Ст 192 ТК РФ 2018 года
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Публикации по теме
В статье 192 ТК РФ говорится о видах дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей. В соответствии со статьей 192 ТК РФ работник в этом случае может получить замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а также другие виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные федеральными законами. В тексте статьи 192 ТК РФ также говорится о необходимости учета, в случае наложения взысканий, тяжести совершенного поступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
Этот материал был вам полезен? Сохраните, чтобы не потерять!
Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.
Консультации юриста по теме
Оформлен на работу официально. Дважды за последний месяц за опоздания меня оштрафовали на 15 % от премии. Издали приказ. Письменных объяснений причины опоздания у меня не просили.
trudinspection.ru
Ст 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания с комментариями 2016
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентируется трудовым кодексом. ФЗ 192 содержит важные положения, срок взыскания, вид ответственности и другие особенности. Стоит более подробно изучить указанный акт, ведь подобное обстоятельство может случиться в любой профессиональной деятельности.
Статья 192 ТК РФ с комментариями 2016: краткое содержание
По состоянию на 2016 год существует часть кодекса, которая регламентирует случай дисциплинарного правонарушения. Положение под номером 192 содержит должный порядок действий, который должен знать каждый. Каждая часть этой статьи может устанавливать важные условия, перечень которых определяет ответственность и обязанность лица.
Статья 192 с комментариями содержит такие сведения:
- Какие взыскания может применять работодатель;
- Наложение каких наказаний не предположено;
- Тяжесть проступка и обстоятельств.
Изменения 2016
Впервые это положение было опубликовано в декабре 2012 среди всех статей трудового кодекса. Каждый работник интересуется, что говорит закон о наложении наказаний, поэтому мера взыскания стала актуальной темой. Следующий вариант этого закона действует сейчас. Право не получило серьезных изменений, сохраняя свою актуальность сквозь года. В последнем варианте редакции было дополнено условие, что к этому виду взыскания относится увольнение, только если его основанием стал проступок по другим статьям ТК и становится причиной потери доверия. Также если работнику было сделано замечание за аморальный поступок, совершение которого было на рабочем месте или связано с исполнением обязанностей, можно применить выговор по увольнению.
Статья 192 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий последняя редакция скачать:
П 2 ч 1 ст 192 ТК РФ
Среди резных видов наказания, которые предполагает дисциплина, во втором пункте описано выговор. На этот год механизм нанесения выговора также актуален. Такое решение можно применять, если получено смягчающее объяснение от работника или его вина за совершенный проступок не велика. Устав предусматривает такое дисциплинарное наказание как среднее по тяжести.
Возникла проблема? Позвоните юристу:
+7 (499) 703-46-28 — Москва, Московская область
+7 (812) 309-76-23 — Санкт-Петербург, Ленинградская область
- Замечание;
- Выговор;
- Увольнение.
Ч 3 ст 192 ТК РФ
В третьей части этого положения говорится о том, как наказание может предусматривать увольнение. Такой вид может допускаться только при наличии обстоятельств, которые противоречат другим положениям кодекса. Глава об увольнении актуальна во многих других положениях, которые предусматривают применение такого наказания. Часто оно используется за ненадлежащий труд или неисполнение обязательств. Часто исполнение обязанностей в отклонениями от установленных инструкций будет учитываться в личное дело работника и в дальнейшем часто приводит к увольнению.
ТК РФ ст 192 срок обжалования
Федеральный кодекс предусматривает возможность обжаловать применение конкретного решения. Это актуально в случае, когда сотрудник не согласен с действиями работодателя. Чтобы установить справедливость придется затребовать судебный порядок разбирательства. Чаще всего для обжалования могут возлагать суть дел по незаконному увольнению сотрудника. Также незаконные действия могут использоваться как основание для обращения в трудовую инспекцию. Однако изменение приговора возможно только на протяжении трех месяц с факта обнаружения сотрудника примененных к нему наказаний. Многие органы, например, Хабаровский суд или инстанции в столице имеют многолетнюю практику решения подобных вопросов.
Заявление, жалоба по ст 192 ТК РФ
Чтобы совершать обжалование решения работодателя, нужно составить письменный бланк обращения в соответствующий орган. Многие вопросы решаются трудовой инспекцией, хоть также предусмотрена возможность подать заявление для судового разбирательства.
Каждый имеет право пожаловаться, если считает поступок не справедливым. К таковым случаям стоит отнести увольнения без весомых причин или применение наказания при отсутствии нарушения положений Трудового Кодекса. При необходимости можно сделать дополнение к жалобе, например, приложить документы, которые подтверждают принятие решения работодателя.
