Увольнение трудовой кодекс: ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора / КонсультантПлюс

Содержание

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Комментарий к Ст. 80 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья 80 ТК регламентирует порядок прекращения по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок.

2. Волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Соответствующая инициатива работника обычно выражается в форме заявления.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые им материальные ценности и т.п. Такого рода практика не предусматривается законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (см. ст. ст. 62, 140 ТК РФ и комментарий к ним).

3. Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания причин, послуживших основанием для увольнения. Вместе с тем, если работник считает, что причина, обусловившая его намерение прекратить трудовой договор, является существенной, он может указать ее в своем заявлении об увольнении. Соответственно, эта причина указывается в приказе о прекращении трудового договора, на основании которого делается запись в трудовой книжке работника.

4. Верховный Суд РФ обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Однако не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Формулировка комментируемой статьи 80 ТК РФ вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т.е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю (см. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ним). Соответственно, все другие установленные законом гарантии заключения трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) на ситуацию, предусмотренную комментируемой статьей, не распространяются. Например, не может быть отказано в аннулировании заявления об увольнении по собственному желанию работнику на том основании, что его должность предполагается заместить женщиной, находящейся в состоянии беременности, которой обещана данная работа.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней). В случае, если в период нахождения в отпуске наступила временная нетрудоспособность работника, а также при наличии других уважительных причин отпуск подлежит продлению на соответствующее число дней (см. ст. 124 ТК РФ и комментарий к ней), при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Вместе с тем, если работник настаивает на прекращении трудового договора с первоначально определенной даты, его требование подлежит удовлетворению.

Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено волеизъявление работника об аннулировании этого заявления.

6. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается. Таким образом, факт истечения срока отработки работником исключает возможность для работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, если "работник не настаивает на увольнении". Последняя формулировка широка и неопределенна. Следует предположить, что под нее подпадает случай, когда по истечении срока предупреждения об увольнении работник вышел на работу и был к ней допущен (т.е. продолжил выполнение обязанностей по трудовому договору). В то же время ч. 6 комментируемой статьи должна действовать и тогда, когда работник изъявил желание продолжить работу и не был к ней допущен, однако работодатель задержал выдачу трудовой книжки, иных требуемых работником документов, связанных с работой, а также производство расчета с ним.

Формы, в которых работник может "настаивать на увольнении", законом не определены. Наиболее очевидной является прекращение работы по истечении срока предупреждения об увольнении; однако не исключается волеизъявление работника в других формах при продолжении работы. В последнем случае увольнение должно быть осуществлено в иные согласованные сторонами сроки.

Следует иметь в виду, что рассматриваемое требование работника имеет правовое значение лишь на момент истечения срока отработки. Если трудовой договор не был расторгнут по истечении срока отработки, работник продолжил работу, а впоследствии потребовал прекращения с ним трудового договора со ссылкой на ч. 6 комментируемой статьи 80 Трудового кодекса РФ, такое требование не может быть признано правомерным: трудовой договор должен быть прекращен по правилам, установленным комментируемой статьей, в том числе с отработкой установленного срока предупреждения об увольнении.

7. Срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении определяется законодательством о труде. В соответствии с комментируемой статьей работник, расторгая трудовой договор, обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Следовательно, предупреждение об увольнении по собственному желанию может быть сделано и ранее, чем за две недели.

Временный или сезонный работник должен предупредить об этом работодателя за три дня (см. ст. ст. 292, 296 ТК РФ и комментарий к ним). Такой же срок предусмотрен и при увольнении работника по собственному желанию в период прохождения испытания (см. ст. 71 ТК РФ и комментарий к ней). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника) имущества организации не позднее чем за один месяц (см. ст. 280 ТК РФ и комментарий к ней). Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (см. ст. 14 ТК РФ и комментарий к ней).

Отсутствие работника на работе по уважительным причинам (например, в связи с наступившей временной нетрудоспособностью) не является основанием для продления срока отработки при увольнении по собственному желанию. Вместе с тем отказ работника от увольнения может быть заявлен работником и в период его отсутствия на работе по указанным причинам.

По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время судебная практика исходит из того, что произвольное, без согласования с работником, сокращение работодателем срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено уважительными причинами, перечень которых приведен в ч. 3 комментируемой статьи 80 ТК РФ. В числе таких случаев можно указать поступление работника на военную службу по контракту (см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней).

Факт нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, как обстоятельство, обязывающее работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, КТС, судом (подп. "б" п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Во всех остальных случаях относительно прекращения трудового договора по инициативе работника без отработки установленного законом срока либо с сокращением этого срока должно быть достигнуто согласие сторон (подп. "б" п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Оно может быть выражено в форме письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию с указанием в нем условия об увольнении без отработки или с сокращенным сроком отработки либо соответствующего приказа работодателя, содержащего подпись увольняющегося работника. Поскольку ТК РФ не предусматривает форму соглашения работника и работодателя относительно срока отработки при увольнении по собственному желанию, такое соглашение может быть достигнуто и в устной форме. Однако следует учитывать сложность доказывания наличия указанного соглашения.

8. По общему правилу при наличии другого основания для прекращения трудового договора (например, смена собственника организации (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней), переход на работу к другому работодателю или на выборную должность (см. ст. 77 ТК РФ и комментарий к ней), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней), отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней)) приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию.

Подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может считаться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с ним по инициативе работодателя - при наличии к тому установленных законом оснований.

9. Об особенностях прекращения трудового договора со спортсменом по инициативе последнего см. ст. 348.12 ТК РФ и комментарий к ней.

Статья 80 [ТК РФ] - последняя редакция

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Увольнение по собственному желанию и Трудовой кодекс

По какой статье увольняют по собственному желанию в 2020 году?

Иногда граждане интересуются, по какой статье увольняют по собственному желанию? Некоторые до сих пор путают порядок прекращения договора (ст. 80 ТК РФ) и основание для увольнения (п.3 ч.1 ст 77), а иногда даже вспоминают КЗоТ, который не действует с 01.02.02 г. Ответим на этот вопрос.

Варианты и способы прекращения рабочих отношений подробно рассматриваются в ст. 80 ТК РФ. При этом самым распространенным основанием для увольнения является прекращение рабочих отношений по инициативе сотрудника (п.3 ч.1 ст 77 ТК РФ). Согласно этому основанию будет внесена запись в бланк. Об этом сказано в Инструкции по заполнению книжек от 10.10.03 г. N 69.

Какие нормы об увольнении по собственному желанию содержит Трудовой кодекс?

Поговорим о нормах, которые содержит трудовой кодекс 2016. Увольнение по собственному желанию приходится оформлять достаточно часто. Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ, сотрудник имеет право расторгнуть по своей инициативе любой договор - срочный, или заключенный на неопределенный срок. Решение о его прекращении принимается им по собственному усмотрению. Какое-либо понуждение работодателем гражданина воспользоваться этим правом недопустимо.

Если сотрудник принял решение уйти из компании, он должен предупредить об этом работодателя, подав ему письменное заявление. Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ, это необходимо сделать не позднее чем за 2 недели, если не предусмотрен иной срок. Получив заявление, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы трудящегося. Расторжение договора будет произведено в положенные сроки. Работодатель не вправе изменить дату последнего дня работы, указанную в заявлении. На следующий день после получения руководителем заявления, начинается отсчет срока предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В это время начинается так называемая “отработка”, при которой сотрудник должен выполнять все свои рабочие обязанности.

Работодатель и сотрудник могут договориться на прекращение рабочих отношений без отработки. Согласие работодателя на это может быть выражено надписью на документе: “Уволить (дата) в соответствии с заявлением”.

скачать

Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ, иногда работодатель обязан расторгнуть договор по желанию сотрудника в дату, указанную в заявлении. Это может быть обусловлено невозможностью продолжения работы (в связи с зачислением в учебное заведение, выходом на пенсию и т.д.).

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ, гражданин имеет право отозвать заявление. Это может быть сделано в любое время до момента издания приказа об увольнении. Отозвать заявление можно с помощью просьбы, оформленной в письменном виде.

