Заемный труд
В России с 2016 года запрещен заемный труд. Что это такое? Как и почему этого решения добивались профсоюзы? Означает ли это полное исключение возможности использования труда «чужих» работников? Обо всем этом в материале «Солидарности».
Что это?Заемный труд — это труд работника, который работает по распоряжению и в интересах работодателя, но фактически его нанимателем является физическое или юридическое лицо, которое осуществляет управленческие и контролирующие функции. Иными словами, это аренда персонала на необходимое время, при этом фактическим работодателем будет компания, взявшая в аренду сотрудника, а формальным — агентство или другая компания, где работник принят на работу официально.
Запрет заемного трудаДо 1 января 2016 года в российском законодательстве не было понятия «заемный труд», поэтому он не регулировался. Сейчас заемный труд определен как «работа по распоряжению работодателя, но в интересах и под руководством другой компании». Трудовой кодекс был дополнен статьей 56.1, которая фактически запрещает использовать заемный труд с 1 января 2016 года.
Статья 56.1 ТК РФ предусматривает следующие условия и ограничения для использования труда арендованных сотрудников с 2016 года:
- Предоставлять сотрудников в аренду смогут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую аккредитацию, либо же юридические лица своим аффилированным лицам.
- Воспользоваться услугами арендованного персонала можно только временно, постоянно пользоваться заемным трудом запрещено.
Изменения в Трудовой кодекс были внесены на основании закона о запрете заемного труда, принятого Госдумой РФ в 2014 году. Его инициаторами были депутаты Андрей Исаев и Михаил Тарасенко, представители Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР).
Роль профсоюзов Законопроект о запрете заемного труда, внесенный Андреем Исаевым и Михаилом Тарасенко, «завис» в Думе с ноября 2010 года. Первое чтение состоялось лишь через полгода. И только еще через два года прошло второе чтение. За это время в законопроект была внесена уйма поправок, особенно депутатами, которые лоббировали интересы частных агентств занятости и крупных компаний, использующих заемный труд.— Используя авторитет профлидера страны Михаила Шмакова, который обратился за поддержкой непосредственно к главе государства, мы продолжаем продвигать наши ключевые требования, используем для этого возможности в парламенте и в РТК, — сказал тогда депутат ГД Валерий Трапезников. — Мы будем биться до конца. В том числе и через Народный фронт: я вынесу вопрос о заемном труде на заседание центрального штаба ОНФ.
При доработке проекта ко второму чтению законопроект претерпел существенные изменения, но не концептуальные. Жесткое ограничение деятельности частных агентств занятости (ЧАЗ) и принципиальный запрет заемного труда были прописаны с четким перечнем исключений. Документ был поддержан ФНПР, хотя на заседании комитета секретарь ФНПР
19 декабря 2013 года был дан старт кампании в поддержку законопроекта Исаева — Тарасенко, и 19 — 20 декабря в городе Московский была проведена международная конференция «Заемный труд» — угроза стабильности России». Мероприятие (одно из многих на тему запрета заемного труда) прошло под эгидой ФНПР и поддержавшей ее Конфедерации труда России (КТР) при содействии Фонда имени Фридриха Эберта, Международной организации труда и Центра социально-трудовых прав.
В третьем и окончательном чтении законопроект о запрете заемного труда был принят в мае 2014 года. Важная уступка, на которую пошли профсоюзы, — вступление в силу закона о запрете заемного труда с 1 января 2016 года. Такая дата была выбрана для того, чтобы дать возможность добросовестным работодателям перейти на нормальную схему трудовых договоров и отношений.
Михаил Шмаков, глава ФНПР:
— Около 70 тысяч человек, по данным частных агентств занятости, работают на условиях заемного труда. И при этом представители агентств говорят, что это небольшой объем. Блиц-опрос в аудитории, где собрались директора крупных компаний, показал, что в заемном труде заинтересованы 40 процентов из них.
— Когда признается, что труд является товаром, тогда мы семимильными шагами идем обратно к рабству, крепостному праву. По сути, говорится о том, что торговля людьми путем превращения труда в товар (что и есть заемный труд) якобы в России разрешена. Это не так. Именно поэтому требуется принятие законопроекта Исаева — Тарасенко, чтобы ясно сказать, что заемный труд запрещен.
— Впервые в мире мы приняли закон, запрещающий заемный труд. Мы постоянно отбиваем попытки обойти этот закон. Инициаторами таких атак выступают крупные компании при поддержке финансово-экономического блока. (на прямой линии 2017 года)
Читайте статью авторов законопроекта о запрете заемного труда Андрея Исаева и Михаила Тарасенко
Заемный труд в миреВ мире 10 млн заемных работников, по данным Международной организации труда (МОТ). Наиболее высока их доля в Южной Африке — 7,1%. В странах Центральной Европы — от 0,1% до 1,8%. В странах Восточной Европы доля заемных работников, как правило, существенно ниже (за исключением Венгрии). В США она составляет 1,8%, в Японии — 1,5%. В мире заемные работники сосредоточены в основном в промышленности (31%) и сфере услуг (37%).
Конвенцией МОТ № 181 предусмотрено, что правовой статус частных агентств занятости определяется национальным законодательством и практикой после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся.
В Евросоюзе заемный труд признается особым видом трудового правоотношения, во многих странах Европы частное агентство занятости рассматривается как работодатель со всеми вытекающими юридическими последствиями. Однако нигде, кроме России, нет закона о запрете наемного труда.
Международное профдвижение добивается полного распространения на трудящихся, занятых в сфере заемного труда, всех положений мировых и национальных нормативов в трудовой и социальной областях и четкого определения ответственности за их нарушение.
ЗАЕМНЫЙ ТРУД и ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ОТЛИЧИЯ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА
Внесенные в Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) изменения содержат два принципиально разных, по мнению законодателя, понятия: заемный труд и предоставление персонала на основании специального договора.
Под заемным понимается труд работников по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, с которым у этого работника нет трудовых отношений (ч. 2 ст. 56.1 ТК РФ). При этом, согласно ч. 1 ст. 56.1
Вместе с тем, глава 53.1 ТК РФ все же допускает предоставление персонала, определяя условия и порядок такого явления, и дает ему следующее определение: предоставление работников физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем таких работников, для выполнения ими определенных трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных юридических или физических лиц (ст. 341.1 ТК РФ).
Таким образом, очевидно, что существенные отличия между двумя понятиями отсутствуют: в обоих случаях в отношениях участвуют три субъекта, при этом лицо, использующее труд работника в своих интересах, не является его работодателем. Следовательно, изложенный в ст. 56.1 ТК РФ запрет на использование заемного труда не является абсолютным: при определенных условиях предоставление персонала третьим лицам допустимо.
До введения в трудовое законодательство положений о заемном труде в обиход прочно вошли термины «аутсорсинг» и «аутстаффинг». В российской правовой действительности указанные понятия получили некоторое освещение лишь в судебной практике. Так, аутстаффинг, по мнению судов, представляет собой передачу исполнителем труда своих работников заказчику, для выполнения ими работы на территории заказчика под его руководством и контролем. Все обязанности перед работником несет исполнитель, а заказчик оплачивает последнему вознаграждение за предоставленные услуги (Постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 13.04.2012 по делу N А55-17727/2011)
Аутсорсинг не предусматривает передачу под руководство и контроль заказчика работников исполнителя, последнему лишь предоставляются определенные услуги по договору возмездного оказания услуг — ведение бухгалтерского, налогового, кадрового учета, юридическое сопровождение и др. (Постановление ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу N А55-17704/2011).