Задать вопрос юристу
По любым вопросам обращайтесь к нашим юристам через данную форму!
pfgfx.ru
Ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
Ст. 192 ТК РФ регулирует вопросы наложения на работника дисциплинарных взысканий.
Во-первых, работодатель имеет право наложит на работника дисциплинарное взыскание исключительно в случае совершения дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Все что не подпадает под это определение дисциплинарным проступком не является. Например, внешний вид работника никак не связан с его трудовыми обязанностями.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только 3 вида дисциплинарного наказания: замечание, выговор и увольнение. Правда, для отдельных категорий работников может быть установлены дополнительные виды наказаний. Но эти дополнительные виды наказаний должны быть предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине. По общему правилу, любое наказание, кроме замечания, выговора и увольнения являются незаконным. Например, штрафы.
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, если работодатель не учел эти обстоятельства, то приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть признан незаконным.
gubinalexander.ru
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Список статей Трудового кодекса РФ, использующих положения статьи 192:Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спораУчаствующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоровУчастники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Статья 348.12. Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренеромВ трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса). Статья 409. Право на забастовкуЛица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовкиРаботники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Статья 181.1. Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоровКоллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 настоящего Кодекса), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия). |
working-papers.ru
Статья 192 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий
В действующей статье 192 российского Трудового Кодекса приводится почти исчерпывающий перечень возможных взысканий именно за дисциплинарные поступки, когда любая трудовая обязанность не исполняется или исполняется плохо, то есть в ненадлежащий срок. Надо помнить, что тот же ТК позволяет другим ФЗ предусматривать наказания отдельных групп людей, также такое право имеет какой-либо устав (например, военный), дисциплинарное положение.
Статья 192 ТК РФ с комментариями 2016 — краткое содержание
Если нарушена дисциплина, то закон позволяет применять наложение такого вида наказания, как:
- 1. Замечание;
- 2. Выговор;
- 3. Увольнение.
При использовании указанных мер надо учитывать тяжесть, которую имеет проступок, каждое обстоятельство повлекшее его совершение, то есть какую тяжесть имеет соответствующий вид деяния. Наказывать за неисполнение, плохое исполнение любых обязательств непредусмотренными законодательством способами запрещено.
Изменения в статье о дисциплинарных взысканиях
Трудовой кодекс — это документ/закон давно и тщательно отработанный. Каждая мера, указанная в нем, доказала свою эффективность, оправданность, поэтому новшества в нем — это большая редкость. так последняя редакция на 2016 год таких не имеет.
Статья 192 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий — последняя редакция статьи доступна по ссылке:
Статья 192 ТК РФ — пункт 2 часть 1
В данной части статьи перечислены все меры, которые может применить работодатель относительно сотрудника в вопросе несоблюдения последним должностных обязанностей. Дисциплинарная ответственность не может применяться по тем пунктам, которые в законе не прописаны, это уже превышение должностных полномочий руководителем.
Порядок применения каких-либо дисциплинарных взысканий подразумевает получение объяснений работника перед тем, как будет принято решение о наказании. Это должен быть только письменный документ, если виновник откажется объясняться за совершенный проступок, то через два дня составляется соответствующий акт, а затем происходит наложение взыскания. То есть согласно статье 192 ТК РФ при отказе писать объяснение за проступок мнение работника учитываться не будет, однако это не может увеличить тяжесть проступка, а соответственно позволит работодателю возлагать большую ответственность за него.
Также нужно знать, что может допускаться отстранение человека от выполнения обязанностей на месяц, чтобы совершенный проступок был разобран, выяснены обстоятельства, но даже, когда его вина будет на лицо то за указанный период нужно будет заплатить зарплату.
Статья 192 ТК РФ — часть 3 срок давности
Любые дисциплинарные взыскания по статье 192 ТК РФ работник должен получать не позже чем в месячный срок с даты его совершения. Указанный период времени начнется с момента, когда работодатель узнал, что труд выполнялся с нарушениями. Сюда не входит время болезни, отпуска, прочее, но даже с учетом токового срок не может превышать 6 месяцев. Если случай нарушения выявлен в результате какой-либо хозяйственной проверки, аудита, то такой период может достигать двух лет.
Также важно понимать, что за каждое совершение проступка может налагаться только одно дисциплинарное взыскание. Но, когда проступок содержит признаки из разных разделов право, тогда одно наказание может объединять разные требования, например, выговор согласно ТК может быть совмещен со штрафом за нарушение какой-то административной нормы.
