В день увольнения больничный лист: Оплата больничного в день увольнения \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

Увольнение на больничном по собственному желанию

Увольнение на больничном по собственному желанию с точки зрения трудового законодательства РФ — полностью законная процедура. Принимать ли заявление об увольнении от работника, который находится на больничном? Как оплачивается больничный после увольнения? Что делать, если работник ушел на больничный в день увольнения? Ответы на эти и другие вопросы рассмотрим в материале далее.

Возможно ли увольнение по собственному желанию во время больничного

Прекращение трудовых отношений между работодателем и сотрудником в период, пока сотрудник находится на больничном, возможно, если:

• трудовые отношения прекращаются по соглашению сторон;
• трудовой договор расторгается по инициативе работника.

При этом во втором случае дни нахождения работника на больничном включаются в период обязательной отработки между датами составления заявления на увольнение и фактического увольнения. Если отдельным соглашением не установлено иное, то соответствующий период составляет 2 недели. Так что если сотрудник с момента подачи заявления лечится более 2 недель, то после выздоровления выходить на работу ему не нужно.

Сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию на больничном, пока не завершился период отработки или до наступления даты, определенной в отдельном соглашении между ним и работодателем. В этом случае он сможет продолжить работу после завершения лечения, если на момент отзыва заявления компания не обязалась нанять на работу другого сотрудника (и не закрепила данное обязательство в письменном виде).

О том, как уволить работника по собственному желанию в общем случае, читайте в статье «Порядок увольнения по собственному желанию в 2022 -2023 годах».

Как работодатель принимает заявление на увольнение в период больничного

Сотрудник, находящийся на больничном, может передать работодателю заявление об увольнении лично или направив документ в фирму по почте.

Если трудовая книжка на него ведется в бумажном виде, он может одновременно информировать работодателя о своем согласии принять трудовую книжку по факту оформления работодателем приказа о прекращении действия трудового договора с работником по почте.

При этом на приказе об увольнении указывается, что у работодателя нет возможности вручить данный документ лично сотруднику.

Если находящийся на больничном сотрудник не проинформировал работодателя о согласии получить документы по почте, работодатель сам должен уведомить данного сотрудника:

• о необходимости явки за трудкнижкой;
• в случае невозможности явки — об информировании фирмы о своем согласии получить трудкнижку (и приказ об увольнении) по почте.

Работнику, выбравшему электронную трудовую, при увольнении выдается форма СТД-Р. Если в день увольнения предоставить документ невозможно (в т. ч. в связи с отсутствием работника по болезни), работодатель обязан направить его на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Со дня направления такого письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений.

Как заполнить форму СТД-Р в 2023 году, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Оформите пробный бесплатный доступ к системе и переходите в Готовое решение. 

О том, какие документы нужно выдать работнику при увольнении, мы рассказали здесь.

Оплата больничного при увольнении и после него

Тот факт, что сотрудник направляет работодателю заявление об увольнении во время больничного, никак не отражается на механизме предоставления работнику компенсации по листку нетрудоспособности. Даже при увольнении работника по собственному желанию на больничном фирма-работодатель обязана выплатить ему свою часть пособия в обычном порядке (как если бы человек не изъявил желания уволиться в период нетрудоспособности) и отправить все необходимые для оплаты пособия документы в СФР (до 01.01.2023 — в ФСС).

Порядок оплаты больничного в 2023 году, перечень документов для СФР, а также правила их отправки в фонд смотрите в КонсультантПлюс. Пробный доступ к правовой системе можно получить бесплатно.

Законодательством РФ также предусмотрен правовой механизм, по которому человек вправе получить компенсацию по больничному листу и после увольнения (неважно, по личному желанию или иным основаниям). Правда, предоставляется она во многих случаях в значительно меньшем размере, а также при соблюдении ряда условий.

Ознакомиться с особенностями данного механизма вы можете в статье «Оплата больничного после увольнения в 2023 году».

Распространенный частный случай трудовых правоотношений — уход человека на больничный в день увольнения по личному желанию. Изучим, какие последствия для работодателя могут возникнуть при данном сценарии.

Уход на больничный в день увольнения по инициативе работника: правовые последствия для работодателя

В общем случае тот факт, что сотрудник уходит на больничный в день увольнения (или любой другой день, пока он официально числится в фирме) по личному желанию, не препятствует дальнейшей реализации механизма увольнения. То есть в данном случае, уйдя на больничный, человек уже на следующий день перестает быть сотрудником фирмы.

Поскольку в данном случае увольнение происходит в отсутствие сотрудника на рабочем месте, нужно соблюдать процедуру, описанную нами выше:

• на приказе об увольнении сделать отметку о невозможности ознакомить работника с ним;
• направить работнику уведомление о необходимости прийти за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте (отправить СТД-Р заказным письмом с уведомлением, если на него ведется ЭТК).