Аутсорсинг и заемный труд – как не нарушить закон
Несколько лет назад, когда ожидались поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) о заемном труде, по этому вопросу было много споров и прогнозов. Сейчас страсти улеглись, но надо признать, что имея дело с аутсорсингом, нельзя забывать о ряде правил, чтобы не нарушить запрет о заемном труде и не попасть на штрафы.
Прежде всего, надо разобраться с терминами. Определение заемного труда есть в ст. 56.1 ТК РФ. При этом в статье в первой же строке упомянуто, что заемный труд в России запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Определений понятий аутсорсинга и аутстаффинга в российском законодательстве нет. Это калька с английских слов. Аутсорсинг предполагает передачу каких-то функций организации на сторону (самый распространенный пример – это бухгалтерские и кадровые процессы, которые передаются провайдеру, а в самой организации подразделения для этих направлений отсутствуют).
Аутстаффинг – это «аренда» персонала, который оформлен у стороннего работодателя, но выполняет функционал в другой организации (тут примером может служить клининг – услуги по уборке помещений).
Из приведенных определений можно сделать вывод, что заемный труд – это тот же аутстаффинг, а вот при аутсорсинге ничего подобного не бывает, так что можно не беспокоиться. Но это не так.
Да, запрет заемного труда, в первую очередь, затронул именно ситуации с предоставлением персонала. Но и при выводе процессов в аутсорсинговую компанию могут иметь место случаи, когда закон будет нарушен.
Прежде всего, это может быть неоднозначная формулировка в договоре. (Подробнее об особенностях договора с аутсорсинговой компанией можно почитать в предыдущей нашей статье).
Самое главное, договор не должен содержать каких-либо указаний на то, что провайдер будет предоставлять персонал – он предоставляет только услуги. Передавая часть своих процессов на сторону, вы должны понимать, что они будут происходить за пределами организации. Требовать в этих условиях от провайдера присутствия его сотрудников в вашем офисе вы не можете.
Однако может случиться и так, что сами процедуры потребуют личного участия работника аутсорсинговой компании. Чаще всего такие ситуации возникают в кадровом делопроизводстве. Документы, связанные с движением персонала требуют наличия подписи сотрудников, подтверждения факта их ознакомления с текстом и проч.
В таком случае, если лицо, ответственное за ведение вашей документации в аутсорсинговой компании, приедет в ваш офис и будет выполнять там свои обязанности, это может быть признано заемным трудом. Чтобы этого избежать есть два пути.
Вариант 1. Как мы советовали ранее, вы назначаете в своей организации ответственного за сотрудничество с аутсорсинговой компанией, который и будет выполнять такую административную работу – курьер будет привозить пакет документов на подпись, а ваш ответственный обеспечит все процессы внутри организации.
(Подробнее про организацию работы с аутсорсинговой компанией можно прочитать в предыдущей нашей статье).
Вариант 2. Если по каким-либо причинам вариант с ответственным внутри организации невозможен, то нужно правильно оформить присутствие постороннего сотрудника в вашем офисе. Это, правда, будет зоной ответственности вашего провайдера услуг, но на всякий случай лучше у него уточнить – иначе обвинения в заемном труде достанутся вам.
В этом случае у сотрудника аутсорсинговой компании в его трудовом договоре должно быть указание на разъездной характер работы, а выезд к вам оформлен по всем правилам. При этом в процесс его деятельности у вас в организации вы вмешиваться не можете, как не можете и давать ему какие-либо указания – работник то не ваш. Все общение может происходить только через провайдера. В этом случае вопрос с заемным трудом отпадет.
В целом, надо признать, что запрет заемного труда в ТК РФ при аутсорсинге больших проблем не создает, но требует все-таки аккуратного отношения к общению с чужими сотрудниками.
Заемный труд как новая правовая категория российского трудового права Текст научной статьи по специальности «Право»
УДК 331.1
Васюков С.В. Заемный труд как новая правовая
категория Российского трудового права
Статья посвящена изменениям, вносимым в Трудовой кодекс РФ и Федеральный закон «О занятости населения в РФ», касающимся порядка применения труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников. Исследуется соотношения этого вида трудового договора с категорией «заёмный труд» и его формами.
Ключевые слова: заёмный труд, аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, трудовой договор.
Категория «заёмный труд» до сих пор является редко употребляемой как в обыденной жизни, так и в практической юридической деятельности.
Между тем заемный труд приобрел достаточно широкое распространение в мировой практике, чтобы от него могла оказаться в стороне практика российская.
Так, некоторые исследователи отмечают, что такое явление, как заемный труд, именуемое ещё и лизингом персонала, появилось в России после кризиса 1998 г Его проводниками стали западные компании, решившие, несмотря на дефолт, не уходить из России. Штаты у них резко сократились, а работы меньше не стало. Возникла необходимость искать обходные пути, и практически у всех они сошлись в так называемых кадровых агентствах (опять-таки иностранных), которые занимались «охмурением» и работников, и работодателей, выдавая обычный договор подряда за то, что на Западе носит название «лизинг персонала»1.
Первенство в этом вопросе иностранных компаний не удивительно. За рубежом заемный труд получил большее распространение, нежели в сравнительно недавно перешедшей к рыночной экономике Российской Федерации.
Так, Закон Федеративной Республики Индии «О регулировании и отмене контрактного труда» был принят ещё в 1970 году2. Однако справедливости ради отметим, что
пик правового закрепления заёмного труда пришелся как раз на конец 1990-х годов.
В 1994 году был принят Закон Китайской Народной Республики «О труде», вступивший в силу с 1 января 1995 года.
В Нидерландах заемный труд регулируется Актом о трудоустройстве работников через посредников и Актом о гибкости и защите, вступившими в силу с 1 июля 1998 г3.
Международная организация труда приняла Конвенцию от 19 июня 1997 г № 181 «О частных агентствах занятости», заложившую международно-правовую основу регулирования заёмного труда.
Отношение к заёмному труду до сих пор неоднозначное. Существуют полярные точки зрения на его влияние на рынок труда: как отмечающие его безусловную положительную роль в создании рабочих мест, так и диаметрально противоположное мнение о том, что временные рабочие места заёмных работников не стимулируют создания постоянных рабочих мест.
В исследованиях по вопросам нетипичных форм занятости встречается несколько терминов: «заемный труд», «аутстаффинг», «аутсорсинг», «лизинг персонала» и др. Их соотношение изучается во многих работах, что, однако, не позволяет констатировать единообразие его понимания.
Заемный труд понимают как работу, выполняемую работником определенной квалификации, нанятым и предоставленным агентством заемного труда в распоряжение
СРЕДНЕРУССКИЙ ВЕСТНИК ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК
третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего4.
