Вид трудового договора в соответствии с трудовым кодексом рф: Полная информация для работы бухгалтера

Новая типовая форма трудового договора с 1 января 2017 г. — Юридическая консультация

Григорьев С.В. (Кемерово) 01.09.2016 Рубрика: Работа

С 1 января 2017 г. вводится новая типовая форма трудового договора с работником микропредприятия. Надо ли в связи с этим перезаключать трудовые договоры?

Сергей Малеев

Консультаций: 22

В соответствии с Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» ТК РФ с 1 января 2017 г. будет дополнен гл. 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Согласно ст. 309.2 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 348-ФЗ) работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др. ). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Таким образом, заключение трудовых договоров по указанной типовой форме будет являться необходимым только в том случае, если работодатель, отнесенный к микропредприятиям, примет решение отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с правилами ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 данной статьи, трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В связи с вышеизложенным, если работодатель, отнесенный к микропредприятиям, не примет решения отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, какая-либо корректировка ранее заключенных трудовых договоров не потребуется.

Если такой работодатель откажется полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, ранее заключенные трудовые договоры необходимо будет привести в соответствие с типовой формой путем заключения дополнительных соглашений к ним.

Сказали спасибо:

Заключение срочного трудового договора с артистами театра

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит легальное определение понятия «трудовой договор», согласно которому он представляет собой «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя»[1]. Существуют два вида трудового договора: договор на неопределенный срок и договор на определенный срок (срочный договор).   

По общему правилу, срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, и его применение возможно только в отдельных случаях, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Помимо этого, если мы говорим о выполнении работником одной и той же функции, невозможно заключение срочных трудовых договоров без временного перерыва. Это означает, что многократное оформление такого вида договора с одним и тем же лицом, признается судами трудовым договором на неопределенный срок с учетом всех фактических обстоятельств дела. Однако свои особенности имеет срочный трудовой договор, по которому в качестве работника выступает артист театра. Его специфика выражается в том, что вышеуказанная норма не применяется к работникам театра, и суды не считают многократное заключение срочных трудовых договоров с артистами театра и творческими работниками в целом основанием полагать об устойчивом, постоянном характере работы и неправомерности условия о срочности. Другими словами, в отношении работников театра многократно заключаемый срочный договор не будет признаваться трудовым договором на неопределенный срок. В российской судебной практике существует ряд дел, подтверждающих данный факт. Например, Московский городской суд, при рассмотрении дела № 33-26300, в Апелляционном определении от 12 февраля 2016 года установил, что истец, а именно, О.С. Диденко длительный период времени трудился в качества актера в Государственном Центральном театре кукол имени С.В. Образцова г. Москвы, затем был уволен в связи с истечением срока трудового договора. В свою очередь, О.С. Диденко, посчитав свое увольнение незаконным, обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и признании увольнения незаконным. Руководствуясь положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ “О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации” от 17 марта 2004 года № 2, суд указал, что заключение срочного трудового договора может быть признано правомерным, если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Исключение составляет ситуация, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно. В этом случае он вправе оспорить правомерность заключения договора[2]. Поскольку трудовой договор с истцом был заключен на основании его личного заявления, без замечаний и оговорок, а об условиях срочности он был осведомлен, увольнение было признано правомерным[3]. Данная позиция является стандартной при рассмотрении судами дел об увольнении артистов театра. Таким образом, в подобных ситуациях, российские суды в большинстве случаев отказывают в удовлетворении исковых требований.

Заключение срочного трудового договора, изучение его специфических особенностей, а также судебная практика по делам, связанным с истечением срока такого договора в театральной сфере и области культуры в целом, являются актуальными вопросами сегодняшнего дня. Их современность обусловлена тем, что в 2015 году Федеральная палата культуры, представляющая собой общероссийское объединение работодателей, интегрирующее на добровольной основе работодателей и объединения работодателей сферы культуры Российской федерации, выдвинула предложение отменить заключение с артистами трудовых договоров на неопределенный срок. Таким образом, их трудовые отношения будут возникать исключительно из срочных трудовых договоров. Необходимость данной реформы вызвана тем, что деятельность творческих работников очень специфична и требует усиленного внимания.  По мнению палаты, творческий труд имеет особую правовую природу, а бессрочный трудовой договор, заключаемый с артистами театра, противоречит ей.  Немаловажным является и тот факт, что в российских театрах часто практикуется приглашение артиста для одной роли. В данном случае бессрочный трудовой договор неудобен, поскольку работодатель не преследует цель принять артиста на постоянную основу. Наоборот, речь идет об одноразовой кратковременной работе. К такому виду работ более приспособленным является срочный трудовой договор. Под конкретный репертуар подбирается артист определенного склада, характера и внешности, но руководству театра не выгодно заключать с ним договор на неопределенный срок, поскольку нет уверенности в том, что данный работник – подходящая кандидатура на другие роли. Заключение бессрочного трудового договора с таким работником  чревато тем, что в театре создается балласт из уже не востребованных артистов, но продолжающих получать заработанную плату. Театру нужна постоянная ротация кадров, поскольку не все артисты универсальны, кроме того, многие из них утрачивают свои профессиональные навыки и имидж. Исходя этого, Федеральная палата культуры предлагает внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, законодательно закрепив обязательность заключения срочного трудового договора с творческими работниками.

