П 8 ст 77 тк рф – 77. /

Содержание

Ст 77 п.8 ТК РФ

Доброго вам дня!!

Уважаемый Александр!

Согласно ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Шаги, предшествующие увольнению
1. Работник получает медицинское заключение в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, подтверждающее, что работник нуждается в переводе на другую работу. Согласно заключению работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе.
2. Работник предъявляет работодателю данное медицинское заключение. Одновременно работник может подать заявление о переводе его на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Медицинское заключение может попасть к работодателю, не от работника, а непосредственно из медицинской организации, например, по итогам периодического медицинского осмотра работников. Если работник не подал заявление о переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель направляет или же вручает работнику уведомление о необходимости перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В данном уведомлении работодатель перечисляет виды работ, должности, на которые он может предложить работнику перевестись. Если работник сам подал заявление о переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель направляет или же вручает работнику уведомление о том, на какие виды работ, должности, он может предложить работнику перевестись. По предлагаемым должностям должны быть утвержденные должностные инструкции, утвержденные условия рабочего времени, оплаты труда.

3. Работник отказывается от перевода. Отказ должен быть выражен письменно, например, в заявлении. Или у работодателя отсутствуют вакансии. Если у работодателя отсутствуют вакансии, работа, которые он мог бы предложить работнику в соответствии с медицинским заключением, то об этом он письменно уведомляет работника – направляет или вручает работнику уведомление об отсутствии вакансий. В случае отказа работника ознакомиться с уведомлением об этом может быть составлен акт.
4. Издается приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г.
5. Регистрируют приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
6. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Отказ от перевода вследствие состояния здоровья (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ)

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в случае возникновения судебного спора он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). 7. Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты. Согласно ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка

выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 ТК РФ).
8. Оформляется запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть так: «Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор прекращен в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.

2.Да отпускные придется вернуть.Но бухгалтер их сам вычтет.

трудовой кодекс ст 77 пункт 8

Интересные статьи

obd2bluetooth.ru

Процедура увольнения сотрудника по п. 8 ст. 77 ТК РФ — Трудовая помощь

Согласно законодательству Российской Федерации, сотрудник, имеющий медицинское заключение, свидетельствующее о том, что по состоянию здоровья он больше не может исполнять свои обязанности, должен быть переведён временно или постоянно на другую должность. Если же он отказывается от перевода или на предприятии нет подходящих вакансий, то трудовой договор с этим человеком прекращается согласно нормам п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Предъявление медицинского заключения

Если сотрудник в порядке, установленном нормативно-правовыми актами, получил в специализированном учреждении медицинское заключение, подтверждающее необходимость смены производственной деятельности, то он обязан предъявить этот документ нанимателю. В справке должно быть указано в каком переводе нуждается специалист:

  • Временный — исполнение других трудовых обязанностей в течение некоторого периода времени, но не менее четырёх месяцев.
  • Постоянный — смена производственной деятельности без возможности вернуться к прежней работе.

Предъявив работодателю заключение о состоянии здоровья, сотрудник может подать заявление с просьбой о предоставлении ему другой должности. Поданный документ регистрируется по правилам делопроизводства, установленным на предприятии.

Если наниматель имеет возможность удовлетворить прошение сотрудника, то он направляет заявление в кадровую службу организации. Работники отдела кадров в соответствии с визой руководителя начинают процедуру перевода специалиста. Если же у работодателя нет вакантных должностей либо сотрудник отказывается от подходящего ему рабочего места, то наниматель может уволить его по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Предложение о переводе на другую должность

Если специалист не подал заявление о переводе самостоятельно, то обязанность предложить ему смену работы законодательство возлагает на нанимателя.

При этом предлагаемая вакансия должна соответствовать таким требованиям, как:

  • наличие утверждённой должностной инструкции;
  • соответствующие Трудовому кодексу условия рабочего времени;
  • официально установленный уровень оплаты труда.

Руководитель в письменной форме составляет для сотрудника уведомление о необходимости перевестись на другое рабочее место, которое соответствует его состоянию здоровья. Условия работы на предлагаемой вакансии чаще всего описаны в предложении нанимателя.

Кроме того, к нему прилагают копию должностной инструкции, чтобы человек мог подробно ознакомиться с производственными функциями и объективно принять решение о смене специальности. Если вакансий несколько, то можно направить сотруднику информацию обо всех свободных должностях, чтобы он самостоятельно выбрал новое место.

Предложение следует оформлять в двух экземплярах и регистрировать в установленном порядке, к примеру, в книге уведомлений работников. Один экземпляр документа вручается лично сотруднику, второй остаётся у нанимателя. На нём специалист должен поставить отметку об ознакомлении с уведомлением и расписаться, указав дату получения. Если работник отказывается получать предложение, то по этому факту следует составить специальный акт, достоверность которого заверяют подписи свидетелей отказа.

Если сотрудник соглашается на перемену места работы, то он указывает это в уведомлении, полученном от работодателя, или пишет соответствующее заявление, сообщая о своём согласии перевестись. В этом случае начинается оформление специалиста на другую должность.

