Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям предусмотренным – 312. /

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

44. Особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с лицами, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.Глава 50.

Оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к з.п. Размер районного коэффициента и порядок его применения устанавливаются Правительством РФ.

Органы гос. власти субъектов РФ и органы МСУ вправе устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из средств бюджетов субъектов и муниципальных бюджетов.

Работающим лицам, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы.

Гос. гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата работников - выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Дополнительный выходной день. Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в таких районах, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнит. выходной день без сохранения з.п.

Сокращенная рабочая неделя. Для работающих женщин, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них ФЗ. При этом з.п. выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Кроме установленных законодательством ежегодных основного и дополнит. оплачиваемых отпусков, лицам, работающим в районах Кр. Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Кр. Севера, - 16 календарных дней. Предоставляется по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков работающим, допускается не более чем за два года. При этом общая продолжительность не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения з.п., необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.



Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Компенсации. Лица, работающие в организациях, финансируемых из фед. бюджета, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда в пределах территории РФ к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси). Такие организации, оплачивают также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям).

Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из фед. бюджета, и прибывшим из других регионов РФ предоставляются следующие гарантии и компенсации:

единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада работника;

оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории РФ

оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней для обустройства на новом месте.

45. Особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками транспорта.

Глава 51.

Статья 328. Работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональное обучение в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.



Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.

cyberpedia.su

Статья 312 ТК РФ и комментарии к ней

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Комментарий к статье 312 ТК РФ

1. Трудовой кодекс, исходя из специфики трудовых отношений надомников, вопреки общим правилам допускает договорный способ установления оснований расторжения трудового договора. Включение в трудовой договор специальных оснований его прекращения необходимо, поскольку не все общие основания увольнения работника могут быть применены к надомнику (например, ввиду отсутствия учета рабочего времени не представляется возможным увольнение за прогул, проблематично увольнение за появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Специальными основаниями могут быть, например, невыполнение без уважительных причин порученной работы, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда. Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационный характер. Согласно ст. 3 ТК ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

В силу ч. 4 ст. 310 ТК к надомнику могут применяться общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК, а если надомник является совместителем - ст. 288 ТК.

2. В соответствии с п. 27 Рекомендации МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 "О надомном труде" надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений. Это означает, что установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, должны предоставляться и надомникам.

Другой комментарий к статье 312 Трудового Кодекса РФ

Особенностью трудового договора о надомном труде является возможность установления в нем оснований увольнения работника. Комментируемая статья, в изъятие из общего правила, предусматривает, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, которые предусмотрели стороны трудового договора.

В значительной степени это обусловлено тем, что общие основания увольнения работника не могут быть применены, так как нет нормального учета рабочего времени, что исключает возможность увольнения за многие нарушения трудовой дисциплины, прежде всего потому, что невозможно осуществлять контроль за ее соблюдением.

В то же время может быть предусмотрено такое договорное условие, как невыполнение без уважительных причин порученной работы и т.п.

Надомник может быть уволен при изменении жилищно-бытовых условий и возникновении препятствий для выполнения работы на дому, при возражении членов семьи или соседей против осуществления трудовых функций на дому и др.

На надомников распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, а также все ограничения, касающиеся процедуры увольнения (в частности, нельзя уволить надомника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и др.).

Расторжение трудового договора может производиться и по инициативе надомника. В этом случае должны быть соблюдены требования, содержащиеся в ст. 80 ТК.

Процедура расторжения трудового договора должна быть подробно урегулирована в трудовом договоре. Так, в нем должны быть указаны сроки предупреждения об увольнении, порядок расчетов, выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.

В трудовой книжке, выдаваемой надомнику в день увольнения, должно быть внесено основание расторжения трудового договора, предусмотренное при его заключении. Это не исключает, по нашему мнению, возможности его расторжения по соглашению сторон.

rutkrf.ru

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Комментарий к статье 312 Трудового Кодекса РФ

§ 1. Статья 312 устанавливает, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

§ 2. Нежелательно расценивать это правило как полное исключение из оснований расторжения трудового договора с надомниками тех из них, которые закреплены Трудовым кодексом. В отношении лиц, состоящих в трудовых отношениях с надомниками, основания прекращения трудового договора, предусмотренные Кодексом (см. ст. 77 - 81), могут применяться, даже если они не определены трудовым договором. Исключение составляют те основания, которые могут быть применены только к указанным в соответствующих статьях Кодекса категориям работников.

