Увольнение в связи с утратой доверия судебная практика: Типичные ошибки работодателей при увольнении за утрату доверия — Статьи

Содержание

КС разъяснил порядок увольнения госслужащего в связи с утратой доверия

В комментарии «АГ» один из экспертов отметил, что гражданин, с которым в результате ошибки подразделения был заключен контракт, не может быть автоматически признан виновным в совершении правонарушения коррупционной направленности и привлечен к ответственности. Вторая посчитала, что КС РФ вполне справедливо признал оспариваемые положения как не противоречащие Конституции.

Конституционный Суд вынес Постановление № 14-П от 6 апреля 2020 г., в котором указал, что увольнение госслужащего в связи с утратой доверия по причине непредставления сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера предполагает наличие у соответствующего лица статуса госслужащего и, следовательно, нахождение его в субординационных отношениях с лицом (органом), привлекающим его к данной мере ответственности, не только на момент увольнения в связи с утратой доверия, но и на момент совершения коррупционного правонарушения.

Повод для обращения в КС

31 августа 2017 г. Игорь Котяш был уволен с государственной гражданской службы в Управлении Росприроднадзора по Мурманской области по своей инициативе, а 1 сентября 2017 г. вновь поступил на госслужбу – в Балтийско-Арктическое морское управление Росприроднадзора.

В дальнейшем на основании представления Генпрокуратуры была проведена служебная проверка, которая установила, что мужчина при поступлении на госслужбу не представил сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и аналогичные сведения в отношении супруги и несовершеннолетних детей. В связи с этим было рекомендовано применить в отношении него дисциплинарное взыскание в виде увольнения. 28 июня 2018 г. он был освобожден от замещаемой должности и уволен по основанию, предусмотренному п. 1.1 ч. 1 ст. 37 Закона о государственной гражданской службе, – в связи с утратой представителем нанимателя доверия к госслужащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции данным законом, Законом о противодействии коррупции и другими федеральными законами.

Игорь Котяш обратился в Первомайский районный суд г. Мурманска с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении в ранее замещаемой должности, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении изменений в трудовую книжку и обязании представителя нанимателя принять меры по исключению его из реестра лиц, уволенных в связи с утратой доверия.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу, что увольнение в связи с утратой доверия на основании п. 1.1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе является законной и обоснованной мерой реагирования на допущенное им нарушение действующего законодательства о прохождении службы, а процедура увольнения Игоря Котяша была соблюдена. Апелляционный суд оставил решение без изменений. В передаче кассационных жалоб Котяша в Мурманский областной суд и в ВС РФ было отказано.

Бывший госслужащий обратился в Конституционный Суд. В жалобе (имеется у «АГ») он указал, что п. 1.1 ч. 1 ст. 37 и п. 2 ч. 1 ст. 59.2 Закона о госслужбе, а также п. 2 ч. 1 ст. 13.1 Закона о противодействии коррупции противоречат Конституции, поскольку позволяют представителю нанимателя увольнять госслужащего в связи с утратой доверия за нарушение требований закона о необходимости представления сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также аналогичных сведений в отношении супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, совершенное им при поступлении на службу, т.е. в период, когда госслужащий еще не имел соответствующего публично-правового статуса, в то время как по своему буквальному смыслу оспариваемые нормы предполагают возможность увольнения в связи с утратой доверия лишь в том случае, когда сведения о доходах не были представлены им в период госслужбы. Непредставление же претендентом на замещение должности госслужбы сведений о доходах при поступлении на такого рода службу является, по мнению заявителя, обстоятельством, препятствующим заключению с данным лицом служебного контракта.

Позиция Конституционного Суда

Изучив материалы дела, КС заметил, что оспариваемый п. 2 ч. 1 ст. 13.1 Закона о противодействии коррупции – как следует из его содержания – распространяется лишь на такие категории граждан, как лица, замещающие государственную должность РФ, государственную должность субъекта РФ или муниципальную должность, данное законоположение не может рассматриваться в качестве затрагивающего конституционные права лиц, замещающих должности госслужбы РФ, а значит – и приводить к нарушению этих прав. В связи с этим Суд признал в данной части жалобу недопустимой.

Что же касается п. 1.1 ч. 1 ст. 37 и п. 2 ч. 1 ст. 59.2 Закона о госслужбе, конституционность которых оспаривается Игорем Котяшем по причине его увольнения с госслужбы в связи с утратой доверия за непредставление при поступлении на госслужбу сведений о доходах – своих и членов семьи, то данные законоположения могут выступать предметом рассмотрения Конституционного Суда исключительно в их связи с иными правовыми нормами, регулирующими отношения, связанные с поступлением на госслужбу и ее прекращением, а также определяющими правовое положение (статус) госслужащих, заметил КС.

Таким образом, указал Суд, предметом его рассмотрения являются положения п. 1.1 ч. 1 ст. 37 и п. 2 ч. 1 ст. 59.2 Закона о госслужбе в той мере, в какой они – в системной связи с иными положениями этого закона – служат основанием для решения вопроса об увольнении госслужащего в связи с утратой доверия к нему представителем нанимателя по причине непредставления им при поступлении на госслужбу сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.

Конституционный Суд отметил, что порядок представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера устанавливается Положением о представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Указывается, что подп. «а» п. 3, п. 4, п. 10 и п. 15 документа прямо предусматривают, что непредставление гражданином при поступлении на указанную службу – вопреки установленному законом требованию – сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, равно как и представление им заведомо ложных сведений, исключает возможность его назначения на должность государственной гражданской службы и заключения с ним служебного контракта. Обязанность же обеспечить соблюдение требований закона при поступлении граждан на госслужбу возлагается на соответствующий государственный орган (его подразделение по вопросам государственной службы и кадров), что предполагает в числе прочего истребование от конкретного гражданина, претендующего на замещение должности госслужбы, всех необходимых для назначения его на данную должность и заключения с ним служебного контракта документов и сведений, включая сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также организацию проверки достоверности этих сведений в установленном порядке.

Конституционный Суд отметил, что заключение государственным органом – вопреки требованию закона – служебного контракта с гражданином, не представившим сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, исключает применение к этому гражданину после поступления его на государственную гражданскую службу негативных правовых последствий в виде мер юридической ответственности, в том числе такой сопряженной с репутационными издержками меры, как увольнение с указанной службы по порочащему гражданина основанию.

КС также указал, что применение к госслужащему такой меры ответственности, как увольнение в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения, выразившегося в неисполнении обязанности по представлению сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, предполагает наличие у соответствующего лица статуса госслужащего и, следовательно, нахождение его в субординационных отношениях с лицом (органом), привлекающим его к данной мере ответственности, не только на момент увольнения в связи с утратой доверия, но и на момент совершения указанного коррупционного правонарушения.

Суд пришел к выводу, что оспариваемые положения п. 1.1 ч. 1 ст. 37 и п. 2 ч. 1 ст. 59.2 Закона о госслужбе выступают элементами правового механизма применения к госслужащему меры ответственности за совершение им в период прохождения службы такого коррупционного правонарушения, а потому не предполагают увольнения госслужащего, который, хотя и не представил при поступлении на службу необходимых сведений, на тот момент еще не имел соответствующего публично-правового статуса, но впоследствии был назначен на должность вопреки требованию закона.

Иное, по мнению КС, означало бы допустимость применения в отношении госслужащего меры ответственности в виде увольнения в связи с утратой доверия, т.е. по порочащему основанию, при отсутствии в его действиях (бездействии) состава коррупционного правонарушения. Тем самым это не только вступало бы в противоречие с ч. 2 ст. 54 Конституции, но и приводило бы к выходящему за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемлению прав на равный доступ к госслужбе и на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии.

Таким образом, Конституционный Суд признал п. 1.1 ч. 1 ст. 37 и п. 2 ч. 1 ст. 59.2 Закона о госслужбе не противоречащими Конституции и отметил, что выявленный в постановлении смысл данных положений является общеобязательным и исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике. Также Суд указал на необходимость пересмотра правоприменительных решений по делу Игоря Котяша.

Комментарии экспертов «АГ»

В комментарии «АГ» адвокат АК «Бородин и партнеры» Ольга Рогачёва отметила, что в соответствии со ст. 16 Закона о госслужбе госслужащий не может находиться на гражданской службе в случае утраты представителем нанимателя доверия к нему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции настоящим законом, Законом о противодействии коррупции и другими федеральными законами.

По мнению Ольги Рогачёвой, КС вполне справедливо признал оспариваемые положения как не противоречащие Конституции РФ. «Однако, поскольку на Котяша было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а нарушение не было дисциплинарным проступком, то КС РФ постановил, что дело подлежит пересмотру», – пояснила она.

Управляющий партнер юридической фирмы Felicity Law Юлия Федонина отметила, что обязанность следить за соблюдением правил заключения контрактов госслужбы возлагается на подразделение по вопросам государственной службы и кадров соответствующего государственного органа.

«Гражданин, с которым в результате ошибки этого подразделения был заключен контракт, не может быть автоматически признан виновным в совершении правонарушения коррупционной направленности и привлечен к ответственности. Более того, поскольку гражданин до заключения служебного контракта не является государственным служащим, то в его действиях не может усматриваться состава правонарушения – непредставление сведений о доходах, расходах и имуществе самого государственного служащего, его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, за которое государственные служащие подлежат привлечению к ответственности в виде увольнения в связи с утратой доверия», – заметила Юлия Федонина.

Увольнение в связи с утратой доверия (ТК РФ): основания, порядок, последствия

Увольнение в связи с утратой доверия возможно на основании п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Например, если работодатель обнаружил недостачу и установил, что в ней виновен сотрудник. Могут быть и другие ситуации. Но не все так просто: договором должна быть предусмотрена материальная ответственность.

Я юрист по трудовым спорам, и в этой статье расскажу, когда именно вы можете уволить работника по утрате доверия, покажу на практических примерах и объясню, как это сделать правильно. Также вы узнаете, в каких случаях расторгнуть договор не получится, даже если вина сотрудника налицо, и что может сделать работник, которого уволили незаконно.

Актуальность

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Основания для увольнения работника в связи с утратой доверия

Вы не можете расторгнуть договор с сотрудником только потому, что перестали ему доверять по личным причинам. Увольнение в связи с утратой доверия – это дисциплинарное взыскание, которое применяется, если действия работника непосредственно связаны с выполняемыми им обязанностями, которые закреплены в договоре или соглашении.

Увольнение по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно в следующих случаях:

  1. За хищение имущества или денег, обсчет покупателей, обмеривание и обвешивание, нарушение правил продажи, реализация товара по намеренно завышенным ценам.
  2. Халатность: оставление ключей от сейфа или материальных ценностей без присмотра, выдача денег без надлежащего оформления документов.
  3. Подделка документов или подписей.
  4. Взяточничество, коррупция.
  5. Иные виновные действия кассира, продавца, экспедитора, бухгалтера: кража товара или денег,

Обратите внимание на п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами…». Там сказано, что уволить работника по утрате доверия можно и в случае, если его проступок не связан с работой. Например, если его осудили по статье за мошенничество, кражу, грабеж, а на предприятии он занимается обслуживанием материальных ценностей. Работать и доверять ему деньги в дальнейшем будет тяжело, значит, по мнению Верховного суда, есть все основания для прекращения договора по статье.

В некоторых случаях есть отдельные основания для увольнения. Это касается государственных и муниципальных служащих, сотрудников ФТС, ФССП, МВД, прокуратуры. Рассмотрим все более подробно.

Материально ответственное лицо

Уволить материально ответственное лицо в связи с утратой доверия можно, если есть коллективный или обычный договор о материальной ответственности, либо такая ответственность предусмотрена трудовым договором.

Согласно Постановлению Минтруда РФ от 31.12.2002 №85 «Об утверждении перечня должностей и работ…», вышеуказанные договоры могут заключаться с:

  • кассирами, контролерами, кассирами-контролерами;
  • руководителями и их заместителями;
  • специалистами, работающими с ценными бумагами;
  • работниками, проводящими операции с банковскими картами;
  • администраторами, директорами;
  • заведующими, руководителями складов, камер хранения, ломбардов;
  • фармацевтами, провизорами, технологами, заведующими аптек и аптечных пунктов;
  • методистами, заведующими библиотек, лаборантами.

Пример: Женщина работала лаборантом в исследовательском центре. В ее распоряжении были химические вещества, оборот которых среди простого населения ограничен законодательством. По результатам инвентаризации заведующий лабораторией обнаружил нехватку химвеществ, об этом составлен акт.

