Увольнение за пьянку на рабочем месте статья: Кадровый портал — Error

Увольнение за пьянство (по статье): порядок, последствия, судебная практика

Увольнение за пьянство возможно на основании пп. «б» п.6 ст. 81 ТК РФ. Это право, а не обязанность работодателя. Для расторжения договора по статье важно знать, как все правильно оформить, иначе работник сможет оспорить приказ в суде. Рассмотрим, как уволить за нахождение на работе в состоянии опьянения, какие особенности важно учитывать, какие документы понадобятся, как сотруднику избежать увольнения и что делать, если выгнали с работы незаконно.

Актуальность

В статье расскажем:

Особенности увольнения за пьянство

Увольнение работника за пьянство – это право, а не обязанность работодателя. При желании он может оставить провинившегося на работе, ограничившись выговором или замечанием.

Если же руководитель хочет именно уволить за пьянку, важно учитывать несколько особенностей:

1. Договор можно расторгнуть за распитие спиртных напитков на работе, появление на рабочем месте в состоянии опьянения.
2. Если работник был в рабочее время нетрезвым, находясь на территории организации, но не на рабочем месте, его тоже можно уволить.
3. Состояние алкогольного опьянения подтверждается как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Все это указано в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами…».

Обратите внимание! Имеют значение степень опьянения, которую можно установить только после тестирования. Если работник отказывается от медосвидетельствования, это не лишает руководителя права на увольнение, но в документах должно быть указано максимальное количество зафиксированных признаков опьянения: запах алкоголя, расширенные зрачки, красный цвет лица, агрессия, несвязная речь, шаткая походка, и пр. Эти признаки должны быть указаны и при прохождении медосвидетельствования, но при отказе от него именно они будут играть решающую роль.

Рассмотрим более детально особенности увольнения за употребление алкоголя в разных ситуациях.

В выходной день

Если сотрудник употребляет в нерабочее время, это его право. Работодатель не может на него повлиять, и расторгнуть трудовой договор в таком случае нельзя.

Ситуация выглядит иначе, когда работник выпивал в выходной день, но пришел в неадекватном состоянии на работу после. Если налицо признаки опьянения, пусть и из-за вчерашнего пиршества, это нужно зафиксировать в акте и оформить увольнение по стандартной схеме.

Увольнение из МВД

Из полиции могут уволить по статье за грубое нарушение дисциплины, если сотрудник был на рабочем месте нетрезв (п. 6 ч.2 ст. 82 ФЗ от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел…»). Контракт расторгается в стандартном порядке: алкогольное опьянение фиксируется в документах, затем руководитель выносит приказ (распоряжение).

Также из МВД могут уволить и за пьянку в выходной день. Например, если полицейский сел за руль в нетрезвом виде и был привлечен за это к административной ответственности. Это считается проступком, порочащим честь сотрудников полиции, а обоснование выглядит так:

1. Согласно ст. 7 ФЗ от 07.02.2011 №3 «О полиции», полицейские не должны совершать поступки, наносящие ущерб авторитету полиции. Причем как в рабочее, так и в нерабочее время.
2. Согласно п.9 ч.3 ФЗ №342-ФЗ, контракт может быть расторгнут в связи с совершением проступка, порочащего честь полицейского.

Примечание: процедура в таком случае начинается с получением документов из ГИБДД. Скрыть правонарушение практически невозможно.

Увольнение вахтовика

Работающего вахтовым методом тоже можно уволить за пьянство в рабочее время. Во внерабочее – нельзя, даже если он находится на территории работодателя. Яркий пример — Определение Седьмого КСОЮ от 04 июня 2020 г. по делу № 8Г-7115/2020. В ходе рассматриваемого дела об отмене приказа было установлено, что вахтовик после работы употреблял спиртное, в то время как локальными актами компании это запрещено. Он был уволен по пп. «б» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Первый суд согласился с ответчиком, пояснив, что он представил достаточно доказательств. Однако вышестоящие суды были против такой позиции, указав, что сотрудник должен выполнять свои обязанности только в рабочее время, а временем отдыха может распоряжаться по своему усмотрению, в том числе и употреблять алкоголь.

Важно! Могут уволить вахтовика и за пьянство в обсервации, если он направлен туда по распоряжению или приказу работодателя, поскольку он находится в его юрисдикции.

Увольнение водителя

Водителя тоже могут уволить, если зафиксируют состояние опьянения на предрейсовом медосмотре. Также расторжение договора возможно, если водитель в рабочее время попадется сотрудникам ГИБДД нетрезвым.

Как уволить работника за пьянство: пошаговая процедура-схема

По стандартной схеме процедура и оформление документов выглядят так:

1. Работодатель обнаруживает проступок, фиксирует его в акте.
2. Создается комиссия, которая будет заниматься расследованием случившегося.
3. Провинившемуся предлагают пройти медосвидетельствование.
4. Приказом руководителя работник отстраняется от работы.
5. Ознакомление с объяснениями.
6. Оформляется приказ об увольнении.
7. Вносится запись в трудовую книжку.
8. Выдаются документы и окончательный расчет.

Рассмотрим порядок действий при каждом шаге детально.

Шаг 1: составление акта

Работодатель может выявить нетрезвого сотрудника самостоятельно или по докладным запискам от персонала. На месте составляется акт, где указываются следующие сведения:

• название организации;
• дата составления;
• Ф.И.О., должность нетрезвого работника;
• Ф.И.О., должности свидетелей;
• обнаруженные признаки опьянения;
• опись обнаруженного спиртного, если пил на месте;
• факт отправки на медосвидетельствование, или отказа от него;
• подписи всех свидетелей.

Образец акта

Скачать образец акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

Шаг 2: создание комиссии

Работодатель издает приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования, указав в нем следующее:

• наименование предприятия;
• дата и номер приказа;
• распоряжение о создании комиссии;
• Ф.И.О., должность председателя комиссии;
• Ф.И.О., должности членов комиссии;
• задачи комиссии;
• подписи участников и руководителя.

В задачи комиссии может входить выявление у сотрудника признаков опьянения, направление на медосвидетельствование, получение письменных объяснений, опрос персонала.

Скачать образец приказа о создании комиссии

Шаг 3: прохождение медосвидетельствования

Комиссия должна предложить работнику пройти медосвидетельствование. Если в организации есть стационарный медпункт, оно проводится там. Если нет – придется ехать в диспансер. Также письменно оформляется требование о предоставлении объяснительной записки – она должна быть представлена в течение двух рабочих дней.

По результатам работы комиссии оформляется акт, с которым провинившегося знакомят под роспись. Если он отказывается там расписываться, на акте делается пометка.

Скачать образец требования о предоставлении объяснений

Образец акта

Скачать образец акта комиссии об установлении факта опьянения

Шаг 4: отстранение от работы

В течение рабочего дня руководитель обязан отстранить сотрудника от работы до устранения обстоятельств, послуживших причиной для отстранения. Все оформляется приказом, с которым провинившегося нужно ознакомить под роспись.

Если работник отказывается знакомиться с приказом, он зачитывается вслух в присутствии свидетелей, все фиксируется в отдельном акте.

Образец приказа

Скачать образец приказа об отстранении от работы в связи с опьянением

Шаг 5: ознакомление с объяснительной

Уволить по статье за пьянство на рабочем месте без ознакомления с ознакомительной запиской нельзя, если сотрудник ее представил. Если же он отказался ее предоставлять, составляется отдельный акт.

Образец объяснительной

Скачать образец объяснительной

Шаг 6: оформление приказа

Когда все акты и остальные документы готовы, руководитель принимает решение: уволить провинившегося, или просто вынести выговор. Расторжение трудового договора оформляется приказом по форме Т-8 или образцу, утвержденному в организации.

Что указывается в приказе:

• дата и номер;
• название предприятия;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., отдел, должность увольняемого;
• формулировка «за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ»;
• документ-основание: докладная записка, акт о дисциплинарном проступке, приказ об отстранении от работы с указанием дат составления и номеров;
• дата расторжения договора;
• подписи работодателя и увольняемого.

Обратите внимание! Если провинившийся отказывается расписываться в приказе, на нем делается соответствующая пометка. Сам документ составляется в течение одного месяца с момента выявления проступка (ст.193 ТК РФ). Если прошло более месяца, увольнение считается незаконным.

Образец приказа

Скачать образец приказа об увольнении за пьянство

Каким числом увольнять

В абз.3 ст. 84.1 ТК РФ сказано, каким числом увольнять работника – в последний день фактической работы, когда он был трезв. Например, если сотрудник пришел на работу пьяным 5 апреля, уволить его нужно 4-м числом. Даты увольнения и приказа в данном случае совпадать не будут.

Шаг 7: внесение записи в трудовую книжку

Запись в трудовую книжку вносит кадровик или руководитель. Можно использовать одну из нескольких вариантов формулировок:

1. «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя за появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения».
2. «Уволен по инициативе работодателя за появление на рабочем месте в состоянии опьянения».

В обоих случаях делается отсылка на подпункт «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса, причем все пишется полностью.

Шаг 8: выдача документов и расчета

После оформления приказа сотруднику должны выдать бумажную трудовую книжку или выписку из электронной, а также справку о среднем заработке за два года, расчетный листок, сведения об отчислениях в пенсионный фонд.