Как организовать электронный кадровый документооборот в организации, описано в КонсультантПлюс. Оформите пробный доступ к системе и переходите к рекомендациям экспертов. Это бесплатно.

Вылечившись и получив компенсацию по листку нетрудоспособности (предоставляется в рамках рассмотренных нами выше механизмов), гражданин перестает быть управомоченной либо обязанной стороной в правоотношениях с фирмой, в которой он работал на момент ухода на больничный.

Стоит отметить, что находящийся на больничном сотрудник даже в последний день действия трудового договора с фирмой может отозвать свое заявление об увольнении. Если работодатель к тому моменту не обязался принять на работу другого человека, то после возвращения вылечившегося сотрудника на работу он должен будет продолжить трудовые отношения с ним.

Итоги

Один из немногих законных способов расторжения трудового договора в период нахождения работника на больничном — подача им заявления о намерении прекратить трудовые отношения с фирмой по личному желанию. Кроме того, при подаче данного заявления работником и его последующем уходе на больничный его трудовой договор тем не менее расторгается по факту истечения срока отработки или наступления даты, определенной в соглашении между сотрудником и работодателем.

Оплата больничного при увольнении по собственному желанию происходит так же, как и в случае с компенсацией лечащемуся сотруднику, не заявившему о желании уволиться.

Увольнение работника во время его нахождения на больничном

По общему правилу если сотрудник находится на больничном, то уволить его по инициативе работодателя нельзя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это следует из ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

При этом инициатива работодателя – это не единственное основание для увольнения. Работник сам может изъявить желание уволиться или у него может истечь срок действия трудового договора. Кроме того, даже при увольнении по инициативе работодателя сотрудник может скрыть факт нетрудоспособности, при этом фактически дата увольнения будет приходиться на период временной нетрудоспособности.

О том, в каких случаях можно уволить работника на больничном, а также как минимизировать риск привлечения к административной ответственности и трудовых споров, читайте в статье нашего эксперта.

Возможность увольнения сотрудника в период временной нетрудоспособности зависит от конкретной ситуации. Рассмотрим на примерах.

 

Взаимодействуйте уверенно с надзорными органами и органами власти

подробнее

Увольнение по инициативе работодателя

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности. Это следует из ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Соответственно, если работодатель увольняет сотрудника в случаях сокращения численности или штата, несоответствия сотрудника занимаемой должности, однократного грубого нарушения трудовых обязанностей и по другим основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ, то необходимо дождаться закрытия больничного листа. Увольнение работника переносится на его первый рабочий день после больничного.

На практике возможны ситуации, когда работник скрывает факт нетрудоспособности. Работодатель оформляет увольнение, и сотрудник обращается в суд с заявлением о признании увольнения незаконным. В такой ситуации у работодателя есть шанс доказать законность своих действий. Суды неоднократно говорили о том, что в подобном случае работник злоупотребляет правом и поэтому увольнение правомерно (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.2021 № 33-27695/2021). Сотрудник был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Процедура была соблюдена в соответствии с требованиями трудового законодательства. В ходе судебного разбирательства сотрудник предъявил лист нетрудоспособности, в соответствии с которым на дату увольнения он находился на больничном. Работодатель возражал: при ознакомлении с приказом о расторжении трудового договора работник скрыл, что он на больничном, и впоследствии не предъявил его для оплаты. Свою позицию работодатель подтвердил тем, что в журнале учёта регистрации больничных листов сведения о нахождении сотрудника на больничном отсутствовали. Суд поддержал позицию работодателя и отказал сотруднику в его требованиях.

Позиция также закреплена в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Обращаем внимание, в данной ситуации по просьбе работника суд может изменить дату увольнения, перенеся её на день, следующий после дня окончания временной нетрудоспособности (абз. 2 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если работник изъявил желание перенести дату, то рекомендуем работодателю совершить следующие действия:

• признать недействительной в трудовой книжке работника (в случае её ведения) запись об увольнении, а после этого внести туда верную запись;
• отменить приказ об увольнении и оформить новый;
• отразить изменения в сведениях о трудовой деятельности. В частности, необходимо повторно заполнить форму СЗВ-ТД, внеся в неё информацию в первоначальном варианте, отменить запись об увольнении и следующей строкой внесите новые данные (пп. 1.4, 6, 2.7 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД).

Ещё одна ситуация может возникнуть в случае, когда работник оформляет лист нетрудоспособности в день увольнения, но уже после ознакомления с приказом. Фактически работник уволен в день нетрудоспособности, что противоречит трудовому законодательству, при этом больничный лист открыт уже после оформления всех документов, и работодатель не мог предвидеть, что сотрудник обратиться в поликлинику.