В ходе служебного расследования установлено, что лаборант в нарушение закона продавала эти вещества третьим лицам. В полицию подано заявление, а сотрудницу уволили по статье в связи с утратой доверия.

Государственный служащий

Увольнению государственного служащего по утрате доверия посвящена целая статья 59.2 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе…».

Здесь раскрываются конкретные действия, за которые с госслужащим могут расторгнуть контракт:

  • непринятие мер по урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
  • нарушение госслужащим, его супругой или ребенком запрета на открытие денежных вкладов в иностранных банках, расположенных за границей; пользоваться иностранными финансовыми инструментами;
  • непредоставление сведений о доходах, расходах, имуществе супруги и детей; предоставление неполных или недостоверных данных;
  • участие госслужащего в составе иностранных НКО, их структурных подразделений, действующих на территории РФ;
  • предпринимательская деятельность;
  • работа служащего в коммерческой организации на платной основе, участие в составе учредителей.

Чтобы уволить государственного служащего, вам нужно провести служебное расследование, затем издать распоряжение. После этого информация об увольнении и самом сотруднике передается в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия.

Примечание: в качестве основания во всех документах указывается соответствующий подпункт ст. 59.2 ФЗ №79-ФЗ. Ссылаться на ТК РФ не нужно.

Интересно: недавно газета «Аргументы и факты» Красноярска написала об увольнении Елены Гусевой — заместителя главы Канского района по социальным вопросам. В своем отчете о доходах за 2019 год она указала, что ее муж продал автомобиль за 250 000 р., хотя в действительности он выручил 1 000 000 р. Как выяснила прокуратура, сумма в договоре была занижена по его просьбе. Прокуратура вынесла Е.Гусевой представление, а затем ее уволили.

Муниципальный служащий

Согласно ст. 19 ФЗ от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ», муниципального служащего можно уволить по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, в том числе и по утрате доверия.

Например, если он:

  • не предоставил сведения о доходах и расходах;
  • непринятие мер по урегулированию или предотвращению конфликта интересов, стороной которого является он или его подчиненный;
  • дал или получил взятку;
  • работает как ИП или входит в состав ООО, осуществляет иную коммерческую деятельность.

Важно! Лиц, занимающих муниципальные должности, увольняют на основании доклада о результатах проверки, проведенной уполномоченным лицом администрации. Также понадобятся рекомендации комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов, объяснительная записка от работника.

Сотрудник ФТС

Как и в случае с госслужащими, увольнению сотрудников таможенных органов посвящена целая статья 29.2 ФЗ от 21.07.1997 №114-ФЗ «О службе в таможенных органах РФ». Уволить из ФТС могут по тем же основаниям, что и с госслужбы: недостоверные сведения о доходах и расходах, взяточничество, коммерческая деятельность, и пр.

Интересно: в 2019 году на протяжении нескольких месяцев два инспектора отдела тылового обеспечения незаконно вывозили офисные принадлежности со склада таможни. Похищенное прятали в гараже, а для хищения использовали грузовой автомобиль. В результате ФТС нанесен крупный ущерб.

Также в ходе следствия было установлено, что за сокрытие факта поставки некачественных товаров для нужд таможни они получили от предпринимателя взятку – 30 000 р. В итоге после возбуждения уголовного дела обоих сотрудников уволили по утрате доверия. Одного суд приговорил к 10 годам, второго – к 9,5 годам лишения свободы.

Сотрудник ФССП

Из органов принудительного исполнения могут уволить по тем же основаниям, что и с государственной службы. Полный перечень причин содержится в ст. 81 ФЗ от 01.10.2019 №328-ФЗ «О службе…».

Например, в Уфе сотрудницу ФССП уволили в связи с утратой доверия и приговорили к 7,2 годам колонии общего режима с отсрочкой исполнения наказания до достижения ее ребенком 14-летнего возраста. Она изъяла и поместила на спецстоянку автомобиль должника, а затем потребовала с него взятку за возврат автомобиля – 46 000 р. Посредником выступал ее друг, а сам должник пожаловался на пристава в правоохранительные органы.

Увольнение из МВД

Согласно ст. 82.1 ФЗ от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах…», уволить из МВД в связи с утратой доверия можно, если сотрудник осуществляет коммерческую деятельность, имеет вклады в иностранных банках, не предоставляет сведения о доходах и расходах. Основания те же, что и для госслужащих.

Например, если полицейский использует возможность получения выгоды в связи с должностным положением. В качестве доказательств могут использоваться любые подтвержденные в установленном порядке сведения.

Сотрудник прокуратуры

Уволить из прокуратуры в связи с утратой доверия можно по тем же причинам, что и с государственной службы (ст. 41.9 ФЗ от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре РФ»). Например, если руководителю стало известно о личной заинтересованности работника, которая может привести к конфликту интересов.

Как отмечает Генпрокуратура, в связи с выявленными нарушениями по инициативе прокуроров уволено более 350 лиц. Среди них – сотрудники правоохранительных органов, руководители высшего уровня. В целом, количество уволенных в связи с коррупционными нарушениями, ежегодно растет. Если в 2016 году по такому основанию уволили 383 чиновника, то в 2019 году уже 1 150.

Кого и когда нельзя уволить?

Вы не можете уволить сотрудника по утрате доверия, если он входит в особо защищенную категорию согласно ст. 261 ТК РФ, даже если его вина установлена и доказана по всем критериям:

  • беременную женщину;
  • работника, действовавшего в экстренных обстоятельствах: при пожаре, наводнении, при необходимой самообороне.

Примечание: нельзя расторгнуть договор или контракт и в случае, если работник находится в отпуске или на больничном. Также нельзя уволить, если уже истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Сроки увольнения в связи с утратой доверия

Увольнение по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ осуществляется не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и не позднее одного месяца – со дня обнаружения. В эти сроки не входят периоды болезни и отпуска работника, а также время, необходимое для учета мнения профсоюза.

Если же речь идет о нарушении, обнаруженном по результатам аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, расторгнуть договор можно не позднее двух лет с момента совершения проступка. При несоблюдении ограничений и запретов или коррупционной деятельности срок увеличивается до трех лет. Период производства по уголовному делу в него не входит.

Важно! Если работник совершил проступок, послуживший основанием для утраты доверия, вне места работы, вы можете его уволить в течение одного года с момента с момента обнаружения такого проступка (п.47 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Как уволить работника в связи с утратой доверия: пошаговая инструкция

Что вам нужно сделать для расторжения договора в связи с утратой доверия к работнику:

  1. Зафиксировать нарушение.
  2. Создать комиссию для служебного расследования.
  3. Потребовать с подчиненного объяснительную записку.
  4. Издать приказ об увольнении.
  5. Заполнить трудовую книжку и личную карточку.
  6. Выдать документы и расчетные.

Рассмотрим пошаговую процедуру и особенности детально.

Шаг 1: фиксируем нарушение

Нарушение может быть зафиксировано по результатам проверки или по факту. Например, если вы поняли, что ваш продавец намеренно завышает цены на товары по сравнению с установленными в документах, а разницу забирает себе в карман, нужно составить об этом акт.

Я рекомендую также сделать фотографии ценников, чтобы при необходимости доказать в суде, что вы уволили работника вполне обоснованно. Желательно, чтобы на фотографиях была дата и время снимков.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Также в качестве доказательств могут использоваться докладные и служебные записки, акт проведенной инвентаризации.

Примечание: на этом этапе виновный еще может быть не установлен, а только зафиксировано нарушение. Чтобы определить виновника, вам нужно издать приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования.

Образец акта

Скачать образец акта инвентаризации с недостачей

Шаг 2: формируем комиссию для служебного расследования

В ТК РФ нет понятия «служебного расследования». Но, чтобы установить виновное лицо, причины проступка и другие обстоятельства, вам нужно назначить комиссию для проведения такого расследования. В ее состав могут входить любые сотрудники, но обычно этим занимаются:

  • кадровик;
  • юрист;
  • бухгалтер;
  • заместитель руководителя.

В состав комиссии должно входить минимум три человека. О ее создании издается приказ, в котором отражается следующая информация:

  • название компании;
  • Ф.И.О., должности членов комиссии;
  • задачи;
  • Ф.И.О., должность лица, совершившего проступок;
  • основание расследования: докладная записка, акт инвентаризации, и пр.;
  • срок проведения расследования;
  • дата и подпись.

Образец приказа

Скачать образец приказа о проведении служебного расследования

Важно! В задачи комиссии обычно входит определение перечня и стоимости утраченных ценностей, обследование места нарушения, установление общей суммы ущерба и конкретных обстоятельств дела. По результатам расследования председателем комиссии составляется акт.

Скачать образец акта по результатам служебного расследования

Шаг 3: требуем объяснительную записку

Если виновник уже определен, вам нужно потребовать с него объяснительную записку. Он должен представить ее в течение двух рабочих дней. Если он отказывается от объяснений или не подает записку в установленный срок по другим причинам, об этом составляется отдельный акт.

В ТК РФ не указано, что требование о предоставлении объяснений должно быть составлено письменно. Но я настоятельно рекомендую оформить его на бумаге, чтобы при судебных разбирательствах (если они будут), вы смогли доказать, что действительно запрашивали объяснительную записку у сотрудника. Идеально, если взять с работника расписку о получении требования или составить его в двух экземплярах, на одном из которых он поставит подпись.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Что указывается в требовании:

  • наименование предприятия;
  • Ф.И.О., должность руководителя;
  • Ф.И.О., должность работника;
  • обстоятельства дела;
  • какие конкретно нарушения допущены;
  • срок предоставления объяснений;
  • дата и подпись.

Образец требования

Скачать образец требования о предоставлении письменного объяснения

Шаг 4: издаем приказ

Увольнение по ст. 81 ТК РФ за утрату доверия – это право, а не обязанность работодателя. Если вы не хотите распрощаться с сотрудником, можете ограничиться замечанием или выговором, либо вообще не предпринимать ничего. Если же нужно именно уволить, об этом издается приказ по форме Т-8 или образцу, утвержденному на предприятии.

Какая информация отражается в приказе:

  • название компании;
  • данные руководителя;
  • Ф.И.О., должность увольняемого;
  • дата прекращения договора;
  • формулировка «совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • документ-основание: докладная или объяснительная записка, инвентаризационная опись, и пр.;
  • подпись руководителя.

С приказом нужно ознакомить и увольняемого. Если он отказывается в нем расписываться, поставьте на самом документе пометку об этом.

Образец приказа

Скачать образец приказа об увольнении в связи с утратой доверия

Шаг 5: вносим запись в трудовую книжку

Запись в трудовую книжку вносится в день увольнения. В первой колонке вам нужно указать порядковый номер, во второй – дату записи, в третьей – сведения о работе: «уволен в связи с совершением виновных действий, дающих основания для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В четвертой колонке укажите приказ, его дату и номер.

Также вам нужно заполнить личную карточку сотрудника, потом дать ему в ней расписаться. После этого выдаются все документы и окончательный расчет.

Образец записи в трудовой

Скачать образец заполнения трудовой книжки при увольнении в связи с утратой доверия

Шаг 6: выдаем документы и расчетные

Вы обязаны выдать работнику в день увольнения бумажную трудовую книжку, справку о среднем заработке за два года, расчетный листок, сведения об отчислениях страховых взносов. Если он попросит – 2-НДФЛ, копию приказа и другие документы, связанные с трудовой деятельностью. Но на их оформление вам отводится три рабочих дня (ст. 62 ТК РФ).

Обратите внимание! Даже если по вине увольняемого организация понесла крупные убытки, вы обязаны полностью рассчитаться с ним, выплатив ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за все неиспользованные дни отпуска. Максимум, что вы можете сделать – частично удержать сумму убытков из окончательного расчета.

Последствия для работника

Ничего хорошего работнику при увольнении по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ ожидать не стоит. Имея такую запись в трудовой книжке, ему будет тяжело устроиться на другую работу. Кроме того, для отдельных категорий лиц предусмотрен специальный реестр, куда вносят все данные о них, если с ними расторгают договор по утрате доверия. Например, государственные и муниципальные служащие, сотрудники ФТС, и пр.

Некоторые считают, что при последующем трудоустройстве можно просто не давать старую трудовую книжку, а завести чистую, без порочащей записи. Но сейчас такой вариант не пройдет: работодатели передают сведения о трудовой деятельности в ПФР и ведутся электронные книжки, и новый директор при желании может получить всю необходимую информацию о потенциальном сотруднике.

Что делать, если уволили незаконно?

Если вы выступаете на стороне сотрудника и считаете, что вас уволили по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконно, добро пожаловать в суд. Другого способа восстановиться в должности и взыскать компенсацию за вынужденный прогул нет. Обращаться в трудовую инспекцию нет смысла: максимум, что инспекторы смогут сделать – привлечь бывшего работодателя к административной ответственности, если найдут нарушение.

