Увольнение за утрату доверия: Увольнение в связи с утратой доверия

Содержание

Порядок увольнения в связи с утратой доверия в 2023 году

Дидух Юлия бухгалтер, юрист

24 октября 2019

52942

Распечатать

Размер шрифта:

Увольнение по причине утраты доверия — это процедура прекращения трудовых отношений с ответственным работником по инициативе работодателя. Порядок ее проведения строго регламентируется Трудовым кодексом РФ.

Содержание

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя закреплено в статье 81 ТК РФ. Кроме прямых виновных действий работника, причиной для такого увольнения является утрата доверия. Это достаточно редкая причина для расставания с неугодными сотрудниками, и для ее реализации необходимо соблюсти целый ряд формальностей.

Кандидаты на расторжение трудового договора

Недоверие руководство вправе выразить только ответственным работникам. То есть тем, кто занимает руководящие должности или непосредственно имеет дело с обслуживанием товарных или денежных ценностей. Например, допустимо больше не верить в честность бухгалтера или продавца, но нельзя расстаться по этой причине со слесарем или сантехником. И никаких субъективных моментов в этом нет — все четко прописано в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но и таких сотрудников нельзя уволить за утрату доверия в некоторых ситуациях. Например, разорвать трудовые отношения с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ) или несовершеннолетним работником (ст. 269 ТК РФ). Правда, несовершеннолетнего уволить все же можно, если он совершил хищение, кроме того, с несовершеннолетним запрещено заключать договора о полной материальной ответственности. Кроме того, иммунитет есть у сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном, но только до их окончания.

Доказательства и вина

Нужно иметь в виду, что уволить по недоверию руководство вправе только в том случае, если у него есть подтверждающие документы, которые доказывают, что непосредственно этот человек обслуживал материальные ценности. Например, такие документы: трудовой договор и договор о материальной ответственности (ст.

244 ТК РФ).

Итак, работодатель вправе начать процедуру увольнения, если человек подпадает под нужную категорию, и при этом:

берет или вымогает взятку;
получает «откаты»;
совершает любые действия, которые приводят к хищению или утрате денежных и материальных ценностей, или угрозе таких событий;
совершил уголовное преступление или противоправные действия, даже не связанные с его служебными обязанностями (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Информация о государственных служащих, совершивших коррупционные правонарушения и уволенных по статье «утрата доверия», вносится в реестр, который размещается в интернете в открытом доступе (ст. 15 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»).

Рассмотрим порядок увольнения по утрате доверия и то, как это оформить, не нарушая законодательство.

Алгоритм увольнения

Статьей 192 ТК РФ предусмотрен целый ряд дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к сотрудникам, если они нарушают условия трудового договора, не соблюдают дисциплину или игнорируют должностные обязанности. И при утрате доверия увольнение является одной из таких дисциплинарных мер. Как сказано в ст. 193 ТК РФ, крайние меры нельзя применять сразу: у обвиняемого сотрудника должна иметься возможность оправдаться, а работодатель обязан доказать наличие вины.

Поэтому необходимо строго соблюсти порядок увольнения в связи с утратой доверия. Алгоритм действий следующий:

При получении информации о виновных действиях, например, в виде служебной записки, руководитель организации создает специальную комиссию для проведения внутреннего расследования.
Члены этой комиссии изучают все обстоятельства, проводят инвентаризацию денег, товаров или документов, вверенных работнику. В случае с бухгалтером иногда требуется аудит.

Далее сотрудник, чья деятельность расследуется, обязательно предоставляет комиссии письменные объяснения. На это у него есть два рабочих дня с момента получения письменного требования от руководства. Работник вправе отказаться от объяснений, в этом случае его отказ оформляется актом. Отказ от дачи пояснений увольнению не препятствует.
После окончания расследования его результаты оформляются актом или заключением. В этом документе члены комиссии должны довести до руководства результаты разбирательства, выводы о причинах случившегося и о наказании виновного (при условии, что его вина доказана). Акт должны подписать председатель и члены комиссии.
Руководитель организации соглашается (или не соглашается) с выводами и предложениями комиссии (предположим, соглашается) и издает приказ об увольнении в связи с утратой доверия с внесением соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника. С приказом необходимо обязательно ознакомить под подпись в течение 3 дней. В случае отказа необходимо составить акт об этом.

