Увольнение за прогулы статья тк рф 2019 – ТК РФ увольнение за прогул статья в 2019 году

пошаговая инструкция на 2019 год

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон, уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ.

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

• отсутствие 4 и более часа;
• неуважительная причина;
• месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте,  правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ, определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

• 1 час утром;
• 1 час 10 минут после обеда;
• 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

• болезнь работника;
• болезнь (смерть) близкого родственника;
• чрезвычайные ситуации;
• дорожные аварии либо происшествия;
• жилищно-коммунальные аварии;
• прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
5. Подготавливается приказ об увольнении.
6. Ознакомить работника с приказом.
7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
8. Оформить приказ об увольнении.
9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
10. Внести информацию в трудовую книжку.
11. Произвести расчет по оплате.
12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой. Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2019 год) и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно. Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней. При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ. В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о порядке подачи заявления в суд), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

viplawyer.ru

Увольнение по статье за прогул в 2019 году

Что считается прогулом по Трудовому кодексу

Прогул ТК РФ — это когда работник:

• не находился на рабочем месте больше 4 часов подряд, и этот факт подтвержден свидетельствами в письменном виде;
• вообще не явился на работу и в течение одного рабочего дня и более не выполнял своих обязанностей.

Выделяют две категории пропусков работы:

1. Основные, когда работник оставил место на несколько часов или вовсе не явился в организацию, но пришел на работу на следующий день. В такой ситуации руководитель знает, как связаться с сотрудником, может выяснить причины пропуска (возможно, уважительные) и узнать, когда он вернется к исполнению обязанностей.
2. Длительные, когда работник не появляется в организацию несколько дней или даже недель. При этом на связь он не выходит, и невозможно определить его местонахождение. Все это усложняет процедуру разбирательства.

Уважительные причины для невыхода на работу, когда прогул по Трудовому кодексу не засчитывается, это:

1. Любые чрезвычайные ситуации, на которые работник не может повлиять (катастрофы, транспортные происшествия и т. п.).
2. Любая временная нетрудоспособность, подтвержденная заключением медучреждения.
3. Заключение под стражу.
4. Донорство (сдача крови и ее компонентов и прохождение связанного с этой процедурой медицинского обследования).
5. Выполнение общественных или государственных обязанностей.
6. Забастовка или прекращение работы вследствие задержки на предприятии заработной платы больше чем на 15 дней.

Порядок увольнения работника

Алгоритм действий директора предприятия (или другого должностного лица) в этой ситуации будет таков:

1. Составить акт или служебную записку, в которой фиксируется отсутствие сотрудника на рабочем месте. Акт составляется в присутствии свидетелей. Если будет зафиксирован прогул, статья ТК РФ 2019 года № 81 п. «а» части 6 станет основанием для исключения из штата.
2. Выяснить причины неявки сотрудника на работу, потребовать от него написать объяснительную записку.
3. Рассмотреть объяснительную записку и приложенные к ней бумаги, на основании этого принять решение о том, уважительная была причина или нет.
4. Применить к сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение).
5. Издать приказ об увольнении, если принято такое решение.
6. Внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку.
7. Ознакомить служащего с приказом, если он пришел в последний рабочий день в организацию, произвести с ним окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Если сотрудник не явился, ему отправляют уведомление об увольнении по месту жительства с просьбой прийти на предприятие за расчетом и трудовой.

Приказ об увольнении прогульщика

Обычно документ составляют по форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004. Она проста и понятна, хотя с января 2013 года применение унифицированных форм в кадровом делопроизводстве необязательно.

Приказ обязательно должен содержать следующую информацию:

1. Ссылку на нормы закона, которые позволяют снять с должности, а именно, на п. «а» части 6 статьи 81 ТК РФ.
2. Список всех документов, которые послужили основанием (акты, докладные, отказы от пояснений).
3. Отметку о мнении профсоюза (если таковая структура на предприятии есть).
4. Дату прекращения действия трудового договора (соответствие дате приказа не является обязательным).

Сотрудника необходимо ознакомить с приказом об увольнении под подпись, отказ от ознакомления или подписания бумаги не является препятствием его вступления в силу.

Рассмотрим особенности приказа, которые следует учитывать.

1. Увольнение по статье за прогул производят, ссылаясь на подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и цитируя ее: за однократное нарушение трудовых обязанностей (прогул).
2. Перечисляя бумаги, которые являются основанием для увольнения, в приказе пишут их наименования, даты и номера (Письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Скачать

Что такое вынужденный прогул

Существует такое понятие, как вынужденный прогул на работе, ТК РФ наказание за него не предусматривает. То есть если прогул признают вынужденным, увольнение по этой причине будет невозможным. Речь идет о ситуациях, когда служащий не может приступить к выполнению своих обязанностей или явиться на рабочее место по вине работодателя. К таковым относят:

• переводы на другую должность или незаконное снятие с нее;
• неисполнение или исполнение не в срок решения суда о восстановлении на работе;
• неправильную формулировку о причинах снятия с должности в трудовой, что препятствует переходу на другое место;
• непредоставление либо предоставление с просрочкой трудовой книжки после исключения из штата.

gosuchetnik.ru

Увольнение за прогул | 2019

Увольнение за прогул в 2019 году по-прежнему остается самым суровым дисциплинарным взысканием, предусмотренным 192 статьей Трудового кодекса. Мы подготовили для вас статью, в которой подробно рассказывается о порядке оформления этой процедуры.

Читайте в нашей статье:

Как уволить за прогул: ТК РФ

Сначала определим, что можно считать прогулом. Это неявка на работу без уважительных причин — например, больничного листа или любой другой официальной справки. 

Десять ошибок кадровика, из-за которых провинившийся работник останется безнаказанным>>>

Для того, чтобы пропущенное время считалось прогулом, сотрудник должен пропустить или целый рабочий день (вне зависимости от его продолжительности — даже двухчасовая смена рассматривается как полный день), либо минимум 4 часа.

Если опоздание составило больше 240 минут -это уже прогул.

В расчет нельзя включать время обеденного перерыва, а вот суммировать пропущенное в один рабочий день время — можно. То есть опоздание на 2 часа утром, уход на 2 часа раньше вечером — уже недопустимые 4 часа.

