Тк рф с комментариями 62 ст – Ст 62 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года

sttkrf.ru

Комментарий к ст. 62 ТК РФ: выдача документов, связанных с работой

В соответствии со ст. 62 ТК РФ работник может запросить документы, связанные с его работой в данной организации. Однако в некоторых случаях работодатель вправе отказать в их предоставлении.

Из статьи вы узнаете:

Обязанности работодателя по ведению документации

Действующее трудовое законодательство налагает на работодателя ряд обязанностей, связанных с ведением документации по конкретному работнику. В общей сложности все типы документов, оформляемых в связи с трудоустройством конкретного сотрудника и в процессе его трудовой деятельности, можно разделить на следующие укрупненные категории:

Не пропустите: главные изменения в кадровой работе

Что принято и вступило в силу в этом месяце.

Узнать подробности

• документация, предусмотренная действующим законодательством. Часть документов этой группы принадлежит самому работнику, а работодатель только выполняет задачи по ведению таких документов, возложенные на него законом. К этому типу относится, например, трудовая книжка сотрудника. Другие документы этой категории оформляются в соответствии с действующим законодательством – например, личная карточка работника;
   
• документация, ведение которой обусловлено внутренними правилами компании или правилами кадрового  документооборота. К данной категории документации относятся все виды приказов, распоряжений и других актов, издаваемых в отношении данного работника компанией-работодателем;
   
• документация, которая создается в рамках взаимодействия работодателя с контролирующими, надзорными и иными государственными органами. К этой категории относятся формы, подаваемые в государственные ведомства в составе ежемесячной, ежеквартальной и годовой отчетности, и другие документы. Подробнее о том, какие именно документы входят в эту группу, мы рассказываем в этом материале.

Подробнее о ст. 62 ТК РФ читайте в статьях:

Информирование работника о документации, составляемой работодателем

В большинстве случаев ведение документации, перечисленной в предыдущем разделе, осуществляется работодателем самостоятельно без привлечения работника. Исключение составляет категория документации в части оформления приказов и иных руководящих документов, действие которых распространяется на работника.

Скачать документы по теме:

Обратите внимание! Трудовое законодательство прямо называет приказы, с которыми сотрудника надо ознакомить под подпись. Это, в частности, приказы о приеме на работу, об увольнении, о применении дисциплинарного взыскания.

Факт ознакомления сотрудника с текстами указанных документов подтверждается его личной подписью. О том, как организовать процедуру ознакомления максимально удобным образом, мы писали в этой статье.

Ст. 62 ТК РФ: заявительный порядок доступа к документам

Ознакомление работника с локальной нормативной документацией, касающейся его работы, является непосредственной обязанностью работодателя. Нарушение этого требования представляет собой действие, которое может повлечь за собой наступление ответственности. При этом в данном случае не имеет значения, выражал ли работник желание ознакомиться с этими документами.

Иначе обстоит дело в случае, указанном в ТК РФ в ст. 62. Ее действие распространяется на типы документов, с которыми работник имеет право знакомиться в случае наличия у него такой необходимости или желания. Оно может быть реализовано в заявительном порядке. Это означает, что в случае получения от работника заявления на предоставления копий отдельных документов, работодатель обязан выполнить просьбу работника.

Документы, на которые распространяется действие ст. 62 Трудового кодекса РФ

Список документов, к которым работник может по своему желанию получить доступ, включает в себя следующие позиции:

• внутренние акты, связанные с его трудовой карьерой в компании, включая приказы о приеме сотрудника на работу, переводе на другую должность или место работы, а также увольнении с работы;
   
• трудовая книжка работника;
   
• справки о выполнении работодателем обязанностей, предусмотренных действующим законодательством в отношении работника. К таким обязанностям относятся выплата заработной платы в размере, установленном трудовым договором, перечисление страховых взносов в социальные фонды РФ и другие. Кроме того, работник имеет право получать справки о продолжительности работы у данного работодателя, уходе в отпуск и другие виды справок, подтверждающие те или иные аспекты его трудовой деятельности в конкретной компании;
   
• другие документы, связанные с работой у рассматриваемого работодателя. О том, какие еще бумаги входят в список, предоставляемый работнику по запросу в соответствии со ст. 62 ТК РФ , вы можете узнать из этой статьи.