Расчет и трудовую книжку надо выдать на руки в день увольнения.

Образец приказа

Обратите внимание, что если речь не идет о нарушении на работе, то этот алгоритм допустимо не применять. Если ответственный работник был, например, осужден по уголовной статье или даже просто привлечен к ответственности, руководство вправе его уволить только на этом основании, не спрашивая объяснений и не создавая комиссию для расследования (см абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Срок давности

Для дисциплинарных проступков, которые стали причиной этих крайних мер, предусмотрены определенные сроки давности:

1 месяц со дня выявления проступка;
6 месяцев с момента совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу;
в случае проверки финансово-хозяйственной деятельности 2 года с момента совершения;
1 год с момента, когда работодателю стало известно о совершении деяния не по месту работы.

Время болезни или нахождения в отпуске в этот срок не включаются. Любой человек вправе опротестовать свое увольнение через суд.

Скачать образец приказа

‘;}

Распечатать

Дидух Юлия бухгалтер, юрист

В 1998 году закончила КГАУ, экономический факультет по специальности бухгалтер. В 2006 году ТНУ, юридический факультет по специальности гражданское и предпринимательское право. Опыт работы бухгалтером с 1998 по 2007 год. Пишу статьи с 2012 года

Все статьи автора

Вам может быть интересно:

Подписывайтесь на наш канал в Telegram

Мы расскажем о последних новостях и публикациях

Уволенным из-за утраты доверия запретят работать на госслужбе в течение пяти лет

По действующему законодательству нахождение в реестре лиц, уволенных в связи с утратой доверия, не является основанием для запрета в дальнейшем замещать должности / Андрей Махонин / Ведомости

Минтруд предложил установить запрет занимать различные должности в течение пяти лет тем, кто был уволен в связи с утратой доверия за несоблюдение антикоррупционных требований. Это следует из проекта поправок, которые были подготовлены Минтрудом и одобрены 17 февраля на Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (копия есть у «Ведомостей»).

Суть предложения ведомства, которое отвечает в Белом доме за этот блок вопросов, в следующем: лицо, уволенное в связи с утратой доверия за несоблюдение требований антикоррупционного законодательства, временно не может быть назначено на должности федерального, регионального, муниципальном уровня, работать на иных постах, к которым предъявляются требования по недопущению конфликта интересов, отчету о доходах и расходах и т. д.

С 2017 г. сведения об уволенных в связи с утратой доверия с таких должностей уже вносятся в специальный реестр – соответствующие поправки были приняты в закон о противодействии коррупции. Данные хранятся в течение пяти лет, и сейчас в списке около 4000 человек – это функционеры регионального и местного уровня. За полтора года в связи с утратой доверия были уволены 800 российских чиновников, замешанных в коррупции, сообщал в октябре 2022 г. генпрокурор России Игорь Краснов.

По действующему законодательству нахождение в реестре лиц, уволенных в связи с утратой доверия, не является основанием для запрета в дальнейшем замещать должности. Это «черная метка», которая, скорее всего, не позволит такому лицу трудоустроиться на высокопоставленную должность в госсекторе в течение пяти лет, отмечает управляющий партнер юридической компании Enterprise Legal Solutions Юрий Федюкин. Сам реестр носит функцию информирования, поэтому гипотетически чиновник, включенный в него, вполне может трудоустроиться и до истечения этого срока, добавляет юрист.

При этом дисквалификация или запрет заниматься каким-то видом деятельности сейчас возможны при решении суда о признании лица виновным в совершении правонарушения или преступления. Когда президент Дмитрий Медведев своим указом отрешил от должности мэра Москвы (1992–2010 гг.) Юрия Лужкова, в документе не говорилось о конкретном нарушении антикоррупционого законодательства со стороны столичного градоначальника. А другие громкие отставки по утрате доверия губернаторов сопровождались сразу уголовными делами. Из министерского кресла в СИЗО, а затем в колонию отправился и уволенный по утрате доверия в 2016 г. министр экономического развития Алексей Улюкаев.