Другой комментарий к статье 312 ТК РФ

1. Трудовой кодекс, исходя из специфики трудовых отношений надомников, вопреки общим правилам допускает договорный способ установления оснований расторжения трудового договора. Включение в трудовой договор специальных оснований его прекращения необходимо, поскольку не все общие основания увольнения работника могут быть применены к надомнику (например, ввиду отсутствия учета рабочего времени не представляется возможным увольнение за прогул, проблематично увольнение за появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Специальными основаниями могут быть, например, невыполнение без уважительных причин порученной работы, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда. Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационный характер. Согласно ст. 3 ТК ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

В силу ч. 4 ст. 310 ТК к надомнику могут применяться общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК, а если надомник является совместителем - ст. 288 ТК.

2. В соответствии с п. 27 Рекомендации МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 "О надомном труде" надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений. Это означает, что установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, должны предоставляться и надомникам.

tkrf24.ru

4.8. Трудовые договоры с надомниками

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Специфика трудовых договоров с надомниками обусловлена тем, что выполнение трудовой функции по трудовому договору осуществляется на дому работника и работодатель не осуществляет полного контроля за процессом труда. Особенности трудовых договоров с надомниками определяются гл. 49ТК РФ.

Использование надомного труда связано с оптимизацией распределения рабочих мест при выполнении определенных заданий в общем производственном цикле и возможностью сочетания семейных и производственных обязанностей. Достаточно часто надомная работа выполняется телефонными диспетчерами, переводчиками, машинистками, редакторами и др.

В трудовом договоре обязательно должно быть указано конкретное жилое помещение, в котором будет выполняться трудовая функция.

При заключении трудового договора с надомником следует учитывать, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья.

Надомная работа должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Перед заключением трудового договора работодатель должен выяснить, отвечает ли жилое помещение, в котором будет выполняться работа, требованиям охраны труда. Если имеются определенные отклонения от установленных требований, работодатель обязан их устранить, а при невозможности устранения - отказаться от заключения трудового договора.

В процессе реализации трудовой функции режим рабочего времени, как правило, определяется непосредственно работником, за исключением тех случаев, когда он четко регламентируется трудовым договором.

ТКРФ предусматривает, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В трудовом договоре с надомным работником должны четко оговариваться порядок и сроки поставки сырья, материалов или полуфабрикатов, а также порядок расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, и сроки вывоза готовой продукции.

Оплата труда надомников, как правило, производится по сдельным расценкам за фактически выполненную работу.

Особенностью трудового договора с надомниками является также то, что, помимо общих оснований расторжения трудового договора, расторжение трудового договора может производиться по основаниям, предусмотренным самим договором. Эти основания сторонами определяются самостоятельно и включаются в содержание трудового договора только по соглашению сторон. В случае если расторжение трудового договора происходит по основанию, предусмотренному трудовым договором, ссылка на это основание должна содержаться в приказе об увольнении и трудовой книжке.

4.9. Трудовые договоры

с работодателями - физическими лицами

Особенности трудовых договоров с работодателями - физическими лицами обусловлены особым характером организации выполняемой работы, которая определяется только соглашением сторон (за исключением обязательных требований, установленных законодательством) и правовым статусом работодателя. Регулированию этих трудовых договоров посвящена гл. 48ТК РФ.

В качестве работодателей - физических лиц могут выступать:

индивидуальные предприниматели, нанимающие работников для осуществления своей предпринимательской деятельности;

адвокаты, детективы, аудиторы и иные лица, осуществляющие определенные виды деятельности на основе государственной регистрации или лицензии;

главы крестьянских (фермерских) хозяйств, нанимающие работников для выполнения определенных (в том числе сезонных) работ;

физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания в качестве секретарей, нянь, водителей и др.

Важной гарантией обеспечения трудовых прав работника является обязательное условие о полной дееспособности работодателя - физического лица, поскольку работодатель несет перед работником материальную ответственность, выплачивает заработную плату, и к нему могут быть предъявлены претензии имущественного характера, в том числе связанные с возмещением вреда, причиненного жизни и здоровью работника.