В свою очередь прогул трактуется как грубое нарушение трудовой дисциплины, предусмотренное пп.аа п.6 ч. 1 ст. 81 ТК. Работодатель имеет право завершить отношения с человеком, допустившим такое отношение к своей деятельности.

► Работник провинился? Не ошибитесь с наказанием

Однако есть в этом определении есть и нюансы, которые регулярно приводят к судебным спорам. Более подробную “расшифровку” термина “прогул” мы видим в Постановлении Пленума Верховного Суда (№ 2 от 17.03. 2004 г.) — это неотработка срока при увольнении, или уход до окончания срока договора, или самовольный отпуск.

Рабочим местом считается то, которое указано в контракте. То есть если сотрудник пришел на предприятие, но без уважительной причины не пребывает там, где ему предписано договором (это может быть цех, офис и т.п.) , это уже прогул. Если же нигде не указано, что именно считать рабочим местом, то, согласно 209 статье, им считается вся территория предприятия.

Некоторые работодатели трактуют 192 и 81 статьи некорректно. Например, увольняют по статье за прогул в то время как работник не давал своего согласия на перевод в новое место. Это незаконно.

Читайте по теме в электронном журнале

Превышение полномочий нанимателя в данном случае, вольная трактовка Трудового кодекса, дают шанс уволенному восстановиться на работе через суд. Если неявка имела какие-то веские основания, увольнение незаконно и нарушает 72 статью ТК.

Порядок увольнения: пошаговая процедура

Подробная процедура увольнения, если на предприятии выявлен случай прогула и работодатель считает единственным выходом увольнение, мы находим в 193 статье ТК.

Рассмотрим пошаговый алгоритм действий кадрового специалиста.

► Справочник, калькулятор и памятка, которые уберегут от ошибок в табеле

Шаг 1. Фиксация нарушения. Необходимо составить акт и заверить его тремя свидетелями.Обязательно, чтобы один из подписантов был руководителем кадровой службы предприятия. Обычно остальные два расписывающихся  это непосредственный руководитель нарушителя и его сослуживец. Если прогул не “однодневный”, а продолжается несколько рабочих смен подряд, то акт составляется каждый раз. Однако одного акта недостаточно для оформления увольнения. Ведь у человека может быть и уважительная причина, просто он еще не смог сообщить об этом работодателю — например, в тяжелом состоянии попал в больницу.

Шаг 2. Далее в табель по форме Т-12 вносятся специальные отметки о том, что сотрудник допустил неявку на работу по невыясненной причине.

Шаг 3. Получаем объяснения от работника. Стоит направить письменный запрос. Отметьте в в нем, что на составление объяснительной дается 2 дня. Идеально, если сотрудник сможет обосновать свое отсутствие и подтвердить это документально. Как доказательство рассматриваются любые официальные бумаги, тут нет строгих требований.

Шаг 4. Работодатель оценивает достоверность и уважительность объяснительной. Это сложный и не самый приятный момент, ведь надо принять принципиальное решение о том, сохранилось ли доверие к сотруднику, при чем опираться придется только на собственный здравый смысл. В силу огромного многообразия причин и обстоятельств, сопряженных с прогулом, закон тут полностью отдает решение “на откуп” работодателю.

Если сотрудник вообще проигнорировал требование об объяснительной или напрямую отказался, или не уложился в отведенные два дня,  придется составить акт об этом (опять с тремя подписантами).

Шаг 5. Итак, окончательно решено — такой работник предприятию не нужен, будем увольнять.  Работодатель издает приказ о расторжении договора договора по форме Т-8 и знакомит с ним нарушителя. На это законом отводится три дня, причем если сотрудника по-прежнему нет на рабочем месте, они не будут включаться. Если же работник  отказывается ставить визу ознакомления на приказе, то увольнение его упрямство не отменит. Просто составляется новый акт (его заверяют “кадровик” и 2 свидетеля).

Обратите внимание: поскольку увольнение наступает в случае прогула, то речь, казалось бы,  идет о двух распорядительных документах — приказе о вынесении дисциплинарного взыскания и приказе о расторжении контракта. Не будет ошибкой выпустить оба приказа, но можно и сэкономить рабочее время и обойтись одним. Именно такую позицию занимает Роструда  (письмо от 1.06.2011 г. № 1493-6-1).

Кроме того, приказ должен быть издан не позднее чем через месяц после выявления нарушения (за вычетом времени, проведенного на больничном либо в отпуске. Однако больше чем на полгода откладывать нельзя!). Составляя приказ, внесите как основание документы, перечисленные выше: все акты и объяснительные записки – укажите их реквизиты в документообороте организации.

Некоторые сложности могут возникнуть при датировке приказа. Они не всегда совпадают, причем может возникнуть “казус” типа “работник уволен 1 июня 2018 года, а распоряжение вышло 1 июля”. Дело в том, что трудовой договор считается прекращенным в последний день работы (ч. 3 ст. 84.1). Если на предприятии человек так и не появился, этим днем будет считаться день перед его отсутствием.

Шаг 6. Приказ вступает в силу, кадровый отдел готовит документы на увольнение. Вносится соответствующая запись в трудовую книжку, бухгалтерия производит начисление и выплаты положенных сумм.

Запись в трудовой книжке

В ситуации увольнения кадровый специалист должен ориентироваться на общие правила, описанные в статье 84.1 Трудового Кодекса.

► Документы, без которых не сможете наказать работника

Запись в трудовой книжке об увольнение по статье за невыход на работу вносится только на основании приказа. Она повторяет формулировку закона —  подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, запись, как и обычно, заверяется подписью руководства и (при наличии) печатью организации. Не забудьте получить подпись самого увольняемого!

Работник исчез: как уволить в случае длительного прогула

Конечно, чаще в практике мы сталкиваемся с «разовыми» прогулами, но бывают и случаи долговременного отсутствия работника на месте. Иногда это действительно связано с халатным отношением к предприятию,а иногда это следствие трагических обстоятельств.

В любом случае работа кадрового специалиста будет начинаться с составления ежедневных актов и оформления табеля. Далее необходимо направить уведомление о том, что работнику необходимо явиться в офис и дать объяснения.

Отправлять уведомления можно заказным письмом, но лучше телеграммой. Обязательно сохраните все почтовые данные. Два дня на объяснения у работника есть с момента получения уведомления.