«Специфика правового статуса лиц, претендующих на замещение соответствующих должностей, предопределяет необходимость предъявления к ним специальных требований, касающихся не только их профессиональной подготовки, деловых качеств, но и морально-нравственного уровня», – говорится в пояснительной записке к законопроекту Минтруда. Увольнение в связи с утратой доверия применяется в исключительных случаях умышленного совершения грубых коррупционных правонарушений, когда иные меры представляются недостаточными с учетом всех обстоятельств ситуации, отмечается в документе.

Проект поправок, как следует из материалов к документу, подготовлен во исполнение Национального плана противодействия коррупции на 2021–2024 гг., согласован с МВД, Минобороны, МЧС, Минюстом, СВР, ФСБ, Росгвардией, ФСИН, ФСПП и государственно-правовым управлением президента, а также Следственным комитетом и Генпрокуратурой. Законопроект направлен на рассмотрение правкомиссии по законопроектной деятельности. Пока она его не рассмотрела, уточнил источник, близкий к правительству. «Ведомости» направили запрос в кабмин и в Минтруд.

Ограничения должны касаться в первую очередь тех должностей, на которые распространяются антикоррупционные стандарты, поясняет представитель Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР). Ограничения для дискредитирующих себя чиновников нужно вводить – это правильная тенденция, отмечает руководитель центра региональной политики РАНХиГС Владимир Климанов. С одной стороны, накладывается все больше ограничений, но с другой – появляются послабления, например с депутатов сняли обязанность публикации деклараций о доходах, что снижает прозрачность контроля, напоминает эксперт.

Новости СМИ2

Отвлекает реклама? С подпиской вы не увидите её на сайте

Потеря доверия работодателя к работнику: запутанная правовая эволюция, осторожный путь

Назад к публикациям Азиатско-Тихоокеанского регионального форума

Аншул Пракаш
Khaitan & Co, Мумбаи
[email protected]

Абхисек Чоудхури
Khaitan & Co, Мумбаи
[email protected]

Дикша Малик

Khaitan & Co, Мумбаи
[email protected]

Введение

Трудовое законодательство Индии принимает благотворное законодательство, направленное на защиту интересов рабочей силы. Лежащая в основе таких законов концепция заключается в том, что работодатели и работники не имеют равной переговорной силы и, следовательно, необходимости вмешиваться для защиты последних. Когда дело доходит до увольнения, законы обеспечивают гарантию в том смысле, что работодатель должен в случае неправомерного поведения провести внутреннее расследование проступка работника в соответствии с принципами естественной справедливости, а в случае простого увольнения , иметь разумную причину для прекращения предоставления услуг.

Потеря доверия к сотруднику представляет собой курьезный случай. В течение многих лет суды выносили решения, которые приводили к неопределенности в отношении того, следует ли считать утрату доверия неправомерным поведением или разумным основанием для увольнения.

В этой статье рассматривается судебная практика, сложившаяся вокруг этой концепции, ее применение к работникам управленческих и неуправленческих групп, а также факторы, которые работодатель должен учитывать, прежде чем рассматривать ее в качестве основания для увольнения сотрудника.

Понимание развивающейся юриспруденции

Под утратой доверия понимается ситуация, когда в силу определенных обстоятельств работодатель утрачивает доверие к работнику таким образом, что работодатель больше не считает целесообразным оказание работником своих услуг в соответствующем качестве в организации.

Утрата доверия как случай, требующий дисциплинарного расследования

В некоторых случаях суды рассматривали увольнение на основании утраты доверия как увольнение работника, которому обязательно должно предшествовать дисциплинарное расследование. Позиция судов в таких случаях такова, что увольнение на этом основании создаст стигму. Поэтому работник должен иметь возможность выдвинуть свою защиту в ходе расследования, прежде чем увольнение может быть введено в действие. В Amarjit Singh v Punjab National Bank and Others [(1986) 2 LLJ 354], Высокий суд Дели отметил, что если приказ об увольнении демонстрирует утрату доверия, он носит позорный характер, поскольку подразумевает, что соответствующий сотрудник «не достойный уважения, уверенности или доверия». Соответственно, работодатель должен провести расследование обвинений в адрес соответствующего работника, которое должно установить его вину.