Аутсорсинг можно перевести как «использование чужих ресурсов». Фактически аутсорсинг — это передача организацией-заказчиком на договорной основе каких-либо непрофильных ей функций или, на взгляд ее руководства, обременительных для нее работ, носящих временный или постоянный характер, стороннему исполнителю (организации или физическому лицу)5. Чаще всего в качестве примеров такой непрофильной деятельности приводится уборка помещения, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание, маркетинг и т.п.6.
Аутстаффинг (называемый также обратным аутсорсингом и трудовым аутсорсингом) заключается в том, что работники организации-пользователя выводятся за штат этой организации, параллельно с ними заключается трудовой договор кадровым агентством, которое предоставляет их организации-пользователю по гражданско-правовому договору для определенных трудовых функций (как правило, тех же, которые они исполняли, состоя в штате организации-пользователя). При этом сами работники формально не вступают с организацией-пользователем в гражданско-правовые или трудовые отношения7. Н.В. Закалюжная предлагает четко различать заемный труд и аутстаффинг8, хотя с учетом сходного субъектного состава это может оказаться непростым, да и с практической точки зрения мало значимым обстоятельством.
Лизинг персонала определяют как предоставление агентством на определенный срок на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с ним, в распоряжение фирмы-а-рендатора9. Наибольшей критике вполне обоснованно подвергался именно термин «лизинг персонала». В юридической литературе справедливо отмечалось, что «физические лица и их труд не являются предметом гражданско-правового оборота»10. Точно так же обоснованно критиковался и «лизинг персонала»: «человек предметом финансовой аренды с правом выкупа (лизинга) являться не может»11. И если мы обратим-
ся к ст. 607 ГК РФ, то тоже не увидим среди объектов аренды персонал, если только не отнести людей наёмного труда к «другим вещам, которые не теряют своих натуральных свойств в процессе их использования».
Таким образом, налицо терминологическое многообразие, отражающее, в принципе, сходные отношения. В связи с этим, представляется возможным категорию «заемный труд» считать общей, а «аутсорсинг» и «аутстаффинг» рассматривать как его формы или разновидности. Такой подход уже встречался в юридической литературе12.
Такой вывод подтверждается тем, что в отечественном законодательстве появилось закрепление положений, касающихся заёмного труда. Но именно заёмного труда, а не аутсорсинга, аутстаффинга или лизинга персонала, что снимает остроту проблемы разграничения заёмного труда и аутстаф-финга, которая освещалась ранее.
Но сначала следует затронуть историю проблемы.
В конце 2010 года в Государственную Думу был внесен законопроект «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов «заемного труда» или другими способами)13, который был призван определить рекомендуемый законом механизм поведения при возникновении отношений «заёмного труда». Законопроект был направлен на создание правовых мер, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов заемного труда или другими способами14.
Рассмотрение этого законопроекта, работа над ним растянулись более чем на три года. Одной из причин этого может быть названо то, что требовалось концептуально решить вопрос о разрешении или запрете заёмного труда. Если профсоюзы выступали за полный запрет заёмного труда, то представители предпринимателей занимали совершенно противоположную позицию.
№ 5 (35) 2014 г.
Тем не менее 5 мая 2014 года был принят Федеральный закон №116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»15. Указанный закон был призван внести изменения в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», в Трудовой кодекс РФ, а также в Налоговый кодекс и Федеральный закон от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». И изменения эти касались, в том числе, внесения в Трудовой кодекс дефиниции «заемный труд».
В статье 56.1 ТК РФ сформулировано легальное определение заёмного труда. Заемный труд определен как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Вместе с тем, часть первая статьи 56.1 императивно закрепляет запрет заёмного труда формулировкой заемный труд запрещен.
Казалось бы, государство сформулировало своё отношение к заёмному труду.
Однако вместе с определением заемного труда и его запретом, в Трудовой кодекс РФ вводится глава 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». В статье 341.1 ТК РФ, с которой и начинается эта глава, указывается: частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для
выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица. Таким образом, категоричный запрет заёмного труда в формулировке статьи 56.1 ТК РФ, в статье 341.1 ТК РФ превращается в право частных агентств занятости и иных субъектов. Это позволило специалистам говорить об одновременном запрете и разрешении заёмного труда новым законом и обратить внимание на схожесть формулировок16.
Исследование нами нетипичных форм занятости также позволяет нам говорить о запрете «заемного труда» в статье 56.1 и разрешении одной из очень похожих на него форм в главе 53.1.
Указанные нормы вступают в силу с 1 января 2016 года. Как отметил один из авторов законопроекта Андрей Константинович Исаев столь позднее вступление в действие изменений в законы, связанных с заёмным трудом, является уступкой профсоюзов. «Такая дата была выбрана для того, чтобы дать возможность добросовестным работодателям перейти со схемы заемного труда, если она используется, на нормальную схему трудовых договоров и отношений»17.
На наш взгляд, столь долгий срок для вступления в действие указанных изменений также может позволить внести коррективы в эти изменения до их вступления в законную силу и успеть принять необходимые дополнительные нормативные акты, способные обеспечить эффективное действие норм Закона от 5 мая 2014 года № 116-ФЗ.
References
1. Smurnov, B. A (2007) A tak li uzh vygoden vremennyj rabotnik? [Whether and so the temporary employee is favorable?]. Kadrovik. Kadrovoe deloproizvodstvo. № 7. (10.11.14.) (In Russ.)
2. Bezrukih, A.S. Problemy pravovogo regulirovanija truda zajomnyh rabotnikov v trudovom prave Rossii i stran Aziatsko-Tihookeanskogo regiona [Problems of legal regulation of work of loan workers in the labor law of Russia and the countries of the Pacific Rim]. SPS «Konsul’tantPljus». (10.11.14.) (In Russ.)
СРЕДНЕРУССКИЙ ВЕСТНИК ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК
3. Zakaljuzhnaja, N.V. (2014) Zaemnyj trud i shozhie atipichnye otnoshenija [Loan work and similar atypical relations]. Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom. № 2. 10.11.14. (In Russ.)
4. Arhipov, V.V (2009) Zaemnyj trud: sudebnaja praktika i sovremennoe zakonodatel’stvo [Loan work: jurisprudence and modern legislation]. Zakonodatel’stvo i jekonomika. N 9. 10.11.14. (In Russ.)
5. Pshenichnikov, S.V. (2013) Zajomnyj trud, kak forma nestandartnyh trudovyh otnoshenij [Loan work as form of the non-standard labor relations]. Sovremennyj jurist. № 4. 10.11.14. (In Russ.)
6. Korshunova, T.Ju. (2012) Ostorozhno, autstaffing! [Carefully, outstaffing!]. Kadrovik. ru. N 4. 10.11.14. (In Russ.)
7. Vishnepol’skaja, I. (2014) Material’naja otvetstvennost’ autstafferov i autsorserov: praktika, oshibki, rekomendacii [Liability of autstaffer and outsourcers: practice, mistakes, recommendations] Trudovoe pravo. № 7. -[jelektronnyj resurs] — Rezhim dostupa. — SPS «Konsul’tantPljus». 10.11.14. (In Russ.)