Если гражданин официально отказался от перевода, то есть поставил на уведомлении необходимую отметку или подал заявление об отказе от перемены рабочего места, то наниматель инициирует процедуру увольнения сотрудника по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Комментарии от 2017 года помогут провести расторжение трудового договора согласно нормам российского законодательства.

Уведомление об отсутствии вакансий

Если на предприятии нет свободных должностей, которые подошли бы работнику по состоянию здоровья, то гражданина уведомляют об этом письменно. В законодательстве необходимость подобного ознакомления не закреплена, но такое уведомление может подтвердить факт осведомлённости сотрудника в случае возникновения судебного разбирательства по иску о неправомерном увольнении.

Ознакомление работника с документом проходит точно так же, как и при получении уведомления о необходимости перевода на новую должность. Как и в первом случае, отказ специалиста подписывать извещение следует зафиксировать в составленном при свидетелях акте.

Составление приказа

Завершение трудовых взаимоотношений с работником начинается с издания соответствующего приказа. В нём должна быть указана следующая информация:

  • наименование предприятия;
  • название документа;
  • фамилия, имя, отчество специалиста;
  • занимаемая им должность;
  • причина окончания сотрудничества со ссылкой на статью Трудового кодекса;
  • дата увольнения;
  • положенные выплаты.

Распоряжение необходимо подписать руководителем, зарегистрировать и представить для ознакомления увольняемому работнику. Специалист должен поставить в документе отметку о том, что он был ознакомлен с приказом.

Когда распоряжение о завершении сотрудничества невозможно довести до сведения сотрудника или гражданин не желает расписываться за ознакомление с документом, то специалист кадровой службы должен самостоятельно сделать соответствующую отметку в приказе. Кроме того, нанимателю рекомендуется составить акт, подтверждающий факт отказа работника от ознакомления с распоряжением о его увольнении по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Этот документ следует заверить личными подписями двух присутствующих свидетелей.

Нормы законодательства не обязывают работодателя оформлять подобный акт. Но нужно учитывать, что его наличие позволит подтвердить правильность позиции администрации предприятия, если бывший сотрудник обратится в судебные органы за защитой своих трудовых прав.

Окончательный расчёт

При завершении сотрудничества выплата всех положенных специалисту сумм производится в последний рабочий день. Если в день увольнения работник отсутствовал, то окончательный расчёт должен быть произведён не позже следующего дня после требования уволенного гражданина выплатить ему причитающиеся денежные средства.

В случае возникновения спора о размере суммы наниматель обязан в установленный срок выдать расчёт бывшему сотруднику в том объёме, который был насчитан бухгалтерией. А существующая, по мнению гражданина, разница будет выплачена лишь после перепроверки документации, при условии, что правота работника подтвердится.

И также сотруднику положены следующие выплаты:

  • Компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска согласно ст. 127 ТК РФ.
  • Выходное пособие, равное двухнедельной средней заработной плате на основании ст. 178 ТК РФ. Но в трудовом контракте сотрудника либо в коллективном договоре размер этой выплаты может быть увеличен.

Со специалиста, увольнение которого производится по статье 77 часть 1 пункт 8 Трудового кодекса РФ, удержание отпускных, полученных за использованные, но неотработанные дни отдыха, недопустимо. Эта норма установлена в ст. 137 ТК РФ.

Оформление и выдача трудовой книжки

Все записи о работе специалиста, его переводе на иную постоянную должность, уровне квалификации, окончании производственного контракта, награждениях, произведённых нанимателем, в обязательном порядке заносятся в трудовую книжку. Основанием для процедуры является соответствующее распоряжение руководителя предприятия. Оформление документа работника производится не позднее пяти рабочих дней после издания приказа.

В трудовом законодательстве закреплено, что запись в трудовую книжку при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ заносится в последний рабочий день специалиста. Указанная в документе информация должна точно соответствовать сведениям, приведённым в распоряжении. Данные, внесённые в трудовую книжку, гражданин заверяет личной подписью согласно установленным правилам.

Каждая запись, вносимая в основной документ специалиста, повторяется в его личной карточке, которая ведётся в кадровой службе предприятия. Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с изменениями, внесёнными в карточку. Осведомлённость гражданина подтверждается его личной подписью.

Если выдать сотруднику трудовую книжку в день прекращения взаимоотношений невозможно, так как он отсутствует или отказывается её получать, то наниматель обязан направить специалисту уведомление с просьбой явиться в организацию за документом или разрешить его отправление по почте. Кроме того, работодателю рекомендуется при свидетелях составить и заверить акт об отказе сотрудника.

Работник имеет право подать письменное заявление на выдачу трудовой книжки, если он её не получил после оформления увольнения. Наниматель обязан выдать документ не позже трёх дней с момента обращения специалиста. Получение трудовой книжки сотрудник подтверждает своей подписью в книге регистрации.

