Выполнение работы под угрозой применения какого либо наказания это: Ст. 4 ТК РФ. Запрещение принудительного труда

Ст. 4 ТК РФ. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Комментарий эксперта:

Запрещение принудительного труда в свете положений ст. 4 ТК РФ >>>

Основное положение ст. 4 ТК РФ не балует обширностью сведений и имеет объём, который понравится многим представителям современного общества. В первом абзаце содержится всего одно предложение, которое устанавливает правило о том, что принудительный труд запрещён. Оно дополняется тремя перечнями.

См. все связанные документы >>>

< Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права >

Запрещение принудительного труда является конституционным положением. В ст. 37 Конституции РФ указано, что принудительный труд запрещен. Это означает, что никого нельзя обязать выполнять работу под угрозой применения наказания. Каждый вправе выбирать любой род деятельности и профессию и вправе вообще не заниматься трудовой деятельностью.

Конституционный запрет принудительного труда реализуется в различных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и ее субъектов.

Статья 1 Закона о занятости предусматривает, что незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности, из УК РФ исключена статья об ответственности за уклонение от общественно полезного труда (в законодательстве такое уклонение называлось тунеядство).

Запрещение принудительного труда содержится в отдельной статье, а не в статье «Основные трудовые права и обязанности работников», как было предусмотрено в КЗоТ. Это подчеркивает основополагающее значение такого запрета для регулирования трудовых отношений. Запрещение принудительного труда, предусмотренное в комментируемой статье, соответствует международным правовым актам: Международному пакту о гражданских и политических правах (1966), Конвенциям МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930) и N 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957).

В отличие от КЗоТ, ТК не только запрещает принудительный труд, но и дает определение понятия принудительного труда, которое соответствует формулировкам Конвенции МОТ N 29.

Кодекс расширил понятие принудительного труда по сравнению с международными правовыми нормами. Комментируемая статья определяет, что к принудительному труду относится работа, выполняемая работником под угрозой наказания, хотя в соответствии с ТК или иными федеральными законами он может от нее отказаться.

К таким случаям отказа относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере; возникновение непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в т.ч. вследствие необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Расширение понятия принудительного труда усиливает гарантии соблюдения трудовых прав работников, дает им право приостановить выполнение своих трудовых обязанностей (ст. 142 ТК) или отказаться от такой работы (ст. 379 ТК).

Запрещая принудительный труд, ст. 4 перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом.

Это перечисление начинается с работы, которая выполняется в порядке несения военной службы и альтернативной гражданской службы. Согласно Закону о воинской обязанности граждане, проходящие военную службу, являются военнослужащими. При призыве на военную службу может быть принято решение о направлении на альтернативную гражданскую службу (Федеральный закон от 25.

07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»). Работа в процессе исполнения воинской обязанности или прохождения альтернативной гражданской службы не может квалифицироваться как принудительный труд.

Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами. Так, Закон о чрезвычайном положении предусматривает в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, мобилизацию трудоспособного населения и привлечение транспортных средств граждан для проведения указанных работ при обязательном соблюдении требований охраны труда.

Трудовой кодекс не относит также к принудительному труду работу, выполняемую в чрезвычайных обстоятельствах, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни или жизнеобеспечению населения).

Не считаются принудительным трудом работы в порядке исполнения наказания по вступившему в законную силу приговору суда. Такие работы выполняются при осуждении к исправительным работам (гл. 7 «Исполнение наказания в виде исправительных работ» УИК РФ) и к лишению свободы. Статья 103 УИК РФ предусматривает, что каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. В свою очередь, администрация исправительных учреждений обязана привлекать осужденных к общественно полезному труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и, по возможности, специальности.

Статья 4 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2023 год

Новая редакция Ст. 4 ТК РФ

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Комментарий к Статье 4 ТК РФ

В статье 4 Трудового кодекса РФ запрещено еще одно негативное явление в трудовых отношениях — принудительный труд.

Принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в т.ч. в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития, в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе, в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Трудовой кодекс РФ к принудительным работам также относит работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, а также с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Статья 4 Трудового кодекса РФ также содержит определение работ, которые к принудительному труду не относятся. Это:

1) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

2) работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

3) работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

4) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Другой комментарий к Ст. 4 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Запрещение принудительного труда, так же как запрещение дискриминации в сфере труда, является одним из четырех фундаментальных принципов международного трудового права, зафиксированных в Декларации МОТ 1998 г. (см. комментарий к ст. 10). Обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье Трудового кодекса тоже следует расценивать как показатель его особой значимости, которую законодатель счел необходимым подчеркнуть таким образом.