Помимо восстановления в должности и взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула, в суде вы можете заявить и другие требования:

  • возмещение морального вреда;
  • изменение формулировки увольнения;
  • обязать ответчика выдать бумажную трудовую, если она не выдана.

Исковое заявление подается в районный суд по месту жительства истца или адресу ответчика – выбирайте сами, где вам будет удобнее (ст. 29 ГПК РФ). При подаче заявления понадобится паспорт, трудовой договор, книжка и доказательства, подтверждающие, что договор с вами расторгли незаконно.

Чтобы упростить себе жизнь и не тратить лишний раз время на походы по судам, я обычно подаю исковые заявления вместе с остальными документами через ГАС «Правосудие». Если у вас есть подтвержденный аккаунт на Госуслугах, вы тоже можете отправить все онлайн, не выходя из дома. Порядок и сроки рассмотрения дела от этого не поменяется.

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Судебная практика

Рассмотрим несколько примеров решений по делам о восстановлении на работе после увольнения в связи с утратой доверия из реальной судебной практики:

  1. Женщина работала оператором-контролером на АЗС. С ней расторгли договор по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, потому как в ходе служебного расследования был выявлен факт нарушения кассовой дисциплины и порядка работы с топливными картами. Уволенная обратилась в суд, указав, что не совершала действий, которые могли бы послужить основанием утраты доверия. Потребовала в суде восстановить ее в должности и признать увольнение незаконным. Решением № 2-7158/2018 2-833/2019 2-833/2019(2-7158/2018;)~М-6608/2018 М-6608/2018 от 18 марта 2019 г. по делу № 2-7158/2018 в удовлетворении требований отказано, поскольку суд не выявил нарушений со стороны работодателя-ответчика.
  2. Истец работал в организации мастером участка. Работодатель постоянно задерживал зарплату, в связи с чем работник пожаловался в трудовую инспекцию, откуда ему пришел ответ, из которого он выяснил, что с ним расторгли договор по утрате доверия задним числом. В суде истец просил обязать ответчика изменить формулировку увольнения и выдать трудовую книжку, взыскать с него невыплаченную зарплату и компенсацию за задержку, возмещение морального вреда. Решением № 2-2704/2013 от 12 сентября 2013 г. по делу № 2-2704/2013 требования удовлетворены частично. Суд признал, что истца уволили по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконно, и обязал ответчика изменить формулировку, а также выдать истцу трудовую книжку и выплатить компенсацию за ее задержку.
  3. Мужчину уволили в связи с утратой доверия. Как пояснил ответчик, он расторг договор с сотрудником, поскольку тот украл деньги, принадлежащие управляющей организации. Истец же рассказал, что в его обязанности не входит обслуживание товарных и денежных ценностей, следовательно, договор с ним расторгли по п.7 ч.1. ст. 81 ТК РФ незаконно. В суде он потребовал изменить формулировку в трудовой книжке, взыскать с бывшего руководителя средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Решением № 2-2935/12 от 23 июля 2012 г. по делу № 2-2935/12 иск удовлетворен частично – увольнение признали незаконным.

Ответы юриста на частные вопросы

Можно ли потребовать недостачу с сотрудника, который уволен в связи с утратой доверия?

Да, вы можете удержать деньги из окончательного расчета, но не более 50% (ст. 138 ТК РФ).

Какой датой увольнять сотрудника по утрате доверия?

Договор расторгается в дату обнаружения проступка. Сам приказ датируется реальным днем, в который он составлен.

Можно ли уволить работника в связи с утратой доверия, если его действия не причинили вред организации?

Обязательно ли оформлять два приказа: о дисциплинарном взыскании и о самом увольнении?

Нет. Увольнение и без этого является дисциплинарным взысканием, а два раза за одно и то же нарушение привлекать к ответственности нельзя. Если это сделать, суд может признать расторжение договора незаконным.

Можно ли уволить по утрате доверия, если в обязанности сотрудника не входит обслуживание товарно-денежных ценностей?

Да. В таком случае договор расторгается по пп.7.1 п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, если действия работника дают основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

  1. Уволить по статье за утрату доверия можно работника, в обязанности которого входит обслуживание денежных или товарных ценностей.
  2. Если в обязанности сотрудника не входит работа с деньгами и товарами, его тоже можно уволить при условии, что в его действиях есть основания для утраты доверия.
  3. Чтобы расторгнуть договор по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, нужно запастись доказательствами, подтверждающими вину подчиненного – они могут понадобиться в суде.
  4. Если работник считает, что его уволили необоснованно, он вправе обжаловать это в судебном порядке и потребовать восстановления в должности, а также взыскать несколько видов компенсаций с компании.
  5. Уволить могут не только работающих по трудовым договорам, но и тех, кто «на контракте»: муниципальных и государственных служащих, сотрудников таможенных органов, прокуратуры, приставов. Для них предусмотрены отдельные основания для прекращения контракта по утрате доверия.

Если у вас остались вопросы, задайте их через специальную онлайн-форму на этой странице. Наши юристы подготовят и отправят вам ответ быстро и бесплатно!

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Обзор судебной практики: утрата доверия

Утрата доверия является не просто элементом межличностных отношений, но и существенно влияет на отношения внутри организации или с деловыми партнерами. В результате судьям приходится выяснять может ли собственник организации уволить ее руководителя в связи с утратой доверия, должен ли отвечать заместитель директора магазина за оставленный в замочной скважине сейфа ключ и можно ли уволить по утрате доверия работника, в отношении которого открыто уголовное дело, до момента предъявления обвинения в суде.

1. Уголовное дело против сотрудника не всегда дает повод для утраты доверия

Сотрудник организации, в отношении которого было возбуждено, а потом закрыто уголовное дело, вправе рассчитывать, что не будет уволен по утрате доверия, до выяснения всех обстоятельств. Более того, он может получить восстановление пропущенного срока давности и право на восстановление на работе. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

В суд с иском к ОАО «Сбербанк России» о восстановлении на работе в порядке реабилитации в результате незаконного привлечения к уголовной ответственности обратилась бывшая работница банка. Она указала, что в отношении нее было возбуждено, а потом прекращено уголовное дело по обвинению ее по части 3 статьи 159 УК РФ и пункту 5 статьи 33 УК РФ. Дело прекратили в связи с отсутствием состава преступления. В результате этого уголовного преследования были подорваны ее профессиональный авторитет и деловая репутация. Уголовное преследование послужило основанием для ее увольнения с работы в связи с утратой доверия. Поэтому она сочла это дискриминацией со стороны работодателя из-за недоверия и сомнения в ее компетентности. Кроме того, инициатором возбуждения уголовного дела являлся сам работодатель.

Решение суда

Решением суда первой инстанции гражданке было отказано в удовлетворении иска, в связи с пропуском срока для обращения в суд по трудовым спорам. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам это решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.

Однако, Верховный суд РФ определением от 15 декабря 2014 г. N 41-КГ14-32 отменил эти судебные акты и направил дело на новое рассмотрение.

Суд указал, что гражданка пропустила срок, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ для обращения в суд по спорам о восстановлении на работе, поскольку до момента прекращения уголовного преследования полагала свое увольнение обоснованным и не могла его оспаривать. Признав причины пропуска срока уважительными, судья может восстановить пропущенный срок, как это определено в части 3 статьи 390 ТК РФ и статье 392 ТК РФ. Поэтому Верховный суд восстановил пропущенный срок и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

2. Любого сотрудника розничного магазина можно уволить в связи с утратой доверия

Работники магазина, включая директора и его заместителей непосредственно связаны с хранением и обслуживанием денежных и материальных ценностей, принадлежащих организации. При этом руководящая должность накладывает на работника еще большую ответственность. Поэтому у работодателя есть право на утрату доверия к такому сотруднику и увольнение его по этой причине. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Заместитель директора магазина в коммерческой организации был уволен с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, с формулировкой — «в связи с утратой доверия». Бывший сотрудник не согласилась ни с самим фактом увольнения, ни с его формулировкой, и обратился в суд с иском к работодателю о признании увольнения незаконным.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал бывшему сотруднику в удовлетворении исковых требований. Судьи указали на нормы статьи 81 Трудового кодекса РФ, в силу которой трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил действия, которые создают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Санкт-Петербургский городской суд подтвердил правильность выводов, сделанных судом первой инстанции. Апелляционным определением от 11.12.2014 N 33-19275/2014 по делу N 2-1743/2014 суд отказал в признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения.

Судьи отметили, что в должностной инструкции заместителя директора магазина были указаны непосредственные манипуляции с материальными ценностями — прием и отпуск товара, прием, учет и хранение денежных средств. Как следует из заключенного с истицом договора о полной материальной ответственности, он непосредственно отвечаа за сохранность и надлежащее хранение как товара, так и денежных средств. При этом, должность заместителя директора магазина входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 года N 85.

В спорной ситуации в магазине организации произошла кража денег из кассы. На основании этого случая работодатель сделал вывод, что исполняющий обязанности заместителя директора сотрудник допустил нарушение трудовой и кассовой дисциплины, так как оставил ключ от сейфа с деньгами, торчащим в его замке. Именно это обстоятельство послужило основанием для увольнения работника с формулировкой об утрате доверия.

Такой вывод соответствует правовой позиции из пункта 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Как считает Верховный суд РФ, в ходе таких споров судьям необходимо принимать во внимание то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, работодатель может применить только в отношении тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия. Что полностью соответствует спорной ситуации с увольнением заместителя директора магазина.

3. Учредитель юридического лица имеет право уволить его руководителя по утрате доверия, без объяснения причин

Для собственников организаций Трудовым кодексом РФ предусмотрено право увольнять наемных директоров по утрате доверия, без объяснения мотивов. Однако при таком увольнении он обязан выплатить бывшему руководителю заработную плату и все компенсации при увольнении по инициативе собственника. Так решил Хабаровский краевой суд.

Суть спора

Гражданин работал директором МУП и был уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, без предоставления мотивированного мнения по поводу его увольнения. На требование предоставить мотивированное мнение по поводу его увольнения работодатель ответил отказом — вопреки разъяснениям, данным Конституционным судом РФ. Сам работник считает, что работодатель не мог применить в приказе об увольнении формулировку о досрочном расторжении трудового договора, поскольку трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Поэтому он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда

Суд первой инстанции частично удовлетворил исковые требования гражданина, признал незаконным увольнение и взыскал компенсации. Однако апелляционная инстанция Хабаровский краевой суд апелляционным определением от 31.07.2015 по делу N 33-4927/2015 отменил решение суда первой инстанции.

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в постановлении от 19 декабря 2003 года N 23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющим требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Поэтому, судьи отметили, что удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции руководствовался правовыми нормами из статьи 37 Конституции РФ. Однако, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении от 15 марта 2005 года N 3-П, право собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, закрепленное в пункте 2 статье 278 Трудового кодекса РФ, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, то есть установлено законодателем в конституционно значимых целях.

Таким образом, право ответчика, являющегося учредителем и органом, осуществляющим полномочия собственника МУП, на досрочное расторжение трудового договора с истцом по статье 278 ТК РФ, прямо предусмотрено законодательством Российской Федерации и не может быть поставлено в зависимость от наличия или отсутствия порядка, установленного Правительством РФ. С учетом изложенного, судебная коллегия пришла к выводу об отсутствии нарушения порядка увольнения истца ответчиком.

4. Утраты доверия недостаточно для исключения из состава участников ООО

Если учредитель общества, по мнению других участников, грубо нарушает свои обязанности, причиняет убытки и своими действиями существенно затрудняет всю деятельность общества, то он может быть исключен из состава участников. Однако для подтверждения этих действий необходимы доказательство, а не простая утрата доверия и негативное отношение со стороны партнеров. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.

Суть спора

Общество с ограниченной ответственностью зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц. Его участниками являются два человека: гражданин 1 с долей в уставном капитале в размере 33% и гражданин 2 с долей в уставном капитале общества в размере 33%. Доля в уставном капитале в размере 34% принадлежит самому обществу, после выхода из его состава третьего участника. Полномочия директора общества исполняет участник 1. Участник общества 2 уверен, что участник 1 грубо нарушает свои обязанности как участника общества, а также своими действиями существенно затрудняет его деятельность и причиняет убытки. Поэтому он обратился в арбитражный суд с иском об исключении участника 1 из числа участников общества, в связи с утратой доверия.