В последний рабочий день работника руководитель должен издать приказ с формулировкой: “Трудовой договор расторгнут по инициативе сотрудника, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ”. В трудовую книжку работника на основании приказа вносится соответствующая запись. Работник знакомится с приказом, ему выдается бланк, за получение которого он расписывается в книге учета трудовых книжек. В день увольнения с работником производится окончательный расчет.

Если расторжение трудового договора не было оформлено в последний рабочий день, и работник на этом не настаивает, рабочие отношения продолжаются (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Прекращение трудового договора по инициативе работника, особенности, порядок и основания

Прекращение трудового договора по инициативе работника, особенности, порядок и основания

 

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме.

Расторжение трудового договора по собственному желанию не зависит от воли работодателя. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора по данному основанию действующее законодательство не предусматривает.

Волеизъявление работника на прекращение трудового договора должно быть выражено в его заявлении, оформленном в письменном виде, которое подлежит предоставлению работодателю.

Возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе в качестве единственного требования предусматривает обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении.

По общему правилу, срок предупреждения составляет две недели до дня увольнения. Для работников, которым при приеме на работу установлено испытание (в период действия испытательного срока), которые работают по срочным трудовым договорам, заключенным на срок менее двух месяцев, а также для работников, привлеченных для выполнения сезонных работ, срок предупреждения составляет три дня.

Для руководителя организации, сотрудников органов внутренних дел, напротив, установлен более длительный срок предупреждения о досрочном расторжении контракта - один месяц. Для работников, работающих у работодателя - физического лица, срок предупреждения определяются трудовым договором. Установление данных сроков обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а также одновременно обеспечивает защиту трудовых прав работника, давая ему право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление.

Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Сокращение установленного срока уведомления о намерении расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке не допускается. Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено наступлением определенных причин (событий), которые обуславливают невозможность для работника продолжать работу (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Срок уведомления может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. Так, в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. Согласие работодателя может быть выражено в форме резолюция на заявлении.

До истечения установленного срока предупреждения работодатель не имеет право издать приказ об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ, однако, не лишен возможности принять решение об увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Отзыв заявления должен производиться также в письменной форме с фиксацией даты получения его работодателем. Во избежание злоупотреблений со стороны работодателя работнику следует сохранить копии документов, подтверждающих направление им отзыва заявления об увольнении, получения его работодателем.

В том случае если работник подает заявление о предоставлении ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, отзыв заявления об увольнении возможен только до дня начала отпуска.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Увольнение по инициативе работника допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

При несогласии с увольнением работник вправе обратиться для разрешения трудового спора в суд. Если работник полагает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, обязанность доказать данное обстоятельство в ходе рассмотрения судом дела о восстановлении на работе возлагается на работника. 

При этом разъяснение работнику возможности привлечения его к ответственности в случае противоправных действий при исполнении должностных обязанностей, наличие у работодателя оснований для увольнения работника по иным основаниям, само по себе не свидетельствует об оказании давления со стороны работодателя. Не расценивается как вынужденность увольнения и наличие у истца конфликтных отношений с иными работниками, его неудовлетворенность условиями труда. Сложившаяся судебная практика исходит из того, что работник, подавая работодателю заявление о расторжении трудового договора, по своему усмотрению избирает приемлемый для него способ разрешения трудового спора, путем прекращения не устраивающих его трудовых отношений.

Поскольку при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по инициативе работника, суды в большинстве случаев выносят решения не в пользу работника, следует взвешенно и обоснованно подходить к принятию решения об увольнении, не сокращать без необходимости установленный законом срок предупреждения, чтобы иметь возможность отозвать поданное заявление при изменении обстоятельств, отказе от намерения прекратить трудовые отношения.

Назад

Самое слабое звено: как уволить за хамство или несоблюдение дресс-кода

Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.

А можно ли наказать за несоблюдение этических норм всех остальных? Можно, если нормы оформлены письменно и доведены до сведения работников, говорит руководитель трудовой практики Интеллект-С Анна Устюшенко. В судебном споре доказать это должен работодатель, поэтому Устюшенко рекомендует не только разослать локальный нормативный акт по почте, но и собрать подписи сотрудников, что они его прочитали.

И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением. «Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями», – делится Устюшенко. Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.

Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов

Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».

В этом сюжете
  • 16 апреля, 8:18

  • 22 октября, 8:56

  • 1 марта, 8:57

Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.

Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. «По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.

Уволить за грубость

В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.


Практика в пользу работодателя

Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов. Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».

Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).


Практика в пользу работника

Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством. «Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.

В деле № 33-2384/2018  водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках». Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.

Уволить за несоблюдение дресс-кода

Требования к внешнему виду работника разделяются на две группы, рассказывает руководитель трудовой практики ССП-Консалт Ева Тимофеева. Одна из них относится к правилам охраны труда – это ношение спецодежды и средств защиты. «За однократное грубое нарушение можно и уволить в случае высокой опасности производства», – говорит Тимофеева. Другая группа – это требования к внешнему виду одежды. Их можно установить в локальных актах, но в каждом случае суд будет оценивать правомерность такого правила и основания его нарушения, предупреждает Тимофеева.


Практика не в пользу работника

В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение. Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).

Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы». Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности». Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.

* – имена и фамилии изменены редакцией.

Последствия невыдачи работнику документов при увольнении

Истица обратилась к бывшему работодателю с заявлением о выдаче документов, связанных с работой. В ответе дирекции указывалось на то, что запрашиваемые документы подготовлены к выдаче и их можно забрать в отделе кадров. Явившись за ними, женщина узнала, что документов для выдачи нет. Запрашиваемые документы так и не были выданы. Это послужило причиной обращения в суд. Истица считала, что действиями ответчика нарушены ее права, чем ей причинен моральный вред. Дело в том, что у женщины была значительная переработка за сверхурочную работу. Причем ответчиком не обеспечивались условия труда, соответствующие нормативным требованиям охраны труда, непосредственно на рабочем месте имелись клопы, тараканы. Работодатель допускал нарушения срока доведения графика сменности до сведения работника. Именно поэтому работница настаивала на выдаче ей копий следующих документов:

  •  коллективного договора со всеми изменениями и дополнениями;
  •  правил внутреннего трудового распорядка со всеми изменениями и дополнениями.

При этом из соглашения о расторжении трудового договора следует, что претензии по вопросу прекращения трудового договора и трудовых отношений к должностным лицам учреждения и работодателю работница не имела. Однако уже после увольнения она обратилась к бывшему работодателю с заявлением о выдаче названных документов.

Как указал суд, трудовые отношения между сторонами были уже прекращены. Кроме того, к документам, о которых идет речь в ст. 62 ТК РФ, относятся документы, касающиеся работника и связанные с его работой у работодателя. Документы, истребуемые истцом, относятся к локальным нормативным актам ответчика, а не к индивидуальным актам, касающимся самого истца. Поэтому оснований для возложения на ответчика обязанности по выдаче истцу запрашиваемых документов нет.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2018 № 33-6491/2018

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Если сотрудник решил уволиться без отработки

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по своему желанию, предупредив работодателя письменно за две недели. Об этом говорит статья 80 Трудового кодекса (ТК). При срочном договоре предупредить надо за три дня. Но эти нормы действуют не всегда. В той же статье указаны причины, когда компания не имеет права требовать двухнедельную отработку. Среди них: зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, нарушение норм трудового законодательства и другие случаи.

Именно «другие случаи», указанные в ст. 80 ТК, создают главную проблему работодателям. Пример: менеджер по продажам написала заявление об увольнении. Расторгнуть договор она хотела сразу, так как приступала к учебе в вузе. Тонкость была в том, что в компании произошла кража, к делу подключилась полиция, а менеджер была в числе подозреваемых. Работодатель готов расторгнуть договор, но хочет попросить ее задержаться, ведь так легче пригласить сотрудницу к следователю и выяснить правду. Что делать?

Изучив кейсы за последние годы, мы выявили целый ряд ситуаций, когда суды встают на сторону сотрудников. Среди них: уход за ребенком-инвалидом, прохождение воинской службы, отъезд военнообязанного супруга к месту службы, переезд семьи в другой регион, ухудшение здоровья и необходимость переезда из-за этого и многое другое.