Специалист, который в связи с ухудшением здоровья больше не может на должном уровне выполнять возложенные на него производственные обязанности, должен быть переведён на другую работу, отвечающую требованиям медицинского заключения. Если же гражданин не желает переводиться или на предприятии нет подходящих вакансий, законодательство разрешает нанимателю расторгнуть с этим человеком сотрудничество согласно п. 8 ст. 77 ТК РФ.

trud.help

как избежать восстановления работника при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 тк рф

Розанова Е., руководитель направления "Трудовые отношения и кадровое делопроизводство" отдела персонала крупной иностранной компании

Почти каждая организация-работодатель сталкивается хотя бы раз с ситуацией, когда работник получает медицинское заключение, из которого следует, что работнику далее противопоказано заниматься прежней работой. Согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с его письменного согласия. Работодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому работнику. Не все работники в такой ситуации соглашаются с решением работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд.


Статья 213 ТК РФ устанавливает случаи, при которых работодатель обязан проводить предварительные (перед поступлением на работу) и периодические медицинские осмотры для работников. В процессе и в результате этих медицинских осмотров устанавливается возможность/невозможность работника трудиться в тех условиях, которые соответствуют той или иной должности. Условия каждого конкретного рабочего места: наличие вредных, тяжелых условий труда, конкретных вредных факторов (химических, физических и т.п.) устанавливается в результате проведения аттестации рабочих мест и/или производственного контроля. Если по результатам медицинского обследования медицинские работники приходят к выводу, что по состоянию своего здоровья работник не может работать в условиях, предусмотренных занимаемой должностью, работнику выдается соответствующее медицинское заключение установленной формы. В заключении указывается, с какими именно из имеющихся факторов работнику противопоказана работа, и даются рекомендации: либо временный, либо постоянный перевод. В случае если работнику рекомендован временный перевод на срок не более 4 месяцев, по окончании этого срока работник проходит повторное медицинское освидетельствование (дополнительное обследование), в результате которого либо устанавливается необходимость в постоянном переводе, либо делается заключение о том, что противопоказания в результате более глубокого обследования не установлены. В любом случае после получения медицинского заключения о противопоказаниях к работе работодатель, согласно ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить работника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения до работы). В период отстранения заработная плата работнику не начисляется. Согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с его письменного согласия. Если согласия работника нет или нет соответствующей работы, на весь период отстранения за работником сохраняется рабочее место, но не начисляется заработная плата. Если же срок рекомендованного перевода превышает 4 месяца или является постоянным, то при отсутствии согласия на перевод или отсутствии подходящей работы работодатель обязан прекратить трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой 2-недельного выходного пособия. Закрепив обязанность работодателя перевести работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, ст. 73 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого работодатель обязан предложить работнику другую работу. Отсутствие в законодательстве такого срока дает возможность работодателю, отстранив работника от работы на длительное время, не предоставлять ему другую работу. Поскольку в период отстранения работника от работы в связи с медицинским заключением заработная плата ему не выплачивается, работник может оказаться в трудном материальном положении. Однако работодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому работнику, как только они появляются, в течение всего периода отстранения от работы работника (при отстранении от работы на срок до 4 месяцев). И только сам работник здесь вправе принимать решение - соглашаться ему на перевод или нет. С другой стороны, отсутствие четко регламентированного срока для предложения другой работы дает работодателю возможность решить вопрос с работником в один день: при получении медицинского заключения о необходимости постоянного перевода работника на другую работу в случае отсутствия таковой или в случае отказа от вакансий со стороны работника в этот же день оформить расторжение трудового договора, что не противоречит требованиям ТК РФ. Не все работники в такой ситуации соглашаются с решением работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд. В настоящее время накоплена достаточно обширная судебная практика по трудовым спорам именно применительно к увольнениям по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом не во всех случаях оказывается прав работодатель. В случаях, когда работодатель расторгает трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без достаточных оснований, работника могут восстановить на работе. Пример 1. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, так как работнику не были предложены вакантные должности (решение Пожарского районного суда Приморского края от 10.02.2010). Водитель Г. был уволен из ОАО "Л" по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Судом установлено, что первоначально работодателем было получено медицинское заключение, согласно которому у работника имелись противопоказания к выполняемой работе водителя, вследствие чего он был временно переведен на другую должность с его согласия (на период отсутствия основного работника). При этом впоследствии Г. было получено новое медицинское заключение, однако работодатель не стал устанавливать повторно, является ли снижение трудоспособности работника препятствующим надлежащему выполнению им предусмотренных трудовым договором обязанностей. Согласно повторному медицинскому заключению работнику были противопоказаны ночные смены, тяжелый физический труд и работа на высоте. Работодатель же после получения этого заключения "не решал вопрос о возможности продолжения выполнения работником работы водителя и вопрос перевода его на другую работу", а просто оформил увольнение, опираясь на предыдущее медицинское заключение. Поскольку рабочее место водителя на период рассмотрения дела в суде не было аттестовано, работодатель также не смог доказать в суде, что на рабочем месте присутствовали вредные факторы, с которыми Г. было противопоказано работать. Также не было надлежаще оформленной должностной инструкции, отражавшей специфику работы водителя. Вывод. В данном случае работодателем допущены следующие серьезные ошибки. Не принято во внимание содержание повторно выданного медицинского заключения, в соответствии с ним не предложена иная подходящая работнику работа. Кроме того, в случае неаттестованного рабочего места и отсутствия надлежаще оформленной должностной инструкции нет доказательств наличия того или иного вредного фактора на рабочем месте, описания условий и специфики труда. Таким образом, необходимыми условиями для применения п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются документально оформленные свидетельства условий на рабочем месте (должностная инструкция, карта аттестации рабочего места), зафиксированный, например, актом, факт предложения работнику другой работы (вакансий) и задокументированный отказ работника от предложенной другой работы). Пример 2. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее основанием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, сведений о том, что истец нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу, равно как и указаний о невозможности занимать данную должность, не содержит (Определение Московского городского суда от 26.05.2011, дело N 33-15967). Старший кассир С. была уволена из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Судом установлено, что по результатам периодического медицинского осмотра С. была признана негодной к выполнению работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей. После чего работодатель издал приказ об ее увольнении. Никаких вакансий до увольнения работнице не предлагалось, работодатель в своем уведомлении известил работницу об отсутствии подходящих вакансий. Однако судом было установлено, что у работодателя имелись вакансии, не противопоказанные работнице по состоянию здоровья. То есть вакансии были, но работодатель их не предложил. Кроме того, суд установил, что в самом медицинском заключении не содержалось сведений о том, что работница нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу, равно как и указаний о невозможности занимать данную должность. При этом недоказанным оказался тот факт, что работа старшего кассира включает подъем и перемещение тяжестей, это не было отражено в локальных нормативных актах работодателя и в должностной инструкции. Наличие определенных физических нагрузок в виде подъема и перемещения кассет с пачками банкнот суд счел недостаточным основанием для отнесения работ именно к подъему и перемещению тяжестей. Вывод. Работодатель допустил две ошибки: использовал как основание к увольнению медицинское заключение, которое не могло быть использовано для такой цели, так как не содержало необходимой для этого информации, и не предложил работнику подходящие вакансии. Таким образом, перед тем как применять нормы ст. ст. 76, 73 ТК РФ и увольнять по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо удостовериться, что медицинское заключение содержит противопоказания именно к той работе, которую работник выполняет (что возможно подтвердить должностной инструкцией или иным документом), что медзаключение содержит рекомендацию о временном или постоянном переводе на другую работу. Если такая рекомендация отсутствует, нет оснований для каких-либо действий со стороны работодателя. Заключение необходимо вернуть медорганизации, с тем чтобы оно было дополнено рекомендацией к переводу (временному, с указанием его продолжительности, или постоянному). И только надлежаще оформленное заключение можно использовать для дальнейших действий в отношении работника. При этом необходимо помнить, что увольнение по данному основанию возможно только в случае отсутствия другой не противопоказанной работнику работы или в случае отказа от таковой. Непредложение вакансий, когда они есть в наличии, является нарушением прав работника и будет основанием к его восстановлению на работе. Пример 3. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее основанием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, не соответствует требованиям закона о порядке его выдачи (Определение Оренбургского областного суда от 18.02.2009). Электромонтер Н. был уволен из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением. При этом судом установлено, что медицинское заключение, послужившее основанием для увольнения, не соответствует требованиям закона, не является комиссионным (не выдано КЭК или МСЭК) и не содержит рекомендаций по временному или постоянному переводу работника, следовательно, у работодателя отсутствовали законные основания для увольнения истца. Вывод. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только на основании медицинского заключения, выданного в установленном законодательством порядке. В настоящее время данный порядок регулируется Приказом Минздравсоцразвития России от 24.09.2008 N 513н "Об организации деятельности врачебной комиссии медицинской организации", Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н "Об утверждении Перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда". Пример 4. Работник восстановлен на работе, увольнение признано незаконным ввиду того, что работодателем не доказано наличие в выполняемых работником обязанностях имеющихся в медицинском заключении противопоказаний (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.02.2012 N 33-1239/2012). Истица С. работала в НИИ ведущим бухгалтером. Справкой МСЭ истице была установлена 3-я группа инвалидности по общему заболеванию. В соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида, выданной ФГУ МСЭ, ей рекомендован легкий ручной или административно-хозяйственный труд без длительного пребывания на ногах, без психоэмоциональных нагрузок. Работодатель отстранил истицу от работы до решения вопроса о ее переводе на другую работу. При этом основанием для издания приказа об отстранении от работы явился акт о полной неспособности работницы исполнять свои трудовые обязанности. Из указанного акта следовало, что С. два раза упала, неуверенно передвигается, руки малоподвижны, не может работать на клавиатуре ПК, не может твердо держать в одной руке ручку или другие предметы; ни на чем не может сосредоточиться, продолжает многократно задавать одни и те же вопросы, не может вспомнить пароль своего ПК. Трудовой договор с С. был прекращен по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отсутствием у работодателя работы, соответствующей медицинскому заключению. Основанием увольнения явились справка МСЭ и индивидуальная программа реабилитации инвалида. Однако суд, вынося решение в пользу работника, исходил из следующих обстоятельств. Согласно индивидуальной программе реабилитации инвалида С. установлены определенные ограничения, однако данные ограничения касались только условий труда, в профессиональной реабилитации истица не нуждалась, противопоказаний к работе бухгалтера не имела. Установленная истице группа инвалидности позволяла работать, но с рекомендованными ей доступными условиями и видами труда, а ответчик не представил доказательств, что по характеристике условий труда работа ведущего бухгалтера должна быть безусловно сопряжена с тяжелым ручным и административно-хозяйственным трудом с длительным нахождением на ногах и с психоэмоциональными нагрузками. Суд указал, что ответчик не представил медицинского заключения, из которого бы следовало, что истица нуждается во временном переходе на другую должность на срок более 4 месяцев. Поскольку обязанность представления доказательств законности оснований увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на ответчика, ответчик ни одного доказательства не представил, суд пришел к выводу о незаконности увольнения истицы по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и восстановил истицу на работе. Справка МСЭ об установлении истице группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации инвалида являются медицинским заключением, которое позволяет работодателю