Хотя в некоторых случаях суды занимали указанную выше позицию, представляется очевидным, что даже если увольнение на основании утраты доверия было признано недействительным на том основании, что расследование не проводилось, соответствующий работник не будет иметь права на восстановление на работе. . Верховный суд Индии в 9В деле 0006 Anil Kumar Chakraborty v Saraswatipur Tea Company Ltd. , [AIR 1982 SC 1062], отмечается, что, хотя обычным средством судебной защиты в случаях незаконного увольнения является восстановление на работе, случай утраты доверия является исключением из правила, при котором разумная компенсация соответствующее облегчение. Это и понятно, ведь отношения между работодателем и увольняемым работником уже были натянутыми из-за недоверия.

Утрата доверия, ведущая к безоговорочному увольнению (или «простому увольнению»)

Однако в ряде случаев суды заняли более выгодную позицию в отношении работодателя, признав, что понятие утраты доверия влечет за собой ситуацию, в которой подозрение работодателя является вполне обоснованным, несмотря на отсутствие дисциплинарного расследования, а работодатель поэтому может не захотеть рисковать, продолжая нанимать сомнительного работника.

В деле Torrent Power Ltd v Chelabhai Nathabhai Luhar [(2018) 1 GLR 392] ( Luhar ) заинтересованный сотрудник занимал должность технического специалиста и, таким образом, посетил помещение одного из клиентов работодателя для измерения монтаж. Вскоре после этого клиент пожаловался на неправильную установку. Работодатель направил нескольких своих сотрудников в офис заказчика для расследования этого вопроса, и заказчик сообщил ему, что техник завода получил от кого-то незаконную взятку, чтобы скрыть перегрузку в электроснабжении. В итоге заказчик подал письменную жалобу работодателю. Получив жалобу, работодатель уволил техника завода без проведения расследования и уплатил все взносы, которые были бы выплачены любому работнику в случае безоговорочного увольнения. Высокий суд штата Гуджарат поддержал увольнение, отметив, что жалобы клиента, содержащей серьезные обвинения, достаточно, чтобы вызвать обоснованные подозрения в отношении надежности технического специалиста, которому была поручена ответственная должность. Недавние дела поддержали позицию суда в Лухар .

Нельзя сказать, что высший суд Индии не прибегал к такому подходу. В деле Sudhir Vishnu Panwalkar v Bank of India [(1997) 6 SCC 271] ( Vishnu Panwalkar ) работодатель принял безоговорочный способ увольнения сотрудника на том основании, что он потерял доверие к сотруднику после того, как он был причастен к незаконному присвоению средств, что было подтверждено Кооперативным трибуналом Махараштры. Верховный суд Индии оставил увольнение в силе. Однако несколько Высоких судов не разрешили представшему перед ними работодателю выступить в защиту Vishnu Panwalkar на том основании, что работодатель не смог соответствовать высокому порогу, установленному вышестоящим судом в указанном постановлении. Обратите внимание, что решение работодателя об увольнении в Vishnu Panwalkar было поддержано решением суда в пользу незаконного присвоения. Тем не менее, похоже, что недавние дела, в том числе Luhar , в некоторой степени подняли порог и склоняются к объективности решения работодателя.

Применение «утраты доверия» к управленческим и неуправленческим работникам

В деле Luhar суд сделал акцент на трехстороннем тесте для определения утраты доверия:

сотрудник занимает позицию доверия и уверенности;
злоупотребляя своим положением, они совершают действие, которое приводит к его утрате; и
продолжение найма их в учреждении было бы смущающим и неудобным для работодателя или нанесло бы ущерб дисциплине или безопасности учреждения.

Суды действительно заметили, что если работник не пользуется доверием, не может быть утраты доверия.

