Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих лиц – Испытание при приеме на работу устанавливается продолжительностью, испытательный срок максимальный

Испытание при приеме на работу устанавливается для…

При трудоустройстве работника на новую работу ни работодатель, ни сам работник не могут быть абсолютно уверены в том, что их трудовые отношения станут долгосрочными. Работника может не устроить новая работа, да и для работодателя работник может оказаться неподходящим. Но понятно это обычно становится не сразу.

Именно для того, чтобы дать сторонам трудового договора возможность оценить перспективы их взаимного сотрудничества, Трудовой кодекс предусматривает такую процедуру, как испытательный срок. В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Приведенная формулировка свидетельствует о том, что в большей степени испытание назначается в интересах работодателя. Ведь для не прошедшего испытание работника ТК РФ предусматривает упрощенную процедуру его увольнения, что, конечно, удобно работодателю. Подробнее об увольнении на испытательном сроке мы рассказывали здесь.

С другой стороны, ТК РФ стоит на страже интересов отдельных категорий работников, в отношении которых вводить испытательный срок нельзя. Подробнее о продолжительности испытательного срока и перечне лиц, которым испытание не может назначаться, напомним в нашей консультации.

Кому испытательный срок на работе не устанавливается?

ТК РФ не разрешает устанавливать испытательный срок отдельным категориям работников. Испытание не устанавливается, в частности, для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
• лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование по имеющим госаккредитацию программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня завершения обучения;
• лиц, успешно завершивших ученичество у работодателя, с которым заключается трудовой договор;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.

Наряду с ТК РФ запрет на установление испытательного срока предусматривается отдельными федеральными законами. К примеру, не вводится испытательный срок для граждан, назначаемых на должности высшего начальствующего состава в федеральной противопожарной службе или органах внутренних дел (п. 1 ч. 10 ст. 24 Федерального закона от 23.05.2016 № 141-ФЗ, п. 1 ч. 10 ст. 24 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ).

Если работник не относится к категории лиц, которым нельзя устанавливать испытание, предусмотреть в трудовом договоре испытательный срок можно. Считается, что испытание устанавливается по соглашению сторон. Значит ли это, что работник может отказаться от испытания? Если работник не согласен, чтобы трудовой договор предусматривал испытание, считается, что стороны не пришли к соглашению по существенным условиям трудового договора и трудовой договор в этом случае не заключается.

Испытание при приеме на работу устанавливается продолжительностью…

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу зависит от того, заключается с работником срочный или бессрочный трудовой договор, а также от того, на какую должность принимается работник.

Мы указали выше, что при заключении срочного трудового договора на срок до 2 месяцев устанавливать испытательный срок нельзя.

Если срочный трудовой договор заключается на срок от 2 месяцев до 5 лет, длительность испытания может быть такая (ч.ч.5, 6 ст. 70 ТК РФ):

На сколько заключается срочный трудовой договор	Должность, на которую принимается работник	Максимальный срок испытания
от 2 до 6 месяцев	Любая	2 недели
от 6 месяцев до 5 лет		3 месяца
	Руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций	6 месяцев

Если с работником заключается бессрочный трудовой договор, то длительность испытания устанавливается такая же, как для работников, принятых по срочному трудовому договору от 6 месяцев, — 3 месяца или 6 месяцев в зависимости от того, на какую должность работник принимается.

Напоминаем, что условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только при его заключении. Внести положение об испытательном сроке в договор уже после того, как трудовой договор будет сторонами подписан, равно как и увеличить после этого длительность испытательного срока нельзя (ч.ч.1, 2 ст. 70 ТК РФ).

glavkniga.ru

Статья 70 ТК РФ — Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Скачать PDF

Печать страницы

Предлагаем ознакомиться со статьей 70 ТК РФ Главы 11 «Испытание при приеме на работу». Информация актуальна на 2016 год. Если Вы считаете, что статья 70 ТК РФ устарела и не является актуальной, просим Вас написать об этом в редакцию сайта через форму форму обратной связи.

Сохраните страницу в соц. сетях:

Телефоны консультантов

Москва: 8(499)9384180

Санкт-Петербург: 8(812)4251366

Другие статьи в

finansovyesovety.ru

Испытательный срок, испытание при приеме на работу

Испытательный срок (статья 70 Трудового кодекса РФ) – это период времени, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель оценивает деловые качества работника и вправе уволить его, в случае если работник не выдержит испытание. С точки зрения законодательства правильный термин – «испытание при приеме на работу».