Проблема еще и в том, что ТК не уточняет, есть ли у работодателя право потребовать от человека документы, подтверждающие необходимость уволиться сразу, без отработки. Ведь если нет документа, остается верить на слово. Или не верить – и не отпускать сразу, если нужно, чтобы сотрудник доделал все важные дела. Однако попросить, а не потребовать такой документ можно. Закон не регулирует процесс, и если работник документ не предоставит, это будет означать, что увольнение без отработки невозможно. В любом случае такая просьба может быть по-разному истолкована, и в суде сотрудник может сообщить, что усмотрел в этой просьбе тот или иной подвох.

В истории с менеджером по продажам ответ кажется очевидным. Сотрудница поступает в вуз, и ее надо отпустить, если не получится договориться. Но все же рекомендуется запросить подтверждение из института и поднять личное дело. Нередко обнаруживается, что человек и прежде совмещал работу с учебой. Другими словами, в вуз его зачислили задолго до момента увольнения. Значит, работодатель имеет право не увольнять его без отработки.

Есть и другие сложности. Сотрудник предприятия 10 октября письменно попросил отложить отпуск на неделю. А 14 октября он решил уволиться без отработки, так как надо ухаживать за больным родственником. Как это оформить?

В этой ситуации главным документом будет заявление об увольнении. Дата расторжения договора наступает раньше отпуска. Согласно ст. 140 и 127 ТК, неиспользованные дни отдыха работодатель просто компенсирует сотруднику. Однако вопрос отработки снова возвращает нас к ст. 80 ТК и причинам срочного увольнения. Если работодатель откажет такому работнику в просьбе об уходе без отработки, надо помнить о судебном риске. Любая из причин – родственник живет один, в другом городе, ему нужен уход в связи со старостью и т. д. – позволит суду встать на сторону сотрудника.

Многие работодатели также забывают, что дни оплачиваемого отпуска засчитываются за дни двухнедельной отработки. ТК требует заранее предупреждать о расторжении договора, а не об отработке. Поэтому работодателю нужно проверить, есть ли в компании график отпусков и соблюдают ли его сотрудники. Если его нет, работодателю будет непросто запретить человеку уйти в отпуск, когда он захочет. Даже перед увольнением.

В любом случае, получая от сотрудника заявление об увольнении и просьбу об уходе без отработки, прежде всего оцените обстоятельства. Если вам нужно, чтобы сотрудник отработал две недели, письменно попросите у человека подтверждающие документы, что он имеет право уволиться без отработки. Это позволит компании избежать судебных рисков и штрафов.

Незаконное увольнение в Калифорнии - 7 основных оснований для подачи иска

Обновлено

В Калифорнии иск о незаконном увольнении представляет собой судебный иск, в котором работник утверждает, что его или ее уволили или уволили отключен по незаконной причине. Обычно это означает нарушение федерального закона или закона штата или государственной политики. Наиболее частые претензии заключаются в том, что увольнение составило

  1. противоправное увольнение с нарушением подразумеваемого контракта,
  2. противоправное расторжение с нарушением государственной политики,
  3. увольнение за информаторскую деятельность,
  4. увольнение за осуществление прав в соответствии с Законом о справедливой занятости и жилье или для защищенной политической деятельности,
  5. увольнения за подачу иска о компенсации работникам или сообщения о производственной травме,
  6. увольнения за осуществление прав в соответствии с законами об отпусках сотрудников Калифорнии и
  7. нарушений Закона о предупреждении (в случаях, связанных с массовыми увольнениями).

Убытки, которые рабочий может взыскать за неправомерное увольнение иска в Калифорнии, зависят от типа иска. Но, как правило, они включают одну или несколько из следующих категорий убытков из-за неправомерного прекращения работы:

    1. Потеря заработной платы и пособий;
    2. Задолженность по заработной плате;
    3. Компенсация за эмоциональный стресс / боль и страдания, возникшие в результате потери работы;
    4. Гонорары адвокатов; и / или
    5. Штрафные убытки, предназначенные для наказания работодателя за умышленные проступки.

Ниже наши калифорнийские юристы по труду и занятости отвечают на следующие часто задаваемые вопросы:

1. Каковы основания для подачи иска о неправомерном увольнении в Калифорнии?

Наиболее распространенными основаниями для судебных исков в соответствии с законами штата Калифорния о неправомерном увольнении являются:

  1. Исключения для трудоустройства «по желанию»
  2. Защита информаторов
  3. Незаконное увольнение в соответствии с Законом о справедливом найме и жилье
  4. Незаконное конструктивное увольнение
  5. Политическая деятельность
  6. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Закон о неправомерном прекращении действия

1.1. Исключения при приеме на работу «по желанию»

Нам часто задают вопрос: можно ли вас уволить без причины в Калифорнии? Ответ - да, можно. Но иногда увольнение по неправильной причине может быть приравнено к увольнению по закону.

Как правило, большинство трудовых отношений в Калифорнии «по желанию». По желанию сотрудники могут быть уволены в любое время и по любой причине. 1

Но трудовое законодательство Калифорнии выделило ряд исключений из общего правила найма по желанию.К ним относятся:

  • «подразумеваемый договор» о недопущении увольнения без уважительной причины; 2
  • Нарушение работодателем подразумеваемых условий добросовестности и добросовестности; 3
  • Незаконное увольнение в нарушение государственной политики. Например, увольнение сотрудника из-за того, что он отказался помочь работодателю в нарушении закона или выполнил законную обязанность; 4 и
  • Мошенничество / введение в заблуждение. 5

Для большинства уволенных сотрудников наиболее полезными из этих исключений при найме на работу по желанию являются подразумеваемые контракты и теории государственной политики о незаконном увольнении.

1.1.1. Подразумеваемый договор

«Подразумеваемый договор» - это договор, который понимают обе стороны, даже если они не подписали письменный документ, подтверждающий это.

Работодатель может заключить подразумеваемый договор, чтобы не увольнять сотрудника без уважительной причины:

  • выпуская справочник для сотрудников с указанием конкретных причин, по которым сотрудники могут быть уволены, и / или
  • сообщая сотруднику лично, что его / ее работа безопасна, пока он / она не делает определенных вещей.
1.1.2. Государственная политика

Незаконное увольнение в нарушение государственной политики обычно происходит, когда сотрудника увольняют за отказ сотрудничать с работодателем в совершении действий, которые противоречат закону или считаются социально нежелательными.

Например, если сотрудник уволен за отказ помочь работодателю в нарушении законов об уголовном мошенничестве, у него / нее будет действительное дело о неправомерном прекращении действия государственной политики.

Работодателям запрещается увольнять сотрудников, которые сообщают полиции о нарушении закона работодателем.

1.2. Защита информаторов

Одной из распространенных форм противоправного прекращения действия при нарушении государственной политики является так называемая месть «информаторов». Прекращение действия осведомителя происходит, когда работодатель увольняет сотрудника за сообщение о потенциальном нарушении закона со стороны работодателя в государственный орган или правоохранительный орган.

Основной закон Калифорнии о защите информаторов - Трудовой кодекс 1102.5 LC . Этот закон предусматривает, что работодатели не могут принимать ответные меры (в том числе путем незаконного увольнения) любого сотрудника, который сообщает о предполагаемом нарушении закона работодателем:

  • государственному или правоохранительному органу или
  • руководителю или другому сотруднику, имеющему полномочия по расследованию или исправлению нарушения. 6
1.2.1. Закон Сарбейнса-Оксли и Qui Tam

Другие законодательные акты предусматривают более конкретные формы защиты осведомителей .

Например, защита информаторов Законом Сарбейнса-Оксли 2002 года (федеральный закон, разработанный для защиты инвесторов от мошенничества в ведении бухгалтерского учета публичными компаниями) дает служащим публично торгуемых компаний право подавать иск о незаконном увольнении, если их работодатель увольняет их за сообщение о подозрении в мошенничестве с ценными бумагами федеральному правительству или надзорному органу. 7

Еще одним важным законом о лицах, сообщающих о нарушениях, является раздел «qui tam» Калифорнийского закона о ложных исках. Закон штата Калифорния о квитаме позволяет работнику подавать в суд на своего работодателя от имени правительства штата. Это применимо, если работодатель совершил мошенничество или хищение государственных средств.

