Основания увольнения по трудовому кодексу – 81. /

Содержание

Увольнение по ТК РФ - порядок, пошаговая инструкция, процедура

Трудовой кодекс Российской Федерации – основополагающий закон нашей страны, регулирующий трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем.

Большинство споров между сторонами возникает при увольнении работников по различным причинам.

Что говорит закон?

Увольнение — что это такое?

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между сотрудником организации, перестающим выполнять свои служебные обязанности и работодателем, перестающим выплачивать работнику денежное вознаграждение.

Происходит расторжение трудового договора.

Нормативное регулирование

Особенности процесса увольнения отражены в Трудовом кодексе РФ, Законе «О занятости населения в РФ», иных отраслевых и территориальных актах, регулирующих различные аспекты прекращения трудовой деятельности.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Виды, основания и причины увольнений

Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида прекращения трудовых отношений:

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником описаны в 77 статье ТК РФ:

Причины увольнения сотрудника
По собственной инициативе (80 ст.) По инициативе работодателя (81 ст.)
Невозможность продолжения работы Ликвидация ЮЛ
Выход на пенсию Сокращение численности персонала
Зачисление в образовательное учреждение Несоответствие работника должности по результатам аттестации
Иные причины Неоднократное неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания влечет за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения
По независящим от воли сторон трудовых отношений причинам Утрата доверия к сотруднику, обслуживающему материальные ценности при его вине
Призыв сотрудника на военную службу Причинение ущерба имуществу организации из-за необоснованного решения руководства
Прекращение срочного трудового договора Аморальные поступки работников, выполняющих воспитательные функции
Восстановление по судебному решению прежнего исполнителя данной должности Смена собственника имущества предприятия
Полная нетрудоспособность работника Предоставление фальшивых документов при приеме на работу
Смерть или безвестное отсутствие трудящегося или работодателя Прекращение деятельности ИП
Наступление чрезвычайных обстоятельств Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Порядок процедуры увольнения работника

Пошаговая инструкция

  • Работник пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.
  • Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен сотрудник.
  • Все расчеты с работником завершаются, требуемые суммы выдаются на руки.
  • В трудовой книжке делается запись, копия которой остается в архиве организации.
  • В день увольнения трудовая книжка выдается сотруднику, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Документы и справки

К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:

  • Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается работником только в случае согласия со всеми пунктами документа.
  • Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс.
  • Справка по форме 2-НДФЛ.

Многие интересуются, какие документы выдают сотруднику при увольнению помимо основных.

Работник может затребовать предоставление других документов, касающихся его трудовой деятельности: справку о зарплате за два последних года, сведения об отпусках, копии приказов о приеме на работу и так далее.

Все эти сведения предоставляются работнику в течение трех дней после запроса.

Выплаты и компенсации

За все отработанные дни работнику полагается выплата заработной платы.

Неиспользованный отпуск также должен быть компенсирован работодателем.

В некоторых случаях работнику полагается выплата выходного пособия:

  • Двухнедельный средний заработок выплачивается работнику при его призыве на военную службу, восстановлении предыдущего специалиста на данное рабочее место и отказе перевестись на место работы в соответствии с состоянием здоровья и переездом организации.
  • Месячный средний заработок выплачивается при ликвидации организации, сокращении персонала и нарушении правил заключения контракта не по вине работника.

При ликвидации предприятия за время трудоустройства работнику может выплачиваться средний заработок, но не более двух (в крайнем случае трех) месяцев.

Как быть, если сотруднику переплатили зарплату, а выявили это после его ухода?

Если излишняя сумма была выплачена при ошибке в расчетах по доказанной вине работника (при неправомерных действиях сотрудника и его вине в простоях, при предоставлении ложных сведений на стандартные налоговые вычеты), эти средства по решению суда могут быть возмещены организации.

При ошибке в расчетах со стороны работодателя излишки возмещению не подлежат.

Работник может возместить эти средства лишь в добровольном порядке.

Сроки

О желании уволиться работник должен предупредить руководство не позднее, чем за две недели до требуемой даты расторжения договора.

При согласии работодателя этот срок может быть уменьшен.

Нюансы

Передача дел

Все нюансы по передаче дел при увольнении сотрудников должны быть прописаны в локальных нормативных актах организации.

Основными документами здесь будут являться Положение о порядке приема-передачи дел и Инструкция по проведению инвентаризации.

Особенно важно правильно провести прием дел у материально ответственных лиц.

При этом, кроме отчетов проверяется состояние дел и сохранность имущества (инвентаризация), составляется акт о приеме-передаче дел.

Все существенные моменты и особенности деятельности передаются уполномоченному сотруднику при отсутствии нового кандидата.

Вызывать уволившегося работника после прекращения трудовых отношений для передачи дел работодатель не вправе.

Возврат спецодежды и иного вещевого имущества

Спецодежда и иные приспособления являются собственностью организации, а их невозвращение ведет к уменьшению имущества организации.

При увольнении работник возвращает вещи на склад. Запись о возврате делается в личной карточке учета выдачи средств индивидуальной защиты.

Получение спецодежды фиксируется договором или разовыми документами, которые служат основанием для возмещения стоимости средств индивидуальной защиты с учетом износа.

Если работник продолжает пользоваться служебным телефоном

Увольнение персонала – одна из причин проверки наличия и состояния всех материальных ценностей, находящихся в пользовании у сотрудника.

Факт передачи работнику служебного телефона обязательно должен быть зафиксирован в соответствующем акте. Также должен быть прописан порядок и сроки возврата вверенного имущества.

Если работник не вернул телефон, отказать ему в увольнении работодатель не вправе.

Однако он может возместить из заработной платы сотрудника до 20 % средств.

Если этих средств недостаточно для покрытия ущерба, с работником заключается соглашение, предусматривающее возмещение ущерба с рассрочкой платежа.

При отказе работника от такого соглашения денежные средства за служебный телефон и его использование взыскиваются по решению суда.

Увольнение молодых специалистов и стажеров

В течение года после окончания учебного заведения (при очной форме обучения на бюджетном месте) молодому работнику, трудящемуся по распределению, не назначается испытательный срок.

Срок отработки составляет два года.

Увольнение работника до истечения этого периода возможно при ликвидации организации и сокращении штата с невозможностью перевода, невозможности выполнения работ по причине нетрудоспособности специалиста.

Также работодатель имеет право уволить такого сотрудника за прогул, подтвержденный свидетелями.

Если работодатель увольняет молодого специалиста в течение первых двух лет работы по неуважительной причине, он обязан возместить государству затраты по его подготовке.

О собственном желании уволиться молодой специалист должен предупредить работодателя за месяц до увольнения.

Стажер же имеет право на увольнение по собственной инициативе на протяжении всего испытательного срока.

Заявление об увольнении подается за три дня до желаемой даты ухода.

Оформление при отсутствии директора

При отсутствии директора заявление об увольнении сотрудника визируется главным бухгалтером, заместителем директора или иным уполномоченным лицом.

Если уполномоченные лица отказываются принять заявление, оно отправляется работником с помощью почтовых услуг заказным письмом с подтверждением отправки.

Часто задаваемые вопросы

Когда лучше уйти с работы?

Увольняться с работы лучше, когда новое рабочее место уже найдено, и накоплена некоторая сумма денежных средств для существования в случае неудачи на новом месте работы.

В сезон отпусков и праздников новую работу найти довольно сложно, поэтому стоит переждать этот период.

Можно ли уйти в период служебной проверки?

Вне зависимости от обстоятельств работник имеет право уволиться с работы, подав за две недели соответствующее заявление без объяснения причин.

Как уйти, если работаю неофициально?

За две недели до увольнения работник предупреждает Администрацию о своих намерениях.

При увольнении сотрудника, официально не оформленного у работодателя, часто возникают споры из-за отказа в выдаче вознаграждения за труд.