 

 Распространенным является мнение, что данная реформа может, в первую очередь, негативно повлиять на занятость и трудовую деятельность пожилых творческих работников. Исполнительный президент Федеральной палаты культуры Евгений Потапов пояснил: “ Театр — не пенсионный фонд”, поэтому трудовые договоры с артистами театра необходимо перезаключать каждый год. Во многих театрах Российской Федерации с подавляющим большинством пожилых артистов заключены бессрочные трудовые договоры, а  их увольнение чаще всего бывает трудным и болезненным для дирекции.

 

В целях проведения данной реформы предлагается объединить усилия Министерства культуры Российской Федерации, Федеральной палаты культуры, а также Российского профсоюза работников культуры посредством заключения специального отраслевого соглашения. Этот вопрос обсуждался руководством Федеральной палаты культуры с экс-замминистра культуры Григорием Ивлиевым, начальником управления государственного надзора в сфере труда Роструда Егором Ивановым и руководителем Российского профсоюза работников культуры Геннадием Порошиным. По убеждению Федеральной палаты срочный трудовой договор представляет собой наиболее оптимальную форму соглашения между работодателем и артистом. В качестве аргумента приводится ситуация изменения художественного направления театра, в результате которого возможен конфликт между новым руководителем и актерской труппой, работающей на основе бессрочных трудовых договоров, а в этом случае ее увольнение не представляется реальным. И, напротив, при срочных трудовых договорах достаточно подождать истечения их срока, после чего подобное соглашение можно не перезаключать.

Законодательная инициатива Федеральной палаты культуры стала предметом оживленных дискуссий, по ее поводу высказано много разнящихся мнений и точек зрения представителей театрального искусства и деятелей культуры. Заместитель председателя Союза театральных деятелей Российской Федерации Геннадий Смирнов одобряет предложенную идею, но поскольку это процесс приведет к высвобождению работников, считает важным предусмотреть систему социальной защиты: «Людям, с которыми договоры не продлеваются, конечно, надо выплачивать значительные суммы. Например, зарплату месяцев за шесть, чтобы они могли найти новое место работы или, может быть, даже получить новую профессию за это время»[4].

Новые изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации поддержала и  директор Российского академического молодежного театра Софья Апфельбаум, считая, что трудовые отношения театральных артистов следует закреплять срочным трудовым договором, но с решением этой проблемы не нужно торопиться. Нововведения такого характера недопустимо внедрять насильственным путем. Они должны протекать плавно, постепенно. С.Апфельбаум объясняет свою позицию тем, что, так как еще с 2007 года театры имеют право заключать бессрочные трудовые договоры, необходимо время, чтобы все контракты были заменены на срочные в силу смены поколений. Художественный руководитель Московского драматического театра имени А.С. Пушкина Евгений Писарев убежден относительно того, что настоящая инициатива имеет место быть уже давно. Между тем, такая система трудовых отношений может привести к высвобождению работников, что потребует создание мер социальной защиты, а так как реформа в первую очередь коснется занятых пенсионеров, необходимо предусмотреть для них дополнительное материальное содержание.

Недостатки в предложении Федеральной палаты культуры  подчеркнул председатель коллегии адвокатов «Вашъ юридический поверенный» Константин Трапаидзе. Не отрицая потребность исключений для сферы культуры, в частности, для театра в Трудовом кодексе Российской Федерации, К. Трапаидзе выступает против инициативы палаты. Высказанный им протест основан на возможных негативных последствиях для пожилых работников театра. Кроме того, председатель коллегии полагает, что такая реформа не своевременна, потому что в сегодняшних экономических условиях выстроить и обеспечить новый механизм социальной защиты для пожилых артистов театра сложно и нецелесообразно. Инициатива руководства Федеральной палаты культуры была бы уместна во время благоприятной социально-экономической обстановки, а не в условиях кризиса и экономии.