Существует судебная практика, когда увольнение в такой ситуации является правомерным (например, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.12.2021 № 88-21864/2021 по делу № 2-726/2021). Сотрудник был уволен по инициативе работодателя.  С приказом он был ознакомлен около 12:00, о чём составлен соответствующий акт, также имелась подпись работника в журнале выдачи трудовых книжек и расчётном листе о получении выплат при увольнении. В день увольнения, согласно журналу учёта пропускного режима, сотрудник находился на рабочем месте с 8:30 до 18:45, но отлучался на обеденный перерыв. В 14:00 работник пошел в поликлинику и открыл лист нетрудоспособности.

Сотрудник обратился в суд с заявлением о признании увольнения незаконным на основании того, что он был уволен во время больничного. Суд увидел в действиях сотрудника злоупотребление правом, поскольку истец, фактически пробыв на рабочем месте весь день, решая служебные вопросы, проводя совещания, давая интервью журналистам, получив трудовую книжку и выплаты из бухгалтерии, никаких заявлений о нахождении на больничном листе не делал, работодателя не уведомлял, в обеденное время обратился к врачу, открыл больничный и вновь вернулся на своё место, где был до окончания рабочего дня. В удовлетворении требований истцу было отказано.

На основании судебной практики и во избежание трудовых споров рекомендуем в приказе об увольнении фиксировать точное время ознакомления с документами.    

 

Избежать ошибок в кадровых перестановках, а также в приёме и увольнении сотрудников поможет СПС КонсультантПлюс.

подробнее

Увольнение по соглашению сторон

Ограничений на увольнение работника по соглашению сторон во время больничного законом не установлено. Договориться с сотрудником об увольнении по соглашению сторон можно в любое время, в том числе и в период его временной нетрудоспособности (ст. 78 ТК РФ).

Позиция подтверждена судебной практикой (например. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2018 по делу № 33-49594/2018). Работодатель и сотрудник расторгли трудовой договор по соглашению сторон. После увольнения женщина обратилась к работодателю с заявлением об отзыве соглашения о прекращении трудового договора, в чём ей было отказано. Работница обратилась в суд с заявлением о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд отказал в удовлетворении требований и отметил, что действующее трудовое законодательство не содержит ограничений для увольнения работника по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) в период его временной нетрудоспособности.

Обращаем внимание, если с сотрудником заранее согласована дата увольнения по соглашению сторон, то её нельзя изменить в одностороннем порядке (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 № 2). Соответственно, необходимо оформить увольнение в согласованную дату.

Истечение срока действия трудового договора

В случае истечения срока действия договора период временной нетрудоспособности по общему правилу не влияет на дату увольнения.

Обращаем внимание, если ждать, когда период временной нетрудоспособности закончится, то работодатель уже не сможет расторгнуть трудовой договор в связи с окончанием его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это связано с тем, что согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и сотрудник продолжает работу, то условие о срочном характере утрачивает силу и он считается заключённым на неопределённый срок. 

Но есть исключение для сотрудниц, которые находятся в отпуске по беременности и родам на основании листка нетрудоспособности. В соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель обязан продлить срочный трудовой договор с такой сотрудницей на основании её письменного заявления до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до его окончания.

Обращаем внимание: несмотря на то что в законе прямо указано, что срочный трудовой договор продлевается на основании заявления, судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Существует судебная практика, когда беременная работница не подавала заявление о продлении срока действия трудового договора и увольнение признавали правомерным.

Например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.06.2017 по делу № 33-5859/2017. Срок действия трудового договора истёк во время беременности работницы. С письменным заявлением о продлении срочного трудового договора к работодателю сотрудница не обращалась, медицинскую справку, подтверждающую беременность, не представила. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Женщина обратилась в суд с заявлением о признании увольнения незаконным, но суд встал на строну работодателя. В решении было отмечено, что женщина не представила работодателю медицинскую справку, подтверждающую беременность, и не обратилась к нему с письменным заявлением о продлении срочного трудового договора. В этом случае предусмотренной ч. 2 ст. 261 ТК РФ обязанности по продлению срока действия договора до окончания беременности и родов у работодателя не возникает. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не противоречит требованиям законодательства.

В то же время существует и противоположная судебная практика. Например, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 07.06.2017 по делу № 33-1652/2017. С работницей был заключён срочный трудовой договор. Во время работы она узнала о беременности и сообщила об этом работодателю устно. Заявление о продлении срочного трудового договора она не подавала. Работодатель вручил ей уведомление о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77, а затем, по истечении срока его действия, уволил её. Сотрудница обратилась в суд с заявлением о признании увольнения незаконным, и её требования были удовлетворены. Суд отметил, что если прекращение трудовых отношений обусловлено истечением срока договора, то работодатель обязан продлить их до окончания беременности. Увольнение во время беременности по истечении срока трудового договора является неправомерным. Реализация ст. 261 ТК РФ в этом случае не зависит от осведомлённости работодателя о факте беременности сотрудницы на момент принятия решения об увольнении. Также суд указал на то, что работодатель не разъяснил сотруднице порядок и возможность продления трудового договора.

