процедура, последствия, запись в трудовой
Автор статьи: Роман Гаврилов Последнее изменение: Январь 2023 года 37051 0
При заключении трудового договора доверие между сотрудником и работодателем предполагается и редко оговаривается в отдельном пункте. Правоотношения служебного характера субординационные и предполагают, что работник следует законным приказам, распоряжением руководителя предприятия, ведомства. Законность действий сторон трудовых отношений обоснована Трудовым кодексом РФ, специальными нормативными актами общераспространенного и локального характера. Увольнение по статье «утрата доверия» допускается в исключительных случаях.
Основания для увольнения
Расторжение трудового договора возможно, когда работнику вверены денежные, материальные ценности, и в случае, если сотрудник совершил хищение в компании, либо иными действиями поставил под угрозу финансовое благополучие предпринимателя, его контрагентов; способствовал совершению преступлений – своим бездействием повлек крупные недостачи, убытки организации и т. д.
Расторжение трудового соглашения выполняется по инициативе работодателя – по ТК РФ ст. 81 (п.7 ч.1). Факт обслуживания денежных или материальных ценностей должен быть обозначен в трудовом договоре. Возможно заключение дополнительного соглашения о материальной ответственности сотрудника. Указываются степень, пределы, последствия такой ответственности для бухгалтера, продавца, кассира, кладовщика, экспедитора и других сотрудников, которые имеют дело с финансовыми активами компании, заботятся об их сохранности.
Комментарий специалиста
Горчаков Владимир
Юрист
Задать вопрос эксперту
Основанием для увольнения работника становятся виновные действия сотрудника, т.е. подтвержденные проверкой факты хищения либо риска совершения правонарушения в силу должностной халатности, пренебрежения своими обязанностями, указанными в трудовом договоре.
В ТК РФ обозначены категории сотрудников, к которым не может быть применено дисциплинарное взыскание в форме «увольнение в силу утраты доверия». К ним относятся беременные женщины (при наличии соответствующего документального подтверждения из медицинского учреждения). Уволить также запрещено несовершеннолетнего работника; для расторжения трудового договора понадобится письменное согласие комиссии по делам несовершеннолетних, а также трудовой инспекции.
Важно! Запрещено уволить сотрудника в период больничного, т.е. временной нетрудоспособности работника, когда он проходит амбулаторное или стационарное лечение. Исключена процедура расторжения трудового договора в случае, если работник находится в плановом отпуске, либо в оплачиваемом отпуске по собственному желанию. Начинать увольнение можно после того, как сотрудник закрыл больничный, вышел из отпуска.
До увольнения сотрудника по причине утраты доверия необходимо определить факт-основание: что сотрудник действительно работал и (или) продолжает работать с материальными, финансово-товарными ценностями. Это обуславливается спецификой должностной деятельности работника, его профессией, правами, обязанностями, указанными в трудовом договоре. Иные факты утраты доверия обусловлены специальными нормативными актами, кодексами этики государственных служащих – гражданских, военных должностных лиц, сотрудников полиции. Тогда основания увольнения обусловлены нормами этих законов и напрямую не регулируются Трудовым кодексом.
Перечень виновных действий сотрудника
ТК РФ, иные специальные акты не приводят полный перечень действий, которые могут повлечь увольнение сотрудника по причине утраты доверия. Прекратить действие трудового договора по желанию работодателя можно в случае, если выявится факт совершения дисциплинарного проступка, и соблюдена процедура привлечения виновного сотрудника к ответственности.
В перечень оснований для увольнения работника — из-за недоверия к нему со стороны работодателя, включены следующие действия:
- которые повлекли утрату или хищения материальных активов фирмы: оборудование вышло из строя, пропали деньги из кассы, банковской ячейки, сейфа, и т.д. – подобные факты могут стать основанием для увольнения сотрудника, в том числе при участии судебных инстанций.
- угроза хищения – если сотрудник не предпринял мер, которые необходимы для сохранения денег, имущества организации, проигнорировал свои непосредственные должностные обязанности, оставил без присмотра ценное имущество и т.д.
- взяточничество, мошенничество, коммерческий подкуп, выход должностного лица за пределы регламентированных полномочий – заключение сделок в обход предприятия, перевод средств на счета фирм-однодневок, подставных физических лиц.
Увольнение также может последовать, если вышеуказанные действия совершены не на рабочем месте. В Постановлении Пленума ВС РФ № 2 2004 г. обозначено, что они должны носить корыстный характер, т.е. совершены ради извлечения незаконной личной выгоды, наживы в обход интересов работодателя или в ущерб репутации компании. Для специалистов, не связанных с материальной ответственностью, увольнение может последовать, если должностное лицо совершило поступок, порочащий государственную службу, представителей силовых, военных структур.
Порядок увольнения из-за утраты доверия
Если выяснится, что вина сотрудника обусловлена недобросовестным выполнением им своих служебных обязанностей, то расторжение трудового договора возможно в качестве ответственности за дисциплинарный проступок. Основания для применения взыскания установлены ТК РФ – ст. 193.
Потребуется доказательственная база, подтверждающая, что сотрудник действительно совершил действия, повлекшие утрату доверия. Если руководитель компании решил не писать заявление в полицию, то он должен инициировать собственное расследование. У работодателя есть полномочия создать специальную комиссию, в которую входят уполномоченные должностные лица предприятия, аудиторы, эксперты.
В качестве основания для начала процедуры увольнения может выступать служебная записка от начальника, в подчинении которого находится сотрудник, совершивший дисциплинарный проступок, связанный с утратой доверия. В ходе расследования может быть проведена инвентаризация, необходимая для установления факта хищения и (или) недостачи. До процедуры с сотрудника можно взять расписку о том, что доверенные работнику средства заблаговременно учтены, а выбывшие из баланса организации – списаны.
Во время расследования, в рамках дисциплинарного правонарушения, с сотрудника должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Они предоставляются работодателю в течение двух дней с момента получения письменного требования. Если объяснения в отведенный двухдневный срок не получены, то факт их отсутствия необходимо зафиксировать в отдельном акте. При игнорировании сотрудником требования о представлении объяснительной записки работодатель может начать процедуру увольнения и без этого документа. Результаты выполненного расследования фиксируются в акте. Его унифицированного бланка не предусмотрено.