В соответствии со ст. 20ТК РФ заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

При этом физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В указанных выше случаях, когда трудовой договор заключается с ограниченно дееспособным или недееспособным физическим лицом, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом должен содержать все существенные для работника и работодателя условия (ст. 303ТК РФ). В нем стороны должны определить, помимо места работы, трудовой функции и заработной платы работника, также режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. При определении рабочего времени и времени отдыха стороны должны учитывать, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные трудовым законодательством (ст. 305ТК РФ).

Работодатель - физическое лицо обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме.

При этом работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, обязаны в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Эта обязанность обусловлена тем, что такие работодатели не имеют права вносить записи в трудовые книжки работников и документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки работников по правилам, установленным ТКРФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На работодателя - физическое лицо возлагается также обязанность уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых законодательством, а также оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (ст. 303ТК РФ).

Трудовой договор с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. При этом вид трудового договора (срочный или на неопределенный срок) стороны определяют по взаимному согласию.

Учитывая специфику трудового договора с работодателем - физическим лицом, законодательством установлены сокращенные сроки предупреждения работника об изменении условий трудового договора. Так, об изменении условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В случае возникновения между работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, и работником индивидуального трудового спора, не урегулированного самостоятельно сторонами, он подлежит рассмотрению в суде.

Работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе образовывать комиссии по трудовым спорам в порядке, установленном ТКРФ, поэтому индивидуальные трудовые споры, возникающие у таких работодателей, могут рассматриваться как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде, в соответствии с установленной подведомственностью.

В трудовой договор с работодателем - физическим лицом могут по соглашению сторон включаться дополнительные основания расторжения трудового договора. Кроме того, ТКРФ позволяет сторонам самостоятельно определять сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

При прекращении трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

studfiles.net

Статья 312 ТК РФ. Расторжение трудового договора с надомниками

Новая редакция Ст. 312 ТК РФ

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Комментарий к Статье 312 ТК РФ

Закон, учитывая специфику трудовых отношений надомников, допускает договорный способ установления оснований расторжения трудового договора. Это объясняется необходимостью включения в трудовой договор специальных оснований его прекращения, поскольку не все общие основания увольнения работника могут быть применены к надомнику.

К таким дополнительным условиям может относиться невыполнение без уважительных причин порученной работы, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда. Вместе с тем не надо забывать о том, что согласно статье 3 ТК, установленные трудовым договором основания его расторжения не могут носить дискриминационный характер.

Помимо оснований расторжения трудового договора, установленных в самом трудовом договоре, могут применяться общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные статьей 77 ТК, а в случае если работник является совместителем - статьей 288 ТК.

Надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений, в соответствии со статьей 310 ТК. Установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, должны предоставляться и надомникам.

Другой комментарий к Ст. 312 Трудового кодекса Российской Федерации

Законодатель, исходя из специфики трудовых отношений надомников, вопреки общим правилам допускает договорный способ установления оснований расторжения трудового договора. Поскольку не все общие основания увольнения работника могут быть применены к надомнику (например, в отсутствие учета рабочего времени не представляется возможным увольнение за прогул), необходимо включение в трудовой договор специальных оснований его прекращения.

Таковыми могут быть, например, невыполнение без уважительных причин порученной работы, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда. Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационного характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Помимо оснований расторжения трудового договора, установленных в самом трудовом договоре, могут применяться общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК, а если работник является совместителем - ст. 288 ТК РФ.

В соответствии с п. 27 Рекомендации МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 о надомном труде надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений. Это означает, что установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, должны предоставляться и надомникам. Например, запрет увольнения работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, установленный ч. 6 ст. 81 ТК, в равной мере относится и к надомникам. Дополнительные гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ) относятся и к женщинам, работающим в качестве надомников.

tkodeksrf.ru

Статья 312 ТК РФ 2016-2017. Расторжение трудового договора с надомниками. ЮрИнспекция