Решение суда

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлением апелляционного суда участнику 2 было отказано в удовлетворении исковых требований. С таким решением в постановлении от 29 января 2016 г. по делу N А63-5068/2015 согласился Арбитражный суд Северо-Кавказского округа. Судьи указали, что применение к участнику общества меры ответственности в виде исключения его из общества возможно при явном негативном отношении участника общества к своим обязанностям, предусмотренным статьей 9 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Однако, исключение является крайней мерой, направленной на защиту интересов общества в целом. Как следует из статьи 10 ФЗ N 14-ФЗ, участник общества может быть исключен в судебном порядке за грубые нарушения своих обязанностей либо за действия (бездействие), которые делают невозможной деятельность общества или существенно ее затрудняют, указанные действия (бездействие) должны относиться к действиям участника общества. В спорной ситуации основания для исключения ответчика из состава участников общества отсутствуют. Поскольку, его нормальной хозяйственной деятельности препятствует противостояние его участников в корпоративном конфликте. Возникшие между ними утрата доверия и разногласия не являются основанием для исключения ответчика из состава общества.

5. Сотрудника, не имеющего материальной ответственности, нельзя уволить по утрате доверия

Если сотрудник организации не подписывал договор о личной материальной ответственности и не является материально ответственным лицом, его нельзя уволить на основании утраты доверия. Такое увольнение суд признает необоснованным и отменяет. Так решила Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда.

Суть спора

В суд обратился гражданин с иском к частной охранной организации о признании его увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и возложении на организацию обязанности по оформлению дубликата трудовой книжки. Он пояснил, что работал в этой охранной организации в должности охранника и был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ (утрата доверия). Поскольку, занимаемая им должность не относится к должностям, связанным с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей он счел свое увольнение по указанному основанию незаконным.

Решение суда

Суд первой инстанции требование охранника удовлетворил. Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда апелляционным определением от 16 декабря 2015 г. по делу N 33-13734 оставила это решение в силе. Судьи указали, что постановлением Министерства труда от 31.12.2002 года N 85 был утвержден Перечень должностей, замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, а также Перечень работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Должность охранника в их число не входит.

Как следует из норм статьи 244 Трудового кодекса РФ письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Таким образом, по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 ТК РФ истец был уволен незаконно.


Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

Эксперт рассказал, в каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия

Новости компаний

0

Эксперт рассказал, в каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия

Как и в каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия, рассказал эксперт службы правового консалтинга ГАРАНТ Марат Сулейманов.

Пунктом 7 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Условия увольнения на основании утраты доверия

а) Сотрудник занимается приемом ценностей, их хранением, транспортировкой или распределением и тому подобное (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее — Постановление N 2). Обязанности работника по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей определяются трудовым договором, договором о полной материальной ответственности, должностной инструкцией и другими документами;

б) Действия работника дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данный критерий является оценочным. Судебная практика относит к таким действиям, например, хищение, прием и выдачу денежных средств без надлежащего оформления документов, обвешивание, обмеривание, обсчет, иной обман покупателя, фальсификацию данных о хозяйственных операциях, а также иные подобные нарушения работником установленных правил, инструкций, распоряжений работодателя.

Обращаем внимание, что недостача ценностей сама по себе не является основанием для увольнения по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ, поскольку работодатель должен установить совершение работником определенных действий, которые привели к недостаче.

в) Установлена вина работника. Она определяется по результатам проверки, проводимой по решению работодателя для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ), а также при наложении дисциплинарного взыскания, если виновные действия совершены в связи с исполнением трудовых обязанностей (ст. 192 и ст. 193 ТК РФ).

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием. Соответственно, работодатель обязан соблюсти требования порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ (п. 52 Постановления N 2).

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Предварительные процедуры

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Таким образом, в приказе о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует зафиксировать причины, по которым работодатель не мог обойтись замечанием, выговором.

Далее увольнение по п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ оформляется по общим правилам, изложенным в ст. 84.1 ТК РФ.

Подготовлено по материалам системы ГАРАНТ

Эксперт рассказал, в каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия

 
  • Фото:
  • Максим Стрелковский

В связи с утратой доверия

Важный обзор судебной практики сделал Верховный суд РФ. Он посмотрел, как суды страны рассматривали иски уволенных за всякие коррупционные проступки государственных и муниципальных чиновников. Подчеркнем, речь идет не об уголовных преступлениях, а именно о коррупционных проступках, когда чиновника увольняют с формулировкой «в связи с утратой доверия».

Для абсолютного большинства служащих такие слова в трудовой книжке — настоящий кошмарный сон. Поэтому практически все уволенные обращаются в суды с требованием обелить их и признать приказ с подобным «приговором» незаконным.

Поэтому Верховный суд собрал все подобные судебные дела и, проверив, дал своим коллегам разъяснения, когда чиновника увольнять за коррупционный проступок правильно, а когда — нет.

Материалы, которые рассмотрел Верховный суд, показали, что наши чиновники обращаются в суды с четким перечнем требований. Во-первых, просят о восстановлении на службе. Следом идет просьба о признании незаконным решение комиссий, которые чиновников наказали, следом идет оспаривание приказов об увольнении и приказов начальников о дисциплинарных взысканиях. Причины наказания чиновников укладываются всего в несколько пунктов.

Это нежелание утрясти конфликт интересов, предпринимательство параллельно с госслужбой и попытка скрыть информацию о доходах и имуществе.

При этом Верховный суд подчеркнул, что отказ в возбуждении уголовного дела против чиновника не может служить основанием для его освобождения от дисциплинарной ответственности.

Понятие «конфликт интересов» — одно из распространенных поводов для увольнения. Такая ситуация подразумевает, что личная заинтересованность чиновника влияет на исполнение им своих обязанностей.

Кстати, личная заинтересованность — это по Закону «О противодействии коррупции» возможность для чиновника получить при исполнении своих служебных обязанностей деньги, ценности или некие услуги для себя, своих близких или «третьих лиц». Причем все это — в ущерб работе. Верховный суд напоминает: непринятие чиновником мер для предотвращения конфликта интересов — это безусловное основание для дисциплинарной ответственности.

Как пример в обзоре приводится дело некой уволенной начальницы управления архитектуры, которая очень нежно опекала две строительные фирмы. Проверка показала, что в одной фирме учредителем был ее отец, а в другой — сын.

Еще основание для увольнения — нежелание после занятия чиновничьего кресла передать в доверительное управление свои ценные бумаги, акции и паи. Здесь в качестве примера Верховный суд выбрал дело уволенного таможенного чиновника, который потребовал восстановить его на работе. Служащему суды отказали. Проверка показала: чиновник был учредителем коммерческой брокерской фирмы, которая занималась операциями с декларированием товаров, идущих через границу. Свою долю, а это половина брокерской фирмы, он, устроившись в таможню, никому не передал.

Верховный суд напомнил — в основе конфликта интересов на госслужбе всегда лежит заинтересованность в получении материальной выгоды. Поэтому, заявил Верховный суд, в одном из случаев правильно районные коллеги пошли навстречу наказанной чиновнице. Дама отвечала за здравоохранение в одном из регионов и кроме других обязанностей еще и проверяла медицинские фирмы. Чиновницу наказали, когда узнали, что в одной из проверяемых фирм работает ее муж. А это, на взгляд районных начальников, — конфликт интересов. Их логика была такая: муж мог получать премии за положительные проверки компании его женой. Но суд, разобравшись, заявил: муж чиновницы в фирме — мелкий служащий. Эту компанию проверяла его жена регулярно уже несколько лет. И сейчас, и в прежние годы она выявляла нарушения. Так что конфликта интересов нет.

Еще важная деталь: близкое родство — не основание для увольнения чиновника. Как пример — дело замглавы города, которого пришлось суду восстановить на работе. В администрацию была принята невестка чиновника, а когда об этом узнали, чиновника попросили на выход. Хотя служебные интересы его и невестки никак не соприкасались. Суд, вернув уволенного на место, сказал: женщину приняли на работу еще до того, как она вышла замуж за сына чиновника, и они по службе вообще не пересекаются. Так что и ни о каком конфликте интересов речи быть не может.

Отказ чиновника отчитываться о доходах и имуществе — вполне повод для расставания с креслом. Но это правило действует не для всех чиновников. Есть список должностей, обладатели которых сообщают о доходах и расходах как личных, так и своих близких. Но если место чиновника в перечне отсутствует, спросить с него нельзя.

Так суд восстановил на работе специалиста юридического отдела муниципальной администрации. Дама не отчиталась о своих доходах, и ее уволили. Нет — сказал суд. Чиновница и не должна отчитываться — ее должности в перечне нет. Наказать чиновника, кстати, можно лишь в течение месяца с момента появления информации о его коррупционном проступке..

Увольнение по утрате доверия — особенности процедуры

Увольнение по утрате доверия допускается трудовым законодательством в отношении некоторых работников. Далее расскажем, каков порядок применения этого положения, а также приведем примеры судебной практики об оспаривании данного основания для увольнения.

Когда допускается увольнение по статье «за утрату доверия»

Увольнение по утрате доверия возможно в отношении двух категорий сотрудников:

  • тех, чья работа заключается в обслуживании ценностей;
  • госслужащих.

Прекращение трудовых отношений с такой формулировкой одновременно является мерой дисциплинарной ответственности за определенный виновный проступок. Поэтому работодателем должны быть соблюдены правила применения дисциплинарного взыскания:

  • в частных компаниях ориентируются на ст. 193 ТК РФ;
  • в госорганах применяется порядок, указанный в ст. 59.3 закона «О государственной…» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (далее — закон № 79-ФЗ).

Правила в этих двух случаях отличаются. Общее то, что работодатель должен доказать факт проступка, собрать и оформить соответствующие документы. Общим является и последствие утраты доверия — увольнение. Причем в случае увольнения госслужащего данный факт фиксируется в реестре уволенных в связи с утратой доверия.

Увольнение работника в связи с утратой доверия: видео 

Увольнение по недоверию: ограничения применения статьи ТК РФ

П. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может применяться только к государственным и муниципальным служащим. По п. 7 той же нормы могут уволить работников любого органа или организации (в том числе частной), однако только тех, кто обслуживает матценности.

В законе дан такой критерий: «работники, непосредственно обслуживающие товарные и денежные ценности». В п. 45 ППВС РФ от 17.03.2004 № 2 приводятся примеры работников указанного вида: принимающие, хранящие, распределяющие, транспортирующие ценности.

Конкретные названия должностей и работ, в рамках которых происходит обслуживание ценностей работодателя, можно посмотреть в перечне, утв. постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Но нужно учитывать, что этот перечень не является закрытым. Суд может признать работника обслуживающим материальную ценность, даже если должность в упомянутом перечне не указана, как это было, например, в решении Подольского городского суда Московской области от 26.12.2017 по делу № 2-7020/2017.

Судебная практика также показывает, что указанный критерий — не единственная возможность признать работника утратившим доверие и увольнение по этому основанию законным.

Например, в решении Октябрьского районного суда г. Новороссийска от 15.11.2017 по делу № 2-3836/2017 изложен спор с работником, который трудился в организации по совместительству, пользуясь при этом служебным транспортом и оборудованием с основного места работы. Матценности работником не обслуживались. Суд счел увольнение по статье об утрате доверия правомерным, поскольку совокупность обстоятельств дала работодателю объективные основания для утраты доверия.

Порядок действий при увольнении по утрате доверия

Применяя п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ об увольнении по недоверию, работодателю следует помнить, что:

  • вина работника в проступке должна быть установленной;
  • проступок не может быть неопределенным и основываться только на предположениях работодателя, которые, в свою очередь, исходят из неустановленных фактов;
  • бремя доказывания правомерности применения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и соблюдения порядка ст. 193 ТК РФ лежит на работодателе.

Таким образом, действия руководителя при увольнении нанятого лица должны включать в себя:

  1. Проверку материальных ценностей, вверенных сотруднику, их пересчет, оценку. Материальные ценности должны именно обслуживаться, а не использоваться для выполнения трудовых функций. Например, не считается обслуживаемым транспортное средство, вверенное водителю для перевозки имущества предприятия (решение Таловского районного суда Воронежской области от 17.11.2014 по делу № 2-1102/2014).
  2. Установление факта недостачи. Обычно это оформляется актом, подписываемым комиссией.
  3. Проведение расследования и истребование объяснений от работника, которому были вверены матценности. Объяснения должны быть получены в течение 2 дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
  4. Составление акта проведенного расследования, увольнение работника.

О том, как уволить сотрудника за хищение имущества, читайте в «КонсультантПлюс». Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Привлечение к материальной ответственности влечет увольнение по утрате доверия?