8. Isaev, A. Zajomnyj trud zapreshhen! [Loan work is forbidden!]. Rossijskaja gazeta. Federal’nyj vypusk. 23.04.2014. №6364 (92). 10.11.14. (In Russ.)
1 Смурнов Б. А так ли уж выгоден временный работник? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2007. — № 7.
2 См.: Безруких А.С. Проблемы правового регулирования труда заёмных работников в трудовом праве России и стран Азиатско-Тихоокеанского региона // СПС «КонсультантПлюс»
3 Закалюжная Н.В. Заемный труд и схожие атипичные отношения // Трудовое право в России и за рубежом. — 2014. — № 2.
4 Безруких А.С. Проблемы правового регулирования труда заёмных работников в трудовом
праве России и стран Азиатско-Тихоокеанского региона // СПС «КонсультантПлюс»
5 Архипов В.В. Заемный труд: судебная практика и современное законодательство // Законодательство и экономика. — 2009. — № 9.
6 Пшеничников С.В. Заёмный труд, как форма нестандартных трудовых отношений // Современный юрист. — 2013. — № 4; Коршунова Т.Ю. Осторожно, аутстаффинг! // Кадровик.ру. — 2012. — № 4.
7 Пшеничников С.В. Заёмный труд, как форма нестандартных трудовых отношений // Современный юрист. — 2013. — № 4
8 Закалюжная Н.В. Заемный труд и схожие атипичные отношения // Трудовое право в России и за рубежом. — 2014. — № 2.
9 Архипов В.В. Заемный труд: судебная практика и современное законодательство // Законодательство и экономика. — 2009. — № 9.
10 Вишнепольская И. Материальная ответственность аутстафферов и аутсорсеров: практика, ошибки, рекомендации // Трудовое право. — 2014. — № 7. — [Электронный ресурс] — Режим доступа. — СПС «КонсультантПлюс».
11 Смурнов Б. А так ли уж выгоден временный работник? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2007. № 7.
12 См.: Пшеничников С.В. Заёмный труд, как форма нестандартных трудовых отношений // Современный юрист. — 2013. — № 4.
13 Проект Федерального закона № 451173-5 // СПС «КонсультантПлюс» (Электронный ресурс).
14 Письмо Комитета СФ ФС РФ по социальной политике и здравоохранению от 17.12.2010 № 3.13-06/1871 // СПС «КонсультантПлюс» (Электронный ресурс).
15 Собрание законодательства РФ. — 2014. -№ 19. — Ст. 2321.
16 Смурнов Б. А так ли уж выгоден временный работник? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2007. — № 7.
17 Исаев А. Заёмный труд запрещен! // Российская газета. Федеральный выпуск. 23.04.2014. № 6364 (92).
№ 5 (35) 2014 г.
Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Статья 56.1. Запрещение заемного труда
Заемный труд запрещен.
Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса
Комментарий:
Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1 (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ). Правда, эти изменения вступят в силу только с 1 января 2016 года. Данная статья вводит такое понятие как «заемный труд», и прямо его запрещает. Простыми словам «заемный труд» – это аутстаффинг.
В данном случае речь идет о ситуации, когда работник, юридически закрепленный в одной фирме, фактически работает в другой. За долгое время, пока данная новелла рассматривалась законодателями, депутаты настаивали на формулировке закона, как о «запрете заемного труда», тогда как работодатели и рекрутеры – на «разрешении заемного труда»
В принятое редакции данной статьи заемный труд запрещен, но закон предусматривает исключения. К примеру, использование в качестве временного персонала социально уязвимых групп граждан (студентов, недавно освободившихся из заключения и т. п.). Предоставление временного персонала запрещается, в частности, на вредном производстве, для замены бастующих и для работы на иного работодателя сроком больше 9 месяцев.
Кстати, профсоюзы, в целом, всегда были настроены против заемного труда. Стремление профсоюзов придушить аутстаффинг, который, кстати, косвенно уже легализован постановлениями Арбитражных судов и Налоговым кодексом, позволяющим относить на затраты «…расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями…» (пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ) представляется имеет несколько другую цель.
Дело в том, что работодатели могут использовать временных работников, нанятых через агентства, как штрейкбрехеров при забастовках. Один из последних случаев, например, забастовка в Royal Post в 2009 г., когда компания попыталась (со слов профсоюзов) нанять временных работников через агентства на места бастующих. Профсоюзы немедленно обратились в суд, но до разбирательства дело даже не дошло, т.к. компания сама заявила, что не намеревается использовать временный персонал как штрейкбрехеров, т.к. это очевидно противоречит законодательству.
Этот английский пример показывает, что разумные профсоюзы борются не против заёмного труда, как такового, а за законодательные ограничения, которые защищали бы интересы и постоянных, и временных сотрудников, и в то же время не криминализовали бы работодателей, благодаря которым, в конце концов, создаются рабочие места и существуют профсоюзы.
По словам некоторых экспертов, принятием данной статьи фактически нанесен удар по недобросовестному предоставлению персонала – черным и серым схемам, когда работнику не предоставляются гарантии зарплаты и соцзащиты. Специально аккредитованные агентства смогут продолжить свою деятельность». В дальнейшем путем поправок закон можно будет смягчить, к примеру, предоставлять персонал не на девять месяцев, а на полтора-два года, как, скажем, в Польше и Нидерландах. То есть, создание гибких механизмов расширения штата в конечном счете будет обеспечивать гибкость реагирования экономики на возможные вызовы.
Может быть, эта точка зрения и верная, так как законодатель дал себе еще год на «подумать» до введения этих поправок в действие.
Статья 56.1 ТК РФ. Запрещение заемного труда. Комментарии
Статья 56.1 ТК РФ формально запрещает на территории РФ заемный труд и дает определение заемного труда как трудовой деятельности, в ходе которой официальный работодатель передает работника и его труд стороннему работодателю. Одновременно ст. 56.1 ТК РФ, формально провозглашая запрет заемного труда, одновременно отсылает к главе 53.1 ТК РФ, статьи которой регламентируют трудовые правоотношения на базе заемного труда.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Ситуация близка к юридическому нонсенсу, когда запрещенное нормой права правоотношение той же нормой права регламентируется. Целесообразность статьи 56.1 ТК РФ весьма сомнительна, особенно с учетом того, что трудовые правоотношения на основе аутстаффинга и аутсорсинга в Российской Федерации получают всё большее распространение. При этом эти распространенные способы оформления трудовых правоотношений в ТК РФ не отображены совершенно.
Рассматривать положения ст. 56.1 ТК РФ без одновременного рассмотрения положений ст.ст. 341.1-341.5 ТК РФ затруднительно, поскольку указанные статьи, по сути, регламентируют то, что в статье 56.1 запрещено. Так, в соответствии со ст. 341.1 ТК РФ некоторые субъекты предпринимательской деятельности вправе осуществлять деятельность, связанную с заемным трудом.
Например, частные агентства занятости населения могут направлять своих работников к сторонним субъектам предпринимательской деятельности при условии соблюдения следующего:
- соответствие выполняемых у стороннего предпринимателя работ условиям ТД, заключенного с работодателем;
- наличие согласия работника на работу у стороннего лица.
То есть получается, что заемный труд в РФ запрещен ровно до того момента, в который он становится разрешенным.