Неофициальный работник вправе направить в Трудовую инспекцию соответствующую жалобу и доказать факт труда на работодателя.

Как встать на биржу труда?

Для постановки на учет на биржу труда безработный должен подтвердить свой статус и представить документы: паспорт, документ об образовании, трудовую книжку, справку о доходах за 3 месяца на предыдущем месте работы, заявление.

Регистрация после подачи всех документов занимает один день, а статус безработного присваивается через одиннадцать дней.

Оплата медосмотра

Работодателем оплачиваются:

  • первичные медосмотры;
  • плановые медосмотры;
  • незапланированные диагностические осмотры.

Перечень работников, имеющих право на медицинские осмотры за счет работодателя, содержится в Приказе №302-н.

Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н

Что делать работодателю, который оплатил обучение или медосмотр, а работник ушел?

Работодатель не вправе взыскать с работника средства за обязательный предварительный медосмотр при приеме на работу.

Даже если сотрудник не проработал и года в организации, компенсировать затраты на медицинский осмотр работодатель обязан.

Таким образом, ответ на вопрос: «Должны ли оплатить первый медосмотр, если увольняешься?» является положительным.

Если не по уважительным причинам работник увольняется с должности, за обучение которой ранее заплатил работодатель, затраченные на обучение средства могут быть взысканы с сотрудника.

В заключаемом договоре должны быть прописаны сроки, в течение которых после обучения работник обязан трудиться в организации.

Также выдается направление на учебу в образовательное учреждение.

kadriruem.ru

Основания увольнения по Трудовому кодексу

В трудовом законодательстве описаны различные основания увольнения с работы: какие-то будут более выгодными для нанимателя, другие для сотрудника.

Оснований много, но иногда и их оказывается недостаточно: нередко возникают судебные споры из-за того, что работодатели нарушают права трудящихся при увольнении, толкуя некоторые положения закона чрезмерно широко, и считая, что сотрудник всё равно не подаст на них в суд.

Однако законодательство стоит на защите более слабой стороны трудовых отношений, то есть работника. И при ущемлении его интересов в большинстве случаев можно найти справедливость в суде. Какие же бывают основания для увольнения, когда и как они могут использоваться?

Причины увольнения с работы

Увольнение работника может случиться по разнообразным причинам. Их можно разделить на две категории: объективные и субъективные. Нужно различать причины и правовые основания для увольнения. Последние зафиксированы в Трудовом кодексе, и какими бы ни были в действительности основания, но в официальных документах должно фигурировать одно из тех, что есть в ТК.

Работник иногда может пострадать от произвола работодателя и быть уволенным лишь из-за конфликта с ним или просто по прихоти, скажем, потому что нужно взять на это место другого человека, близкого к начальнику. Потому при увольнении нужно знать о правах, даваемых сотруднику законодательством. Эти вопросы главным образом регулируются Трудовым кодексом, положения которого и ложатся в основу для трудового договора. Основания для увольнения приводятся в его статье 77.

От того, что значится в приказе, будут зависеть детали увольнения, в частности, выплата компенсаций. Помимо прямо перечисленных в законодательстве, допустимо использовать и иные, но они должны согласовываться с основными.

Расторжение трудового договора

По соглашению сторон

Как считается, это самый спокойный вид увольнения. Он используется, если обе стороны согласны расторгнуть трудовой договор. Причём инициатива может принадлежать любой из них, если у второй нет никаких возражений – то есть обе стороны считают, что трудовые отношения должны завершиться. Тогда заключают соглашение с указанием сроков и условий увольнения. Помимо отдельного документа, оно может быть оформлено и в виде приложения к трудовому договору. В некоторых компаниях действует упрощённая схема: на заявление сотрудника об увольнении просто ставится резолюция с указанием соглашения сторон как причины увольнения. Детали расторжения договора по соглашению сторон излагаются в статье 78 ТК.

Эта форма прекращения взаимодействия обычно несёт выгоды каждой из сторон:

  • Сотрудник может получить отступные за расторжение договора, величина которых оговаривается отдельно. Размер данных выплат нужно будет зафиксировать, иначе их сумма будет минимальной, той, что установлена в ТК. Таким образом, если работодатель согласен на выплату хороших отступных, выгода увольняющегося сотрудника окажется финансовой – ему удастся получить компенсацию за мирный уход. К тому же строчка о таком увольнении не будет портить резюме.
  • Что до самого работодателя, то, заключая соглашение, он гарантирует отсутствие юридических проблем в будущем. Такие проблемы могут возникнуть, к примеру, если сотрудник уволился по собственному желанию, а затем передумал – это чревато тяжбами. При соглашении сторон же необходима воля обеих сторон, чтобы оно было аннулировано. Помимо этого, при выборе данного основания допустимо установление даты окончания договора на время больничного или отпуска.

 Иногда так оформляется завершение сотрудничества и с провинившимся чем-то работником, если работодатель решил не портить ему трудовую. Тогда особые условия по компенсации обычно не прописываются.

Так или иначе, а в последний рабочий день проводятся все полагающиеся выплаты, и выдаётся трудовая книжка. Отзыв заявления работником после этого уже невозможен.

По истечении срока договора

Этот вид разрыва трудовых отношений регламентируется в статье 79 ТК. Здесь всё просто: если с сотрудником был заключён срочный договор, то при истечении указанного периода времени он расторгается. На работодателе будет лежать лишь обязанность сделать предупреждение за трое суток до истечения срока действия договора.

Рассмотрим некоторые нюансы. Так, заключить такой договор можно, лишь если из-за специфики работы или если из-за других обстоятельств подразумевается определённый срок, в течение которого сотрудник должен будет выполнять свою работу. Например, он взят на место другого, пока тот временно отсутствует, болеет, ушёл в отпуск по уходу за ребёнком и так далее. Соответственно, необходим сотрудник, который может подменить другого лишь на время отсутствия, а затем должен освободить рабочее место для вернувшегося. Другой случай, в котором целесообразным будет заключение срочного договора – если подразумевается достижение определённого результата, после которого работа будет завершена. Тогда после её выполнения завершится и договор.

Условия и сроки завершения следует чётко прописывать в договоре, в трудовой указывать на истечение его срока и делать ссылку на статью 79.

В связи с переводом на другую работу

Как гласит пункт 5 статьи 77 ТК, допускается перевод сотрудника к другому работодателю, если он сам просил об этом или же согласен с этим. Этот пункт касается и перехода на выборную должность.

Как видно из формулировки, обязательно наличие желания работника перевестись или, по крайней мере, его согласия. Оно должно быть подтверждено письменно – либо сотрудник обращается к предприятию с ходатайством о переводе, либо предприятие делает ему предложение в письменном виде, и он даёт ответ.

Если увольнение происходит в связи с переводом, то в документации необходимо отразить как наличие доброй воли сотрудника на этот переход, так и приглашение от нового работодателя. В трудовую и личную карточку работника вносятся записи о переводе, а в день его проведения нужно провести полный расчёт.

В связи с отказом работника от продолжения работы, перевода

Если сотрудник отказывается от перевода, то увольнение допустимо оформить и по этой причине. Также можно рассмотреть другие схожие основания увольнения по Трудовому кодексу: изменение условий договора, из-за которого сотрудник отказывается продолжать работу; если он хочет переезжать вслед за предприятием; против продолжения работы в связи с изменением собственника.

Все они объединены тем, что отказ последовал со стороны труженика, но вызван он изменением каких-либо условий труда. Из-за этого имеется немало нюансов, которые необходимо соблюсти со стороны предприятия. Это довольно сложные статьи для увольнения, но при этом всё равно оставляющие пространство для злоупотребления, чем иногда пользуются нечистые на руку руководители, поскольку увольнение по одной из этих статей позволяет платить меньше, чем просто по инициативе руководства, если сотрудник не совершил нарушений, позволяющих уволить его без особых церемоний.