Федеральный Трудовой Кодекс говорит, что после наложения любого взыскания, данный приказ должный быть доведенным человеку-виновнику, причем срок на это три дня. Если работник отказался подписать документ, то надо составить об этом дополнение.
Применять меры в порядке, указанном в ТК необязательно, так свидетельствует несколько статей документа (глава 30). Если открылись новые обстоятельства, то можно вносить изменение в решение, отменять его. Через год после наказания его можно снять по инициативе работодателя, работника.
Срок обжалования наказания по ст 192 ТК РФ
Законодательство для обжалования трудовых споров отвело трехмесячный срок, причем он одинаковый при обращении в разные инстанции: ГИТ (это инспекция труда), комиссию по спорам, судебный орган. В суд несогласные дела передают достаточно редко, хотя он наиболее эффективный из всех перечисленных инстанций, он может самостоятельно затребовать любые документы, если есть на то основание и необходимость.
Заявление или жалоба по ст 192 ТК РФ
Необходимо написать иск об отмене или оспаривании назначенного дисциплинарного взыскания по статье 192. Любая жалоба пишется в произвольной форме, но должна содержать следующий перечень информации:
- наименование судебного органа (например, Хабаровский городской суд),
- комиссии,
- ФИО,
- наименование и реквизиты работодателя,
- суть дела,
- доказательства,
- требование об отмене взыскания.
Также нужно приложить приказ о наложении наказания в виде дисциплинарного взыскания по статье.
Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): Загрузка… Следующая статья26.05.2016 — 17:03 Предыдущая статья
26.05.2016 — 16:27
ogic.ru
Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ
Дисциплинарное взыскание – это наказание сотрудника организации вследствие нарушения дисциплины, прописанной в локальных актах. При трудоустройстве каждый работник должен быть осведомлен с внутренними документами, причем это ознакомление подтверждается личной подписью. Вследствие нарушений требований работодателя (не противоречащих законодательству) на работника может быть наложено взыскание, так как не наказанное нарушение может войти в привычку, виды которых регулируются трудовым законодательством для того, чтобы работодатель не выходил за рамки ТК РФ.
Рассмотрим какие взыскания могут быть наложены на работника в соответствии с ТК РФ.
Нормативное регулирование дисциплинарных взысканий
Для нормального функционирования организации необходимо разработать локальные нормативные документы, которые предусматривают дисциплину труда работников и последствия ее нарушения. То есть основу для поддержания дисциплины на работе составляют внутренние акты.
ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ ст. 192, 193 отражает дисциплинарные взыскания, которые работодатель вправе применять к своим работникам в зависимости от тяжести проступка, таких как:
- замечание
- выговор
- увольнение
Вид дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и на усмотрение работодателя.
Конкретное наказание определяйте с учетом обстоятельств и тяжести нарушения
Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
И. Шкловец
К основным нарушениям трудовой дисциплины могут быть отнесены:
- отсутствие на рабочем месте
- отказ от выполнения трудовых обязанностей, недобросовестность работы, невыполнение положений должностной инструкции
- отказ или уклонение от медосвидетельствования, отказ от обязательного обучения и сдачи экзаменов без уважительных причин
Важно! за один проступок может быть наложено только одно взыскание.
Замечание как вид дисциплинарного взыскания
Замечание является наиболее часто применяемым наказанием со стороны работодателя, имеет воспитательный характер воздействия. В законодательстве не определена устная форма замечания, что говорит о том, что должно быть вынесено в форме приказа, а также не конкретизировано за какие проступки накладывается такое взыскание. Поэтому на усмотрение руководителя может налагаться вид взыскания. Замечание в большинстве случаев является предупреждением для того, чтобы не совершилось более тяжелых последствий и накладывают за нарушение дисциплины легкой степени тяжести и не несет серьезных последствий, такое как:
- незначительное нарушение дисциплины труда
- нанесение незначительного ущерба
- совершение проступка впервые
Получив замечание, работнику не отражают его в трудовой книжке и личной карточке, а служит предупреждением о том, что при совершении аналогичного или более серьезного проступка может быть вынесен выговор или увольнение.