Теория
Сущность заемного труда полностью соответствует его названию. То есть заемный труд — это временное заимствование работников у их официального работодателя для осуществления тех или иных действий в интересах заемщика рабочей силы. При этом позаимствованные работники будут осуществлять работы не только в интересах заемщика, но и под его контролем и на его территории.
Таким образом, субъектный состав трудового правоотношения расширяется, включая в себя:
- работника;
- работодателя, принимающего на себя договорную роль посредника;
- заемщика (заказчика), нуждающегося во временной рабочей силе.
В конечном итоге складывается ситуация, при которой работник работает в интересах заемщика, не будучи связанным с ними договорными отношениями, в то время как между его работодателем и заемщиком заключается договор. То есть в данном случае мы имеем классические варианты аутстаффинга и аутсорсинга, то есть использование работников, находящихся вне штата конкретного предпринимателя.
Различия между аутстаффингом и аутсорсингом будут проявляться не в самом факте заемного труда, а в его конечном результате. Для аутсорсинга характерно целевое использование труда с четко поставленной целью, которую работник, работающий на аутсорсинговой основе, должен достичь в установленное время.
Аутстаффинг подразумевает работу без конкретно поставленной цели, но на четко обговоренное между официальным работодателем и заемщиком время.
Глава 53.1 ТК РФ
Как мы уже говорили выше, заемный труд в РФ запрещен в случае, если он не разрешен. То есть стороны трудовых правоотношений могут вступать в правоотношения, связанные с заемным трудом, если это разрешено ТК РФ и иными нормативными актами.
Таким образом, при формальном запрете заемного труда в ст. 56.1 ТК РФ у заинтересованных лиц есть возможность обратиться к главе 53.1 ТК РФ, регламентирующей особенности трудовых правоотношений, возникающих в связи с передачей работодателем своих работников по соответствующему договору к другим субъектам предпринимательской деятельности или физическим лицам.
Статья 341.1 главы 53.1 ТК РФ является отсылочной к Закону РФ «О занятости населения». В силу положений указанного закона правом работать на условиях фактического аутстаффинга обладают:
- частные агентства занятости, обладающие соответствующей аккредитацией на деятельность, связанную с передачей персонала на временную работу;
- иные юридические лица (в том числе и иностранные) в случае, если они направляют своих работников либо к аффилированному лицу, либо к стороне акционерного соглашения.
Оформление правоотношений
Трудовой договор между работником и работодателем в случае аутстаффинга остается без изменений, а трудовые правоотношения работника и заемщика будут регламентироваться договором между его работодателем и заемщиком рабочей силы.
Передача работника заемщика при этом может иметь место в двух случаях:
- либо работник принимается на работу изначально с условием, что его труд будет заемным;
- либо работник дает свое письменное согласие на переход под контроль стороннего лица.
В случае если работник принимается на работу с условием последующего аутстаффинга, в трудовом договоре (или в дополнительном соглашении к нему) оговаривается:
- срок работы у заемщика;
- характер и условия работы у заемщика;
- сведения о заемщике.
При этом официальный работодатель обязан внести в трудовую книжку работника сведения о его работе на условиях аутстаффинга. Кроме того, официальный работодатель несет перед работником полную договорную ответственность, в том числе и за соблюдение заемщиком условий ТД и Трудового кодекса РФ.
Деятельность организаций по предоставлению труда работников (персонала), должна быть аккредитована | ФНС России
Дата публикации: 18.02.2016 06:33 (архив)
Законом от 05.05.2014г. №116-ФЗ с 01.01.2016 статья 346.12 НК РФ дополнена пунктом 21, согласно которому не вправе применять упрощенную систему налогообложения «частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала).
С 01.01.2016 вступил в силу Федеральный закон №116-ФЗ от 05.05.2014, которым в Трудовой Кодекс РФ (далее ТК РФ) введена статья 56.1 «Запрещение заемного труда». В соответствии со ст. 56.1 ТК РФ заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника запрещается.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются статьей 53.1 ТК РФ.
В соответствии с нормами главы 53.1 ТК РФ частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.
С 01.01.2016 заключать договор о предоставлении труда работников (персонала), а, следовательно, и осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), вправе лишь частные агентства занятости, то есть те российские юридические лица, которые пройдут аккредитацию в установленном порядке, а также другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Согласно Постановления правительства РФ от 29.10.2015 №1165 аккредитация проводится Федеральной службой по труду и занятости. Федеральная служба по труду и занятости ведет реестр аккредитованных частных агентств занятости и размещает на своем официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».
Таким образом, деятельность организаций по предоставлению труда работников (персонала), должна быть аккредитована.
агентств | Министерство труда США
В качестве сотрудника Министерства труда США вы будете помогать укреплять, продвигать и развивать благосостояние наемных работников, соискателей работы и пенсионеров в Соединенных Штатах; улучшить условия труда; расширять возможности для получения прибыльной работы; и гарантировать связанные с работой льготы и права, и многое другое. Узнайте больше о наших агентствах:
МиссияILAB состоит в том, чтобы способствовать созданию справедливых глобальных условий для рабочих в Соединенных Штатах и во всем мире путем выполнения торговых обязательств, повышения стандартов труда и борьбы с международным детским трудом, принудительным трудом и торговлей людьми.
Бюро статистики труда — главное федеральное агентство, ответственное за измерение активности на рынке труда, условий труда и изменений цен в экономике. Его миссия — собирать, анализировать и распространять важную экономическую информацию для поддержки принятия решений в государственном и частном секторах. Как независимое статистическое агентство BLS обслуживает свои разнообразные сообщества пользователей, предоставляя продукты и услуги, которые являются объективными, своевременными, точными и актуальными.
Миссия Администрации безопасности пособий сотрудникам заключается в обеспечении безопасности пенсионных, медицинских и других пособий, связанных с работой, для американских рабочих и их семей.EBSA выполняет эту миссию, разрабатывая эффективные правила; помощь и обучение рабочих, спонсоров планов, доверенных лиц и поставщиков услуг; и строгое соблюдение закона.
Задача Управления по трудоустройству и обучению — способствовать более эффективному функционированию рынка труда США путем предоставления высококачественного профессионального обучения, трудоустройства, информации о рынке труда и услуг по поддержанию доходов, в первую очередь через государственные и местные системы развития кадровых ресурсов.
Управление по безопасности и охране здоровья в шахтах Министерства труда США (MSHA) работает над предотвращением смерти, болезней и травм в результате горных работ и содействует созданию безопасных и здоровых рабочих мест для горняков США.
MSHA выполняет положения Федерального закона о безопасности и охране здоровья в шахтах 1977 года (Закон о шахтах) с поправками, внесенными в соответствии с Законом 2006 года об улучшении горных работ и новом реагировании на чрезвычайные ситуации (MINER).
Агентство разрабатывает и обеспечивает соблюдение правил безопасности и гигиены на всех шахтах США, независимо от размера, количества сотрудников, добываемого товара или метода добычи.MSHA также оказывает техническую, образовательную и другую помощь операторам шахт. Мы работаем совместно с промышленными предприятиями, профсоюзами и другими федеральными и государственными агентствами, чтобы улучшить условия безопасности и здоровья для всех горняков в Соединенных Штатах.