В это же время выплачивается зарплата за отработанный период, компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

Как избежать увольнения

Самый разумный вариант – просто не пить на работе и не приходить туда нетрезвым. Но если сотрудника уже подозревают в опьянении и готовят документы, есть несколько вариантов, как избежать увольнения за пьянство:

1. Пройти медосвидетельствование. Подходит для тех, кто на 100% уверен в своей правоте. Например, если человек принимает лекарства, из-за которых может быть запах спирта.
2. Договориться с работодателем об увольнении по собственному желанию. В ряде случаев руководители готовы пойти навстречу, так как не хотят тратить время на служебное расследование и оформление всех документов.
3. Договориться о заключении соглашения о расторжении договора. Здесь все то же самое, что и при увольнении по собственному.

Если факт опьянения налицо, лучше не спорить с руководителем и вести себя достойно. Так будет больше вероятности, что он согласится на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон, и трудовая книжка не будет испорчена.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Что делать, если уволили незаконно

Если сотрудник считает, что его уволили за пьянство незаконно, он вправе обжаловать приказ в судебном порядке. Исковое заявление подается в районный суд по месту жительства истца или адресу ответчика. В нем можно заявить любые из нескольких требований:

1. О взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
2. Об отмене приказа.
3. О восстановлении в должности.
4. Об изменении формулировки увольнения на «по собственному желанию».
5. О взыскании компенсации морального вреда.

Если суд удовлетворит требования, истца в должности восстановят.

Оспаривание увольнения за пьянство: судебная практика

Анализ судебной практики позволяет понять, что чаще всего оспаривают увольнение за пьянство без медицинского освидетельствования. Причина одна: точных разъяснений понятия «опьянение» нет, но оно может быть установлено не по визуальным признакам, а по результатам анализа.

Рассмотрим несколько примеров решений по подобным делам:

1. Со слов истца, его уволили за пьянство, хотя в это время его не было на работе из-за режима самоизоляции. В суде он хотел признать расторжение договора незаконным, восстановиться в должности, взыскать несколько видов компенсаций. Решением № 2-3153/2020 2-3153/2020~М-2886/2020 М-2886/2020 от 18 сентября 2020 г. по делу № 2-3153/2020 в связи с пропуском срока исковой давности.
2. Сотрудника полиции уволили за проступок, порочащий честь и достоинство, поскольку он отказался от медосвидетельствования, предложенного инспектором ГИБДД во время остановки. Истец попросил суд признать приказ МВД об увольнении незаконным, взыскать денежное довольствие за время вынужденного прогула, восстановить его на службе. Решением № 2-4008/2020 2-4008/2020~М-3358/2020 М-3358/2020 от 30 июля 2020 г. по делу № 2-4008/2020 требования удовлетворены частично. Приказ отменен, истец в должности восстановлен.
3. Пожарного уволили за пьянство, тот попытался восстановиться через суд и взыскать компенсацию морального вреда, а также оплату вынужденного прогула. Решением № 2-177/2020 2-177/2020~М-125/2020 М-125/2020 от 20 июля 2020 г. по делу № 2-177/2020 суд в удовлетворении требований отказал, посчитав действия работодателя законными.

Ответы юриста на частные вопросы

Кого нельзя уволить за пьянство?

Могут ли уволить за пьянство, если я откажусь от медосвидетельствования?

Да. Отказ от освидетельствования не препятствует расторжению договора. Но, если работодатель нарушит процессуальный порядок или неправильно оформит документы, без медосвидетельствования будет больше шансов восстановиться через суд.

С момента увольнения за пьянку прошло более 5 лет, теперь меня никто не берет на работу. Есть ли какой-то срок по этой статье?

Никаких сроков нет. Указание причины прекращения договора в трудовой книжке служит простым предупреждением для потенциальных работодателей.

Могут ли уволить за пьянку, если уже написано заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию?

Да. Если сотрудник во время двухнедельной отработки допустил любое из нарушений, предусмотренных ст. 81 ТК, договор с ним может быть прекращен по инициативе работодателя, даже если уже подано заявление об уходе по собственному желанию.

Плачу алименты по исполнительному листу, меня уволили за пьянство на работе. Могут ли меня хотя бы на время освободить от уплаты алиментов?

Нет. Шансов на временное освобождение было бы больше, если бы договор расторгли по причине сокращения или ликвидации. При увольнении за пьянство должник по закону все равно обязан платить алименты.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

1. Увольнение за пьянство возможно, если работодателем правильно оформлены все документы и соблюден процессуальный порядок.
2. Факт алкогольного опьянения обязательно фиксируется в акте. Провинившемуся обязаны предложить пройти медосвидетельствование.
3. Отказ от медосвидетельствования или о подписании приказа не препятствует увольнению, но это должно быть зафиксировано в документах.
4. Если сотрудника уволили за пьянку незаконно, он вправе обжаловать это через суд в течение одного месяца с момента получения трудовой книжки или копии приказа.
5. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности – один месяц с момента обнаружения проступка, не считая периода временной нетрудоспособности или отпуска.

Вы можете задать интересующие вопросы нашим юристам и получить подробную консультацию прямо сейчас! Расскажите о своей проблеме в онлайн-форме ниже и получите ответ уже через несколько минут!

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Увольнение за пьянство | zazakon.ru

Леонид Кунин, юрист.

«Уволен за пьянство» — так в быту именуется увольнение по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Часто эта фраза ставит крест на карьере работника. Именно поэтому так многочисленны в судах иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке от лиц, уволенных по данному основанию. В предлагаемой статье мы подробно пройдем с работодателем все стадии увольнения за пьянство на работе и покажем, как максимально соблюсти права работника и не попасть самому работодателю в категорию правонарушителей.

Опьянение — понятие медицинское

Указанное основание увольнения Трудовой кодекс РФ формулирует следующим образом: «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения«. Такой проступок является грубым нарушением трудовых обязанностей — для увольнения достаточно однократного появления в состоянии опьянения.

Увольнение по данному основанию не требует согласия профсоюзного органа, за исключением случая увольнения несовершеннолетнего. Тогда согласно ст. 269 ТК РФ необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Однако работодателю нужно иметь в виду, что за появление в состоянии опьянения можно уволить не каждого работника и не в любое время. К примеру, нельзя уволить за появление в состоянии опьянения беременную женщину. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Также увольнение будет неправомерным, если работник появился в состоянии опьянения на работе в нерабочее время (по окончании рабочего дня, в выходные, праздники, в период нахождения в отпуске).

В редакции ФЗ от 30.06.2006 N 90-ФЗ подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает, что под появлением на работе понимается не только появление на рабочем месте, но и вообще на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовую функцию.

Появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Например, работник на вредном производстве надышался ядовитых веществ и впал в токсическое опьянение. В такой ситуации, кроме нарушения правил охраны труда, никаких иных правонарушений не усматривается.

Кроме того, даже если работник появился в состоянии опьянения в рабочее время и виновен в таком поведении, необходимо учитывать еще несколько аспектов. Например, не совсем ясно, что считать опьянением, какие признаки имеет данное состояние?

Опьянение — понятие медицинское, а не юридическое. Под ним понимается изменение психических и физиологических процессов в результате приема определенных веществ. Признаки опьянения алкогольного: появление блеска глаз, повышение продукции сальных и потовых желез, покраснение лица, замедление пульса, дрожание рук, запах алкоголя изо рта, смазанная речь, нарушение мимики; наркотического или токсического: бледность, расширенные зрачки, тремор, сердцебиение, излишне громкая речь, неадекватность реакции на внешние раздражители. В то же время многие из перечисленных симптомов свойственны не только опьянению, но и ряду других состояний и бывают при сильном волнении, стрессе, высокой температуре, приеме лекарственных средств и т.п. Запах алкоголя также сам по себе не свидетельствует об опьянении, так как с медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови (0,5 промилле — 0,5 л пива или 75 г. водки для человека весом 80 кг). А норма ТК РФ сформулирована таким образом, что увольнение может быть санкцией только за опьянение, а не за сам факт употребления спиртных напитков или других средств, пусть даже и на работе.

Не будучи специалистом, трудно установить — есть алкогольное опьянение или нет, особенно при его легкой степени. Еще труднее распознать наркотическое или токсическое опьянение, поскольку в этих состояниях отсутствует запах алкоголя. Поэтому медицинское освидетельствование — очень важная составляющая процедуры увольнения по подп. «б» п. 6. ст. 81 ТК РФ, хотя, по мнению ВС РФ, выраженном в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее — Постановление), медицинское заключение не является обязательным доказательством, могут быть использованы и другие виды доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Суды первой инстанции в основном придерживаются этого разъяснения.

Например, судом Московского района г. Твери рассматривалось дело по иску С. об изменении записи в трудовой книжке. С. считал свое увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ РСФСР незаконным, так как в отношении его не было медицинского освидетельствования, он не был отправлен в медвытрезвитель, с него не были взяты объяснения. Тем не менее суд решил, что факт появления С. в нетрезвом состоянии на работе доказан, что подтверждается актом от 12.10.2001, составленным работниками сторожевой охраны Ц. и А. и дежурным диспетчером К. Допрошенные судом в качестве свидетелей К., Ц. и А. пояснили суду, что действительно видели С. в нетрезвом состоянии, о чем свидетельствовали шаткая походка, запах спиртного, несвязная речь. Суд не нашел оснований не доверять данным свидетелям, поскольку их показания были конкретны, последовательны и указанные лица не были заинтересованы в исходе дела.

