Увольнение по тк ст 81 тк рф: Увольнение в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 81 ТК РФ \ КонсультантПлюс

Расставание с трудом: сложные случаи увольнения работников

В условиях набирающего обороты финансового кризиса и проблем с выплатой зарплат оптимизация штата сотрудников для многих предприятий становится своего рода панацеей. И в некоторых компаниях лес рубят так, что только щепки, то есть, сотрудники «летят». Но работодателям необходимо помнить, что законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе целый комплекс правовых гарантий для некоторых категорий работников, и, в первую очередь, для наиболее уязвимой и социально незащищенной их части. О том, каких сотрудников уволить сложно, а порой и невозможно, БУХ.1С рассказал эксперт по налогообложению Игорь Кармазин.

Неприкасаемые

К этой категории относятся любые работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В соответствии с ч.6 ст. 81 ТК РФ такие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Однако, как показывает практика, «неприкасаемых» тоже увольняют. Например, заболевшего или находящегося в отпуске работника могут уволить по причине окончания срочного трудового договора. Логика здесь проста – договор подошел к концу, оснований для оставления работника в штате не имеется. Кроме того, нормы, регламентирующие срочные контракты, не содержат ограничений в отношении заболевших работников. Поэтому работодатели считают, что в таких ситуациях статья 81 ТК РФ не применяется.

Поддерживают работодателей в этом вопросе и судьи. В частности, Хабаровский краевой суд в Определении № 33-5449/2016 от 13.07.2016 подтвердил, что увольнение заболевшего сотрудника по окончании срока действия договора не противоречит нормам ТК РФ. Суд пояснил, что запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности предусмотрен ст. 81 ТК РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя. Вместе с тем, увольнение по истечению срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора. Увольнение здесь не зависит от воли работодателя и обусловлено объективными причинами. Временная нетрудоспособность работника на момент истечения срока трудового договора в данном случае не является препятствием для расторжения этого договора.

Еще одна причина, по которой заболевшие сотрудники могут попасть под увольнение – несвоевременное представление работодателю больничного листа. Многие работодатели расценивают заболевших «молчунов» как прогульщиков и увольняют их по статье. В свою очередь, судебная практика исходит из того, что работодатель не вправе увольнять не появляющихся на рабочем месте сотрудников без выяснения причин. Работники имеют право на предоставление объяснений и листков временной нетрудоспособности.

Одно из таких дел рассмотрел Свердловский областной суд в Определении № 33-9387/2016 от 01.06.2016 . Суд установил, что работник не предъявил работодателю больничный лист и при этом не появлялся на рабочем месте. Сам работник объяснил такие действия тяжелым физическим состоянием и болезнью. При этом работодатель не предоставил истцу возможности дать объяснения, издав от этой же даты приказ об увольнении. Судьи посчитали, что несвоевременное предоставление больничного – не основание для увольнения. В результате суд восстановил истца в прежней должности, а также удовлетворил требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Но совсем другое дело, когда сотрудники начинают злоупотреблять своим правом на «неприкосновенность» и специально не информируют работодателя о своей временной нетрудоспособности и наличии больничного листа. Напомним, закон не обязывает работников сообщать кому бы то ни было о своей болезни. И, например, узнав о сокращении, недобросовестные сотрудники порой идут на хитрость и получают больничные. Впоследствии, имея на руках больничный лист, они могут вернуться на работу по решению суда и получить среднемесячную зарплату за все время вынужденного прогула по вине работодателя на время судебных разбирательств.

В таких случаях суды, как правило, занимают сторону работодателей. Например, Московский областной суд в Определении № 33-24821/2015 от 12.10.2015 отказался восстанавливать на работе уволенную сотрудницу. Суд установил, что в день принятия работодателем решения о расторжении трудового договора и сообщения об увольнении, сотрудница находилась на рабочем месте. О своей нетрудоспособности она умолчала, а листок нетрудоспособности направила работодателю по почте. На момент издания приказа об увольнении работодатель не знал, что истица была больна. Суд указал, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. В итоге суд пришел к выводу о злоупотреблении работницей предоставленными ей правами и отклонил ее доводы о незаконности увольнения в период временной нетрудоспособности.