Законом о безопасности и гигиене труда 1970 года Конгресс создал Администрацию по безопасности и гигиене труда для обеспечения безопасных и здоровых условий труда для работающих мужчин и женщин путем установления и обеспечения соблюдения стандартов, а также путем предоставления обучения, информационно-разъяснительной работы, образования и помощи.
Управление по делам Конгресса и межправительственных отношений служит для продвижения миссии Секретаря по продвижению Департамента труда как Департамента возможностей для политиков как в Вашингтоне, так и во всех государственных и местных органах власти. OCIA помогает министру труда, заместителю секретаря, руководителям агентств и сотрудникам департаментов разрабатывать эффективные программы и стратегии для достижения законодательных целей и задач Департамента. OCIA также координирует свои действия с руководством Департамента, чтобы информировать политиков о программах Департамента и федеральных вопросах труда.
OASAM обеспечивает инфраструктуру и поддержку, которые позволяют Министерству труда выполнять свою миссию. OASAM обеспечивает руководство и поддержку деловых операций и закупок Департамента; информационные технологии; человеческие ресурсы и гражданские права; безопасность и управление чрезвычайными ситуациями; и стратегическое планирование.
Офис помощника секретаря по политике предоставляет консультации министру труда, заместителю секретаря и департаменту по вопросам разработки политики, оценки программ, правил, бюджета и законодательства, которые улучшат жизнь рабочих, пенсионеров и их семей.Являясь неотъемлемой частью этой роли, OASP возглавляет специальные инициативы и управляет межведомственной и межведомственной деятельностью, а также является отделом инноваций в области политики Министерства труда, который инвестирует в исследования и анализ текущих и возникающих трудовых проблем, включая: растущий разрыв в заработной плате для работающих семей. , обеспечение защиты и возможностей для всех работников, политика, способствующая обеспечению баланса между работой и семьей, а также трудовые стандарты для быстро меняющейся экономики 21 века.
Управление финансового директора отвечает за финансовое руководство DOL, и его основная обязанность заключается в обеспечении надежного финансового управления и подотчетности, одновременно предоставляя своевременную, точную и надежную финансовую информацию и укрепляя внутренний контроль.
OCFO был создан в результате Закона о финансовых директорах 1990 года и возглавляется назначаемым президентом, утвержденным Сенатом финансовым директором, при поддержке заместителя финансового директора и двух заместителей заместителя финансового директора, которые являются карьерными членами Служба старших руководителей.
МиссияODEP — разрабатывать и влиять на политику и практику, которые увеличивают количество и качество возможностей трудоустройства для людей с ограниченными возможностями.
Для выполнения этой миссии ODEP способствует принятию и внедрению политических стратегий и эффективных практик ODEP — то есть тех, которые были разработаны и / или утверждены ODEP, — которые повлияют на занятость людей с ограниченными возможностями. Подход ODEP заключается в изменении систем и практики путем распространения политических стратегий и эффективных практик ODEP, обмена информацией и оказания технической помощи государственным учреждениям, поставщикам услуг и неправительственным организациям, а также государственным и частным работодателям.Посредством этих мероприятий ODEP способствует достижению: Стратегической цели 3 DOL: Содействие справедливой и высококачественной среде работы и жизни и Стратегической цели 3.1: Устранение препятствий на пути к справедливым и разнообразным рабочим местам и сокращению неравенства доходов.
В Управлении программ соблюдения федеральных контрактов мы защищаем работников, поощряем разнообразие и обеспечиваем соблюдение закона. OFCCP возлагает на тех, кто ведет дела с федеральными государственными подрядчиками и субподрядчиками, ответственность за соблюдение требований закона о принятии позитивных мер и недопущении дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, религии, национального происхождения, инвалидность или статус ветерана, находящегося под защитой.Кроме того, подрядчикам и субподрядчикам запрещается увольнять или иным образом дискриминировать соискателей или сотрудников, которые запрашивают, обсуждают или раскрывают свою компенсацию или компенсацию других лиц, с учетом определенных ограничений.
Мы обслуживаем американскую рабочую силу, министерство труда и Конгресс, обеспечивая независимый и объективный надзор за программами департаментов посредством проверок и расследований, а также борясь с влиянием рэкета на рабочих местах.
Управление по стандартам управления трудовыми ресурсами Министерства труда США является федеральным агентством, ответственным за администрирование и обеспечение соблюдения большинства положений Закона 1959 года об отчетности и раскрытии информации о трудовых отношениях с поправками (LMRDA). LMRDA напрямую влияет на миллионы людей по всей территории Соединенных Штатов. Закон был принят Конгрессом в первую очередь для обеспечения основных стандартов демократии и финансовой безупречности в трудовых организациях, представляющих работников частного сектора.Профсоюзы, представляющие сотрудников Почтовой службы США, стали подпадать под действие LMRDA после принятия Закона о реорганизации почты 1970 года. Кроме того, LMRDA способствует прозрачности профсоюзов и профсоюзов посредством требований к отчетности и раскрытию информации для профсоюзов и их должностных лиц, работодателей и трудящихся. консультанты по отношениям и поручители.
OLMS также выполняет положения Закона о реформе государственной службы 1978 года и Закона о дипломатической службе 1980 года, касающиеся стандартов поведения для федеральных служащих, которые сопоставимы с требованиями LMRDA.OLMS не имеет юрисдикции в отношении профсоюзов, представляющих исключительно государственных, окружных или муниципальных служащих.
Миссия офиса солиситора — удовлетворять потребности всего Министерства труда в юридических услугах. Поскольку министр труда и другие должностные лица Департамента стремятся выполнить общую миссию Департамента и продвигать конкретные приоритеты, Офис солиситора (SOL) предоставляет юридические консультации относительно того, как достичь этих целей. Поступая таким образом, SOL гарантирует, что трудовое законодательство страны строго и справедливо применяется для защиты трудящихся страны.
SOL выполняет свою миссию, представляя Секретаря и клиентские агентства во всех необходимых судебных процессах, включая как принудительные меры, так и защитные судебные разбирательства, а также в действиях по альтернативному разрешению споров; путем оказания помощи в разработке нормативных актов, стандартов и законодательных предложений; и путем предоставления юридических заключений и консультаций по всей деятельности Департамента.
Миссия Управления программ компенсации работникам заключается в защите интересов работников, получивших травмы или заболевших на работе, их семей и их работодателей, путем принятия своевременных, надлежащих и точных решений по претензиям, обеспечивая своевременную выплату пособий. и помощь раненым работникам вернуться к оплачиваемой работе как можно раньше.
VETS ’готовит ветеранов, военнослужащих и их супругов Америки к важной карьере, предоставляет им ресурсы и знания в области занятости, защищает их права на трудоустройство и способствует их возможностям трудоустройства.
Миссия по заработной плате и часам заключается в продвижении и достижении соблюдения трудовых стандартов для защиты и повышения благосостояния рабочей силы страны.