В акте указываются сведения об:
- организации;
- работнике;
- обстоятельствах совершения правонарушения;
- результаты расследования.
Также обозначаются рекомендованные меры наказания провинившегося сотрудника. Документ подписывается членами комиссии, ее председателем.
Решение об увольнении принимается руководителем компании. Если правонарушение, повлекшее утрату доверия, совершено не на работе, то привлекать работника к дисциплинарной ответственности нет необходимости, но должны быть документы, подтверждающие или достоверно предполагающие наличие в действиях сотрудника вины – протокол о привлечении к административной ответственности, выписки из материалов уголовного дела, судебное решение и другие сведения.
Оформление приказа и сроки увольнения
Приказ выносится в общем порядке – на основании ст. 84.1 ТК РФ. Сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием документа под роспись в течение трех дней с момента оформления приказа. Если работник не желает расписываться в приказе, то работодателю потребуется оформить отдельный письменный акт.
Комментарий специалиста
Горбунова Ольга
Юрист
Задать вопрос эксперту
Уволить сотрудника по причине утраты доверия можно в течение 1 месяца с момента выявления дисциплинарного проступка.
В срок не входит периоды временной нетрудоспособности и отпуска сотрудника. Расторгнуть трудовой договор возможно в течение 6 месяцев с момента обнаружения дисциплинарного правонарушения. По результатам ревизии работника можно уволить не позднее двухлетнего срока совершения противоправных действий. Если дисциплина нарушается не по месту работы, то уволить сотрудника можно не позднее года со дня осведомления о поступке сотрудника.В трудовую книжку сотрудника вносится запись, с указанием номера, полной даты, сведений о приеме на работу. Указывается причина увольнения со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Потребуется обозначить номер приказа о приеме на работу и увольнении сотрудника. В трудовой книжке расписывается специалист отдела кадров (с расшифровкой подписи). С 27.11.2016 удостоверять запись об увольнении печатью работодателя потребуется только при ее наличии. Аналогичная запись вносится в личную карточку сотрудника (Форму Т-2).
При увольнении работник получает все выплаты, гарантированные системой оплаты труда:
- расчет;
- компенсации за неиспользованный отпуск;
- начисленные, но не оплаченные премиальные.
Последствия для работника при увольнении за утрату доверия часто негативные. При желании последующего трудоустройства сотрудник получает обоснованный отказ других работодателей из-за записи в трудовой книжке. Должностные лица, уволенные с государственной службы, лишаются положенных социальных, жилищных льгот по выслуге лет. Незаконное увольнение можно оспорить в административном и судебном порядке.
Процедура увольнения работника за недоверие в 2023 году – Юридическая поддержка
Автор Петр Кузнецов На чтение 16 мин Опубликовано Обновлено
Содержание
Утрата доверия – основание для увольнения сотрудника с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Норма применима к материально ответственным лицам. Увольнение по статье предполагает длительное оформление. Если руководитель подойдет к этому вопросу легкомысленно, сотрудник сможет оспорить свое отстранение от работы. Расторжение трудовых взаимоотношений в связи с утратой доверия выполняется на основании пункта 7 статьи 81 и 261 ТК РФ.
Как уволить работника, обслуживающего денежные и материальные ценности, по причине утраты доверия?
Основания для увольнения
В ТК отсутствует перечень оснований, по которым допускается увольнение служащего в связи с утратой доверия. Он определяется руководителем самостоятельно. Обычно следующие действия работника влекут за собой утрату доверия:
- Воровство или порча материальной собственности предприятия.
- Нарушения в выполнении кассовых операций.
- Реализация продукции по завышенной или пониженной цене.
- Списание материальной собственности, противоречащее закону и нормативным актам предприятия.
- Мошенничество.
- Расхождения действий сотрудника с принятыми локальными актами по работе с материальными активами.
- Нанесение материального ущерба предприятию вследствие умышленных действий сотрудника.
- Коррупционные действия.
Вопрос: Какая ответственность будет применяться за несообщение должностным лицом сведений об увольнении работника в связи с утратой доверия в соответствующий реестр (ст. 5 Федерального закона от 01.07.2017 N 132-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части размещения в государственной информационной системе в области государственной службы сведений о применении взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия за совершение коррупционных правонарушений», ст. 15 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»)?
Посмотреть ответ
ВАЖНО! Образец записи в трудовой книжке об увольнении
по утрате доверия от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Увольнение по рассматриваемой статье – право работодателя, а не обязанность. Отстранение от службы может быть заменено выговорами, дисциплинарными взысканиями. При оформлении увольнения нужно учесть следующие важные условия:
- Отстранить сотрудника нельзя, если выявленное нарушение не связано с его должностными обязанностями.
- Увольнение может осуществляться как на основании судебного постановления по соответствующему происшествию, так и без него.
- Основание разрыва трудового договора должно быть доказано. К примеру, если увольнение произошло из-за хищения, нужно доказать этот факт. Сделать это можно при помощи видео с камер наблюдения, свидетельских показаний.
ВАЖНО! Работодатель должен предусмотреть риск недобросовестности сотрудников. Для этого требуется заключить с работником договор о материальной ответственности или работе с материальными объектами. Без этого документа оформить увольнение в законном порядке будет сложнее. Однако если договор не был создан, расторгнуть трудовые отношения все равно можно на основании того, что сотрудник работал с непосредственно с материальными ценностями или денежной массой.
Порядок увольнения
Просто так расторгнуть договор и внести соответствующую запись в трудовой книжке работодатель не может. Процесс увольнения по статье довольно длительный, предполагающий оформление ряда документов. Именно поэтому сотрудников обычно просят уйти по собственному желанию. Если руководитель решил все-таки прервать сотрудничество из-за утраты доверия, можно воспользоваться следующим алгоритмом:
- Документальное оформление обнаруженного нарушения. Закон не регламентирует форму документа, который требуется составить в данном случае. Как правило, оформляется докладная записка. В ней нужно указать всю необходимую информацию: ФИО сотрудника, который выявил нарушение, обстоятельства совершения проступка, его последствия. Проставляется дата и время выявления непрофессиональных действий служащего. Если факт материального ущерба обнаружен в рамках инвентаризации, составляется акт проверки с соответствующими указаниями.