Сразу поясним: привлечение работника к матответственности автоматического увольнения по утрате доверия не влечет.

Работник может быть привлечен к матответственности, но не уволен, или наоборот, может быть уволен, но к матответственности не привлечен (ч. 6 ст. 248 ТК РФ).

Увольнение, как отмечалось выше, — это мера дисциплинарного взыскания, которая применяется в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Привлечение к матответственности можно назвать специальной процедурой. Она осуществляется в порядке, установленном ст. 246–248 ТК РФ:

  1. Работодатель проводит проверку для установления размера ущерба и причины его возникновения.
  2. Работник представляет письменные объяснения относительно причины ущерба. Если такие объяснения он давать отказывается, работодатель составляет акт.
  3. В течение месяца после установления ущерба работодатель выносит распоряжение о взыскании ущерба.
  4. С каждой зарплаты удерживается не более 20% (ч. 2 ст. 138 ТК РФ). Всего можно взыскать сумму, равную одной среднемесячной зарплате.
  5. Если был заключен договор о матответственности, то удержания из зарплаты производятся до тех пор, пока не покроется вся сумма ущерба.

Работник может сам сразу возместить все расходы работодателя. Если он отказывается покрывать ущерб сверх своей среднемесячной зарплаты, работодатель вправе взыскать его через суд.

Реестр уволенных в связи с утратой доверия

Вкратце расскажем, как увольняют госслужащих, утративших доверие нанимателя, и как запись об этом факте вносится в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия:

  1. Информация о совершении должностным лицом коррупционного правонарушения доходит до подразделения кадровой службы, занимающегося соответствующими расследованиями (обычно его называют отделом по борьбе с коррупцией).
  2. Руководитель ведомства получает доклад от отдела по борьбе с коррупцией. Он изучает материалы дела: характер и тяжесть коррупционного правонарушения, характеристику должностного лица и т. д., а затем принимает решение о применении меры дисциплинарного взыскания.
  3. Процедура увольнения за утрату доверия проводится в течение 6 месяцев со дня поступления информации о совершении госслужащим проступка.

Если госслужащий признался в содеянном, дал письменные объяснения по этому поводу, то к нему может быть применена другая мера дисциплинарного взыскания, а не увольнение (ч. 1 ст. 59.3 закона № 79-ФЗ).

Соответственно, если госслужащий в совершении коррупционного правонарушения не сознается, а доказательства этого у отдела по борьбе с коррупцией имеются, трудовой договор с ним прекращается.

Согласно ч. 7 ст. 81 ТК РФ информация о том, что госслужащий был уволен по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должна быть включена в реестр.

Она (информация) хранится там 5 лет со дня принятия руководителем ведомства решения об увольнении из-за утраты доверия (ч. 1 ст. 15 закона «О противодействии…» от 25.12.2008 № 273-ФЗ), после чего удаляется.

Ознакомиться с содержанием реестра может любой пользователь на сайте http://gossluzhba.gov.ru/reestr.

***

Увольнение по утрате доверия — наказание за проступок. В частных компаниях применение этого наказания должно соответствовать порядку применения любого другого вида дисциплинарного взыскания. То есть проводится расследование, устанавливается вина работника, с него требуется объяснение и т. д.

Привлечение к материальной ответственности — отдельная процедура. Ее порядок в целом похож на порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, отличаются только последствия.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Увольнение из-за потери доверия

Изображение с https://peterstark.com/steps-to-rebuild-lost-trust/#

Связанная тема: Как правильно уволить ошибающегося сотрудника

Утрата доверия является одной из справедливых причин для увольнения. В соответствии со статьей 297 (c) Трудового кодекса предусмотрены основания для увольнения с работы, в том числе случаи умышленного нарушения работником доверительных отношений, возложенных на него работодателем или его должным образом уполномоченным представителем. .Урегулировано правило, согласно которому нарушение доверия должно быть умышленным, то есть , когда оно совершается намеренно и сознательно без каких-либо уважительных причин, в отличие от действия, совершенного неосторожно, бездумно или непреднамеренно [См .: G.R. № 181852] .

Это основание для увольнения сотрудников, однако, подвержено злоупотреблениям, учитывая, что доверие и уверенность — это состояние души, которое любой работодатель может легко заявить, что оно потеряно даже по самым незначительным причинам.Следовательно, чтобы работодатели не злоупотребляли этим основанием для увольнения, необходимо соблюдать определенные стандарты. Когда увольнение на этом основании не соответствует указанным стандартам, потеря доверия не может быть обоснованно рассмотрена, и работодатель может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение, что, безусловно, будет дорогостоящим для работодателя.

Когда происходит потеря доверия?

Доверие и уверенность теряются, когда (1) сотрудник занимает доверие и уверенность; и (2) есть действие, которое оправдало бы потерю доверия [G.R. No. 198620] .

D.O. Номер 147-15, изданный Министерством труда и занятости («DOLE»), также устанавливает дополнительные стандарты, которые необходимо соблюдать, прежде чем потеря доверия может быть юридически признана в качестве уважительной причины для увольнения, а именно:

  1. Со стороны соответствующего сотрудника должно быть действие, бездействие или утаивание.
  2. Действие, бездействие или утаивание оправдывает потерю доверия работодателя к работнику.
  3. Соответствующий сотрудник должен занимать доверие и уверенность в себе.
  4. Потерю доверия и уверенности не следует симулировать.
  5. Он должен быть искренним, а не просто запоздалым, чтобы оправдать ранее предпринятые недобросовестные действия.

Законодательство и юриспруденция давно признали право работодателей увольнять сотрудников по причине утраты доверия. Более того, в случае руководителей, менеджеров или сотрудников, занимающих ответственные должности, потеря доверия оправдывает увольнение. Утрата уверенности в качестве уважительной причины для увольнения исходит из того факта, что соответствующий сотрудник занимает позицию доверия и уверенности.Такая ситуация возникает, когда человеку доверяют деликатные вопросы, такие как хранение, обращение или забота и защита собственности работодателя. Но для того, чтобы составлять справедливую причину для увольнения, обжалуемый акт должен быть «связанным с работой», например, показывать, что соответствующий работник не может продолжать работать на работодателя [G.R. № 149433] .

Руководящий или рядовой?

Отношение к управленческим служащим отличается от обращения с рядовым персоналом в том, что касается применения доктрины потери доверия и уверенности. [Там же] .

Таким образом, что касается рядовых сотрудников, потеря доверия и уверенности в качестве основания для действительного увольнения требует доказательства причастности к предполагаемым событиям, о которых идет речь, и того, что одних неподтвержденных утверждений и обвинений со стороны работодателя будет недостаточно. Но что касается управленческого служащего, для его увольнения достаточно простого наличия основания полагать, что такой служащий злоупотребил доверием своего работодателя. [Там же] .

Следовательно, в случае руководящих сотрудников доказательства, не вызывающие разумных сомнений, не требуются, поскольку достаточно наличия определенных оснований для такой утраты доверия, например, когда у работодателя есть разумные основания полагать, что соответствующий сотрудник несет ответственность за предполагаемое неправомерное поведение, и характер его участия в нем делает его недостойным доверия и уверенности, которых требует его должность [Там же] .

Требование надлежащей правовой процедуры

Поскольку потеря доверия является одной из справедливых причин увольнения, необходимо соблюдать правило двух уведомлений при увольнении сотрудников.

  • Первое письменное уведомление , которое должно содержать конкретные основания для увольнения (потеря доверия и уверенности), подробное изложение фактов и обстоятельств, которые служат основанием для обвинения сотрудника, и указание о том, что сотрудник дается возможность представить письменное объяснение в течение разумного периода или 5 календарных дней с момента получения уведомления, чтобы дать сотруднику возможность изучить обвинение, проконсультироваться или быть представленным юристом или должностным лицом профсоюза, собрать данные или доказательства на от его имени и принять решение по его защите от жалобы.
  • Что касается второго письменного уведомления , после определения того, что увольнение является оправданным, работодатель должен вручить работнику письменное уведомление об увольнении, указывающее, что все обстоятельства, связанные с обвинением в потере доверия к работнику, были учтены. , и что потеря доверия и уверенности была доказана, чтобы оправдать увольнение с работы.

Увольнение сотрудника, который злоупотребляет доверием работодателя, отвечает интересам не только руководства, но и работников.В качестве меры самозащиты от действий, противоречащих ее интересам, компания имеет право уволить своих заблудших сотрудников. Работодателя нельзя принуждать продолжать нанимать кого-то, кто виновен в действиях, противоречащих интересам работодателя, оправдывающих потерю доверия к нему [G.R. № 1

] .


Alburo Alburo and Associates Law Offices специализируется на консалтинге в области коммерческого и трудового права. С вопросами о дисциплинарных процедурах при приеме на работу вы можете связаться с нами по адресу rizzlemay @ gmail.com или позвоните нам по телефону (02) 745-4391 / 0917-5772207.

Все права защищены.


ПОДПИСАТЬСЯ НА БОЛЬШЕ ЮРИДИЧЕСКИХ ОБНОВЛЕНИЙ!

ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И ДОВЕРИЯ КАК СПРАВЕДЛИВАЯ ПРИЧИНА ПРЕКРАЩЕНИЯ — ЗАКОН CMS

ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И ДОВЕРИЯ КАК СПРАВЕДЛИВАЯ ПРИЧИНА ПРЕКРАЩЕНИЯ — ЗАКОН CMS

Статья 297 [282] Трудового кодекса предусматривает, что работодатель может прекратить оказание услуг своему работнику за «мошенничество или умышленное нарушение работником доверительного отношения, возложенного на него его работодателем или должным образом уполномоченным представителем.Но что такое умышленное злоупотребление доверием на самом деле? Можно ли использовать это основание против любого сотрудника? Или есть строгие реквизиты, которые работодатель должен соблюдать?

В недавнем деле

San Miguel Corporation против Гомеса (G.R. No. 200815, 24 августа 2020 г.) Верховный суд подтвердил принципы, применяемые в делах о расторжении договора за злоупотребление доверием. В этом случае San Miguel Corporation (SMC), компания, занимающаяся производством ферментированных напитков, в частности пива, уволила Гомеса, координатора в своем почтовом отделе, за получение комиссионных от поставщика курьерских услуг SMC C2K и разрешение другому поставщику курьерских услуг. использовать поддельные квитанции C2k для сбора платежей.Это нанесло SMC колоссальные убытки. После административного расследования и слушания Гомес была признана виновной, и ее работа была уволена. Она усомнилась в своем увольнении.

Вынося решение в пользу SMC, Верховный суд постановил, что, как правило, работодатели имеют право по своему усмотрению управлять своими собственными делами, включая наложение дисциплинарных мер в отношении своих сотрудников. Таким образом, работодателям обычно предоставляется широкая свобода действий в отношении прекращения услуг сотрудников, выполняющих функции, которые по своей природе требуют полного доверия и уверенности работодателя.

Тем не менее, работодатели не могут произвольно увольнять своих сотрудников, просто ссылаясь на статью 297 [282] (c). Утрата доверия должна быть подлинной и не может использоваться в качестве уловки по причинам, которые являются ненадлежащими, незаконными или неоправданными. Утрата доверия как основание для увольнения никогда не предназначалась для того, чтобы дать работодателю повод для злоупотребления своей прерогативой, поскольку она легко может стать объектом злоупотреблений из-за своего субъективного характера.

Руководящие принципы, когда потеря доверия является веским основанием для увольнения

Формулировка статьи 297 [282] (c) Трудового кодекса гласит, что потеря доверия и уверенности должна быть основана на умышленном нарушении доверительного управления. в сотруднике его работодателем.Такое нарушение является умышленным, если оно совершено умышленно, сознательно и намеренно, без уважительных причин, в отличие от действия, совершенного неосторожно, бездумно,

неосторожно или непреднамеренно. Более того, это должно быть основано на существенных доказательствах, а не на прихотях, капризах или подозрениях работодателя, иначе работник навсегда останется во власти работодателя. Утрата доверия не должна использоваться без разбора как прикрытие работодателем от обвинений в том, что увольнение работника было произвольным.И для того, чтобы составлять справедливую причину для увольнения, обжалуемое действие должно быть связано с работой и показывать, что соответствующий работник не может продолжать работать на работодателя. Кроме того, потеря уверенности в качестве уважительной причины для увольнения основана на том факте, что соответствующий сотрудник занимает ответственное, доверительное и уверенное положение или что соответствующему сотруднику доверена уверенность в отношении деликатных вопросов, таких как обращение или уход и защита собственности и активов работодателя.Предательство этого доверия — суть правонарушения, за которое наказывается сотрудник.