Если ваш сотрудник «под мухой»

Прежде всего следует убедиться, что сотрудник действительно находится в состоянии опьянения. Поскольку именно здесь высока вероятность ошибки, к этому процессу необходимо привлечь еще двух лиц (желательно специалиста по охране труда и юриста, в крайнем случае сотрудников других подразделений).

Действие первое — сотрудник отстраняется от работы. ВС РФ (см. п. 42 Постановления) считает, что при увольнении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, не имеет значения, отстранялся ли он от работы в связи с указанным состоянием. Однако ст. 76 ТК РФ прямо требует от работодателя отстранения от работы сотрудника, находящегося в состоянии опьянения. Более того, в случае неотстранения работника на работодателя возлагается ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязанностей в состоянии опьянения.

Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя подразделения, в котором числится сотрудник, либо руководителем организации в целом.

Действие второе — составляется акт о появлении на работе в состоянии опьянения. Составляется он в произвольной форме, однако следующие реквизиты должен содержать обязательно: дата и время составления акта; фамилия, имя, отчество, должность сотрудника; признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения; вид опьянения; время отстранения от работы и время направления на медицинское освидетельствование. Подписать данный акт должен руководитель организации (подразделения) и два свидетеля.

Действие третье — направление опьяненного сотрудника на медицинское освидетельствование. Причем при проведении обследования сотрудника на предмет опьянения следует либо действовать строго по закону, либо отказаться от этой затеи вовсе. В противном случае у самого работодателя могут возникнуть неприятности с законом.

Единственным действующим в настоящий момент документом, регулирующим вопросы освидетельствования на предмет опьянения лиц, появившихся в подобном состоянии на работе, является Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14; с изменениями от 12.08.2003; далее — Инструкция). Данный документ устанавливает, что медицинское освидетельствование производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами-психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами-психиатрами-наркологами и прошедшими подготовку врачами других специальностей как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

Результаты медицинского освидетельствования могут считаться действительными только при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с Инструкцией. Поэтому не стоит вызывать нарколога по рекламе в газете (может оказаться, что он не прошел специальной подготовки) или бригаду скорой помощи (им прямо запрещено проводить такие освидетельствования).

Между тем суды не всегда придерживаются положений Инструкции. Например, врач в травмопункте отметил в карте, что сотрудник Р., обратившийся туда после совершения ДТП в рабочее время, «клинически трезв». В то же время в журнале регистрации отмечено нетрезвое состояние истца. Зафиксировано нетрезвое состояние истца также и в документах городской больницы. Фрунзенский районный суд г. Саратова, рассмотревший иск Р. о восстановлении на работе, критически отнесся к показаниям и записям врача, записи же в журнале регистрации и документах горбольницы счел надлежащими доказательствами. Хотя ни те ни другие записи не соответствуют порядку освидетельствования и оформления его результатов, предусмотренных Инструкцией.
Ни в коем случае не следует принуждать работника к прохождению медицинского освидетельствования и применять силу, если он отказывается. Необходимо лишь сделать отметку в акте о появлении на работе в состоянии опьянения, что работник от освидетельствования отказался.

Действие четвертое — когда протрезвевший сотрудник явится на работу, потребовать от него написать объяснительную. Объяснения работника — это обязательный элемент наложения должностного взыскания, так как увольнение согласно ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием за совершение дисциплинарного проступка. Кроме того, они будут нелишним доказательством в случае возникновения спора, поскольку в них сам работник вынужден будет признать, что находился в состоянии опьянения.

В случае отказа работника давать объяснения об этом составляется акт, подписываемый комиссионно руководителем и двумя свидетелями отказа.

Действие пятое — издание приказа об увольнении. Работника в течение трех дней с момента издания знакомят с приказом об увольнении под роспись и вручают ему копию приказа (в данной ситуации в случае отказа от подписи об этом составляется акт, подписываемый комиссионно руководителем и двумя свидетелями отказа). Поскольку увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то в соответствии со ст. 193 ТК РФ все эти действия должны быть произведены не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка.

Действие шестое — в трудовую книжку вносится следующая запись: трудовой договор расторгнут в связи с однократным (неоднократным) нарушением трудовых обязанностей в виде появления на работе в состоянии опьянения (указать — какого), подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, приказ от такого-то числа. Обратите внимание: если вы делаете запись «неоднократное», то все случаи неоднократности должны быть документально подтверждены вышеуказанной процедурой.

Действие седьмое — в день увольнения работодатель должен по письменному заявлению работника выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет.

Некоторые ступени описанной процедуры являются обязательными и закреплены в ТК РФ (действие 4 — 7), некоторые ВАС РФ обязательными не считает (действие 1 — 3). Однако, как известно, судебная практика не всегда единообразна, поэтому, чтобы быть уверенным в незыблемости своей позиции в суде, работодателю при увольнении сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения лучше последовательно соблюдать все вышеописанные этапы процедуры увольнения.

Увольнение за пьянство на рабочем месте: порядок процедуры

Алкоголизм и пьянство негативно отражается на состоянии здоровья, оно нарушает деятельность внутренних органов и систем, вызывает серьезные проблема. Но это еще не все неприятности, которые можно испытать от чрезмерного употребления спиртного. Крепкие напитки ухудшают работоспособность, а иногда делают трудовой процесс опасным не только для самого пьяного, но и для окружающих. По этой причине увольнение за пьянство является весомой причиной, чтобы задуматься над избавлением от пагубной привычки. Часто работодатели вынужденно прибегают к сокращению работника по статье именно из-за его повышенной страсти к горячительным напиткам.

Основание для увольнения

Увольнение за пьянство на рабочем месте обычно проводится в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. Именно ТК указываются статьи, которые предусматривают сокращения работника за систематическое пребывание на работе в пьяном состоянии.

Для основания применяют следующие статьи:

• Ст.192 – Дисциплинированные взыскания;
• Ст. 76 – Отстранение от трудовых обязанностей;
• Ст. 193 – Порядок применения взысканий дисциплинированного характера;
• Ст. 81 – Расторжение Трудового Договора в одностороннем порядке, по решению наймодателя.

Именно на основании данных статей работодатель может уволить работника, которые появился на работе в пьяном состоянии. При этом учитывается не только алкогольное опьянение, под это состояние подходит также одурманивание сознания наркотическими и другими токсическими веществами. Даже если работник, находясь в опьяненном состоянии, не пребывал на своем рабочем месте, но присутствовал на территории организации, его могут уволить за пьянство.

Обратите внимание!

Увольнение работника возможно только в тех случаях, когда его опьяненное состояние будет подтверждено документально. Для этих целей обязательно проводится медицинское освидетельствование, все закрепляется судебным решением.

Кроме медицинского освидетельствования должны быть другие доказательства, а именно:

• Акты, в которых должна быть зафиксирована информация о том, что работник находился в опьяненном состоянии на рабочем месте;
• Объяснительная записка, которая собственноручно написана нетрезвым сотрудником;
• Докладные от других сотрудников.

Права руководства

По ТК РФ увольнение за пьянство работника может быть произведено руководством в одностороннем порядке даже без его согласия, но только в определенных случаях. ВК одному из таких можно отнести появление сотрудника на рабочем месте в опьяненном состоянии.

Но работодатель не всегда может уволить работника, который появился на работе пьяным. Он может предложить альтернативные варианты:

• Он может выплатить заработную плату за фактически отработанное время. Иногда он может лишить премиальных денег или их части;
• Он может разрешить задержаться работнику на работе на то время, на протяжении которого его не было;
• Сделать выговор или замечание.

Обычно данные меры применяются к тем работникам, которые проработали на предприятии или в организации длительное время. Также иногда можно сделать выговор или лишить части заработной платы, чем лишаться опытного специалиста. Увольнение за пьянство на работе является крайней мерой, когда другие способы воздействия не оказывают должного эффекта.

Как фиксируется опьянение

Перед тем как будет издан приказ на увольнение за пьянку на рабочем месте ТК РФ обязует провести некоторые предварительные этапы этого решения. Для начала работодатель должен зафиксировать факт того, что работник действительно был на работе в пьяном состоянии. Для этого оформляются акты и другие необходимые бумаги.

Как составляется акт

Составление данного документа не имеет определенных правил и требований, обычно он  оформляется в произвольной форме. Но у него имеется единственное важное условие, после написания бумаги обязательно должно быть ее заверение двумя подписями. Подписывать документ должны коллеги работника, которые видели его на рабочем месте в пьяном состоянии.

Распоряжение об отстранении от работы

После акта составляется распоряжение или приказ об отстранении от работы. Данная бумага является обязательной, она оформляется в произвольной форме.

Как составить объяснительную записку

Работник, который пришел на работе в нетрезвом состоянии, обязан объяснить данный инцидент, указать, почему он явился в таком виде. Для этих целей предназначена объяснительная, которую сотрудник составляет самостоятельно. Но сначала руководство вручает ему уведомление, на основе которого он должен предоставить письменное объяснение.

На обдумывание и написание объяснительной по поводу явки на работу в пьяном состоянии работнику отводится до 2 дней. По истечению этого срока он обязан предоставить документ.