ВАЖНО! О совершении нарушения работодателю могут сообщить представители органов правопорядка. В данном случае докладная не составляется.
Пример записи в трудовой книжке
В трудовую книжку может вноситься запись по следующему образцу:
«Трудовые отношения расторгнуты на основании нарушений со стороны материально-ответственного сотрудника, дающие основания для утраты доверия, пункт 7 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Специалист А. Н. Сидорова
Расторгнуть трудовой договор на основании утраты доверия нельзя со следующими сотрудниками:
- Грузчиками, водителями и прочими лицами, не работающими с материальными ценностями.
- Беременными сотрудницами (согласно статье 261 ТК РФ).
- Работниками, находящимися в отпуске или на больничном (согласно статье 81 ТК РФ).
ВАЖНО! Увольнять несовершеннолетних сотрудников согласно статье 269 ТК РФ можно только с согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Особенности увольнения разных категорий работников
Расторжение трудовых договоров с сотрудниками, находящимися на разных должностях, отличается некоторыми нюансами.
Военнослужащие
К военнослужащим предъявляются повышенные требования, регулируемые не только ТК, но и федеральными законами. Увольнение может осуществляться на следующих основаниях:
- Осознано сокрыты данные о доходах сотрудника, а также членов его семьи.
- Военнослужащий занимается предпринимательской деятельностью.
- Лицо занимается управлением коммерческой компанией, получая от этого доход.
Все данные нюансы указаны в ФЗ «О воинской обязанности».
Бухгалтер
Бухгалтера уволить по причине утраты доверия невозможно, так как, согласно Положению «О главных бухгалтерах» от 24 января 1980 года, такие служащие не являются материально ответственными лицами. Сотрудники не взаимодействуют с денежной массой напрямую. Однако расторгнуть трудовые отношения можно с бухгалтером-кассиром, который ответственен за сохранность средств.
Руководитель
Руководителей, директоров предприятия уволить по рассматриваемой статье также не получится. Они не взаимодействуют с наличностью, не хранят и не транспортируют денежную массу, а потому не несут материальную ответственность.
Выплаты при увольнении
При расчете обязательно учитывается:
- зарплата за фактически отработанное время;
- премии;
- компенсация за дни отпуска, которыми работник не успел воспользоваться.
Даже если предприятию нанесен серьезный материальный ущерб, работодатель обязан сделать выплаты. Средства с сотрудника можно взыскать только через судебный орган. Самолично удерживать средства, заработанные служащим, нельзя.
Увольнение по утрате доверия возможно по различным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Из нашего материала вы узнаете, когда возможно увольнение по этим основаниям, какова процедура увольнения за утрату доверия, существует ли реестр уволенных сотрудников.
Какие нарушения со стороны работника могут повлечь увольнение по статье «Утрата доверия»
Потеря доверия работодателя к сотруднику может повлечь расторжение трудовых отношений с последним. Увольнение по статье — утрата доверия — предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Прекращение трудовых отношений допустимо при наличии совокупности двух обстоятельств:
- Сотрудник обслуживает денежные и товарные ценности.
- Сотрудником совершены виновные действия, которые послужили основанием для утраты доверия работодателя к работнику.
Фактически увольнение по рассматриваемому основанию является дисциплинарным взысканием. Соответственно, при его применении должны быть соблюдены положения ст. 192, 193 ТК РФ — проведено расследование, иногда инвентаризация, у сотрудника взяты объяснения, соблюдены сроки применения взыскания.
ВАЖНО! Если работник совершил виновные действия корыстной направленности и был приговорен за это судом (брал взятки, похищал имущество), он может быть уволен и в том случае, если преступные действия не связаны с работой и не совершены на работе.
Список виновных действий, за которые можно уволить по утрате доверия
ТК РФ не раскрывает перечня действий, которые может совершить сотрудник для того, чтобы «заслужить» увольнение по утрате доверия. Это понятие оценочное, поскольку доверие по своей природе субъективно.
К виновным действиям можно приравнять:
- Хищение, утрату, уничтожение товаров и денежных средств, которые были вверены сотруднику. При этом решения суда не требуется.
- Нарушение кассовой дисциплины.
- Продажу товаров и услуг по ценам выше либо ниже установленных продавцом.
- Мошенничество.
- Нарушение локальных НПА, в которых прописан порядок выдачи товарных ценностей.
- Любые другие виновные действия, которые причиняют ущерб работодателю.
П. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит перечень оснований для увольнения в связи с утратой доверия для лиц, которые не обслуживают товарные и денежные ценности. Эти основания связаны с нарушением антикоррупционного законодательства, а именно закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ.
Уволить по данной статье могут сотрудника, который:
- Не принял мер, чтобы урегулировать возникший конфликт интересов.
- Не предоставил достоверные сведения о доходах, расходах, обязательствах имущественного характера о себе и членах семьи, об открытии счетов в банках.
- Открыл счет в иностранном банке либо владел и пользовался иностранными финансовыми инструментами.
В перечень должностей, на которые распространяются изложенные требования, входят:
- Лица, замещающие госдолжности РФ и субъектов РФ.
- Члены Совета директоров ЦБ РФ и иные должности в ЦБ РФ.
- Заместители руководителей федеральных органов исполнительной власти.
- Лица, работающие в госкорпорациях.
- Главы округов и муниципальных районов, муниципальных образований.
- Лица, замещающие должности государственной службы и государственной гражданской службы субъектов РФ.
Как фиксируется коррупционное правонарушение и что происходит при его обнаружении
Для того чтобы обнаружить и задокументировать нарушение, проводится проверка в порядке, предусмотренном Положением, утвержденным Указом Президента РФ от 21.09.2009 № 1065.