Испытательный срок защищает интересы работодателя. В течение испытательного срока работодатель имеет возможность оценить деловые качества работника, под которыми понимается способность работника выполнять трудовые обязанности с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств и личностных качеств работника.

Высказываются мнения о том, что в течение испытательного срока работник также определяет, подходит ли ему предложенная работа. Это правильно только отчасти. Действительно, в период испытательного срока работник имеет определенные льготы, а именно имеет право предупредить о предстоящем увольнении за 3 дня, а не за 2 недели как по общим правилам ст. 80 ТК РФ. Однако, представляется, что эта «льгота» мнимая. В конце концов, 2 недели или 3 дня – разница не очень большая с учетом того, что речь идет о предупреждении, а не об «отработке». Работодатель не обязан фактически работать. Зато работодатель вправе «создать» доказательства того, что работник не выдержал испытательный срок и предложить уволиться по собственному желанию. Сомневаюсь, что найдется много желающих отстаивать свои права в суде.

Как устанавливается испытательный срок

Частью 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, а частью 4 ст. 57 ТК РФ, – что в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об испытании.

Таким образом, условие об испытательном срок должно быть обязательно включено в трудовой договор. Если в трудовом договоре условие об испытании при приеме на работу отсутствует, то работник считается принятым на работу без испытательного срока. Это означает, что нельзя его уволить как не выдержавшего испытание.

Существует один случай, когда условие об испытании при приеме на работу устанавливается на трудовым договором, а отдельным соглашением работника и работодателя. Это случай, когда работник фактически допускается к работе без заключения трудового договора. Если работник фактически допускается к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя и работодатель хочет, чтобы работник работал с условием об испытательном сроке, соглашение об испытании должно быть оформлено в виде отдельного соглашения до начала работы.

Включение условия об испытательном сроке в трудовой договор – это право работодателя. Если работодатель хочет включить в трудовой договор условие об испытании, то он делает это. Работник либо соглашается заключить трудовой договор с условием об испытании, либо отказывается от заключения трудового договора. Трудовые отношения в этом случае не возникают. Таким образом, право работодателя установить испытание – это фактически неограниченной право работодателя.

Рекомендую всегда устанавливать при приеме на работу испытательный срок, конечно, кроме случаев, в которых устанавливать испытание при приеме на работу запрещено. О них пойдет речь далее.

Формулировка трудового договора об установлении работнику испытания при приеме на работу

Условие об испытательном сроке должно быть обязательно предусмотрено в трудовом договоре.

Обычно испытательный срок устанавливается следующей формулировкой: «работнику устанавливается испытание при приеме на работу продолжительностью три месяца» или «работнику устанавливается испытательный срок продолжительность три месяца».

Формулировка приказа о приеме на работу об установлении работнику испытательного срока

В унифицированной форме приказа (распоряжения) о приеме на работу N Т-1, утвержденном Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» есть строка «с испытанием на срок __________________________________ месяца(ев)».

Именно в эту строку нужно вписать продолжительность испытательного срока работника.

Категории работников, которым не может быть установлен испытательный срок

По общему правилу, установление испытания при приеме на работу – это право работодателя. Работодатель вправе установить условие об испытании любому работнику. Однако ст. 70 ТК РФ и другими нормативными правовыми актами устанавливаются категории работников, которым испытательный срок не может быть установлен.

Итак, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1. Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Применительно к этой категории работников можно отметить, что ни беременные женщины, ни женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет не обязаны информировать работодателя о своей беременности и наличии детей при приеме на работу. Напротив, ст. 65 ТК РФ запрещено требовать от работника представления документов, которые не перечислены этой статьей. А ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в приеме на работу по мотиву беременности. Таким образом, данная категория может при устройстве на работу скрыть факт беременности или факт наличия детей до полутора лет. Даже если в трудовой договор с ними будет включено условие об испытание, оно будет ничтожно.

3. Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.
То есть несовершеннолетние лица. Факт несовершеннолетия устанавливается при изучении документов, удостоверяющих личность.

4. Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
Обратите внимание не следующее. Образовательные учреждении обязательно должны иметь государственную аккредитацию. Работник поступает на работу по полученной специальности, то есть по специальности которая указана в дипломе. Льготный срок – один год со дня окончания образовательного учреждения. Устанавливается по диплому. В принципе, даже если выпускник ранее работал по специальности, он может сообщить работодателю, что впервые поступает на работу по специальности и сокрыть факт наличия трудовой книжки.

5. Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.

6. Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

7. Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Здесь речь идет о срочном трудовом договоре до двух месяцев.
Успешно завершившие ученичество и заключающие трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение.
Согласно ч. 1 ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

8. Граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу.
В силу п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256 испытательный срок при приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, не устанавливается.

9. Отдельных категорий государственных служащих, предусмотренные ч. 3 ст. 27 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” и п. п. 1, 3 ч. 10 ст. 24 Федерального закона “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”.

В случае если в трудовом договоре с данными работниками будет установлен испытательный срок, условие об испытании является ничтожным. Поэтому уволить работников как не выдержавших испытанием нельзя. В противном случае суд восстановит их на работе как уволенных без правовых оснований.

Продолжительность испытательного срока

Законодательством установлены следующие предельные продолжительности испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет две недели для работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев.

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца для всех работников, для которых законом не предусмотрены иные сроки.

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет шесть месяцев для руководителей организаций и главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Для государственных гражданских служащих срок испытания может составлять от трех месяцев до одного года в соответствии со ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Согласно ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, например, периоды отпуска, прогулы и т.д.

Возможно ли продлить или сократить испытательный срок

Продление испытательного срока не предусмотрено трудовым законодательством. Такой же позиции придерживается Роструд в письме от 02.03.2011 N 520-6-1.

Нормативное обоснование позиции следующее. Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а возможность продления испытательного срока не предусмотрена законодательством.

Сокращение продолжительности испытательного срока права работника не нарушает, поэтому работник и работодатель вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и сократить продолжительность испытательного срока.

В принципе, сокращение продолжительности испытательного срока для работодателя бессмысленно. Рекомендую всегда в трудовом договоре прописывать максимальную продолжительность испытательного срока.

Увольнение работника по собственному желанию в период испытательного срока

В период испытательного срока работник вправе уволиться по собственному желанию. Но для увольнения нужно предупреждать работодателя не за две недели, а за три дня. Это предусмотрено ч. 4 ст. 71 ТК РФ.

Результат испытания при приеме на работу

В период испытательного срока работник может прийти

По результатам испытания при приеме на работу работодатель может прийти к двум выводам: результаты испытания удовлетворительные и результаты испытания неудовлетворительные.

В случае, если результаты удовлетворительные и работник устраивает работодателя, то стороны трудового договора ожидают окончания испытательного срока. По истечении срока испытания каких-либо дополнительных действий производить не нужно. Дополнительные документы не оформляются.

Все намного интересней, если результаты испытания неудовлетворительные. В этом случае работодатель вправе уволить работника как невыдержавшего испытание. Далее я буду вести речь об основаниях для увольнения работника невыдержавшего испытания и о процедуре увольнения работника невыдержавшего испытание.

Основания для увольнения работника как невыдержавшего испытание

Во-первых, должно быть установлено, законно ли в трудовой договор включено условие об испытании и не относится ли работник к категории работников, которым испытательный срок не устанавливается.

Во-вторых, должны быть получены доказательства того, что работник не выдержал испытание. Это очень важно, потому что при оспаривании работником законности увольнения, обязанность представлять доказательства того, что работник не прошел испытание, лежит на работодателе.

К числу доказательств того, что результаты испытания неудовлетворительные могут относится жалобы от клиентов, других сотрудников, непосредственного руководителя, акты о нарушении трудовой дисциплины, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, объяснительные работника, заключение наставника и т.д.

При отсутствии доказательств того, что работник не прошел испытание, работник будет восстановлен на работе.

Процедура увольнения работника как невыдержавшего испытание

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Из данной нормы следует, что уволить работника можно только до истечения срока испытания. Начинать процедуру увольнения нужно не позднее чем за три дня до даты окончания испытания. Если начать процедуру увольнения в последний день испытания, то соблюсти процедуру увольнения не получится. Хотя есть определенные хитрости, которые могут помочь.

Работника нужно предупредить о предстоящем увольнении письменно и не позднее чем за три дня до даты предстоящего увольнения. В предупреждении нужно указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.

После предупреждения и истечения трех дней со дня предупреждения можно издавать приказ об увольнении.