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст. 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Среди них: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе прежнего работника; неизбрание на должность; признание полностью нетрудоспособным; смерть работника или работодателя - физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств. К сожалению, ТК РФ имеет некоторые пробелы, к которым можно отнести отсутствие в ст. 83 такого основания для прекращения трудового договора, как дисквалификация, предусмотренная Кодексом РФ об административных правонарушениях. Дисквалификация в качестве нового вида административного наказания определена как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ) . Например, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", используя термин "служебная (трудовая) деятельность", также предусматривают основания прекращения служебного контракта (в гл. 6).Основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах, могут совпадать (например, такое основание, как разглашение охраняемой законом тайны) . Совпадают основания увольнения по ТК РФ и специальным нормативным актам - уставам и положениям о дисциплине.Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ) ; с надомниками (ст. 312 ТК РФ) , с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ) . Так, к числу дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением; при сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе и т. д. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. подчеркнул, что по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут и ср

www.jurinspection.ru

Особенное увольнение

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 11

"ОСОБЕННОЕ" УВОЛЬНЕНИЕ

Особенностям трудовых отношений с некоторыми категориями работников посвящено несколько глав ТК РФ. Отдельного внимания заслуживают вопросы расторжения трудовых договоров с такими сотрудниками. Кому-то закон предоставляет дополнительные гарантии при увольнении, а кого-то позволяет уволить по дополнительным основаниям. Как действовать кадровикам в тех или иных случаях, расскажет наша статья.

Увольнение надомника

Формулировка ст. 312 ТК РФ о том, что "расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором", вызывает немало споров среди юристов. Сложились три основных ее толкования.

Толкование 1. Формулировка статьи неточная. Статью следует понимать так: помимо основных причин увольнения, перечисленных в ТК РФ, надомника можно уволить и по иным причинам, которые работодатель укажет в трудовом договоре.

Противники этой версии говорят, что похожая формулировка есть и в ст. 278 ТК РФ, посвященной увольнению руководителя. Однако там законодатели довольно четко указали, что основания увольнения, предусмотренные трудовым договором, действуют наряду с общими основаниями увольнения. Почему же тогда именно в отношении надомников "забыли" упомянуть про общую процедуру? К тому же, если дело дойдет до суда, аргумент о "неточной формулировке статьи" вряд ли встретит понимание у судей.

Толкование 2. Надомника можно уволить только по основаниям, перечисленным в трудовом договоре. То есть все, даже общие основания (например, ликвидация организации или сокращение численности и штата), надо указать в трудовом договоре.

Противники этой версии ссылаются на ст. 77 ТК РФ, где в ее ч. 1 перечислены общие основания прекращения трудового договора, а во второй сказано, что договор может быть прекращен "и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом". То есть подразумевается, что общие основания прекращения договора действуют для всех. Также юристы-скептики интересуются: а как быть, например, при ликвидации организации, если про это обстоятельство забыли упомянуть в трудовом договоре. Неужели работника нельзя будет уволить? И как быть с увольнением по собственному желанию? Ведь данное право нельзя отнять у работника, просто "забыв" включить его в трудовой договор.

Толкование 3. ТК РФ разделяет понятия "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора". Статья 312 ТК РФ говорит о расторжении трудового договора. Поэтому, если трудовой договор прекращается, следует применять соответствующие статьи ТК РФ (в частности, основания, предусмотренные ст. 83 ТК РФ). При расторжении необходимо руководствоваться положениями трудового договора.

Может, такое обоснование и выглядит немного "притянутым за уши", однако спорить с ним трудно, ведь оно основано на буквальном толковании закона. Поэтому мы склоняемся именно к такой позиции и рекомендуем прописывать в трудовом договоре основания, которые предполагают расторжение трудового договора по инициативе работника, работодателя, по соглашению сторон.

К сведению. Помимо гл. 49 ТК РФ трудовые отношения с надомниками регулирует Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 "Об утверждении Положения об условиях труда надомников". Согласно ст. 310 ТК РФ и данному Положению к трудовым отношениям с надомниками применимы следующие выводы:

- с надомником должен быть заключен отдельный трудовой договор о выполнении работ на дому;

- труд надомников зачастую должен быть направлен на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям;

- работодатель может использовать труд надомников, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно;

- работа надомника не предполагает частичного выполнения обязанностей в офисе. То есть если обязанности работника не предполагают их выполнения только на дому, то работник не может стать надомником;

- поскольку оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, следует говорить о конечности результата труда надомника.