Помимо международного трудового права, нормы о запрете принудительного труда содержатся в международном гуманитарном праве, к источникам которого относятся акты общего и регионального действия. Примером первого из них может служить Международный пакт о гражданских и политических правах (ст. 8), примером второго — Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека (ратифицирована Россией 4 ноября 1995 г. Международное гуманитарное право в документах / Сост. Ю.М. Колосов и И.И. Котляров. М., 1996. С. 541 — 552).

Наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится в международном трудовом праве, которое посвятило этой проблеме две конвенции МОТ: Конвенцию N 29 «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. и Конвенцию N 105 «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. (см.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 — 1990. Т. 1. Женева, 1991. С. 197 — 208; Т. 2. С. 1161 — 1164). Обе Конвенции ратифицированы нашей страной.

Кроме того, в правовой системе России запрет принудительного труда содержится в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 1 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации».

2. Определение принудительного труда в соответствии с ч. 2 ст. 4 ТК РФ основывается на формулировке, содержащейся в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, в которой сказано, что термин «принудительный, или обязательный труд» означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. В отличие от определения, приведенного в ч. 2 ст. 4 ТК, Конвенция N 29 как в самом названии, так и в содержании говорит не только о принудительном, но и об обязательном труде. Однако никакого самостоятельного значения в термин «обязательный труд» в сравнении с термином «принудительный труд» данная Конвенция не вкладывает, в силу чего они фактически используются как синонимы. С этой точки зрения российское законодательство вполне правомерно оперирует только одним из этих терминов — «принудительный труд».

Вместе с тем характеристика принудительного, или обязательного, труда, данная Конвенцией N 29, содержит не один, как в ч. 2 ст. 4 ТК, а два признака. Помимо выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), Конвенция N 29 относит к числу признаков принудительного, или обязательного, труда также факт отсутствия добровольного предложения работником своих услуг для выполнения данной работы. Это обстоятельство свидетельствует не о нарушении российским законом положений Конвенции N 29, а о более жестком подходе к вопросу квалификации конкретного труда в качестве принудительного. Если по нормам международного трудового права для этого требуется одновременное наличие двух признаков, то по российскому законодательству достаточно одного в виде угрозы применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

В дополнение к общему определению принудительного труда ч. 2 ст. 4 приводит его конкретные примеры, практически текстуально совпадающие с перечнем форм принудительного, или обязательного, труда, данным в ст. 1 Конвенции МОТ N 105. В этом аспекте российское законодательство о запрете принудительного труда полностью соответствует нормам международного трудового права.

3. Часть 3 ст. 4 ТК РФ не имеет аналогов в международном трудовом праве и по сути расширяет перечень видов принудительного труда, который содержится в ст. 1 Конвенции МОТ N 105. Отечественный законодатель предпринял весьма нетривиальный подход к формулировке этих двух дополнительных видов принудительного труда. Так, согласно ч. 3 ст. 4 разновидностью принудительного труда признается нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. Основываясь на буквальном толковании данной формулировки, к принудительному следует относить любой труд, осуществляемый в условиях отсутствия его оплаты не только в полном, но и в частичном размере. Иными словами, любая задержка выплаты, частичная или полная невыплата заработной платы должны квалифицироваться в качестве принудительного труда вне зависимости от причин, повлекших данные последствия, и вины работодателя в их возникновении. Поскольку же принудительный труд запрещен, то работодатель не вправе требовать его выполнения, а работник вправе отказаться от выполнения работы, не оплачиваемой надлежащим образом, до возобновления надлежащей оплаты труда (см. ст. 142 и комментарий к ней, а также ч. 2 п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Аналогичным образом обстоит дело и со второй разновидностью принудительного труда, указанной в ч. 3 ст. 4 ТК РФ. В данном случае работник также вправе отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей вне зависимости от причин, приведших к отсутствию у него средств коллективной или индивидуальной защиты либо породивших угрозу его жизни или здоровью.

По существу право работника прекратить выполнение порученной ему работы в таких условиях представляет собой способ самозащиты основного трудового права на получение оплачиваемой и безопасной работы. Совершенно очевидно, что возможность воспользоваться данным способом защиты нарушенного права возникает с момента появления феномена принудительного труда, т.е. с первого дня невыполнения работодателем вытекающей из трудового договора обязанности по надлежащей оплате и охране труда.