Выговор как вид дисциплинарного взыскания
Выговор – это мера дисциплинарного взыскания, более строгая, чем замечание, и может быть основанием для последующего увольнения, то есть является «последним предупреждением». В ТК РФ также не конкретизированы проступки, за которые работник получает выговор, но чаще всего работодатель налагает на сотрудника такую меру при условии, если в течение года уже применялось к работнику взыскание. Выговор отличается от замечания незначительно, также не вносится в трудовую книжку и личную карточку. Для вынесения выговора работником могут быть такие нарушения (на усмотрение работодателя):
- значительное нарушение дисциплины
- материальный ущерб (не крупный)
- наличие предупреждений, замечаний в течение года
В ранее действовавшем КЗоТ была такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор, в действующем ТК РФ его нет, но такой выговор может применяться к некоторым категориями госслужащих.
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания
Увольнение в виде прекращения трудовых отношения применяется работодателем как дисциплинарное взыскание вследствие серьезных нарушений дисциплины труда, к которым может быть отнесено множество нарушений по усмотрению работодателя:
- наличие дисциплинарных проступков в течение года
- прогул (отсутствие на работе более часов)
- появление на работе в нетрезвом виде
- разглашение коммерческой или государственной тайны
- установления хищения, растрат, уничтожения имущества и т.д.
- утрата доверия
- аморальный поступок и т.д.
Работодатель редко применяет такой вид дисциплинарного взыскания, только при условии, что работника другим способом не исправить. Но все это должно быть правильно оформлено, потому что работник может обратиться в суд или инспекцию труда для того, чтобы опротестовать это решение.
Читайте также статью ⇒ Как оспорить дисциплинарное взыскание.
Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Взыскание применяется к работникам организации на основании того, что имел место какой-либо проступок.
Привлечь к дисциплинарному взысканию может руководитель организации по своему усмотрению и соответственно, определить вид взыскания. Процедура привлечения должна быть соблюдена в соответствующей последовательности, в несколько этапов, к которым относятся:
- оформление документа, где отражается проступок (в форме докладной, акта и т.д.)
- получение письменного объяснения от работника, где указываются причины поступка
- акт об отказе дачи объяснения, если получен отказ в его отказе или не предоставлении объяснительной записки в течение 2 суток
- принятие решения об уровне нарушения
- принятие решения о мере наказания к работнику, совершившему проступок
- подготовка и исполнение приказа о вынесенном наказании
При этом важно учесть то, чтобы в докладных, актах, объяснительных не было отражено субъективного мнения, а только подтверждаемые факты.
В приказе обязательно отражается:
- факт обнаружения нарушения
- время совершенного (обнаруженного) проступка
- документы-основания для взыскания
- вид применяемого взыскания
Важную роль здесь играет то, что работник может быть не согласен с наложение взыскания и подать в суд, поэтому важно правильное и последовательное оформление наложения взыскания.
Оформление увольнения как дисциплинарного взыскания
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания регулируется п. 5 ч. 1 ст. 81 и ч. 3 ст. 192 ТК РФ и оформляется соответствующими приказами (распоряжением) работодателя, для чего применяется унифицированная форма N Т-8 или самостоятельно разработанная форма.
После издания приказа об увольнении с работником должен быть произведен окончательный расчет выплат по унифицированной форме N Т-61 Записка-расчет и производятся выплаты в день увольнения.
В трудовую книжку вносится запись об увольнении (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и выдается в последний день работы под подпись.
Также вносится запись в личную карточку (форма N Т-2) и работник также расписывается в личной карточке при получении трудовой книжки.
Пример по увольнению работника за прогулы
Если работник регулярно опаздывает на 20-30 минут, и только при опоздании более чем на 4 часа ему вынесено взыскание в виде увольнения. В этом случае, даже при правильном и последовательном увольнении работника суд может опротестовать вынесенное работодателем решение по причине того, что предыдущие опоздания не были зафиксированы, а проступок не является тяжелым. И в этом случае работника нужно восстановить на работе и выплатить ему компенсацию за дни вынужденного прогула.
Сроки вынесения дисциплинарного взыскания
| Докладная о проступке | С момента обнаружения |
| Объяснительная работника | 2 дня |
| Приказ и его исполнение о проступке | 1 месяц с даты обнаружения проступка |
Также важную роль играет срок действия вынесенного взыскания, который составляет 1 год, т.е. при отсутствии новы дисциплинарных проступков в течение года считается, что с работника автоматически снимается вынесенное наказание.
Ошибка при вынесении взыскания за порчу имущества
Часто работодатели игнорируют порчу имущества коллег, сотрудников другими сотрудниками. Но по этим основаниям работника, совершившего порчу чужого личного имущества, можно привлечь к дисциплинарной ответственности наравне с порчей имущества организации.
Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу: образец.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос №1: Можно ли применить взыскание к работнику, если он отказался прервать свой отпуск без сохранения заработной платы и выйти на работу?
Ответ: Работодатель не имеет право применить взыскание к работнику в отпуске без сохранения заработной платы, если он оформлен на законных основаниях (приказом) за отказ прервать такой отпуск. ТК РФ ст. 125 регулирует отзыв работника из отпуска только с его согласия независимо от вида отпуска.
Вопрос №2: Можно ли применить взыскание к работнику, который разместил в СМИ информацию о деятельности организации? В правилах внутреннего распорядка предусмотрен такой пункт.
Ответ: Применение дисциплинарного взыскания будет неправомерным, т.к. размещение статей ущемляет конституционные права. Но если статья содержит коммерческую тайну, то ее нераспространение должно быть предусмотрено трудовым договором.
Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:
Юридическая Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7 (499) 288-17-58
Звонок в один клик
Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16
Звонок в один клик
Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98
Звонок в один клик
online-buhuchet.ru
Статья Трудового кодекса №192, №197-ФЗ. Дисциплинарные взыскания
Осуществляя трудовую деятельность, сотрудникам иногда приходится сталкиваться с недобросовестным отношением к работе других коллег. Когда проступки или нарушения переходят все границы дозволенного, на провинившегося обязательно должно быть наложено дисциплинарное взыскание. Статья Трудового кодекса №192 регламентирует более подробно, какие виды взысканий бывают и как правильно их применять.
Понятие
Большинство руководителей несерьезно относятся к системе наказаний, которые применяются в организации. Часто само наказание носит субъективный характер и никак не соотносится с тяжестью совершенного поступка, без учета обстоятельств. При этом применение таких мер не соответствует законодательству.
Есть организации, которые имеют непонятную систему поощрений и наказаний, которая не закреплена документально. При этом штрафы накладываются на словах, без четкого оформления. Более того, некоторые начальники злоупотребляют своими полномочиями и манипулируют сотрудниками, обещая наказать их. Важно помнить обеим сторонам трудового процесса, что такие действия незаконны, и если руководство решило наказать сотрудника, то это должно быть оформлено документально и нужно следовать законодательным установкам.
Если учитывать, что дисциплинарное взыскание – это наказание работника за неисполнение им своих трудовых обязанностей, то руководитель еще должен доказать, что сотрудник ничего не делал или вел себя некорректно на рабочем месте.
Соблюдение 197-ФЗ является наиважнейшим правилом при трудовых отношениях.
Виды
Российское законодательство разрешает применение нескольких видов дисциплинарного взыскания, которые могут быть применены к провинившемуся сотруднику. К таковым относят:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Иные разновидности наказаний (отмена премии, штрафные санкции) начальник не имеет права применять, если они не прописаны в нормативных документах организации. Есть компании, которые используют другие меры наказаний. Но опять же, каждое из возможных наказаний должно быть указано в локальных актах и не противоречить закону.
Основные дисциплинарные взыскания указаны в ст. 192 ТК РФ.
Применение
Чтобы требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, они, в первую очередь, должны быть прописаны в трудовом договоре. Также сотрудник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись и иными внутрифирменными документами, которые могут повлиять на рабочий процесс.
И если работник не выполняет указанных требований или нарушает рабочий график, статья Трудового кодекса 192 предусматривает для него наказания.
Дисциплинарные взыскания применяются в следующих случаях:
- когда сотрудник совершает запрещенные должностной инструкцией или другими внутренними локальными актами действия;
- когда сотрудник не исполняет своих прямых обязанностей, приказов начальника и т. п.;
- когда сотрудник периодически прогуливает работу, опаздывает, появляется на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении.
Оформление
Для того чтобы применение дисциплинарного взыскания было выполнено согласно законодательству, нужно придерживаться следующего алгоритма:
- Зафиксировать документально факт нарушения. К таким документам относятся: акт (к примеру, акт об отсутствии на рабочем месте), докладная (к примеру, о нарушении сроков сдачи работы), решение ревизионной комиссии.
- Взять объяснительную записку от сотрудника. В ней он должен указать причины, по которым была нарушена трудовая дисциплина. Если данный документ не представлен в течение нескольких дней, это также фиксируется специальным актом. Само требование о представлении объяснительной лучше оформить в письменном виде и дать ознакомиться сотруднику под роспись. Отказ от подписи в получении требования тоже фиксируется документально. Требование в письменном виде и отсутствие объяснительной записки являются достаточными основаниями для наложения взыскания. Если же объяснительная представлена, работодатель вправе вынести решение после ее рассмотрения. Дисциплинарное взыскание не применяется, если причины, указанные в объяснительной, достаточно веские и уважительные. В остальных случаях даже записка с объяснениями может послужить причиной для взыскания.
