Трудовой кодекс РФ. Глава 30. Дисциплина труда
Статья 191. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.
06.2006 N 90-ФЗ)
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред.
Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
ФПК — Правомерно ли применение дисциплинарного взыскания к работнику, если поручаемая работа не входит в его обязанности
Работники отказались исполнять распоряжение работодателя, поскольку поручаемая работа не входит в их должностные обязанности. За отказ от выполнения работы им объявили дисциплинарные взыскания в виде выговоров. Правомерны ли действия работодателя?
Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных действующим законодательством (ст. 192 ТК РФ).
За совершение дисциплинарного проступка законом предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Как следует из ст. 192 ТК РФ, выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо предусмотрен действующим трудовым законодательством.
Работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной условиями заключенного трудового договора (ст. 60 ТК РФ).
Кроме того, ст. 74 ТК РФ прямо предусматривает запрет на изменение трудовых функций в одностороннем порядке по инициативе работодателя, даже при организационных мероприятиях.
Пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии со ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч.
Таким образом, работник обязан выполнять только такую работу, которая относится к его трудовой функции.
Согласно определению дисциплинарный проступок — это только неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, определенных для него трудовым договором или вытекающих из норм трудового законодательства (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Следовательно, к дисциплинарному проступку не относятся виновные действия работника, которые не имеют отношения к его трудовым обязанностям, в том числе отказ от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, предусмотренных трудовым договором (должностной инструкцией или иными нормативными актами работодателя).
Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме в виде приказа (распоряжения) работодателя.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Нарушение процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в том числе нарушение процедуры издания приказов, отсутствие ознакомления работника с приказом, влечет признание приказа незаконным (Определение Московского городского суда от 22.05.2012 по делу N 33-10585/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2013 по делу N 11-36531).
Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде выговора прямо предусмотрено действующим трудовым законодательством.
Действия работодателя по применению дисциплинарных взысканий к работникам являются неправомерными, поскольку ст. 60 Трудового кодекса РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Семь испытаний справедливости
Одна из основных причин, по которой работники вступают в профсоюзы, заключается в том, чтобы получить защиту от нечестной и несправедливой дисциплины, которую навязывают работодатели. Стюарды должны быть готовы решать любые дисциплинарные вопросы, от предупреждений до отстранений и увольнений. Стюарды должны быть готовы справляться с ситуациями, начиная от грубой дискриминации со стороны начальника в отношении того, кто подвергается дисциплинарному взысканию, и заканчивая членами профсоюза, которые иногда изо всех сил стараются навлечь на себя неприятности.
Наше основное оружие по контракту часто сводится к одному короткому предложению: «Сотрудников следует наказывать или увольнять только за уважительную причину». В некоторых контрактах используются слова «уважительная причина» или «справедливая причина». Важность такого приговора заключается в том, что он обязывает работодателя налагать дисциплинарные взыскания не просто по какой-либо причине (причине), но причина должна быть «справедливой».
Многие арбитры дошли до того, что стали требовать от всех работодателей соблюдения стандарта «справедливой причины», независимо от того, используются ли в договоре эти слова или нет.
Что такое стандарт «справедливого дела»? В 1964 году арбитр по трудовым спорам Кэрролл Догерти представил «Семь тестов справедливости» в виде семи вопросов.
Адвокат профсоюза и педагог Роберт М. Шварц, автор книги «Юридические права профсоюзных стюардов» и других публикаций, обновил семь тестов Догерти, чтобы лучше отразить то, как арбитры решают дела. В рамках подготовки к публикации «Правое дело: руководство профсоюза по выигрышу дисциплинарных дел» Шварц проанализировал около 15 000 дисциплинарных решений, которые выявили широкое согласие в отношении следующих основных принципов:
1. Справедливое уведомление
Работодатель не может наказывать работника за нарушение правила или стандарта, характер и наказания за которые не были известны.
Пример: Работодатель не может наказать работника за ответ на рабочий звонок на мобильный телефон, если работодатель никогда не уведомлял работников о том, что это не разрешено.
Однако это не относится к самоочевидным проступкам. Примеры включают воровство, неподчинение, драки, сон на работе. Работодатели могут публиковать правила несколькими способами: распространение, доска объявлений, электронная почта, встречи или классы. Правила должны быть ясными и не должны быть двусмысленными или расплывчатыми, например, не допускать «неистового поведения» или «недальновидных суждений».
2. Предварительное исполнение
Работник не может быть наказан за нарушение правила или стандарта, которые работодатель не соблюдал в течение длительного периода времени.