Если никаких вестей так и не поступает, необходимо обратиться к родственникам сотрудника  — возможно, они в курсе ситуации. Эти данные фиксируются в специальном акте. После этого издается распоряжение об увольнении и сразу акт о том, что ознакомить работника с ним невозможно. Заполняется трудовая книжка, рассчитываются все выплаты, и снова через почту (либо курьерскую службу) направляем уведомление забрать положенные документы и деньги.

Если же работник пропал без вести, признать его умершим (и соответственно расторгнуть договор по этой причине) можно только по судебному решению, причем инициировать этот процесс могут и родственники, и работодатель.

Можно ли уволить беременную за прогулы

Если нарушительницей стала беременная сотрудница, то  встает вопрос: можно ли ее уволить за это? Закон дает четкий ответ: нет, нельзя. Трудовое законодательство запрещает это самым прямым образом — см. ст 261. Впрочем, другие дисциплинарные взыскательства вполне могут быть применены в женщине, допустившей подобное отношение к работе. Будьте внимательны и старайтесь отделить реальный прогул от освобождения от работы по медицинским показаниям, связанным с беременностью. Во втором случае придется оплатить сотруднице все пропущенные дни, ориентируясь на среднемесячный заработок. В первом же — хоть уволить не получится, но денег за работу в этот день выдавать не надо.

Уволить беременную «по статье» можно только при наступлении случаев, описанных в 336 статье ТК (она касается тяжелых проступков, совершенных  работниками образовательных учреждений).

Чем грозит работнику увольнение по статье за прогул

Людям, уволенным за прогулы, есть о чем переживать — для них найти новое место работы достаточно сложно и придется потратить много усилий, чтобы вернуть доверие окружающих. Все понимают, что подобная запись в трудовой относится к крайним мерам.

Но незаконное увольнение в ситуации, когда работодатель выдает за прогул вполне легитимное отсутствие сотрудника на рабочем месте, опасно в первую очередь для самой организации (394 ст.). Гражданин, доказавший незаконность увольнения, имеет право через суд доказать свою правоту и восстановиться в должности. При  это ему необходимо будет оплатить пропущенные дни, создать дубликат трудовой книжки без «позорной» записи, восстановить длительность стажа и т. д. Более того, сотрудник может настаивать на компенсации морального вреда и (если он заболел в это время) еще и оплату временной нетрудоспособности.

www.pro-personal.ru

Запись в трудовой об увольнении за прогул по статье 81 ТК РФ в 2019 году

Российское трудовое законодательство в равной степени защищает права и работодателей и наемных работников. Большинство спорных ситуаций регламентируются ТК РФ. Отталкиваясь от него, рассмотрим в рамках статьи, каким образом должна быть оформлена запись в трудовой об увольнении за прогул по статье 81 ТК РФ.

Что считается прогулом

В представлении большинства обывателей прогулом считается ситуация, когда сотрудник пропустил целый рабочий день, отсутствуя на своем рабочем месте. Однако понятие это несколько шире и разнообразнее.

Так, согласно ст. 81 ТК РФ прогулом является и менее длительное отсутствие. Для этого работнику достаточно без уважительной причины покинуть свое рабочее место на срок более чем 4 часа. Причем не обязательно, что это время идет подряд. Например, сотрудник задержался утром на три часа и ушел раньше на час.

К типичным ситуациям, которые будут расцениваться в как прогул, можно отнести следующие:

• работник решил больше не работать на предприятии и не приступил в положенное время к исполнению своих обязанностей, при этом не известив работодателя;
• сотрудник, написав заявление на увольнение по собственному желанию, отказался осуществлять положенную отработку в 2недели;
• работник без предварительного оповещения руководства решил использовать по прямому назначению свои отгулы или дни отпуска.

Если какой-то из этих пунктов имеет место быть, то он расценивается, как причина для увольнения сотрудника по статье 81 ТК РФ за прогул.

Общие правила заполнения

Чтобы впоследствии избежать риска судебного разбирательства, работодатель обязан соблюдать все юридические формальности перед занесением записи в трудовую книжку и, тем более, перед увольнением сотрудника.

Пошаговая инструкция действий в данном случае будет выглядеть следующим образом:

• задокументировать тот факт, что сотрудник не присутствовал на своем рабочем месте более 4 часов, отведенных для производственного процесса. Для этого необходимо составить акт, в котором должны будут поставить свои подписи 2-3 свидетеля. Кроме того, если у руководителя есть вышестоящее начальство, то ему следует подать докладную записку по факту отсутствия подчиненного;
• следует потребовать от работника составить объяснительную записку с изложением причин отсутствия. В идеале сделать это он должен в течение двух суток после инцидента, но в реальности это не всегда представляется возможным ввиду отсутствия работника. Согласно ТК РФ (с. 193) при такой ситуации необходимо составить отдельный соответствующий акт;
• если пояснения прогулявшего сотрудника удовлетворят начальство, то служебное расследование может быть закрыто. При условии, что объяснения не будут приняты в качестве извиняющих отсутствие, решается вопрос о мерах взыскания или об увольнении;
• на прогульщика в соответствии с приказом налагают взыскание (например, он лишается премии) или составляется приказ об его увольнении;
• при втором варианте работник должен быть ознакомлен с приказом. В трудовую книжку вносится соответствующая запись об увольнении по статье.

Если прогул – не короткое единичное событие, а расценивается, как длительный, то алгоритм действий в целом схож с предыдущим, но имеет ряд своих особенностей:

1. Составляется акт об отсутствии на рабочем месте в отведенное для работы время.
2. Отдел кадров направляет по месту жительства работника уведомление о необходимости дать пояснения по поводу своего отсутствия.
3. Если по прошествии двух рабочих дней сотрудник или его родственники никаким способом не свяжутся с работодателем, то составляется соответствующий акт. При условии, что работодатель желает избежать в дальнейшем судебных споров, будет не лишним не просто послать уведомление, но и обзвонить ближайших родственников своего сотрудника, задокументировав этот факт.
4. Оформляется приказ об увольнении плюс – акт о невозможности представить этот документ для ознакомления прогулявшему лицу.
5. Бухгалтерия производит окончательный денежный расчет, а уволенному сотруднику по почте отправляется уведомление о необходимости явиться за документами и деньгами.