уволить работника в порядке ст. 77 ТК РФ, но при соблюдении установленных гарантий. В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. ч. 3 и 4 ст. 73 настоящего Кодекса). Ответчик, получивший заключение МСЭ об установлении истице третьей группы инвалидности, а также индивидуальной программы реабилитации инвалида, должен был отстранить истицу от работы только в том случае, если будет установлено, что имеются противопоказания для выполнения истицей работы в должности ведущего бухгалтера. При установлении противопоказаний для выполнения работы в должности ведущего бухгалтера ответчик обязан был уволить истицу по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в том случае, если у него отсутствует работа, соответствующая медицинскому заключению. Ответчик установил, что работа по занимаемой истицей должности не соответствует тем ограничениям, которые прописаны в индивидуальной программе реабилитации (по критерию психоэмоциональной нагрузки), полагаясь лишь на собственное экспертное мнение о том, что работа ведущего бухгалтера связана с психоэмоциональными нагрузками (ввиду того, что бухгалтер общается с налоговыми и иными проверяющими органами), но доказать это документально не смог. Ответчик, решая вопрос об увольнении истицы по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, должен был представить доказательства, что рабочее место С. по факторам производственной среды и трудового процесса отвечает определенным условиям труда, которые ей противопоказаны в соответствии с представленным медицинским заключением, а именно представить доказательства, подтверждающие, что должность, которую занимала истица, предполагает психоэмоциональные нагрузки, исключить которые и создать условия труда без психоэмоциональных нагрузок работодатель не имеет возможности. Подобных доказательств ответчиком не представлено. Рабочее место истицы не было аттестовано, должностная инструкция отсутствовала. Судом был сделан вывод о том, что работодателем был нарушен порядок увольнения работника. Вывод. В данном деле рассматривается случай, когда работодатель, исходя, по всей видимости, из лучших побуждений, ограждая работника от очевидно противопоказанной для него работы (об объективной стороне испытываемых работником трудностей свидетельствует акт), опирался на неподкрепленные документально обстоятельства. Рабочее место не имеет ни аттестационной карты по условиям труда, ни должностной инструкции. Таким образом, объективно нет информации, какие же условия соответствуют выполняемой работником работе, и, следовательно, невозможно достоверно определить, содержатся ли в ней факторы, противопоказанные по состоянию здоровья работнику, или нет. Делаем однозначный вывод о том, что работодатель имеет право применять п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ для увольнения работника лишь в том случае, если в наличии есть документальное подтверждение, каковы условия труда по должности и каковы истинные функциональные обязанности. Лишь путем сличения факта и противопоказаний, установленных медицинским заключением, работодатель имеет право сделать законный вывод о том, может далее исполнять работник работу по занимаемой должности или должен быть отстранен от нее, после чего ему должны быть предложены иные подходящие вакантные должности. Пример 5. Увольнение работника законно, если работодатель исполнял обязанность по созданию безопасных условий труда для работника и не нарушил процедуру увольнения (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.06.2011 N 33-8995, решение Фрунзенского районного суда г. Санкт-Петербурга от 31.03.2011 N 2-717/2011). Р. работал аппаратчиком цеха на производстве ООО "Т". В результате проведенной работодателем аттестации рабочих мест на рабочем месте Р. был выявлен вредный фактор - шум. В связи с впервые выявленным данным вредным фактором работодатель произвел проверку среди всех работников подразделения на предмет медицинских противопоказаний к данному вредному фактору. У Р. согласно данным периодического медицинского осмотра было выявлено такое противопоказание - по состоянию его здоровья ему была противопоказана работа с производственным шумом. Согласно требованиям ст. 76 ТК РФ работодатель сразу при обнаружении данного противопоказания отстранил работника от работы и предложил ему перевод на другую работу, ознакомив со списком имевшихся на тот момент вакансий, которые работник мог бы выполнять с учетом своего состояния здоровья и квалификации. Однако работник не был согласен ни с отстранением, ни с переводом на иную работу. В данной ситуации для работодателя имелся единственный законный выход - это увольнение работника в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Работник подал исковое заявление в суд, не согласившись с увольнением. В обоснование своей позиции он привел следующие доводы: основанием к отстранению от работы послужил протокол замера уровня шума, а не карта аттестации рабочего места, аттестация на тот момент не была завершена, а значит, у работодателя не было оснований для отстранения от работы и увольнения, поскольку сам протокол - это всего лишь приложение к карте, а не самостоятельный юридический документ. Далее работник сослался на то, что медицинское заключение КЭК (клинико-экспертной комиссии), на которое ссылался работодатель, не может свидетельствовать о его состоянии здоровья, поскольку он лично этот документ не получал, и медицинское освидетельствование не проходил, и не понимает происхождение этого документа: откуда он у работодателя появился. Далее работник подытожил, что увольнение является дискриминацией, поскольку он является активным членом профсоюза и работодатель намеренно его уволил. Суд, разбирая дело по существу, выяснил следующие обстоятельства. В ООО "Т" в течение нескольких месяцев проводилась аттестация рабочих мест. В результате аттестующая организация направила работодателю протоколы замеров вредных производственных факторов по 277 рабочим местам, среди которых были протоколы, относящиеся к рабочему месту истца. На этот момент действующими являлись результаты проведенного ранее периодического медицинского осмотра работников ООО "Т", в том числе у работодателя имелось медицинское заключение КЭК, из которого следовало, что Р. не годен к работе с производственным шумом. Заключения КЭК на всех работников, которые направлялись для данного освидетельствования, передавались напрямую медицинским центром работодателю, поэтому работник и не был ранее ознакомлен с этим документом. Суд проверил законность составления данного документа и порядок его выдачи и нарушений не выявил. Также суд удостоверился по ходатайству истца, что и аттестующая организация лицензирована и имеет законное право на проведение аттестации рабочих мест, и медицинский центр имеет лицензию на проведение периодических медицинских осмотров и выдачу заключений профпатологом (КЭК). Отстраняя в такой ситуации работника от работы, работодатель действовал правильно и законно, работник был ознакомлен с приказом об отстранении под роспись, а также с документами, которые послужили основанием к его изданию: протоколом замера шума, заключением КЭК. При этом порядок увольнения также не был нарушен: работнику были предложены все имеющиеся вакансии, работник сам письменно отказался от перевода, после чего был издан приказ об увольнении. Вывод. "Обеспечение