Беременные женщины

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Но если женщина захочет скрыть факт беременности, то узнать о нем до последнего момента порой не могут родственники, не говоря уж о работодателе. По закону он не может спрашивать, а женщина не обязана сообщать о своей беременности. Более того, многие женщины специально утаивают факт своего «интересного положения», боясь отказа в трудоустройстве.

При таких обстоятельствах о беременности уволенной работодатель часто узнает лишь после получения извещения о предстоящем судебном процессе, инициированном по требованию сотрудницы.

Отметим, что раньше суды иногда признавали законным увольнение беременных. Обоснованием таких решений как раз и служило то обстоятельство, что работодатель попросту не знал о беременности. Однако данная практика была изменена пару лет назад Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 28. 01. 2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

В этом акте судьи указали, что отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Также суд поставил точку в споре о последствиях прерывания беременности. Пленум отметил, что беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе в любом случае. Даже если к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе ее беременность не сохранилась.

Некоторые работодатели имеют неосторожность уволить беременную сотрудницу в связи с окончанием срочного трудового договора. По закону такой договор не может быть расторгнут до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

Однако в ряде случае увольнение по этому основанию все же будет являться законным. Как пояснил Пленум ВС РФ в вышеуказанном постановлении, срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут только в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также при невозможности перевода сотрудницы до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Обычно же срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). Пленум указал, что в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При потере же ребенка женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал о факте окончания беременности.

Нередко основанием для расторжения трудового договора является неудовлетворительный результат работы, показанный сотрудницей во время испытательного срока. Но и тут суды сходятся во мнении, что непрохождение испытания – не повод для увольнения беременной сотрудницы. Это в очередной раз подтвердил, например, Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону в Решении № 2-2112/2016 от 17.08.2016.

Из материалов дела следовало, что с женщиной был заключен трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца. В это время по ее вине у фирмы пропал крупный груз, что привело к ощутимым для компании убыткам. Работодатель издал приказ об увольнении сотрудницы, которая находилась на десятой неделе беременности, в связи с непрохождением испытательного срока. Суд же признал действия работодателя незаконными. Судьи указали, что испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам , женщинам , имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. В случае, если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Что самое интересное, расстаться с беременной сотрудницей в ряде случаев не получится даже по взаимному согласию сторон трудового договора. Например, если сотрудница попросту передумает увольняться и пожелает вернуться на работу. Один из таких случаев рассмотрел Верховный Суд РФ в Определении от 05. 09.2014 № 37-КГ14-4. Работодатель подписал с сотрудницей соглашение о прекращении трудового договора. После этого сотрудница попросила признать это соглашение недействительным и восстановить ее в должности. Она ссылалась на то, что на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора не знала о своей беременности. По ее мнению, это является существенным изменением обстоятельств.

ВС РФ согласился с доводами истицы. Судьи пояснили, что прекращение трудового договора по соглашению сторон в период беременности принесло женщине материальный ущерб. Заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности в связи с беременностью свидетельствует о том, что это соглашение не может сохранить свое действие. Просто ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета на увольнение беременной сотрудницы.

Таким образом, ВС РФ признал, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Женщины с детьми

Следующую категорию «льготников» составляют женщины с малолетними детьми (до 3-х лет), матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. С ними в соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Кроме того, на таких женщин распространяется большинство гарантий, действующих в отношении беременных.

Скажем, тот факт, что сотрудница не предупредила работодателя о наличии у нее малолетних детей, не считается судами злоупотреблением правом. Женщина не обязана раскрывать эту информацию даже в тех случаях, когда работодатель просит это сделать. Кроме того, работодатель не сможет уволить такую женщину и по причине отрицательных результатов работы в период испытательного срока.

Верховный Суд Республики Крым в Определении от 27.04.2016 по делу № 33-2829/2016 признал незаконным увольнение одинокой матери, которая не поставила работодателя в известность о наличии у нее малолетнего ребенка. Из материалов дела следовало, что женщина была принята на должность главбуха, а в ее трудовом договоре был установлен испытательный срок, с которым женщина согласилась. При этом она показала несоответствие занимаемой должности и низкий уровень профессионализма в период испытания. Также были установлены и факты ее отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня. Суд признал, что все эти доводы работодателя для разрешения спора не имеют значения. Закон однозначно запрещает производить увольнение женщин с маленькими детьми по инициативе работодателя.