Теперь переходим непосредственно к основаниям увольнения. Можно ли уволить надомника по какому-то основанию, не предусмотренному ТК РФ? Мнения опять же разделились. Одни юристы говорят, что надомников можно уволить, например, за длительное нахождение в состоянии нетрудоспособности. Но, по мнению других специалистов (которое мы поддерживаем), такая версия несостоятельна. Ведь согласно ст. 310 ТК РФ на надомника распространяются все законодательные положения о труде. И если работодатель вдруг решит уволить его по собственной инициативе, руководствуясь им же придуманным основанием, будет нарушено положение ст. 9 ТК РФ, где сказано, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Поэтому "придуманное" основание может либо улучшить уровень гарантий надомника, либо никак его не менять. Это возможно в случае, если работодатель пропишет в трудовом договоре дополнительное основание увольнения по инициативе работника либо если работодатель исключит из общих оснований увольнения какое-либо не подходящее для надомника (например, увольнение за прогул).

При увольнении надомника составляется обычный для этого случая приказ об увольнении по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Если увольнение надомника происходит по основанию, указанному в трудовом договоре, то при заполнении трудовой книжки нужно делать ссылку на ст. 312 ТК РФ. Такой вывод следует из п. 5.5 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Увольняем совместителя

Согласно ст. 288 ТК РФ совместителя можно уволить по общим основаниям, предусмотренным Кодексом, а также при приеме на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной. При этом работодатель обязан письменно предупредить совместителя об этом событии не менее чем за две недели.

Резюмируем:

- на совместителя (как внешнего, так и внутреннего) распространяются все общие основания увольнения, предусмотренные ТК РФ;

- помимо общих оснований увольнения существует и дополнительное - прием постоянного работника на место совместителя;

- должна быть соблюдена процедура увольнения, а именно письменное предупреждение совместителя об увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (в случае приема на работу сотрудника, для которого это место работы является основным). Казалось бы, все предельно просто. Однако на практике встречаются казусы. Так, увольняя работника по ст. 288 ТК РФ, работодатель должен подтвердить, что сотрудник был совместителем. Кроме того, работодателю придется представить доказательства того, что на место совместителя действительно принимается "основной" работник. При этом положения ст. 288 ТК РФ не устанавливают обязанность работодателя увольнять сотрудника по совместительству и принимать работника на основное место работы одной датой (см., например, Решение Приморского районного суда Архангельской области от 23.08.2012 по делу N 2-1027/2012 <1>).

--------------------------------

<1> http://www. gcourts. ru/case/10555597

Судебная практика. Решением Нерчинско-Заводского районного суда Забайкальского края от 11.01.2012 по делу N 2-2-2012 совместитель, уволенный на основании ст. 288 ТК РФ, был восстановлен на работе. Согласно трудовому договору работник занимал две должности - "учитель русского языка и литературы" и "заместитель директора по учебно-воспитательной работе". Тот факт, что он был принят лишь на 0,5 ставки завуча, не говорит о совместительстве. Кроме того, с учителем не был заключен отдельный трудовой договор, указывающий на совместительство, и не был выпущен соответствующий приказ.

Также, воспользовавшись правом уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ, работодатель не представил суду доказательства приема основного работника (в частности, с последним не был заключен трудовой договор). Кроме того, из показаний свидетелей следует, что другому работнику основное место завуча было предложено уже после уведомления об увольнении так называемого совместителя <2>.

--------------------------------

<2> http://www. gcourts. ru/case/3514419

Увольнение несовершеннолетнего

При увольнении по инициативе работодателя работника, не достигшего 18-летнего возраста, следует помнить о получении согласия на то государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Об этом говорит ст. 269 ТК РФ. Не требуется получать разрешение только в случаях ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Чтобы миновать все бюрократические препоны, работодатели стремятся получить от несовершеннолетнего работника "заявление по собственному". Однако и тут есть нюансы. До сих пор действует Положение о комиссиях по делам несовершеннолетних, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета РФ от 03.06.1967 N 536, которое предписывает сообщать в комиссию по делам несовершеннолетних обо всех случаях подачи заявлений об увольнении по собственному желанию (ст. 11). Сделать это нужно в трехдневный срок с момента подачи заявления. А комиссия обязана разобраться в настоящих причинах подачи заявления об уходе и принять соответствующие меры.

Увольнение "краткосрочных" работников

Здесь мы поговорим об увольнении работников, занятых на сезонных работах либо заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Поскольку в этих случаях речь идет о расторжении срочного трудового договора, применяются правила, установленные ст. 79 ТК РФ. В частности, работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора не позднее чем за три календарных дня (см. пример).