Оформление справок

Установленная форма справок о трудовой деятельности работника в организации-работодателе в действующем законодательстве отсутствует. Поэтому работодатель вправе составить ее в произвольной форме, указав сведения, которые требуются работнику. Например, это могут быть данные о размере заработной платы, датах и продолжительности очередного оплачиваемого отпуска, продолжительности работы в данной организации и другие. Пример образца справки вы можете найти в этом материале.

В целях обеспечения единства формы выдаваемых справок многие организации предоставляют их на фирменных бланках компании с указанием основных реквизитов. Кроме того, в некоторых случаях работник может обратиться с просьбой о подготовке справки конкретного образца – например, справки о размере доходов по форме банка для получения кредита. Если в компании ведется учет документов, предоставленных работникам на основании ст. 62 ТК РФ, выданную справку следует зарегистрировать в специальном журнале.

Справка

При подготовке справок и копий документов используйте правила, установленные в «ГОСТ Р 7.0.97-2016. Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов». Этот документ вступит в силу 1 июля 2018 года, но уже сейчас вы можете им руководствоваться.

Оригиналы и копии документов

Положения статьи 62 ТК РФ предусматривают выдачу как копий, так и оригиналов документов работнику. Вид предоставляемого документа зависит от характера предмета запроса:

• справки, касающиеся параметров трудовой деятельности у данного работодателя, всегда предоставляются в оригиналах, каждый из которых снабжается печатью организации (при наличии) и подписью сотрудника, ответственного за составление документа;
   
• приказы и другие локальные документы, непосредственно связанные с процессом выполнения трудовых обязанностей работника в данной организации, предоставляются в копиях;
   
• трудовая книжка может быть предоставлена работнику в двух вариантах: оригинал и копия. Порядок ее предоставления зависит от того, для каких целей работник запрашивает этот документ.

Выдача трудовой книжки

Трудовая книжка может потребоваться сотруднику в оригинале для предъявления в органы социального страхования РФ. Такой порядок предусмотрен для случаев оформления пенсии, например, при достижении сотрудником установленного пенсионного возраста. В этой ситуации работодатель обязан предоставить работнику оригинал трудовой книжки.

Получив документ из органа социального страхования после решения нужных вопросов, работник обязан вернуть документ работодателю. Сделать это нужно не позднее трех дней с того момента, как трудовая снова оказалась у него на руках. Подробнее об этой процедуре наш эксперт рассказывает в этом материале.

Если работнику необходима информация из трудовой для других целей, например, получения банковского кредита, ему предоставляется выписка из документа. По ТК РФ ст. 62 в этом случае финансовые организации или другие учреждения не вправе требовать у него оригинал трудовой.

Обратите внимание! В случае утери или порчи трудовой книжки в период, когда она находилась на руках у сотрудника, ответственность за это происшествие будет нести сам работник. Поэтому всегда документально фиксируйте факт выдачи трудовой книжки на руки работнику.

Документы, содержащие личную информацию других сотрудников

На практике документы, составляемые в процессе функционирования организации, зачастую касаются сразу нескольких работников. Например, это могут быть «коллективные» приказы о премировании, направлении в отпуск и проч. В этом случае просьбу работника о выдаче копий таких документов некоторые работодатели расценивают как требование о предоставлении документов, содержащих личные сведения других сотрудников, и отказывают в ее удовлетворении.

Однако в соответствии со ст. 62 ТК РФ такой подход является неправомерным, поскольку работодатель не вправе отказать сотруднику в выдаче документов, связанных с его трудовой деятельностью. Наш эксперт рекомендует простой и законный способ решения этой задачи: предоставить запрашиваемые работником сведения необходимо в виде выписки или справки. Она должна содержать только сведения, которые относятся непосредственно к заявителю. Больше информации о порядке составления такой документации вы найдете в этом материале.

Читайте по теме в электронном журнале

Порядок предоставления документов по статье 62 Трудового кодекса РФ

Статья 62 ТК РФ о выдаче копий документов, связанных с работой, указывает, что для получения этих документов работник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Оно в обязательном порядке составляется в письменной форме: устная просьба о предоставлении документов не обязывает работодателя к ее исполнению.

Справка

Цель использования документа установлена только в отношении трудовой книжки. Получить на руки документ работник может исключительно с целью обязательного социального обеспечения.