Однако наблюдается и отклонение от этого подхода в том смысле, что лишь немногие суды постановили, что должность, занимаемая работником, не должна преувеличиваться. В деле Maruti Suzuki Ltd v Presiding Officer [2010 (4) SLR 455] Высокий суд Пенджаба и Харьяны отметил следующее:

«Рабочий удовлетворяет потребности администрации своей способностью производить, точно так же, как администрация вызывает доверие у рабочего, выполняя обязательство вознаграждать его за услуги. В каком-то смысле это взаимное и разделяемое доверие […] рабочий может нарушить доверие по отношению к своей работе. Бессмысленно настаивать на том, что доверие может быть утрачено только в каком-то конкретном аспекте или в том случае, если определенные предметы, которые были ему доверены, были использованы не по назначению или украдены».0003

Представляется, что в приведенном выше деле суд исходил из принципа, согласно которому каждые трудовые отношения имеют основополагающее обязательство доверия независимо от должности работника. Аналогичным образом, в деле Seeralan v Facit Asia Ltd [Письменное ходатайство № 3513 от 1979 г. (Высокий суд Мадраса)] Высокий суд Мадраса рассматривал ситуацию, когда служащий, не занимающий руководящего звена, предположительно участвовал в определенных недобросовестных действиях, о которых было сообщено в управление несколькими людьми. Не инициировав расследование поведения работника, работодатель прекратил его услуги. Суд оставил увольнение в силе, посчитав утрату доверия уважительной причиной увольнения упрощенный сценарий .

Соображения для руководства

Приведенное выше обсуждение указывает на то, что потеря доверия — это осторожный путь для руководства. Понятно, что работодатель в определенных ситуациях (особенно касающихся топ-менеджеров) не хотел бы вести проблемное дело в форме внутреннего расследования, несмотря на наличие обоснованного подозрения. Непосредственным приоритетом руководства может быть защита своих интересов и репутации.

Хотя в таких случаях руководство может прибегнуть к увольнению , упрощенно , оно должно обеспечить, чтобы любое сообщение, направленное работнику, завершающееся увольнением, не содержало ссылки на неправомерное поведение со стороны работника или какое-либо расследование, проведенное работодателем. в этом отношении. Документация по расторжению должна быть тщательно составлена, чтобы предотвратить необоснованную неблагоприятную реакцию. В то же время должны быть хорошо задокументированные бумажные следы, демонстрирующие, что окончательное решение, принятое работодателем, действительно основано на разумных подозрениях.

Прекращение трудовых отношений в связи с утратой доверия

Источник изображения

Опубликовано — 1 февраля 2018 г. Юридические бюро (или любой из его юристов) и читатель. Вам по-прежнему лучше воспользоваться услугами собственного адвоката для решения ваших юридических проблем, если таковые имеются.

Кроме того, вопросы, содержащиеся ниже , были написаны в соответствии с законом, правилами и судебной практикой, действовавшими на момент написания и публикации, и не включают никаких будущих изменений по обсуждаемому вопросу.

Связанная тема: Как правильно уволить допустившего ошибку сотрудника

Утрата доверия и доверия является одной из уважительных причин увольнения. В соответствии со статьей 297(в) Трудового кодекса предусмотрены основания, по которым трудовые отношения могут быть прекращены, в том числе умышленное злоупотребление работником доверия, оказанное ему работодателем или его уполномоченным представителем. . Установлено правило, что нарушение доверия должно быть преднамеренным, , т.е. , когда оно совершается преднамеренно и сознательно без уважительной причины, в отличие от действия, совершенного по небрежности, необдуманности или небрежности [см.: G.R. № 181852] .

Однако этим основанием для увольнения работников можно злоупотреблять, учитывая, что доверие и уверенность являются состоянием души, которое любой работодатель может с легкостью признать утраченным даже по причине самых тривиальных вопросов. Поэтому, чтобы работодатели не злоупотребляли этим основанием для прекращения трудовых отношений, необходимо соблюдать определенные нормы. Когда увольнение по этому основанию не соответствует указанным стандартам, утрата доверия и уверенности не может быть обоснованно рассмотрена, и работодатель может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение, что, безусловно, дорого обойдется работодателю.

Когда происходит потеря доверия и уверенности?