Реквизиты

Реквизиты для увольнения по причине утраты доверия: 1) соответствующий служащий должен занимать позицию доверия и уверенности; (2) должен быть акт, который оправдал бы потерю доверия и уверенности; и (3) такая потеря доверия связана с выполнением работником своих обязанностей.

Доверие и уверенность

В идеале потеря доверия должна относиться только к случаям, когда сотрудники занимают доверие и доверие, или к тем ситуациям, когда на сотрудника обычно возлагается забота о деньгах или имуществе работодателя.К первому классу относятся управленческие сотрудники, то есть те, кто наделен полномочиями

или прерогативами устанавливать политику управления и / или нанимать, переводить, приостанавливать, увольнять, отзывать, увольнять, назначать или наказывать сотрудников или эффективно рекомендовать их. управленческие действия; и ко второму классу относятся кассиры, аудиторы, хранители имущества и т. д. или те, кто при обычном и рутинном выполнении своих функций регулярно обрабатывает значительные суммы денег или имущества.

Верховный суд постановил, что Гомес действительно занимала позицию доверия и уверенности, поскольку ей было доверено имущество SMC, в частности его почтовые отправления, которые включали взвешивание и определение объемов документов, подлежащих отправке.Таким образом, она обычно обвинялась в хранении почтовых отправлений SMC.

Гомес также должен был установить, что действовал умышленно, намеренно, сознательно, намеренно и без уважительных причин игнорировал правила и положения SMC на рабочем месте. Высокий суд отметил, что Гомес вмешался в сделку, связанную с поддельными квитанциями, а также получил комиссию в размере 25% от общей суммы платежа, полученного C2K.

В случаях увольнения работодатель несет бремя доказывания того, что увольнение работника было вызвано уважительной и санкционированной причиной.Следовательно, неспособность работодателя доказать, что увольнение было законным, будет означать, что увольнение было необоснованным и, следовательно, незаконным.

В этом случае SMC смогла полностью снять свою нагрузку.

Данная статья предназначена только для общих информационных и образовательных целей. Это не должно рассматриваться и не должно рассматриваться как юридическая консультация или мнение. Взгляды, выраженные в этой статье, принадлежат только автору.

Эрик М.Менчавес-младший является партнером адвокатского бюро Cokaliong Menchavez & Senining-Judilla (CMS LAW), Себу.

+63 32 342-8201

Закон об утрате доверия работодателя к работнику

Доктрина потери доверия требует согласования следующего: (1) потерю доверия не следует симулировать; (2) это не должно использоваться в качестве уловки для причин, которые являются ненадлежащими, незаконными или неоправданными; (3) это не может быть произвольно утверждено перед лицом неопровержимых доказательств обратного; (4) оно должно быть искренним, а не просто запоздалым, чтобы оправдать предыдущие действия, предпринятые недобросовестно; и (5) вовлеченный сотрудник занимает позицию доверия и уверенности.

Утрата доверия как уважительная причина для увольнения основана на том факте, что соответствующий сотрудник занимает ответственное, доверительное и уверенное положение. Он должен обладать уверенностью в деликатных вопросах, таких как хранение, обращение, уход и защита собственности и / или средств работодателя. Обжалуемый акт должен быть «связанным с работой», чтобы представлять собой справедливую причину для увольнения, чтобы показать, что соответствующий работник не может продолжать работать на работодателя.(Регламент № 179702)

Как правило, работодателям предоставляется широкая свобода усмотрения при увольнении управленческого персонала или тех, кто, хотя и не имеет аналогичного ранга, выполняет функции, которые по своей природе требуют полного доверия работодателя и уверенность. Доказательства вне разумных сомнений не требуются. Достаточно наличия некоторого основания для утраты доверия, например, когда у работодателя есть разумные основания полагать, что соответствующий работник несет ответственность за предполагаемое неправомерное поведение, и характер его участия в нем делает его недостойным требуемого доверия и уверенности. по его положению.

Это следует отличать от случая обычных рядовых служащих, увольнение которых на тех же основаниях требует более серьезных доказательств причастности к рассматриваемым событиям; одних неподтвержденных утверждений и обвинений со стороны работодателя будет недостаточно. (G.R. No. 179702)

В соответствии со статьей 282 (c) Трудового кодекса потеря доверия является одной из справедливых причин для увольнения сотрудника. Это установленный принцип, согласно которому потеря доверия должна быть основана на том факте, что соответствующий сотрудник занимает доверие и уверенность.Такая ситуация возникает, когда человеку доверяют конфиденциальность в деликатных вопросах, таких как забота и защита, обращение или хранение собственности работодателя. Но для того, чтобы представлять собой справедливую причину для увольнения, обжалуемый акт должен быть «связанным с работой», таким образом, чтобы показать, что соответствующий работник не может продолжать работать на работодателя. Кроме того, для того, чтобы утрата доверия была веским основанием для увольнения, такая потеря доверия должна быть связана с конкретными доказанными фактами. (G.R. No.169712)

Законодательство и юриспруденция давно признали право работодателей увольнять сотрудников по причине утраты доверия. Как предусмотрено в Трудовом кодексе, статья 282. Работодатель может уволить работу по любой из следующих причин: … (c) мошенничество или умышленное нарушение доверия, оказанного ему его работодателем или его должным образом уполномоченным представителем. ,,,. » В отношении руководителей или сотрудников, занимающих ответственные должности, Суд неоднократно заявлял, что потеря доверия оправдывает увольнение.Очевидно, что в качестве уважительной причины, предусмотренной законом, это основание для увольнения возникает из добровольного или умышленного действия сотрудника или «в результате какого-либо заслуживающего порицания действия или бездействия со стороны сотрудника».

Утрата доверия как уважительная причина для увольнения исходит из того факта, что соответствующий сотрудник занимает доверие и уверенность. Такая ситуация имеет место, когда человеку доверяют деликатные вопросы, такие как хранение, обращение или забота и защита собственности работодателя.Но для того, чтобы представлять собой справедливую причину для увольнения, обжалуемый акт должен быть «связанным с работой», таким образом, чтобы показать, что соответствующий работник не может продолжать работать на работодателя. (G.R. № 115491)
Установлено правило, согласно которому, если работник виновен в злоупотреблении доверием или если у его работодателя есть веские причины не доверять ему, суд по трудовым спорам не может справедливо отказать в свободе и полномочиях уволить его работника. Основная предпосылка для увольнения на основании утраты доверия состоит в том, что соответствующий сотрудник занимает позицию доверия и уверенности.Нарушение этого доверия приводит к потере доверия работодателя к работнику.

По ст. 282 Трудового кодекса с внесенными в него поправками потеря доверия будет результатом «мошенничества или умышленного нарушения работником доверия, оказанного ему его работодателем или должным образом уполномоченным представителем», что является уважительной причиной для увольнения. Нельзя отрицать, что злоупотребление доверием должно быть связано с выполнением функций сотрудника. (G.R. No. 122277)

Часто считалось, что потеря доверия не должна использоваться «в качестве уловки для причин, которые являются незаконными, ненадлежащими и неоправданными.Оно должно быть подлинным, а не просто запоздалой мыслью, чтобы оправдать ранее предпринятые недобросовестные действия «. Помните, что здесь на карту поставлены единственные средства к существованию, имя и репутация сотрудника. Таким образом, заявитель должен доказать, что он действительно нарушение служебных обязанностей, основанное на четко установленных фактах, достаточных для гарантии потери работы. (GR № 56283)

Принятие истцом комиссионных и скидок от клиента без ведома и согласия работодателя и без сообщения указанных скидок и комиссионных и переданные последнему являются действиями, которые можно явно рассматривать как умышленное злоупотребление доверием и доверием, оказываемым ему работодателем.Установлено правило, согласно которому работодателя нельзя принуждать к удержанию работника, виновного в действиях, противоречащих интересам работодателя. Компания имеет право увольнять своих сотрудников хотя бы в качестве меры самозащиты. Это тем более верно в случае руководителей или персонала, занимающего ответственные должности. (G.R. № 148544, 12 июля 2006 г.)

Утрата доверия должна быть основана на умышленном нарушении доверия, оказанного работнику его работодателем. Обычного нарушения будет недостаточно; это должно быть умышленно.Такое нарушение считается умышленным, если оно совершается умышленно, сознательно и намеренно, без уважительных причин, в отличие от действия, совершенного неосторожно, бездумно, по неосторожности или непреднамеренно. В частности, потеря доверия должна быть основана на четко установленных фактах. (G.R. No. 162871)

Совершенно очевидно, что статья 282 (c) Трудового кодекса позволяет работодателю прекращать оказание услуг работнику за утрату доверия. Право работодателей увольнять сотрудников по причине утраты доверия и уверенности хорошо закреплено в юриспруденции.

Первым условием для увольнения на основании утраты доверия является то, что соответствующий сотрудник должен занимать доверие и уверенность. Поистине, прежде всего мы должны определить, занимает ли респондент такую ​​позицию.

Существует два (2) класса доверительных должностей. Первый класс — это руководящие работники. Они определяются как лица, наделенные полномочиями или прерогативами устанавливать политику управления и нанимать, переводить, приостанавливать, увольнять, отзывать, увольнять, назначать или наказывать сотрудников или эффективно рекомендовать такие управленческие действия.Второй класс состоит из кассиров, аудиторов, хранителей имущества и т. Д. Они определяются как те, кто при обычном и рутинном выполнении своих функций регулярно обрабатывает значительные суммы денег или имущества.

В данном случае респондент работал в качестве районного менеджера в Кагаян-де-Оро-Северный Минданао и его ближайших окрестностях. Дело не в названии должности, а в фактической работе, которую выполняет сотрудник. Он работал с фармацевтическими продуктами для распределения среди практикующих врачей и продажи аптекам.В результате работы с большим количеством образцов, взятых у истца, ответчик по закону является сотрудником с доверительной должностью, подпадающим под второй класс.

Второе требование — это то, что должен быть акт, который оправдал бы потерю доверия и уверенности. Утрата доверия и уверенности, чтобы быть веской причиной для увольнения, должна быть основана на умышленном злоупотреблении доверием и на четко установленных фактах. Основание для увольнения должно быть четко и убедительно установлено, но доказательства, не вызывающие разумных сомнений, не требуются.

То, что ответчик скрепил благодарственную записку от своего отца, свидетельствует о потере доверия истца. Как руководитель коллег-медицинских представителей, он должен был подавать хороший пример своим коллегам. Ему было оказано более высокое доверие.

Нет сомнений в том, что ответчик умышленно нарушил оказанное ему доверие, не запросив разрешения перед тем, как использовать собственность компании для своей собственной или чужой выгоды в соответствии с требованиями Стандартов делового поведения компании.Более того, когда респондент не сдал образцы, оставленные на его попечении, и скрепил политическую записку с благодарностью с намерением распространить их среди сторонников своего отца, он фактически присвоил собственность компании для личной выгоды и выгоды. (G.R. No. 167449)

Начнем с того, что нельзя отрицать, что потеря доверия и уверенности является веским основанием для увольнения. Таким образом, основным условием для увольнения на основании утраты доверия является то, что соответствующий служащий занимает доверие и уверенность или ему обычно поручено заботиться о деньгах или имуществе работодателя и хранить их.Причем нарушение должно быть связано с выполнением служебных обязанностей. Кроме того, необходимо показать, что сотрудник является руководящим сотрудником, поскольку термин «доверие и уверенность» ограничен указанным классом сотрудников. (Регламент № 129413)

Доказательства их неправомерного поведения вне разумных сомнений не требуются, достаточно того, что для этого есть определенные основания или что у работодателя есть разумные основания полагать, что они несут ответственность за проступки и их участие в них. сделали их недостойными доверия и уверенности, которые требовалось от их положения.(G.R. No. 145800)

В случае конструктивного увольнения работодатель обязан доказать, что перевод и понижение служащего происходит по уважительным и законным основаниям, таким как реальная деловая необходимость. В частности, чтобы перевод не считался конструктивным увольнением, работодатель должен иметь возможность доказать, что такой перевод не является необоснованным, неудобным или наносящим ущерб работнику; это также не связано с понижением в звании или уменьшением его заработной платы, привилегий и других льгот.Неспособность работодателя преодолеть это бремя доказывания, понижение сотрудника в должности, несомненно, равносильно незаконному конструктивному незаконному конструктивному увольнению. (G.R. No. 118045)

Существует конструктивное увольнение, когда перевод сотрудника влечет за собой понижение в звании или уменьшение заработной платы. (G.R. No. 110930)

Работодатель имеет прерогативу переводить сотрудника, когда этого требуют интересы бизнеса. Если перевод не является необоснованным, дискриминационным или сопровождается понижением в звании или уменьшением заработной платы, такой перевод не может считаться конструктивным увольнением.Кроме того, на работодателя должны быть наложены санкции за несоблюдение требований надлежащей правовой процедуры при законном увольнении. (G.R. No. 128290)

Конструктивное увольнение определяется как «увольнение, потому что продолжение работы становится невозможным, необоснованным или маловероятным; как предложение, предполагающее понижение в звании и уменьшение заработной платы». С другой стороны, отказ от работы означает явный, преднамеренный и необоснованный отказ работника возобновить работу и явное намерение разорвать отношения между работодателем и работником.Отказ несовместим с конструктивным увольнением. (G.R. No. 127421)

Перевод сотрудника обычно находится в пределах прерогатив руководства. Однако перевод приравнивается к конструктивному увольнению, когда перевод является необоснованным, неудобным или наносит ущерб сотруднику, и он включает понижение в звании или уменьшение заработной платы, льгот и других привилегий. В случае судебного заседания нигде в протоколе не говорится, что передача частного ответчика была совершена иначе, как добросовестно, без серьезного злоупотребления полномочиями и в наилучших интересах коммерческого предприятия.(G.R. № 112752)

Правовая причина увольнения »Philippine e-Legal Forum

Статья 297 (c) Трудового кодекса предусматривает два отдельных и различных основания для увольнения, а именно: (1) мошенничество; или (2) умышленное нарушение работником доверия, оказанного ему его работодателем или должным образом уполномоченным представителем. Мошенничество обсуждается в отдельном посте. Это обсуждение касается только потери доверия и уверенности.