Однако иногда увольнение объективно необходимо: ведь пересмотр условий работы может случаться время от времени, если этого требует продолжение ведения бизнеса. Хорошо, если сотрудники осознают, что изменения необходимы, и у них не возникает возражений – если обе стороны согласны, то любое положение трудового договора можно поменять. При отказе от изменений, если они действительно необходимы, работника можно уволить. Нередко это используется в тех случаях, когда уволить по инициативе руководства нельзя, поскольку человек принадлежит к защищённой категории, и при этом компании нужно разорвать договор с ним. Даже работника с малолетними детьми допускается уволить, если он отказывается работать в изменённых условиях, более того – даже беременную женщину. Но чтобы при этом не возникало злоупотреблений, необходимо доказать, что изменение условий было оправданным. Если затем возникнет спор, необходимо будет доказать трудовой инспекции или суду, что без него в самом деле невозможно было обойтись.

Изменения должны быть вызваны причинами организационного или технологического свойства.

Они не затрагивают непосредственно трудовую функцию сотрудника, поскольку для её изменения необходимо согласие обеих сторон. Но и здесь есть свои нюансы, и иногда работодателю даётся право провести коррекцию объёма должностных обязанностей в сторону уменьшения (а значит, и понизить оплату труда).

Три основных варианта пересмотра условий, это:

  • изменение оклада;
  • перевод работника в другое подразделение;
  • смена выполняемых им обязанностей.

Каких рамок должен придерживаться работодатель и какие процедуры соблюдать?

Изменение оклада

Необходимо обосновать это чёткими причинами, которые могут быть квалифицированы как организационные или технологические, поскольку если по этому поводу возникнет судебный спор, то доказывать необходимость изменения придётся именно работодателю.

К организационным относятся структурные, в результате которых произошло перераспределение нагрузки, повлекшее и корректировку уровня оплаты. К технологическим – принятие в компании новых технологий, обновление производства и тому подобное.

Другими причинами, такими как проблемы финансового свойства, обосновывать изменения в трудовом договоре сотрудника запрещается.

Есть ещё один момент – важно, чтобы положение работника не стало хуже, чем оговорённые в коллективном договоре нормы. Применительно к окладу это означает необходимость согласовывать его с тем минимальным уровнем, который обозначен в колдоговоре.

Помимо соблюдения этих условий, нужно доказать, что изменение условий трудового договора напрямую связано с вводимыми в компании новшествами. Если прямая связь и необходимость менять трудовой договор из-за них доказана не будет, то действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Перевод в другое подразделение

Работодатель может упразднить структурную единицу, тем или иным способом перераспределив его функции. Тогда работник должен быть переведён в другой отдел, перенявший функции того, в котором он был ранее (полностью или частично), но важно, чтобы трудовая функция была оставлена без изменений. Здесь же может быть изменён и оклад.

Для исхода потенциального спора важны два момента: неизменность трудовой функции и наличие оснований в виде организационных или технологических изменений, которые и привели к переводу.

Изменение обязанностей работника

Если проводится реорганизация, работодатель может менять обязанности сотрудника, при этом не должна затрагиваться суть его трудовой функции. Допустимы лишь изменения обязанностей, вызванные объективными потребностями компании в связи с произошедшими в ней переменами. Только на их основании работнику можно поручить новые обязанности, близкие по содержанию к выполнявшимся им ранее и не требующие специальной квалификации, если он её не имеет.

Отметим, что несмотря на оговорки, здесь по-прежнему остаётся широкое поле для злоупотреблений и попыток «выдавить» человека с работы путём поручения ему более сложных для него обязанностей, поскольку не всегда удаётся доказать в суде намеренное и без необходимости ухудшение условий работы со стороны работодателя.

По независящим от воли сторон обстоятельствам

Они оговариваются в 83 статье ТК. Как ясно из названия, их возникновение не зависит ни от работодателя, ни от сотрудника, а значит, такое увольнение практически не может регулироваться. К примеру, это призыв на военную службу, чрезвычайные обстоятельства в стране или регионе, лишение права занимать пост как административное наказание и так далее.

Если увольнение выполняется по этой статье, то оно может произойти непосредственно в день возникновения причины. Обязательно сделать письменное уведомление, но вручить его можно незадолго до увольнения. При этом работодатель должен предложить другую должность, если такая возможность существует, и лишь если её нет, либо при отказе сотрудника занять её, оформляется его увольнение.

По собственному желанию

Гражданин волен разорвать договор, если у него появится такое намерение.

Порядок такого разрыва оговаривается в статье 80 ТК. Важное условие здесь следующее: предупредить об уходе работодателя нужно минимум за две недели – этот срок сотрудник должен будет отработать, завершив дела. Если это необязательно для работодателя, то с его позволения можно будет уйти раньше срока. В последний день работы производится полный расчёт. Если берётся отпуск перед увольнением, то все положенные деньги выплачиваются перед отпуском.

Когда увольнение по собственному желанию произошло в ходе больничного, отработка двух недель не будет необходима. Также имеются и другие уважительные причины, обязывающие начальника уволить без отработки сотрудника, написавшего заявление на увольнение по собственному желанию. Это:

По требованию работодателя

Необходимо иметь веские основания для увольнения по инициативе работодателя, согласующиеся с трудовым законодательством. Важна будет степень вины работника в инициации увольнения – если он в нём не виноват, то ему положены компенсации.

Сюда входят такие случаи, как:

  • ликвидация предприятия;
  • сокращение штата
  • несоответствие сотрудника занимаемой должности;
  • неоднократные нарушения дисциплины;
  • другие – с полным списком можно ознакомиться, прочитав статью 81 ТК.

Помимо перечисленных, причины могут оказаться и иными. Однако, увольнять работника запрещено в случае, если он находится на больничном либо в отпуске, включая отпуск по уходу за ребёнком. Исключение делается, если предприятие предстоит ликвидировать.

Как проходит увольнение при предстоящей ликвидации? Работника о ней необходимо предупредить не менее чем за два месяца. Помимо обычных выплат, ему полагается также выходное пособие.

Схожим образом проходит процесс и при сокращении штата – в частности, уведомление тоже следует сделать за два месяца или больший срок. Разница в том, что сокращаемому сотруднику должны предложить свободные вакансии, если они есть в компании и он им соответствует по уровню образования. Предлагаться вакансии должны до самой даты увольнения по мере образования. При согласии сотрудника на другую должность будет оформлен его перевод.

Если человек увольняется за появление пьяным на рабочем месте, необходимо медицинское освидетельствование, за профнепригодность – аттестация всех сотрудников компании.

Чтобы провести аттестацию, нужен веский повод – жалобы потребителей, падение показателей и тому подобное. Порядок проведения регулируется законодательными актами, в нём участвует профсоюз. Во всех остальных случаях уволить сотрудника также будет не так-то просто, потому нередко работодателем предлагается уйти «по собственному желанию» вместо увольнения «по статье» (например, по не слишком благовидной причине, к примеру, за то же пьянство), или же увольнение «по соглашению сторон» с компенсацией, если особой мотивации уходить по собственному желанию у сотрудника нет. Так обычно решить вопрос и избавиться от не устраивающего сотрудника куда проще.

Основания для увольнения работника многочисленны, и если компании необходимо сделать это, то она найдёт способ. С другой стороны, если сам уволенный сотрудник будет исполнен решимости бороться за свои права до конца, и если нарушения с его стороны не были явно достаточными для увольнения, то он наверняка сумеет защитить свои права в суде и получить компенсацию или даже принудительно восстановиться на работе. Потому лучшее решение – не доводить до острого конфликта и расставаться полюбовно.