Ранее с подобной законодательной инициативой выступало Министерство культуры Российской Федерации, предлагая  внедрить систему  аттестации творческих работников, в том числе, артистов театра с целью проверки профессиональной состоятельности артистов и организации борьбы с таким явлением, как «раздувание» труппы.

Сам законопроект проходил серьезную процедуру — общественное обсуждение в ходе круглого стола комитета Государственной думы по культуре «О совершенствовании регулирования труда творческих работников и гарантиях их социальной защиты». Министерство культуры РФ разработало концепцию развития театра на восемь лет вперед. Была поставлена четкая цель — возвращение к советской модели аттестации актеров. В ходе заседания были высказаны опасения относительно будущего увольнения профессионально непригодных артистов. Эмоциональная критика предложенного законопроекта была вызвана тем, что главная линия новых поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации заключается в том, что основная масса артистов театров работает на основании бессрочных трудовых договоров, а конкурсная процедура станет основанием для продления или прекращения трудового договора по соглашению сторон или увольнения артиста как не прошедшего конкурс. Отказ творческого работника от прохождения аттестации также рассматривается как повод для увольнения.

На общественном обсуждении участники круглого стола затронули вопрос о реальной необходимости введения конкурсной процедуры для творческих работников. По этому поводу были озвучены различные мнения известных и авторитетных деятелей искусства и культуры. В частности, директор Новосибирского академического театра оперы и балета Борис Мездрич признает необходимость ротации творческих кадров и создания новой, эффективной системы формирования труппы. На обсуждении  он заявил: «Особенность театрального процесса такова, что человек действительно должен подтверждать свою способность заниматься творческим трудом. К тому же, бессрочный трудовой договор противоречит особенностям творческого процесса, требующего большей гибкости. Тем более, заключение срочного трудового договора возможно исключительно с вновь принятыми артистами, в то время как преобладающее число ранее принятых творческих работников работает на условиях бессрочного договора, процедура прекращения которого не разработана»[5]. В связи с этим, Министерство культуры предлагает периодически проводить конкурсную процедуру на место творческого работника. Директор театра «Государственный Эрмитаж» Владимир Жорж выступил категорически против реформы: «Любой артист – это уникальный мир, который раскрывается или не раскрывается лишь в определенных условиях. Кто возьмет на себя обязанность сказать, что этот актер плохой, а другой хороший?».  Положительную сторону предстоящих нововведений оценил народный артист России Евгений Князев, твердо заявив, что артисты театра, как и многие работники нетворческих профессий, обязаны подтверждать свою квалификацию и профессиональные умения. Поддерживая законодательную инициативу, Е. Князев обращает внимание на то, что создание конкурсной процедуры не имеет никакого смысла, если по характеру она будет формальной[6].

 Главная цель реформ, выдвинутых Федеральной палатой  культуры и Министерством культуры Российской Федерации  – переход на контрактную форму (срочный трудовой договор) работы театра с актерами. Предлагаемые изменения получили негативную оценку и были восприняты с сомнениями, поскольку  уже сейчас  существует много вопросов, ответы на которые не найдены. По представлениям общественности, реформы, несмотря на их содержание, встретят широкий резонанс в театральной среде.

По окончании круглого стола Государственная Дума Российской Федерации вынесла решение о нецелесообразности изменения положения Трудового кодекса Российской Федерации ради одной сферы правового регулирования. Однако на сегодняшний день в сфере культуры действует отраслевое соглашение между Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, целью которого является обеспечение защиты социальных и экономических прав работников и регулирования вопросов занятости, социально-трудовых отношений, охраны труда и социальных гарантий. Тем не менее, для обеспечения гибкой кадровой политики организаций в сфере театрального искусства и культуры нужны однозначные и ясные правила, четко прописанные в Трудовом кодексе. Пока в законодательстве существует пробел, поскольку оба обсуждаемых законопроекта остаются не принятыми.

Несмотря на отсутствие официального установления обязательности срочных трудовых договоров и процедуры аттестации, уже многие российские театры практикуют заключение срочных трудовых договоров. Большинство руководителей театров нашей страны выбирают систему трудовых отношений, предложенную Федеральной палатой культуры ввиду того, что трудовой договор на неопределенный срок не стимулирует артистов на постоянное развитие и совершенствование, а это одна из значимых проблем российского театрального искусства. Именно поэтому в театральной сфере необходима стабильная ротация кадров, а срочный трудовой договор — одна из ее гарантий.