Как составляется служебный документ

Если руководство компании приняло решение уволить сотрудника, который пришел на рабочее место нетрезвым, то в конце оно должно провести оформление служебного документа. Это докладная записка, которая доказывает то, что сотрудник явился на рабочее место пьяным. Обычно этот документ составляется руководителем отдела.

Составляется документ в произвольной форме. Он подкрепляется актом, который фиксирует пребывание работника на работе нетрезвым. Также прикладывается объяснительная. После этого проводится увольнение по статье за пьянство, для этого составляется приказ или распоряжение.

Как проводится увольнение за пьянку

Увольнение работника за пребывание на рабочем месте в пьяном состоянии должно проводиться правильно в соответствии с ТК РФ. Это в дальнейшем поможет избежать неприятных проблем, как для самого работника, так и для руководства компании.

По этой причине должна быть рассмотрена полная пошаговая инструкция увольнения за пьянство на рабочем месте:

• На начальном этапе составляется приказ об увольнении. В этом документе указывается одностороннее расторжение трудового договора. Он должен составляться в соответствии с образцом – унифицированная форма Т-8 или Т-8а. В интернете можно скачать точный образец приказа об увольнении;
• Далее выполняется регистрация постановления. Приказ об увольнении, который оформлен и написан согласно установленным требованиям, обязательно должен быть зарегистрирован в журнале, где фиксируются все распоряжения, относящиеся рабочему процесса персонала компании. Во время регистрации документу присваивается определенный номер;
• Оформление расчетной записки. Во время одностороннего расторжения трудового договора должна оформляться расчетная записка. Этот документ составляется в соответствии с определенными требованиями, для нее рекомендуется применять унифицированную форму Т-61. По дате увольнения с работником-пьяницей производится полный расчет.

После оформления требуемых документов и их фиксирования в журнале, бывшему работнику выплачивают:

• Заработную плату;
• Компенсацию, которая полагается за неиспользованные дни отпуска;
• Другие полагающиеся начисления при расчете.

Как выполняется медицинское освидетельствование

Работодатель не может провести увольнение работника за пьянство на рабочем месте опираясь на слова сотрудников, собственные доводы, все должно быть оформлено документально с доказательствами.

Для этого проводится медицинское освидетельствование, и оно должно быть выполнено как можно скорее с момента появления сотрудника на работе в пьяном состоянии, поскольку через некоторое время алкоголь выйдет из крови. Результаты МО с указанием того, был ли человек в трезвом или пьяном состоянии, указываются в заключении.

Проведение МО может быть осложнено, когда сам работник не хочет обследоваться. Это его право и не один работодатель не способен заставить проходить сотрудника данную процедуру.

Наиболее отлажено медицинское освидетельствование на предприятиях и производствах транспортной сферы, энергетики и других опасных сфер, где особенно важно, чтобы все сотрудники всегда были в трезвом состоянии.

Увольнение за пьянство на рабочем месте: порядок действий

Как происходит увольнение за пьянство на рабочем месте? Порядок действий работодателя в такой ситуации тоже должен подчиняться закону. Рассказываем, как расстаться с сотрудником, пришедшим на работу в состоянии алкогольного опьянения, какие документы оформить и как вообще доказать состояние опьянения. Раскрываем в статье возникающие у любого работодателя вопросы, когда речь заходит про увольнение за пьянство.

Шаг 1. Пьянство на работе – основание для увольнения

Сотрудника, пришедшего на работу в состоянии алкогольного (наркотического или токсического) опьянения, а равно сотрудника «набравшегося» на работе можно уволить по инициативе работодателя.

Помимо этого, увольнение за пьянство на рабочем месте (статья ТК РФ № 81) возможно, если сотрудник:

• находится в состоянии опьянения на территории компании;
• направлен в командировку и там злоупотребил.

Шаг 2. Доказательство опьянения

Понятно, что пьянство работника нужно доказать. Подтвердить нахождение сотрудника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического или токсического – можно не только официальным медицинским заключением, но и другими способами (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, апелляционное определение Верховного Суда Республики Алтай от 20.11.2013 № 33-847).

Так, например, подтвердить состояние опьянения могут коллеги «выпивохи» или непосредственный начальник. Поэтому увольнение за пьянство на рабочем месте возможно, если будет составлен соответствующий подтверждающий документ. Например, служебная записка непосредственного руководителя.

Другой вариант обосновать факт появления сотрудника на работе в состоянии опьянения – применение алкотестера. Однако необходимо иметь в виду, что данное устройство должно соответствовать требованиям ГОСТ. В противном случае показания такого прибора засчитаны не будут. Правильность этого вывода подтверждают судьи – апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 апреля 2014 года № 33-851/2014.

Помимо докладной записки непосредственного начальника, имеет смысл составить акт о дисциплинарном проступке с подписями очевидцев произошедшего и виновника. Если «пьяница» откажется поставить свою подпись в документе, этот факт следует отразить в акте.

Подробнее об этом см. «Составляем акт о дисциплинарном проступке (образец)».

Шаг 3. Отстранение от работы

Следующий этап алгоритма, по которому происходит увольнение за пьянство (статья ТК РФ № 81) – отстранение нетрезвого сотрудника от работы. Делают это для того, чтобы работник не получил травму или сам не стал причиной травматизма для своих коллег.

Чтобы отстранить работника, нужно составить соответствующий приказ за подписью директора предприятия.

Шаг 4. Объяснения работника

Обязательный этап процедуры увольнения за пьянство по статье ТК РФ в 2017 и 2018 году – получение объяснений у сотрудника, появившегося на работе в нетрезвом виде. Данные объяснения должны быть составлены в письменной произвольной форме.

Подробнее об этом см. «Составляем объяснительную записку о невыполнении обязанностей (образец)».

Если работник от объяснений отказывается, нужно составить соответствующий акт об отказе.

Подробнее об этом см. «Составляем акт отказа от дачи объяснений (образец)».

Шаг 5. Приказ об увольнении

Один из завершающих этапов увольнения по статье за пьянство – издание приказа об увольнении. Работника нужно ознакомить с изданным приказом под роспись. В случае его отказа нужно составить акт.

Подробнее об этом см. «Составляем акт об отказе подписать приказ (образец)».

Шаг 6. Запись в трудовой

Завершающий этап увольнения по статье за пьянство – запись в трудовой книжке. Помимо записи в трудовой, нужно не забыть закрыть личную карточку увольняемого работника.

Что HR может сделать с сотрудниками, выпивающими на работе

Ваш коллега из соседнего помещения кажется не в духе: ее глаза налиты кровью; когда она идет в ванную, ее походка неустойчивая; ее телефонные разговоры омрачены невнятной речью.

Она больна? На лекарствах? Или она могла быть пьяна?

В последние дни Центр знаний по персоналу Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) получил необычное количество запросов о том, как обращаться с работниками, находящимися в нетрезвом состоянии на работе.

«Тот факт, что сотрудники находятся на работе в состоянии алкогольного опьянения, свидетельствует о том, что их употребление алкоголя значительно влияет на их суждения — признак того, что они отчаянно нуждаются в помощи», — сказала Тэмми Хойман, генеральный директор Де-Мойн, штат Айова. на базе Employee & Family Resources Inc., которая предоставляет сотрудникам услуги по профилактике, вмешательству и лечению.

Время года может принести алкоголь

Волна запросов SHRM о потреблении алкоголя на рабочем месте может отражать время года, заявили адвокаты на рабочем месте и эксперты по злоупотреблению психоактивными веществами.

«Я подозреваю, что зимняя депрессия — или скука — может сыграть свою роль», — сказал Робин Ши, партнер Constangy, Brooks, Smith & Prophete из Уинстон-Салема, Северная Каролина. вредные привычки, которые они приобрели во время курортного сезона ».

Январь и февраль могут быть депрессивными месяцами для некоторых людей. Праздники закончились, дни холодные, а солнечного света мало.

«Мы знаем, что сезонное аффективное расстройство более распространено в это время года», — сказала Пэм Кальвано, директор программы помощи сотрудникам штата Мичиана, которая предоставляет услуги программы помощи сотрудникам для работодателей в Санкт-Петербурге.Округ Джозеф, штат Индиана.

По словам Хоймана, вероятно, что большинство работодателей в конечном итоге столкнутся с работником, страдающим алкогольной проблемой.

По данным Национального совета по алкоголизму и наркотической зависимости (NCADD) в Нью-Йорке, алкоголь является наиболее часто используемым вызывающим привыкание веществом в Соединенных Штатах: 17,6 миллиона человек, или каждый 12-й взрослый, страдает злоупотреблением алкоголем или зависимостью. . По словам Хоймана, это не включает еще несколько миллионов людей, которые практикуют рискованные, запойные привычки, которые могут привести к проблемам с алкоголем.

[Экспресс-запрос только для членов SHRM: Приспособление к алкоголизму ]

Пьяный, болен или принимает лекарства?

Менеджеры должны знать явные признаки употребления алкоголя на работе, но они никогда не должны обвинять работника в нетрезвом состоянии, сказал Ши.

«Возможно, что работник, заболевший или принимающий разрешенные лекарства, может быть слишком ослаблен, чтобы работать безопасно или эффективно», — сказала она. «Сотрудник в такой ситуации… не должен подвергаться мерам наказания.

Эксперты по злоупотреблению психоактивными веществами предлагают работодателям сосредоточить внимание на том, что они могут наблюдать — налитые кровью глаза, запах алкоголя, невнятная речь, — не пытаясь выяснить причину.