Отдельного упоминания заслуживает вопрос сроков. Согласно трудовому законодательству дисциплинарное взыскание может быть вынесено в отношении сотрудника не позднее, чем через месяц после произошедшего инцидента.

Поэтому работники отдела кадров обязаны в этот срок уложиться, иначе увольнение можно будет оспорить через суд. Будет также не лишним иметь на предприятии специальный журнал, в котором фиксируется время прихода и ухода сотрудников под роспись.

Однако законодательство определяет ряд причин, по которым этот срок может быть изменен. Например, нельзя уволить сотрудника, если он находится в очередном отпуске или на больничном, поэтому придется дождаться окончания этих действий. Но следует помнить, что временные рамки могут увеличиваться не более чем на 6 месяцев.

Часто работники отдела кадров сталкиваются с проблемой определения даты увольнения. При условии, что сотрудника собираются уволить за прогул, датой увольнения будет считаться последний рабочий день перед прогулом.

Если же после прогула сотрудник еще выходил на работу, то последним рабочим днем (а значит, и датой записи в трудовую книжку) будет считаться тот, когда работником была составлена объяснительная записка.

При условии, что сотрудник отсутствовал длительное время, то последним днем можно считать или дату, когда гражданин последний раз выходил на работу, или день, когда был составлен акт об отсутствии объяснений со стороны прогульщика.

Как внести запись и ее образец

При увольнении за прогул работник отдела кадров должен внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника. Она обязательно должна содержать следующую  информацию:

• порядковый номер самой записи;
• дату осуществления процедуры;
• указание на причину увольнения со ссылкой на статью в ТК РФ;
• порядковый номер и дату составления приказа об увольнении.

Образец записи в трудовой книжке выглядит следующим образом:

В каких случаях нельзя уволить

Ни в одном законодательном акте не дается определения, какую причину отсутствия на рабочем месте можно считать уважительной. Поэтому в данном вопросе стоит отталкиваться от устоявшейся судебной практики.

К таковым причинам следует отнести:

1. Болезнь сотрудника, а также болезнь (или смерть) кого-либо из близких родственников.
2. Если работник оказался свидетелем преступления или происшествия, и его показания понадобились правоохранительным органам, которые производили опрос в рабочее время.
3. Взятие прогулявшего сотрудника под стражу.
4. Сложные метеоусловия, которые привели к проблемам с общественным транспортом.
5. Участие в законной забастовке.
6. Аварии в сфере ЖКХ (например, если в квартире работника прорвало трубу).
7. Ситуации, которые можно охарактеризовать, как чрезвычайные.
8. Осуществление донорства крови и плазмы, и сопровождающие этот процесс медицинские обследования.

Кроме того работодатель не имеет права уволить беременную женщину кроме случаев, когда ликвидируется предприятие.

Естественно, что когда сотрудник заявляет о наличии у него уважительной причины, он должен подтвердить ее, представив официальные документы:

• больничный лист;
• справку из пункта забора донорской крови;
• повестку в суд или справку из органов МВД;
• справку из транспортной компании о причинах задержки в пути.

Все предоставляемые работодателю документы должны быть датированы тем числом, когда человек отсутствовал на работе.

Следует учитывать, что не каждое отсутствие на работе в течение 4 часов можно считать прогулом. Например, сотрудник имеет право не приходить в тот день, который официально считается для него нерабочим. За исключением ряда случаев (например, при возникновении ситуации, которая может расцениваться, как чрезвычайная).

Последствия для работника

Любому гражданину следует избегать такой ситуации, при которой в его трудовой книжке может появиться запись об увольнении за прогулы. Все дело в том, что работодатели впоследствии с большой неохотой принимают таких людей на работу. Все потому, что прогул всегда характеризует сотрудника, как ненадежного.

Никаких других существенных последствий увольнение по статье за собой не ведет.

Каждый сотрудник, планируя долго отсутствовать на рабочем месте, должен согласовать этот шаг с вышестоящим начальством и предоставить документы, согласно которым неявка на работу будет расцениваться, как законная.

В иных случаях надо быть готовым к тому, что работодатель имеет право уволить прогульщика по статье 81 ТК РФ, а это негативно скажется на всей его последующей жизни.

Видео по теме:

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

juristampro.ru

➤ Увольнение за прогул пошаговая инструкция 2019

Узнайте, как оформить увольнение за прогул, каким способом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте и составить акт. В статье вы найдете образцы документов, которые предстоит заполнить кадровику. Только у нас эксперты собрали самую актуальную информацию!

---

Скачайте самый популярный документ. Еще 3 полезных материала ищите в статье ⬇

---

Когда возможно оформить увольнение по статье за прогул

Увольнение за прогул проводят в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей рабочей смены или на протяжении четырех часов подряд. Такое отсутствие считается грубым нарушением условий трудового договора, трудовых обязанностей и установленной дисциплины.

Увольнение по статье за прогул возможно провести даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, если для этого отсутствуют прямые запреты (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, определения Конституционного суда от 19.07.2012 года под № 1078-О, от 19.02.2009 года под № 75-О-О и от 17.10.2006 года под № 381-О). К прямому запрету относят увольнение беременных женщин даже в том случае, если на момент прогула женщина не сообщила о беременности или об этом не было ей известно.

Татьяна Козлова, эксперт «Системы Кадры, расскажет, как соблюсти все тонкости при увольнении за прогул

Смотреть видео

Нельзя расторгнуть трудовой договор по причине отсутствия на рабочем месте в течение всей смены или более четырех часов подряд с несовершеннолетними, если не получено согласие госинспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Также невозможно прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его болезни или отпуска. Эксперт «Системы Кадры» подскажет, какие особенности необходимо учитывать при увольнении несовершеннолетнего сотрудника

Прогулом считают случаи, если сотрудник:

• самовольно решил воспользоваться днями отгулов, которые ему причитаются за работу в выходные, праздничные дни;
• самовольно решил уйти в отпуск.

Уведомление сотруднику о необходимости явиться на работу

Смотреть образец и распечатать

Не будут считаться прогулом дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не предоставил. Например, если отпуск утвержден по графику или сотрудник отработал шесть месяцев, но по его просьбе дни отдыха не были предоставлены (на основании пункта 39 постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 под № 2).