ЭЛЕМЕНТЫ ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И ДОВЕРИЯ

DOLE Заказ отдела №147-15 предусматривает, исходя из судебной практики, что для того, чтобы статья 297 (c) была действительным основанием для прекращения, необходимо наличие следующего:

  • 1. Должно быть действие, бездействие или утаивание;
  • 2. Действие, бездействие или утаивание оправдывает потерю доверия работодателя к работнику;
  • 3. Соответствующий служащий должен занимать доверие и уверенность;
  • 4. Потерю доверия нельзя моделировать;
  • 5.Его не следует использовать в качестве уловки для причин, которые являются ненадлежащими, незаконными или неоправданными; и
  • 6. Оно должно быть искренним, а не просто запоздалым, чтобы оправдать ранее предпринятые недобросовестные действия.

ДОВЕРИЕ И УВЕРЕННОСТЬ

Чтобы лучше понять это основание для увольнения, важно помнить, что есть два типа должностей, на которых работодатель выражает доверие: (a) руководящие работники; и (б) фидуциарные рядовые сотрудники.Обратите внимание, что потеря доверия не ограничивается руководящими работниками, но в определенных случаях также относится к рядовым сотрудникам.

Управленческие сотрудники считаются занимающими доверие и уверенность, потому что им доверяют конфиденциальные и деликатные вопросы. С другой стороны, под фидуциарными рядовыми сотрудниками понимаются те сотрудники, которые при обычном и рутинном выполнении своих функций регулярно обращаются со значительными суммами денег или имущества работодателя.Примеры фидуциарных рядовых сотрудников:

  • Кассиры
  • Аудиторы
  • Хранители имущества
  • Продавцы-кассиры
  • Менеджеры по продажам

Характер и объем работы — а не название должности или назначение — определяют, занимает ли сотрудник позицию доверия и уверенности.

РАЗНОЕ ЛЕЧЕНИЕ ДВУХ ТИПОВ

Различные правила применяются при определении того, может ли потеря доверия и уверенности на законных основаниях использоваться в качестве оправдания в делах о расторжении договора.К управленческим сотрудникам относятся иначе, чем к рядовым фидуциарным сотрудникам.

  • Для управленческих сотрудников простого наличия основания полагать, что такой сотрудник злоупотребил доверием своего работодателя, будет достаточно для его увольнения. Следовательно, в случае руководящих сотрудников доказательства, не вызывающие разумных сомнений, не требуются, достаточно наличия определенных оснований для такой утраты доверия, например, когда у работодателя есть разумные основания полагать, что соответствующий сотрудник несет ответственность за предполагаемые действия. неправомерное поведение, и характер его участия в нем делает его недостойным доверия и уверенности, которых требует его должность.
  • Для рядовых сотрудников потеря доверия и уверенности в качестве основания для действительного увольнения требует доказательства причастности к предполагаемым событиям, о которых идет речь, и того, что одних неподтвержденных утверждений и обвинений со стороны работодателя будет недостаточно.

Хотя в случаях увольнения с участием руководящих работников требуется менее строгая степень доказательства, работодатели не могут произвольно ссылаться на основания потери доверия. Прерогатива работодателей при увольнении руководящего работника «должна осуществляться без злоупотребления дискреционными полномочиями.

[Источники: D.O. 147-15; Браво против Колледжа Уриоса, G.R. № 198066, 7 июня 2017 г.]

Атти. Фред Памаос является членом Закона о прибылях и убытках (щелкните фото / имя для профиля). На этом форуме не дается никаких юридических консультаций. По другим вопросам используйте ссылку «Связаться с нами».

Последние сообщения от Atty.Fred (посмотреть все)

Утрата доверия работодателя к сотруднику: запутанная эволюция законодательства, осторожный путь к действию

Вернуться к публикациям Азиатско-Тихоокеанского регионального форума

Аншул Пракаш
Khaitan & Co, Мумбаи
[email protected]

Абхисек Чоудхури
Khaitan & Co, Мумбаи
[email protected]

Дикша Малик
Khaitan & Co, Мумбаи
[email protected]

Введение

В индийском трудовом законодательстве приняты благоприятные законы, призванные защитить интересы рабочей силы. Основополагающая концепция таких законов заключается в том, что работодатели и работники не имеют равных переговорных позиций и, следовательно, необходимости вмешиваться, чтобы защитить последних.Когда дело доходит до увольнения, законы обеспечивают защиту в том смысле, что работодатель должен в случае проступка провести внутреннее расследование проступка сотрудника в соответствии с принципами естественной справедливости, а в случаях простого увольнения , иметь разумную причину для прекращения предоставления услуг.

Утрата доверия к сотруднику представляет собой любопытный случай. В течение многих лет суды выносили решения, которые приводили к неопределенности в отношении того, следует ли рассматривать потерю доверия как проступок или разумную причину для увольнения.

В этой статье исследуется судебная практика, сложившаяся вокруг этой концепции, ее применение к сотрудникам в управленческих и неуправленческих группах, а также факторы, которые работодатель должен принять во внимание, прежде чем рассматривать их как основание для прекращения оказания работником услуг.

Понимание развивающейся юриспруденции

Под потерей доверия понимается ситуация, когда в силу определенных обстоятельств работодатель теряет доверие к работнику таким образом, что работодатель больше не считает целесообразным для работника оказывать свои услуги в соответствующем качестве в рамках организации.

Утрата доверия как случай, требующий дисциплинарного расследования

В некоторых случаях суды выносили решение об увольнении на основании утраты доверия как увольнение сотрудника, которому обязательно предшествовало бы дисциплинарное расследование. Позиция судов в таких случаях заключается в том, что увольнение на этом основании создаст клеймо. Таким образом, сотрудник должен иметь возможность выступить в защиту в ходе расследования, прежде чем увольнение может быть введено в действие. В деле Amarjit Singh v Punjab National Bank and Others [(1986) 2 LLJ 354] Высокий суд Дели отметил, что, если приказ о прекращении действия демонстрирует потерю доверия, он имеет стигматический характер, поскольку подразумевает, что соответствующий сотрудник является « не заслуживает похвалы, уверенности или доверия ».Соответственно, работодатель должен провести расследование обвинений против соответствующего работника, которое должно установить его вину.

Хотя суды в некоторых случаях занимали вышеуказанную позицию, очевидно, что даже если увольнение на основании утраты доверия было признано недействительным на том основании, что не проводилось расследование, соответствующий сотрудник не будет иметь права на восстановление на работе. . Верховный суд Индии в деле Анил Кумар Чакраборти против Saraswatipur Tea Company Ltd [AIR 1982 SC 1062] отметил, что, хотя обычным средством правовой защиты в случаях неправомерного увольнения с работы будет восстановление на работе, случай утраты доверия является исключением из этого правила. правило, согласно которому разумная компенсация была бы надлежащим средством правовой защиты.Это понятно, потому что отношения между работодателем и уволенным сотрудником уже были натянутыми из-за отсутствия доверия.

Утрата доверия, приводящая к безоговорочному увольнению (или «упрощение прекращения»)

Однако в нескольких случаях суды использовали подход, более ориентированный на работодателей, когда они признали, что концепция утраты доверия влечет за собой ситуацию, в которой подозрения работодателя являются обоснованными, несмотря на отсутствие дисциплинарного расследования, и работодатель поэтому может не захотеть рисковать, продолжая нанимать сомнительного сотрудника.

В деле Torrent Power Ltd против Челабхай Натхабхай Лухар [(2018) 1 GLR 392] ( Luhar ) соответствующий сотрудник занимал должность технолога завода и, как таковой, посетил помещение одного из клиентов работодателя для измерения установка. Вскоре после этого заказчик пожаловался на неправильную установку. Работодатель направил нескольких своих сотрудников в офис заказчика для расследования этого дела, и заказчик сообщил, что технический специалист завода принял незаконную взятку от кого-то, чтобы скрыть перегрузку в электроснабжении.В конце концов заказчик подал письменную жалобу работодателю. Получив жалобу, работодатель отказался от услуг технического специалиста завода без проведения расследования и оплатил все взносы, которые будут уплачены любому сотруднику в случае безоговорочного увольнения. Высокий суд Гуджарата подтвердил прекращение контракта, отметив, что жалобы клиента, содержащей серьезные обвинения, достаточно, чтобы вызвать разумные подозрения в отношении надежности технического специалиста завода, на которого была возложена ответственность.Более поздние дела подтвердили позицию суда в деле Luhar .

Дело не в том, что высший суд Индии не прибегал к такому подходу. В деле Судхир Вишну Панвалкар против Банка Индии [(1997) 6 SCC 271] ( Вишну Панвалкар ) работодатель принял безусловный способ увольнения, чтобы уволить сотрудника на том основании, что он утратил доверие к сотруднику после того, как он был причастен к незаконному присвоению средств, что было подтверждено Кооперативным трибуналом Махараштры.Верховный суд Индии оставил увольнение без изменения. Однако несколько высоких судов не разрешили явившемуся перед ними работодателю выступить в защиту Vishnu Panwalkar на том основании, что работодатель не смог выполнить высокий порог, установленный судом высшей инстанции в указанном постановлении. Обратите внимание, что решение работодателя об увольнении в Vishnu Panwalkar было поддержано решением трибунала в пользу незаконного присвоения. Однако, похоже, недавние дела, в том числе Luhar , в некоторой степени подняли порог и склоняются к объективности решения работодателя.

Применение термина «потеря доверия» к руководящим и неуправленческим сотрудникам

В деле Luhar суд сделал упор на трехкомпонентный тест для определения потери уверенности:

  • сотрудник занимает позицию доверия и уверенности;
  • злоупотребляя служебным положением, они совершают действие, в результате которого оно лишается права собственности; и
  • продолжение использования их в учреждении было бы неудобно и неудобно для работодателя или нанесло бы ущерб дисциплине или безопасности предприятия.

Суды действительно отметили, что, если сотрудник не занимает уверенную позицию, не может быть потери доверия.

Однако наблюдается и отклонение от этого подхода в том смысле, что немногие суды постановили, что положение, занимаемое сотрудником, не следует переоценивать. В деле Maruti Suzuki Ltd против председательствующего лица [2010 (4) SLR 455] Высокий суд Пенджаба и Харьяны отметил следующее:

«Рабочий удовлетворяет потребности руководства своей способностью производить, точно так же, как руководство вызывает доверие к рабочему, выполняя обязательство по вознаграждению его за услуги.В некотором смысле это взаимное и разделяемое доверие […] рабочий может нарушить доверие в отношении своей работы. Было бы бессмысленно утверждать, что уверенность может быть потеряна только в конкретном аспекте или в том случае, если определенные предметы, которые были ему доверены, были использованы или украдены не по назначению ».

В вышеупомянутом деле, судя по всему, склонялся к принципу, согласно которому каждое трудовое право имеет основополагающее обязательство доверия, независимо от должности работника. Аналогичным образом, в деле Сиралан против Фасит Азия Лтд [письменное ходатайство № 3513 от 1979 года (Высокий суд Мадраса)] Высокий суд Мадраса рассматривал ситуацию, когда неуправляемый служащий якобы участвовал в определенных недобросовестных действиях, о которых было сообщено управление несколькими людьми.Не инициировав расследования поведения работника, работодатель прекратил его предоставление услуг. Суд поддержал увольнение, рассматривая потерю доверия как разумную причину в сценарии прекращения действия simpliciter .