Если работодатель затем увольняет или иным образом применяет ответные меры против работника за подачу иска qui tam, работник имеет право подать иск о неправомерном увольнении / возмездии qui tam. 8

1.3. Незаконное увольнение в соответствии с Законом о справедливой занятости и жилищных условиях

Закон штата Калифорния о справедливой занятости и жилищных условиях - основной закон штата, запрещающий домогательства на рабочем месте и дискриминацию при найме, - делает незаконными для работодателей меры возмездия против сотрудников, которые

  • выступают против притеснений или дискриминации ,
  • Подайте жалобу на домогательства (включая сексуальные домогательства) или дискриминацию, или
  • Свидетельствуйте или помогите в любом расследовании или судебном процессе по поводу домогательств или дискриминации. 9

1.4. Незаконное конструктивное увольнение

В соответствии с законами Калифорнии о «незаконном конструктивном увольнении» / «конструктивном увольнении» сотрудники могут подать в суд на своих работодателей за незаконное увольнение, даже если они фактически не были уволены с работы. Конструктивное увольнение означает, что работодатель делает условия труда настолько невыносимыми для работника, что у него нет другого выбора, кроме как уволиться. 10

Работник может подать в суд на неправомерных конструктивных увольнений, если:

  1. Его / ее работодатель намеренно создал или сознательно разрешил условия труда, которые были настолько нетерпимыми, что разумный работодатель мог бы ожидать, что разумный работник уволится, потому что их; и
  2. Работодатель не имел бы прав на полное увольнение работника (из-за подразумеваемого устного контракта или из-за того, что увольнение противоречило бы государственной политике). 11

Кроме того, несколько законов Калифорнии о преследованиях на рабочем месте, в том числе законы против информаторов и преследования FEHA, запрещают работодателям принимать ответные меры против сотрудников иными способами, кроме увольнения или конструктивного увольнения.

1.5. Политическая деятельность

Калифорнийские служащие иногда имеют возможность подать в суд на своих работодателей за незаконное увольнение, если они теряют работу из-за защищенной политической деятельности или выступлений.

Первая поправка к Конституции США не распространяется на увольнения частных работодателей. 12 Но трудовое законодательство Калифорнии также предусматривает, что работодатели не могут контролировать или направлять политическую деятельность или выступления своих сотрудников. Таким образом, сотрудник , уволенный за политическую деятельность, имеет право подать иск о неправомерном увольнении. 13

У сотрудников Калифорнии также есть основания для незаконного увольнения. иск , если они уволены за вступление в профсоюз или участие в профсоюзной деятельности. 14

1,6. WARN Act

Еще одним вариантом неправомерного увольнения является несоблюдение работодателем Закона штата Калифорния о переподготовке и уведомлении работников (WARN).

Закон штата Калифорния WARN требует, чтобы работодатели уведомляли сотрудников за шестьдесят (60) дней до массового увольнения пятидесяти (50) или более сотрудников, закрытия или перемещения предприятия. Это относится ко всем работодателям, у которых есть не менее семидесяти пяти (75) сотрудников.

Если работодатель не предоставит уведомление за 60 дней, сотрудники могут подать в суд на заработную плату и пособия за период, в течение которого уведомление не превышает 60 дней. 15

Незаконно уволенные сотрудники могут подать иск о выплате заработной платы, боли и страданий, штрафных санкций и гонораров адвоката,

2. Как мне подать иск о незаконном увольнении в Калифорнии?

Если вы потеряете работу и считаете, что у вас может быть незаконное увольнение иск против вашего бывшего работодателя, мы рекомендуем вам немедленно предпринять следующие два шага:

  1. Свяжитесь с опытным юристом Калифорнии по вопросам незаконного увольнения, чтобы обсудить создание адвоката. отношения с клиентами; и
  2. Соберите и сохраните все имеющиеся доказательства, относящиеся к вашему делу.

Сбор доказательств, конечно же, состоит из получения и сохранения всех письменных документов , предоставленных вам вашим работодателем, касающихся вашего увольнения и вашей работы до увольнения (например, ваше увольнительное письмо, копии всех прошлых обзоров эффективности) .

Возможно, вам придется запросить некоторые из этих документов у вашего работодателя, если вы не сохранили их сами. (Если ваш работодатель не отвечает на эти запросы, адвокат может помочь вам сделать их более решительными.)

Адвокат по трудоустройству Калифорнии может сыграть важную роль в сборе доказательств для судебного процесса. Он / она может помочь вам определить, какие доказательства будут важны в ходе рассмотрения дела.

3. Как доказать неправомерное расторжение договора?

Типичные доказательства, которые могут помочь продемонстрировать , что вы были уволены незаконно, включают:

  • Записанные сообщения, такие как электронные или голосовые сообщения от менеджеров, которые демонстрируют оскорбительное или предвзятое поведение.Другие материалы, которые могут работать, включают рукописные заметки, заметки или сообщения в социальных сетях.
  • Рассказы очевидцев от коллег по работе, которые могут подтвердить вашу версию истории. Примером может быть коллега, который видел, как начальник преследует вас.
  • Данные о занятости в компании, которые показывают, что компания систематически предвзята. Например, отсутствие цветных людей на руководящих должностях указывает на то, что партнеры по найму могут проявлять дискриминацию в пользу белых сотрудников.

Устные разговоры также могут быть важным доказательством неправомерного иска об увольнении по делу .Разговоры о самом вашем увольнении, разговоры об эффективности вашей работы и любые разговоры, которые привели вас к формированию определенных ожиданий в отношении безопасности вашей работы, потенциально имеют отношение к законодательству Калифорнии.

Поэтому важно записывать и хранить в надежном месте свои воспоминания обо всех разговорах с руководителями или другими сотрудниками, которые могут иметь отношение к вашему увольнению. Эти записанные записей должны отметить дату, место и всех участников для всех этих разговоров.

4. Как долго мне нужно подавать иск о незаконной выписке в Калифорнии?

Для большинства претензий в Калифорнии вам необходимо подать иск в течение «срока давности», установленного законодательством Калифорнии.

Срок давности по иску о неправомерном прекращении контракта зависит от того, какое исковое заявление вы предъявляете. В следующей таблице указаны различные сроки в соответствии с законодательством Калифорнии:

Тип иска о неправомерном прекращении действия Срок давности
Подразумеваемый устный договор (нарушение договора) Два (2) года 16
Государственный порядок Два (2) года 17
Информатор в соответствии с Трудовым кодексом 1102.5 Три (3) года 18
Информатор в соответствии с Законом Сарбейнса-Оксли 180 дней (для подачи жалобы в Министерство труда США) 19
Закон о справедливой занятости и жилье Три (3) года (для подачи жалобы в Калифорнийский департамент справедливого найма и жилья) 20
WARN Act Три (3) года 21

Во всех перечисленных выше случаях , часы начинают с по в день, когда вы были уволены или подверглись иным мерам возмездия.После подачи заявления на рассмотрение дела о неправомерном расторжении договора может уйти от нескольких недель до нескольких лет.

5. Какие убытки я могу взыскать?