Обратите внимание! Если отгул или отпуск вне графика предварительно согласован с руководителем, но соответствующие документы по какой-то причине не были оформлены, а работник не вышел на смену, это могут признать прогулом (по определению Свердловского областного суда от 20 августа 2013 года под № 33-10241/2013).

Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте

Смотреть образец и распечатать

★ Смотрите спецподборку по увольнению за прогул, подготовленную экспертами «Системы Кадры». В ней вы найдете ответы на сложные вопросы по увольнению за прогул. Идеальные образцы кадровых документов для оформления расторжения ТД по данному основанию. Трудовые споры, тематические видеолекции.

Какие факты учитывают при увольнении за прогул: статья ТК РФ 192 и 193. Соблюдая порядок увольнения за прогул, и принимая решение, рекомендуем учитывать следующие обстоятельства:

1. Тяжесть и обстоятельства совершенного проступка.
2. Общее отношение сотрудника к работе.
3. Длительность работы в компании.
4. Возможности применить менее строгие взыскания.

Кроме этого важно учитывать, какие причины отсутствия на работе можно отнести к уважительным. Законом не установлен перечень таких причин. Этот вопрос решает в каждой конкретной ситуации руководитель на основании статьи 193 ТК РФ.

Например, на практике к уважительным причинам относятся сбои в работе транспорта, болезнь родственника, самого сотрудника, возникновение стихийных бедствий, пожара и так далее. В письменном объяснении сотрудник должен указать полный перечень причин, послуживших основанием для его отсутствия на работе. Только объяснения недостаточно. Необходимо подтвердить уважительность причины соответствующими документами, например, справками, выписками, повестками и так далее.

Смотреть профессиональную подборку

Как провести увольнение за прогул: пошаговая процедура

Увольнение за прогулы: инструкция

Шаг 1

Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Для этого заполнить табель учета рабочего времени и составить акт. Факт прогула подтверждают документально. В законе нет определенного перечня тех документов, которые оформляют при прогуле. Факт прогула фиксируют, сделав отметку в табеле. После чего составляют акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте и направляют ему уведомление с просьбой явиться на работу.

Важно! Суды рассматривают такие документы, когда возникает спор. Поэтому обязательно проставьте соответствующую отметку в табеле учета рабочего времени, чтобы иметь возможность подтвердить отсутствие сотрудника на работе. В коммерческих организациях ставят код «НН». При временной нетрудоспособности его можно исправить на «Б» или на «ПР» — прогулы.

В государственных или в муниципальных учреждениях, если применяют табель учета рабочего времени по форме № 0504421, проставляют код «П». Если отсутствие на работе происходило с разрешения администрации, код исправляют на «А», по болезни – на код «Б» (на основании Методических рекомендаций, утв. приказом Минфина от 30 марта 2015 года под № 52н).

Шаг 2

Составьте акт об отсутствии сотрудника. Этот документ оформляют в произвольной форме с подписью не менее двух свидетелей. Акт составляют на каждый день отсутствия сотрудника. Если его нет рабочем месте длительно, оформлять акты можно реже. Вместо этого достаточно написать докладную на имя руководителя организации. В ней указать факт отсутствия специалиста на работе. Описать методы его поиска, например, звонки на домашний, мобильный, проведение служебных проверок и так далее. В акте и докладной указывают в днях, часах и минутах время прогула.

Шаг 3

Получите от сотрудника письменное объяснение причины отсутствия. На предоставление объяснений работнику дается два рабочих дня. На основании этого можно определить уважительность или неуважительность причин отсутствия. Если работник отказывается предоставить письменные объяснения прогула, составьте акт.

Шаг 4

После сбора всех доказательств отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, составьте приказ об увольнении. Документ можно оформить по унифицированной форме № Т-8 или на бланке, который разработан в организации самостоятельно. С приказом знакомят сотрудника под подпись. Если он отказался подписать документ, об этом составляют акт в произвольной форме.

Приказ об увольнении за прогул образец

Смотреть образец и распечатать

Шаг 6

Внесите запись в трудовую книжку с формулировкой: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК». Личную карточку сотрудника закрывают. Расторжение трудовых отношений должно быть проведено в течение одного месяца с факта обнаружения нарушения. Время отсутствия нарушителя на работе в этот период не включается.

Смотреть образец

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет о пяти ситуациях, при которых работнику ничего не будет за отсутствие на рабочем месте. Из статьи вы узнаете, можно ли уволить работника за прогул, если он не оформил больничный. Какими транспортными причинами можно обосновать отсутствие. Как уволить за прогул совместителя.

Наказание, если процедура увольнения за прогул проведена незаконно

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству должна проводиться без нарушений. Если документы оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе. Работодатель оплатит вынужденный простой в размере среднего заработка.

★ Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, что делать, если сотрудник перестал выходить на работу. Как его уволить, если связаться с ним невозможно. Из статьи вы узнаете, обязательно ли ежедневно составлять акты об отсутствии на рабочем месте. Как запросить объяснение у сотрудника. Какую дату увольнения указать в приказе о прогуле.

Вывод

Увольнение за прогул проводится в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, составив ряд документов. Если они оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе.

www.kdelo.ru

правила проведения процедуры в 2019 году

Трудовой кодекс предусматривает разные причины увольнения. Самым неприятным для работника является расторжение договора из-за нарушений трудовой дисциплины, в частности, увольнение по статье за прогул. Такая запись в трудовой книжке – серьезное пятно на репутации. Достаточно однократно не появиться на рабочем месте, чтобы дать работодателю возможность издать приказ об увольнении. Однако при этом обязательно требуется учитывать причины отсутствия сотрудника, а также правильно оформить все документы. В противном случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника в должности.

Что такое прогул

По закону прогулом считается отсутствие сотрудника на работе в течение всей смены либо более 4 часов подряд без уважительной причины (пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ). При этом если в трудовом договоре зафиксировано конкретное рабочее место (например, кабинет или участок цеха), то прогулом можно счесть пребывание вне его, даже если сотрудник находился на территории предприятия.