Пример.

Общество с ограниченной ответственностью "Казан"

(ООО "Казан")

ИНН 5027123456 КПП 502701001

Уборщику

А. П. Метелкину

Предупреждение

об увольнении в связи с истечением срока трудового договора

12.11.2012 1/10

исх. от ---------- N ----

Уважаемый Анатолий Петрович!

Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора от 15.09.2012 N 76.

Директор Нелюдимов В. В. Нелюдимов

С предупреждением ознакомлен 12.11.2012 Метелкин

Если предстоит сокращение численности или штата либо грозит ликвидация организации, работодатель письменно и под личную подпись предупреждает об этом:

- "сезонных" работников - не менее чем за семь календарных дней. При этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;

- работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня. Выходное пособие при этом не выплачивается (если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором).

В свою очередь работники, решившие уволиться по собственной инициативе до истечения срока действия трудового договора, также обязаны письменно предупредить об этом работодателя не менее чем за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 и ст. 296 ТК РФ). Такое предупреждение может быть в виде стандартного заявления об увольнении по собственной инициативе.

Мнение. Юлия Рукавишникова, генеральный директор ООО "МПГ "ПРАГОС", третейский судья, магистр юридических наук

Хотя работники, которые имеют свободный график посещения офиса, и не выделены в отдельную категорию, на особенностях их увольнения стоит остановиться подробнее. В частности, работодателям следует иметь в виду, что они не могут быть уволены за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд. В качестве примера приведем судебную практику. Работник - коммерческий директор обратился в суд с иском, в котором помимо прочего просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обосновании иска он пояснил, что в январе 2010 г. между ним и ответчиком был заключен трудовой договор. В его трудовые обязанности входило проведение переговоров с партнерами и клиентами ответчика, составление аналитических ежемесячных отчетов. В сентябре 2010 г. между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении истцу свободного графика работы с посещением офиса на усмотрение работника. Несмотря на это, в середине октября он был уволен за прогул.

Ответчик пояснил, что с истцом действительно было подписано допсоглашение об установлении свободного графика работы, однако чуть позже в соответствии с распоряжением руководителя организации была проведена служебная проверка соответствия соглашения действующему законодательству. Работодатель предложил подписать новое соглашение об изменении графика работы на нормальный (с 10.00 до 19.00 в офисе ответчика). Истец отказался его подписать, так же как и объяснить причины отказа, о чем был составлен соответствующий акт. После чего был издан приказ о расторжении дополнительного соглашения об установлении свободного графика работы. Поскольку истец отсутствовал на рабочем месте более 4 часов (с 13.00 до 18.30), с него затребовали письменное объяснение и уволили за прогул.

Рассмотрев дело, суд пришел к следующему выводу. Дополнительное соглашение об установлении работнику свободного графика рабочего времени с посещением офиса на его усмотрение подписано обеими сторонами трудового договора. Из копии приказа о расторжении этого соглашения усматривается, что данный документ истцом подписан не был. "Поскольку в сентябре и октябре 2010 г. в соответствии с условиями дополнительного соглашения истец не обязан был присутствовать постоянно на рабочем месте, мог и выполнять работу за пределами офиса организации, ответчик не вправе был издавать приказ о его увольнении в связи с отсутствием в офисе и, соответственно, изданный приказ об увольнении истца подлежит отмене". В связи с этим суд восстановил работника в должности коммерческого директора, взыскал компенсацию за время вынужденного прогула и сумму возмещения морального вреда.

Ответчик не обжаловал решение суда. После выхода сотрудника на работу его за два месяца предупредили об изменении условий труда. По истечении двух месяцев он уволился по собственному желанию.

Как видите, в этом случае правовая неграмотность работодателя привела к тому, что увольнение работника было признано незаконным, ему была выплачена большая сумма денежных средств, а престиж работодателя перед другими работниками пошатнулся.

Довольно много нюансов работодателям следует учесть при увольнении беременных женщин, ведь права этой категории работников особенно охраняются законом, а также руководителей. Поэтому данные темы мы рассмотрим в следующем номере журнала.

Н. Комова

Эксперт журнала

"Кадровая служба и управление

персоналом предприятия"

Подписано в печать 19.10.2012

hr-portal.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о