Существует несколько типов возмещения убытков, которые обычно присуждаются истцам в соответствии с законом Калифорнии о неправомерном расторжении договора. Это:

  1. Потеря заработной платы и пособий. Это задолженность, которую работник мог бы разумно ожидать заработать (как до, так и после завершения судебного процесса), если бы он / она не был уволен по ошибке, плюс размер любых вознаграждений, которые он / она мог бы обоснованно ожидать. получить в тот же период. 22 Эта сумма невыплаченной заработной платы будет уменьшена, однако, на сумму заработной платы и пособий, которые вы фактически заработали или могли бы получить на аналогичной работе. 23
  2. Ущерб, причиненный эмоциональным расстройством / болью и страданиями, возникшими в результате вашей незаконной увольнения. 24 Это может включать компенсацию за физическую боль, душевные страдания, утрату удовольствия от жизни, горе, беспокойство или унижение, возникшие в результате травмирующего опыта несправедливой потери работы. 25
  3. Гонорары адвокатов. В некоторых случаях успешные истцы могут взыскать с работодателя-ответчика гонорары адвокатов. Это возможно только для нескольких типов дел о неправомерном увольнении, например, в соответствии с Законом о справедливой занятости и жилье и Законом Сарбейнса-Оксли. 26
  4. Штрафные убытки. Штрафные убытки предназначены для наказания работодателя за его поведение и не обязательно должны быть связаны с какими-либо экономическими или неэкономическими потерями, которые вы понесли. Штрафные убытки присуждаются только в тех случаях, когда работодатель признан виновным в притеснении, мошенничестве или злонамеренном умысле. 27

Какие убытков вы можете подать в суд, зависит от основания вашего иска о незаконном увольнении. Средний расчет зависит от типа дела. Например, компенсация за неправомерное увольнение в нарушение подразумеваемого контракта обычно представляет собой только потерю заработной платы и пособий. Но незаконное увольнение в нарушение государственной политики также может привести к эмоциональному стрессу. 28

Позвоните нам за помощью…

Позвоните нашим адвокатам по трудоустройству Калифорнии, чтобы обсудить ваши законные права.Наша юридическая фирма готова предоставить бесплатные консультации и юридические консультации.

Вас уволили или уволили по незаконной причине? Наши адвокаты по трудовому праву имеют местные офисы по трудоустройству в Лос-Анджелесе, Сан-Диего, округе Ориндж, Риверсайде, Сан-Бернардино, Вентуре, Сан-Хосе, Окленде, районе залива Сан-Франциско и нескольких близлежащих городах и его окрестностях. Заявление об ограничении ответственности: результаты не могут быть гарантированы.

Работа в Неваде? См. Нашу статью о законах штата Невада о незаконном расторжении договора.


Справочные документы:

Незаконное увольнение - Закон о труде PH

byAtty.Jericho Del Puerto

Print

Summary

  • Незаконное увольнение - это увольнение или увольнение с работы без соблюдения надлежащей правовой процедуры.
  • Незаконное увольнение может привести к восстановлению на работе, полной невыплате заработной платы, моральному ущербу, примерному ущербу, номинальному ущербу и гонорарам адвоката.

Правовая основа

Правовая основа - Указ Президента № 442 («P.D. 442»), иначе известный как «Трудовой кодекс Филиппин».

Концепция

Незаконное увольнение - это увольнение с работы или увольнение с работы без соблюдения надлежащей правовой процедуры.

Для более подробного обсуждения см. Надлежащая правовая процедура .

Увольнение по уважительной причине, также известное как увольнение с соблюдением процессуальных норм

Во всех случаях прекращения трудовых отношений стандарты надлежащей правовой процедуры, изложенные в статье 299 (b) Трудового кодекса (справедливые причины) с поправками, и устоявшаяся судебная практика по вопросу.(Раздел 5, Правило I-A, Приказ Департамента DOLE № 147, серия от 2015 г.)

Для более подробного обсуждения см. Справедливые причины и Процедура справедливой причины .

Разделение по официальным причинам

Как определено в статьях 298 и 299 Трудового кодекса (разрешенные причины) с поправками, требования надлежащей правовой процедуры считаются соблюденными после вручения письменного уведомления сотруднику и соответствующему лицу. Региональный офис DOLE не позднее, чем за тридцать (30) дней до вступления в силу расторжения, с указанием оснований для расторжения.(Раздел 5.3, Правило I-A, Там же. )

Для более подробного обсуждения см. Разрешенные причины и Процедура разрешенных причин .

Последствия незаконного увольнения

Восстановление на работе

Работник, несправедливо уволенный с работы, имеет право на восстановление на работе без потери старшинства и других привилегий. (Статья 294 [279], Там же. )

Для более подробного обсуждения см. Восстановление .

Полная просроченная заработная плата

Работник, несправедливо уволенный с работы, имеет право на полную невыплаченную заработную плату, включая надбавки, и на другие выплаты или их денежный эквивалент, рассчитанный с момента удержания с него компенсации до время его фактического восстановления на работе. (Статья 294 [279], Там же. )

Для более подробного обсуждения см. Полная задолженность .

Моральный ущерб

Моральный ущерб подлежит возмещению, если увольнение сотрудника сопровождалось недобросовестностью или мошенничеством, представляло собой действие, подавляющее труд, или было совершено в манере, противоречащей морали, добрым обычаям или государственной политике.( San Miguel Corporation против Теодосио , G.R. No. 163033, 2 октября 2009 г.)

Для более подробного обсуждения см. Моральный ущерб .

Примерные убытки

Примерные убытки являются уместными, когда увольнение было произведено бессмысленным, репрессивным или злонамеренным образом, и государственная политика требует, чтобы эти действия пресекались и не поощрялись. ( Там же. )

Для более подробного обсуждения см. Примерные повреждения .

Гонорары адвоката

В случае незаконного удержания заработной платы виновной стороне могут быть начислены гонорары адвоката в размере десяти процентов от суммы взысканной заработной платы. (Статья 111 [а] Трудового кодекса)

Любое лицо не имеет права требовать или принимать в судебных или административных процедурах о взыскании заработной платы гонорары адвокатов, превышающие десять процентов от суммы взысканной заработной платы. (Статья 111 [b], Там же. )

В одном из дел Суд присудил оплату услуг адвоката в пользу незаконно уволенных сотрудников, которые были вынуждены подать иск о взыскании с них законной заработной платы, удержанной работодатель без каких-либо законных оснований.( Альва против High Capacity Security Force, Inc. , G.R. No. 203328, 8 ноября 2017 г.)

Более подробное обсуждение см. В статье «Гонорары адвоката ».

-

Ссылки

  • Указ президента № 442, также известный как Трудовой кодекс Филиппин
  • Приказ Департамента DOLE № 147, серия 2015 г.
  • Судебная практика или решения Верховного суда

У вас нет должностей.

Установите пользовательское содержимое вкладки HTML для автора на странице своего профиля

Трудовое законодательство и проблемы | УСАГов

Узнайте о некоторых важных законах и проблемах в сфере занятости.

Дискриминация и преследование на работе

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) обеспечивает соблюдение федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу.

Защита, предусмотренная законом

Эти законы защищают сотрудников и соискателей вакансий от:

  • Дискриминации, преследований и несправедливого обращения на рабочем месте со стороны кого бы то ни было из-за: убеждения

  • Возмездие, потому что они:

Как подать жалобу на дискриминацию при приеме на работу

Чтобы подать жалобу, обратитесь в офис по правам трудоустройства вашего штата, местного или племенного сообщества.

Многие правительства штатов и местные органы власти имеют свои собственные антидискриминационные законы. Эти законы могут предлагать дополнительные меры защиты помимо федеральных.

Законы некоторых штатов:

  • Применяются к предприятиям с пятью или шестью сотрудниками

  • Запретить дискриминацию по признаку того, состоите ли вы в браке или имеете детей

  • Имеются разные сроки подачи иска

  • Применяйте разные стандарты для принятия решения о том, покрываются ли они ими.

Законы многих штатов предусматривают более строгие меры защиты кормящих матерей, чем того требует федеральный закон.Государственные бюро по трудоустройству обеспечивают соблюдение этих законов.

Подача иска

Если вы стали жертвой дискриминации на работе или преследований, вы можете подать иск. Если дискриминация нарушает федеральный закон, вы должны сначала подать иск в EEOC. (Это не относится к случаям неравной оплаты труда мужчин и женщин.)

Вы можете подать в суд, если EEOC не может вам помочь. В любом случае ищите адвоката, специализирующегося на трудовом праве. Вы можете проверить:

Не все работодатели подчиняются законам EEOC

Работодатель должен иметь определенное количество сотрудников, чтобы на них распространялись законы EEOC.Это число зависит от типа работодателя и предполагаемой дискриминации.

  • Компании, правительства штата и местные органы власти должны соблюдать большинство законов EEOC, если у них работает 15 или более сотрудников.

  • Федеральные агентства должны соблюдать все законы EEOC, независимо от того, сколько у них сотрудников.

Законы, которые обеспечивает соблюдение EEOC

Федеральные законы о дискриминации при найме включают:

Что такое домогательства?