В связи с тем, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна, во избежание трудовых споров, рекомендуем включить в уведомление о расторжении трудового договора с беременной работницей указание на ее право на продление срока действия трудового договора и порядок действий

Работодатель обязан продлять срочные трудовые договоры не со всеми беременными сотрудницами, есть исключение. Можно уволить беременную сотрудницу в связи с истечением срока действия трудового договора, если его заключали на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. При этом важным условием является невозможность перевести сотрудницу на другую должность даже с её письменного согласия. Такая позиция закреплена в законе и подтверждается судебной практикой (например, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.01.2021 по делу № 88-555/2021).

Увольнение по инициативе работника

Если дата увольнения работника по собственному желанию выпала на время больничного, то его необходимо оформить в этот день. Переносить увольнение на дату окончания временной нетрудоспособности необходимости нет. Это следует из Письма Роструда от 05.09.2006 № 1551-6 и подтверждается судебной практикой.

Например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2019 № 33-29949/2019 по делу № 2-3231/2019. Сотрудница написала заявление об увольнении по собственному желанию. В день увольнения она на работу не вышла в связи с временной нетрудоспособностью. Сотрудница уведомила работодателя об открытии больничного листа. Увольнение оформили в день, указанный в заявлении. На следующий день после завершения трудовой деятельности женщина направила работодателю отзыв заявления об уходе, но ей было отказано, поскольку увольнение уже было оформлено. Женщина обратилась в суд с тем, чтобы признать увольнение незаконным, но её требования не были удовлетворены. Суд отметил, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит ограничений для увольнения работника по собственному желанию во время его временной нетрудоспособности. Согласно закону нельзя уволить сотрудника во время больничного по инициативе работодателя.

Итак, увольнение во время больничного листа прямо запрещено исключительно по инициативе работодателя, в остальных ситуациях это возможно. В справочно-правовой системе КонсультантПлюс вы можете найти много полезной информации о том, как правильно оформить увольнение с учётом всех требований законодательства, разъяснений органов власти и анализа судебной практики, а также формы и образцы заполнения документов.

Как провести увольнение в программах 1С?

В программах 1С увольнение во время временной нетрудоспособности проводится стандартным способом:

• в 1С:Бухгалтерия предприятия ред. 3.0: раздел «Зарплата и кадры» – «Кадровые документы» – по кнопке «Создать» – «Увольнение»;
• в 1С:Зарплата и управление персоналом ред. 3.1: раздел «Кадры» – «Приёмы, переводы, увольнения» или «Все кадровые документы» – по кнопке «Создать» – «Увольнение».

В программе 1С:Зарплата и управление персоналом ред. 3.1 стоит обратить внимание на формирование увольнения, если сотрудница была в отпуске по уходу за ребёнком и увольняется по своему желанию. В таком случае есть необходимость откорректировать расчёт среднего заработка: на вкладке «Условия увольнения» в поле «Средний заработок» по зелёному карандашу возможно откорректировать расчёт. В специальной форме «Ввод данных для расчёта среднего заработка» в поле «Расчётный период среднего заработка» можно установить переключатель в положение «Задаётся вручную» и указать необходимый период для расчёта.

 

Готовые решения СПС КонсультантПлюс подскажут, как действовать в конкретной ситуации: пошаговые инструкции, образцы документов, ссылки на правовые акты.

подробнее

Вопрос

Прерывается ли срок предупреждения о сокращении, если в это время работнику выдан больничный лист?

Ответ

Нет, законом не предусмотрено, что срок предупреждения об увольнении по сокращению прерывается. Соответственно, если сотрудник брал больничный, но в запланированный день увольнения вышел на работу, то увольнение оформляется в назначенный день. Дата увольнения не сдвигается на число дней нетрудоспособности.

Если предполагаемая дата увольнения выпадает на день, когда работник на больничном, увольнять его по сокращению в этот день нельзя (п. 2 ч. 1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника переносится на его первый рабочий день после больничного.

Читайте также:

Рискованные увольнения за прогул в пандемию: обзор судебной практики

Обязан ли работодатель выдавать расчётные листки сотрудникам?

Автор: преподаватель-юрист «Что делать Консалт» Анастасия Чекмарева

Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г. Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, [email protected]

Могут ли вас уволить за то, что вы заболели?

Вы просыпаетесь утром и чувствуете себя нехорошо. Возможно, у вас болит горло, и вы не можете перестать кашлять. Возможно, вы подхватили желудочный жук. Или, может быть, вы просто плохо себя чувствуете. В любом случае, вы не в настроении идти на работу.