безопасности выполняемой работы для работника по состоянию здоровья последнего является прямой обязанностью работодателя. Следовательно, как только работодателю становится известен факт того, что работник работает на работе, которая ему противопоказана по состоянию здоровья, он обязан принять соответствующие меры - либо перевести работника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо (в случае отказа работника) уволить его". При этом работодателю при проведении аттестации рабочих мест, которая, как правило, занимает несколько месяцев, не нужно ждать завершения аттестации в предусмотренном законом порядке, окончательного оформления результатов аттестации в виде сводной ведомости, заседания аттестационной комиссии, издания приказа об окончании аттестации, можно использовать как источник информации протоколы замеров вредных производственных факторов, карты аттестации рабочих мест, которые являются готовым документом, фиксирующим наличие или отсутствие вредных факторов на конкретном рабочем месте. При этом, если установление вредных факторов по времени года пришлось на период между периодическими медицинскими осмотрами работников, можно руководствоваться теми данными о состоянии здоровья работников, которые есть в наличии на настоящий момент. Не обязательно проводить внеочередной медицинский осмотр или ожидать следующего планового осмотра. При этом, безусловно, аттестовать рабочие места и проводить медицинские осмотры работников имеют право лишь организации, имеющие соответствующую лицензию. Если работнику работа противопоказана, то увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно, только если работодатель предложит все подходящие работнику вакансии и работник письменно откажется от перевода (или в случае отсутствия подходящих вакансий). В случае если работодатель действует добросовестно, оснований для восстановления работника на работе не возникнет. Пример 6. Позиция Верховного Суда РФ (Определение от 25.11.2011 N 19-В11-19). Работнику Л. на основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ установлена вторая группа инвалидности. Приказом работодателя истец был отстранен от работы на основании ст. 76 ТК РФ до момента оформления перевода на другую должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, а в случае его отказа от перевода или непредставлении решения о согласии (несогласии) с переводом на другую должность - до издания приказа об увольнении по соответствующим основаниям. Далее Л. был уволен с работы в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Верховный Суд, принимая решение в пользу работодателя и отменяя решение судов первой и кассационной инстанций, вынесших ранее решение в пользу работника, исходил из следующих обстоятельств. Согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной МСЭ и представленной работодателю, Л. показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, он может продолжать работу в той же должности, но в специально созданных условиях. Между тем согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место Л. объективно отвечает условиям труда второй степени третьего класса вредности. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда следует, что на рабочих местах по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст. ст. 212, 76 Трудового кодекса РФ Судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения Л. от работы в противопоказанных ему условиях труда. Кроме того, в данном случае работодатель по объективным причинам не имел возможности создать специальные условия труда для истца на его рабочем месте, исходя из обязательных для работодателя рекомендаций индивидуальной программы реабилитации инвалида, в связи с чем ему были предложены две вакансии, не противопоказанные по состоянию здоровья. Занять предложенные вакансии Л. отказался, в связи с чем работодатель, правомерно руководствуясь положениями ст. 73 ТК РФ, издал приказ об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации также не может согласиться с выводом в решении суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения, выразившемся в том, что в нарушение ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ истец был уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. Основанием для прекращения трудового договора с истцом является не инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ), а объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора, обстоятельства, в частности от воли работодателя (ст. 77 ТК РФ). Вывод. Работодатель имеет законные основания для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае, если имеется документальное подтверждение наличия вредных (противопоказанных по состоянию здоровья работника) факторов, например, в аттестационной карте рабочего места. При этом днем увольнения может быть и день фактического отсутствия работника на работе (по причине временной нетрудоспособности), так как данное увольнение не относится к категории увольнений по инициативе работодателя. Таким образом, все вышеприведенные примеры судебных решений свидетельствуют о том, что применение п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как основания для увольнения работника будет законным, если: 1) у работодателя есть официальный медицинский документ, выданный в установленном законом порядке лицензированным медицинским учреждением, свидетельствующий о конкретных противопоказаниях к работе работника (со ссылкой "не годен" и перечислением конкретных видов работ), с обязательным указанием на вид перевода - временный, сроком не более 4 месяцев или постоянный. В случае необходимости временного перевода на весь указанный период времени работодатель обязан работника отстранить от работы, предложить (если есть подходящие вакансии) работнику временный перевод, а по окончании срока направить на повторное обследование врачом-профпатологом для дачи окончательного медицинского заключения: нуждается ли работник в постоянном переводе или более ограничений по состоянию здоровья нет. Если возможно работнику, не переводя с текущей работы, исключить вредный фактор из работы (обязанностей), то работодателю надлежит издать приказ об исключении вредного производственного фактора (указать какого) из обязанностей работника и ознакомить с приказом как работника, так и его руководителя, которые с этого момента будут нести ответственность, чтобы приказ исполнялся (если, например, работнику противопоказана работа на высоте, то работнику не должно поступать таких распоряжений и он не должен ни при каких обстоятельствах производить работу на высоте). В таком случае работник не подлежит отстранению от работы и увольнению; 2) у работодателя есть в наличии надлежащим образом оформленная должностная инструкция, из которой однозначно можно сделать вывод, какие именно обязанности выполняет работник. Рабочее место должно быть аттестовано по условиям труда. Иными словами, у работодателя должны быть закреплены документально виды выполняемых работником работ и условия его труда; 3) увольнение возможно или при отсутствии подходящей работы для работника (если вакансий нет), или при отказе работника от перевода (который нужно зафиксировать письменно). 8(905) 703-14-15   или  8(919) 728-50-31 По материалам  http://www.center-bereg.ru/854.html     Помощь и защита в суде. Адвокат. Суд городской, Арбитражный, Третейский суд.