Однако практическое применение этого способа защиты наталкивается на два препятствия, которые создали ст. ст. 142 и 379 ТК РФ. Так, согласно ч. 2 ст. 142 у работника возникает право приостановить работу не с первого, а лишь с 15 дня задержки заработной платы. В то же время отсутствие выплаты заработной платы при продолжении работником выполнения работы в течение 15 дней, предшествующих появлению у него права на приостановление работы, должно в соответствии с ч. 3 ст. 4 ТК, причем совершенно определенно, признаваться принудительным трудом, который запрещен. Таким образом, не предоставляя работнику права приостановить неоплачиваемую работу до истечения 15-дневного срока задержки выплаты заработной платы, ч. 2 ст. 142 тем самым разрешает 15-дневное применение принудительного труда в той форме, которая прямо запрещена ч. 3 ст. 4. Разумеется, это нонсенс, от воспроизведения которого практика применения трудового законодательства должна избавляться. Путь в данном случае только один — признание юридического верховенства за международными актами, запрещающими применение принудительного труда. В системе российского трудового законодательства это юридическое верховенство принадлежит ст. 4 ТК, запрещающей любой принудительный труд, в том числе в виде работы без надлежащей оплаты.

4. Часть 4 ст. 4 ТК РФ содержит перечень видов работ, не признаваемых разновидностями принудительного труда. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ N 29. Однако необходимо учитывать, что перечень, содержащийся в Конвенции, сформулирован более широко, нежели перечень, приводимый ст. 4, поскольку в него дополнительно к ст. 4 включается:

всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.

Несмотря на то что наш законодатель отказался от воспроизведения в Трудовом кодексе формулировок этих исключений из видов принудительного труда, они сохраняют и в отношении нашей страны правовую силу, которая вытекает из факта ратификации Россией соответствующей Конвенции. Отсюда следует, что принудительным трудом, в частности, не следует признавать те работы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данного коллектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий и территорий, занимаемых школами, интернатами, детскими и юношескими оздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнением административных и уголовных наказаний, при условии предоставления представителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительно целесообразности проведения таких работ.

Что такое принуждение на рабочем месте? | Малый бизнес

Джули Даворен

Принуждение на рабочем месте может изменить систему ценностей и убеждений организации и создать нездоровую рабочую среду. Когда организации допускают безудержное принуждение на рабочем месте, сотрудники могут быть деморализованы, и организации может быть трудно эффективно использовать свои человеческие ресурсы. В то время как работники могут научиться работать в трудных ситуациях и могут попытаться адаптироваться, постоянное неоправданное беспокойство может привести к частым прогулам и высокой текучести кадров.

Определение

1. Принуждение на рабочем месте включает использование власти или силы для принуждения сотрудников к определенному поведению. Патрик Браттон в эссе «Когда принуждение бывает успешным?» пишет: «Принуждение использует угрозы, чтобы повлиять на поведение другого человека», заставляя другого «решить подчиниться, а не напрямую принуждать» подчиниться. Работодатели используют тактику принуждения по многим причинам, в том числе в попытках мотивировать низкоэффективных сотрудников добиваться лучших результатов или увеличивать посещаемость собраний компании. Какой бы ни была цель, принуждение на рабочем месте предлагает угрозы наказания, если сотрудники не соблюдают данную директиву. Угрозы наказания могут включать понижение в должности, изоляцию от групповой деятельности, плохие отзывы и посредственные задания.

Эффекты

1. Принуждение ограничивает выбор сотрудников и может быть как эффективным, так и неэффективным. Применяя принуждение для направления и мотивации сотрудников, менеджеры могут использовать угрозы увольнения, отрицательные оценки эффективности и низкое повышение заработной платы, чтобы добиться пунктуальности или увеличения производительности. Эти угрозы могут мотивировать сотрудников работать в соответствии со стандартами компании. Однако тактика принуждения может иметь неприятные последствия. Принуждение включает в себя указание сотрудникам, что делать, и обещание наказания, если сотрудники не следуют указаниям. Это не позволяет сотрудникам участвовать в принятии решений. Сотрудники, работающие в условиях принудительного стиля управления, могут быть возмущены и могут выбрать другую работу. Принуждаемые сотрудники также могут следовать директивам, даже если они знают, что директивы не приведут к достижению цели.

Формы принуждения

1. Принуждение на рабочем месте может проявляться в сложных формах, которые включают авторитетный статус, обман, физическую силу и ряд инструментов, таких как демонстрация фаворитизма, дискриминация и отказ или предоставление вознаграждения. Например, менеджеры, которые направляют сотрудников, не позволяя персоналу участвовать в принятии решений на рабочем месте, используют авторитарный стиль управления, чтобы добиться результатов. Кроме того, сотрудники, которые кажутся больше или сильнее других, могут использовать свой размер для запугивания других сотрудников, заставляя меньшего или более слабого сотрудника выполнять определенные задачи. Принуждение на рабочем месте также может принимать психологические формы, которые включают манипулирование работниками различными нефизическими способами, включая давление со стороны сверстников, предоставление вводящей в заблуждение информации, постановку недостижимых целей и дачу ложных обещаний.