 

 

 

 

 

---

 

[1] Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Российская газета. № 60. 20.03.2019.

 

[2]  Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// КонсультантПлюс.

 

[3] Определение Московского городского суда  г. Москвы от 12 февраля 2016 года по делу  № 33-26300 /2016 //  [Электронный ресурс] Режим доступа: https://sudact.ru/vsrf/doc/EiBXatzDwLZY/

 

[4]  М. Третьякова. Нужно ли упразднять бессрочные контракты с артистами? // Тeatral-online.ru 

 

[5] А. Огороднникова. Как приглашать и увольнять творческих работников?  // Сайт Ksonline.ru

[6] О. Орлова, Л. Каневская. Аттестация актеров: «ЗА» и «ПРОТИВ» // Тeatral-online.ru 

Замена трудовых отношений гражданско-правовыми

 

 

 

При заключении договора с работником работодатель должен принять взвешенное решение о том, какой договор заключать — гражданско-правовой или трудовой, с учетом характера и содержание предстоящих отношений.

 

Рассмотрим различия между этими контрактами.

 

Отличительная характеристика	Гражданско-правовой договор	Трудовой договор
Вербовка	Для выполнения конкретной задачи	На определенную должность штатным расписанием
Подача заявления о приеме на работу	Гражданско-правовой договор	Трудовой договор, приказ работодателя
Трудовые книжки	Не выпускаются	Оформить заказ
Вознаграждение	За результат труда в соответствии с условиями договора	Заработная плата выплачивается регулярно, не реже двух раз в месяц
Дисциплина труда	Сотрудник самостоятельно решает данный вопрос	На работника распространяются правила внутреннего трудового распорядка
Условия работы	Сотрудник отвечает	Ответ работодателю
Риск работы	Рабочий несет	Работодатель несет
Льготы, предусмотренные трудовым законодательством	Не применимо	Распределено
Отпуск	Не предусмотрено	Предоставляется
Выходное пособие	Не выплачивается	Оплачено
Пособие по временной нетрудоспособности	Не выплачивается	Оплачено
Взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний	Оплачивает работодатель, если это оговорено в договоре!!!	Оплачивает работодатель

 

Перед заключением гражданско-правового договора работодатель должен учитывать следующие обстоятельства:

 

1. Не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ).

2. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, применяются положения трудового законодательства и иные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ распространяется на такие отношения)).

3. Если государственный инспектор труда или суд признают отношения трудовыми, они будут считаться возникшими с момента фактического допуска работника к работе (ст. 19.1 ТК РФ) .

4. Необоснованные сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

5. Тяжелый несчастный случай или несчастный случай со смертельным исходом, произошедший с работником, выполнявшим работу по гражданско-правовому договору, расследуется в установленном порядке государственным инспектором труда на основании заявления потерпевшего или членов его семьи ( пункт 16 приложения № 2 к приказу Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. № 73).

6. Если при расследовании несчастного случая, произошедшего с работником, выполнявшим работу на основании гражданско-правового договора, были обнаружены сведения, дающие достаточные основания полагать, что договор фактически регулировал трудовые отношения потерпевшего с работодателя, то акт о расследовании злополучного Дела вместе с другими материалами расследования направляется государственным инспектором труда в суд для установления характера правоотношения (п. 28 Приложения № 2 к Министерству Декрет Российской Федерации о труде и социальном развитии от 24 октября 2002 г. № 73).

7. Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 15 декабря 2000 г. № 967, распространяется на граждан, выполняющих работу по гражданско-правовому договору (п. 3).

P>

 

Рассмотрим последствия, которые может иметь работодатель, если трудовые отношения изменены в соответствии с гражданским законодательством.

 

1. Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей Статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).

2. Согласно ст. 212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда возлагается на работодателя. Искусство. 21 ТК РФ предоставляет работнику право на заключение с ним трудового договора, а также на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям по охране труда.

В случае заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового договора работодатель не исполняет свои обязанности, а именно:

-проведение специальной оценки условий труда;

-не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

-не допускать работников к исполнению своих трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров;

— Применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

3. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочем месте или ее непроведение — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 000 до 10 000 рублей (статья 5.27.1). КоАП РФ часть 2).

4. Неисполнение работником своих трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (во время работы) медицинских осмотров — влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 15 000 до 25 000 рублей (статья 5.27.1 КоАП РФ, часть 3).

5. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 рублей (статья 5.27.1 КоАП РФ, часть 4).

6. Кроме того, работодатель обязан обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а в случае необходимости провести расследование и учет в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами и иными нормативные правовые акты Российской Федерации о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях.

7. Если работник заключает гражданско-правовой договор вместо трудового договора, а работодатель не производит отчислений на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Фонд социального В случае со смертельным исходом все расходы по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работника, несет работодатель.

 

Подведем итоги, в каком размере в виде административных штрафов для работодателя обернется подмена гражданско-правовых отношений:

 

1. За заключение гражданско-правового договора, вместо трудовой договор от 10 000 до 20 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

2. За непроведение специальной оценки условий труда от 5 000 до 10 000 рублей (статья 5.27.1 КоАП РФ часть 2).

3. За допуск работника к исполнению своих трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27.

1 КоАП РФ часть 3).

4. За допуск работника к исполнению своих трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обязательных предварительных (при приеме на работу) и периодических (во время работы) медицинских осмотров от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27. 1 КоАП РФ, часть 3).

5. За необеспечение работника средствами индивидуальной защиты от 20 000 до 30 000 рублей (статья 5.27.1 КоАП РФ часть 4).

 

Таким образом, общая сумма административного штрафа для работодателя может составить от 65 000 до 110 000 рублей.

 

Кроме того, все расходы работодателя по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работника от несчастного случая на производстве или профессионального заболевания в случае замены трудовых отношений гражданско-правовыми, возлагаются на Ориентировочно подсчитано, что эта сумма значительно превысит сумму экономии за счет неуплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в ФСС

 

В заключение хотелось бы рекомендовать работодателям более осторожно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также проводить аудит действующих договоров, критически оценивая их на предмет сходства с договорами найма (по форме) и трудовых отношений (фактически).

Автор:

Крымов Александр Николаевич

Начальник отдела по расследованию несчастных случаев на производстве0002  

Юридическая компания АЛРУД

Юридическая компания АЛРУД

• jpg» data-image-desktop=»/upload/Slider_main/1439x582EN.jpg» data-image-max-desktop=»/upload/Slider_main/2550x950EN.jpg»>
• jpg»>

Превосходный опыт и профессионализм

по юридическим направлениям:

Банковское дело и проектное финансирование Рынки капитала и акций Коммерческий Конкуренция/антимонопольное законодательство Корпоративное право и M&A Антикризисное управление, экономические санкции и комплаенс Защита данных и кибербезопасность Разрешение спора Прямые иностранные инвестиции

Интеллектуальная собственность Международный арбитраж Труд и занятость Частные клиенты Недвижимость нормативный Реструктуризация и неплатежеспособность налог Беловоротничковая преступность, комплаенс и расследования

Энергетика, природные ресурсы и инфраструктура Финансовые технологии Пищевая промышленность

Здравоохранение и фармацевтическая промышленность Телекоммуникации, СМИ и технологии

Наша команда

• Максим Алексеев Старший партнер

• Василий Рудомино Старший партнер, Адвокат

• Александр Жарский Партнер, адвокат, кандидат юридических наук

• Ирина Анюхина Партнер

• Антон Джуплин Партнер

• Андрей Жарский Партнер, адвокат, кандидат юридических наук

• Мария Осташенко Партнер

• Герман Захаров Партнер

• Сергей Петрачков Партнер, адвокат, кандидат юридических наук

• Магомед Гасанов Партнер, адвокат, кандидат юридических наук

• Дмитрий Купцов Партнер, Адвокат, LL. M.

• Сергей Ханаев Партнер

• Евгений Тихомиров Партнер

Аналитика и новости

• Эксперты корпоративной практики АЛРУД подготовили материалы для публикации ABA в «Обзоре года»

  Антон Джуплин, Партнер АЛРУД, редактировал раздел «Международные слияния и поглощения и совместные предприятия» ежегодного издания ABA «Обзор года». Кристина Акалович, юрист АЛРУД, и Нателла Кориашвили, адвокат АЛРУД, под руководством Антона Джуплина подготовили статью о важных трендах 2021 года в сфере международных слияний и поглощений и совместных предприятий в России.

  Узнать больше

• Эксперты АЛРУД подготовили статью для корпоративного журнала LiveWire

  Старший юрист антимонопольной практики Даниил Лозовский и младший юрист антимонопольной практики Григорий Викторов подготовили статью «Новый режим прямых иностранных инвестиций в России» в «Экспертном справочнике по слияниям и поглощениям 2022», опубликованном корпоративным LiveWire. журнал.