Пример: Работодатель не может наказать работника за опоздание на несколько минут в один из дней, если работодатель не соблюдал это правило в течение длительного времени и знал, что другие работники опаздывают на работу. Профсоюз должен доказать, что работники игнорировали правило без наказания в течение длительного периода времени и что руководство знало или должно было знать о нарушениях.
Работодатель, который не применял правило в прошлом, может «сбросить» свою политику, если он уведомит сотрудников о том, что в будущем накажет всех нарушителей.
3. Надлежащая правовая процедура
Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен провести собеседование или слушание и незамедлительно принять меры. После оценки дисциплина не может быть усилена.
Пример: Работодатель не может уволить работника в дисциплинарном порядке за предполагаемую кражу некоторых предметов с его/ее рабочего места, которые пропали без вести во время инвентаризации в конце месяца. Работодатели должны уведомить сотрудника о выдвинутых против него/нее обвинениях и дать ему возможность объясниться до того, как будет наложено дисциплинарное взыскание. Однако работодатель может быть освобожден от проведения собеседования, если доказательства настолько убедительны, а неправомерные действия настолько вопиющие, что никакие слова работника не могут повлиять на результат.
Работодатели должны своевременно принимать дисциплинарные меры. Сотрудникам должны быть предоставлены точные справки о расходах. Работники не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию дважды за один и тот же проступок (т. е. работнику не может быть вынесено предупреждение и отстранение от должности, а также в большинстве случаев не может быть впоследствии увеличено наказание после наложения взыскания).
4. Веские доказательства
Обвинения должны быть подтверждены существенными и достоверными доказательствами.
Пример: Работодатель не может наказать работника на основании слухов. На работодателе лежит бремя доказывания в отношении предполагаемого проступка и соответствующего наказания. Арбитры используют три стандарта доказывания: «вне разумного сомнения», что требует от работодателя доказать вину «с моральной уверенностью»; «ясный и убедительный» требует подтвержденных, последовательных и точных доказательств; «преобладание доказательств» считается удовлетворенным, если доказательства «скорее, чем нет» доказывают правоту работодателя.
5. Равное обращение
Если действительное различие не оправдывает более строгое наказание, работодатель не может назначать значительно более строгое наказание в отношении одного работника, чем в отношении другого, о котором известно, что он совершил такое же или по существу аналогичное правонарушение.
Пример: Работодатель не может наказать одного работника за длительный перерыв, если он не наказал другого работника, который также взял длительный перерыв. Несопоставимое обращение имеет место, когда за одно и то же правонарушение к одному работнику применяется заметно более суровое наказание, чем к другому. Профсоюзу не нужно доказывать причину разного обращения.
6. Прогрессивное дисциплинарное взыскание
При реагировании на проступок, не относящийся к категории вопиющих (очень серьезных), работодатель должен применить по крайней мере один уровень дисциплинарного взыскания, дающего работнику возможность исправиться.
Пример: Ожидается, что работодатель применит наименьшее наказание, которое может предотвратить повторение проступка (т. или угрозы насилием или саботажем. Обычными шагами в прогрессивной дисциплине являются устное предупреждение, одно или несколько письменных предупреждений, одно или, возможно, два отстранения и увольнение.
7. Смягчающие и смягчающие обстоятельства
Дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно тяжести правонарушения с учетом любых смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств.
Пример: Если доказательства подтверждают вину работника, работодатель обязан «соответствовать наказанию преступлению» с учетом всех смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств. Смягчающие обстоятельства могут включать: стаж работы, безупречный или почти безупречный послужной список, быстрое, искреннее и недвусмысленное раскаяние, участие в лечебных программах или консультациях.
Смягчающие обстоятельства могут включать: плохо переданные приказы, неадекватное обучение, нехватку персонала, лихорадочную рабочую среду. С другой стороны, отягчающие обстоятельства могут перевешивать смягчающие или смягчающие обстоятельства. К ним относятся: плохой послужной список неправомерных действий, злой умысел, воинственность, отказ говорить правду или сотрудничать, отказ принять на себя ответственность.
Just Cause: Руководство профсоюза по ведению дисциплинарных дел Роберта М. Шварца — это первый новый взгляд на принципы профсоюзной дисциплины со времен «семи тестов справедливого дела», предложенных арбитром по трудовым спорам Кэрроллом Догерти в 1964 году. Купите свою копию в магазине Labor Notes по 20 долларов за штуку.
Советы по работе с дисциплинарными взысканиями и увольнением
Вот несколько основных советов стюардам по дисциплинарным делам и увольнению:
☞ Используйте «семь тестов» в качестве схемы. Соответствовал ли работодатель семи тестам? Помните, что если работодатель ошибся в одном из семи тестов, это не означает, что мы автоматически выиграем.