В заявлении о выдаче документов достаточно зафиксировать просьбу об их предоставлении. По своему усмотрению работник также может уточнить, для каких целей он планирует использовать полученные копии. Однако по ТК РФ (62 статья) от него не требуется непременного указания этих сведений. А вот отказ работодателя в предоставлении документов по причине отсутствия информации об их планируемом использовании является неправомерным и может быть оспорен работником.

Кроме того, остерегайтесь включать подобные условия в локальные нормативные документы организации – например, правила внутреннего трудового распорядка. Трудовая инспекция при проведении проверки расценит это как нарушение, что может повлечь за собой применение к организации мер взыскания, предусмотренных действующим законодательством.

Обратите внимание! Взимание платы за предоставление документов или их копий не допускается: они предоставляются безвозмездно.

Оформление заявления

Строгая форма заявления о предоставлении документов, связанных с работой сотрудника в организации, действующим законодательством не установлена. Это означает, что сотрудник вправе подать такое заявление в произвольной форме с указанием следующих сведений:

• тип запрашиваемого документа;
• необходимость получения копии или оригинала документа;
• сведения, указываемые в документе, если запрашивается выдача справки о трудовой деятельности работника;
• дата составления заявления. Этот раздел документа является особенно важным, поскольку он определяет срок исполнения работодателем просьбы работника.

В случае, если работнику требуется несколько одинаковых копий документов, он также вправе запросить у работодателя предоставить необходимое количество справок или выписок. Ст. 62 ТК РФ не содержит ограничений как по количеству запрашиваемых документов, так и по частоте обращений сотрудника за ними.

Во всех случаях работодатель обязан удовлетворить просьбу работника. Отказ по причине большого количества оформляемых документов или ранее предоставленных справок неправомерен.

Срок предоставления документов

В соответствии со ст. 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить сотруднику запрошенные документы в течение трех дней с даты получения им заявления об их предоставлении. Течение указанного срока начинается на следующий день после передачи заявления и исчисляется в рабочих днях.

Важно помнить, что такое требование распространяется на всех лиц, которые когда-либо трудились в этой организации, в том числе и тех, которые на момент подачи такого заявления уже уволились из нее по любой причине. Как и действующие работники, они вправе запрашивать копии приказов или справки, касающиеся периода их работы в компании. Аналогичные выводы были сделаны и в ходе судебных разбирательств по данному вопросу.

При этом стоит учитывать, что такое условие распространяется только на сотрудников, которые работают в организации по трудовому договору. Отношения компании и специалистов, которые выполняют работу основании гражданско-правового договора, регулируются гражданским законодательством, которое не содержит для организации обязательств по предоставлению подобных документов.

Процедура передачи документов

По общему правилу документы или их копии, запрошенные работником на основании ст. 62 ТК РФ, передаются ему лично в руки. Однако на практике могут возникать ситуации, когда такое условие не может быть реализовано в срок, установленный законом. В этом случае допускается направление документов в адрес заявителя с использованием средств почтовой связи.

Однако обязательным условием в этом случае является наличие согласия работника на такой способ предоставления документов. Оптимально, если оно прямо выражено в заявлении об их выдаче. Подробнее о том, как оформить отправку бумаг в такой ситуации, вы сможете прочесть в нашем материале.

www.kdelo.ru

ст. 61 Трудового Кодекса РФ в текущей редакции и комментарии к ней

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу .

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования .

Комментарий к статье 61 ТК РФ

1. Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК и трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 трудовой договор считается вступившим в силу как общее правило со дня его подписания обеими сторонами — работником и работодателем. Законом или иным нормативным правовым актом может быть определен иной момент вступления в силу трудового договора.

Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу, например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе (см. также коммент. к ст. 67).

В тех случаях, когда по договоренности между работником и работодателем срок вступления трудового договора в силу не совпадает с днем его подписания, в договоре должна быть указана точная дата вступления подписанного трудового договора в силу, т.е. число, месяц и год.

2. При заключении трудового договора стороны определяют в нем и день, с которого работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, т.е. указывают конкретное число, месяц и год.

Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 01.03.2013, то работник должен приступить к работе 02.03.2013).

3. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи в тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу. Практически работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем работодатель может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (см. коммент. к ст. 183).

Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовое правоотношение.

Другой комментарий к статье 61 ТК РФ

§ 1. Важной юридической гарантией является то, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работодателем и работником. Это общее правило, предусмотренное данной статьей Кодекса.

Работник будет считаться принятым на работу с конкретной даты, указанной в приказе (распоряжении) работодателя. Необходимо помнить, что эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором.