- Издать приказ. Какой из трех видов дисциплинарного взыскания выбрать, решает работодатель с учетом представленных доказательств или их отсутствия. Приказ о наложении взыскания должен быть подготовлен и доведен до сведения сотрудника в течение 3 дней (обязательно под роспись). Данный документ должен включать в себя: полную информацию о работнике, суть происшествия, повлекшего наказание (при этом нужно указать пункты нормативных документов, которые нарушены), описание нарушения с указанием степени тяжести и вины работника, вид наказания, основания для взыскания (документы, где зафиксировано нарушение). Если сотрудник отказывается подписывать приказ, нужно составить соответствующий акт.
- Внести запись в личное дело. Если наказанием является выговор или замечание, работодатель на свое усмотрение может внести эти факты в личное дело сотрудника, в трудовую они не записываются. Если же дело дошло до увольнения, то соответственно процесс оформляется соответственно закону с занесением записи в бланк трудовой по конкретной статье.
Наложение дисциплинарного взыскания — процесс щепетильный, и очень важно соблюдать все нюансы, предписанные законом.
Сроки
Для того чтобы вынести наказание за совершенный проступок, необходимо 30 дней. За это время должны быть собраны доказательства вины и издан приказ.
Но даже у дисциплинарных взысканий есть срок давности:
- если нарушение обнаружено непосредственным руководством, наказание может быть исполнено в течение полугода с момента совершения проступка;
- если нарушение выявлено аудиторской проверкой или ревизией, сроки увеличиваются до двух лет.
В эти сроки не входят периоды, в которые сотрудник отсутствовал по уважительным причинам.
Как снять взыскание
Совершение дисциплинарного поступка может наказываться работодателем, но и отменить наказание тоже может начальник, либо оно отменяется автоматически.
Взыскание может быть отменено досрочно, если об этом попросит сам сотрудник, либо за него будет ходатайствовать непосредственный начальник перед вышестоящим руководством. В случае перевода сотрудника с взысканием на другую должность, наказание отменяется автоматически. Досрочное прекращение наказания должно быть оформлено приказом, с которым сотрудник знакомится под роспись.
Согласно 197-ФЗ, автоматическое прекращение взыскания происходит через 12 месяцев после его наложения. Единственное условие – работник не должен получать повторных взысканий.
Последствия для работника
Если у сотрудника есть взыскания, руководитель может лишить его премии либо частично, либо полностью, не выплачивать стимулирующие надбавки и т. п.
При повторных или систематических нарушениях работодатель, опираясь на ст. 192 ТК, может уволить сотрудника по статье.
Как правильно применить
Что касается дисциплинарного взыскания в виде увольнения, то здесь работодатель должен быть особо внимателен и не нарушать алгоритма всего процесса в целом. В данном случае, статья Трудового кодекса 192 должна применяться с особой осторожностью. Уволить сотрудника можно только при имеющихся замечаниях или выговорах. Причем за одно и то же нарушение второй раз наказывать нельзя.
Необходима скрупулезность в подготовке и оформлении всей документации. Чтобы в дальнейшем не возникало недопониманий между сторонами, трудовые обязанности на сотрудника должны возлагаться должным образом. И если у работника появилась новая обязанность, она, прежде всего, должна быть закреплена документально.
Локальные акты, должностные инструкции, трудовые договоры, рабочие графики должны быть правильно оформлены и включать весь перечень обязанностей сотрудника. При этом с каждым из перечисленных документов он должен быть ознакомлен под роспись.
Если какой-то документ будет оформлен неверно, это создаст трудности при наложении взыскания.
Нарушение со стороны организации
В случае, когда наказанный работник не согласен с взысканием, он может пожаловаться в трудовую инспекцию. При выявленных нарушениях руководитель организации может быть привлечен к ответственности.
Исходя из этого, сотрудник имеет право восстановиться на рабочем месте, а также получить компенсации от работодателя. Работодатель, в свою очередь, понесет издержки, связанные с судебными заседаниями, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, выплат расходов за услуги юристов и т. п., так же, если нарушается 192 ТК РФ, компания может нанести ущерб своей репутации и потерять авторитет у других своих сотрудников.
fb.ru