Образцы документов

Соглашение о расторжении трудового договора

znatoktruda.ru

Основания увольнения по ТК РФ

п/п

Формулировка в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

Ссылка на статью Трудового кодекса РФ

Документы – основания

1

По соглашению сторон

Пункт 1 части первой статьи 77

Соглашение сторон о расторжении трудового договора

2

В связи с истечением срока трудового договора

Пункт 2 части первой статьи 77

→ Уведомление работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия

→ Трудовой договор, заключенный с работником

 

3

По инициативе работника (по собственному желанию)*

Пункт 3 части первой статьи 77

Заявление работника

*при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление отдельных льгот и преимуществ (например,  сохранении непрерывного стажа), запись об увольнении приводится с указанием этих причин (например, «по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»).

4

В связи с ликвидацией организации

Пункт 1 части первой статьи 81

Зарегистрированное решение о ликвидации юридического лица

5

В связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

Пункт 1 части первой статьи 81

Зарегистрированное решение индивидуального предпринимателя о прекращении деятельности

6

В связи с сокращением численности работников

Пункт 2 части первой статьи 81

→ Приказ о проведении организационно-штатных мероприятий (о сокращении численности работников)

→ Уведомление о предстоящем сокращении численности и увольнении

→ Предложение работодателя иной работы (при наличии таковой)

→ Заявление работника (об отказе от перевода, если было сделано предложение о переводе)

7

В связи с сокращением штата работников организации

Пункт 2 части первой статьи 81

→ Приказ о проведении организационно-штатных мероприятий (о сокращении штата работников)

→ Уведомление о предстоящем сокращении штата и увольнении

→ Предложение работодателя иной работы (при наличии таковой)

→ Заявление работника (об отказе от перевода, если было сделано предложение о переводе)

8

В связи с несоответствием занимаемой должности*/работе**  вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Пункт 3 части первой статьи 81

→ Решение (заключение) аттестационной комиссии

→ Приказ по итогам  аттестации

→ Предложение о переводе на другую работу (при наличии)

→ Заявление работника (об отказе от перевода, если было сделано предложение о переводе)

*если увольняемый работник – служащий (т.е. занимал должность)

**если увольняемый работник – рабочий (т.е. выполнял работу по профессии)

9

В связи со сменой собственника имущества организации*

Пункт 4 части первой статьи 81

→ Копия уведомления о внесении изменений в учредительные документы юридического лица

→ Выписка из Единого государственного реестра юридических лиц

→ Выписка из Единого государственного реестра прав

 

*По данному основанию могут быть уволены руководитель, его заместители и главный бухгалтер

п/п

Формулировка в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

Ссылка на статью Трудового кодекса РФ

 

Документы – основания

10

За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей*

Пункт 5 части первой статьи 81

→ Акт, докладная записка, иной документ, подтверждающий факт совершения дисциплинарного проступка, выразившегося в неисполнении трудовых обязанностей

→ Объяснительная записка работника

→ Приказ(ы) о применении к работнику дисциплинарного(ых) взыскания(й) ранее 

*По данному основанию может быть уволен работник, имеющий дисциплинарное взыскание

11

За прогул

Подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81

→ Акт, иной документ, подтверждающий отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (номер, дата) или в течение всего рабочего дня (смены)

→ Объяснительная записка работника

12

За появление на работе в состоянии алкогольного*  опьянения

Подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81

→ Акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения

→ Протокол медицинского освидетельствования

→ Объяснительная записка работника

*либо «наркотического», либо «токсического»

13

За разглашение охраняемой законом тайны  (коммерческой, государственной, служебной или иной)

Подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81

Документы, подтверждающие разглашение: приговор суда – в отношении государственной тайны; решение суда, акты, др. – в отношении коммерческой, служебной и иной тайны.

За разглашение персональных данных

→ Акты, докладные записки, рапорты

→ Объяснительная записка работника

14

За совершение по месту работы растраты (или хищения чужого имущества, или умышленного уничтожения/повреждения чужого имущества), установленной вступившим в законную силу приговором суда

Подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81

→ Приговор суда либо постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий

→ Объяснительная записка работника

15

За нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай*

Подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81

→ Протокол об административном правонарушении, постановление о назначении административного взыскания (в области охраны труда)

→ Акт о несчастном случае

→ Заключение государственного инспектора труда

→ Заключение комиссии по охране труда

→ Заключение уполномоченного по охране труда

→ Объяснительная записка работника

*В формулировке основания необходимо уточнить, какие именно последствия наступили – несчастный случай на производстве, авария, катастрофа – или угроза каких последствий была создана. 

16

За совершение виновных действий, давших основание для утраты доверия*

Пункт 7 части первой статьи 81

→ Акты, докладные записки, иные документы, подтверждающие (устанавливающие) факт совершения действий, дающих основание для утраты доверия

→ Объяснительная записка работника

* по данному основанию может быть уволен работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности

17

За совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением работы*

Пункт 8 части первой статьи 81

→ Акты, докладные записки, иные документы, подтверждающие факт совершения аморального проступка

→ Объяснительная записка работника

* по данному основанию может быть уволен работник, выполняющий воспитательные функции

п/п

Формулировка в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

Ссылка на статью Трудового кодекса РФ

 

Документы – основания

18

За принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества*

Пункт 9 части первой статьи 81

→ Документы, подтверждающие принятие решения, его необоснованность и причинно-следственную связь между принятием решения и наступившими последствиями

→ Решение учредителей юридического лица (протокол общего собрания, др.)

→ Объяснительная записка работника

* по данному основанию может быть уволен только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители, главный бухгалтер

19

За однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей*

Пункт 10 части первой статьи 81

→ Акт, докладная записка, иной документ, подтверждающий факт совершения дисциплинарного проступка

→ Объяснительная записка работника

* по данному основанию может быть уволен руководитель организации (филиала, представительства), его заместители

20

В связи с представлением подложных документов при заключении трудового договора

Пункт 11 части первой статьи 81

→ Акт, иной документ, составленный по результатам проверки подлинности документов и достоверности сведений и подтверждающий, сто представленные работником документы поддельные (подложные)

→ Приговор суда (в отношении подложных документов)

21

В связи с …, являющимся основанием расторжения трудового договора в соответствии с трудовым  договором №___ от 00.00.0000*

Пункт 13 части первой статьи 81

→ Трудовой договор со ссылкой на его конкретный пункт

→ Документы, подтверждающие наличие обстоятельств, которые указаны в трудовом договоре в качестве оснований прекращения трудового договора

* по данному основанию могут быть уволены руководитель организации, члены коллегиального исполнительного органа организации. Вместо многоточия приводится формулировка трудового договора, определяющая основание расторжения договора

22

В связи с переводом по его (ее) просьбе (или с согласия) на работу в (наименование организации)

Пункт 5 части первой статьи 77

→ Заявление работника (о согласии на перевод или с просьбой о переводе)

→ Приглашение (согласие) другого работодателя

→ Соглашение работодателей о переводе работника в другую организацию

23

В связи с переходом на выборную должность (или работу) в (наименование организации)

Пункт 5 части первой статьи 77

Акт избрания данного работника на выборную работу (должность), протокол избирательной комиссии, др. (дата, номер)

24

В связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества (либо с реорганизацией) организации

Пункт 6 части первой статьи 77

→ Документы, подтверждающие смену собственника имущества

→ Заявление работника об отказе от продолжения работы

→ Соглашение сторон о расторжении трудового договора

25

В связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда

Пункт 7 части первой статьи 77

→ Уведомление работника об изменении существенных условий трудового договора

→ Предложение работодателя иной работы (при наличии таковой)

→ Заявление работника (об отказе, если было сделано предложение о переводе)

26

В связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением

Пункт 8 части первой статьи 77

→ Медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

→ Предложение работодателя иной работы (при наличии таковой)

→ Заявление работника (об отказе, если было сделано предложение о переводе)

п/п

Формулировка в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

Ссылка на статью Трудового кодекса РФ

 

Документы – основания

27

В связи с отсутствием работы, необходимой в соответствии с медицинским заключением

Пункт 8 части первой статьи 77

→ Медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

→ Штатное расписание, справка об отсутствии необходимой работы

→ Заявление работника (об отказе, если было сделано предложение о переводе)

28

В связи с отказом от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность

Пункт 9 части первой статьи 77

Решение работодателя о переводе организации в другую местность

29

В связи с призывом на военную службу (либо направлением на альтернативную службу)

Пункт 1 части первой статьи 83

Повестка военного комиссариата

30

В связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда (либо суда)

Пункт 2 части первой статьи 83

Решение государственной инспекции труда (суда)

31

В связи с неизбранием на должность

Пункт 3 части первой статьи 83

Акты, протоколы, др.