§ 2. Юридической гарантией является фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Здесь трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе.

§ 3. В тех случаях, когда в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник без уважительных причин не приступил к работе в установленный срок, то работодатель имеет право аннулировать данный трудовой договор. В таком случае трудовой договор считается незаключенным.

Следует знать, что аннулирование самого трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

§ 4. В некоторых случаях федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или соглашением сторон может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.

Например, заключение трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления по согласованию с Министерством государственного имущества РФ. В данном случае приказ о назначении на должность возможен только после подтверждения Министерством государственного имущества РФ соответствующего согласования (см. Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (в ред. от 23 марта 2006 г.) // СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373).

protkrf.ru

Статья 56 ТК РФ и комментарии к ней

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Комментарий к статье 56 ТК РФ

1. Понятие «трудовой договор» может рассматриваться в нескольких аспектах и представлять собой: а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права; г) юридическую модель трудового отношения; д) письменный документ, обладающий определенной внутренней формой.

2. Понятие «трудовой договор», содержащееся в комментируемой статье, включает субъектный состав трудового договора и общую характеристику его содержания.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. О понятиях работника и работодателя см. ст. 20 ТК и комментарий к ней.

О понятии и содержании коллективных договоров и соглашений см. гл. 7 ТК и комментарий к ней.

О понятии и видах локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, см. ст. 8 ТК и комментарий к ней.

О правилах внутреннего трудового распорядка см. ст. ст. 8, 190 ТК и комментарии к ним.

Роль трудового договора как источника субъективных трудовых прав и обязанностей сторон подчеркивается законодателем посредством указания на это в определении трудового договора.

3. Сформулированное в ст. 56 ТК понятие «трудовой договор» позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятельностью. Такое разграничение имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде и в полной мере законодательство о социальном обеспечении и социальном страховании и т.п.

Различия между гражданско-правовыми договорами и трудовым договором касаются как субъектного состава, так и содержания указанных договоров.

Природа отличий между гражданско-правовыми договорами, с одной стороны, и трудовым договором — с другой, определяется тем, что работник как сторона трудового договора сочетает два качества. Во-первых, он является лицом, призванным осуществлять трудовую деятельность, реализуя тем самым свою способность к труду, т.е. он выступает в качестве субъекта своего труда. Поскольку реализация трудоспособности работника происходит в рамках трудового правоотношения, он вследствие этого приобретает соответствующие юридические права и обязанности, несет ответственность и т.д. Во-вторых, работник выступает в качестве субъекта права, обладающего соответствующей правосубъектностью и реализующего ее в виде обладания правами, совершения юридически значимых действий (приобретение, изменение и прекращение прав и обязанностей), подвергаясь юридической ответственности. Таким образом, существование работника как субъекта права является производным от его функционирования в качестве субъекта труда, т.е. лица, осуществляющего трудовую деятельность.

В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, на первом месте стоит исполнитель как юридическая личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности, однако эти акты либо находятся вне сферы внимания законодателя и не охватываются соответствующим гражданско-правовым договором, либо юридически формализуются законодателем и договором лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридической личности, стороны договора.

Заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

Субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик, передавая работу подрядчику, сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее работы, передаваемые подрядчику. Последний, в свою очередь, либо создает собственную хозяйскую сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду.

Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества, то здесь посредством товарищеского договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют (и взаимодействуют) участники товарищества или общества.

Важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Им является живой труд, т.е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду (либо, по некоторым представлениям, сама способность к труду). Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем не трудовой деятельности вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества.

Предмет гражданско-правового договора зачастую также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Например, заказчика по договору подряда интересуют не вид, качество и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что является следствием затраченного труда. Таким образом, предмет трудового договора — живой труд, т.е. непосредственная реализация человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т.е. труд, воплощенный в вещи или услуге.

Из указанных основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.

Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйской сферы работодателя, работник включается во внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы, и соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, регулирующим трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т.п.). И напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, на него обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется и он в рамках собственной хозяйской сферы самостоятельно организует свой труд.

Поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс (или более того — сама способность к труду), то в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены вид труда, его качество и количество. Это выражается в том, что работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности и квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко прописанными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т.е. требовать выполнения труда того вида, качества и количества, которые находятся за рамками обусловленной договором трудовой функции).