Притеснение является нежелательным поведением на основании:

  • Расы

  • Цвет

  • Религия

  • Пол

  • Национальное происхождение

  • Возраст

  • 900

  • Генетическая информация

Может включать:

Сексуальные домогательства могут включать:

  • Нежелательные сексуальные домогательства

  • Запросы о сексуальных услугах

  • Другие словесные или физические домогательства

  • Оскорбительные высказывания о поле человека

Притеснение становится незаконным, когда:

Защита от репрессалий

Законы EEOC защищают сотрудников и соискателей вакансий от репрессалий.Например, незаконно наказывать людей за:

Незаконное увольнение / увольнение с работы

Если вы считаете, что вас несправедливо уволили с работы или вы уволились из трудовой ситуации, вы можете узнать больше о законах вашего штата о незаконном увольнении.

Законы о незаконном увольнении / прекращении действия

  • Законы о незаконном прекращении или незаконном увольнении различаются от штата к штату.
  • Некоторые штаты являются штатами с «занятостью по желанию», что означает, что при отсутствии трудового договора (или коллективного договора) работодатель может уволить работника по любой причине или без причины, с уведомлением или без него, до тех пор, пока разряд не нарушает закон.

Если вы считаете, что вас незаконно уволили или уволили с работы, вы можете:

Руководство работодателя по увольнению / увольнению

Если вы являетесь работодателем, ищущим информацию о законном увольнении сотрудников, вы можете связаться с обоими равными Комиссия по возможностям трудоустройства (EEOC) и ваше Управление по трудоустройству штата, чтобы убедиться, что вы не нарушаете какие-либо федеральные законы или законы штата о труде. Вы можете проконсультироваться с лицензированным юристом.

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) - это федеральный закон о труде, который позволяет имеющим на то право работникам брать длительный отпуск на работе.

Ситуации, включенные в FMLA

  • Болезнь

  • Уход за квалифицированным больным членом семьи

  • Рождение или усыновление ребенка

  • Уход за военными или другие чрезвычайные ситуации, связанные с действительной военной службой члена семьи

Этот неоплачиваемый отпуск гарантирован законом и доступен для работников компаний с 50 и более сотрудниками. Информационные бюллетени FMLA могут помочь вам понять ваши права и страховое покрытие.

Вопросы или сообщение о нарушении FMLA

Если у вас остались вопросы о FMLA или вы считаете, что кто-то нарушил ваши права в соответствии с FMLA, обратитесь за помощью в отдел заработной платы и часов Департамента труда.

Обязанности работодателя в соответствии с FMLA

Работодатели, у которых есть сотрудники, имеющие право на FMLA, имеют определенные права и обязанности в соответствии с законом. Узнайте, как различные типы работодателей могут подпадать под действие закона FMLA.

Если вы являетесь работодателем и обеспокоены ложным отпуском по закону FMLA, обратитесь в юридический отдел и отдел кадров вашей компании.Вы также можете связаться с отделом заработной платы и часов Департамента труда.

Минимальная заработная плата, сверхурочные и неправильная классификация

Отдел заработной платы и часов Министерства труда США (WHD) обеспечивает соблюдение некоторых из наиболее полных национальных законов о труде. К ним относится Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Эти законы регулируют:

Законы штата о труде

Помимо федеральных законов, каждый штат имеет свои собственные законы о труде, которые варьируются от штата к штату.

Минимальная заработная плата

Оплата сверхурочной работы

Работодатель может потребовать или разрешить работнику работать сверхурочно. Закон о справедливых трудовых стандартах гласит, что работники, работающие более 40 часов в неделю, должны получать сверхурочную оплату. Из этого правила есть несколько исключений.

Ошибочная классификация

Работодатель утверждает, что работник является независимым подрядчиком. Закон гласит, что работник является наемным работником. Это неправильная классификация, которая может:

  • Повлиять на заработную плату, защиту и льготы работника

  • Вызвать налоговые проблемы как для предприятий, так и для работников

Если вас неправильно классифицировали, обратитесь в службу занятости вашего штата или подайте заявление. жалоба в Департамент труда.

Жалобы и условия небезопасного рабочего места

Тип проблемы на рабочем месте определяет, какое государственное учреждение может вам помочь.

Задайте вопрос или подайте жалобу о проблеме безопасности на рабочем месте

Права рабочих на безопасность

Вы имеете право на определенные права на рабочем месте, особенно те, которые обеспечивают вашу безопасность. К ним относятся право:

  • Обучаться на языке, который вы понимаете

  • Получать необходимое защитное оборудование

  • Сообщать о травмах или заболеваниях

  • Без страха выражать свою обеспокоенность по поводу небезопасных условий труда возмездия

Компенсация работникам за болезнь или травму на работе

Законы о компенсации работникам защищают работников, которые получают травмы на работе или заболевают из-за этого.Законы устанавливают выплаты работникам - форму страхования, которую оплачивают работодатели. Эти законы различаются от штата к штату и для федеральных служащих.

Пособия, предоставляемые компенсацией работникам

Как правило, компенсация работников обеспечивает:

  • Покрытие медицинских расходов работников

  • Компенсация за потерю заработной платы, пока работник отсутствует на восстановлении

  • Пособия для иждивенцев работники, которые умерли в результате несчастных случаев, связанных с работой

Сотрудники частного сектора и государства или местного самоуправления

Если вы получили травму, работая в частной компании, государственном или местном правительстве, обратитесь за помощью в свой штат.Программа компенсации ваших государственных служащих может помочь вам подать иск. Если ваше требование отклонено, вы можете подать апелляцию.

Береговые и портовые рабочие, шахтеры, рабочие, работающие с ядерным оружием, и федеральные служащие

Федеральные законы защищают береговых и портовых рабочих, шахтеров, рабочих, занимающихся ядерным оружием, нанятых Министерством энергетики (DOE) или подрядчиком DOE, и федеральными служащими . Обратитесь в программу компенсации работникам, которая обращается к вам, за помощью в подаче иска.

У вас есть вопросы?

Задайте реальному человеку любой вопрос, связанный с государством, бесплатно.Они дадут вам ответ или сообщат, где его найти.

Последнее обновление: 11 июня 2021 г.

Конструктивное увольнение | Манила Таймс

Уважаемый ПАО,

Я учитель. Недавно я взял отпуск в школе, который был должным образом утвержден. Когда я вернулся к работе, наш руководитель отказался дать мне какую-либо нагрузку и даже запретил мне доступ к библиотеке, а также к кабинетам / классным комнатам факультета. Я уже уволен с работы, даже если мне все еще разрешено явиться в школу?

Lonee

Dear Lonee,

Судя по фактам, которые вы упомянули в своем письме, вас конструктивно уволили с работы.Правовые основания, по которым работодатель может уволить работника, находятся в статье 297 Указа Президента (P. D.) 442, иначе известного как Трудовой кодекс Филиппин, с поправками и перенумерованием, в которой говорится:

Ст. 297. [282] Расторжение договора работодателем. ̶ Работодатель может уволить работу по любой из следующих причин:

  • (a) Серьезное неправомерное поведение или умышленное неповиновение сотрудником законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с его работой
  • (b) Грубое и обычное пренебрежение сотрудником своих обязанностей
  • (c) Мошенничество или умышленное нарушение работником доверия, оказанного ему его работодателем или должным образом уполномоченным представителем
  • (d) Совершение сотрудником преступления или правонарушения против личности его работодателя или любого ближайшего члена его семьи или его должным образом уполномоченных представителей и
  • (e) Другие причины, аналогичные вышеизложенному."