Однако доказательство нарушения одного или нескольких тестов повышает наши шансы на победу, если дело будет передано в арбитраж.
☞ Если вы присутствуете на дисциплинарном собрании работодателя, попытайтесь помешать работодателю отстранить или уволить работника. Постарайтесь получить период охлаждения, если это необходимо. Дело усложняется, как только работник выходит за дверь: теперь нам приходится спорить не только о том, что произошло, но и о задолженности по зарплате и т. д. записи, которые ведет мастер или начальник, даже неофициальные записи. Союз имеет на них право.
☞ Проведите тщательное расследование дела. НЕ верьте работодателю на слово ни в чем.
☞ На собрании по рассмотрению жалоб попросите работодателя сначала доказать свою правоту. Заставьте их представить все факты и ничего не предполагайте. Не позволяйте боссу начать встречу со слов профсоюза: «Хорошо, скажите мне, почему я не должен уволить Джо». Заставьте босса оправдать увольнение Джо.
☞ Каждое дисциплинарное дело состоит из двух частей.
Сотрудник нарушил известное правило и какое должно быть наказание? Иногда мы проигрываем первую часть, но тогда мы должны убедиться, что наказание соответствует проступку.
☞ Если работодатель отказывается отказаться от письменного предупреждения и дело не заслуживает арбитража, отправьте работодателю письменное заявление, в котором оспариваются факты и дисциплинарное взыскание. Попросите внести это письмо в личное дело сотрудника.
Производственный кодекс — Ассоциация справедливого труда
Перейти к основному содержанию
Справедливый трудовой кодекс FLA определяет стандарты труда, направленные на достижение достойных и гуманных условий труда. Стандарты Кодекса основаны на стандартах Международной организации труда и международно признанных передовых методах труда.
Ожидается, что компании-члены FLA будут соблюдать все соответствующие и применимые законы и постановления страны, в которой работают работники, и применять Кодекс справедливого труда на своих соответствующих предприятиях.
Трудовые отношения
Работодатели должны принять и соблюдать правила и условия найма, которые уважают работников и, как минимум, защищают их права в соответствии с национальными и международными законами и положениями о труде и социальном обеспечении.
Недискриминация
Никто не должен подвергаться какой-либо дискриминации при приеме на работу, включая прием на работу, вознаграждение, продвижение по службе, дисциплинарное взыскание, увольнение или выход на пенсию, по признаку пола, расы, религии, возраста, инвалидности, сексуальной ориентации, национальности, политических убеждений, социальной группы или этнического происхождения.
Домогательство или жестокое обращение
К каждому сотруднику следует относиться с уважением и достоинством. Ни один сотрудник не должен подвергаться физическому, сексуальному, психологическому или словесному преследованию или насилию.
Принудительный труд
Не допускается использование принудительного труда, включая труд заключенных, кабальный труд, кабальный труд или другие формы принудительного труда.
Детский труд
Никто не может быть нанят на работу в возрасте до 15 лет или до достижения возраста получения обязательного образования, в зависимости от того, что выше.
Свобода объединения и ведения коллективных переговоров
Работодатели должны признавать и уважать право работников на свободу объединения и ведение коллективных переговоров.
Здоровье, безопасность и окружающая среда
Работодатели должны обеспечить безопасную и здоровую обстановку на рабочем месте для предотвращения несчастных случаев и причинения вреда здоровью, возникающих в результате, в связи с или происходящих в ходе работы или в результате эксплуатации объектов работодателей. Работодатели должны принимать ответственные меры для смягчения негативного воздействия рабочего места на окружающую среду.
Рабочее время
Работодатели не должны требовать от работников работать больше, чем обычные и сверхурочные часы, разрешенные законодательством страны, в которой работники работают. Стандартная рабочая неделя не должна превышать 48 часов. Работодатели должны предоставлять работникам не менее 24 часов непрерывного отдыха каждые семь дней. Все сверхурочные работы должны осуществляться по обоюдному согласию. Работодатели не должны запрашивать сверхурочную работу на регулярной основе и должны компенсировать всю сверхурочную работу по надбавке. За исключением исключительных обстоятельств, сумма обычных и сверхурочных часов в неделю не должна превышать 60 часов.
Компенсация
Каждый работник имеет право на компенсацию за обычную рабочую неделю, достаточную для удовлетворения основных потребностей работника и обеспечения некоторого дискреционного дохода. Работодатели должны платить по крайней мере минимальную заработную плату или соответствующую преобладающую заработную плату, в зависимости от того, что выше, соблюдать все юридические требования в отношении заработной платы и предоставлять любые льготы, требуемые законом или договором.