Предмет гражданско-правового договора — это результат труда, поэтому стороны договора заинтересованы в регламентации качественных и количественных характеристик именно данного предмета, но отнюдь не того, какими способами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата.

Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей; трудовой договор носит длящийся характер, т.е. по общему правилу выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

Отметим еще одно свойство трудового договора: способность человека к труду может быть реализована только самим человеком. Ее нельзя поручать другому лицу. На стороне работника в трудовом договоре если не всегда, то по общему правилу выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать и физические, и юридические лица.

4. Названные признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от других договоров, связанных с трудом, носят системный характер.

С одной стороны, на практике встречаются непоименованные договоры либо договоры, которые не предусмотрены ни гражданским, ни трудовым законодательством (так называемые трудовые соглашения). Правовая природа договоров такого рода может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглашению количественно и качественно определен (т.е. установлена трудовая функция работника), носит длящийся характер, соглашением предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения и т.п., можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.

С другой стороны, в ряде случаев трудовой договор может не содержать того или иного качественного признака, например обязанности подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка при осуществлении дистанционной работы. Поэтому квалификация того или иного договора в качестве трудового должна осуществляться в результате системного анализа всех его элементов.

5. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (см. ст. 11 ТК и комментарий к ней).

Другой комментарий к статье 56 Трудового Кодекса РФ

Трудовой договор является одним из основных институтов трудового права. Путем заключения трудовых договоров граждане реализуют конституционный принцип свободы труда (ст. 37 Конституции РФ), а также право на выбор профессии, специальности, рода занятий, места работы.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, т.е. свободное волеизъявление двух сторон.

Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны <1>. Трудовой договор — это юридический факт, с которым законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений (см. коммент. к ст. 16). Трудовой договор выступает в качестве регулятора трудовых отношений, поскольку содержит не только условия, определяющие права и обязанности работника и работодателя, но и другие условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха, если для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).

———————————
<1> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1997.

И наконец, трудовой договор — это важная социальная гарантия охраны условий труда работника.

В 1990-е гг. в КЗоТ были внесены существенные изменения, касающиеся понятия трудового договора. Например, в ст. 15 КЗоТ было включено такое понятие, как «контракт».

Комментируемая статья ТК по своему содержанию значительно дополняет и конкретизирует положения ранее действовавшей ст. 15 КЗоТ. Прежде всего это касается самого понятия трудового договора: законодатель исключил из него термин «контракт». Однако обращает на себя внимание тот факт, что эти два термина — «договор» и «контракт» — понятия идентичные. В 1980-е гг., когда понятие «контракт» широко употреблялось в научных, учебных и нормативных материалах, — это было не только данью моде, но и имело практическое значение: контракт рассматривался как особый вид трудового договора, заключенного на определенный срок, в котором особое место занимали дополнительные условия, порой ущемлявшие трудовые гарантии работников (в частности, работавших в частных фирмах, совместных предприятиях и т.п.). Исключив термин «контракт» из ТК, законодатель, во-первых, прекратил более чем 10-летние споры о различиях между трудовым договором и контрактом и, во-вторых, установил обязательность заключения со всеми работниками трудового договора.

В комментируемой статье четко сформулированы обязательства двухстороннего соглашения между работником и работодателем. В частности, указано, что работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, т.е. предоставить работнику именно ту работу, которая предусмотрена трудовым договором. Кроме того, работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами и данным соглашением (т.е. заключенным трудовым договором). Таким образом, новая редакция комментируемой статьи уточняет перечень источников, обеспечивающих условия труда (см. коммент. к ст. ст. 5, 8, 40, 41, 45 и 46).

Кроме того, в отличие от ст. 15 КЗоТ, возлагавшей на работодателя обязанность выплачивать заработную плату, комментируемая статья возлагает на работодателя обязанность не просто выплачивать заработную плату, но и обязанность делать это в полном объеме и своевременно.

В определение понятия трудового договора включен термин «трудовая функция», под которой понимается работа по определенной профессии, специальности, квалификации или в определенной должности (см. ст. 15 ТК).

Профессия — это вид трудовой деятельности работника, требующей специальных навыков и соответствующих знаний (например, строитель, врач).

Специальность — это вид занятия в рамках одной профессии. Она зависит от характера навыков и знаний, опыта, приобретенного работником. Специальность требует более узкой подготовки и производственных навыков в той или иной области, относящейся к профессии работника (например, врач: терапевт, хирург, стоматолог, педиатр; строитель: каменщик, плотник, штукатур, сварщик и т.д.).