Если ни одно из перечисленных выше оснований не существует, это может указывать на конструктивное увольнение. Конструктивное увольнение сотрудника было объяснено в деле Saint Paul Pasig College и др. Против Манкола и Валеры (GR No. 222317, 24 января 2018 г.), где Верховный суд через бывшего главного судью Диосдадо М. Перальта заявил:

«Прецедентное право определяет конструктивное увольнение как прекращение работы, потому что продолжение работы становится невозможным, необоснованным или маловероятным, когда есть понижение в звании или уменьшение заработной платы, или и то, и другое, или когда явная дискриминация, бесчувственность или пренебрежение со стороны работодателя становятся для работника невыносимыми.Критерий конструктивного увольнения состоит в том, чувствовал ли себя разумный человек, занимающий должность сотрудника, вынужденным отказаться от своей должности в данных обстоятельствах. Это действие, равносильное увольнению, но сделанное так, как будто это не так. Фактически, конструктивно уволенному сотруднику можно разрешить продолжить работу. Поэтому конструктивное увольнение - это замаскированное увольнение. Закон признает и разрешает эту ситуацию в пользу работников, чтобы защитить их права и интересы от принудительных действий работодателя.«

Достопочтенный суд пошел дальше и сказал:

"Из одного только приведенного выше вывода ясно, что петиционеры использовали средства, с помощью которых ответчики были намеренно помещены в ситуации, которые привели к их принуждению к разрыву их связей с одними и теми же заявителями, что привело к при конструктивном увольнении. Сотрудник считается конструктивно уволенным со службы, если акт явной дискриминации, бесчувственности или пренебрежения со стороны работодателя стал для работника настолько невыносимым, что у него или нее не осталось иного выбора, кроме как отказаться от своей работы. продолжение работы.«

Применяя вышеупомянутое решение к вашей ситуации, предполагается, что вы были конструктивно уволены, когда школа не давала вам рабочей нагрузки, и вам был запрещен доступ к любому классу, комнате преподавателя и даже библиотеке. Такая ситуация может привести к тому, что вы будете вынуждены бросить работу или будете вынуждены порвать отношения с вашим работодателем. Конструктивное увольнение также существовало, даже если вам разрешали явиться на работу.

Надеемся, что смогли ответить на ваши вопросы.Этот совет основан исключительно на фактах, которые вы рассказали, и на нашей оценке того же. Наше мнение может измениться при изменении или уточнении других фактов.

Примечание редактора: Уважаемый PAO - это ежедневная колонка прокуратуры. Вопросы для шефа Акосты можно отправлять на [адрес электронной почты]

.

Конструктивное увольнение и незаконное прекращение

Конструктивное увольнение, также известное как конструктивное увольнение или конструктивное прекращение, является модифицированным иском о неправомерном прекращении.Неправомерное конструктивное увольнение происходит, когда вместо того, чтобы уволить работника, работодатель неправомерно делает условия труда настолько невыносимыми, что работник вынужден уволиться. Как и в случае незаконного увольнения, работодатель должен нарушить трудовой договор или государственную политику, нацелившись на работника. Продолжите ниже, чтобы узнать больше о конструктивном увольнении.

См. Раздел «Незаконное прекращение действия» FindLaw, чтобы узнать больше.

Что такое конструктивное увольнение?

Большинство штатов признают правовую концепцию конструктивного увольнения, при которой работник увольняется, потому что условия труда стали настолько невыносимыми, что он или она больше не может работать на работодателя.Несмотря на то, что работник уволился добровольно, у него не было разумной альтернативы из-за невыносимых условий труда.

Отставка работника не принимается во внимание с юридической точки зрения, поскольку трудовые отношения были прекращены принудительно по вине работодателя. В этой ситуации отставка трактуется как увольнение. Если действия работодателя представляют собой противоправное поведение или нарушение явно выраженного или подразумеваемого трудового договора, работник может подать иск о неправомерном конструктивном увольнении.

Элементы конструктивного иска об увольнении

Сотрудник не может просто уволиться и заявить, что его уволили конструктивно. Например, в Калифорнии от сотрудника требуется доказать, что:

  1. Его или ее рабочая среда была настолько необычно неблагоприятной, что разумный сотрудник на его или ее должности был бы вынужден уйти в отставку, и
  2. Работодатель либо намеревался добиться отставки, либо действительно знал о невыносимых условиях труда.

Сотрудник, утверждающий, что был уволен конструктивно, должен показать, что условия, приведшие к увольнению, были достаточно необычными и вопиющими, чтобы преодолеть обычную мотивацию компетентного и разумного сотрудника остаться на работе.

Как правило, требуется постоянная модель экстраординарного и вопиющего поведения, прежде чем увольнение сотрудника будет считаться конструктивным увольнением. Единичная отрицательная оценка или другие отдельные действия обычно не создают нетерпимых или необычно неблагоприятных условий труда.Однако в тяжелых ситуациях одного действия, такого как насилие со стороны работодателя по отношению к сотруднику или требование работодателя о том, чтобы сотрудник совершил преступление, может быть достаточно, чтобы создать необычно неблагоприятные условия.

При рассмотрении вопроса о том, является ли поведение работодателя достаточно невыносимым или вопиющим условиями труда, чтобы разрешить конструктивное увольнение, суды обращают внимание на следующие факторы:

  1. Требовалось или требовалось от сотрудника участвовать в незаконной деятельности;
  2. Признал ли работодатель надлежащим образом или расследовал ли жалобы работника;
  3. Характер противоправного поведения работодателя; и
  4. Промежуток времени между предположительно незаконным поведением и увольнением сотрудника.

Стандарт разумного человека

Недостаточно субъективно полагать, что условия его труда невыносимы. Вместо этого суды проверяют, найдет ли разумный человек эти условия необычно вопиющими и неблагоприятными. Если разумный человек, работающий на должности сотрудника, не сочтет условия невыносимыми, увольнение сотрудника будет рассматриваться как добровольное увольнение сотрудника, даже если сотрудник считает, что он или она не может работать в условиях, наложенных работодатель.

Знания работодателя

В целом, чтобы доказать, что работодатель вынудил работника уволиться, работник должен показать, что работодатель либо намеревался создать или поддерживать невыносимые условия труда, либо что работодатель знал о таких условиях. Если бы работодатель знал о невыносимых условиях, но не знал, конструктивного увольнения, как правило, не произошло бы.

Сотрудники, как правило, должны уведомлять руководство или уполномоченное лицо об условиях, чтобы у работодателя была возможность исправить ситуацию.Если работник не информирует работодателя, и работодатель самостоятельно не узнал о невыносимых условиях труда, работник, как правило, не сможет обосновать конструктивное заявление об увольнении.

Рекомендации

Считается, что сотрудники обычно работают по желанию. Это означает, что сотрудник может быть уволен в любое время и по причине или без нее. Как правило, закон не требует, чтобы работодатели справедливо относились к своим сотрудникам или создавали среду, свободную от стресса.Вместо этого работодатели не должны действовать дискриминационным или иным образом незаконным образом. При отсутствии ненадлежащего или незаконного поведения или нарушения трудового договора со стороны работодателя суды, как правило, не позволяют сотрудникам подавать конструктивные иски об увольнении.

Узнайте больше о конструктивных исках об увольнении: поговорите с юристом сегодня

Если вам нужна помощь в понимании конструктивного закона об увольнении или юридическая помощь в предъявлении иска вашему работодателю о конструктивном увольнении, помощь юриста может прояснить ваши права и обеспечить эффективность ваших действий.Обратитесь к адвокату по незаконному увольнению, чтобы обсудить вашу ситуацию и узнать, как они могут помочь.

Права сотрудников

Исключения из правила

Существуют и другие исключения из доктрины Теннесси «ЗАНЯТОСТЬ ПО УМОЛЧАНИЮ». Сотрудники Теннесси не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям или уволены по собственному желанию за:

  • Призыв на военную службу Титулы с 8-33-101 по 8-33-109
  • Голосование на выборах Название 2-1-106
  • Осуществление права ассоциации Разделы с 50-1-201 по 50-1-204
  • Освобождение от заработной платы Титулы с 26-2-101 по 26-2-410
  • Подача иска о компенсации работникам Разделы с 50-6-101 по 50-6-705
  • Вызов в суд присяжных. Титул 22-4-108.
    • (Работодатель также должен выплачивать работнику заработную плату во время службы присяжных, за вычетом суммы, выплачиваемой судом.)

В любом гражданском иске о возмездном увольнении, возбужденном в соответствии с настоящим разделом, или в любом гражданском иске, предполагающем возмездие за отказ участвовать в незаконной деятельности или хранить молчание о ней, истец должен нести бремя обоснования дела, достаточного при отсутствии опровержения. ответный разряд. Если истец удовлетворяет это бремя, то ответственность за представление доказательств того, что истец был отстранен от ответственности, лежала на ответчике.