‍

Почти каждый сотрудник уже был в такой ситуации. Если они действительно больны, многие сотрудники звонят больным и берут выходной, чтобы выздороветь.

Но на некоторых предприятиях отпуск по болезни менее щедрый, чем на других, и если это так на вашем рабочем месте, мысль о том, чтобы взять больничный, может вызвать у вас легкое недомогание. Что делать, если ваш босс зол или расстроен? Что делать, если нет никого, чтобы прикрыть вашу смену? Что, если ваш начальник решит уволить вас за то, что вы взяли больничный, и разрешено ли ему это делать?

Или, другими словами, вас могут уволить за больничный?

Как работа по желанию влияет на время болезни

Прежде чем вы сможете понять, могут ли вас уволить за вызов по болезни, вы должны понять работу по собственному желанию.

Если у вас есть добровольный трудовой договор с вашим работодателем (и вы работаете в добровольном штате), это означает, что ваш работодатель может уволить вас по желанию, в любое время и без объяснения причин (и, наоборот, вы можете уволиться с работы по собственному желанию, в любое время и без причины).

Технически говоря:

Если вы работаете на добровольной основе и звоните по больничным, а ваш начальник не так, вас могут за это уволить, даже если они никогда не сообщат вам, что ваш незапланированный больничный день послужило причиной вашего увольнения.

При этом существуют определенные ситуации, когда ваш работодатель не может уволить вас за то, что вы объявили о болезни, и, как работнику, важно понимать свои права, когда речь идет о вызове на больничный.

Итак, когда ваш работодатель по закону не имеет права уволить вас за вызов по болезни?

Когда вы имеете право на отпуск по болезни

Не существует постоянных федеральных законов об отпуске по болезни, которые требуют от работодателей предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни своим сотрудникам, но есть много законов на уровне штата и на местном уровне, которые это делают. Если вы живете в районе, где законы обязывают вашего работодателя предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни, ваш работодатель не может уволить вас за использование этого отпуска.

Когда вы восстанавливаетесь после профессионального заболевания или травмы

Если причина, по которой вам не так жарко, является прямым результатом профессионального заболевания или травмы (например, если вы поскользнулись на мокрый пол, ударился головой и получил сотрясение мозга), вы защищены законом о компенсации работникам. Мало того, что ваш работодатель не может уволить вас за то, что вы больны, но он также готов возместить вашу заработную плату и покрыть любые медицинские расходы, которые вы понесете в процессе выздоровления.

Имейте в виду, что законы о компенсации работникам применяются только в том случае, если вы можете доказать, что ваша болезнь или травма были непосредственно связаны с вашей работой или местом работы. Если вы не можете доказать прямую взаимосвязь, вы можете не претендовать на компенсацию работникам, а если ваш вызов по болезни каким-либо образом нарушает политику компании, вам может грозить увольнение.

Когда вы находитесь под защитой Закона о семейном отпуске и отпуске по болезни 

Если причина, по которой вы объявляете о болезни, более серьезная, чем кратковременный грипп или боль в животе, вы можете быть защищены Законом о семейном отпуске и отпуске по болезни. В соответствии с FMLA сотрудники, имеющие право на отпуск, имеют право на отпуск до 12 недель в течение 12 месяцев по ряду уважительных причин, включая серьезное заболевание или серьезное заболевание.

‍

Итак, если вы боретесь с серьезным заболеванием, из-за которого вы пропускаете работу, и на вас распространяется действие FMLA, вы можете взять до 12 недель неоплачиваемого отпуска, чтобы поправиться, и ваш работодатель может это сделать. не уволить тебя из-за этого.

‍

Имейте в виду, что не все сотрудники подпадают под действие FMLA. Если вы не уверены, имеете ли вы право на отпуск FMLA или предлагается ли он на вашем месте работы, поговорите с отделом кадров.

Когда вы защищены Законом об американцах-инвалидах

Если причина, по которой вы объявляете о болезни, связана с инвалидностью, Закон об американцах-инвалидах (ADA) может защитить вас от увольнения, но только при определенных обстоятельствах.

В соответствии с ADA ваш работодатель должен сделать разумные приспособления, которые позволят сотрудникам с ограниченными возможностями успешно выполнять свои служебные обязанности. И если из-за вашей инвалидности вы заболеваете и пропускаете работу, вы можете утверждать, что время болезни подпадает под зонтик «разумного приспособления».

Но даже если вы защищены Законом об ADA, ваш работодатель все равно может вас уволить, если у него есть веская причина. По данным Министерства труда, существует три сценария, в которых работодатель имеет законное право уволить работника с инвалидностью:

‍

• Увольнение не связано с инвалидностью
• Работник не соответствует законным требованиям в отношении работу, такие как производительность или производственные стандарты, с разумным приспособлением или без такового
• Из-за инвалидности работника он или она представляет прямую угрозу здоровью или безопасности на рабочем месте.

‍

Итак, если вы больны, но это никак не связано с вашей инвалидностью? Защита ADA не применяется, и ваш риск быть уволенным будет зависеть от вашего работодателя и его политики отпуска по болезни.

Ни одна из этих ситуаций не относится к вам? Вот как избежать увольнения за вызов о болезни

Если ни одна из этих ситуаций не относится к вам, и вы беспокоитесь, что вас могут уволить за вызов о болезни, вот несколько советов, чтобы убедиться, что ваш выходной для выздоровления не т превратиться в постоянный выходной:

• Ознакомьтесь с правилами отпуска по болезни в вашей компании. Если в вашей компании действует политика в отношении отпусков по болезни (которая обычно изложена в справочнике для сотрудников), важно, чтобы вы понимали, сколько времени вы имеете право на больничный, и каковы правильные процедуры вызова больничного. Если вы соблюдаете правила, больничный не должен ставить под угрозу вашу работу.
• Никогда, ни звонка, ни явки. Если вы собираетесь заболеть, вы должны сделать телефонный звонок. Если вы не явитесь на работу, не сообщив об этом своему руководителю, даже если вы очень больны, это может стать основанием для увольнения. Единственным исключением из этого правила может быть ситуация, когда вы были госпитализированы, находились без сознания и/или находились под наблюдением врача — в этом случае вас могут попросить предоставить справку от врача.
• Не злоупотребляйте политикой вашей компании в отношении отпусков по болезни. Если у вас есть больничные дни, используйте их, когда вы больны. Не злоупотребляйте политикой, беря больничные для развлечения или вызывая больничных больше, чем вы имеете право (без уважительной медицинской причины).
  

Знайте свои права при вызове больничного

Итог Если вы работаете на добровольной основе, технически ваш работодатель может уволить вас за вызов больничного, но это не всегда применимо. Как сотруднику, важно знать свои права и знать, когда ваш работодатель имеет — и не имеет — законное право уволить вас за вызов по болезни. Когда вы знаете свои права, вы можете защитить себя и свою работу, а в случае необходимости вызвать больничный.

Увольнение работника из отпуска по болезни? Действуйте осторожно.

Федеральные законы, законы штата и местные законы предусматривают различные гарантии занятости для сотрудников, нуждающихся в отпуске по различным причинам.

Работники с проблемами со здоровьем создают много проблем для работодателей, учитывая обширное регулирование и общую деликатность, связанную с медицинскими вопросами. В то время как компания может обходиться без отсутствующего сотрудника в течение короткого времени, чем дольше отсутствие или чем более частыми становятся периодические отсутствия, тем более проблематичной является проблема.

Сотрудникам Юридического центра малого бизнеса NFIB часто задают вопрос: могу ли я уволить сотрудника, находящегося в отпуске или запросившего отпуск? Ответ: это зависит.

Рассмотрим следующие банальные примеры:

• Подрядная компания с 15 сотрудниками находится в затруднительном положении, потому что ее единственный лицензированный электрик перенес операцию на сердце и не сможет работать в течение 2-3 месяцев.
• Стоматологическая клиника с 8 сотрудниками не знает, что делать дальше, потому что ее офис-менеджер добивается продленного отпуска в течение третьего триместра беременности, говоря, что она также хочет 6-7 недель отпуска после рождения ребенка.
• Семейный розничный магазин с 4 работниками не может открыться в обычное время, потому что его единственный работник утренней смены часто звонит «больной» из-за мигрени.
• Ферма с 1 работником рассматривает возможность увольнения своего батрака, потому что он больше не может выполнять тяжелый физический труд, который был у него в прошлом.

Итак, какие действия, если таковые имеются, вы можете предпринять в отношении сотрудника, находящегося в отпуске?

В большинстве штатов преобладает «занятость по желанию» — это означает, что работодатель может уволить работника практически по любой причине, если это не запрещено государственной политикой. Но все чаще государственная политика защищает сотрудников, нуждающихся в отпуске. Федеральные, государственные и местные законы предусматривают различные виды совмещенных отпусков с сохранением рабочего места для сотрудников с проблемами со здоровьем. Таким образом, работодатели, которые рассматривают возможность увольнения сотрудника, находящегося в отпуске по болезни или запросившего отпуск по болезни, должны продолжать читать, чтобы гарантировать, что увольнение не приведет к неправомерному иску об увольнении.

1. Закон об американцах с ограниченными возможностями (15 и более сотрудников) и законы штата об инвалидах

Закон об американцах-инвалидах (ADA) требует, чтобы предприятия с 15 или более сотрудниками предоставляли разумные приспособления для сотрудников с ограниченными возможностями. Хотя работодатели не обязаны создавать легкие задания или новые рабочие места для удержания сотрудников, которые не в состоянии выполнять основные рабочие функции, неоплачиваемый краткосрочный отпуск может быть разумным приспособлением. (Здесь мы предоставляем дополнительные рекомендации по требованиям ADA к рабочему месту).

Во многих штатах законы об инвалидности распространяются даже на небольшие компании. Например, Орегон налагает требования по размещению инвалидов на работодателей, имеющих всего шесть сотрудников . Аналогичным образом, Калифорния налагает аналогичные требования на работодателей с пятью или более сотрудниками .

2. Федеральный закон об отпуске по болезни семьи (50 и более сотрудников)

Закон об отпуске по болезни семьи (FMLA) применяется к компаниям с 50 и более сотрудниками и содержит очень конкретные требования по работе с работниками, имеющими проблемы со здоровьем. Застрахованным работодателям FMLA предоставляет неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места для сотрудников, отработавших не менее 1250 часов в предыдущем году, которым необходимо взять отпуск для решения медицинских проблем (включая уход за детьми, супругами или родителями) и / или для родителей, чтобы связать с новорожденным или приемным ребенком. FMLA не требует, чтобы застрахованные работодатели платили работникам во время отпуска; тем не менее, работодатели могут захотеть поговорить со своим CPA или налоговым юристом о потенциальных налоговых льготах, если они решат платить сотрудникам во время отпуска по болезни.

3. Закон о дискриминации беременных (15 и более сотрудников) и законы штата о беременности

Закон о дискриминации беременных (PDA) распространяется на работодателей с 15 и более сотрудниками, в то время как соответствующие антидискриминационные законы штатов могут распространяться на более мелкие компании. PDA запрещает дискриминацию беременных женщин. Хотя закон не обязывает предоставлять отпуск, Верховный суд постановил, что при определенных обстоятельствах от работодателей может потребоваться предоставить жилье беременной сотруднице, чтобы избежать дискриминации, по крайней мере, в тех случаях, когда существующие правила работодателя предусматривают отпуск ( или другие приспособления) для сотрудников, находящихся в аналогичном положении. Например, если работодатель предлагает легкую работу работнику, получившему травму на работе, работодатель, вероятно, должен будет предложить легкую работу беременной сотруднице.

ПРИМЕЧАНИЕ: Кроме того, Закон о доступном медицинском обслуживании требует, чтобы работодатели предоставляли кормящим матерям перерывы на лактацию в личном пространстве (кроме ванной) в течение как минимум года после родов. Законодательство штата может устанавливать дополнительные требования.

В некоторых штатах действуют отдельные законы, предусматривающие гарантированный отпуск для беременных женщин. Например, Закон штата Вашингтон разрешает отпуск по нетрудоспособности по беременности для сотрудников, работающих в компаниях с 8 или более сотрудников . Аналогичным образом, закон штата Калифорния об отпуске по нетрудоспособности по беременности и родам распространяется на работодателей, у которых всего 5 сотрудников . Но для компаний, подпадающих под действие законов штата об отпуске по семейным обстоятельствам (т. е. с 50 или более сотрудников), беременная сотрудница может иметь право на продленный отпуск, поскольку требования к отпуску по нетрудоспособности по беременности могут накладываться поверх требований и требований к отпуску по семейным обстоятельствам.

4. Государственные законы об отпусках по семейным обстоятельствам и отпусках по болезни

Работодатели во многих юрисдикциях теперь должны соблюдать требования об оплачиваемом отпуске по болезни. Например, требования об оплачиваемом отпуске по болезни распространяются на всех компаний в Калифорнии — это означает, что даже если бизнес не покрывается отпуском по семейным обстоятельствам или отпуском по инвалидности по беременности, он должен позволять сотруднику использовать оплачиваемый отпуск по болезни, если он идет к врачу, или если они должны остаться дома, чтобы заботиться о своем ребенке. После того, как оплачиваемый отпуск по болезни исчерпан, работник может взять дополнительный отпуск, если его работодатель сочтет это целесообразным. Работодатели должны соблюдать существующие политики компании и избегать различного отношения к сотрудникам, находящимся в одинаковом положении. Здесь мы даем дополнительные указания.

Государства могут также налагать требования, подобные FMLA, на более мелкие компании. Например, закон штата Орегон предоставляет неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места для сотрудников, берущих отпуск по болезни, для большинства компаний с 25 или более сотрудников , хотя существуют различия между требованиями штата Орегон и требованиями FMLA.

Государства могут вводить более строгие правила оплачиваемого отпуска для крупных компаний, распространяя эти меры защиты — при определенных обстоятельствах — на сотрудников, работающих в небольших фирмах. Например, Закон штата Калифорния о правах семьи обеспечивает защиту, аналогичную FMLA , только для компаний, 50 или более сотрудников . Но Законодательное собрание недавно добавило поправки, расширяющие защиту работников, берущих отпуск по уходу за ребенком после рождения или усыновления ребенка. Эти новые правила применяются к компаниям, в которых всего 20 сотрудников, работающих в радиусе 75 миль.

В Нью-Йорке почти все частные работодатели теперь подпадают под действие закона штата Нью-Йорк об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам, который предусматривает оплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места для сотрудников, имеющих право на связь с новым ребенком, уход за членами семьи с серьезными заболеваниями и/или помощь в решении семейных проблем, когда кого-то призывают на действительную военную службу за границей.

Узнайте, введены ли в вашем штате законы об оплачиваемых отпусках.

4. Законы о компенсации работникам

Еще одна проблема возникает при рассмотрении вопроса об увольнении сотрудника, который подал иск о компенсации работникам. Законы о компенсации работникам в большинстве штатов предусматривают наказания в виде штрафов, тюремного заключения или того и другого за неправомерное увольнение. И хотя увольнение работника, который подал иск о компенсации работникам, не запрещено напрямую, работодатели должны проявлять большую осторожность, чтобы избежать возмездия.

Работодатели могут защищаться, доказывая, что работник, отсутствовавший на работе из-за полученной им компенсации, не может вернуться на работу. Если работник не подпадает под действие FMLA или ADA, обычно закон штата не запрещает увольнение за чрезмерное отсутствие. Работодатели должны тесно сотрудничать со своей страховой компанией, чтобы гарантировать отсутствие нарушений законодательства штата или страхового полиса.

5. Политика работодателя в отношении оплачиваемого отпуска

Работодатели должны соблюдать все существующие правила компании в отношении оплачиваемого отпуска (PTO). Таким образом, даже если работник не имеет права на отпуск в соответствии с федеральными, государственными или местными законами, ему должно быть разрешено использовать накопленный оплачиваемый отпуск. После того, как время PTO исчерпано, работнику может быть разрешено взять неоплачиваемый отпуск по усмотрению работодателя. Предоставляя просьбы об отпуске без сохранения заработной платы, работодатели должны избегать различного отношения к работникам, находящимся в аналогичном положении.

6. Политика краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности

Краткосрочные и долгосрочные страховые полисы по нетрудоспособности обеспечивают защиту доходов (денежное пособие) для людей, которые не могут работать по медицинским показаниям. Как правило, эти политики не обеспечивают защиту рабочих мест. Во многих случаях работодатель может уволить работника, получающего пособие по инвалидности. Но прежде чем предпринимать какие-либо действия, работодатель должен проконсультироваться с адвокатом и/или страховой компанией, чтобы избежать неправомерного иска об увольнении.

 

Заключительные мысли и дополнительные ресурсы

Лица, которые не могут вернуться на работу после истечения отпуска, предусмотренного законом или предложенного работодателем, могут быть уволены. Но работодатель должен убедиться, что другие формы отпуска и / или установленные законом меры защиты не применяются. Кроме того, работодатель должен оценить, не имеет ли работник, запрашивающий отпуск из-за серьезного состояния здоровья, право на разумное приспособление, включая более продолжительный неоплачиваемый отпуск, в соответствии с Законом об американцах-инвалидах (ADA), который позволяют работнику выполнять основные функции своей работы.

Примеры случаев, когда сотрудники не могут быть уволены:

• Они находятся в отпуске по FMLA или
• Они могут выполнять основные функции работы с разумным приспособлением, но работодатель отказывается предоставить жилье.

Примеры случаев, когда работники могут (возможно) быть уволены:

• Они не возвращаются из отпуска после 12 недель FMLA или
• Они могут выполнять основные функции работы с разумным приспособлением, но они не возвращаются к работе после того, как работодатель предоставил (предложил) приспособление.

Даже в тех случаях, когда закон не требует удовлетворения просьбы о предоставлении неоплачиваемого отпуска, работодатели должны соблюдать осторожность, прежде чем увольнять сотрудника. Недовольный сотрудник всегда может подать жалобу в государственные или федеральные агентства, что может оказаться серьезной головной болью, даже если у вас дома порядок. Соответственно, всегда разумно проконсультироваться с адвокатом при рассмотрении вопроса об увольнении сотрудника. Работодатели, которые обеспокоены возможностью судебных исков, могут также рассмотреть возможность обсуждения соглашений о выходном пособии с адвокатом и рассмотреть вопрос о целесообразности оспаривания заявления о безработице.

NFIB предоставляет дополнительные руководящие материалы в нашей серии юридических руководств, которая включает в себя справочники, охватывающие основы федерального трудового законодательства, вопросы заработной платы и рабочего времени, а также типовой справочник для сотрудников.