«Менеджеры никогда не должны быть в состоянии диагностировать проблему. — сказал Кальвано. — Выявление вызывающего беспокойство поведения и фиксация этих наблюдений с соответствующими документами должны быть степенью их взаимодействия с подозреваемым отравлением. Укажите на то, что наблюдается, без конкретного указания на употребление алкоголя.Например: «Я не уверен, что случилось, но меня беспокоит ваша неустойчивая походка и невнятные слова». «

Единственный способ убедиться в том, что работник пьян, — это попросить работника пройти тест на алкоголь в крови, алкотестер или другой аналогичный тест, — сказал Ши.

Тестировать или не тестировать

Работодатель не должен запрашивать или потребовать тест на алкоголь, если нет «разумной причины», — сказал Ши. Это может включать невнятную речь, запах алкоголя, несчастный случай, который, как представляется, был вызван злоупотреблением психоактивными веществами, нарушением подвижности или обнаружением пустых бутылок из-под алкоголя в ящик стола сотрудника.

Сотрудник может отказаться проходить тест на алкоголь, сказал Кальвано. Но работник, условия работы которого требовали согласия на проверку на алкоголь по уважительной причине, вероятно, может быть уволен за этот отказ, и работодатель, вероятно, будет иметь прочную юридическую основу, сказал Хойман. Она добавила, что работодатели должны проверить законы штата и местные законы о тестировании на наркотики и алкоголь на рабочем месте.

В отсутствие политики компании целесообразно проконсультироваться с поверенным на рабочем месте относительно законности требования такого тестирования или законности увольнения работника, который отказывается пройти такое тестирование, сказал Хойман.По ее словам, эта консультация должна состояться задолго до того, как менеджер столкнется с рабочим, который может быть в нетрезвом состоянии на работе.

В отсутствие конкретной политики, которую сотрудник согласился соблюдать, Ши предложил, чтобы:

• Менеджер задокументировал свои наблюдения сотрудника в отношении поведения, невнятной речи или запаха, возможно, с одним или двумя свидетелями.
• Менеджер отводит сотрудника в сторону, опять же вместе со свидетелями из отдела кадров или менеджером, чтобы обсудить его поведение.
• Если у сотрудника нет законного объяснения поведения, попросите менеджера отвезти сотрудника к месту тестирования на алкоголь, если оно есть в организации.
• Менеджер должен оставаться на месте во время теста, а затем сопровождать сотрудника обратно на место работы или отвезти его или ее домой.
• Если результат теста положительный, потребовать от работника пройти реабилитацию или подвергнуться дисциплинарному взысканию или отстранению от должности, в зависимости от политики работодателя.

Смягчающие обстоятельства?

Ши сказал, что работодатели могут рассмотреть смягчающие обстоятельства, если работник на работе находится в состоянии алкогольного опьянения.

«Тяжелая утрата, безусловно, может быть смягчающим обстоятельством, как и развод или процедура опеки над ребенком», — сказала она. «Чтобы избежать жалоб на дискриминацию, будьте осторожны, чтобы не проявлять более« милосердие »к сотрудникам определенной расы, пола, национального происхождения или другой защищенной категории. В качестве дополнительной защиты работодатели, которые делают эти случайные исключения [из-за смягчающих обстоятельств], должны тщательно задокументируйте причину исключения «.

Хойман сказал, что ответ работодателя должен также учитывать общий опыт компании с сотрудником, влияние употребления алкоголя на компанию и рабочее место, а также то, как поступали с другими в аналогичных обстоятельствах.

«Как правило, мы рекомендуем проявить сочувствие и приспособиться к сотрудникам, страдающим расстройством, связанным с употреблением психоактивных веществ, чтобы они могли получить помощь, но также рекомендуем соблюдать осторожность при употреблении психоактивных веществ на рабочем месте », — сказала она. «На большинстве рабочих мест нарушение здоровья из-за алкоголя или наркотиков представляет собой риск и опасность для всех. Разумно принимать меры, которые удаляют находящегося в состоянии алкогольного опьянения сотрудника или изолируют [человека] в определенном месте, таком как отдел кадров или кабинет медсестры, до тех пор, пока их можно доставить домой или в медицинское учреждение.»

Жилые помещения

По данным Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве, алкоголик является инвалидом и находится под защитой Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), если он или она имеет квалификацию для выполнения основных функций работы. В таких случаях от работодателя может потребоваться предоставить жилье этому человеку.

Однако работодатель может дисциплинарно, уволить или отказать в приеме на работу лицу, употребление алкоголя отрицательно сказывается на его или ее работе или поведении, сказал Хойман.

Хойман признал, что, несмотря на эти требования к размещению, алкоголизм может иметь клеймо, не связанное с другими состояниями, покрываемыми ADA. Работодатели должны действовать осторожно, когда дело касается сотрудников, которые борются с алкоголизмом.

«Стереотипы о том, что алкоголики менее надежны, заслуживают доверия или продуктивны, основаны на устаревших убеждениях и предположениях о зависимости», — сказала она. «Согласно NCADD, зависимость — это хроническое, часто рецидивирующее заболевание мозга.Подобно другим хроническим рецидивирующим заболеваниям, таким как диабет, астма или болезни сердца, с наркозависимостью можно успешно справиться. И, как и в случае с другими хроническими заболеваниями, у человека нередко случается рецидив и снова начинается злоупотребление психоактивными веществами «.

Условия ADA могут включать отпуск для посещения собраний анонимных алкоголиков или другой реабилитации. По словам Ши, важно, чтобы работодатель не относиться к работнику, страдающему алкоголизмом, иначе, чем к работнику, который не страдает алкоголизмом, но который несколько раз в год приходит на работу в подвешенном состоянии.

«Работодатель не мог просто посмеяться над сотрудником A, который не алкоголик, за то, что он пришел на работу в похмелье после ночи запоя, и наказал сотрудника B, который является алкоголиком, за то же самое», она сказала.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Запах алкоголя на работе?

Что бы вы сделали, если бы сотрудник выразил обеспокоенность тем, что его коллега может прийти на работу и пахнет алкоголем? А что, если их работа связана с работой с тяжелой техникой, которая, следовательно, может представлять опасность для здоровья и безопасности? Как бы вы с этим справились?

На первый взгляд кажется очевидным, что этот вопрос не следует игнорировать, но есть несколько моментов, которые необходимо принять во внимание на начальном этапе.Во-первых, как работодатель может попытаться отреагировать на обвинение, связанное с алкоголем, которое может не соответствовать действительности? Вы ожидаете, что подозреваемый сотрудник будет отрицать какие-либо нарушения, и, действительно, у этого человека могут быть веские основания жаловаться на такие обвинения как на ложные и досадные.

Работодатели несут юридическую обязанность защищать здоровье и безопасность своих сотрудников и других лиц. Частью этой обязанности является принятие мер при наличии оснований подозревать работника в нахождении под воздействием алкоголя (или наркотиков), особенно если выполняемая работа может представлять угрозу безопасности, которая применима в случае эксплуатации тяжелой техники.

Руководство по охране здоровья и безопасности Великобритании «Не смешивайте» содержит советы по решению связанных с алкоголем проблем на работе, включая употребление алкоголя в нерабочее время. Он предупреждает: «Если вы сознательно позволите сотруднику продолжить работу, находясь в состоянии алкогольного опьянения, и это подвергнет сотрудника или других лиц риску, вас могут привлечь к ответственности» . Ясно, что эту проблему нужно решать.

Управление здравоохранения и безопасности предлагает четырехэтапный процесс решения проблем, связанных с алкоголем на работе:

• Шаг первый включает в себя выяснение наличия проблемы путем просмотра имеющейся у вас информации об отсутствии по болезни, например, или беседы с сотрудниками о том, что они знают о влиянии алкоголя на здоровье и безопасность.
• Шаг второй дает рекомендации по принятию решения о том, что делать для решения проблем, связанных с алкоголем, включая рассмотрение вопроса о том, допустимо ли употребление алкоголя персоналом в рабочее время и как поступать с сотрудником, который приходит на работу в нетрезвом виде.
• Шаг третий включает в себя принятие мер, включая рассмотрение того, знают ли нынешние или будущие сотрудники правила компании в отношении употребления алкоголя и нужна ли кому-либо дополнительная информация или обучение.
• Наконец, Шаг четвертый включает в себя регулярный мониторинг и анализ процессов, которые у вас есть для борьбы с алкоголем на работе.

Исходя из этого, хорошей отправной точкой было бы проверить формулировку «Политики компании в отношении наркотиков и алкоголя» (если таковая существует), включая любые инструкции по тестированию на наркотики и алкоголь. Есть ли требование проводить переподготовку и переиздавать «Политику в отношении наркотиков и алкоголя» для персонала?

Затем вопрос следует обсудить с непосредственным руководителем подозреваемого сотрудника, чтобы попросить его проявлять бдительность в отношении любых признаков употребления алкоголя сотрудником. Следует обратить внимание менеджера на то, что обвинения на данном этапе вполне могут быть необоснованными, поэтому любой мониторинг следует проводить незаметно.После этого следует своевременно устранять любые подозрения.