  Узнать больше

• Эксперты АЛРУД подготовили для ИПБА статью о регулировании Метаверса

  В сентябрьском номере журнала Межтихоокеанской ассоциации юристов (IPBA), посвященном правовым вопросам Метаверса, опубликована статья экспертов АЛРУД «Тенденции регулирования Метаверса в России».

  Узнать больше

• Ключевые изменения в сфере наук о жизни за июнь-октябрь 2022 года

  Мы рады представить вам актуальный дайджест наиболее значимых законопроектов, нормативных изменений и мер, влияющих на фармацевтическую отрасль и отрасль здравоохранения за период с июня по октябрь 2022 года.

  Узнать больше

• Вопросы трудовых отношений с работниками, выехавшими из России

  Многим компаниям в последнее время приходилось сталкиваться с ситуациями, когда их сотрудники (в том числе удаленные) самостоятельно принимали решение покинуть Россию и продолжить работу из-за границы. Команда АЛРУД составила сводку вопросов и рисков, которые необходимо оценивать в каждом конкретном случае работы, выполняемой сотрудником, находящимся за пределами России.

  Узнать больше

• Новая реальность для медиабизнеса в России

  В последние месяцы 2022 года был принят и вступил в силу ряд новых законов. Законы влекут за собой необходимость пересмотреть подходы онлайн-платформ к модерации контента и запуску медийных кампаний в России. В связи с этим АЛРУД представляет вашему вниманию обзор ключевых изменений, которые необходимо учитывать онлайн-платформам при ведении бизнеса в России.

  Узнать больше

31-летний опыт ведения бизнеса, практическая поддержка, ориентированная на результат

23 юридические практики и основные отрасли

1000+ разнообразных дел в год

Рейтинги и награды

• АЛРУД подтверждает лидирующие позиции в рейтинге Chambers Global
• АЛРУД — Юридическая фирма года 2022 в России
• Юридическая фирма АЛРУД подтверждает высокие позиции в рейтинге Chambers Global 2021
• АЛРУД лидирует в рейтинге Chambers HNW.
• Юридическая фирма АЛРУД вошла в международный рейтинг Media Law
• АЛРУД входит в топ-100 юридических фирм по версии Global Data Review 2021, 2022
• Эксперты АЛРУД подтвердили свои лидирующие позиции в рейтинге Best Lawyers
• АЛРУД подтверждает лидирующие позиции в 31-м выпуске IFLR1000 2021/22
• АЛРУД занял лидирующую позицию в рейтинге IFLR1000
• АЛРУД — Юридическая фирма года 2021 в России
• АЛРУД лидирует в Chambers HNW 2020
• АЛРУД вошла в число 100 лучших юридических фирм мира в сфере международного арбитража по рейтингу Global Arbitration Review
• Юридическая фирма АЛРУД вошла в шорт-лист Global Competition Review Awards
• АЛРУД занял лидирующую позицию в рейтинге The Legal 500 EMEA 2021
• АЛРУД в рейтинге Chambers HNW 2019
• АЛРУД возглавил рейтинг Mergermarket в России
• АЛРУД остается ведущей российской юридической фирмой в рейтинге Chambers Europe 2021
• АЛРУД – Юридическая фирма года в России и СНГ

Обратная связь с клиентами

• Камеры Европа

  «Надежность, опыт и доверие – все это есть в имени АЛРУД. Фирма отличная, и наш первый инстинкт — позвонить им, если у нас возникнут какие-либо сложные проблемы. Мы очень довольны — юристы дают нам четкий анализ плюсов и минусов, и нам дают варианты, а также рекомендации и очень хорошую оценку рисков».

• Юридический 500

  «Юридическая фирма АЛРУД сочетает в себе практические советы, хорошее соотношение цены и качества, очень хорошую отзывчивость и ориентацию на потребности и интересы клиентов».

• IFLR1000

  «АЛРУД всегда давал нам полезные и своевременные советы. Мы ценим фирму за ее опыт и знание российского рынка».

• Камеры Европа

  «Они всегда отвечают нам быстро и качественно, а также дают отличный результат. Эта фирма внимательно относится к качеству и быстро реагирует. Эта фирма входит в наш топ-лист в России.»

• IFLR1000

  «Они клиентоориентированы, быстры и профессиональны. Они хорошо знают закон и предлагают нестандартное мышление».