Соображения для руководства

Приведенное выше обсуждение показывает, что потеря уверенности — это осторожный путь для руководства. Понятно, что работодатель в определенных ситуациях (особенно в тех, которые касаются руководителей высшего звена) не хотел бы доводить до конца проблемное дело в форме внутреннего расследования, несмотря на наличие вполне обоснованных подозрений.Непосредственным приоритетом руководства может быть защита его интересов и репутации.

Хотя руководство может в таких случаях прибегнуть к увольнению simpliciter , оно должно гарантировать, что любое сообщение, сделанное сотруднику, завершающееся прекращением занятости, не содержит ссылок на неправомерное поведение со стороны сотрудника или любое расследование, проведенное работодателем. в этом отношении. Документация по прекращению действия должна быть тщательно составлена, чтобы предотвратить неоправданную неблагоприятную реакцию.В то же время должен быть хорошо задокументированный документальный след, чтобы продемонстрировать, что окончательное решение, принятое работодателем, действительно основано на разумных подозрениях.

Увольнение за потерю доверия было справедливым, несмотря на отсутствие процедуры увольнения

Увольнение за потерю доверия было справедливым, несмотря на отсутствие процедуры увольнения

Недавнее решение показывает, что в случае безвозвратного разрыва отношений между коллегами работодатель может отказаться от формального процесса увольнения и при этом уволить справедливо.

Что говорит закон?

Потенциально справедливо уволить сотрудника по серьезной причине, отличной от поведения, возможностей, избыточности или незаконности. Такие увольнения известны как увольнения по «другой существенной причине» или «СОСР» для стенографии. Не существует законодательного определения или указаний относительно того, какие причины подпадают под действие SOSR, но причина должна быть существенной и оправдывать увольнение сотрудника, занимающего данную должность.

Процедура увольнения, изложенная в Практическом кодексе Acas по дисциплинарным вопросам и процедурам рассмотрения жалоб, применяется только к «дисциплинарным» увольнениям (т. Е. За проступки и низкую производительность) и поэтому обычно не используется в увольнениях SOSR. Это означает, что у работодателей есть немного больше свободы действий в том, как они проводят процесс увольнения при увольнении из-за SOSR. Однако обычно ожидается, что работодатели будут следовать некоторой форме процесса, включающего обсуждение, консультации и выслушивание заявлений работника.

Что произошло в этом случае?

Истец работал с 2007 по 2017 год. В 2014 году у нее возникли негативные чувства по отношению к своему непосредственному руководителю, г-же Таггарт, после того, как она не санкционировала повышение заработной платы. В последующие годы их отношения еще больше ухудшились. Г-жа Таггарт чувствовала, что Истец ей не доверял, был непримиримым, неуважительным и принимал неверные деловые решения. Отдельно прямые подчиненные Заявителя выразили обеспокоенность по поводу ее лидерских качеств и ее способности делегировать полномочия и оказывать поддержку.

Г-жа Таггарт пришла к выводу, что произошел подрыв доверия и уверенности, что подорвало команду и бизнес в целом. Этот вывод был сделан в критический момент для команды г-жи Таггарт, которой необходимо было продвигать ключевые результаты, чтобы помочь бизнесу справиться с убытками от торговых операций. Принимая все это во внимание, госпожа Таггарт приняла решение отклонить истца.

Глава отдела кадров сообщил, что, поскольку это не было увольнением из-за поведения или служебной деятельности, и поскольку решение уже было принято, процесс увольнения не принесет никакой пользы.Соответственно, г-жа Таггарт сообщила Истцу, что ее уволят на ежегодном оценочном собрании. Ее трудоустройство прекратилось примерно через 3 недели. Право на апелляцию предложено не было. Истец утверждал, что она была уволена несправедливо.

Что было решено?

Трибунал по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение произошло не по причинам поведения или производительности, а по причине SOSR, а именно потери доверия между двумя старшими сотрудниками, что стало препятствием на пути к достижению целей бизнеса.Соответственно, работодатель не был обязан соблюдать Кодекс практики Acas до увольнения. Кроме того, Трибунал не считал, что какая-либо другая форма увольнения послужила бы полезной цели и, по сути, могла ухудшить ситуацию. Он также пришел к выводу, что любая апелляция могла быть рассмотрена, потому что «это не была ситуация, при которой можно было бы принять альтернативное решение». Несмотря на отсутствие процедуры увольнения или апелляции, Трибунал по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение было справедливым.

При рассмотрении апелляции шотландский EAT отметил, что несоблюдение процедуры увольнения часто означает, что увольнение выходит за рамки разумных и несправедливых ответов. Хотя было бы необычно и редко, чтобы увольнение было справедливым без какой-либо процедуры, это был один из таких случаев. Утрата доверия и уверенности была обоюдной, не было никаких предположений о том, что Истец был заинтересован в восстановлении отношений, и соблюдение формального процесса было бы бесполезным и даже разрушительным.Апелляция была отклонена.

Какие пункты обучения для работодателей?

Это решение подчеркивает, что увольнение из-за разрыва отношений между коллегами может рассматриваться как проявление SOSR, а не поведения или производительности. Однако работодатели также должны быть готовы к более тщательной проверке увольнений SOSR, когда младший сотрудник увольняется из-за разрыва отношений с более старшим сотрудником. EAT предупредил, что «… любое существенное различие в старшинстве между главными действующими лицами [может] привести Трибунал в состояние повышенной готовности к тому, что предполагаемый разрыв отношений является прикрытием для другой причины для увольнения».

Если увольнение относится к категории SOSR, а не к поведению или работе, это дает большую свободу действий в отношении процедуры, которой необходимо следовать. В исключительных случаях, как здесь, может быть разумным вообще отказаться от процедуры. Однако в подавляющем большинстве случаев было бы благоразумно следовать той или иной форме процедуры увольнения (включая предоставление права на апелляцию), чтобы ограничить риск несправедливого иска об увольнении. После того, как процесс начался, работодатель по-прежнему может без предубеждений сделать сотруднику предложение об урегулировании, чтобы ускорить увольнение.

Галлахер против Абеллио Скотрейл Лтд

Если вы хотите обсудить какие-либо вопросы, поднятые в этой статье, или то, как BDBF может помочь вашему бизнесу в процессе увольнения, свяжитесь с Амандой Стедман ([email protected]) или вашим обычным контактным лицом в BDBF.

Вы уволены! | DivinaLaw

Опубликовано 9 декабря 2019 г., The Daily Tribune

Увольнение сотрудников с работы является признанной управленческой прерогативой работодателей.Установлено, что «работодателя нельзя принуждать к удержанию работника, виновного в действиях, противоречащих интересам работодателя». Действительно, работодатели имеют «право увольнять своих сотрудников только в качестве меры самозащиты (Союз сотрудников Visayan Electric Company — ALU-TUCP против Visayan Electric Company Inc., GR 205575, 22 июля 2015 года)».

Однако работодателям следует иметь в виду, что увольнение сотрудников не может осуществляться по прихоти и по прихоти. Работодатели должны соблюдать требования надлежащей правовой процедуры и процедур по существу.

По существу, надлежащая правовая процедура требует, чтобы увольнение было основано на справедливых или санкционированных причинах. Справедливыми основаниями для увольнения (статья 297 Трудового кодекса) являются следующие:

а. Серьезные проступки. Чтобы быть действительным основанием для увольнения, должно быть проступок, который должен иметь такой серьезный и отягчающий характер. Он должен относиться к исполнению обязанностей сотрудником. Необходимо показать, что работник становится непригодным для продолжения работы на работодателя.

г. Умышленное неповиновение или неподчинение. Неповиновение или неподчинение должно быть умышленным или преднамеренным, характеризуясь неправомерным и извращенным отношением. Нарушенный приказ должен быть разумным, законным, доводиться до сведения сотрудника и относиться к обязанностям, которые он был привлечен к исполнению.

г. Грубое и обычное пренебрежение обязанностями. Сотрудник должен допустить пренебрежение своим долгом, и такая халатность должна носить как грубый, так и привычный характер.

г. Мошенничество или умышленное злоупотребление доверием. Со стороны сотрудника должно быть действие, бездействие или утаивание, которое предполагает нарушение законного долга, доверия или справедливого доверия. Оно должно быть совершено против работодателя или его / ее представителя и должно быть связано с работой работодателя.

e. Потеря уверенности. Сотрудник совершает действие, бездействие или утаивание, которое оправдывает потерю доверия работодателя к работнику. Соответствующий сотрудник должен занимать доверие и уверенность.Утрата доверия и уверенности не должна имитироваться и не должна использоваться в качестве уловки для причин, которые являются ненадлежащими, незаконными или неоправданными.

Кроме того, он должен быть искренним, а не просто запоздалым, чтобы оправдать ранее предпринятые недобросовестные действия.

ф. Совершение преступления или правонарушения. Сотрудник должен совершить наказуемое по закону действие или бездействие в отношении лица работодателя, любого ближайшего члена его / ее семьи или его / ее должным образом уполномоченного представителя.

г. Другие причины, аналогичные вышеперечисленным. В одном случае проблема отношения сотрудника рассматривалась как ситуация, аналогичная потере доверия и уверенности. (Хевилифт Манила против Апелляционного суда, GR 154410, 20 октября 2005 г.).

Однако бывают случаи, когда увольнение не может быть вызвано ненадлежащим поведением или нарушением работника в отношении работодателя, а инициировано работодателем для любой из следующих целей / причин: (a) установка устройства для экономии труда ; (б) избыточность; (c) сокращение для предотвращения потерь; (d) закрытие или прекращение деятельности учреждения или предприятия не из-за серьезных коммерческих убытков или финансовых неудач; и (e) заболевание сотрудника, наносящее ущерб здоровью его или его коллег.Они известны как санкционированные причины в соответствии со статьями 298 и 299 Трудового кодекса.

Обратите внимание, что перед тем, как работодатели должны доказать, что они не увольняли своих сотрудников незаконно, последние должны сначала установить существенными доказательствами факт их увольнения. (Tri-C General Services против Матуто, GR 194686, 23 сентября 2015 г.). Следовательно, работник, который добровольно уволился или неоправданно оставил свою работу с явным намерением разорвать отношения между работодателем и работником, не может утверждать, что был уволен с работы, а тем более был уволен незаконно.

Хотя существуют веские причины для увольнения нежелательных сотрудников со службы, увольнение сотрудников все же может считаться незаконным, если работодатели не соблюдают надлежащую процедуру.
Процессуальные процедуры состоят из двух требований: уведомления и слушания. Работодатели должны предоставить работникам два письменных уведомления до того, как может быть произведено увольнение.

Первое письменное уведомление информирует сотрудников о конкретных действиях или бездействии, в связи с которыми испрашивается их увольнение.Он должен содержать конкретные причины или основания для увольнения против них, а также указание о том, что сотрудникам предоставляется возможность представить свои письменные объяснения в разумные сроки. «Разумная возможность» означает любую помощь, которую руководство должно предоставить сотрудникам, чтобы они могли должным образом подготовиться к своей защите, что может быть истолковано как период продолжительностью не менее пяти календарных дней с момента уведомления.

После вручения первого уведомления работодатели должны запланировать и провести слушание или конференцию, на которой работникам будет предоставлена ​​возможность объяснить и разъяснить свои возражения против выдвинутого против них обвинения; представить доказательства в поддержку своей защиты; и опровергнуть доказательства, представленные против них руководством.Требование о проведении слушания соблюдается до тех пор, пока есть возможность быть заслушанным, и не обязательно, что фактическое слушание было проведено.

Второе письменное уведомление (увольнение) информирует работников о решении работодателя уволить их. Он указывает на то, что все обстоятельства, связанные с предъявлением обвинения сотрудникам, были рассмотрены, и были установлены основания для оправдания увольнения с работы (см. Distribution and Control Products Inc.vs Santos, GR 212616, 10 июля 2017 г., со ссылкой на Unilever Philippines Inc. и Rivera GR 201701, 3 июня 2013 г.).

Таким образом, работодателям настоятельно рекомендуется разумно соблюдать и соблюдать вышеупомянутые требования надлежащей правовой процедуры при увольнении сотрудников с работы, чтобы избежать связанных с этим неблагоприятных последствий.

С комментариями и вопросами отправляйте электронное письмо по адресу [email protected]

.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *