Увольнение за прогулы статья трудового кодекса: Онлайн Инспекция — Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника

Увольнение за прогул: оформляем документы правильно

Документирование факта отсутствия

Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании — уход.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т. ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы до­кументов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем (ч. 1-3 ст. 133 ТК).

По абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Рес­публики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Для фиксации прогула работника оформляется акт об отсутствии работника на работе, а также докладная записка непосредственного руководителя.

При составлении акта об отсутствии работника необходимо обратить внимание на необходимость указания:

• промежутка времени, в течение которого работник отсутствовал на работе без уважительных причин;
• даты и времени составления акта.

Стоит отметить, что ТК не обязывает составлять докладные записки о нарушении трудовой дисциплины. При этом для уточнения обстоятельств, иных фактов, предшествовавших нарушение работником трудовой дисциплины, руководителем подразделения может готовиться докладная записка на имя руководителя организации.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч. 2 ст. 200 ТК).

В связи с этим на практике часто возникает вопрос: если работник без уважительных причин не выходит на работу в течение нескольких дней, нужно ли составлять акт об отсутствии работника на работе на каждый день? Трудовым законодательством не установлена необходимость составления акта об отсутствии работника на работе за каждый день прогула.

В данной ситуации документы по учету явки работников на работу будут доказательством совершения работником прогулов в течение недели, поскольку наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК).

Например, если работник не выходил без уважительной причины на работу в течение недели (с понедельника по пятницу), то в понедельник можно составлять акт и готовить докладную записку.

Пример оформления акта об отсутствии работника на работе

Пример оформления докладной записки об отсутствии работника на работе

Получение от работника письменного объяснения причины отсутствия на работе

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК).

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

Пример оформления акта об отказе работника от дачи письменного объяснения

В случае длительного отсутствия работника ему может быть направлено уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения о нарушении трудовой дисциплины заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

Пример оформления уведомления о необходимости предоставления письменного объяснения

Соответственно, в случае отсутствия работника в течение нескольких дней на работе в акте об отказе работника от дачи письменного объяснения о нарушении трудовой дисциплины должна быть указана информация о направлении упомянутого уведомления.

ПРИМЕР

Уведомление о необходимости представления письменного объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте в течение рабочего дня 14. 05.2020 было направлено Петровичу С. П. по месту его жительства 15.05.2020 (№ 01-15/120) заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

Согласно отметке в уведомлении, полученном нанимателем 18.05.2020, указанное письмо было лично вручено Петровичу С. П. 15.05.2020.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской). При этом указанные акты (служебные записки) и письменные объяснения работников подлежат хранению в организации не менее пяти лет (п. 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Направление уведомления профсоюзу

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего проф­союза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

Пример оформления уведомления профсоюзу об увольнении работника

Если работник не является членом профсоюза, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя указанное уведомление не требуется.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Издание приказа об увольнении

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 4 ст. 199 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 1 ст. 200 ТК).

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 6–7 ст. 199 ТК).

При расторжении трудового договора в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, когда прогул без уважительных причин продолжается два и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула (ч. 9 ст. 43 ТК).

Пример оформления приказа об увольнении работника

Пример оформления акта об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении

Внесение записи в трудовую книжку

Записи об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки. Записи вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя в течение семи календарных дней после его издания, а при увольнении работника — в день увольнения. Вносимые в трудовую книжку записи должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16. 06.2014 № 40, далее — Инструкция № 40).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета, где указывает дату получения. В случае пересылки трудовой книжки по почте в книге учета должностным лицом проставляется соответствующая отметка (ч. 6 п. 79 Инструкции № 40).

В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо в связи отказом от ее получения, наниматель в тот же день направляет работнику заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте. В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу (п. 74 Инструкции № 40).

ПРИМЕР

Уволен за прогул без уважительных причин, абзац 2 пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Заведующий     Подпись     О.П.Кот

«Длительный» прогул

Длительный прогул: сложности увольнения   В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами. В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров. Основные понятия Определение прогула Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам. Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание — увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания — расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Виды прогулов Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории. Первая категория — классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.). Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.). В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт. Вторая категория — длительные прогулы. При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет). Длительный прогул: алгоритм действий Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника. В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2). Пример 1    Пример 2    Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом. Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников. При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.). Пример 3    Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя. В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика. Судебная практика

Заболел — предупреди Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула. Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия. Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц. Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника. Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора. Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте. Дата прекращения трудовых отношений Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, — это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта. Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа. Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула». Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаяхнесовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений. Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю. Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону. Основания увольнения за прогул При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе. Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания — увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание — увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней. Сроки применения дисциплинарного взыскания О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4). Пример 4    В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона. На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5). Пример 5    Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки». Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте. Без вести пропавший. .. Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим». В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года. И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ. В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6): Пример 6    Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником. В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ? В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др. Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны. Пример 7

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу. Что было рекомендовано предпринять: — уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации. В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы; — направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу. Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена; — затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул. Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты; — в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте. В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались. В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение — уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах — о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.   Автор: Телевная А., юрист Коллегии адвокатов «ИНФОЛЕКС»

Увольнение за прогул без уважительной причины — Блог

Статья 81, пункт g Трудового кодекса устанавливает право работодателя на прекращение трудовых отношений без привлечения к ответственности работодателя в случае отсутствия работника на работе по неуважительной причине в течение двух дней подряд или более двух дней подряд в том же месяце. Вышеупомянутая норма гласит:

«ж) Неявка работника на работу без разрешения работодателя, без уважительной причины в течение двух дней подряд или более двух дней подряд в течение одного календарного месяца».

В связи с вышеизложенным работник должен своевременно и неопровержимо сообщить своему работодателю причину, оправдывающую его отсутствие на работе.

Вторая палата Верховного суда установила, что отсутствие на работе является простым нарушением проверки. В связи с вышеизложенным, начиная со второго дня отсутствия лица на работе, работодатель может прекратить трудовые отношения, что подразумевает обязанность работника обосновать свое отсутствие на работе. Таким образом, если работник отсутствует в течение двух дней без уважительных причин и последовательно, работодатель имеет право приступить к увольнению без какой-либо ответственности. Исходя из этого критерия, для обоснования отсутствия на работе берется не менее двух дней. Относительно предыдущего Вторая палата указывает:

«Что касается отсутствия на работе, то и эта Палата, и Конституционный суд постановили, что они представляют собой ошибки, которые просто проверяются работодателем, и что, если отсутствующий работник хочет ослабить последствия своего отсутствия, в соответствии с императивом принципа добросовестности и обязанностью минимального внимания, присущей любому трудовому договору, должен приступить к немедленному информированию работодателя о причинах, которые могли бы на законных основаниях оправдать его отсутствие. 0013

Речь идет о сроке не менее двух суток, учитывая, что в соответствии со статьей 81, пункт g) Кодекса о делах, отсутствие на рабочем месте без разрешения работодателя и в необоснованном порядке является основание для увольнения, так что отсутствие в этих условиях немедленно дает работодателю законный интерес действовать соответствующим образом. Если, согласно норме, отсутствие, как указано, является достаточным для указания причины увольнения, подразумевается обязанность доказать фактические обстоятельства, исключающие вину, прежде чем она может считаться установленной, и до последствий, узаконивающих работодателя. действовать в защиту его прав» (Вторая палата Верховного Суда, № 315-2001, 10:40, 8 июня 2001 г.)9.0003

С другой стороны, Министерство труда и социального обеспечения установило обязанности, которые работник должен соблюдать при отсутствии на работе:

«Предыдущее, конечно, в случае, если он уведомил о препятствиях что помешало ему явиться на работу в тот же день, когда произошло событие, или когда отсутствие было ограничено менее чем двумя днями, и он не мог уведомить. Если это не так, работодатель имеет полную свободу действий при немедленном увольнении — после двух дней необоснованного отсутствия — за работником отвечает лишь признание соразмерных отпусков и рождественской премии…

Что должно быть ясно, так это то, что работник обязан сообщить о временной нетрудоспособности в кратчайшие сроки, потому что, если он этого не сделает, работодатель не может догадаться, что его отсутствие уважительно, то есть что увольнение, осуществляемое по этой причине, в случае неявки обосновывается применением подпункта г) статьи 81 ТК РФ.

Таким образом, если состояние здоровья работника не делает это невозможным, работник должен уведомить работодателя о причине своего отсутствия в тот же день, когда он не явился на работу. Это уведомление может быть сделано любым способом, в том числе через члена семьи или друга, поскольку важно сообщить работодателю, что отсутствие является уважительным, и таким образом избежать возможного увольнения без ответственности работодателя» (DAJ-AE-146-12).

Таким образом, необходимо установить, что работник имеет две обязанности в случае отсутствия. Во-первых, уведомить и указать работодателю, почему он будет отсутствовать, чтобы работодатель мог принять соответствующие меры. Это сообщение может быть предоставлено любым способом и должно быть отправлено как можно скорее.

Если работник выполнил первое требование, вторым обязательством является предоставление документа, удостоверяющего препятствие, о котором он не мог сообщить на работу после возвращения на рабочее место.

Несмотря на предыдущее, работодатель может предоставить более долгосрочные или другие средства связи посредством внутреннего распоряжения, которое, если это будет сделано, должно быть доведено до сведения работника. Перед судебным иском важно, чтобы работник знал эти детали и чтобы можно было доказать, что он был проинформирован о них.

Однако, хотя судебная практика истолковала, что работник должен обосновать свое отсутствие в течение первых двух дней, Вторая палата Верховного суда также указала, что существуют исключительные случаи, когда работнику мешают общаться со своим работодателем. :

«Поэтому правильное толкование должно заключаться в том, что в таких исключительных случаях срок для оправдания отсутствия исчисляется с момента, когда работник имеет реальную возможность лично выполнить эту обязанность или, по крайней мере, запросить члена семьи или известное для этого лицо» (Постановление 182-2001 Второй палаты Верховного Суда от 10 часов 20 минут 23 марта 2001 года).

Следовательно, существуют исключительные случаи, когда срок для оправдания отсутствия должен быть продлен до тех пор, пока работник не сможет эффективно выполнить указанное обязательство. С другой стороны, когда член семьи или знакомый информирует компанию о причине, которая препятствует выходу работника на работу, работник не может быть подвергнут санкциям, если последний, наконец, не предоставит справку или документ, подтверждающий указанное препятствие, как только он возвращается к работе.

С другой стороны, когда работник отсутствовал неоправданно в течение длительного времени, увольнение без ответственности работодателя должно быть основано на отсутствиях, которые не истекли, в соответствии с датой подачи заявления об увольнении.

В этом смысле в соответствии со статьей 414 Трудового кодекса работодатель имеет месячный срок для применения соответствующих дисциплинарных взысканий за нарушения, допущенные работниками. Таким образом, у компании будет период в один месяц, чтобы санкционировать отсутствие работника после истечения срока для их оправдания.

Можно ли уволить работника без ответственности работодателя за однократное отсутствие по неуважительной причине?

Следуя первоначально изложенному подпункту г статьи 81 ТК РФ, можно установить, что в общем случае однократное отсутствие без уважительных причин не дает право на применение увольнения без ответственности работодателя, поскольку необходимо не менее двух прогулов. Кроме того, необходимо отметить, что не каждая вина, вменяемая работнику, является достаточно серьезной, чтобы оправдать применение максимального дисциплинарного взыскания.

Однако, в исключительных случаях, однократное необоснованное отсутствие, причинившее серьезный ущерб работодателю, может представлять собой нарушение, позволяющее применить увольнение без ответственности работодателя в соответствии с подразделом 1 статьи 81 Трудового кодекса, который относится к общему «серьезное нарушение» обязательств, вытекающих из трудового договора.

В этом смысле, на основании судебной практики Второй палаты Верховного суда, чтобы сослаться на серьезный проступок или вину в качестве основания для заявления об увольнении без ответственности работодателя, компания должна обязательно продемонстрировать значимость нарушения. и ущерб, причиненный несоблюдением, для подтверждения серьезности несоблюдения и необходимой соразмерности между указанной ошибкой и санкцией.

Таким образом, для оценки целесообразности применения увольнения без ответственности работодателя за однократное неуважительное отсутствие необходимо в каждом конкретном случае изучить серьезность нарушения и причиненный ущерб, будь то прямой (например, , родового характера) или потенциальные (например, нанесение ущерба имиджу компании). Указанные аспекты, как и любые другие обстоятельства, свидетельствующие о существенности нарушения, должны быть должным образом доказаны в дальнейшем в суде, если работник подает иск, в котором утверждает, что его увольнение было непропорциональным и необоснованным.

В Bufete Godínez y Asociados мы специализируемся на консультировании работодателей по вопросам трудового права. Если вам нужна дополнительная информация, не стесняйтесь обращаться к нам, нажав здесь.

О Autor

Alejandro Godínez Tobón

Адвокат
Электронная почта: [Электронная почта Protected]
телефоны +506 2289-5250 / +5069 . Несанкционированное отсутствие.

LAC#260120 Pick n Pay Retailers против LMAZA (ноябрь 2016 г.)

Несанкционированный прогул, вероятно, является одной из наиболее распространенных проблем, с которыми работодателям приходится сталкиваться на рабочем месте. С годами я заметил, что невнимательность прочно вошла в культуру занятости нашего общества. Поэтому часто сотрудники отсутствуют, не проявляя приличия при получении необходимого разрешения от своего работодателя. Эта черта также отражается в том, что многие сотрудники не проявляют порядочности, чтобы подать официальное заявление об увольнении, если намереваются уйти с работы. Конечно, я обобщаю, так как это верно не для всех, однако это более серьезная проблема, чем многие могли бы признать.

В нашем трудовом законодательстве нет такого понятия, как автоматическое увольнение (не путать с автоматическим несправедливым увольнением), поскольку все трудовые споры по-прежнему должны регулироваться правилами справедливого увольнения. Помимо процессуального аспекта справедливого увольнения, объективная справедливость основывается, в частности, на том, виновен ли работник в правонарушении и было ли подорвано доверие между сторонами. Один из принципов, являющихся ключевыми при увольнении, заключается в том, какой ущерб нанесло или может нанести работодателю неправомерное поведение работника?

Бывает, что те, кто занимается трудовыми отношениями, часто расценивают увольнение за определенные виды проступков чуть ли не как данность, а прохождение процессуального требования — лишь формальность. Несанкционированный прогул в течение длительного периода времени обычно рассматривается как гарантированное увольнение, особенно если сотрудник отсутствовал пять дней подряд или более.

Апелляционный суд по трудовым спорам в Pick n Pay Retailers и L Mzazi не рассматривал увольнение как данность, когда работник отсутствовал без отпуска в течение длительного периода. Сотрудник магазина Pick n Pay взял несанкционированный отпуск на 45 дней с 22 декабря 2013 г. по 4 февраля 2014 г. Этот период был критическим для работодателя из-за сезона отпусков и повышенного спроса. . Работодатель уволил работника, который обжаловал справедливость увольнения в КСМА. Комиссар счел увольнение процессуально несправедливым, но по существу справедливым. При рассмотрении дела в Суде по трудовым спорам суд постановил, что увольнение было несправедливым как с процедурной, так и с материальной точки зрения. Решение, оставленное в силе Апелляционным судом по трудовым спорам.

Политика работодателя в отношении отпусков требует использования ежегодного отпуска:

‘ в зависимости от… торговых требований и деловых потребностей …[и] совместного соглашения руководства и работника. Если соглашение не может быть достигнуто, то руководство соберется с работником и его/ее представителем для [целей] для достижения мирного решения» .

После согласования отпуска обе стороны должны подписать письменный документ. В casu работник уходил в отпуск в этот период без разрешения работодателя. Работодатель отправил работнику две телеграммы 28 декабря и 2 января. Обе телеграммы, однако, были отправлены не по адресу. В этих телеграммах сотруднику сообщалось, что он самовольно отсутствовал и не сообщал о причинах своего отсутствия. Его попросили связаться со своим работодателем, и что невыполнение этого требования может привести к дисциплинарным взысканиям. 11 января на тот же неправильный адрес была отправлена ​​третья телеграмма, в которой говорилось, что дисциплинарное слушание будет проводиться в его отсутствие, если он не явится. Сотрудник не получил ни одной из этих телеграмм. 15 января в отсутствие работника состоялось дисциплинарное заседание. Работник был уволен за 9 лет. 0080 самовольно скрыться с рабочего места с 22 декабря 2012 г.».

Отягчающими последствиями проступка работника, по мнению инициатора, явились резкое негативное влияние побега с рабочего места на деятельность работодателя, нехватка кадров вызвало некачественное обслуживание и неспособность сотрудника ответить на отправленные ему телеграммы. Работник был проинформирован о своем увольнении по возвращении 4 февраля.

В арбитраже доказательство состояло в том, что работник обратился к г-ну Ойекунле 21 декабря, в то время, когда директор магазина находился с ним в офисе, с просьбой взять отпуск с 27 декабря. Г-н Ойекунле сказал сотруднику, что, учитывая, что у сотрудника есть доступный отпуск, они могут говорить об этом, но это несправедливо с его стороны давать такое короткое уведомление. Сотрудник был проинформирован о том, что ему не может быть предоставлен отпуск в такой короткий срок, так как компании потребуется время, чтобы найти замену, и учитывая время сезона.

Г-н Ойекунле сказал сотруднику, что он может уйти в отпуск с первой недели января и что он должен прийти к нему, чтобы оформить документы. Сотрудник сказал г-ну Ойекунле, что он всегда брал отпуск в декабре, после чего ему сказали, что на самом деле это связано с коротким уведомлением. Затем сотрудник сказал г-ну Ойекунле, что в его доме случился кризис из-за смерти члена семьи. Затем работодатель запросил документацию в качестве доказательства, чтобы он мог отправить работника в отпуск. Сотрудник не смог предоставить документы, и отпуск не был разрешен.

Сотрудник, который в то время был единственным работником магазина, с 22 декабря не вышел на работу. Он взял имеющуюся у него сумму ежегодного отпуска. Компания утверждала, что доверительные отношения нарушены из-за игнорирования работником правил работодателя в обстоятельствах, когда прогулы оказали огромное влияние на бизнес в праздничный сезон.

Уполномоченный установил, что работник ушел в отпуск без разрешения и что он совершил проступок. Комиссар посчитал, что это было самое загруженное время года и что сторонам не удалось прийти к соглашению относительно его отпуска. Обращаясь к процедуре, которой следовал работодатель, Уполномоченный пришел к выводу, что работодатель должен был иначе поступить в ситуации, когда работник в конце концов вернулся, и должен был подвергнуть его дисциплинарному рассмотрению.

Суд по трудовым спорам постановил, что тот факт, что сотруднику было предъявлено обвинение в «уклонении от работы», представляет поведение сотрудника в ином свете, поскольку он в конце концов вернулся на работу. Далее суд установил:

‘ Вопрос о чистоте дисциплинарного послужного списка [сотрудника], причина его необходимости вернуться в Восточный Кейп, чтобы открыть надгробия для своих родителей, и [его] относительно долгий стаж работы в компании — все это соображения, которые должны были быть учтены Комиссаром в процессе принятия решения относительно материальной справедливости увольнения. Они не были. Кроме того, рассуждение о том, что дисциплинарное слушание могло представить [его] отсутствие в ином свете, подчеркивает недостаток такого подхода . ’

Суд установил, что решение о том, что увольнение было по существу справедливым, не могло быть принято разумным лицом, принимающим решение.

При рассмотрении апелляции Апелляционный суд по трудовым спорам установил:

‘ С акцентом на исправительные и прогрессивные дисциплинарные меры Кодекс добросовестной практики признает, что увольнение за первое правонарушение зарезервировано для случаев, когда проступок является серьезным и такой тяжести. что это делает дальнейшее трудоустройство невыносимым. Чтобы отпуск без разрешения мог служить основанием для увольнения в дисциплинарном порядке за первое правонарушение, у уполномоченного должны существовать материалы, свидетельствующие о том, что проступок носил настолько серьезный характер, что оправдывает увольнение и наложение наиболее суровых из доступных санкций».

LAC далее заявил, что, хотя было высказано предположение, что отсутствие работника вызвало операционное напряжение во время напряженного праздничного периода, нет никаких доказательств того, что это причинило ущерб настолько серьезного характера, что это послужило основанием для увольнения в дисциплинарном порядке за первое нарушение. Это было тем более важно, учитывая длительный период службы сотрудника и отсутствие дисциплинарных взысканий. LAC согласился с тем, что работник совершил проступок, не проявив уважения к правилам работодателя, но в нем не было элемента нечестности. Его поведение вызвало лишь неудобства, поскольку не было никаких доказательств каких-либо убытков или ущерба работодателю. Учитывая размер работодателя, у них были ресурсы для составления планов на случай непредвиденных обстоятельств, и такие планы были составлены.

LAC оставил в силе решение суда по трудовым спорам о том, что увольнение было несправедливым как с процессуальной, так и с материальной точки зрения.

Это исследование показывает нам, прежде всего, что работнику предоставляется возможность справедливого дисциплинарного слушания по его возвращении после периода отсутствия. Работодатели должны воздерживаться от отказа работнику в этом праве, поскольку сам работодатель может оказаться в опасности, если он не поймет всего контекста рассматриваемого вопроса.