В то же время, суды разрешают расторгать с родившими женщинами срочные трудовые договоры. К примеру, Санкт-Петербургский городской суд в Определении № 33-11274/2016 от 21.07.2016 года признал, что такое увольнение не будет считаться увольнением по инициативе работодателя и ни о каком нарушении закона здесь речи не идет. Суд указал, что увольнение женщины с ребенком в связи с истечением срока договора является правомерным, поскольку между сторонами был заключен именно срочный трудовой договор. Истица согласилась с условиями заключенного с ней трудового договора, была осведомлена о временном характере работы и об условиях ее окончания. Нормы закона не исключали увольнение истицы по примененному ответчиком основанию, поскольку на дату увольнения она находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя.

С другой стороны, суды нередко идут навстречу родившим женщинам и восстанавливают их в трудовых правах даже при наличии ряда нарушений с их стороны. Скажем, в случае пропуска ими срока исковой давности.

Напомним, согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Эта общеобязательная норма. Никаких поблажек для мам закон не содержит.

Однако, например, Хабаровский краевой суд в Постановлении от 20.01.2014 года № 44Г-114/2013 разрешил женщине пропустить месячный срок для обращения в суд, ссылаясь на ее самочувствие в связи с беременностью и родами. Судом были приняты во внимание особенности психического состояния женщины во время и после родов, которые явились преградой для защиты ее трудовых прав. Суд указал, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ч.1 ст.392 ТФ, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» назван перечень уважительных причин, которые могут расцениваться, как препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Это — болезнь истца, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжело больным членом семьи. Приведенный перечень не является исчерпывающим. Поэтому в качестве таких обстоятельств суд принял доводы истицы о плохом самочувствии в период беременности, а также необходимости обследований и нахождении на стационарном лечении.

Члены профсоюзов

Членов профсоюза нельзя отнести к социально незащищенной категории граждан. Однако и им ТК РФ предоставляет некоторые гарантии при увольнении по инициативе работодателя. В соответствии с ч.2 ст.82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится по согласованию и с обязательным учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Но это вовсе не означает, что таких работников нельзя уволить, скажем, по сокращению штатов. И судебная практика это подтверждает. Октябрьский районный суд г. Саранска в Решении от 12.09.2016 по делу № 2-2911/2016 рассмотрел вопрос увольнения члена профсоюза в связи с изменением штатного расписания организации. Истица ссылалась на то, что без согласия профсоюза ее не могут уволить по этому основанию.

Но суд решил иначе.

Судьи установили, что увольнение произведено в связи с реальным сокращением штата работников отдела, с соблюдением двухмесячного срока предупреждения, профсоюзный орган о предстоящем увольнении был уведомлен, а до увольнения истице неоднократно предлагались все имеющиеся вакансии.

Само по себе отсутствие согласия профсоюзного органа на увольнение о нарушении порядка увольнения не свидетельствует. Исходя из содержания ч.2 ст.373 ТК РФ, увольнение может быть произведено без учета мнения профсоюзной организации, если он не представит мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа. Правомерность подобной позиции подтверждена и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2. В рассматриваемой ситуации свои возражения профсоюз не представил. В связи с этим суд признал увольнение сотрудницы законным.

При этом работодателям все же необходимо соблюдать обязательную процедуру увольнения, которая предусмотрена в отношении членов профсоюза. Согласно ч.1 ст.373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель обязан согласовывать это решение с профсоюзом.

Для этого он направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. И работодатель обязан учитывать мнение профсоюза. В противном случае, как указал Суд Архангельской области в Решении от 25.08.2016 по делу № 2-318/2016, решение об увольнении будет признано незаконным.

Таким образом, признавая законное право работодателей на сокращение штата сотрудников, суды стараются учесть права и интересы работников. Которые, как известно, являются более слабой стороной трудового договора. Поэтому судьи, разрешая подобные споры, исходят из баланса интересов. Предпочтения не отдается никому, поэтому работники вполне могут рассчитывать на справедливое и объективное судебное разбирательство.

Источник: http://www.buh.ru

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула.

У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

81 статья ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя простыми словами

Трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного между ними договора. В этом документе сформулированы основные положения, касающиеся профессиональной деятельности гражданина, зачисленного на предприятие, общая характеристика должности, условия начисления заработной платы. В нем также излагаются обязанности и права обеих сторон. В договоре также предусмотрены правила и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Рассмотрим эту процедуру подробнее.

Общая информация

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти по разным причинам. Среди них и ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, и нарушение дисциплины, и организационные изменения в структуре предприятия. Если сотрудник знает основания, по которым руководитель компании может его уволить, условия и правила прохождения процедуры, он может предотвратить всевозможные злоупотребления со стороны администрации. Работодатель, в свою очередь, может исключить из своей компании неэффективного сотрудника, деятельность которого не приносит ожидаемого результата, а в ряде случаев наносит ущерб компании. Основания для увольнения по ст. 81 ТК РФ, не являются обязательными для руководителя. Это означает, что после выявления определенных недостатков в деятельности работника, оценки их серьезности и возможности исправления руководитель не может освободить его от занимаемой должности.

81 статья ТК РФ

Увольнение работника с занимаемой должности рассматривается как ограничение его права на труд. В связи с этим оно может осуществляться исключительно по основаниям, предусмотренным законодательством. В статье 81 ТК РФ перечислены случаи, при которых сотрудничество между работодателем и работником может быть прекращено. Некоторые из причин, приведенных в норме, могут относиться ко всем работникам. Они считаются обычными случаями. В пунктах 4, 7-10 и 13 закрепляются дополнительные основания, которые распространяются только на определенную категорию работников. В частности, они распространяются на главного бухгалтера, работника, выполняющего воспитательные функции, материально-ответственного лица.

Классификация

Работники, на которых распространяется действие статьи 81 ТК РФ, могут быть виновными и невиновными. Это разделение зависит от наличия умысла в действиях работника. Кроме того, причины прекращения деятельности на предприятии можно сгруппировать в следующие группы:

• В связи с изменениями в организации труда.
• Связан с индивидуальными качествами специалиста.
• Вызвано умышленными действиями работника.

Организационные изменения

Структурные преобразования, предусмотренные ст. 81 ТК РФ:

1. Сокращение штата.
2. Ликвидация предприятий/прекращение деятельности ИП.
3. Смена собственника.

Каждая указанная группа имеет свои особенности. Их должны знать как работодатели, так и работники во избежание споров.

Ликвидация

Данное основание предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае прекращения сотрудничества с работниками в связи с ликвидацией предприятия необходимо доказать отдельные юридически значимые факты. Прежде всего, компания исключается из реестра. Сама процедура предполагает полное прекращение деятельности компании без передачи ее обязанностей и прав правопреемнику. Также существует определенный порядок увольнения по ст. 81 ТК РФ в случае ликвидации. Первое требование, которое закон предъявляет к руководителю предприятия, – своевременно уведомлять персонал о предстоящих изменениях. Согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан уведомить работников не менее чем за 2 месяца до их увольнения. В этом случае уведомление составляется на каждого работника. Все специалисты должны быть ознакомлены с ним под своей подписью.

Важные положения

В случае угрозы массового увольнения руководитель предприятия с учетом мнения профсоюза принимает все соответствующие меры, предусмотренные законодательством. Критерии таких амбициозных процедур должны быть установлены в отраслевых соглашениях. Если такой документ не подписан, то будут применяться общие правила. Критерием для увольнения будет количество работников за календарный год. Увольнение при ликвидации госпредприятий:

• От 5 и более человек задерживаются на 30 дней.
• От 200 и более — 60 дней.
• От 500 и более — 90 дней.

Статья 81 ТК РФ допускает увольнение 1% от общей численности работников на предприятии, расположенном в регионе, с общей численностью работающих менее 5 тыс. человек. Процедуру проводят в течение 30 дней.

Выплаты

При увольнении в связи с ликвидацией работники имеют право на выходное пособие. Их значение составляет среднемесячный заработок. Кроме того, возможность получать заработную плату сохраняется за работниками в течение всего срока их трудовой деятельности. Однако этот период не должен превышать более 2 месяцев. В некоторых случаях выплата среднемесячной заработной платы может быть продолжена и в третьем месяце, если такое решение принято центром занятости, а увольняемый обратился в службу в течение 2-х недель со дня ликвидации компании и не был трудоустроен. Некоторые организации предусматривают льготы для уволенных работников и предоставляют гарантии. Например, они могут выражаться в повышенном размере выходного пособия, помощи в устройстве на работу и т. д.

Сокращение численности персонала

Данное основание сформулировано в п. 2 ст. 81 ТК РФ. Здесь, как и в предыдущем случае, необходимо доказать наличие ряда фактов. Прежде всего, уменьшение количества должно быть действительным и обоснованным. Причинами могут быть введение новых норм содержания технических средств, которые используются работодателем. Например, по ранее существовавшим правилам следить за работой механизмов должны три специалиста, а после их усовершенствования – два. При этом руководитель по вполне законным основаниям может освободить от занимаемой должности одного работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Запрещается самовольное сокращение численности работников в связи с отсутствием достаточных средств для выплаты им заработной платы.

Документальное подтверждение

Уменьшение численности отражено в принятом штатном расписании. Утверждается уполномоченным лицом или органом предприятия. Уменьшение штатной численности в новом штатном расписании будет свидетельствовать о реальном сокращении. Этот момент имеет принципиальное значение. Если в одном подразделении ликвидируется одно подразделение, а в другом увеличивается количество работников, то сокращения не произойдет, то есть количество работников на предприятии в целом не уменьшится.

Заказ

Он должен начать увольнение с сокращения штата. В описательной части документа излагаются цели и задачи мероприятия. Кроме того, в приказе должны быть обоснованы предстоящие кадровые изменения. Административная часть документа прямо описывает факт сокращения. Также в нем могут содержаться сведения о конкретных вакантных должностях в тех или иных подразделениях. В этом же приказе целесообразно распорядиться о формировании специальной комиссии, которая будет заниматься сокращением численности личного состава.

Определить состав уполномоченной группы, дать указание о внесении соответствующих изменений в штатное расписание или подготовить проект нового документа. Кроме того, руководители ведомств должны подготовить списки кандидатов на увольнение. В приказе все административные пункты должны начинаться с указания ответственного исполнителя. Все действия должны быть прописаны четко и ясно. Также необходимо установить конкретный срок выполнения заказов. Мероприятия по увольнению по ч. 2 ст. 81 ТК РФ следует проводить после ликвидации вакантных мест на предприятии.

Дисциплинарный проступок

В п. 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника, неоднократно не исполнявшего свои обязанности без уважительных причин. При использовании данной нормы необходимо учитывать положения ст. 192-193 Кодекса. Под повторяемостью следует понимать повторяемость 2 и более раз. За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить одно из следующих взысканий:

1. Комментарий.
2. Упрек.
3. Увольнение.

Санкции, не предусмотренные правилами дисциплины, не допускаются. При наложении взыскания по п. 5 ст. 81 ТК РФ, необходимо учитывать тяжесть правонарушения и обстоятельства его совершения.

правила

Прежде чем применить к работнику взыскание, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение. Если этот документ не представлен в течение двух дней, составляется акт. Отсутствие разъяснений со стороны работника не исключает применения взыскания. Санкции налагаются не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В этот период не засчитывается отсутствие работника на предприятии в связи с отпуском, болезнью, а также время, необходимое для учета мнения профсоюза. За каждый проступок применяется только одно наказание. Приказ о наложении взыскания представляется работнику для ознакомления под роспись не позднее трех дней со дня его опубликования, за исключением времени отсутствия специалиста на предприятии.

Типы нарушений

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено:

1. Отказ работника без уважительных причин от исполнения обязанностей в связи с изменением норм труда. Возможность прекращения сотрудничества в одностороннем порядке обусловлена ​​тем, что в силу договора работник обязан выполнять возложенные на него функции и соблюдать регламент.
2. Уклонение или отказ работника без уважительных причин от прохождения инструктажа в процессе работы, медицинского освидетельствования, экзаменов по правилам техники безопасности, охране труда, правилам эксплуатации, если это выступает необходимым условием для допуска к работе.
3. Необоснованное отсутствие специалиста на рабочем месте.

Общая дисциплина

п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит перечень грубых нарушений, за однократное совершение которых работник может быть отстранен от должности. Этот список считается исчерпывающим. Основания, по которым допускается применение ст. 81 ТК РФ:

1. Прогулы. Под этим следует понимать отсутствие работника на месте в течение 4 часов или в течение смены.
2. Появление в состоянии опьянения (в состоянии наркотического/токсического/алкогольного опьянения).
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), которая стала известна работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.
4. Хищение на месте, в том числе мелкое, в том числе растрата, умышленное повреждение или уничтожение имущества. Увольнение осуществляется в таких случаях при наличии вступившего в законную силу приговора суда, решения органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
5. Нарушение установленных требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (катастрофа, несчастный случай, производственная травма) или заведомо создало реальную опасность их наступления.

Увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ считается дисциплинарным взысканием. В связи с этим процедура допускается только с применением правил ст. 193 Кодекса.

Заключение

Статья 81 ТК РФ, таким образом, предусматривает несколько оснований, по которым работник может быть освобожден от занимаемой должности. При применении любого из них необходимо соблюдать установленные правила. В частности, это касается своевременного оповещения сотрудников о предстоящих кадровых изменениях.

При увольнении по таким основаниям, как сокращение штата, ликвидация предприятия, необходимо доказывание юридически значимых фактов. В первом случае они касаются целесообразности и обоснованности сокращения численности работников. Во втором — главное не путать ликвидацию с реорганизацией. На практике, несмотря на наличие изложения законодательных норм, случаются ситуации, когда руководители начинают массовые увольнения при структурных изменениях без закрытия предприятия.

Особого внимания заслуживают положения, предусматривающие возможность применения дисциплинарных мер. При грубых нарушениях допускается применение пункта 6. Однако в этом случае необходимо оценить тяжесть проступка, провести служебное расследование. В ряде случаев разобраться в ситуации без привлечения правоохранительных органов невозможно.

Конституция Российской Федерации РАЗДЕЛ ПЕРВЫЙ Глава 4.

Конституция Российской Федерации РАЗДЕЛ ПЕРВЫЙ Глава 4.

КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 80.

1. Президент Российской Федерации является главой государства.
2. Президент является гарантом Конституции Российской Федерации, прав и свобод человека и гражданина. В порядке, установленном Конституцией Российской Федерации, он принимает меры по защите суверенитета Российской Федерации, ее независимости и государственной целостности, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие всех органов государственной власти.
3. Президент Российской Федерации определяет основные направления внутренней и внешней политики государства в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами.
4. Президент Российской Федерации как глава государства представляет Российскую Федерацию внутри страны и в международных отношениях.

Статья 81.

1. Президент Российской Федерации избирается сроком на четыре года гражданами Российской Федерации на основе всеобщего, равного и прямого голосования при тайном голосовании.
2. Президентом Российской Федерации может быть избран гражданин Российской Федерации не моложе 35 лет, проживающий в Российской Федерации не менее 10 лет.
3. Никто не может занимать пост Президента Российской Федерации более двух сроков подряд.
4. Порядок избрания Президента Российской Федерации определяется федеральным законом.

Статья 82.

1. При вступлении в должность Президент Российской Федерации приносит народу следующую присягу: «Обязуюсь при исполнении своих полномочий Президента Российской Федерации уважать и защищать права и свободы человека и гражданина, соблюдать и защищать Конституцию Российской Федерации, защищать суверенитет и независимость, безопасность и целостность государства, верно служить народу».
2. Присяга принимается в торжественной обстановке в присутствии членов Совета Федерации, депутатов Государственной Думы и судей Конституционного Суда Российской Федерации.

Статья 83.

Президент Российской Федерации: а) назначает Председателя Правительства Российской Федерации с согласия Государственной Думы; б) имеет право председательствовать на заседаниях Правительства Российской Федерации; в) принимает решение об отставке Правительства Российской Федерации; г) вносит в Государственную Думу кандидатуру для назначения на должность Председателя Центрального банка Российской Федерации; вносит в Государственную Думу предложение об освобождении от должности Председателя Центрального банка Российской Федерации; д) назначает и освобождает от должности заместителей Председателя Правительства Российской Федерации и федеральных министров по представлению Председателя Правительства Российской Федерации; е) вносит в Совет Федерации кандидатуры для назначения на должности судей Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации и Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, а также кандидатуру Генерального прокурора Россия Федерация; вносит в Совет Федерации предложение об освобождении от должности Генерального прокурора Российской Федерации; назначают судей других федеральных судов. ж) формирует и возглавляет Совет Безопасности Российской Федерации, статус которого определяется федеральным законом; з) одобряет военную доктрину Российской Федерации; и) формирует аппарат Президента Российской Федерации; к) назначает и освобождает от должности полномочных представителей Президента Российской Федерации; л) назначает и освобождает от должности Верховное Главнокомандующее Вооруженных Сил Российской Федерации; l) назначать и отзывать после консультаций с ответственными исполнительные комитеты или комиссии Федерального Собрания, дипломатические представительства Российской Федерации при иностранных государствах и международных организациях.

Статья 84.

Президент Российской Федерации: а) назначает выборы в палаты Государственной Думы в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральным законом; б) распускает Государственную Думу в случаях и порядке, предусмотренных Конституцией Российской Федерации; в) назначить референдум в порядке, установленном федеральным конституционным законом; г) вносит законопроекты в Государственную Думу; д) подписывает и издает федеральные законы; е) представлять Федеральному Собранию ежегодные сообщения о положении в стране и об основных направлениях внутренней и внешней политики государства.

Статья 85.

1. Президент Российской Федерации может использовать порядок разрешения споров для урегулирования разногласий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а также между органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Россия Федерация. Если решение не согласовано, он может передать спор на рассмотрение в соответствующий суд.
2. Президент Российской Федерации вправе приостанавливать действия органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, если такие действия противоречат Конституции Российской Федерации и федеральным законам, международным обязательствам Российской Федерации или нарушать права и свободы человека и гражданина до решения вопроса в соответствующем суде.

Статья 86.

Президент Российской Федерации: а) осуществляет руководство внешней политикой Российской Федерации; б) вести переговоры и подписывать международные договоры Российской Федерации; в) подписывает ратификационные грамоты; г) принимает верительные грамоты и грамоты об отзыве аккредитованных при нем дипломатических представителей.

Статья 87.

1. Президент Российской Федерации является Верховным Главнокомандующим Вооруженными Силами Российской Федерации.
2. В случае агрессии против Российской Федерации или непосредственной угрозы таковой Президент Российской Федерации вводит военное положение на территории Российской Федерации или в ее местностях с немедленным уведомлением об этом Совета Федерации и Государственной Думы .

Статья 88.

В случаях и порядке, предусмотренных Федеральным конституционным законом, Президент Российской Федерации вводит чрезвычайное положение на территории Российской Федерации или в ее местностях с немедленным уведомлением Совета Федерации и Государственная Дума.

Статья 89.

Президент Российской Федерации: а) решает вопросы гражданства Российской Федерации и предоставления политического убежища; б) награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания Российской Федерации и высшие воинские звания и высшие специальные звания; в) помиловать.

Статья 90.

1. Президент Российской Федерации издает указы и распоряжения.
2. Указы и распоряжения Президента Российской Федерации обязательны для исполнения на всей территории Российской Федерации.
3. Указы и распоряжения Президента Российской Федерации не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным законам.

Статья 91.

Президент Российской Федерации обладает неприкосновенностью.

Статья 92.

1. Президент Российской Федерации вступает в свои полномочия с момента принесения им присяги и прекращает осуществление таких полномочий с истечением срока его полномочий с момента вступления в должность вновь избранного Президента Российской Федерации приведен к присяге в.
2. Полномочия Президента Российской Федерации прекращаются в случае его отставки или стойкой неспособности по состоянию здоровья осуществлять свои полномочия либо в случае отрешения от должности. В таких случаях новые выборы Президента Российской Федерации проводятся не позднее чем через три месяца после досрочного прекращения полномочий Президента.
3. Во всех случаях невозможности исполнения Президентом Российской Федерации своих обязанностей эти обязанности временно исполняет Председатель Правительства Российской Федерации. Исполняющий обязанности Президента Российской Федерации не вправе распускать Государственную Думу, назначать референдум, а также вносить предложения об изменении или пересмотре положений Конституции Российской Федерации.

Статья 9.

1. Президент Российской Федерации может быть отрешен от должности Советом Федерации только на основании выдвинутого против него обвинения в государственной измене или ином тяжком преступлении, подтвержденном постановлением Верховного Суда Российской Федерации о наличии признаков преступления в действиях Президента и определением Конституционного Суда Российской Федерации, подтверждающим соблюдение порядка предъявления обвинения.
2. Постановление Государственной Думы о выдвижении обвинения и решение Совета Федерации об отрешении от должности Президента принимаются двумя третями голосов от общего числа в каждой из палат по инициативе не менее одного -трети депутатов Государственной Думы и при наличии заключения специальной комиссии, образуемой Государственной Думой.