WHD обеспечивает соблюдение федеральных требований к минимальной заработной плате, сверхурочной работе, ведению документации и детскому труду Закона о справедливых трудовых стандартах.WHD также обеспечивает соблюдение Закона о защите мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих, Закона о защите сотрудников на полиграфе, Закона о семейных и медицинских отпусках, положений Закона о защите потребительских кредитов, касающихся удержания заработной платы, а также ряда стандартов занятости и защиты рабочих, предусмотренных в нескольких документах, связанных с иммиграцией. уставы. Кроме того, WHD контролирует и обеспечивает соблюдение преобладающих требований к заработной плате Закона Дэвиса Бэкона и Закона о служебных контрактах, а также других законодательных актов, применимых к федеральным контрактам на строительство и предоставление товаров и услуг.
Женщины в составе рабочей силы жизненно важны для экономической безопасности страны. Женское бюро разрабатывает политику и стандарты и проводит расследования для защиты интересов работающих женщин; защищать свое равенство и экономическую безопасность для себя и своих семей; и способствовать созданию качественной рабочей среды.
Персональные услуги специально для вас
Когда Ньют Бернетт, первый специалист по поиску труда, основал эту компанию, он верил, что нужно ставить других на первое место и помогать им оказывать положительное влияние на их жизнь.Сегодня сотни организаций по поиску труда продолжают это наследие изменения жизни таких же людей, как вы.
Мы работаем I t О вас, соискатель
В поисках пары. Кадровые компании подбирают миллионы людей к миллионам рабочих мест. Такие же люди, как ты!
Строим мост. Временная и контрактная работа обеспечивает переход к постоянной занятости. Вы можете попробовать себя у потенциального работодателя и продемонстрировать свои навыки для постоянной работы.Вы можете выбрать график работы и выбирать среди множества разнообразных и сложных заданий.
Гибкость … решать вам. Работа с поисковыми организациями означает гибкость. Вы можете выбрать, когда, где и как вы хотите работать.
С вас никогда не взимают комиссию. Мы никогда не берем с наших сотрудников плату за временные задания. Назначения могут длиться от нескольких часов до нескольких лет и варьироваться от поденщика до генерального директора и доступны практически для всех профессий.
Мы делаем это для вас, работодателя
Рабочие, которые вам нужны, когда они вам нужны. Если вам нужен кто-то на четыре часа или четыре месяца, мы можем помочь вам найти наиболее квалифицированного временного работника для этой работы. Никаких хлопот, никаких долгосрочных обязательств.
Сделаем это правильно для вас. Если в какой-то момент вы останетесь недовольны одним из наших сотрудников, мы все исправим. Это наша 100% гарантия.
Наймите сотрудника, который подходит именно вам. Временная занятость — отличный способ оценить потенциального сотрудника на работе. Наблюдайте за тем, как ваш временный сотрудник учится и растет, становясь знающими и опытными членами вашей корпоративной семьи.
Избавьтесь от нагрузки на вашу компанию. Налоги на заработную плату, страхование компенсаций рабочим, социальное обеспечение и другие вопросы, связанные с заработной платой, требуют времени и денег. Позвольте нам сделать это, чтобы вам не пришлось!
Об Агентстве труда и развития рабочей силы
Калифорнийское агентство труда и развития рабочей силы было создано в 2002 году и является первым агентством на уровне кабинета министров, которое координирует программы трудовых ресурсов.Агентство курирует семь основных департаментов, советов и групп, которые обслуживают калифорнийских рабочих и предприятия, улучшая доступ к программам занятости и обучения, обеспечивая соблюдение трудового законодательства Калифорнии для защиты работников и создания равных условий для работодателей, а также управляя льготами, которые включают компенсацию работникам, страхование от безработицы, страхование по инвалидности и оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам. Эти организации поддерживают нашу миссию по обеспечению руководства для защиты и улучшения благосостояния нынешних и будущих сотрудников Калифорнии.Департаменты и правления
Управление трудовых отношений в сельском хозяйстве
Калифорнийский совет по трудовым отношениям в сельском хозяйстве гарантирует справедливость для всех сельскохозяйственных рабочих и стабильность в сельскохозяйственных трудовых отношениях путем защиты, реализации и обеспечения соблюдения прав и обязанностей сельскохозяйственных работодателей, служащих и трудовых организаций.
Департамент производственных отношений
Департамент производственных отношений Калифорнии защищает и улучшает здоровье, безопасность и экономическое благополучие более 18 миллионов наемных работников и помогает работодателям соблюдать трудовое законодательство штата.
Отдел развития занятости
Департамент развития занятости отвечает за государственные программы, включающие страхование от безработицы, страхование по инвалидности, сбор налога с заработной платы, а также профессиональное обучение и услуги рабочей силы.
Группа профессионального обучения
Группа по обучению трудоустройству работает над тем, чтобы у калифорнийских предприятий были квалифицированные кадры, необходимые для сохранения конкурентоспособности, помогая финансировать обучение нынешних рабочих и безработных, желающих вернуться на рынок труда.
Совет по связям с общественностью
Калифорнийский совет по связям с общественностью по вопросам занятости способствует установлению прочных отношений между работодателем и работником в государственном секторе, применяя законы о коллективных переговорах в государственном секторе и разрешая трудовые споры.
Апелляционный совет по страхованию от безработицы
Апелляционный совет по страхованию от безработицы Калифорнии — это независимая административная судебная система для работников и работодателей, желающих оспорить решения Департамента по развитию занятости, касающиеся страхования по безработице.
Совет по развитию трудовых ресурсов
Калифорнийский совет по развитию трудовых ресурсов отвечает за надзор, улучшение, оценку и отчетность о системе трудовых ресурсов штата.
Your Industrial кадровое агентство | PeopleReady
PeopleReady переосмыслил и упростил путь, соединяющий людей и работу. Нужны ли вам работники или вы ищете новые возможности трудоустройства, мы готовы предоставить вам результаты уже сегодня.
Начните поиск работы здесь
Партнерство с PeopleReady дает вашему бизнесу быстрый и удобный доступ к сотрудникам, которые обладают необходимыми навыками и опытом для правильного выполнения работы.
Независимо от вашего фона или уровня опыта, PeopleReady поддерживает ваш поиск работы, предлагая возможности работы, которые наилучшим образом соответствуют вашим навыкам и предпочтительному графику.
Доступ к PeopleReady 24/7 с нашим приложением JobStack
Наше революционное приложение JobStack предоставляет предприятиям круглосуточный доступ к квалифицированным местным специалистам, а соискатели могут соглашаться на работу, которая соответствует их графику.
Найти работу
Сделайте следующий шаг в поиске работы.
Найти рабочих
Позвольте нам помочь вам удовлетворить ваши потребности в рабочей силе.
ОБНОВЛЕНИЕ COVID-19
Узнайте, как мы можем работать вместе, чтобы уменьшить передачу COVID-19. Узнать больше
PeopleReady специализируется на быстрой и надежной рабочей силе по требованию и высококвалифицированных рабочих.PeopleReady поддерживает широкий спектр рабочих отраслей, включая строительство, производство и логистику, отходы и переработку, а также гостиничный бизнес. Используя свою революционную платформу JobStack и более 600 филиалов во всех 50 штатах, Пуэрто-Рико и Канаде, PeopleReady обслужил около 98 000 предприятий и предоставил работу более чем 221 000 человек в 2020 году.