Основанием является докладная записка, рапорт или иной документ. В ходе проверки лицо дает пояснения, предоставляет материалы в целях своей защиты. После того как проверка окончена, составляется доклад о ее результатах.
Представитель нанимателя на основании доклада принимает решение в том числе об увольнении по утрате доверия. Поскольку увольнение по данному основанию — это дисциплинарное взыскание, составляется акт о его наложении. Копия акта в течение пяти дней после его составления вручается сотруднику.
Привлечь к ответственности можно не позже полугода с момента обнаружения нарушения и не позднее трех лет со дня совершения.
Порядок действий при увольнении по утрате доверия сотрудников, которые обслуживают денежные и товарные ценности
ВАЖНО! Работодатель не обязан увольнять работника в случае обнаружения оснований, которые позволяют применить к нему соответствующее взыскание. Он вправе как не применять никаких санкций, так и применить более мягкие взыскания — выговор, замечание.
В первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Документа, который фиксирует данное обстоятельство, закон не определяет. На практике чаще всего составляется докладная записка от лица, обнаружившего проступок.
В ней в произвольной форме отражается Ф.И.О. сотрудника, который узнал о совершенном виновном действии, обстоятельства совершения нарушения, дата и время события. Когда информация поступила из правоохранительных органов или от третьих лиц, оформление докладной записки необязательно.
Кроме того, выявление нарушения возможно по результатам инвентаризации. В этом случае составляется акт.
Проведение расследования
На основании акта или докладной записки проводится расследование. Его осуществляет комиссия, сформированная из незаинтересованных работников организации. В ее составе должно быть не меньше трех сотрудников. Для формирования комиссии работодатель издает приказ.
Сформированная комиссия истребует объяснения от подозреваемого и иных служащих организации (свидетелей), изучает результаты инвентаризации или иные документы, свидетельствующие о допущении нарушения, формирует материалы расследования.
По окончании расследования комиссия составляет акт, в котором указывается, какие действия были совершены, при каких обстоятельствах, с какой степенью вины сотрудника. Кроме того, в акте указывается, какое наказание может быть назначено. Акт подписывают все члены комиссии.
С данным актом должен быть ознакомлен тот сотрудник, в отношении которого проводилось расследование. Если он отказывается, составляется акт об этом.
Оформление увольнения после расследования
ВАЖНО! Работник должен дать объяснения по факту совершенного нарушения. Если он отказывается дать объяснения, составляется акт об этом, который заверяют 3 свидетеля отказа. Форма объяснений законом не предусмотрена, соответственно, может быть произвольной. О необходимости дать объяснения сотруднику вручается письменная просьба под подпись.
Сотруднику дается два дня для подготовки объяснений (ст. 193 ТК РФ). Без запроса объяснений последующее увольнение будет признано незаконным.
Применение взыскания производится приказом работодателя. Нет необходимости составлять два приказа — о применении взыскания и увольнении. Такая позиция подтверждается судебной практикой, например Апелляционным определением Верховного суда РФ от 09. 11.2012 № 60-АПГ12-7.
Приказ об увольнении по утрате доверия оформляется по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Основание для увольнения, которое необходимо указать в приказе, — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировку следует переписать из статьи.
Есть ли особые выплаты, которые производит работодатель уволенному в связи с утратой доверия? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и узнайте, какие выплаты положены уволенному в связи с утратой доверия.
Реестр уволенных в связи с утратой доверия
С 1 января 2018 года ведется реестр уволенных на основании п. 7.1 ч. 1 ст. 81. В него не включаются данные о работниках, обслуживающих товарные и денежные ценности. Включаются лишь данные о различного рода госслужащих и лицах, замещающих госдолжности, бывших работниках ЦБ РФ и т. д.
Реестр располагается в интернете по адресу: http://gossluzhba.gov.ru/reestr/. На момент написания статьи уволено 2918 сотрудников. Порядок ведения реестра установлен Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05. 03.2018 № 228.
Итоги
Таким образом, ст. 81 ТК РФ — увольнение по недоверию — предусматривает, что работники, которые обслуживают товарные и денежные ценности, а также госслужащие не должны допускать совершения проступков, которые могут подорвать доверие к ним работодателя. В случае обнаружения нарушений работодатель вправе уволить таких сотрудников при соблюдении процедуры, предусмотренной ст. 192, 193 ТК РФ, а также ФЗ № 273.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Увольнение по причине утраты доверия является одним из оснований увольнения по инициативе работодателя, предусмотренных статьей 81 ТК РФ. Это основание не является самым распространенным, так как, по мнению работодателей, это очень сложная и рискованная процедура. В этой статье мы постараемся вам помочь и разъяснить следующие моменты:
- Круг работников, которых можно уволить по данному основанию.
- Действия, которые могут послужить поводом для утраты доверия.
- Вина работника.
- Процедуру увольнения.
Таким образом, работники, которые не включены в указанный перечень или не выполняют работы согласно перечню, не являются материально ответственными лицами, и не обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.), следовательно, не могут быть уволены по данному основанию.
Но договор о полной материальной ответственности сам по себе не будет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности. Работодатель должен закрепить обязанность по обслуживанию материальных и денежных ценностей в трудовом договоре, должностной инструкции. Кроме того, работодатель должен иметь ввиду, что наличие договора о полной материальной ответственности не является обязательным основанием для увольнения за утрату доверия.
Но следует учитывать, что существуют дополнительные категории работников, которые согласно иным федеральным законам так же могут быть уволены по причине утраты доверия к ним. Например, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации») предусмотрены дополнительные основания для увольнения за утрату доверия гражданских служащих, Федеральным законом «О противодействии коррупции»- лиц, замещающих государственную должность РФ, государственную должность субъекта РФ, муниципальную должность; Федеральным законом «О Следственном комитете Российской Федерации» — сотрудников следственного комитета РФ, Федеральным законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации» — сотрудников таможенных органов и т.д.
Итак после определения круга лиц, которые могут быть уволены по такому основанию, необходимо доказать факт совершения указанным работником виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия.
Трудовой кодекс, к сожалению, не дает полный перечень действий, совершение которых являются основанием утраты доверия к работнику. Изучив практику можно выделить следующие виды действий:
- недостача;
- нарушение кассовой дисциплины;
- хищение, утрата имущества, в том числе угроза утраты имущества;
- нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей;
- завышение или занижение цен на товары;
- обвешивание,
- обсчет,
- мошеннические действия;
- списание товаров и ценностей и т. п.
То есть сам факт наступления событий, например, недостачи, хищения, не может являться основанием для увольнения работника. Если вину сотрудника доказать невозможно, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.
Отдельно хочется отметить, что работодатель может уволить работника даже тогда, когда доверие к работнику утрачено на основании совершения им действий, не связанных с работой. Что это означает? При надлежащем установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия даже в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой. Увольнение работника в данном случае допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Что касается процедуры увольнения, то необходимо помнить, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания. Поэтому при его применении обязательно соблюдение порядка, установленного статьей 193 ТК РФ.
Итак, во-первых, соблюдаем сроки. Увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента совершения проступка, а если нарушения выявлены в ходе ревизии, аудиторской проверки, то не позднее двух лет.
Во- вторых, оформляем факт совершения действий, которые дают работодателю основание для утраты доверия. Данный факт фиксируем в служебной, докладной записке.
Третьим этапом проводим внутреннее расследование для выявления лица, совершившего проступок и доказательств его вины. Работодатель параллельно с проводимым внутренним расследованием может подать заявление и в правоохранительные органы.
Для проведения внутреннего расследования составляется комиссия в составе не менее трех человек. О создании комиссии издается приказ. Комиссия устанавливает следующие моменты:
- наличие факта совершения события;
- установления причинно-следственной связи между действиями работника и наступившим событием;
- установления вины работника.
- описание действий, которые совершил работник;
- степень вины работника;
- доказательства;
- заключение о том, что действия сотрудника являются основанием для утраты доверия к нему работодателя;
- обязательно указать, что в качестве дисциплинарного взыскания необходимо применить увольнение.
Если выполнены все вышеперечисленные действия и факт нарушения, а так же вина сотрудника доказаны, то пятым заключительным этапом необходимо издать приказ об увольнении по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ и внести соответствующую запись в трудовую книжку работника.
Если действия, давшие основания для утраты доверия, были совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то работодатель не должен выполнять требования, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ. А что касается срока, то в данном случае увольнение можно произвести только в течение одного года с момента, когда работодатель узнал о совершении проступка.
В заключение статьи хотелось бы обратить внимание работодателя не только на необходимость соблюдения процедуры увольнения работника, но и на правильное оформление документов при приеме на работу. Своевременное заключение договора о полной материальной ответственности, ознакомление работника с должностной инструкцией, верные формулировки в трудовом договоре помогут работодателю избежать неприятностей в случае обжалования работником своего увольнения в суде.
Оцените статью:
[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]
Потеря уверенности: чему я научился | Proceedings
Несколько раз в год командира (CO) увольняют из-за «утраты уверенности» в его или ее способности командовать. Слишком часто за этим объявлением следуют такие разговоры:
«Вы слышали, что (пусто) уволили из командования?»
«Да, видел, как это возвращалось, когда я был (вставить позицию). Я полагал, что в какой-то момент такое поведение настигнет этого офицера!
«Почему ты молчишь?»
Командование — это дар, к которому нельзя относиться легкомысленно, и иметь одну из постоянно сокращающихся заветных должностей, потраченных впустую на кого-то, кто, по мнению сверстников, обречен на неудачу, — это позор. Точно так же некоторые из тех, кто потерпел неудачу и был уволен, возможно, убедили себя, что риск, на который они шли, или поведение, в котором они участвовали, были разумными, хотя история показала, что это не так.
Возможно, одним из факторов в этом уравнении является секретность, которая окружает большинство увольнений, которая может скрыть или похоронить уроки, которые могут быть уроками и помочь предотвратить повторение истории. Эти уроки больше, чем просто «Держи молнию застегнутой и не царапай краску». Два минимальных стандарта лидерства на море — это способность управлять кораблями, не задев другие корабли или дно, и способность признать, что, как выразился мой бывший наставник, «эта командная звезда не делает вас лучше. ” Но часто есть линии тренда и области, где компиляция прошлых событий — с некоторым контекстом и объяснением — могла бы послужить цели.
Правда в рекламе
По пути я сделал несколько звонков. Эсминец, которым я командовал, один раз торговал краской с навигационным буем и один раз с другим кораблем (правда, в таком случае я стоял у причала). Крейсер, которым я командовал, столкнулся с другим кораблем и потерял буксируемую группу из-за Дэви Джонса, когда ехал слишком быстро по мелководью. В каждом случае меня спасло сочетание смягчающих обстоятельств, руководитель, который поддерживал и прощал ошибки, и немного везения, что ущерб был не больше, чем мог бы быть.
Получив второй шанс, я действительно много работал, чтобы учиться на своих ошибках. Будучи молодым офицером дивизии, выпив слишком много воскресным днем в пляжном баре в Сан-Диего и проспав его в своей машине, я принял неудачное решение вернуться на базу на следующее утро. Когда я опустил окно, молодой охранник зажал нос и посоветовал мне развернуться, припарковаться за воротами и идти на работу пешком, иначе ему придется заставить меня пройти тест на дыхание. Его доброжелательность спасла мою карьеру. Мое поведение изменилось в тот день, и с тех пор я продолжал пить за рулем отдельно — другим так не везло.
Что делать?
Все начинается с того, чтобы корпоративная культура флота поддерживала и прощала ошибки. Обмен уроками, извлеченными из этих близких вызовов (будь то в море или в связи с личным поведением), затруднен, и его следует более широко поощрять во всем флоте. Когда происходят увольнения командиров и, возможно, отстранение старших офицеров (XO) и начальников штабов, ВМС должны найти способ официально зафиксировать обстоятельства и классифицировать их в стандартном формате. Без указания имен или мест следует создать общую версию истории, а краткое изложение события — отредактированное и одобренное судьей-адвокатом (JAG) — может быть полезным для флота.
По моему опыту начальника штаба надводных сил Атлантики, увольнения за личное поведение или лидерство редко были результатом отдельного события. Решению о прекращении карьеры часто предшествовала серия ошибок, часто связанных с консультированием. В каждом случае была история с обучающими моментами, которые обучающаяся организация могла использовать для улучшения поведения, чтобы избежать подобных инцидентов. Конечно, это было бы лучше, чем полагаться на неназванные источники в Navy Times 9. 0032 .
Слон в комнате
А как насчет комментария «Я это предвидел»? Это сложно. Главы отделов и старшие офицеры демонстрируют почти непоколебимую лояльность своим командирам, и сообщество может не прощать людей, которые обращаются к высшему руководству, когда командование выходит за рамки допустимого. Это особенно усугубляется в ситуациях, когда старшие начальники/командиры загружают флот, когда реакцией по умолчанию могут быть обвинения в нелояльности или стремлении ускорить текучесть кадров.
Обзоры на 360 градусов — это шаг в правильном направлении, но необходим более прямой подход. На каждой свадьбе, на которой я присутствовал, служитель просил прихожан: «Если кто-нибудь знает причину, по которой этот брак не должен состояться, говорите сейчас или молчите навеки». Возможно, после каждой комиссии по отбору командиров можно было бы провести опрос коллег или бывших подчиненных будущего командира, задав аналогичный вопрос. Негативное одобрение не обязательно должно разрушить карьеру, но, возможно, оно приведет к собеседованию и выстрелу в лук или к конфиденциальному наставничеству со стороны доверенного лидера. Жестокий? Да. Более жестоко, чем внезапная смена командования корабля и экипажа? Возможно нет. Стоит ли рисковать неловкой дискуссией? Согласно моей более молодой версии после того разговора с охранником у ворот — абсолютно.
Капитан Кордл ушел в отставку в 2013 году после 30 лет службы. Он командовал авианосцами USS Oscar Austin (DDG-79) и USS San Jacinto (CG-56). В 2010 году он получил награду капитана Джона Пола Джонса Лиги ВМС США за вдохновляющее лидерство.
ПРИМЕЧАНИЕ РЕДАКТОРА: Эта статья была представлена задолго до инцидента с USS Fitzgerald (DDG-62).
Узнайте больше на эту тему от капитана Кордла в БЛОГЕ USNI:
Расследования столкновений: что я узнал … Капитан Джон Кордл, военно-морской флот США в отставке
БО Конецни-младший, военно-морской флот США в отставке
Закройте дыру в аргументе о целостности ВМФ … Джерри Хендрикс
Фицджеральд: когда большой океан становится маленьким . .. капитан Кевин Айер, США) ВМС (
Сделать комиссии по отбору ВМФ прозрачными… Лейтенант-коммандер Коллин Фокс
Покончить с пиратством в Аденском заливе… Контр-адмирал Терри Макнайт, ВМС США Алекс Сандерс, ВМС США
Проект Лоуфил — Юридический фонд Арельяно
Республика Филиппины
ВЕРХОВНЫЙ СУД
Манила
ВТОРОЕ ОТДЕЛЕНИЕ
Г.Р. № 153784 от 25 октября 2005 г.
ROMEO C. CADIZ, CARLITO BONGKINGKI и PRISCO GLORIA IV, Заявители,
против
АПЕЛЛЯЦИОННЫЙ СУД и PHILIPPINE COMMERCIAL INTERNATIONAL BANK (теперь EQUITABLE PCIBANK), Ответчики.
РЕШЕНИЕ
Тинга, Дж.:
Работники, злоупотребляющие своим положением в целях получения фидуциарной выгоды, не могут быть защищены от последствий своих правонарушений даже из-за небрежности операций банков, которые могли стать воротами для их махинаций. Их неправомерные действия дают банку повод для увольнения.
Дальше факты.
Заявители Ромео Кадис («Кадис»), Карлито Бонкингки («Бонгкингки») и Приско Глория IV («Глория») были наняты соответственно в качестве проверяющего подписи, бухгалтера и клерка/счетовода по деноминации иностранной валюты в главном офисе, соответственно. филиал (MOB) Филиппинского коммерческого международного банка (банк-респондент).
Рассматриваемые аномалии возникли, когда Розалина Б. Алькеса (Алькеса) подала жалобу в PCIB за предполагаемое неполучение тратты на шестьсот долларов (600,00 долларов США), выписанной против нее, которая была куплена ее мужем у Гонконгской и Шанхайской банковской корпорации. . При проверке выяснилось, что тратта требования была сдана на хранение 10 июня 19 г.88 со сберегательным счетом FCDU (S/A) № 1083-4, счет на имя Sonia Alfiscar (Alfiscar). Дальнейшее расследование показало, что тратта до востребования вместе с четырьмя (4) другими чеками была оформлена как единственный депозит, покрытый чеком HSBC № 979120 на одну тысячу двести тридцать два доллара (1 232 доллара США).
Управляющий филиалом Исмаэль Р. Сандиг затем председательствовал на серии встреч, на которых Кадис, Бонкингки и Глория якобы устно признали свое участие в схеме перенаправления средств, предназначенных для других счетов, с использованием сберегательного счета Альфискар. Впоследствии Кадис якобы заплатил Алькесе 12,69 песо.0,00, что эквивалентно 600 долларам США в песо, но настоял на том, чтобы вместо этого соответствующая квитанция была выдана на имя Alfiscars.
По данным заявлениям банком была проведена специальная аудиторская проверка. 31 января 1989 года внутренние аудиторы банка во главе с Лизой Г. Бейлон представили свои выводы в официальном отчете. Аудиторы установили, что еще в июле 1987 года заявительница Кадис зарезервировала сберегательный счет на имя Сони Альфискар. Счет был открыт 27 ноября 1987 и закрыто 23 июня 1988 года. Двадцать пять (25) депозитных квитанций, касающихся счета, были отправлены Bongkingki, а шестнадцать (16) депозитных квитанций были отправлены Gloria. Проверка депозитных квитанций выявила неправильно закодированные чеки, поддельные подписи, непроверку депозитных квитанций кассирами, неправомерное внесение вторичных чеков на депозитные счета в иностранной валюте, депозитные квитанции, которые не имеют необходимого одобрения банка. должностных лиц, а снятие средств производится либо в день внесения депозита, либо на следующий банковский день.[1]
В связи с такими выводами заявителям были вручены меморандумы [2], требующие от них объяснения в течение семидесяти двух (72) часов, почему дисциплинарные меры не должны применяться
быть приняты к ним в связи с результатами специальной аудиторской проверки. 22 марта 1989 г. заявители представили свои письменные объяснения[3]. Не удовлетворены их объяснениями, банк-ответчик в меморандумах[4] от 22 июня 1989 заявителей уволены с работы за нарушение статьи III раздела 1 B-2 и статьи III раздела 1-C Дисциплинарного кодекса.
Заявители подали жалобу арбитру по трудовым спорам на незаконное увольнение 18 сентября 1989 года. Арбитр по трудовым спорам Эрнесто С. Динопол постановил, что истцы были уволены незаконно, и приказал восстановить их на работе и выплатить задолженность по заработной плате. Такой вывод был основан на уведомлениях об увольнении, которые, по мнению трудового арбитра, были сформулированы в общих чертах и без объяснения причин нарушения правил. Арбитр по трудовым спорам также приписал действия заявителей по мошенническому кодированию нескольких депозитных квитанций как «1511» (с возможностью немедленного отзыва) простыми процедурными несоответствиями, при этом вина лежит на банке-ответчике из-за его расхлябанности.
Решение арбитров по трудовым спорам было отменено по апелляции во Втором отделении Национальной комиссии по трудовым отношениям (NLRC), которое в решении[6] от 30 июня 1994 г. распорядилось отклонить петицию. При этом NLRC отошел от установления фактов трудовыми арбитрами и пришел к выводу, что заявители были уволены по уважительной причине. Отклонив апелляцию заявителей, Девятое отделение Апелляционного суда аналогичным образом определило на основании существенных доказательств, что заявители были уволены на законных основаниях в своем собственном Решении[7] от 13 июля 2001 г.
После того, как апелляционный суд отклонил ходатайство заявителей о пересмотре, дело было передано в этот суд в ходатайстве о пересмотре Certiorari.
Вопросы, которые необходимо решить, заключаются в том, ошибся ли Апелляционный суд, не поддержав выводы трудового арбитра и поддержав выводы NLRC, и ошибся ли Апелляционный суд, отклонив петицию, проигнорировав утверждения петиционеров о том, что они были уволены без уважительной причины. и надлежащая правовая процедура[9].]
В своем комментарии [10] банк-ответчик просит отклонить ходатайство, поскольку все поднятые здесь вопросы касаются фактов. Мы отмечаем, что, как правило, только вопросы права могут быть переданы в этот Суд в ходатайстве о пересмотре дела в соответствии с Правилом 45 Регламента Суда. Этот суд не занимается рассмотрением фактов, и поэтому ему поручено заново калибровать и оценивать доказательную силу доказательств, представленных сторонами в ходе судебного разбирательства. [11]
Однако, если существуют конкурирующие фактические выводы различных экспертов по фактам, такие как выводы, сделанные в данном случае арбитром по трудовым спорам, с одной стороны, и выводы NLRC и Апелляционного суда, с другой стороны, этот суд вынужден просмотреть материалы дела, а также представления сторон и решить фактические вопросы.[12] Имея это в виду, мы теперь приступим к рассмотрению рассматриваемых решений.
Общий тезис, изложенный NLRC и Апелляционным судом, заключается в том, что заявители тайно перенаправили средства, депонированные вкладчиками в S/A № 1083-4, который находился под их контролем и распоряжением. С другой стороны, прочтение решения арбитров по трудовым спорам раскрывает другую точку зрения, с которой рассматривалось дело. Хотя арбитр по трудовым спорам признал, что заявители Бонгкингки и Глория неправильно закодировали несколько квитанций о вкладе, из-за чего их можно было немедленно отозвать, он охарактеризовал ошибки как «простые процедурные недостатки», которые можно было бы предотвратить, если бы руководство осуществляло больший контроль над своими работниками.
Вопреки утверждениям петиционеров, неправильное кодирование депозитных квитанций нельзя преуменьшать как «просто процессуальные несоответствия». В конце концов, именно такое неправильное кодирование в первую очередь ускорило мошеннические выводы средств. Акт работал как первый необходимый шаг к совершению мошенничества в банке.
Более тревожным, однако, является готовность трудовых арбитров оправдать просителей в связи с предполагаемой небрежностью банка. Это похоже на вывод о том, что охранники банка, а не грабители, несут основную ответственность за ограбление банка. Какая бы ответственность или ответственность ни ожидалась от банка, это вопрос, отдельный от ответственности сотрудников банка, нарушивших закон. Даже если предположить, что банк соблюдал далеко не идеальный контроль за безопасностью своих операций, такая слабость не служит сигналом карт-бланша для банковских служащих, чтобы использовать в своих интересах упущения в контроле за безопасностью и устраивать махинации со своим работодателем.
Арбитр по трудовым спорам также оценил заявление банка о том, что Кадис возместил сумму в 600 долларов пострадавшему вкладчику Алькесе, при этом создав впечатление, что на самом деле возмещение было произведено Альфискаром. Не поверив этому утверждению, Арбитр по трудовым спорам пришел к выводу, что «немыслимо, чтобы скромный банковский служащий навязывал свою волю своему высокому и могущественному работодателю».[14]
Это заявление является откровением абсурдной логики. Представление о том, что простой служащий никогда не будет противоречить воле или интересам работодателя, в достаточной степени опровергается любым сборником прецедентов по трудовому праву, любым сводом нашей трудовой юриспруденции и развитием человеческого опыта, который мешает людям без колебаний соглашаться с предполагаемой добросовестностью. других. Принятой предпосылкой жизни и юриспруденции является то, что люди способны, руководствуясь нечистыми мотивами, пользоваться другими, будь то их более низкие, равные или лучшие в социальном отношении. Необходимость наказания вытекает из этого недостатка человеческой природы. Эта философская позиция трудового арбитра фактически устраняет природу греха.