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. совокупность необходимых знаний, умений, навыков, производственного опыта для выполнения определенных видов работ.

Должность — это установленный круг обязанностей и прав, определяемый местом и ролью работника в той или иной организации, на предприятии.

В соответствии с комментируемой статьей работник обязуется лично выполнять возложенную на него трудовую функцию, он не может поручить выполнять ее другим лицам, нанять другого работника для выполнения обязательств, взятых на себя по трудовому договору. При этом работник обязуется соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка (т.е. соблюдать установленный режим рабочего времени, трудовую дисциплину, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя).

В правоприменительной практике очень часто происходит подмена понятий трудового договора (трудового соглашения) и гражданско-правовых договоров.

Сформулированное в комментируемой статье понятие трудового договора позволяет выделить основные отличительные признаки трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.

Такие гражданско-правовые договоры, как договор подряда (ст. 703 ГК), договор на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК), договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК), договор поручения (ст. 971 ГК) и др., также связаны с применением труда.

Основные отличительные признаки трудового договора:

— личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации;

— выполнение работы связано с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;

— обязанность работодателя обеспечить работнику нормальные условия труда, организовать его труд, обеспечить охрану труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.

Что касается гражданско-правовых договоров, то они заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является получение конечного результата труда по времени или по объему. Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить выполненную работу.

Работник, заключивший гражданско-правовой договор, не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика (предприятия, организации). Так, по договору подряда, если иное не установлено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК).

По гражданско-правовым договорам исполнитель организует работу самостоятельно, выполняет ее на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Оплата работ производится по их окончании после приемки конечного результата в соответствии с ценой, обусловленной договором.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров имеет прежде всего практическое значение. С заключением трудового договора связано право работника на предоставление ему трудовых и социальных гарантий.

Поскольку трудовой договор является двухсторонним соглашением, то одной стороной трудового договора является работодатель, а другой — работник (см. ст. 20 ТК и коммент. к ней).

Следует заметить, что в предыдущей редакции комментируемой статьи в качестве стороны трудового договора выступал не только «работодатель», но и «организация» (это вытекало из требования к работнику соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка). Такая путаница имела место и в других статьях прежней редакции ТК. В новой редакции ТК произошла замена практически во всех статьях понятия «организация» на понятие «работодатель», что, безусловно, снимает существовавшие препятствия при применении норм трудового законодательства в тех случаях, когда работодатель не является юридическим лицом.

rutkrf.ru

Статья 60 ТК РФ и комментарии к ней

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Комментарий к статье 60 ТК РФ

1. Принцип стабильности условий заключенного договора — важнейший принцип договорного права. Применительно к трудовому праву это общее положение трансформируется в принцип стабильности трудовых отношений. Действие указанного принципа распространяется на обе стороны трудового договора — работодателя и работника. Следовательно, работник и работодатель по общему правилу не могут в одностороннем порядке изменить ни одно условие трудового договора (см. гл. 12 ТК и комментарий к ней).

2. Вместе с тем содержание комментируемой статьи отражает специфику трудового правоотношения, возникающего между работником и работодателем в связи со вступлением в силу трудового договора. Если в общегражданских отношениях стороны, заключившие договор, продолжают взаимодействовать на началах равенства, то по трудовому договору на работника распространяется хозяйская власть работодателя, предполагающая возможность осуществления управления трудом работника. Соответственно, законодатель, во-первых, упорядочивает власть работодателя и определяет ее границы, во-вторых, обеспечивает работнику дополнительные гарантии для сохранения стабильности условий трудового договора. Эту задачу решает комментируемая статья, которая, устанавливая адресованный работодателю общий запрет поручать работнику работу, связанную с изменением одного или нескольких условий трудового договора, в то же время обеспечивает для работодателя, осуществляющего хозяйственную деятельность, возможность одностороннего изменения условий договора, но в случаях, предусмотренных федеральным законом (см. ст. 72.2 ТК и комментарий к ней).

Другой комментарий к статье 60 Трудового Кодекса РФ

Комментируемая статья содержит одну из основных гарантий стабильности трудового договора. ТК гарантирует работнику соблюдение тех условий договора, которые были оговорены при заключении трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней).

rutkrf.ru