Федеральный регистр :: Агентства — Департамент труда
Этот сайт отображает прототип веб-сайта 2.0-дюймовая версия ежедневного Федеральный регистр. Это не официальное юридическое издание Федерального Зарегистрируйтесь, и не заменяет официальную печатную версию или официальную электронная версия на govinfo.gov GPO.
Документы, размещенные на этом сайте, являются XML-версиями опубликованных Федеральных Зарегистрировать документы. Каждый документ, размещенный на сайте, содержит ссылку на соответствующий официальный PDF-файл на govinfo.губ. Это прототипное издание ежедневный Федеральный регистр на FederalRegister.gov останется неофициальным информационный ресурс до Административного комитета Федеральной Регистр (ACFR) издает постановление о предоставлении ему официального правового статуса. Для получения полной информации о наших официальных публикациях и доступа к ним и услуги, перейдите на О Федеральном реестре в архивах НАРА.губ.
Партнерство OFR / GPO стремится предоставлять точные и надежные нормативная информация на FederalRegister.gov с целью создание Федерального реестра на основе XML как санкционированного ACFR публикация в будущем. Хотя были приложены все усилия, чтобы материалы на FederalRegister.gov отображаются правильно, в соответствии с официальная версия PDF на основе SGML на govinfo.правительство, те, кто полагается на него для юридические исследования должны подтверждать их результаты по официальному изданию Федеральный регистр. Пока ACFR не предоставит ему официальный статус, XML представление ежедневного Федерального реестра на FederalRegister.gov не направлять юридические уведомления общественности или судебные уведомления в суды.
Лицензирование частного агентства занятости
Работа в частном секторе Агентство (PEA) — это компания, которая за вознаграждение, комиссию или плату:
1.Предоставляет информацию лицу, ищущему занятость , позволяющая или способствующая тому, чтобы лицо, ищущее занятость для обеспечения занятости ;
2. Предоставляет информацию лицу, ищущему сотрудников , позволяющих или стремящихся дать возможность человеку, ищущему сотрудников для получения сотрудников ; или
3. Ведет учет лиц, ищущих работу или сотрудники.
Это не включает a признанный профсоюз ИЛИ работодатель, который нанимает своих сотрудников, или сотрудник, который привлекает других сотрудников только для своего работодателя.
NRS 611.030 (1) — (3) требует, чтобы лицо, эксплуатирующее ЧАЗ, получить лицензию PEA ДО начала ведения бизнеса, например, работодатели и / или сотрудники. Эксплуатация PEA без действующей лицензии, выданной Управление Уполномоченного по вопросам труда может привести к штрафам, пени и / или обвинения в правонарушении подаются в Генеральную прокуратуру или местный окружной прокурор в этом округе.
Должна ли моя компания иметь лицензию Управления Уполномоченный по труду как ЧАЗ?
1.Ваш офис физически расположен на ? в штате Невада?
2. Будете ли вы нанимать сотрудников, которым будете платить? напрямую, но что будет работать в других местах бизнеса?
3. Будете ли вы взимать плату с номера или работодатель для предоставления ему сотрудников OR a сбор сотруднику за поиск работы? (Обратите внимание, ставка процент указан в NAC 611.090).
4. Будут ли рабочие «вашими» сотрудниками и будут ли ваш бизнес выдает W2 своим работникам в конце года?
Если они будут независимыми подрядчикам, ваш бизнес не должен быть лицензирован как ЧАЗ через нашу Офис; однако, пожалуйста, ознакомьтесь с NRS 608.0155 относительно определения независимых подрядчиков. по сравнению с сотрудниками, а также с Независимым подрядчиком — Информационный лист доступен на наш сайт ).
5.Ответственная за бизнес сторона житель Невады? Если нет, то вам нужно будет, чтобы другая сторона также подала в качестве соискателя лицензии PEA вместе с вами. См. NRS 611.040 (2) (b) и NRS 611.045 (1) (c).
а. NRS 611.120 Никакая лицензия не должна защищать ничего, кроме лицо, которому он выдан, или любые другие места, кроме тех, которые указаны на лицензия.
Все офисы любого предприятия также должны быть лицензированный.
6. Каждый заявитель должен заполнить анкету; Разместить копию его / ее действующих водительских прав, и каждый получит по два Невады. жители должны подписывать письменные показания, подтверждающие его / ее хорошие моральные качества и то, что заявитель не был осужден за тяжкое преступление, связанное с поведением ЧАЗ или любое преступление, связанное с моральными качествами, и что заявитель не был осужден за тяжкое преступление, связанное с проведением ЧАЗ или любым другим правонарушением включая моральную низость.
Уведомления агентства по трудоустройству
Временные агентства и сторонние поставщики рабочей силы
Агентства по временному трудоустройству, сторонние поставщики рабочей силы и компании, в которых работает сотрудник, могут нести индивидуальную или совместную ответственность за незаконную трудовую деятельность.
Агентства по временному трудоустройству («временное агентство») или компании по найму временного персонала предоставляют работников для компаний, нуждающихся в краткосрочной рабочей силе. Если бизнесу нужны работники для краткосрочного проекта или для замены, пока другой сотрудник отсутствует, они могут заключить контракт с временным агентством для удовлетворения своих краткосрочных потребностей в рабочей силе.Сторонний поставщик рабочей силы («3PL») — это брокер или дистрибьютор рабочей силы, который предоставляет работников, которые посвящают большую часть или все свое время бизнесу другой компании. 3PL может предоставлять долгосрочных или полупостоянных сотрудников другой компании.
Вопросы часто возникают у сотрудников «временного агентства» или компании «3PL», когда они страдают от незаконных преследований, дискриминации или репрессалий. Должен ли работник подавать жалобу в отдел кадров («HR») компании, в которой он работает, или в отдел кадров своего временного агентства или 3PL, и какая компания в конечном итоге несет ответственность?
Согласно доктрине наемного слуги, работник, официально нанятый временным агентством и назначенный для работы под контролем и надзором клиента агентства, является сотрудником как агентства, так и компании-клиента.«Если и кадровая компания, и ее клиент имеют право контролировать работника, и каждый из них имеет установленное законом минимальное количество сотрудников, они рассматриваются как« совместные работодатели »» 1. Таким образом,
обеих компаний считаются «совместными работодателями». ”Работника и ответственность за поддержание законных условий труда лежит на обеих компаниях.
С другой стороны, если 3PL сохраняет полный контроль над работником, то ответственность за рабочую среду может оставаться исключительно на 3PL.1 См. Руководство EEOC по обеспечению соблюдения: Применение законов о EEO к условным работникам, нанимаемым агентствами по временному трудоустройству и другими кадровыми компаниями, декабрь 1997 г.
Конечная ответственность становится менее очевидной, когда работник 3PL контролируется руководителями 3PL, а также руководителями компании, в которой они работают. Если работник 3PL нанят и назначен своим работодателем 3PL, но он находится под надзором, дисциплиной и полностью контролируется сторонней компанией, в которой он работает, то обе компании могут нести ответственность за незаконное рабочее место.