Бремя обвиняемого - производство, а не убеждение. Если ответчик представляет такие доказательства, презумпция дискриминации, выдвинутая истцом по делу prima facie, опровергается, и бремя перекладывается на истца, чтобы продемонстрировать, что причина, указанная ответчиком, не была истинной причиной увольнения истца и что заявленное Причина была поводом для незаконного возмездия. Вышеупомянутое распределение бремени доказывания применяется на всех этапах разбирательства, включая ходатайства о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства.

Истец всегда несет бремя убеждения судьи в том, что истец стал жертвой незаконного возмездия. Закон Уистлера-Блоуера можно найти по адресу Tenn. Code Ann. § 50-1-304 .

Указ Президента № 442 с изменениями

КНИГА ШЕСТАЯ

ПОСЛЕ РАБОТЫ

Раздел I

ПРЕКРАЩЕНИЕ ЗАНЯТОСТЬ

АРТ.278. Покрытие. - The положения настоящего раздела применяются ко всем учреждениям или предприятиям, будь то для прибыли или нет.

АРТ. 279. Гарантия владения. - В случае постоянной работы работодатель не прекращает оказание услуг сотруднику, кроме как по уважительной причине или когда уполномоченный этим Заголовком. Работник, несправедливо уволенный с работы, обязан: иметь право на восстановление на работе без потери права стажа и других льготы и его полную заработную плату, включая пособия и другие его пособия или их денежный эквивалент, рассчитанный с момента удержания компенсации до момента его фактическое восстановление.(В редакции Раздел 34 Республиканского закона № 6715 от 21 марта 1989 г.).

АРТ. 280. Постоянная и временная занятость. - Положения письменного соглашение об обратном независимо от устного соглашения сторон считается постоянным трудоустройство, если работник был привлечен для выполнения действий, которые обычно необходимы или желательны в обычном бизнесе или торговле работодателя, за исключением случаев, когда работа были зафиксированы для конкретного проекта или предпринимались завершение или прекращение из которых было определено во время найма сотрудника или если работа или услуга носят сезонный характер и занятость на время сезона.

An занятость считается случайной, если она не предусмотрена предыдущими параграф: При условии, что любой сотрудник, проработавший не менее одного года услуга, независимо от того, является ли она непрерывной или прерванной, считается штатный сотрудник в отношении деятельности, в которой он работает, и его занятость продолжается, пока существует такая деятельность.

АРТ. 281. Испытательный срок. - Испытательный срок не должен превышать шести (6) месяцев с даты сотрудник приступил к работе, если это не предусмотрено договором об ученичестве предусматривающий более длительный период.Услуги нанятого сотрудника на испытательной основе может быть прекращено по уважительной причине или в случае невыполнения квалифицироваться как постоянный сотрудник в соответствии с разумными стандартами, установленными известно работодателю работнику на момент его найма. An работник, допущенный к работе после испытательного срока, считается штатный сотрудник.

АРТ. 282. Расторжение договора работодателем. - Работодатель может уволить по любой из следующих причин:

(а) Серьезные проступки или умышленное неповиновение со стороны сотрудник законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с с его работой;

(б) Грубое и привычное пренебрежение служащим своими обязанностями;

(в) Мошенничество или умышленное нарушение доверительного управления сотрудником возложил на него его работодатель или уполномоченный представитель;

(г) Совершение сотрудником преступления или правонарушения против личности его работодатель или любой ближайший член его семьи или его должным образом уполномоченный представители; и

(е) Другие причины, аналогичные вышеперечисленным.

АРТ. 283. Закрытие учреждения и сокращение персонала. - Работодатель может также уволить любого сотрудника из-за установки трудосберегающих устройств, избыточности, сокращения штатов для предотвращения убытки или закрытие или прекращение работы предприятия или обязательство, если закрытие не проводится с целью обойти положений настоящего раздела, направив письменное уведомление рабочим и Министерство труда и занятости не менее одного (1) за месяц до предполагаемой даты.В случае расторжения по причине установка трудосберегающих устройств или резервирование, затронутый этим работник имеет право на выплату увольнения, эквивалентную как минимум один (1) месяц заработной платы или как минимум за один (1) месяц за каждый год обслуживания, в зависимости от того, что выше. В случае сокращения для предотвращения потерь и в случаях закрытия или прекращения деятельности учреждения или предприятия не из-за серьезных деловых потерь или финансовых неудач, выплата при увольнении приравнивается к заработной плате за один (1) месяц или как минимум за половину (1/2) месяца за каждый год службы, в зависимости от того, что больше.Дробь не менее шести (6) месяцы считаются одним (1) целым годом.

АРТ. 284. Болезнь как основание для прекращения. - Работодатель может прекратить услуги сотрудника, у которого установлено какое-либо заболевание и продолжение работы которого запрещено законом или наносит вред его здоровью а также для здоровья его коллег: при условии, что ему платят выходное пособие, эквивалентное по крайней мере одному (1) месячному окладу или половине (1/2) месячная зарплата за каждый год службы, в зависимости от того, что больше, в размере по крайней мере шесть (6) месяцев рассматриваются как один (1) полный год.

АРТ. 285. Увольнение работником. - (a) Сотрудник может уволиться без просто создайте отношения между работником и работодателем, отправив письменное уведомление о работодатель по крайней мере за 1 (один) месяц вперед. Работодатель, у которого нет таких если уведомление было вручено, сотрудник может быть привлечен к ответственности за причиненный ущерб.

(б) Сотрудник может прекратить отношения без уведомления работодатель по любой из следующих уважительных причин:

1. Серьезное оскорбление со стороны работодателя или его представитель по чести и личности наемный рабочий;

2.Бесчеловечное и невыносимое обращение с работником со стороны работодателя или его представитель;

3. Совершение преступления или правонарушения работодателем или его представителем в отношении личность сотрудника или любого из ближайших членов его семьи; и

4. Другие причины, аналогичные любым из вышеперечисленных.

АРТ. 286. Когда занятость не считается уволенной. - Добросовестный приостановление деятельности бизнеса или предприятия на период, не превышающий шесть (6) месяцев, или выполнение работником военная или гражданская обязанность не прекращает занятости.Во всех таких случаях работодатель восстанавливает работника на прежней должности без потери право трудового стажа, если он укажет на свое желание возобновить работу не позднее один (1) месяц с момента возобновления деятельности его работодателя или его освобождение от военного или гражданского долга.

Раздел II

ВЫПУСК ИЗ УСЛУГА

АРТ. 287. Пенсия. - Любая работник может быть уволен по достижении пенсионного возраста, установленного в коллективный договор или другой применимый трудовой договор.

В в случае выхода на пенсию работник имеет право на получение такой пенсии. выгоды, которые он мог заработать в соответствии с действующим законодательством и коллективными трудовое соглашение и другие соглашения: при условии, однако, что пенсионные пособия сотрудника по любому коллективному договорные и иные соглашения не могут быть меньше предусмотренных в них. chanroblesvirtuallawlibrary

В отсутствие пенсионного плана или соглашения, предусматривающего пенсионные выплаты сотрудников в учреждении, сотрудник по достижении шестидесятилетнего возраста (60) лет или более, но не более шестидесяти пяти (65) лет, которые настоящим объявлен обязательным пенсионным возрастом, прослуживший не менее 5 (пяти) лет в указанном учреждении, может выходить на пенсию и имеет право на получение пенсионного пособия эквивалент не менее половины (1/2) месячной заработной платы за каждый год службы, часть не менее шести (6) месяцев считается одним целым годом.chanroblesvirtuallawlibrary

Если стороны предусматривают более широкие включения, срок «пол (1/2) месяца зарплата 'означает пятнадцать (15) дней плюс одна двенадцатая (1/12) 13-го месяца. оплата и денежный эквивалент не более 5 (пяти) дней поощрительного обслуживания листья.

Розничная торговля, обслуживающие и сельскохозяйственные предприятия или предприятия, в которых занято не более десять (10) служащих или рабочих не подпадают под действие этого положения.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *