Увольнение по статье за невыход на работу: Онлайн Инспекция - Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника

Содержание

ТАБЛИЦА: «Прогул: последствия для работника и работодателя»

Вопрос	Ответ
Может ли считаться законным увольнение работника за прогул, если работодатель не потребовал от работника предоставить объяснение причин отсутствия на работе?	Увольнение в данной ситуации незаконно. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение
Беременная сотрудница не выходит на работу без объяснения причин. Работодателем составляются акты отсутствия работника на рабочем месте. Как в таких случаях начисляется заработная плата? Учитываются ли дни отсутствия работника на рабочем месте, или выплата происходит по количеству отработанных дней?	Если беременная работница отсутствует на работе без уважительных причин, то за время ее отсутствия заработная плата начисляться не должна. Начисление и выплата заработной платы беременной работнице в таком случае осуществляется пропорционально отработанному времени
Какие правовые последствия и ограничения могут быть в связи с наличием статьи «Прогул» в трудовой книжке?	Последствиями увольнения за прогул являются, например, невозможность воспользоваться неиспользованным отпуском с последующим увольнением, прерывание трудового стажа для начисления процентной надбавки и другие. Увольнение за прогул не является основанием для отказа работнику в заключении трудового договора.
Каковы сроки выплаты денежных средств работнику при увольнении за прогулы, если он не выходил на работу и уволен за длительные прогулы?	Окончательный расчет по зарплате при увольнении работника (в том числе за прогул) осуществляется непосредственно в день его увольнения. Исключение составляет случай, когда в день увольнения работник не будет работать. В таком случае окончательный расчет работнику должен быть выплачен не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете
Вправе ли работодатель поставить работнику прогул в табеле и уволить его в первый же день после отпуска за прогул, если работник после отпуска вышел на рабочее место, на котором работал, но не получал никаких распоряжений от работодателя по поводу работы?	Если работник вышел на работу, но трудовую функцию не выполнял, то такие его действия прогулом являться не будут. Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
Можно ли уволить работника за то, что он не вышел на инвентаризационный переучет в свой выходной день по графику?	Увольнение работника за отказ от выхода на работу в выходной день незаконно. Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его письменного согласия только в исключительных случаях. Описанный случай к ним не относится
Является ли невыход на работу сотрудника прогулом, если в графике стоял выходной день, а затем в одностороннем порядке директор изменил этот день на рабочий без согласования с сотрудником. В трудовом договоре график работы указан как гибкий, но в конце каждого месяца делается график на месяц вперед для ознакомления сотрудников	Невыход работника на работу в свой выходной по графику, с которым он был ознакомлен в установленном работодателем порядке, не является прогулом
Работник уволен за прогул. Насколько это правомерно, если в расчет четырехчасового отсутствия на работе был включен один час обеденного перерыва?	Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно. Время перерыва для отдыха и питания не может включаться в расчет времени прогула (ст. 108 ТК РФ)
Работник, находясь на больничном, выходил на работу и выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал на месте без согласования с работодателем. Работодатель уволил за прогул. Законно ли увольнение?	Временная нетрудоспособность работника является уважительной причиной невыполнения им своих трудовых обязанностей. Поэтому к нему не могут применяться меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Можно ли гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, уволить за прогул?	На гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, в полном объеме распространяется трудовое законодательство РФ. Поэтому при допущении таким работником прогула, то есть в том случае, если он более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) отсутствовал на работе без уважительных причин, он может быть уволен с работы

Порядок увольнения за прогул

Легким в оформлении увольнения работника за прогул считает только тот, кто никогда его не проводил. Со стороны кажется, что достаточно составить акт, признать причину неявки на работу не важной и подготовить соответствующий приказ. Однако помните, что проблемы могут возникнуть потом. К примеру, уволенный работник подаст иск в суд и докажет, что вы допустили процедурную ошибку во время увольнении по статье за прогул. Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только иметь общее представление о составных процедуры, но и четко понимать порядок оформления увольнения за прогул без уважительных причин. Так что запаситесь терпением и действуйте по алгоритму от экспертов Експертус Кадры.

Установление причин отсутствия работника
Наложение дисциплинарного взыскания
Оформление увольнения за прогул

Если профессиональная обязанность заставила задуматься, как уволить работника за прогулы, должны внимательно придерживаться всех этапов процедуры. Ведь в случае ошибки суд может своим решением восстановить работника на работе..

В первую очередь определимся, что именно считается прогулом. Прогул — это отсутствие на работе без уважительных причин как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня (п. 24 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9, далее — Постановление №9).

Согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ работодатель имеет право уволить за прогул работника, который отсутствовал на работе без уважительных причин.

Прогул на работе – это не просто отсутствие работника больше трех часов. Решающий фактор законного увольнения – отсутствие уважительной причины неявки работника.

Порядок увольнения за прогул осложняется тем, что перечня уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве нет, что приводит к конфликтам между работниками и работодателями

❗❓ Какие причины прогула считать уважительными

Обратите внимание! Увольнение за прогулы — право, но не обязанность работодателя. Он может избрать и другое дисциплинарное взыскание и объявить работнику выговор. (ст. 147 КЗоТ)

В целом порядок увольнения работника за прогул можно разделить на три этапа:

установление причин отсутствия работника;
наложение дисциплинарного взыскания;
непосредственное оформление увольнения за прогул.

Этап №1

Есть несколько способов, чтобы зафиксировать приход работника на работу. Ручная фиксация предполагает регулярное ведение учета рабочего времени в соответствующем табеле. В случае невыхода сотрудника на работу табельщик в табеле должен поставить отметку «НЗ».

Еще один способ – автоматизированный. В частности, зафиксировать невыход работника можно автоматизированной системой пропуска.
Различайте! Отсутствие сотрудника на рабочем месте, но наличие его внутри территории учреждения не является прогулом.
В случае, когда сотрудник присутствует на работе, но не исполняет свои должностные обязанности весь рабочий день или указанные три часа, его нельзя уволить за прогул.
Не следует сразу расценивать отсутствие работника на работе как прогул. Помните, что он может быть лишен возможности сообщить об отсутствии, в том числе и по уважительной причине.

Проблема-решение:
Можно ли уволить за прогул работника который самовольно ушел в отпуск
Можно ли уволить за прогул работницу,которая имеет двухлетнего ребенка
Можно ли уволить за прогул работника, который предоставил необоснованно выданный листок нетрудоспособности
Работодателю следует принять меры, чтобы узнать причины отсутствия работника. На практике чаще всего эта обязанность возлагается на непосредственного руководителя отсутствующего. При этом работник кадровой службы должен предоставить ему всю необходимую информацию, например:
контактные телефоны,
имена и отчества родственников отсутствующего работника.
Необходимо позвонить работнику по номерам телефонов, которые указаны в личной карточке (типовая форма № П-2) и в личном деле (в личном листе по учету кадров и/или в
заявлении о приеме на работу).
Если в течении первого дня не удалось выяснить причины отсутствия работника или сомневаетесь в том, что он говорит правду (например, во время разговора он казался опьяневшим), необходимо, кроме отметки в табеле, дополнительно задокументировать доказательства неявки работника. Первым документом должна быть докладная записка, представленная непосредственным руководителем «прогульщика» руководителю организации. В нем излагаются все обстоятельства, связанные с возможным прогулом.
После рассмотрения указанной докладной записки руководитель организации должен принять решение о дальнейшем расследовании причин прогула, а также назначить его исполнителей (обычно это руководитель подразделения, в котором работает «прогульщик», работник кадрового подразделения, заместитель руководителя организации). Такое решение руководитель организации оформляет посредством резолюции на докладной записке.

Лицо, которому было поручено расследование, должно составить акт (акты) об отсутствии работника на работе.
Образцы сопроводительных документов:
Докладная записка руководителя структурного подразделения об отсутствии работника на работе
Акт об отсутствии работника на работе
Акт о посещении работника на дому
Если работник отсутствует на работе в течение нескольких дней, установить связь с ним или его родственниками тоже не удалось, следует посетить работника дома.
К такому визиту целесообразно привлечь несколько человек, в т. ч. представителя трудового коллектива (члена представительного органа трудового коллектива). Результаты посещения оформляйте актом о посещении работника.
Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания, следовательно, перед тем как налагать такое взыскание, работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений (ч. 1 ст. 149 КЗоТ).
Сразу после появления работника на работе уполномоченное работодателем лицо (как правило, работник кадровой службы) должно предложить работнику предоставить письменные объяснения причин его отсутствия на работе.
Такое предложение «прогульщику» следует делать в присутствии нескольких работников организации (в т. ч. членов представительного органа трудового коллектива), поскольку в случае отказа работника от предоставления письменных объяснений причин прогула необходимо составить соответствующий акт. Предложение о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на работе можно сделать при посещении работника дома.
На этом первый этап алгоритма увольнения работника за прогул окончен. Переходите ко второму – наложение дисциплинарного взыскания.
Этап №2
На этом этапе необходимо:
Руководителю организации выбирать вид дисциплинарного взыскания.
Согласовать увольнение работника за прогул с профсоюзом.
Подготовить приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
Важливо! Ознайомте працівника з наказом при свідках. Якщо відмовляється ознайомитися чи поставити підпис про ознайомлення — складіть акт.
Какие документы составляют с участием профсоюза: навигатор кадровика
Этап №3
Третий, заключительный, этап увольнения за прогул без уважительных причин, собственно, само оформление увольнения
Подготовьте приказ об увольнении за прогул. Можно использовать типовую форму приказа о прекращении трудового договора (№ П-4), утвержденную приказом Госкомстата от 05.12.2008 № 489
После того, как работодатель подписал приказ, зарегистрируйте его в специальной учетной форме. Статья 16 Перечня № 578/5 направляет, что приказы об увольнении относятся к группе приказов по кадровым вопросам длительного срока хранения и должны регистрироваться в отдельной учетной форме — Журнале регистрации приказов по кадровым вопросам длительного срока хранения.
Ознакомьте табельщика (лицо, ответственное за ведение табеля учета использования рабочего времени) с приказами о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении для того, чтобы вовремя (чаще немедленно) оформить табель для работника.
В табеле учета использования рабочего времени работника, увольняемого за прогул, указываются все дни прогулов (буквенный код «ПР», цифровой код — 24) и дни фактической работы по день увольнения работника включительно.
Если увольняют работника, который длительное время прогуливал работу, и день его увольнения приходится на последний день работы в прошлых учетных периодах, табель учета использования рабочего времени составляется на текущий месяц включительно по дату издания приказа об увольнении с указанием всех дней как дней прогула.
После заверения табеля в установленном в организации порядке передайте его в бухгалтерию.
На основании копий приказов о наложении дисциплинарного взыскания, увольнения, а также табеля учета использования рабочего времени бухгалтер начисляет работнику причитающуюся ему зарплату и компенсацию за неиспользованные дни отпусков.
Электронные трудовые книжки и э-больничные ➤ Решаем нештатные ситуации
Всеукраинская сертификация административных менеджеров — 2022 ➤ Успеть занять место
Кадровый учет ➤41 онлайн урок
Кадровый интенсив для бухгалтера➤Тема в подарок
Увольнение за прогул: запись в трудовой
Запись об увольнении в трудовой книжке формулируйте согласно положениям законодательства, ссылаясь на соответствующую статью, пункт закона
СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ
После внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении по статье прогул лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, указывает свою должность, фамилию и инициалы, ставит личную подпись. Эта подпись удостоверяется печатью организации или кадровой службы (при наличии).
Ознакомьте работника «прогульщика» с приказом об увольнении за прогул под его подпись. Учитывайте целесообразность делать это в присутствии нескольких работников других подразделений организации и уполномоченного представителя трудового коллектива, поскольку, в случае отказа работника подтвердить своей подписью факт ознакомления с приказом, вы должны составить соответствующий акт.
В день увольнения за прогул произведите полный расчет с работником (ст. 116 КЗоТ), выдайте оформленную трудовую книжку (ч. 1 ст. 47 КЗоТ, п. 4.1 Инструкции № 58) и заверенную копию приказа об увольнении (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).
При увольнении работник расписывается о получении трудовой книжки в личной карточке (типичная форма № П-2) и Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (ч. 4 п. 7.1 Инструкции № 58).
Напоследок завершите личное дело уволенного.
Помните, что личные дела уволенных работников хранят в кадровой службе в течение двух лет после увольнения, после чего передают в архивное подразделение (архив) организации.
Личное дело хранят 75 лет после увольнения работника. Впрочем, не все личные дела подлежат продолжительному хранению, а только личные дела руководителей, служащих, профессионалов, специалистов. Как правильно подготовить личное дело к архивному хранению?
11 ШАГОВ
Можно ли уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие?
Можете ли вы уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие? | TeamSense
11 июня 2021 г.
| By TeamSense
Ваш почасовой сотрудник всегда отсутствует. Вы можете уволить их? Хотя общий ответ — да, он сопровождается множеством «что, если».

Шейла Стаффорд генеральный директор TeamSense
По данным Бюро статистики труда США, в любой рабочий день в 2020 г. отсутствовало чуть более 110 000 человек9.0005
Абсентеизм обходится работодателям в США в 225,8 млрд долларов в год, или 1685 долларов на одного работника, согласно часто цитируемому исследованию Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC).
Нет сомнений в том, что работодатели должны более внимательно изучить свою политику посещаемости и отсутствия, а также сопоставлять любое отсутствие с общей производительностью своих сотрудников.
Согласно SHRM, «тщательно планируя и разрабатывая политику, управляя невыходами на работу и администрируя их, а также устраняя основные причины (например, проблемы со здоровьем, моральный дух сотрудников), организация может значительно уменьшить влияние отсутствия сотрудников на его суть».
Содержание
Законно ли увольнение работника за прогулы?
Какие меры предосторожности вы должны принять как работодатель при увольнении работника за чрезмерные прогулы?
Будьте в курсе: права есть и у работодателей, и у работников
Проактивность обходится гораздо дешевле, чем реактивное реагирование в суде.
Законно ли увольнение работника за чрезмерный прогул?
Хотя общий ответ положительный, он сопровождается множеством вопросов «что если».
Если отсутствие сотрудника вызвано медицинскими причинами, в том числе беременностью или инвалидностью, вы можете — и, скорее всего, нарушите — Закон об отпуске по семейным обстоятельствам, Американский Закон об инвалидах или любые применимые законы штата.
Эти законы сложны, и вам следует обратиться за юридической помощью, если у вас есть сотрудник, который часто отсутствует и больше не может выполнять свои основные рабочие функции.
Какие меры предосторожности вы должны принять как работодатель при увольнении работника за частые прогулы?
При увольнении кого-либо за чрезмерное количество выходных дней работодатель может защитить себя на законных основаниях, установив специальные письменные правила в отношении отсутствия. Работодатель должен применять эти правила, включая правила отсутствия и размещения, единообразно ко всем сотрудникам.
Кроме того, вы хотите внедрить объективную систему отслеживания всех случаев отсутствия, что даст вам возможность применять эти правила равномерно и справедливо. Сообщите своим сотрудникам об этих правилах и, конечно же, свяжитесь с вашим адвокатом по трудоустройству, если у вас возникнут вопросы.
Экономьте более 120 часов в год благодаря TeamSense
Узнайте, как TeamSense сэкономила HelloFresh 3-4 часа в день управляя посещаемостью с помощью текстовых сообщений. Прочтите пример из практики здесь и закажите демонстрацию сегодня!
Посмотрите в действии: закажите демонстрацию
*Нажимая кнопку, вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности TeamSense. Ваша информация никогда не будет перепродана.
Знакомьтесь: и работодатели, и работники имеют права

Крайне важно понимать свои права как работодателя, такие как возможность уволить кого-то в соответствии с доктриной по собственному желанию или в соответствии с условиями трудового договора.
Вы также должны понимать права сотрудников, в том числе права на защиту от дискриминации и возмездия в соответствии с законами штата и федеральными законами.
Отношения между работодателем и работником могут быть сложными, особенно если проблемы с производительностью возникают из-за частых прогулов.
Проактивность обходится гораздо дешевле, чем реактивное реагирование в суде
Создание и документирование политик и процедур управления отсутствием на рабочем месте защищает вас и ваших сотрудников от возможных судебных исков, доказывая, что вы будете относиться ко всем работникам справедливо, полностью уведомляя их о ваших ожидания.
Посещаемость
Управление персоналом
Человеческие ресурсы
Управление отсутствием
Помогите своим почасовым сотрудникам добиться успеха
TeamSense расширяет возможности вашей команды за счет участия, держит всех в курсе посещаемости и экономит ваше время (и знаки доллара), одновременно повышая производительность.
Нет, для этого не обязательно иметь новейшие технологии. Все, что вам нужно, это текст.
*Заполняя форму, вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности TeamSense. Ваша информация никогда не будет перепродана.
Связанный контент
Решения
Управление посещаемостью
Легко и эффективно отслеживайте отсутствие ваших сотрудников с помощью системы управления посещаемостью, которую вы можете использовать прямо со своего телефона.
Учить больше
Блог
10 способов снизить текучесть кадров
В наши дни ни одна компания не чужда текучке кадров. И хотя удержание сотрудников может показаться тяжелой битвой, существует множество способов заставить вашу команду остаться.

Шейла Стаффорд генеральный директор TeamSense
Можно ли уволить сотрудника за прогул?
Если последние два года и научили нас чему-то, так это тому, что мы не всегда можем предвидеть, что преподнесет нам жизнь. И независимо от того, насколько вы осторожны и подготовлены, время от времени случаются болезни и семейные обстоятельства, из-за которых вы можете пропустить один или несколько рабочих дней.
Но есть существенная разница между случайными непредвиденными обстоятельствами, которые мешают вам прийти на работу, и регулярными, неоправданными отсутствиями. В США обычное отсутствие сотрудников в последние годы росло, достигнув в среднем 3,2%.
И, когда ваши сотрудники не приходят на свою смену, ваша компания может пострадать от серьезных последствий, включая падение морального духа сотрудников, финансовый ущерб и неэффективность работы. Итак, что вы можете с этим поделать? Можно ли уволить сотрудника за прогулы, ответ положительный, но это не единственное решение. Узнайте больше ниже!
Что такое прогул?
Прежде чем углубляться в вопрос о том, справедливо ли для работодателя увольнять работника за чрезмерное отсутствие, давайте посмотрим, что такое прогулы.
Как правило, ваши сотрудники могут отсутствовать по разным причинам, включая отпуск, праздники, семейные обстоятельства или случайные болезни. Однако, если вы заметили, что ваши сотрудники постоянно отсутствуют на работе по неприемлемым причинам или в течение длительного времени, возможно, вы имеете дело с прогулами.
Важно отметить, что не существует федеральных законов, определяющих, что считать «чрезмерным» невыходом на работу или сколько выходных дней считать слишком большим количеством выходных. Установление этих стандартов и руководящих принципов возлагается на работодателя, который должен предложить руководящие принципы в официальном справочнике сотрудников и политике посещаемости.
Последствия чрезмерного отсутствия сотрудников
Последствия чрезмерного отсутствия сотрудников или низкой посещаемости сотрудников в вашей компании могут быть катастрофическими. К ним относятся:
Финансовые потери, связанные с необходимостью выплаты заработной платы отсутствующему работнику
Финансовые потери, связанные с необходимостью найти замену – часто с использованием более дорогостоящих заемных работников
Увеличение административных расходов в связи с прогулами
Снижение операционной эффективности и более низкое качество товаров и услуг
Снижение морального духа в команде, особенно если другим членам команды приходится восполнять пробелы в том числе:
Серьезное состояние здоровья или хроническое заболевание
Проблемы, связанные с семьей или уходом за ребенком
Поиск работы и посещение собеседований (еще более распространено во время Великой отставки)
Домогательства и издевательства на рабочем месте
Большая нагрузка и выгорание
Низкий моральный дух или отстраненность
Сезонные болезни
Могут ли меня уволить за чрезмерный прогул?
Если вы задаетесь вопросом, можно ли вас уволить за частые прогулы, ответ положительный: ваш работодатель имеет законное право уволить вас за низкую посещаемость или неудовлетворительную работу.
Однако многое зависит от:
Ваша посещаемость – Ваша компания может продолжить увольнение сотрудников из-за проблем с производительностью и низкой посещаемости. Чтобы понять, является ли ваш прогул «чрезмерным», вам следует ознакомиться с политикой компании.
Причина вашего отсутствия – ваша компания не может уволить вас за периодическое отсутствие по причине болезней, травм и чрезвычайных ситуаций. Однако, если вы регулярно отсутствуете, вам потребуется справка от врача с указанием причин вашего больничного листа.
Также важно отметить, что работодатель не может приступить к увольнению сотрудника, не предприняв другие шаги. Отдел кадров компании может вынести несколько дисциплинарных взысканий, таких как понижение в должности или снижение заработной платы, а также последнее предупреждение перед увольнением.
Могу ли я уволить сотрудника за прогул?
Если вы имеете дело с сотрудником, который часто отсутствует или опаздывает, вам может быть интересно, можете ли вы уволить его с работы. Короткий ответ: да, можете. Но есть несколько шагов, которые вам необходимо предпринять, чтобы избежать неправомерного увольнения и его юридических последствий.
Во-первых, необходимо ввести объективный счетчик отсутствия и времени. Правильное программное обеспечение или приложение могут помочь вам построить дело и предоставить множество доказательств соответствующему сотруднику, а также его адвокатам.
Кроме того, вам необходимо помнить о жизненно важных федеральных законах, таких как Закон о семейном отпуске по болезни и Американский закон об инвалидах. Если ваши сотрудники взяли отпуск по FMLA или отсутствуют из-за инвалидности, попытка уволить их может привести к иску о дискриминации против вашей компании.
Если вы имеете дело с сотрудником, который слишком долго отсутствует или больше не может выполнять важные функции в компании, вам следует сотрудничать с опытной юридической фирмой или юрисконсультом для ведения вашего дела.
Могу ли я уволить сотрудника за чрезмерный прогул?
Чрезмерные прогулы могут иметь серьезные последствия для благополучия и стабильности вашей компании. Однако если вы задаетесь вопросом, можно ли уволить работника за чрезмерный прогул, следует иметь в виду, что права есть и у работодателей, и у работников.
Поэтому, если у вас есть четкая политика посещаемости и вы можете продемонстрировать, что эти чрезмерные пропуски занятий не были связаны с отпуском по семейным обстоятельствам или американским законом об инвалидности, вы можете применить дисциплинарные меры.
Борьба с чрезмерным невыходом на работу и повышение посещаемости сотрудников
Увольнение сотрудников всегда должно быть последним средством для работодателей, имеющих дело с чрезмерным отсутствием. Прежде чем согласиться на это решение, менеджеры должны работать с отделом кадров, чтобы наметить стратегию, чтобы помочь заинтересованному сотруднику и повысить общий моральный дух команды. Вот некоторые из шагов, которые вы должны предпринять:
Внедрите надежную политику посещаемости сотрудников, на которую вы и ваши сотрудники можете ссылаться. — вовлеченность в работу, которая может снизить уровень невыхода на работу на 41%
Совместно с отделом кадров внедрите систему управления отсутствием, которая должна включать в себя больше времени один на один с каждым сотрудником, сокращение управленческого участия и немедленное внимание к следующему случаю отсутствия на работе
Инвестируйте в программное обеспечение, которое отслеживает и контролирует показатели отсутствия на работе.
Помогите своим сотрудникам найти баланс между работой и личной жизнью, внедрив гибридные модели работы, которые также могут сократить количество пропусков, связанных с уходом за детьми и престарелыми.
Инвестируйте в программы психического и физического оздоровления
Предоставляйте своим сотрудникам возможности для профессионального и личного развития
Итог: можете ли вы уволить сотрудника за чрезмерный прогул?
Увольнение сотрудника за чрезмерное отсутствие, безусловно, является вариантом для большинства сотрудников, но это не должно быть их первым портом захода.