32

В связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу

Пункт 4 части первой статьи 83

Приговор суда, вступившего в законную силу

33

В связи с признанием работника неспособным к трудовой деятельности

Пункт 5 части первой статьи 83

Медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

34

В связи со смертью*

Пункт 6 части первой статьи 83

Свидетельство о смерти

* либо «с признанием судом работника умершим», либо «с признанием судом работника безвестно отсутствующим»

35

В связи со смертью* работодателя**

Пункт 6 части первой статьи 83

Свидетельство о смерти

*либо «с признанием судом работодателя умершим», либо «с признанием судом работодателя безвестно отсутствующим»

**в случае, если работодатель – индивидуальный предприниматель

36

В связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений

Пункт 7 части первой статьи 83

Решение Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации о признании обстоятельств чрезвычайными

37

В связи с дисквалификацией/

 

В связи с применением административного наказания, исключающего возможность исполнения обязанностей по трудовому договору

Пункт 8 части первой статьи 83

→ Постановление суда о дисквалификации

→ Постановление суда или органа, уполномоченного на составление протокола об административных правонарушениях, о применении административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору

38

В связи с лишением* права на управление транспортным средством**, повлекшего за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору

Пункт 9 части первой статьи 83

→ Решение органа о лишении работника специального права или о приостановлении срока действия специального права более, чем на 2 месяца

→ Документ, подтверждающий наличие у работника специального права с истекшим сроком действия

*либо «истечением срока действия», либо «приостановлением действия на срок более двух месяцев»

**либо «лицензии», либо «права на ношение оружия», либо другого специального права

 

п/п

Формулировка в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

Ссылка на статью Трудового кодекса РФ

 

Документы – основания

39

В связи с прекращением допуска к государственной тайне*

Пункт 10 части первой статьи 83

Решение руководителя организации (заключение структурного подразделения по защите государственной тайны) о прекращении допуска к государственной тайне

*по данному основанию может быть уволен работник, если выполняемая им работа требует допуска к государственной тайне

40

В связи с отменой решения суда (или отменой решения государственной инспекции труда) о восстановлении работника на работе

Пункт 11 части первой статьи 83

Решение суда об отмене прежнего решения суда (или решения государственной инспекции труда) о восстановлении работника

41

В связи с нарушением установленных Трудовым кодексом РФ* правил заключения трудового договора**

Пункт 11 части первой статьи 77

→ Акты, иные документы, подтверждающие нарушение установленных ТК РФ правил заключения трудового договора

→ Предложение о переводе на другую работу (при наличии)

→ Заявление работника (об отказе, если было сделано предложение о переводе)

*либо «Федеральным законом от 00.00.0000 № 00-ФЗ «…..» (наименование федерального закона)

**увольнение по данному основанию осуществляется только в том случае, если нарушение правил заключения трудового договора исключает возможность продолжения работы

42

В связи с неудовлетворительным результатом испытания

Часть первая статьи 71

Акт (протокол), докладная записка непосредственного руководителя работника, др. о результатах испытания

43

В связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)

Пункт 1 статьи 278

→ Определение арбитражного суда об отстранении руководителя организации от должности

→ Решение учредителей (участников, собственников) о прекращении трудового договора

44

В связи с принятием общим собранием акционеров* решения о прекращении трудового договора**

Пункт 2 статьи 278

Решение уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лицом о прекращении трудового договора (протокол, распоряжение, пр.)

*указывается наименование уполномоченного органа юридического лица

**решение о досрочном прекращении трудового договора может принять не только уполномоченный орган юридического лица, но и сам собственник имущества организации либо уполномоченное им лицо (орган).

45

В связи с приемом на работу работника, для которого выполняемая работа является основной

Статья 288

→ Приказ о приеме другого работника на работу

→ Уведомление работника-совместителя об увольнении в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной

46

За повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения

Пункт 1 статьи 336

→ Акты, докладные записки, иные документы, подтверждающие факт грубого нарушения устава образовательного учреждения

→ Объяснительная записка работника

47

За применение методов воспитания, связанных с физическим (либо «психическим», либо « и психическим») насилием над личностью обучающегося (либо воспитанника)*

Пункт 2 статьи 336

→ Приговор суда, акты, докладные записки, иные документы

→ Объяснительная записка работника

*по данному основанию педагогический работник может быть уволен даже при однократном применении запрещенных методов воспитания

 

 

 

п/п

Формулировка в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

Ссылка на статью Трудового кодекса РФ

 

Документы – основания

48

В связи с достижением предельного возраста для замещения должности ректора (проректора, руководителя филиала, руководителя института) государственного (муниципального) высшего учебного заведения

Пункт 3 статьи 336

Документ, подтверждающий достижение работником соответствующего возраста

49

В связи с неизбранием по конкурсу на должность (либо «истечением срока избрания по конкурсу») научно-педагогического работника

Пункт 4 статьи 336

Документы, оформляющие итоги избрания по конкурсу

kdpconsulting.ru

Увольнение ТК РФ | Виды, причины, процедура увольнения (порядок действий), компенсации работнику

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – законодательный акт, который регулирует трудовые отношения и является приоритетным. Трудовым Кодексом устанавливаются правила трудового законодательства: права и обязанности работников; вопросы охраны труда; трудоустройство; профподготовки и повышения квалификации; права и обязанности работодателя; оплата труда; нормирование труда.

В новый Трудовой Кодекс РФ, который пришёл на смену Советскому кодексу законов о Труде (КзоТ), вошли статьи, регулирующие трудовые отношения и особенности труда отдельных категорий населения – несовершеннолетних, спортсменов, тренеров, педагогов, вахтовиков и надомников. Трудовым Кодексом закреплены договорные права и обязательства работников и работодателей.

Основная задача ТК РФ – защита прав работников и работодателей, создание оптимальных условий труда и правовое урегулирование трудовых споров в соответствии с законом. Трудовой Кодекс Российской Федерации гарантирует работникам право на защиту здоровья, своего достоинства, на социальное страхование, судебную защиту прав и свобод, возмещение вреда, причинённого во время трудовой деятельности. Трудовой Кодекс устанавливает порядок и правила разрешения трудовых споров.

Увольнение — что это такое?

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между сотрудником организации, перестающим выполнять свои служебные обязанности и работодателем, перестающим выплачивать работнику денежное вознаграждение.

Происходит расторжение трудового договора.

Нормативное регулирование

Особенности процесса увольнения отражены в Трудовом кодексе РФ, Законе «О занятости населения в РФ», иных отраслевых и территориальных актах, регулирующих различные аспекты прекращения трудовой деятельности.

Виды, основания и причины увольнений

Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида прекращения трудовых отношений:

  • увольнение по инициативе работника;
  • увольнение по инициативе работодателя;
  • увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником описаны в 77 статье ТК РФ:

  • инициатива работника/работодателя;
  • соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей;
  • окончание срока действия контракта;
  • перевод на иную должность или в иную организацию;
  • отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;
  • ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением;
  • отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;
  • не зависящие от воли сторон обстоятельства;
  • существенное нарушение правил заключения трудового договора.

Порядок процедуры увольнения работника

Пошаговая инструкция

  • Работник пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.
  • Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен сотрудник.
  • Все расчеты с работником завершаются, требуемые суммы выдаются на руки.
  • В трудовой книжке делается запись, копия которой остается в архиве организации.
  • В день увольнения трудовая книжка выдается сотруднику, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Документы и справки

К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:

  • Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается работником только в случае согласия со всеми пунктами документа.
  • Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс.
  • Справка по форме 2-НДФЛ.

Многие интересуются, какие документы выдают сотруднику при увольнению помимо основных.

Работник может затребовать предоставление других документов, касающихся его трудовой деятельности: справку о зарплате за два последних года, сведения об отпусках, копии приказов о приеме на работу и так далее.

Все эти сведения предоставляются работнику в течение трех дней после запроса.

Выплаты и компенсации

За все отработанные дни работнику полагается выплата заработной платы.

Неиспользованный отпуск также должен быть компенсирован работодателем.

В некоторых случаях работнику полагается выплата выходного пособия:

  • Двухнедельный средний заработок выплачивается работнику при его призыве на военную службу, восстановлении предыдущего специалиста на данное рабочее место и отказе перевестись на место работы в соответствии с состоянием здоровья и переездом организации.
  • Месячный средний заработок выплачивается при ликвидации организации, сокращении персонала и нарушении правил заключения контракта не по вине работника.

При ликвидации предприятия за время трудоустройства работнику может выплачиваться средний заработок, но не более двух (в крайнем случае трех) месяцев.

Как быть, если сотруднику переплатили зарплату, а выявили это после его ухода?

Если излишняя сумма была выплачена при ошибке в расчетах по доказанной вине работника (при неправомерных действиях сотрудника и его вине в простоях, при предоставлении ложных сведений на стандартные налоговые вычеты), эти средства по решению суда могут быть возмещены организации.

При ошибке в расчетах со стороны работодателя излишки возмещению не подлежат.

Работник может возместить эти средства лишь в добровольном порядке.

Сроки

О желании уволиться работник должен предупредить руководство не позднее, чем за две недели до требуемой даты расторжения договора.

При согласии работодателя этот срок может быть уменьшен.

Нюансы

Передача дел

Все нюансы по передаче дел при увольнении сотрудников должны быть прописаны в локальных нормативных актах организации.

Основными документами здесь будут являться Положение о порядке приема-передачи дел и Инструкция по проведению инвентаризации.

Особенно важно правильно провести прием дел у материально ответственных лиц.

При этом, кроме отчетов проверяется состояние дел и сохранность имущества (инвентаризация), составляется акт о приеме-передаче дел.

Все существенные моменты и особенности деятельности передаются уполномоченному сотруднику при отсутствии нового кандидата.

Вызывать уволившегося работника после прекращения трудовых отношений для передачи дел работодатель не вправе.

Возврат спецодежды и иного вещевого имущества

Спецодежда и иные приспособления являются собственностью организации, а их невозвращение ведет к уменьшению имущества организации.

При увольнении работник возвращает вещи на склад. Запись о возврате делается в личной карточке учета выдачи средств индивидуальной защиты.

Получение спецодежды фиксируется договором или разовыми документами, которые служат основанием для возмещения стоимости средств индивидуальной защиты с учетом износа.

Если работник продолжает пользоваться служебным телефоном

Увольнение персонала – одна из причин проверки наличия и состояния всех материальных ценностей, находящихся в пользовании у сотрудника.

Факт передачи работнику служебного телефона обязательно должен быть зафиксирован в соответствующем акте. Также должен быть прописан порядок и сроки возврата вверенного имущества.

Если работник не вернул телефон, отказать ему в увольнении работодатель не вправе.

Однако он может возместить из заработной платы сотрудника до 20 % средств.

Если этих средств недостаточно для покрытия ущерба, с работником заключается соглашение, предусматривающее возмещение ущерба с рассрочкой платежа.

При отказе работника от такого соглашения денежные средства за служебный телефон и его использование взыскиваются по решению суда.

Увольнение молодых специалистов и стажеров

В течение года после окончания учебного заведения (при очной форме обучения на бюджетном месте) молодому работнику, трудящемуся по распределению, не назначается испытательный срок.

Срок отработки составляет два года.

Увольнение работника до истечения этого периода возможно при ликвидации организации и сокращении штата с невозможностью перевода, невозможности выполнения работ по причине нетрудоспособности специалиста.

Также работодатель имеет право уволить такого сотрудника за прогул, подтвержденный свидетелями.

Если работодатель увольняет молодого специалиста в течение первых двух лет работы по неуважительной причине, он обязан возместить государству затраты по его подготовке.

О собственном желании уволиться молодой специалист должен предупредить работодателя за месяц до увольнения.

Стажер же имеет право на увольнение по собственной инициативе на протяжении всего испытательного срока.

Заявление об увольнении подается за три дня до желаемой даты ухода.

Оформление при отсутствии директора

При отсутствии директора заявление об увольнении сотрудника визируется главным бухгалтером, заместителем директора или иным уполномоченным лицом.

Если уполномоченные лица отказываются принять заявление, оно отправляется работником с помощью почтовых услуг заказным письмом с подтверждением отправки.

Частые вопросы

Когда лучше уйти с работы?

Увольняться с работы лучше, когда новое рабочее место уже найдено, и накоплена некоторая сумма денежных средств для существования в случае неудачи на новом месте работы.

В сезон отпусков и праздников новую работу найти довольно сложно, поэтому стоит переждать этот период.

Можно ли уйти в период служебной проверки?

Вне зависимости от обстоятельств работник имеет право уволиться с работы, подав за две недели соответствующее заявление без объяснения причин.

Как уйти, если работаю неофициально?

За две недели до увольнения работник предупреждает Администрацию о своих намерениях.

При увольнении сотрудника, официально не оформленного у работодателя, часто возникают споры из-за отказа в выдаче вознаграждения за труд.

Неофициальный работник вправе направить в Трудовую инспекцию соответствующую жалобу и доказать факт труда на работодателя.

Как встать на биржу труда?

Для постановки на учет на биржу труда безработный должен подтвердить свой статус и представить документы: паспорт, документ об образовании, трудовую книжку, справку о доходах за 3 месяца на предыдущем месте работы, заявление.

Регистрация после подачи всех документов занимает один день, а статус безработного присваивается через одиннадцать дней.

Оплата медосмотра

Работодателем оплачиваются:

  • первичные медосмотры;
  • плановые медосмотры;
  • незапланированные диагностические осмотры.

Перечень работников, имеющих право на медицинские осмотры за счет работодателя, содержится в Приказе №302-н. (Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н)

Что делать работодателю, который оплатил обучение или медосмотр, а работник ушел?

Работодатель не вправе взыскать с работника средства за обязательный предварительный медосмотр при приеме на работу.

Даже если сотрудник не проработал и года в организации, компенсировать затраты на медицинский осмотр работодатель обязан.

Таким образом, ответ на вопрос: «Должны ли оплатить первый медосмотр, если увольняешься?» является положительным.

Если не по уважительным причинам работник увольняется с должности, за обучение которой ранее заплатил работодатель, затраченные на обучение средства могут быть взысканы с сотрудника.

В заключаемом договоре должны быть прописаны сроки, в течение которых после обучения работник обязан трудиться в организации.

Также выдается направление на учебу в образовательное учреждение.

Похожие записи

dedadi.ru

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Окончание трудовых отношений между наемным работником и руководителем субъекта предпринимательской деятельности называется увольнением. Основания для инициации события и гарантии, предоставляемые уволенным лицам, определяются положениями Трудового Кодекса. Работодатель не нарушает закон при условии увольнения человека по причинам, предусмотренным в нормативно-правовом источнике, а также при соблюдении порядка проведения процедуры.

Увольнение работника. Какие могут быть причины?

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Основания для прекращения трудовых отношений рассмотрены в законодательных нормах. Инициатором увольнения может быть работодатель или работник. В особых случаях, которые обычно обусловлены жизненными обстоятельствами работника или производственной ситуацией, требующих немедленного прекращения выполнения сотрудником работы, стороны могут прийти к общему консенсусу.

Основания для увольнения

Статьи Трудового Кодекса об увольнении определяют ряд оснований для правомерной реализации мероприятии. Рассмотрим его подробнее:

  • договоренность сторон;
  • желание работника;
  • окончание срока действия трудового договора;
  • разрыв соглашения по инициативе работодателя в связи со сложным финансовым положением предприятия;
  • увольнение по инициативе руководителя компании в связи с поведением сотрудника;
  • перевод к другому работодателю;
  • отказ сотрудника от работы в связи с вменением ему обязанностей, не обусловленных трудовым контрактом;
  • отказ работника перевестись в другой регион или на другую должность в связи с реорганизацией предприятия;
  • форс-мажорные обстоятельства.

Когда работодатель является инициатором разрыва трудовых отношений

Для руководителя предприятия основания увольнения по Трудовому Кодексу могут быть обусловлены несоответствием занимаемой должности работника или нахождение его на рабочем месте в состоянии опьянения по причине приема алкоголя или наркотиков.

Работодатель не обязан обеспечивать работой человека, который нарушает дисциплину и не выполняет служебные обязанности. Причина невозможности дальнейшего продолжения трудовых отношений должна быть зафиксирована документально.

Документальное сопровождение увольнения

Нахождение под действие алкоголя или наркотиков на рабочем месте

При выявлении факта невменяемости сотрудника по причине намеренного приема препаратов, воздействующих на центральную нервную систему организма, руководитель структурного подразделения должен создать комиссию и оформить в присутствии ее участников, акт. Документ является обязательным приложением к распорядительной документации об увольнении сотрудника.

Недостаточный уровень знаний

Увольнение сотрудника по причине несоответствия занимаемой им должности, означает наличие у работника недостаточного уровня знаний, не позволяющих ему качественно выполнять обязанности, регламентируемые должностной инструкцией. По этой причине можно разорвать трудовой договор только после проведения аттестации проверки знаний, результаты которой подтвердят или опровергнут догадки работодателя.

Невыполнение должностных обязанностей

Уволить можно человека за невыполнение служебных обязанностей, обусловленных внутренней распорядительной документацией по предприятию. За первое замеченное нарушение к работнику применяется дисциплинарное наказание в виде замечания, за второе – в виде выговора, а после третьего взыскания человека увольняют. Все виды наказания отображаются в личном деле, а в трудовой книжке указывается только то дисциплинарное взыскание, которое стало причиной разрыва трудового договора.

Нарушение дисциплины

Руководитель организации вправе уволить человека, если он нарушает дисциплину и не соблюдает правила внутреннего распорядка и требования нормативных документов, регламентирующих безопасное поведение сотрудника при его нахождении на территории предприятия. Регулярные опоздания, а также отсутствие на рабочем месте боле трех часов, нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности, а также совершение аморальных поступков, могут стать причиной потери работы.

Уголовные действия

Для оформления на работу, одобренный директором претендент на вакантную должность, должен предоставить комплект идентифицирующей личность документации. При выявлении факта ее недостоверности, трудовой договор считается недействительным, а обязательства работодателя перед работником – не актуальные. Хищение имущества предприятия сотрудниками грозит им не только разрывом соглашения, но и привлечением к уголовной ответственности.

Вынужденное увольнение по инициативе работодателя

Когда инициатор увольнения работодатель

При отсутствии эффективных результатов предпринимательской деятельности, руководители субъектов хозяйствования стремятся сократить свои расходы за счет уменьшения объемов производства. Это влечет за собой экономию денежных средств не только на закупках сырья, на обслуживании оборудования и другого обеспечения производства, но и на оплате труда. Неоптимистическая востребованность результатов труда предприятия может даже привести его к ликвидации.

Неэффективное функционирование организации обуславливает необходимость сокращения или увольнения работников.

Их необходимо уведомить о предстоящем разрыве трудового договора за два месяца до события. После сокращения работодатель выплачивает сотрудникам выходное пособие, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. На время трудоустройства, которое может длиться до двух месяцев, человеку назначается выплата в размере его средней заработной платы на момент увольнения.

Когда инициатором увольнения является работник

Жизненные обстоятельства работника могут так сложиться, что ему необходимо прервать трудовые отношения с работодателем. Причины такого решения могут быть связаны с профессиональной деятельностью или обусловлены личными мотивами. Оперируя ими можно разорвать трудовой договор по собственному желанию.

Статья ТК РФ «увольнение с работы» регламентирует обязанность сотрудника отработать две недели после уведомления о своем решении работодателя. Предполагается, что руководитель предприятия за этот временной период подберет специалиста на освобождающееся рабочее место.

При наличии уважительных причин, работника могут уволить без отработки. Тогда в его трудовой книжке будет отмечена причина разрыва договора как увольнение по соглашению сторон.

Когда увольнение неправомерно

Не все работодатели соблюдают законодательные требования в сфере взаимоотношений с наемными работниками.

Разрыв отношений с ними часто имеет неправомерный характер. Он может быть обусловлен увольнением без причины или невыполнением организационных или финансовых обязательств. Для защиты своих трудовых прав человек может обратиться в трудовую инспекцию, в прокуратуру или в суд. Специалисты уполномоченных органов рассматривают жалобы на работодателей и принимают решения об их наказании и восстановлении прав заявителя.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

101biznesplan.ru

Увольнение по статье (ТК РФ). Как и за что можно уволить работника? :: BusinessMan.ru

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

Сокращение или ликвидация

Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими "неприкосновенными" сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.

Несоответствие

Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:

  • Директор предприятия.
  • Представитель кадрового отдела.
  • Непосредственный начальник испытуемого.

Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.

Неисполнение обязанностей

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:

  • выговора;
  • замечания;
  • освобождения от должности.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно.

Прогулы и опоздания

Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку "Не возражаю". Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.

Растрата и хищение

Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.

Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя.

Пьянство

В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

  • Кассир.
  • Заведующий складом.
  • Бухгалтер.
  • Экономист.
  • Продавец.
  • Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: "Увольнение по статье 80". Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК "Увольнение по собственному" не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.

Особенности оформления

Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.

Засвидетельствование факта

При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Ознакомление специалиста

Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.

Объяснительная

Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.

Приказ

Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:

  • Реквизиты актов и докладных.
  • Объяснительную (при наличии).
  • Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.

Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.

Личные документы

Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.

Компенсации и выплаты

Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия.

Последствия для служащего

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:

  1. Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
  2. Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
  3. Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на "увольнение по собственному". В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.

businessman.ru

Основания для увольнения работника по ТК РФ по инициативе работодателя

Случается так, что в организации работает сотрудник, который не только не помогает, но еще и препятствует нормальному функционированию коллектива, но доказать это документально невозможно. Терпеть это не стоит, так как на кону не только продуктивность, но и безопасность остальных работников. Как уволить такого работника по всем правилам Трудового Кодекса?

Законодательная основа

Для того чтобы увольнение не вызвало претензий к работодателю, оно должно быть обоснованно действующим Законодательством РФ. На 2015 год такие основания считаются законными:

  1. Обоюдное соглашение сторон.
  2. Окончание срока действия контракта или договора (ст.79 ТК РФ).
  3. 80 статья предполагает возможность увольнения по инициативе сотрудника.
  4. Прекращение действия договора по инициативе работодателя регламентируется статями 70 и 81. При этом нужно учитывать, что такое увольнение потребует представления начальников одной или ряда веских причин для лишения сотрудника работы.
  5. Переход сотрудника на другую должность или под начало другого руководителя.
  6. Увольнение из-за отказа сотрудника работать в организации, которая прошла процесс ребрендинга или потерпела ряд других серьезных изменений.
  7. Увольнение по причине изменения ключевых или дополнительных пунктов договора (ст.74 ТК РФ, часть 4-я).
  8. Отсутствие согласия сотрудника на смену должности по состоянию здоровья также является веским поводом для прекращения сотрудничества (ст.73).
  9. В первой части 72-й статьи предусмотрена возможность снятия с должности в связи с отказом сотрудника от длительной командировки или переезда.
  10. Появление обстоятельств, которые не зависят от воли сторон договора.
  11. Грубое нарушение условий договора, как работодателем, так и сотрудником (ст.84 ТК РФ).

Увольнение недобросовестного работника

Что делать, если работник халатно относится к выполнению своих прямых обязанностей? Провести беседу? Оштрафовать? Возможно. Но если все вышеперечисленные методы не дали никаких результатов, сотрудника, к сожалению, придется уволить.

Руководителям стоит с большой осторожностью относится к такого рода процессам, ведь любое отклонение от действующего Законодательства может стать причиной обращения бывшего сотрудника в суд, даже если он был уволен заслуженно.

Увольнение по соглашению сторон

  • Первый, и, пожалуй, самый мирный путь – это предложить горе-работнику прекращение договора по обоюдному согласию. Это лучший способ для ситуации, когда сотрудник действительно мешает работе коллектива, но найти в его действиях законного основания для увольнения не получается. Сотрудник, понимая, что у начальника «ничего на него нет», может начать ставить условия и просить выплатить ему ущерб за увольнение. Ситуация не из приятных, но иногда действительно приходится выписывать сотруднику премию перед увольнением, или отправлять его в оплачиваемый отпуск. Зато удовлетворенный работник, который получил обеспечение на период поиска новой работы, вряд ли пойдет в суд.
  • Второй метод – это отказ работника от выполнения обязанностей. В 74 статье Трудового Кодекса есть момент, который описывает право работодателя на изменение условий оплаты, графика, места расположения офиса или предприятия и многое другое. Это может быть сделано в одностороннем порядке, но с обязательным оповещением сотрудников в письменном виде не менее чем за 60 календарных дней. У работника в таком случае всего два варианта: смириться и продолжать работать, либо уволиться.
  • Пункт 3 статьи 81 предлагает работодателю еще один вариант решение проблемы с недобросовестным сотрудником: заявить последнему о его профнепригодности (если конечно ее можно доказать). Документально подтвердив нарушение работником должностной инструкции, работодатель получает полное право уволить нарушителя. Наниматель также вправе менять условия инструкции, предупредив работника за 60 дней. Под инструкцией составитель договора должен четко расписать условия, при наличии которых сотруднику инкриминируют профнепригодность. Самыми жесткими условиями контракта можно считать обязательное выполнение плана, ведь это не всегда зависит от сотрудников.

    Если работник действительно некомпетентен в своей области, начальнику достаточно всего лишь провести аттестацию. Минус состоит в сложности организации и необходимости значительных материальных затрат. Следует обратить внимание, что экзамен должны пройти все работники, занимающие такую же должность, что и нарушитель.

  • Даже один прогул работника, или даже его четырехчасовое отсутствие может стать законным основанием для увольнения, об этом гласит шестой пункт ст.81.
  • Не пунктуального сотрудника тоже можно уволить, но процедура немного усложнится. Для начала нужно требовать с опоздавшего объяснительную, и когда их наберется 4 и больше, призвать работника на дисциплинарное высказывание. Это работает только в организациях, которые имеют четко прописанный график работы.
  • Алкогольное или наркотическое опьянение на рабочем месте – это 100-процентный повод для увольнения. Но, конечно же, состояние должны подтвердить медики.
  • Частные фирмы создают множество правил внутреннего распорядка, которые позволяют им увольнять сотрудников без риска для себя. Здесь могут быть прописаны: 
    • Перерывы: их количество и длительность.
    • Правила хранения внутренней документации.
    • Отношение к курению на территории организации.
    • Дресс-код. 

      Несоблюдение этих, казалось бы, мелочей, ставит пребывание работника на должности под большой вопрос. Важно то, что все эти правила должны быть вынесены в отдельный документ, а все сотрудники должны быть с ними ознакомлены.

  • Разглашение коммерческой (государственной, служебной и т.д.) тайны считается серьезным нарушением, за которым могут уволить. Это же касается и сотрудников, например, госучреждений, которые любят рассказывать посторонним людям конфиденциальные данные, не боясь понести за это ответственность, так как доказать факт нарушения не всегда возможно.

Увольнение без вины работника

Если работник ничего не нарушал, но все же, его по каким-то причинам нужно уволить, можно воспользоваться такими предпосылками:

  • Сотрудника можно уволить (согласно третьему пункту ст.81) из-за того, что он не соответствует должности, которую занимают. Это может выражаться в состоянии здоровья или недостатке образования. Наличие болезни, которая может (даже теоретически) мешать выполнению обязанностей или причинить окружающим, должна быть подтверждена медицинским заключением. Тогда как для выявления недостатка квалификации, нанимателю придется провести аттестацию.

    Для того чтобы провести аттестацию, необходимо обнародовать положение о предстоящей проверке и созвать комиссию

    В таком экзамене принимают участие представители той же должности, что и интересующий нас сотрудник. Итоги оформляются в виде официального документа, на основе которого и принимается решение об увольнении или продолжении работы.
  • Второй пункт ст.81 ТК РФ дает право увольнять сотрудников в одностороннем порядке, если имеет место сокращение штата. О такой неприятной процедуре руководителя предупреждает всех сотрудников, и местные центры занятости за два месяца до начала процесса.

Чтобы сокращение имело законный характер, нужно выпустить и обнародовать соответствующий приказ. Затем, составить такие приказы для каждого из сокращенных работников.

Важно помнить о категории людей, которых нельзя увольнять по сокращению, сюда же входят и лица, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения

Для оформления приказа об увольнении используют стандартную форму Т-8, которая по своей сути является распоряжением, которое гласит о прекращении трудового договора между стороной нанимателя и работника.

Заполнить бланк может работник отдела кадров, а вот подписать и заверить его должен только руководитель. Выдается приказ на руки увольняемому лицу под роспись.

Если же работник игнорирует приказ и хочет таким образом отсрочить или отменить свое увольнение, на приказе делается необходимая пометка. Проще всего вручить документ при свидетелях, и если работник все же продолжит игнорировать приказ, руководитель или представитель отдела кадров может составить акт, собрав подписи свидетелей.

В личное дело работника вносят данные о прерывании договора, с указанием даты, номера документа, и официальной причины (по форме Т-2). Это же вписывают в трудовую книгу.

Фиксация нарушений

Для того чтобы обезопасить себя от возможных судебных тяжб, руководителю нужна своего рода страховка в виде доказательств нарушений. Некоторое время после увольнения сотрудника лучше хранить все объяснительные за прогулы, опоздания, несоблюдение правил внутреннего распорядка, недостойного поведения, и игнорирования поручений, полученных работников от уполномоченных лиц.

Если причиной увольнение стало не нарушение, а, например, несоответствие по состоянию здоровья или уровню квалификации, начальник должен сохранить все справки и акты с результатами аттестаций.

При прекращении действия трудового договора

Прекращение трудового договора – это повод для увольнения, который обычно не вызывает вопросов ни у сотрудника, ни у начальника, ведь оба заранее знали о дате завершения контракта.

Конечно же, договор можно продлить по согласованию сторон, но если одна из них (в том числе и начальник) не хочет этого делать, к нему не могут быть представлены претензии.

По собственному желанию

Такой вид увольнения считается самым распространенным. По правилам, инициатором увольнения в таком случае выступает сам работник. Часто руководителя предлагают сотрудникам, которые совершили нарушение и должны быть уволены по статье, решить вопрос полюбовно.

Все происходит так: работник пишет заявление об уходе как минимум за 14 дней. Если по какой-то причине двухнедельная отработка не является возможной, это указывается в заявлении. Затем работодатель подписывает заявление, выдает приказ об увольнении, и поручает отделу кадров сделать все необходимые записи. После этого, сотрудник может получить невыплаченные ему средства.

arenateam.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о