Даже если у работника есть правовые основания покинуть рабочее место, но работодатель не давал на это согласие, самовольный уход с работы в эти дни также может быть расценен как прогул. Исключение составляют ситуации, когда работодатель не имел права отказать в предоставлении дней отдыха (например, донору на следующий день после сдачи крови, ст. 186 ТК РФ). Также к прогулам относятся ситуации, когда сотрудник заявил о своем желании расторгнуть трудовой договор, но прекратил работу раньше, чем истекли две недели отработки.

На первый взгляд, формулировка достаточно четкая и прозрачная. Однако на практике нередко возникают разночтения. Прежде всего это касается того, какие причины могут быть признаны уважительными.

Какие причины отсутствия на рабочем месте считаются уважительными

Конкретного перечня закон не дает. С одной стороны, это логично, поскольку ситуации в жизни возникают разные, и предусмотреть все невозможно. С другой стороны, причина отсутствия нередко становится поводом для спора между сотрудником и работодателем.

По сложившейся практике уважительными признаются:

• форс-мажорные обстоятельства, когда человек собирался прийти на работу, но не смог этого сделать из-за непреодолимых препятствий: стихийное бедствие, пожар, затопление, поломка замка на входной двери, поломка машины (если сотрудник живет за городом), серьезные сбои в работе общественного транспорта, ДТП, задержка или отмена рейса (если сотрудник находится в другом городе) и т.п. Если есть возможность, желательно предоставить документальное подтверждение причины опоздания (например, квитанцию о вызове сантехника).
• болезнь самого сотрудника или его близких. Обычно в этих случаях выдается больничный лист, но если это невозможно или человек решил от него отказаться, нужно взять справку от врача;
• смерть близкого родственника;
• вызов в правоохранительные органы, дача показаний при ДТП, исполнение общественных или государственных обязанностей, сдача крови и т.п. Все это подтверждается повестками или иными справками из соответствующих органов. Если сотруднику заранее известно о том, что он будет отсутствовать по этой причине, рекомендуется заблаговременно поставить в известность работодателя;
• невыплата зарплаты более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Работник должен письменно известить работодателя о том, что он прекращает выполнять трудовые обязанности. При этом согласие руководителя на такой шаг не требуется. До тех пор, пока заработная плата не будет выплачена полностью или частично, сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте без каких-либо санкций. Исключение – введение чрезвычайного положения, а также работа, связанная с обеспечением жизнедеятельности населения и обслуживанием опасного производства.

Если сотрудник отсутствовал на работе по одной из этих причин и был уволен за прогул, при обращении в суд или в комиссию по трудовым спорам его с большой долей вероятности восстановят.

Если причина была уважительная, кадровик действует в соответствии с внутренними правилами компании. Нередко работнику предлагают написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. В некоторых ситуациях (например, при сдаче крови) за сотрудником сохраняется средняя зарплата при предоставлении соответствующей справки.

Неуважительные причины

Не могут считаться уважительными следующие причины невыхода на работу:

• состояние алкогольного или наркотического опьянения;
• собственная ошибка сотрудника в дате выхода из отпуска;
• посещение врача, если человек не болен. Исключение – прохождение обязательного медосмотра;
• самовольный уход в отпуск или отгул без согласия руководителя;
• поломка будильника, из-за чего человек проспал;
• значимые события у близких родственников и друзей (свадьба, юбилей, утренник у ребенка и т.п.)

Существует много пограничных ситуаций. В каждом случае кадровик или непосредственный руководитель самостоятельно оценивает, насколько уважительна причина отсутствия, мог ли сотрудник появиться на рабочем месте и какому дисциплинарному взысканию его подвергнуть. Обязательно учитывается тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено (ст. 192 ТК РФ).

Порядок увольнения за прогул

Уволить сотрудника за прогул – право, а не обязанность работодателя. Если это единичный случай, а работник ценный, то компания может ограничиться другими санкциями (выговором, депремированием и т.п.).

1. Прежде всего необходимо связаться с работников для выяснения причин отсутствия на рабочем месте. Сделать это можно любым удобным способом, в том числе по телефону. Если причина неуважительная, сотрудника уведомляют о необходимости выйти на работу как можно быстрее и о грозящих ему санкциях. Если по телефону это сделать невозможно, используют все доступные способы: выезд на дом, обращение к родственникам и т.п. В крайних случаях подают заявление на розыск в полицию.
2. Рекомендуется зафиксировать факт неявки сотрудника на работу докладной запиской. Ее составляет непосредственный руководитель, кадровик или кто-то из сослуживцев. Руководитель организации или подразделения ставит на ней резолюцию с датой, и документ вносят в регистрационный журнал. Составляется акт отсутствия человека на рабочем месте, который подписывает непосредственный руководитель и свидетели (не менее 2-х).
3. После того, как сотрудник появится на работе, с него берут объяснительную о причинах отсутствия. Сделать это нужно в течение двух дней. Отказ писать объяснительную не может быть основанием для отмены взыскания, но это требуется зафиксировать отдельным актом.
4. Затем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если работодатель решит воспользоваться своим правом и расстаться с сотрудником, это будет приказ об увольнении. Работника знакомят с ним под роспись в течение 2-х дней. Отказ расписаться также фиксируют в соответствующем акте.
5. В последний рабочий день производятся все финансовые расчеты. Работнику выдают причитающуюся ему заработную плату, трудовую книжку и справку о доходах за последние 2 года.

Важно! Если сотрудник считает, что увольнение было незаконным, он может обжаловать его в суде. При этом надо учитывать, что в некоторых случаях даже уважительная причина пропуска работы не станет основанием для восстановления в должности. Если человек имел возможность уведомить об этом работодателя заблаговременно, но не сделал этого и отказался писать объяснительную, суд может это счесть злоупотреблением правом и отказать в удовлетворении иска.

Когда нельзя уволить

В некоторых случаях даже длительное отсутствие на рабочем месте не может стать причиной увольнения сотрудника за прогул. Прежде всего это касается ситуаций, когда нет возможности связаться с человеком и достоверно выяснить причину отсутствия. В этом случае рекомендуется дождаться, когда сотрудник даст о себе знать либо появится точная информация о его местонахождении. В противном случае, если впоследствии выяснится, что причина была уважительная, сотрудник может добиться через суд восстановления на рабочем месте и потребовать от компании денежную компенсацию.

Также нельзя уволить сотрудника за прогул, если с момента обнаружения нарушения прошло более месяца. При этом датой отсчета считается именно выявление факта прогула. Например, человек не вышел на работу и сообщил, что лежит в больнице. После предоставления больничного листа выяснилось, что он выдан на день позже фактического отсутствия работника. Если причина пропуска будет признана работодателем неуважительной, сотрудник может быть уволен за прогул, даже если с этого дня прошло больше месяца. Также не входят в месячный срок дни отпуска и дни, необходимые для выяснения мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). Максимальный срок наложения взыскания – полгода со дня его совершения.

За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, если сотруднику официально объявили выговор, уволить его в дальнейшем за этот же прогул нельзя.

Незаконным будет признано увольнение, если работодатель не выполнил требования законодательства по наложению дисциплинарных взысканий. Например, издал приказ о расторжении договора, не запросив с работника объяснительную. В этом случае даже если причина прогула была неуважительной, суд может признать увольнение незаконным, поскольку нарушен предусмотренный порядок.

Также можно оспорить увольнение, если, по мнению работника, такая мера была излишне суровой. Например, он долгое время трудится в компании и за все это время у него не было дисциплинарных взысканий. В этом случае суд может согласиться с тем, что работодатель мог выбрать более мягкую меру наказания для сотрудника и восстановить его в должности.

Последствия для сотрудника

Последствия увольнения по статье за прогул для работника можно разделить на две категории:

• в той компании, из которой его увольняют. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрен пункт о том, что при увольнении за прогул сотруднику не выплачивают премию и выходное пособие;
• для последующего трудоустройства. Компании неохотно берут на работу людей, имеющих такое явное подтверждение проблем с трудовой дисциплиной.

Конечно, увольнение за прогул не закрывает перед человеком двери в другие компании. Однако устроиться на хорошую работу ему будет сложнее. Многое зависит от его профессиональных навыков и квалификации, а также того, как он объяснит причину прогула и сумеет ли убедить, что в дальнейшем нарушать дисциплину не будет.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено. Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

lawinfo24.ru

пошаговая инструкция на 2019 год

Увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на рабочем месте, довольно сложная процедура, поскольку в законодательстве нет четкого алгоритма действий в этом случае. Поэтому при оформлении кадровики ориентируются на сложившуюся судебную практику и статьи ТК РФ, которые содержат отдельные рекомендации по этому поводу.

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогулом считается отсутствие человека на рабочем месте не менее чем четыре часа подряд, без уважительной причины.

Указание на то, что часы прогула должны идти подряд часто служит причиной разночтения. Дело в том, что существует судебная практика, когда суд восстанавливал уволенного работника на том основании, что его отсутствие не являлось прогулом, поскольку  он был разделен обеденным перерывом. То есть, если работник отсутствовал в течение одного часа до обеда и три часа после него, то прогулом это считать нельзя, а соответственно и нельзя уволить за однократное грубое нарушение.

Пошаговая инструкция за обычный прогул

В случае если работник прогулял один — два дня и вышел на работу, правильно его уволить довольно просто.

Установление факта прогула

Для начала необходимо установить факт отсутствия человека на рабочем месте, которое потом может быть переквалифицировано в прогул.

Делается это следующим образом:

1. Непосредственный руководитель отсутствующего человека, уведомляет об этом начальство. Можно сделать это в устной форме, но лучше написать служебную записку, в которой подробное изложить ситуацию.
2. Руководитель отдает распоряжение провести служебное расследование по данному нарушению. Оформляется оно приказом, в котором излагается суть дела и назначается комиссия, которая должна состоять из трех или более человек. Обычно в нее включают сотрудника кадров, непосредственного руководителя работника и еще одного человека на усмотрение руководителя (если есть профсоюз, то его представителя).
3. Комиссия составляет акт о том, что работник отсутствует на рабочем месте. В нем указывается, с какого времени работника не было на работе, и во сколько он там появился (либо отсутствовал в течение всего рабочего дня).

После этого нужно дождаться работника и запросить у него объяснение.

Если работника нет в течение нескольких дней, то на каждый день составляют отдельный акт об отсутствии на работе.

Объяснение работника

Как только прогульщик появляется на рабочем месте нужно запросить у него объяснения по факту его отсутствия. Делается это в следующем порядке:

1. Составляется письменное требование дать объяснение о причинах неявки на работу. Причем, если имели место прогулы в течение нескольких дней, то необходимо запросить объяснение на каждый день. Не нужно составлять несколько уведомлений, можно просто расписать отдельно каждый прогул. Делается это со следующей целью — отсутствие в течение нескольких дней будет равняться нескольким прогулам, и на какие-то дни работник может предоставить документы об уважительной причине.
2. Уведомление составляется в двух экземплярах и один вручается работнику, а на втором он должен расписаться в получении, с обязательной простановкой даты, именно от нее будет исчисляться срок, отведенный на дачу объяснений.
3. Если работник отказывается брать уведомление и тем более расписываться в его получении, нужно повторить это в присутствии членов комиссии. Работнику зачитывают уведомление вслух и составляют акт об отказе взять уведомление. Но при этом такой отказ не является отказом от дачи объяснений и необходимый срок нужно выждать.
4. На объяснения работнику дают два дня, они начинают отсчитываться на следующий день после вручения уведомления.
5. Если работник по истечении этого срока не представил объяснения, составляется акт. Это лучше сделать на третий день.

После этого комиссия собирает все документы,  при необходимости делает свои письменные выводы (например, о негативных последствиях отсутствия работника), и отдает на рассмотрение руководителю предприятия.

Принятие решения и оформление увольнения

Если руководитель считает причины, по которым сотрудник не появился на рабочем месте, неуважительными, либо объяснения вообще отсутствуют, он вправе вынести работнику дисциплинарное наказание в виде увольнения.

Если прогулов было несколько можно наказать за каждый отдельно (но естественно не увольнением). Например, вынести два выговора и увольнение.

На заключении комиссии проставляется резолюция о наложении наказании в виде увольнения и передается в отел кадров.

На основании данного распоряжения кадровик составляет приказ об увольнении, точнее о наложении взыскания.

Можно оформить приказ в унифицированной форме Т-8, но в данном бланке не предусмотрено место для того, чтобы полностью расписать ситуацию, поэтому возможны два варианта:

• Издать приказ об увольнении в свободной форме (как и прочие приказы о наложении взыскания), в преамбуле изложить причины и уволить работника.
• Можно издать приказ о наложении взыскания в виде увольнения, а затем на его основании издать форму Т-8, где в качестве основания указать подпункт «а», пункта 6 статьи 81 ТК РФ (прогул).

Работника нужно ознакомить с данным приказом под роспись, если он отказывается, опять же составляется акт.

Копия приказа отправляется в бухгалтерию для окончательного расчета, а кадровик делает соответствующую запись в трудовой книжке.

​

Выдача трудовой книжки

Выдача трудовой книжки должна производиться в день увольнения независимо от того, по какому основанию увольняют работника.

В качестве основания указывают подпункт «а», пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Если работник не явился за трудовой, то ему отправляют уведомление о том, что ему нужно получить этот документ.

С момента отправки уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Если работник выказывает негативный настрой, то отдавать ему трудовую книжку лучше тоже в присутствии комиссии, поскольку могут быть ситуации, когда он заберет трудовую и не распишется в ее получении. В этом случае тоже нужно издать акт, который прикалывается в книгу движения трудовых.

Нюансы увольнения при длительном прогуле

Если работник не просто прогулял, а не появляется на работе длительное время и не выходит на связь с работодателем, то уволить его гораздо сложнее, поскольку нет возможности соблюсти всю установленную законом процедуру, а именно запросить объяснения.

Что такое длительный прогул

Такого понятия, как длительный прогул, в трудовом законодательстве нет, его заменяют термином «оставление работы до окончания срока действия договора или срока предупреждения об увольнении», но и его не расписывают подробно.

Признаки длительного прогула:

• Работник отсутствует в течение нескольких дней и более.
• Он не выходит на связь  с работодателем, отсутствует дома (по указанному адресу) и не каким образом не дает работодателю информацию о себе.

Если работник отсутствует несколько дней работодателю необходимо начинать принимать меры по розыску работника.

Почему нельзя уволить работника по обычному алгоритму

Как уже было сказано выше, одно из основных требований законодательства при проведении служебных расследований это извещение работника о том, что ему необходимо дать объяснения.

Если работник не появляется на предприятии, то на первый взгляд сделать это не представляется возможным. Но законодатель не говорит о том, что можно вручить человеку уведомление только в тот момент, когда он находится на территории работодателя.

Как затребовать объяснения у работника, который отсутствует

Есть несколько способов вручить уведомление работнику:

1. Отправить уведомление с помощью курьерской доставки. Курьер вручит уведомление лично работнику и тот в нем распишется. Этот способ годится только в случае, если работник находится дома, либо работодатель установил его местонахождение.
2. Отправить уведомление почтой, заказным письмом с уведомлением. В этом случае также нужно сделать опись вложения, что бы потом можно было доказать, что в конверте действительно было уведомление.
3. Отправить уведомление телеграммой и взять себе ее заверенную копию. Делать это нужно также с уведомлением.

Еще один вопрос, на котором стоит заострить внимание — это адрес (адреса) по которым отправляют уведомления. В личной карточке Т-2 отведено специальное место, где указывают место регистрации и место фактического проживания. А ниже работник расписывается в том, что все сведения с его слов внесены правильно. Если росписи не будет, то работник может заявить, что работодатель отправил уведомления не на тот адрес.

Если пришло уведомление, что работник получил письмо о необходимости дать объяснения, работодатель должен выждать полученные два дня, как правило, они уже истекают к моменту возврата уведомления.

Срок давности проступка

Многие кадровики говорят о том, что нужно успеть уволить работника в течение месяца, со дня начала прогула, чтобы не пропустить установленный законом срок для применения наказания. Это неверно. Поскольку трудовые отношения не прерваны, каждый прогул, до момента увольнения или появления работника, будет считаться нарушением. Главное фиксировать это актом каждый день отдельно.

Что делать, если работник не получил уведомление о даче объяснений

В случае, когда все почтовые отправления вернулись назад работодателю как невостребованные ему нужно принять еще несколько мер по розыску пропавшего работника:

• Обратиться в полицию;
• Съездить к родственникам;
• Сделать запрос в медучреждения.

Все это предприятие делать не обязано, но тем самым у него будут доказательства, что работника действительно разыскивали.

Законодатель не дает четкого указания, но после проведения всех этих мероприятий работодатель увольняет работника за прогул и оформляет документы. Это всегда риск, поскольку работник может появиться и предъявить доказательства того, что он отсутствовал по уважительной причине.

Другой, более длительный и трудоемкий способ, это признание сотрудника безвестно отсутствующим и увольнение его на этом основании. Еще один плюс такого метода, это то, что если человек преднамеренно скрывается от работодателя, то когда его начинают разыскивать представители закона он предпочитает появиться.

Запись в трудовой при увольнении в связи со смертью работника:

​

Дата увольнения при длительном прогуле

Еще один спорный вопрос при увольнении за длительный прогул – это дата увольнения. Существуют два мнения:

1. Уволить работника задним числом, в последний день, когда он фактически присутствовал на работе. Такого мнения в частности придерживается Инспекция по труду, о чем она говорит в своем Письме от 11.06.2006 г. № 1074-6-1. С другой стороны возникает вопрос, а был ли прогул, ведь трудовые отношения прекратились до его совершения. Данный способ удобен тем, что когда отсутствие работника исчисляется месяцами, работодатель может оказаться еще ему должен (например, нигде не сказано что прогулы сдвигают отпускной период).
2. Уволить работника в день издания приказа. То есть фактическим числом. Это наиболее приемлемый способ, если прогул составил  несколько дней.

В любом случае работодатель сам выбирает дату увольнения, а в случае судебного разбирательства каждый случай рассматривается отдельно.

При увольнении работника за прогул важно соблюсти все условия, прописанные в законодательстве. В противном случае работник сможет восстановиться, даже если он действительно был виновен, поскольку суды все сомнения трактуют в пользу работника, как наименее защищенной стороны трудовых отношений.

Увольнение сотрудника, который не появляется на рабочем месте, является более сложно процедурой по причине того, что отдельно в законодательстве она не регламентирована, провести ее в соответствии с обычными требованиями невозможно.

law03.ru