В приказе указывается следующая формулировка основания прекращения трудового договора: «неудовлетворительный результат испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Далее в приказе указываются основания увольнения: пункт трудового договора, которым установлено испытание при приеме на работу, а также перечисляются документы, которые подтверждают тот факт, что работник не выдержал испытание.

В трудовую книжку вносится запись об увольнении следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

В остальном процедура увольнения не отличается от общих правил увольнения работника.

Альтернатива увольнения работника как невыдержавшего испытание

Если работник работает из рук вон плохо и вы хотите уволить его как невыдержавшего испытание, то в первую очередь нужно предложить ему уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Эти основания увольнения более выгодны для работника и более «надежны» для работодателя.

Звоните по телефону: +7(343)361-55-56
Пишите по электронной почте: [email protected]
Читайте подробнее про мои услуги в сфере трудового права

Вы можете посмотреть видео с моим участием, в котором обсуждаются проблемы испытательного срока

gubinalexander.ru

Испытание при приеме на работу

При приеме на работу работнику может быть установлено испытание. Иногда работодатели этим злоупотребляют, тем самым нарушая трудовое законодательство. О том, что такое испытание при приеме на работу, для кого оно устанавливается, какие права и обязанности в этот период имеет каждая из сторон, должен знать каждый работник и работодатель.

Определение испытательного срока

Испытательный срок – это период, который дается работодателю для того, чтобы оценить профессиональные знания, навыки и умения сотрудника и понять, стоит ли продолжать с ним трудовые взаимоотношения. За этот период сотрудник:

• оценивает компанию, в которой он работает;
• изучает внутренний регламент;
• выстраивает отношения с коллективом;
• решает, подходит ли для него работа в этой организации.

В России испытания при приеме на работу устанавливаются на основании статьи 70 Трудового кодекса. Здесь делается акцент на том, что испытательный период устанавливается именно по обоюдному соглашению сторон. То есть фактически оно необходимо для проверки того, насколько соискатель соответствует занимаемой должности.

Следует сделать акцент на двух вещах:

1. Согласно закону, испытательный период не может быть установлен сотруднику помимо его желания. На практике же он устанавливается решением работодателя, а работник молча с этим решением соглашается, поскольку, если он попытается его оспорить, то вряд ли продолжит деятельность в этой компании.
2. Согласно закону, решение об установлении испытания вносится в трудовой договор. Но если этого пункта нет, тогда сотрудник считается оформленным на работу без такового.

Ограничения

Трудовое законодательство предусматривает ряд ограничений при установлении испытательного срока. В частности, испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих лиц:

• женщинам в положении или имеющим детей в возрасте до 1,5 лет;
• если сотрудник прошел установленный работодателем специальный конкурс на замещение данной вакансии;
• несовершеннолетним в возрасте до 18 лет;
• работникам, которые получили высшее, среднее или начальное образование в аккредитованных учреждениях и при этом впервые устраиваются на работу в течение года со дня окончания этого учреждения.
• при переводе работника из одной организации в другую, при обоюдном согласии руководителей;
• сотрудникам, которые устроились на работу временно – на срок до 2 месяцев;
• иным категориям граждан, в соответствии с российским законодательством.

Это краткий перечень того, для каких категорий лиц не устанавливается испытание при приеме на работу. Однако российское законодательство предусматривает и иные ограничения. Например, для лиц, заключивших, так называемый, ученический договор с компанией, и после его окончания приглашенных на постоянную работу.

Что важно, информация о приеме с проверочным сроком в трудовую книжку не вносится.

Срок прохождения испытания

Трудовое законодательство ограничивает продолжительность установления испытательного срока:

• стандартно – не более трех месяцев;
• для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – не более шести месяцев;
• для муниципальных и государственных служащих – до одного года, причем минимальный срок – три месяца;
• для работающих по срочному трудовому договору – не более двух недель.

Но если по обоюдному желанию сторон работодатель устанавливает этот срок меньше, чем указано в трудовом законодательстве, то в этом случае ограничений нет. При любом сроке запись в трудовой книжке обязана быть внесена (за исключением случаев, когда человек проработал менее 5 дней).

Особенности оформления и прохождения испытательного срока

Согласно трудовому законодательству, существует ряд особенностей при установлении или исчислении течения этой проверки:

1. В законе предусмотрены периоды, которые не включаются в течение общего срока испытания, то есть когда сотрудник фактически отсутствовал на работе и не выполнял свои должностные обязанности. Например, в этот срок не засчитывается периоды временной нетрудоспособности сотрудника и т.д. То есть фактически он продлевается за вычетом тех дней, когда работник отсутствовал на работе.
2. Не устанавливается испытательный срок при переводе сотрудников внутри компании.
3. Увольнение сотрудника как не прошедшего испытательный срок отличается от увольнения по собственному желанию – любая из сторон обязана предупредить другую сторону об увольнении за три дня.

Основные условия

Некоторые работодатели в этот период пытаются ущемлять права работника. Здесь нужно знать, что на сотрудника на испытательном сроке распространяются все нормы трудового законодательства. То есть он является полноценным сотрудником наравне с остальным коллективом:

1. Работник не может быть уволен как не прошедший испытательный срок в связи с дисциплинарным проступком, например, опозданием. Поскольку цель этого периода – это оценить уровень именно профессиональной подготовленности кандидата.
2. Работнику не может быть установлена на период испытательного срока более низкая заработная плата. Поскольку этот процесс предусматривает несколько иные цели, нежели помощь компании в экономии расходов на оплате труда.

Фиксирование результатов

Законодательством не предусматривается определенной процедуры фиксирования результатов испытания. Единственное, что оговаривается по этому поводу в Трудовом кодексе, – если сотрудник прошел испытание успешно, то работодатель может, но не обязан его об этом уведомить в письменной форме. Так что, если после окончания испытания работодатель молчит, то работник считается успешно его прошедшим.

Если работодатель принял решение, что работник не прошел испытательный срок, то его решение должно быть четко мотивированным, то есть подчеркивать:

• низкий уровень профессиональной подготовленности;
• неудовлетворительные личностные качества именно для данного вида работы (например, недостаточно быстрая реакция при возникновении чрезвычайной ситуации).

Но при этом все доказательства должны быть подтверждены документами и реальными фактами. Например, документально зафиксированные проступки (объяснительные, акты, приказы и т.д.), а также документы, которые подтверждают, что сотрудник ненадлежащим образом выполнял свои должностные обязанности (несоблюдение норм времени и невыполнение норм выработки т.д.).

Если сотрудник не согласен с мнением работодателя, то он имеет право все его решения обжаловать в суде. При этом он увольняется без выплаты выходного пособия и уведомления об этом профсоюзного органа.

Распространенные ошибки

Зачастую работодатели допускают ряд ошибок при установлении испытания при приёме на работу:

1. Условие об испытании в трудовой договор не вносится, а в приказе о приеме на работу присутствует. Это прямое нарушение законодательства и таким образом установленное испытание является недействительным.
2. Устанавливается испытание для тех лиц, которым по закону его устанавливать нельзя.
3. Испытательный срок установлен, но работник не был ознакомлен в письменном виде с рядом документов: правила внутреннего распорядка, должностные обязанности и т.д. То есть при увольнении такого работника как не прошедшего испытание факт того, что он не был ознакомлен с вышеуказанными документами, будет играть решающую роль и, скорее всего, в результате разбирательств суд примет сторону работника.
4. Несоблюдение процедуры увольнения работника. Например, если работодатель не уволил работника в этот период, а решил его уволить немного позже, но как не выдержавшего испытание, то это прямое нарушение законодательства. В последующем работника можно уволить только на общих основаниях.

Итак, законодательство четко озвучивает, для кого не устанавливается испытание при приеме на работу и какими правами обладает работник в данной ситуации. Зная все нюансы такой процедуры как испытание, можно ее использовать себе во благо. Работодателю – более пристально присматриваться к новоиспеченному работнику, его профессиональным и личностным качествам, а работнику – оценить компании, ее внутренние регламенты и взаимоотношения в коллективе. На основе сделанных выводов можно принять взвешенное и обдуманное решение о продолжении совместной трудовой деятельности.

Зачастую российское общество еще до конца не готово противостоять тому, что многие компании явно нарушают Трудовой кодекс, будучи при этом уверенными, что им все сойдет с рук. И если каждый человек будет в полной мере отстаивать свои права, тогда и не придется настолько тщательно изучать законодательные нормы. Можно быть уверенным, что вас не обманут, и оформление на работу будет полностью соответствовать российским законам.

ТК РФ, Статья 70 Испытание при приеме на работу

Трудовое право. Испытания при приеме на работу

ТК РФ, Статья 71 Результат испытания при приеме на работу

Статья 70 Испытание при приеме на работу. Обманывают. Что делать

Поделитесь материалом в соц сетях:

podborkadrov.com

Испытание при приеме на работу (4)

«Кадровый вопрос», 2013, N 7

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Положения ТК РФ, федеральных законов и коллективного договора могут ограничивать установление испытательного срока при приеме на работу по отношению к определенным категориям работников.

Испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие.

Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. Поэтому издание данного приказа допускается трудовым законодательством. После его издания работник также считается поступившим на работу без испытательного срока.

Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный договор заключен после допуска работника к работе, он считается поступившим на работу без испытательного срока.

Таким образом, помимо названного для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

— установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

— заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

— наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.

Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации. Однако для предъявления к работнику претензий по поводу исполнения локальных актов работодатель должен иметь письменные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании ст. 70 «Испытание при приеме на работу» ТК РФ можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период — обычная и широко распространенная практика.

Когда испытательный срок не устанавливается

Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которых освобождает лиц, поступающих на работу, от обязанности прохождения испытания.

1. Первая категория освобождается от испытательного срока лиц при доказанности:

— поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу;

— проведения этого конкурса на основании федерального или регионального закона.

Проведение конкурса на основании других актов не может служить для работодателя обязательным препятствием для установления испытательного срока.

2. Наличие беременности, подтвержденной медицинским документом, также освобождает от обязанности прохождения испытания. Причем предоставление документов о беременности после установления испытательного срока с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств в период прохождения испытания является безусловным основанием для освобождения женщины от испытательного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении работника от прохождения испытательного срока.

Данный вывод обусловлен формулировкой ст. 70 ТК РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин.

3. Поступление на работу лица в возрасте до 18 лет также исключает возможность установления ему испытательного срока. В данном случае правовое значение имеет возраст при поступлении на работу. Если испытательный срок установлен несовершеннолетнему и он в период испытания достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия.

4. Запрещено устанавливать испытательный срок при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

— наличия профессионального образования, что подтверждается документом о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании;

— поступления на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые.

При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после окончания учебного заведения и администрация не может сомневаться в его пригодности к работе.

5. Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую должность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме на работу.

6. Приглашение на работу из другой организации освобождает от установления испытательного срока при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

— наличия приглашения на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода;

— увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом к другому работодателю, что подтверждается записью в трудовой книжке работника или приказом об его увольнении при утрате трудовой книжки.

Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудовой договор с условием испытательного срока, может быть дополнен путем внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, также путем принятия коллективного договора с соответствующими положениями, исключающими возможность установления испытательного срока другим лицам.

Сроки испытания

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен не более шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Установление испытания сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишают условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие «испытательный срок» предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим на работу без испытательного срока.

Испытательный срок устанавливается до начала работы, его продление не допускается.

В срок испытания входит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районном (городском) суде. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).

Любое увольнение работника по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям ст. 71 ТК РФ (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.

Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть прежде всего заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждении причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям ст. 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т. д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контракта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежат выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконным.

Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.

Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Например, речь идет о несоответствии работника должности, которая требует интеллектуального труда, в то время как такового овеществленного итога деятельности нет.

В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации. В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.

А. Пфеффер

Эксперт журнала

Подписано в печать 10.07.2013

hr-portal.ru

Испытательный срок (трудовое право) — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 15 марта 2013; проверки требуют 14 правок. Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 15 марта 2013; проверки требуют 14 правок.

Эта статья или раздел описывает ситуацию применительно лишь к одному региону, возможно, нарушая при этом правило о взвешенности изложения. Вы можете помочь Википедии, добавив информацию для других стран и регионов.

Испытание при приеме на работу — период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника, а также другими аспектами его рабочей деятельности, например за тем, как складываются его отношения с коллегами.

Длительность испытания зависит от типа исполняемой работы и длится не более трех месяцев, а для руководящих должностей — не более шести. Если в течение испытательного срока работник удовлетворительно выполняет свою работу, то работник признаётся успешно завершившим испытательный срок и годным к работе, что часто связано с повышением заработной платы, которую работодатели часто снижают на период испытательного срока вопреки Трудовому Кодексу РФ. Испытательный срок не является обязательным условием приёма на работу и должен быть прописан в трудовом договоре.

Испытание необходимо работодателю для защиты от некомпетентных работников.

Россия[

ru.wikipedia.org

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, то есть его способности выполнять соответствующую трудовую функцию.

 

Обратим внимание, что норма, установленная в ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, является диспозитивной – она допускает, что стороны трудового договора вправе самостоятельно решить, включать ли в соответствующий трудовой договор условие об испытании. При этом необходимо иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре.

Установление условия об испытании в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 70 ТК РФ, возможно при поступлении на работу работников, кроме тех из них, которые определяются по правилам ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Формулировка ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ не допускает возможности ее расширительного толкования. Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только:

1. При заключении трудового договора (кроме случая, когда трудовой договор не оформлялся).
2. В результате соглашения сторон.
3. В целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Если бы Трудовой кодекс РФ допускал   возможность   установления   условия   об   испытании в иное время, в иных целях или другим, помимо указанного здесь, способом, то в данной норме содержалось бы указание на возможность установления исключений из этого общего правила, как это сделано в других статьях Трудового кодекса РФ. Поскольку этого не сделано, постольку ч. 1 ст. 70 ТК РФ следует толковать ограничительно.

 

Такое толкование, в частности, не предполагает возможности установления другими нормативными правовыми актами иных правил, кроме случаев, когда эти акты предусматривают особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Напомним, что под особенностями регулирования труда Трудовой кодекс РФ понимает нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

 

В соответствии с ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

 

Напомним, что ст. 57 Трудового кодекса РФ, регламентирующая содержание трудового договора, относит условие об испытании к числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него обязательными (существенными). Наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, по общему правилу, не влияет на возможность заключения трудового договора. Если условие об испытании не включено в содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что, во-первых, работник принят на работу без испытания, а во-вторых, ему не может быть установлено испытание впоследствии.

 

Часть 2 статьи 70 Трудового кодекса РФ не содержит указания на то, что условие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Частью 1 ст. 70 Кодекса установлено лишь, что условие об испытании должно предусматриваться в трудовом договоре, если его стороны пришли к соглашению об испытании.

 

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя без оформления письменного трудового договора, то такой договор, тем не менее, считается заключенным (см. ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Работодатель в таком случае обязан надлежаще оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Однако условие об испытании в такой договор включить уже нельзя, за исключением случая, когда указанное условие было оформлено в виде отдельного соглашения до фактического начала работы.

Правовое положение работника, принятого на работу с испытанием, в период срока испытания в целом не отличается от правового положения других работников, работающих у данного работодателя. Часть 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ гарантирует, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Особенности правового положения работника в период испытания предусмотрены ст. 71 Трудового кодекса РФ.

 

В период испытания работник несет обязанности, предусмотренные заключенным трудовым договором и трудовым законодательством. Он вправе на общих основаниях требовать от работодателя предоставления ему работы по обусловленной трудовой функции, обеспечения условий труда, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременной и в полном размере выплаты заработной платы в соответствии с трудовым договором (ст. 56 ТК РФ).

Часть 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ содержит перечень лиц, при заключении договора с которыми не может быть предусмотрено условие об испытании. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
• Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
• Лиц, не достигших возраста 18 лет.
• Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
• Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
• Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
• Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
• Иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Отметим, что данный перечень является открытым. Это означает, что иные случаи, когда возможно введение запрета на установление испытания при заключении трудового договора, могут быть предусмотрены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 207 ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам, успешно завершившим ученичество, в случаях заключения ими трудовых договоров с работодателем, по ученическому договору с которым они проходили обучение.

Срок испытания не может превышать 3 (трех) месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 (шести) месяцев, если иное не установлено федеральным законом. +

 

При заключении трудового договора стороны своим соглашением вправе предусмотреть и меньший срок испытания, если иное не установлено федеральными законами, определяющими особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Однако они не вправе предусмотреть более продолжительный срок испытания по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ максимальными сроками. Кроме того, срок испытания, предусмотренный трудовым договором, впоследствии не может быть продлен соглашением сторон. +

 

В порядке исключения ч. 5 ст. 70 ТК РФ допускает увеличение срока испытания до 6 (шести) месяцев для лиц, указанных в данной норме. Однако правило о возможности установления шестимесячного срока испытания, в свою очередь, имеет общее значение при регулировании труда указанных категорий работников, поскольку из этого правила возможны исключения, установленные федеральными законами. +

 