Потеря доверия и уверенности, когда (1) сотрудник занимает позицию доверия и уверенности; и (2) есть действие, которое оправдывает потерю доверия [G.R. № 198620] .

Д.О. № 147-15, изданный Министерством труда и занятости («DOLE»), также устанавливает дополнительные стандарты, которые необходимо соблюдать, прежде чем потеря доверия может быть юридически признана уважительной причиной увольнения, а именно:

Должно быть действие, бездействие или сокрытие со стороны заинтересованного сотрудника.
Действие, бездействие или сокрытие оправдывает утрату доверия и доверия работодателя к работнику.
Соответствующий сотрудник должен пользоваться доверием и доверием.
Нельзя симулировать потерю доверия и уверенности.
Это должно быть подлинным, а не просто запоздалой мыслью, чтобы оправдать более раннее недобросовестное действие.

Законодательство и судебная практика давно признали право работодателей увольнять работников по причине утраты доверия и доверия. Более того, в случае руководителей, менеджеров или персонала, занимающего ответственные должности, потеря доверия оправдывает увольнение. Утрата доверия как уважительная причина увольнения основывается на том факте, что соответствующий работник пользуется доверием и доверием. Эта ситуация имеет место, когда человеку доверяют с уверенностью в деликатных вопросах, таких как хранение, обращение или уход и защита собственности работодателя. Но для того, чтобы считаться уважительной причиной увольнения, обжалуемое действие должно быть «связанным с работой», таким образом, чтобы показать, что соответствующий работник не может продолжать работать на работодателя [Г.Р. № 149433] .

Управленческий или рядовой?

Существует различие в обращении с управленческими служащими и рядовым персоналом в том, что касается применения доктрины утраты доверия и уверенности [там же] .

Таким образом, в отношении рядового персонала потеря доверия и уверенности как основание для обоснованного увольнения требует доказательства причастности к предполагаемым рассматриваемым событиям, и что одних неподтвержденных утверждений и обвинений со стороны работодателя будет недостаточно. Но что касается руководящего служащего, то для его увольнения достаточно одного лишь существования основания полагать, что такой служащий подорвал доверие своего работодателя.0006 [Там же] .

Таким образом, в случае управленческих служащих не требуется доказательств, исключающих разумные сомнения, достаточно того, что существует какое-либо основание для такой утраты доверия, например, когда работодатель имеет разумные основания полагать, что соответствующий работник несет ответственность за предполагаемый проступок и характер его участия в нем делает его недостойным доверия, которого требует его положение [там же] .

Требование надлежащей правовой процедуры

Поскольку потеря доверия и доверия является одной из уважительных причин увольнения, при увольнении сотрудников необходимо соблюдать правило двух уведомлений.

Первое письменное уведомление , в котором должны быть указаны конкретные основания для увольнения (утрата доверия и доверия), подробное изложение фактов и обстоятельств, служащих основанием для предъявления обвинения работнику, а также указание о том, что работнику предоставляется возможность представить письменное объяснение в разумный срок или в течение 5 календарных дней с момента получения уведомления, чтобы дать работнику возможность изучить обвинение, проконсультироваться или быть представленным адвокатом или профсоюзным работником, собрать данные или доказательства от его имени и принять решение о его возражениях против жалобы.
Что касается второго письменного уведомления , после определения того, что увольнение является обоснованным, работодатель вручает работнику письменное уведомление об увольнении с указанием того, что все обстоятельства, связанные с обвинением в утрате доверия в отношении работника, были рассмотрены. , и что потеря доверия и уверенности была установлена, чтобы оправдать увольнение с работы.

Увольнение работника, подрывающего доверие работодателя, отвечает интересам не только руководства, но и труда. В качестве меры самозащиты от действий, противоречащих ее интересам, компания имеет право уволить своих допустивших ошибку сотрудников. Работодатель не может быть принужден продолжать нанимать на работу лицо, виновное в действиях, враждебных интересам работодателя, оправдывающих утрату доверия к нему [Г.Р. № 190436] .

Alburo Alburo and Associates Юридическое бюро специализируется на консультировании в области коммерческого права и трудового права.