Предупреждение

1. Точно так же, как работники могут использовать любую вакансию, которая отвечает их интересам, работодатели могут искать сотрудников, которые соответствуют их потребностям, и увольнять тех, кто не соответствует их интересам. Работодатели, как правило, могут нанимать или увольнять сотрудников по своему желанию, но они должны соблюдать дискриминационные законы. Если сотрудники считают, что они стали жертвами дискриминации, они могут подать жалобу в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве. Работодатели не могут использовать принуждение на рабочем месте для принятия ответных мер против сотрудников, которые подают обвинения в дискриминации в EEOC. Принуждение на рабочем месте становится незаконным, когда оно используется для того, чтобы помешать работникам осуществлять свои права.

Ссылки

• Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве: факты о возмездии
• Human Relations; Мари Далтон и др.
• Энциклопедия управления человеческими ресурсами; Уильям Дж. Ротвелл

Ловушки «наказания за исполнение»

Перейти к основному содержанию

Пит Хиллиер, компакт-диск, CISSP

Пит Хиллиер, компакт-диск, CISSP

Опубликовано 1 января 2023 г.

+ Подписаться

Наказание за эффективность — это негативные последствия, с которыми могут столкнуться высокоэффективные люди в результате их исключительной продуктивности.

Это может включать в себя получение дополнительных задач или обязанностей, ожидание более продолжительного рабочего дня или дополнительную проверку или критику.

Переутомление высокоэффективных сотрудников — это обычная форма наказания за производительность, которая возникает, когда от людей ожидают, что они будут постоянно превосходить ожидания и достигать все более высоких целей. Это может привести к выгоранию, снижению удовлетворенности работой и снижению производительности.

Одна из причин, по которой высокоэффективные сотрудники с большей вероятностью будут подвергаться наказанию за эффективность, заключается в том, что они рассматриваются как ценный актив организации. В результате на них могут быть возложены дополнительные задачи и обязанности, чтобы максимально увеличить их вклад. Однако это также может привести к чувству подавленности и отсутствию баланса между работой и личной жизнью.

Еще одна причина, по которой высокоэффективные сотрудники могут подвергаться наказанию за результат, заключается в том, что они придерживаются более высоких стандартов, чем их сверстники. Это может привести к чувству несправедливого обращения и обиды, поскольку они могут чувствовать, что их удерживают на недосягаемом уровне совершенства.

Существуют также социальные и культурные факторы, которые могут способствовать наказанию за исполнение. В некоторых организациях может существовать культура переутомления и вера в то, что сверхурочная работа является признаком самоотверженности и преданности делу. Это может привести к циклу переутомления, поскольку высокоэффективные сотрудники чувствуют необходимость оправдать эти ожидания, чтобы их считали ценными сотрудниками.

Негативные последствия наказания за исполнение могут быть значительными. Переутомление высокоэффективных сотрудников может привести к выгоранию, которое характеризуется чувством истощения, снижением продуктивности и отсутствием мотивации. Это также может привести к проблемам с физическим и психическим здоровьем, таким как повышенный риск сердечных заболеваний и депрессии.

Чтобы предотвратить наказание за производительность и негативные последствия переутомления высокоэффективных сотрудников, организациям важно создать культуру баланса между работой и личной жизнью и установить четкие границы ожиданий от работы. Это может включать в себя установление ограничений на количество часов, в течение которых сотрудники должны работать, предоставление возможностей для гибкого графика работы и поощрение сотрудников брать отгулы, когда это необходимо.

Руководителям также важно признавать и признавать вклад высокоэффективных сотрудников, а также предоставлять поддержку и ресурсы, чтобы помочь им добиться успеха. Это может включать предоставление возможностей для обучения и развития, а также поддержку баланса между работой и личной жизнью и психического здоровья.

В целом, наказание за эффективность является серьезной проблемой, которая может иметь негативные последствия как для отдельных сотрудников, так и для организаций. Создавая культуру баланса между работой и личной жизнью и поддерживая благополучие высокоэффективных сотрудников, организации могут предотвратить наказание за производительность и обеспечить процветание своих самых ценных сотрудников.

• Мой путь к проектированию систем безопасности «Small e»

  29 января 2023 г.

  

• Аспекты лидерства в великой команде

  11 декабря 2022 г.

• Угроза кибербезопасности и оценка рисков

  10 декабря 2022 г.

• Либералы отменят законопроект C-51

  21 октября 2015 г.

• Расположение Место Место

  21 сентября 2015 г.