Нужно обратить внимание на то, что перечень лиц, для которых может быть установлен более длительный (до 6 месяцев) срок испытания, в Трудовом кодексе РФ изложен как исчерпывающий. Следовательно, по общему правилу, данный максимальный срок испытания может быть предусмотрен только трудовыми договорами с руководителями организаций, их заместителями, главными бухгалтерами и их заместителями, руководителями обособленных структурных подразделений организаций. +

 

Однако федеральными законами могут определяться и иные, по сравнению с указанными в ст. 70 ТК РФ, сроки испытания, а также иные лица, при заключении трудовых договоров с которыми допускается устанавливать испытание (например, п. 1 ст. 9 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации». +

 

Для краткосрочных трудовых договоров ч. 6 ст. 70 ТК РФ предусмотрено исключение из общих правил частью 5 данной статьи: при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Например, это правило актуально при заключении трудовых договоров с сезонными работниками. +

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

 

Если работодатель в период испытания придет к выводу, что работник не соответствует критериям, на основе которых оценивается результат испытания (т.е. при неудовлетворительном результате испытания), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ. Подчеркнем, что право оценивать результат испытания принадлежит исключительно работодателю, мнение профсоюзного органа в таких случаях не учитывается (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

 

В случае, установленном ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора должно происходить до истечения срока испытания (о сроке испытания см. ч. ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ). При этом работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении с указанием причин, на основании которых работник признан не выдержавшим испытания.

 

Поскольку в таких случаях возможно возникновение трудового спора, то работодателю целесообразно обосновать свою позицию. Например, к предупреждению можно приложить копии актов, подтверждающих нарушение работником тех или иных требований работодателя, несоблюдение которых рассматривается в качестве оснований для признания работника не выдержавшим испытание. Предупреждение должно последовать не позднее чем за три дня до дня предстоящего увольнения. Исчисление сроков производится по правилам ст. 14 Трудового кодекса РФ. Если указанные требования законодательства работодателем выполнены, то он вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ.

 

Работник имеет право обжаловать решение работодателя непосредственно в суд общей юрисдикции, минуя Комиссию по трудовым спорам. Если трудовой спор не связан с требованием о восстановлении на работе, то заявление подается соответствующему мировому судье. Подсудность спора, связанного с требованием о восстановлении на работе, определяется по правилам Гражданского процессуального кодекса РФ.

 

При увольнении работника в случае неудовлетворительного результата испытания (ч. 2 ст. 71 ТК РФ) не требуется учет мнения соответствующего профсоюзного органа и не выплачивается выходное пособие. Поскольку правила ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ установлены в императивной норме, то они не могут быть изменены условиями коллективного или трудового договора.

 

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). 

 

Следовательно, расторжение трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным ч. 1 и 4 ст. 71 ТК РФ, возможно лишь до истечения срока испытания. После истечения срока испытания расторжение трудового договора с работником происходит только по общим основаниям, определяемым в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ.

 

Если срок испытания истек, то работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором и изданным на основании трудового договора приказом (распоряжением) о приеме на работу. Дополнительного оформления приема на работу после успешного прохождения испытания не требуется.

 

Правила, установленные в ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ, направлены на расширение прав работников в сфере свободного распоряжения способностями к труду: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

 

Как и в случае, установленном ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, применение ч. 4 данной статьи возможно только в период испытания. Согласно ч. 3 ст. 71 ТК РФ, если срок испытания истек, то расторжение трудового договора по инициативе работника производится по правилам ст. 80 Трудового кодекса РФ.

 

Для случая увольнения работника по собственному желанию по основанию, установленному ч. 4 ст. 71 ТК РФ, предусмотрен сокращенный (трехдневный) срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника. В других случаях, когда работник собирается расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, он обязан предупредить об этом работодателя, по общему правилу, за две недели до дня предполагаемого увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

 

В случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 71 и ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ, юридическое значение имеет только предупреждение, составленное в письменной форме. Согласно сложившейся практике, указанное предупреждение оформляется как заявление, содержащее требование работника о расторжении трудового договора (об увольнении) в день, указанный в заявлении.

 

Целесообразно, чтобы такое заявление работники составляли в двух экземплярах: один передается в кадровую службу работодателя, а другой, с отметкой кадровой службы о дате приема заявления, остается у работника. В случае возникновения трудового спора указанное заявление может иметь доказательственное значение.

websot.jimdo.com