Итак, допустим, линейный руководитель подозревает сотрудника в запахе алкоголя. Это основание для увольнения? Обычно ответ — «нет». Работодателям нужно действовать осторожно. В приведенном выше руководстве по охране труда и технике безопасности содержатся некоторые полезные советы по работе с сотрудником, у которого возможны проблемы с алкоголем:

• Сотрудники, страдающие алкогольными напитками, имеют те же права на конфиденциальность и поддержку, что и в случае любого другого медицинского или психологического состояния.
• Дисциплинарные меры должны быть крайней мерой. Суд может признать увольнение несправедливым, если работодатель не пытался помочь сотруднику, чьи рабочие проблемы связаны с употреблением алкоголя.
• Стоимость найма и обучения замены может быть больше, чем стоимость предоставления кому-то свободного времени для получения экспертной помощи.
• Многие люди, страдающие алкогольной проблемой, могут со временем полностью контролировать свое употребление алкоголя и вернуться к своей прежней работе.
• Людям может быть очень трудно признаться себе или другим в том, что их пьянство вышло из-под контроля. Им нужно знать, что вы будете относиться к их проблеме с алкоголем как к проблеме со здоровьем, а не как к непосредственной причине увольнения или дисциплинарных мер.
• Если работник беспокоит употребление алкоголя, его следует рекомендовать обратиться за помощью к своему терапевту или в специализированное агентство по алкоголю.

Наконец, цена ошибки может быть высокой. Следующее дело Трибунала по трудовым спорам хорошо согласуется с названием этой статьи.В деле McElroy v Cambridgeshire Community Services NHS Trust ET / 3400622/14 было установлено, что работодатель несправедливо уволил медицинского работника, который пришел на работу от запаха алкоголя.

Истец работал помощником по здравоохранению в NHS Trust. Он был отстранен от исполнения своих обязанностей, и было возбуждено дисциплинарное расследование по обвинению в том, что он явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. Истец отрицал, что приходил на работу в нетрезвом виде, утверждая, что накануне вечером он просто выпил несколько бутылок пива.Расследование было передано в Службу охраны труда (OH).

На дисциплинарном слушании было обнаружено, что старшие сотрудники ранее выражали озабоченность по поводу запаха алкоголя от мистера МакЭлроя. В отличие от этого, в отчете о расследовании говорилось, что он нравился многим пациентам и что «других негативных отзывов о нем не было».

OH посчитал заявителя годным вернуться к работе и сказал, что любые проблемы в будущем следует решать в соответствии с политикой Trust в отношении злоупотребления психоактивными веществами на рабочем месте. Впоследствии выяснилось, что заявитель был госпитализирован по поводу заболевания, обычно связанного со злоупотреблением алкоголем, известного как эзофагит. Это раскрытие информации в сочетании с его непоследовательными ответами во время дисциплинарного слушания вынудило его менеджера сделать дальнейшее направление в ОН. Это направление было необходимо, поскольку его госпитализация имела значение при рассмотрении вопроса о том, страдает ли он алкоголизмом и подвергал ли он себя, своих коллег и пациентов риску.

Истец отказался присутствовать на втором приеме OH. Доверительный фонд утверждал, что, поскольку г-н МакЭлрой не явился на второй прием, он не выполнил разумные инструкции. Истец подал в суд по трудовым спорам иск о несправедливом увольнении. Трибунал должен был рассмотреть, действительно ли Траст считает, что г-н МакЭлрой виновен в неправомерном поведении, и подпадают ли действия Траста в рамки разумных ответных мер.

Трибунал заявил, что вряд ли МакЭлрой выпил только две банки пива.Было удовлетворено наличие явных доказательств того, что он присутствовал на работе, пропахшей алкоголем. Он пришел к выводу, что разумный работодатель потребовал бы проведения дополнительного экзамена по ОГ, учитывая обстоятельства, и что г-н МакЭлрой был необоснованным, отказавшись явиться на встречу, но подчеркнул, что неявка сама по себе не должна влечь за собой дисциплинарные меры. Трибунал рекомендовал официально предупреждать сотрудников, если их поведение является неприемлемым, и что сотрудники должны быть осведомлены о рисках, связанных с несоблюдением инструкций руководства.

Не имелось доказательств того, что заявитель нарушил работу, и по этой причине разумный работодатель не стал бы рассматривать запах алкоголя как грубый проступок или поведение, оправдывающее увольнение. Суд пришел к выводу, что его увольнение является несправедливым и незаконным увольнением.

Таким образом, увольнение должно быть крайней мерой при решении проблем, связанных с алкоголем на рабочем месте, и необходимо заранее предпринять все разумные шаги, чтобы помочь и поддержать этого сотрудника в соответствии с вашим долгом проявлять заботу.

Ознакомьтесь с нашей серией «Назад к основам»

Заявление об отказе от ответственности:

Информация в этой статье предоставлена ​​в рамках сайта Legal-Island’s Employment Law Hub. Мы сожалеем, что не можем ответить на запросы по конкретным юридическим или кадровым вопросам, и рекомендуем получить профессиональную консультацию, прежде чем полагаться на информацию, представленную в этой статье.

Проступок или недееспособность? — Блог SEESA

лет назад, во время моего 3 ^rd года в SEESA я столкнулся со следующим факты во время дисциплинарного слушания. Бармен в отеле употреблял алкоголь при исполнении служебных обязанностей принадлежал компании. Я сразу подумал, после того, как выслушав заявление работодателя вместе с представленными доказательствами, что это оправдало бы увольнение. Сотрудник, однако, представил свое дело и было обнаружено, что этот сотрудник был выздоровевшим алкоголиком, который трезвым в течение 18 лет (Компания знала об этом).За неделю до В результате происшествия его жена без предупреждения покинула дом. Это вызвало у сотрудника из-за стресса, и наряду с другими факторами, он снова впал в алкоголизм. я превратил дело в недееспособность, хотя имел место явный проступок находясь под влиянием и нечестно (употребляя алкоголь, принадлежащий работодатель без разрешения). Сотрудник не контролировал свои действия поскольку он был алкоголиком. Таким образом, компания обязана помогать его.

Сотрудников могут быть увольняется, если они употребляют алкоголь или наркотики до такой степени, что они признаны непригодными для выполнения своих обязанностей. Однако может быть тонкое разделение Граница, которая часто стирается между случаями, в которых злоупотребление алкоголем или наркотиками может должным образом рассматриваться как проступок, а те, в которых оно должно рассматриваться как форма нетрудоспособности, как в приведенном выше сценарии. Согласно кодексу добра Практика, увольнение по нетрудоспособности может потребовать консультации и реабилитация.В деле «Транснет Фрейт» против Торгового совета «Транснет» суд обнаружили, что алкоголизм следует рассматривать как форму недееспособности, а работодатели должны консультировать и реабилитировать виновных сотрудников вместо того, чтобы наказывать их. Необязательно предпринимать реабилитационные мероприятия за счет работодателя. если они не предусмотрены медицинской схемой.

Итак, что вы будете делать, если обнаружите, что у вас есть сотрудник, который может быть алкоголик, но у которого определенно есть проблемы с алкоголем, которые влияют на его работу или рабочее место? Во-первых, получите как можно больше информации от его супервайзер или линейный руководитель;

• как долго проблема сохраняется?
• конкретно, как это влияет на рабочие процессы?
• как часто он отсутствует или опаздывает из-за этой проблемы?
• как часто он заболевает?

Соберите всю возможную информацию и свяжитесь с SEESA, чтобы что может быть организовано собрание по делам о недееспособности.

Работодатели также могут получить совет такие организации, как SANCA (Южноафриканский национальный совет по алкоголизму) и наркомании), Анонимных Алкоголиков или аналогичных организаций.

Когда сотрудники, не являющиеся алкоголиками, приходят на работу в состоянии алкогольного опьянения, они совершают проступки, потому что контролируют свои действия. Так обстоит дело в большинстве случаев, и работодатели могут принять необходимые дисциплинарные меры в отношении таких сотрудников.

Ресурсы

• Кодекс добросовестной практики с точки зрения Основных условий Закон о занятости
• Закон о рабочих местах Джона Грогана 12 ^{-е издание} (JUTA) 2018
• Транснет Грузовые железные дороги против Совета по переговорам Transnet [2001] 6 BLLR 594 (LC)
• www.labourguide / алкоголизм на рабочем месте. Статья Николен Эразмус, Андре Клаасен и Жан дю Туа.

Об авторе:

Питер Мюллер Свою карьеру в SEESA начал в 2011 году в качестве советника по трудовым правовым вопросам.

Он получил LLB Университета Свободного государства.

Обращения:

• Кодекс добросовестной практики с точки зрения Основных условий Закон о занятости
• Закон о рабочих местах Джона Грогана 12 ^{-е издание} (JUTA) 2018
• Транснет Грузовые железные дороги против Совета по переговорам Transnet [2001] 6 BLLR 594 (LC)
• www.labourguide / алкоголизм на рабочем месте. Статья Николен Эразмус, Андре Клаасен и Жан дю Туа.

Федеральный трудовой закон о прекращении употребления алкоголя | Малый бизнес

Злоупотребление алкоголем и алкоголизм обходятся американской промышленности более чем в 165 миллиардов долларов ежегодно.В зависимости от обстоятельств может быть нарушением федерального закона увольнение сотрудника с алкогольной зависимостью без предварительного принятия разумных мер, позволяющих ему пройти реабилитацию. Федеральная правовая защита алкоголиков на рабочем месте призвана побудить их обращаться за помощью, не подвергая опасности свою работу. Однако эти меры защиты не распространяются на алкогольное поведение на рабочем месте.

Федеральный закон

Два федеральных закона влияют на решения о приеме на работу, связанные с употреблением алкоголя, злоупотреблением алкоголем и алкоголизмом.Первый, Закон об американцах с ограниченными возможностями, требует, чтобы работодатели предоставляли жилье инвалидам; он определяет инвалидность как состояния или расстройства, которые существенно ограничивают основную жизнедеятельность. Если ваш сотрудник сможет доказать, что алкоголизм мешает ему или ей выполнять работу должным образом, от вас могут потребовать предоставить жилье с целью реабилитации. Второй закон, Закон о семейных и медицинских отпусках, запрещает работодателям увольнять сотрудников, которые берут на себя длительные отпуска для лечения своего алкоголизма.

Жильё

Размещение сотрудников-алкоголиков означает предоставление им времени для обращения за лечением в связи с их состоянием. Это не означает снижение нагрузки на алкоголика или иное изменение условий его найма. Это также не означает прощения проступков, вызванных алкоголем или алкоголизмом. Если после прохождения реабилитационного лечения работник продолжает работать неэффективно, защита закона больше не действует. Аналогичным образом, алкоголик-рецидивист не имеет права на отпуск, защищенный законом FMLA, за последующие нарушения.Работодатель может обоснованно ожидать, что после отпуска для реабилитации больше не потребуется. Кроме того, не требуется никаких дополнительных условий для сотрудника, который отрицает наличие проблемы.

Политика работодателя

У вас должна быть четко сформулированная политика против хранения или употребления алкоголя на работе и против явки на работу в состоянии алкогольного опьянения. Ни один федеральный закон не защищает сотрудника, нарушающего такую ​​политику. Аналогичным образом, если сотруднику требуется лицензия для выполнения работы, например водительские права, и он теряет лицензию из-за алкоголя, вы можете уволить этого сотрудника.

Стандарты эффективности

Хотя вы не можете уволить сотрудника за алкоголизм, вам не нужно снижать свои стандарты, и вы можете наложить дисциплинарные меры за неудовлетворительную работу. Однако крайне важно, чтобы алкоголизм сотрудника не окрашивал дисциплину, которая должна быть идентична той, которая применялась бы к любому другому сотруднику при тех же обстоятельствах.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Дейл Маршалл начал писать для интернет-клиентов в 2009 году.Он специализируется на темах, связанных с областями, в которых он работал более трех десятилетий, включая финансы, страхование, трудовые отношения и человеческие ресурсы. Маршалл получил степень бакалавра искусств в Университете Коннектикута.

Как поступить с работником, выпивающим на работе | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 13 августа 2021 г.

Сотрудник, который выпивает на работе, является огромной обузой для вашего малого бизнеса.Сам сотрудник, скорее всего, будет иметь проблемы с посещаемостью, проблемы с опозданием и трудности с поддержанием приемлемого уровня производительности. Кроме того, своим беспорядочным и необоснованным поведением сотрудник может нарушить работу всей рабочей группы, оскорбить ключевых клиентов и вызвать проблемы с безопасностью.

Малый бизнес обычно менее подготовлен для решения этих проблем, чем крупная компания. Но на небольшом рабочем месте проблемы с одним ключевым сотрудником могут прервать выполнение критически важных операций и бизнес-функций.Менеджеры должны распознавать признаки злоупотребления алкоголем и немедленно принимать меры для предотвращения употребления алкоголя на работе.

Изучите политику и процедуры

Изучите свою политику, профсоюзный договор или соответствующее законодательство на предмет протоколов обращения с алкоголем на работе и дисциплинарных мер. Например, лица, работающие в транспортной отрасли, должны соблюдать политику Департамента транспорта (DOT) в отношении тестирования на наркотики и алкоголь. Определите, существует ли на рабочем месте политика нулевой терпимости к употреблению алкоголя на рабочем месте, существуют ли требования о том, когда сотрудник должен проходить тестирование и какие существуют стандарты для установления обоснованного подозрения в употреблении алкоголя.

Наблюдайте за моделями поведения

Веб-сайт Калифорнийского совета по профессиональной терапии предоставляет подробную информацию о признаках и симптомах употребления алкоголя на работе и алкогольной зависимости. Наблюдая за поведением сотрудника, определите, существуют ли какие-либо признаки употребления алкоголя.

Примеры включают невнятную речь, проблемы с равновесием и координацией, характерный запах алкоголя из дыхания сотрудника и эмоциональное или иррациональное поведение. SHRM подчеркивает, что работодатели должны учитывать возможность того, что сонливость и странное поведение сотрудника могут быть результатом приема законных лекарств.

Встреча с сотрудником

Назначьте частную встречу с сотрудником. Сохраняйте спокойствие и не осуждайте. Не обвиняйте, но упомяните необычное поведение сотрудника. Если вы подозреваете, что сотрудник в настоящее время находится под влиянием, сейчас не время решать какие-либо связанные с этим проблемы с производительностью. Вместо этого подчеркните свою заботу о благополучии сотрудника.

Если вы подозреваете, что употребление алкоголя может быть проблемой, но сотрудник в настоящее время не находится в состоянии алкогольного опьянения, дайте ему направление в программу помощи сотрудникам, а также обсудите проблемы с производительностью и последствия отсутствия улучшения.

Начните вмешательство

Отправьте сотрудника на тестирование, если это требуется по закону или если ваша политика разрешает тестирование. Если сотрудник отказывается проходить тестирование в соответствии с вашей действующей политикой, правилами штата или федеральными правилами, вы можете наказать сотрудника за неподчинение. Если вы не можете требовать тестирования, спросите сотрудника, можете ли вы направить его к врачу для оценки. Отправьте сотрудника домой, если он отказывается обращаться за медицинской помощью.

Не позволять работнику водить машину; вместо этого позвоните сотруднику службы экстренной помощи, чтобы забрать его.Не позволяйте сотруднику идти домой без присмотра — признаки и симптомы, которые вы интерпретировали как означающие, что сотрудник пьян, также могут указывать на более серьезную проблему со здоровьем.

Рассмотрите предложение «Последний шанс»

Предложите сотруднику возможность принять участие в программе реабилитационного лечения, если результаты теста показывают, что он пил на работе. Чтобы побудить сотрудника использовать программу помощи сотрудникам, предоставьте ему время для посещения консультаций.

Некоторые работодатели предлагают «соглашение о последнем шансе», когда в противном случае они уволили бы работника. В соответствии с соглашением «последний шанс», работник должен участвовать в программе реабилитации — где о соблюдении программы сообщается работодателю — и повышать свою эффективность на рабочем месте, чтобы оставаться на работе.

Следуйте прогрессивной дисциплине

Наказывайте сотрудника за проблемы с производительностью как отдельную проблему от проблем с алкоголем, даже если они, вероятно, связаны между собой.Если вы подозреваете, что алкоголь является фактором, но сотрудник не признает этого или отказывается от лечения, вы все равно можете добиваться дисциплинарных мер — вплоть до увольнения с работы — за несоблюдение стандартов производительности, поведения и посещаемости.

Противодействие проблеме употребления алкоголя сотрудником

1. Блог
2. Головные боли HR
3. Противодействие проблеме употребления алкоголя сотрудником

Управление работником, страдающим алкогольной проблемой, — одна из самых сложных проблем, с которыми вы можете столкнуться как работодатель.Не только их посещаемость, вероятно, пострадает, но и их алкогольная зависимость может также оказать негативное влияние на объем и качество работы, которую выполняет человек.

Это, в свою очередь, может снизить общую продуктивность и результативность вашего бизнеса, а также повлиять на других членов вашей команды и создать негативную атмосферу в офисе.

Несмотря на возникшие проблемы, важно помнить, что сотрудники, у которых есть проблемы с алкоголем, имеют те же права на конфиденциальность и поддержку, что и люди с другими проблемами физического или психического здоровья.

Человек, страдающий алкогольной зависимостью, должен будет сам принять меры, чтобы выздороветь, но как работодатель вы можете облегчить его путь, приняв подход с пониманием.

Итак, как поступить с сотрудником, у которого есть проблемы с алкоголем? Что будет, если они будут пить на работе? И считается ли алкогольная зависимость инвалидностью? Мы составили это руководство, чтобы помочь вам разобраться в этой сложной проблеме.

Является ли употребление алкоголя на работе незаконным?

Как правило, не существует законов, запрещающих употребление алкоголя на работе в офисной среде.Однако для людей, которым приходится водить машину или работать с механизмами по работе, например с машинами грузовиков или машинистами поездов, употребление алкоголя на работе является правонарушением.

Хотя употребление алкоголя вашими сотрудниками на рабочем месте не является незаконным, многие организации предпочтут запретить употребление алкоголя в рабочее время из-за негативного воздействия, которое это может оказать на их бизнес.

Решение проблемы алкоголя среди сотрудников

Этот раздел относится к подозрению, что ваш сотрудник много пьет, а не на работе.

Возможные признаки проблем с алкоголем

Пьянство может привести к следующему поведению.

Рабочие знаки:

• частое отсутствие или опоздание
• неспособность сосредоточиться на задачах
• низкое качество и / количество выполненной работы
• несоблюдение сроков
• неустойчивое поведение
• засыпание на работе
• уход от руководителей.

Физические признаки:

• запах алкоголя
• плохая личная гигиена / пренебрежение внешним видом
• налитые кровью глаза
• чрезмерное употребление жевательной резинки, мятных конфет и жидкости для полоскания рта
• дрожь / тремор.

Важно помнить, что у людей, страдающих алкогольными проблемами, не обязательно проявляются какие-либо из этих признаков, и что у служащего, у которого есть какие-либо из этих признаков, могут не быть проблемы с алкоголем. Причиной могут быть другие лекарства или заболевания.

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы ваших сотрудников.

Проверьте свою политику в отношении наркотиков и алкоголя

Если вы подозреваете, что у одного из ваших сотрудников могут быть проблемы с алкоголем, обратитесь к своей политике в отношении наркотиков и алкоголя, которая должна быть адаптирована к вашему бизнесу и стилю работы.В большинстве политик будет указано, что:

• нельзя употреблять алкоголь в течение рабочего дня, во время перерывов или незадолго до работы или на рабочих мероприятиях без явного разрешения
• приходить на работу в нетрезвом виде или употреблять алкоголь на работе недопустимо и может быть рассматривается как пример грубого проступка.

Позвоните на собрание

Если после тщательного, но ненавязчивого наблюдения за ситуацией вы достаточно уверены, что у вашего сотрудника проблемы с алкоголем, вам следует договориться с ним некоторое время, чтобы поговорить с ним в приватной беседе.

Перед встречей неплохо собрать воедино нужную информацию и доказательства. Это могут быть записи о посещаемости или опозданиях, отчеты об аттестации или копии работ, выполненных в соответствии с низкими стандартами.

Убедитесь, что обсуждение проходит вдали от главного офиса, где вас не будут беспокоить и где сотрудник чувствует себя комфортно.Будьте готовы к тому, что сотрудник будет отрицать или даже сердиться, но сохраняйте спокойствие, слушайте, что он говорит, и занимайте позитивный настрой.

Начните разговор с того, что спросите человека, как у него дела, и скажите, что вы заметили, что в последнее время он, возможно, испытывает трудности. Приведите примеры того, как их производительность упала ниже ожидаемого стандарта. Если сотрудник не предоставляет информацию о злоупотреблении алкоголем, объясните, почему вы подозреваете, что это может происходить.

Вам потребуется взвешенный подход.Сотрудник, находящийся на работе в нетрезвом состоянии, может представлять серьезный риск для себя и других. Важно подчеркнуть, что находиться в состоянии алкогольного опьянения на работе недопустимо, и убедиться, что у них есть копия вашей политики в отношении алкоголя и наркотиков.

Тем не менее, в то же время важно побудить сотрудника обратиться за поддержкой к своему терапевту или в консультационное агентство по алкоголю, а также предоставить отпуск, если это необходимо, чтобы помочь его выздоровлению.

Согласитесь, дальнейшие действия

Объясните сотруднику, что вы и дальше будете следить за ситуацией.Если есть какие-то действия, которые вы можете предпринять, чтобы помочь им в работе, договоритесь, что можно сделать. Обязательно задокументируйте свой план.

Если сотрудник продолжает работать неэффективно и / или вызывать беспокойство, вы можете принять решение следовать либо служебным полномочиям, либо дисциплинарной политике. В любом случае, прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, убедитесь, что вы следовали четкой процедуре, чтобы избежать успешного несправедливого иска об увольнении.

Что делать, если служащий пьет на работе?

Если вы подозреваете, что ваш сотрудник находится в состоянии алкогольного опьянения во время работы, это очень серьезный вопрос, который обычно рассматривается как потенциально грубый проступок.Поговорите с коллегой наедине, желательно со вторым свидетелем, чтобы понаблюдать за его поведением и обеспечить вашу личную безопасность.

Спросите сотрудника, употреблял ли он алкоголь, и если да, то когда и в каком количестве. Если вы считаете, что сотрудник непригоден для работы, отправьте его домой и убедитесь, что он благополучно доберется до дома (очевидно, он не должен водить машину). Сохраните доказательства того, что вы наблюдали.

Когда они будут в следующий раз на работе, назначьте встречу для расследования, чтобы решить, что делать дальше.Если вы считаете, что это потенциально грубый проступок, вы можете воспользоваться дисциплинарной политикой. Если сотрудник имеет алкогольную зависимость, вы можете рассматривать это как смягчение последствий.

Является ли алкогольная зависимость инвалидностью?

Короче нет. Закон о равенстве 2010 года гласит, что «пристрастие к алкоголю, никотину или любому другому веществу (кроме назначенных по медицинским показаниям или другого лечения» / зависимость от него) не следует рассматривать как инвалидность.

Однако чрезмерное употребление алкоголя может быть ответом на психическое здоровье. проблемы или физическое состояние, что, в свою очередь, может привести к серьезным проблемам со здоровьем.В обоих случаях эти другие проблемы могут быть приравнены к инвалидности в соответствии с Законом о равенстве.

Если это сценарий, вам необходимо лечить человека так же, как и любого другого человека с серьезным основным заболеванием, в том числе предлагая разумные коррективы. Невыполнение этого требования может привести к иску о дискриминации в суде по трудовым спорам.

Получите кадровую поддержку

Если у вас есть сотрудник, страдающий алкогольной проблемой, и вы хотите получить совет по поводу ваших обязательств как работодателя, наши консультанты по кадрам могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

% PDF-1.5 % 1 0 объект > >> эндобдж 4 0 obj / CreationDate (D: 20130408142938 + 02’00 ‘) / ModDate (D: 20130408142938 + 02’00 ‘) /Режиссер >> эндобдж 2 0 obj > эндобдж 3 0 obj > эндобдж 5 0 obj > / ExtGState> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] / XObject> >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание [96 0 R 97 0 R 98 0 R] / Группа> / Вкладки / S / StructParents 0 / Аннотации [99 0 R] >> эндобдж 6 0 obj > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 104 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 1 >> эндобдж 7 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 106 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 2 >> эндобдж 8 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 107 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 3 >> эндобдж 9 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 109 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 4 >> эндобдж 10 0 obj > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 110 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 5 >> эндобдж 11 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 111 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 6 >> эндобдж 12 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 112 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 7 >> эндобдж 13 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 113 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 8 >> эндобдж 14 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 114 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 9 >> эндобдж 15 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 115 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 10 >> эндобдж 16 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 116 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 11 >> эндобдж 17 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 117 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 12 >> эндобдж 18 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 118 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 13 >> эндобдж 19 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 119 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 14 >> эндобдж 20 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 120 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 15 >> эндобдж 21 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 121 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 16 >> эндобдж 22 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 123 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 17 >> эндобдж 23 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 124 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 18 >> эндобдж 24 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 125 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 19 >> эндобдж 25 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 126 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 20 >> эндобдж 26 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 127 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 21 >> эндобдж 27 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 128 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 22 >> эндобдж 28 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 129 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 23 >> эндобдж 29 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 130 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 24 >> эндобдж 30 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 131 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 25 >> эндобдж 31 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 132 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 26 >> эндобдж 32 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 133 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 27 >> эндобдж 33 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 134 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 28 >> эндобдж 34 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 135 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 29 >> эндобдж 35 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 136 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 30 >> эндобдж 36 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 137 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 31 >> эндобдж 37 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 138 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 32 >> эндобдж 38 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 139 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 33 >> эндобдж 39 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 140 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 34 >> эндобдж 40 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 141 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 35 >> эндобдж 41 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 142 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 36 >> эндобдж 42 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 143 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 37 >> эндобдж 43 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 144 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 38 >> эндобдж 44 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 145 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 39 >> эндобдж 45 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 146 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 40 >> эндобдж 46 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 147 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 41 >> эндобдж 47 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 148 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 42 >> эндобдж 48 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 149 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 43 >> эндобдж 49 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 150 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 44 >> эндобдж 50 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 151 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 45 >> эндобдж 51 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 153 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 46 >> эндобдж 52 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 154 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 47 >> эндобдж 53 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 155 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 48 >> эндобдж 54 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 156 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 49 >> эндобдж 55 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 157 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 50 >> эндобдж 56 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 158 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 51 >> эндобдж 57 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 159 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 52 >> эндобдж 58 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 160 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 53 >> эндобдж 59 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 161 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 54 >> эндобдж 60 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 163 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 55 >> эндобдж 61 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 164 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 56 >> эндобдж 62 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 165 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 57 >> эндобдж 63 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 166 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 58 >> эндобдж 64 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 167 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 59 >> эндобдж 65 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 168 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 60 >> эндобдж 66 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 169 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 61 >> эндобдж 67 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 170 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 62 >> эндобдж 68 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 171 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 63 >> эндобдж 69 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 172 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 64 >> эндобдж 70 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 173 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 65 >> эндобдж 71 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 174 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 66 >> эндобдж 72 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 175 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 67 >> эндобдж 73 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 176 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 68 >> эндобдж 74 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 177 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 69 >> эндобдж 75 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 178 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 70 >> эндобдж 76 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 179 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 71 >> эндобдж 77 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 180 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 72 >> эндобдж 78 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 181 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 73 >> эндобдж 79 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / Аннотации [182 0 R] / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 183 0 руб. / Группа> / Вкладки / S / StructParents 74 >> эндобдж 80 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / MediaBox [0 0 612 792] / Содержание 184 0 руб.