npcenter.blogspot.com

Какие необходимы документа для того, чтобы уволить Работника по пункту 8 части первой статьи 77 ТК РФ?

Работник принес решение МСЭ о признании его частично нетрудоспособным. У Работодателя нет работы, которая не противопоказана Работнику. Какие необходимы документа для того, чтобы уволить Работника по пункту 8 части первой статьи 77 ТК РФ?

Работодатель, получив документальные сведения (медицинское заключение) о том, что работник по состоянию здоровья не может заниматься прежней работой, должен отстранить его от работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76, абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Противопоказания могут быть выявлены в результате медицинского осмотра, пройденного работником как в силу требований законодательства или по собственной инициативе, так и при прохождении им других медицинских процедур.

Работнику, который не может по состоянию здоровья выполнять прежнюю работу, необходимо предложить перевод на должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу, составляет более четырех месяцев, а вакансий или согласия работника на перевод нет, то работодателю следует оформить увольнение такого работника в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав. Работодателю нужно иметь документы, свидетельствующие о наличии соответствующих вакантных рабочих мест (должностей) либо их отсутствии. При наличии вакансий нужно иметь уведомление работника с предложением осуществить перевод на другую должность и письменный отказ работника от предложенного перевода.

При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Если вакансий нет , то для того, что бы уволить работника по данному основанию необходимо вручить работнику уведомление об отсутствии вакантных должностей, соответствующих медицинскому заключению, в двух экземплярах: один остается у работника, а второй экземпляр с визой работника у работодателя, на основании данного уведомления и медицинского заключения (справки МСЭ и карты реабилитации) издаете приказ об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Примерные образцы уведомления об отсутствии вакантных должностей соответствующих медицинскому заключению и приказа об увольнении, записи в трудовую книжку приведены ниже в материалах Системы.

Подробнее в материалах Системы:

  1. Ответ: В каких случаях организация обязана перевести сотрудника на другую работу

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ по форме № Т-5 и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника по форме № Т-2 (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Об этом сказано в части 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии (отсутствии вакансий в организации) его нужно уволить (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав (определение Конституционного суда РФ от 14 июля 2011 г. № 887-О-О).

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ).

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

 

Образец уведомления

Общество с ограниченной ответственностью «Пассажирские перевозки»

ООО «Пассажирские перевозки»

(наименование организации)

 

Вороненко Валерию Анатольевичу

 

(кому: фамилия, имя, отчество работника)

 

водителю автобуса 2 класса

 

(должность работника)

 

отдел эксплуатации пассажирских перевозок

 

(структурное подразделение)

УВЕДОМЛЕНИЕ

от «

10

»

сентября

 

2012

г. №

11

Об отсутствии вакантных должностей соответствующих

медицинскому заключению

Уважаемый(ая)

Валерий Александрович

!

Заключением медико-социальной экспертизы № 4281916 от 10 сентября 2012 г. Вам была установлена вторая группа инвалидности. В соответствии с Индивидуальной программой реабилитации инвалида, картой № 1611 к акту освидетельствования № 1682 от 10.09.2012 г. Вам был противопоказан труд с выраженным психо-эмоциональным напряжением, тяжелый физический труда, работа, внезапное прекращение которой опасно для окружающих, подъем и перенос тяжестей, работа на высоте и в экстремальных условиях. Данные рекомендации являются противопоказаниями к труду водителем автобуса. В связи с этим уведомляем Вас о том, что вакантные должности на 10.09.2012 г. в ООО «Пассажирские перевозки» соответствующие указанным рекомендациям отсутствуют.

Уведомляем, что в связи с отсутствием вакантных должностей трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

директор

 

Иваненко

 

И.И.Иваненко

Уведомление мне вручено.

www.kdelo.ru

Ст 77 часть 1 пункт 8 тк рф

Если работать дальше не позволяет состояние здоровья: все правила увольнения


5 ст. 83 ТК РФ; если трудоспособность утеряна частично и медицинским заключением рекомендован лишь перевод на иную, наиболее подходящую должность, такая возможность у нанимателя имеется, однако сотрудник своего согласия не дал, трудовой договор подлежит расторжению по п. 8 ст. 77 ТК РФ; когда при частичном снижении у сотрудника трудоспособности возможность перевода на другую должность у нанимателя отсутствует — гражданин должен быть уволен по п.

1.4. За работником, уволившимся в порядке перевода на работу к другому работодателю или перешедшему на выборную работу (должность) в соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 39 Федерального закона от 27 июня 2004 г. N 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»
(п. 5 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1 (ч. I)

Статья 77 ТК РФ


Прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обязанность работодателя доказать что изменения условий труда не ухудшало положение работника Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции ( статья 74 ТК РФ ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Увольнение по соглашение сторон (Пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ)


Все эти процедуры проводятся в течение рабочего дня, и работнику нужно будет либо отпрашиваться с работы (на что работодатель редко соглашается по получении заявления об увольнении по собственному желанию), либо изыскивать иные способы правомерного освобождения от работы. Расторжение трудового договора по соглашению сторон дает работнику возможность освободиться от трудовых обязанностей без предупреждения в установленный Трудовым кодексом РФ срок и ожидания истечения такового. «Мирная» запись в трудовой книжке — еще один положительный момент.

Ст 77 часть 1 пункт 8 тк рф


— Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Ст. 77 ТК РФ предусматривает общие основания прекращения трудового договора.

Основания по статье 77 Трудового кодекса РФ применяются ко всем работникам, независимо от их категории. Все основания прекращения трудового договора по ст. 77 ТК РФ принципиально можно разделить на 4 группы: 1 группа: случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке.

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, — правильность формулирования причины увольнения работника.

Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ). А п. 3 ст.

Получается, что правильно запись об увольнении должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В таблице 2 приведены примеры наиболее распространенных формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса.

Трудовой кодекс РФ


Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. В статье 178 ТК РФ говорится о выплате выходных пособий при увольнении работников. В соответствии со статьей 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия либо сокращения численности штата увольняемый работник имеет право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Каркас», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника с его согласия на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Каркас», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы повреждения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, создавшим реальную угрозу наступления тяжких последствий, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, что дало основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с направлением работника на альтернативную гражданскую службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с неизбранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с лишением работника специального права на управление транспортным средством, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 10 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием незаконным решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.12.2008 г.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Производственный календарь


Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда. © ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2018 Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55 129164, Москва, а/я 23 e-mail: [email protected] При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при отказе от перевода либо отсутствии работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ). Конкретный срок для этого законодательством не установлен. Полагаем, что решить вопрос в отношении данного сотрудника нужно в кратчайшие сроки, необходимые для оценки наличия или отсутствия у работодателя подходящих вакансий (если работодатель не может самостоятельно определить условия труда, соответствующие состоянию здоровья работника, то он обязан запросить из медицинского учреждения сведения о том, какую именно работу может выполнять работник по состоянию здоровья). После данной оценки работодатель предлагает работнику, нуждающемуся в переводе, ознакомиться с имеющимися в организации вакансиями или уведомляет его об отсутствии вакансий, отвечающих требованиям медицинского заключения. Отметим, что при увольнении по п.

Прекращение трудового договора


Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Федеральным законом от 30 июня 2006 г.

Об этих и других спорах в обзоре судебной практики. Федеральная антимонопольная служба регулярно проводит проверки бизнеса на предмет соблюдения антимонопольного законодательства и законодательства о рекламе. Результаты этих проверок зачастую не устраивают бизнесменов и становятся предметом разбирательств в суде. В обзоре судебной практики сегодня — споры с ФАС. Образование: высшее, окончила в 1981 году Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова по специальности «История».

urist-pomojet.com

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о