Очевидно, нам трудно высоко ценить проницательность трудовых арбитров как средство проверки фактов. Тем не менее, его заявление о том, что увольнение заявителей имело место в процедурных нарушениях, требует некоторого обсуждения.
Арбитр по трудовым спорам постановил, что уведомлений об увольнении, врученных заявителям, недостаточно, поскольку в них не было конкретно указано, как заявители нарушили внутренние правила банка. Однако в уведомлениях упоминаются правила, которые заявители нарушили, и говорится о том, что такие нарушения имели место в отношении счета S/A № 1083-4 Сони Альфискар и/или Розалинды Алькеса.
Нет требования, чтобы сами уведомления об увольнении были оформлены в форме и на языке судебных или квазисудебных решений. Что требуется, так это то, чтобы работодатель провел официальный процесс расследования с уведомлением, должным образом направленным работникам, информирующим их о факте расследования, а затем, если это оправдано, отдельным уведомлением об увольнении. [15] В рамках формального процесса расследования работнику должно быть предоставлено право представить свою точку зрения, которую работодатель должен рассмотреть и взвесить. Работник должен быть в достаточной мере осведомлен о характере предъявленного ему обвинения, чтобы иметь возможность разумно защищаться от обвинений.
В настоящем деле записи показывают, что банк-ответчик соблюдал правило двух уведомлений, предусмотренное статьей 277(b) Трудового кодекса[16]. Заявителям были предоставлены все возможности представить свою точку зрения и опровергнуть утверждения банка-ответчика. Состоялась неформальная встреча между директором филиала MOB, тремя заявителями и г-ном Дженером, вице-президентом профсоюза работников PCIB. Согласно отчету, заявители признались, что использовали счет Alfiscars для перенаправления средств, предназначенных для других счетов. Для определения масштабов мошеннических операций было проведено специальное аудиторское расследование. По результатам расследования банк-ответчик под страхом привлечения к дисциплинарной ответственности направил заявителям объяснительные записки с просьбой объяснить свои ошибки. В меморандумах, представляющих собой первое уведомление, указаны различные сомнительные действия, совершенные заявителями.
После этого заявители представили свои ответы на меморандумы. Это очень хорошо согласуется с требованием о слушании дела, в соответствии с которым заявители получили возможность защитить себя. Второе уведомление пришло в виде меморандумов об увольнении, информирующих заявителей об их увольнении со службы. Из вышеизложенного следует, что процессуальные нормы их прекращения были соблюдены неукоснительно.
В целом, мы считаем, что оценка фактов и выводы, сделанные арбитром по трудовым спорам, не заслуживают принятия этим Судом. Напротив, из фактологических определений, сделанных NLRC и Апелляционным судом, мы принимаем следующие факты как доказанные:
1. Истец Кадис зарезервировал S/A № 1083-4 в июле 1987 года, что отражено в банках-ответчиках в «новом реестре счетов».
2. Чеки, номинированные в иностранной валюте, подлежащие оплате другим получателям, были переведены на указанный счет.
3. Различные депозитные квитанции, покрывающие указанные чеки, не имели машинной проверки ни одним из ответственных кассиров.
4. Подписи офицеров МОБ на указанных депозитных ведомостях были фактически подделаны.
5. Проводка указанных банковских транзакций носила инициалы петиционеров Бонгкингки или Глория.
6. Депозитные квитанции были закодированы как «1511» или «чек на нас».
7. Истец Кадис согласился выплатить Alqueza сумму, эквивалентную 600,00 долларов США, но было создано впечатление, что Alfiscar заплатил указанную сумму.
8. Ввиду этих результатов петиционерам были вручены меморандумы с просьбой объяснить упущения.
9. Найдя их объяснения неудовлетворительными, заявители были уволены с работы.
Именно из этих установленных фактов мы рассматриваем аргументы, представленные истцами. В свете этих фактов доводы заявителей едва ли умаляют вывод о том, что их поведение при исполнении своих обязанностей является явно злонамеренным и является основанием для их увольнения по уважительной причине.
Во-первых, заявители настаивают на том, что меморандумы, направленные им в качестве предлога, не вменяют какое-либо мошенническое поведение, а просто являются ошибками. Мы не согласны.
Меморандумы по делу были вызваны конфиденциальным отчетом, подготовленным Сандигом, а также выводами специальной аудиторской проверки. Конфиденциальный отчет, подготовленный Сандигом на имя вице-президента банка-ответчика, касается выявления мошеннических операций по S/A № 1083-4 с участием трех сотрудников банка-ответчика. В отчете подробно описано, как развивались события, включая признания заявителей. Оттуда была проведена специальная аудиторская проверка, чтобы провести тщательное расследование допрошенного счета. Экспертиза дала очевидные выводы о том, что аномальные сделки имели место с участием заявителей.
Кроме того, меморандумы, вручаемые петиционерам, ясно указывают на то, что их заставляли отвечать на вопросы, касающиеся возможного аномального поведения с их стороны. Например, заявителей просили объяснить, почему они внесли сомнительные вклады в бухгалтерскую книгу, хотя на них не было кассовых валидаций или кассовых печатей, а также на каком основании они считали такие операции действительными.[17] С другой стороны, в меморандуме в Кадисе прямо просят его предоставить личные данные Сони Альфискар, почему он приложил все усилия, чтобы договориться о таинственном Альфискаре, и другие вопросы, касающиеся счетов Альфискара.
Таким образом, мы не можем поверить утверждениям заявителей о том, что меморандумы относятся к «упущениям», а не к мошенническим сделкам. От банка нельзя было ожидать прямого вывода о том, что заявители виновны в мошенничестве, несмотря на все признаки того, что они действительно были виновны. Несомненно, цель меморандумов для представления дела состояла в том, чтобы предоставить петиционерам возможность снять с себя вину. Было бы совершенно безответственно со стороны банка основывать запросы в нем на неопровержимых выводах о том, что заявители виновны в аномальных сделках.
Во-вторых, заявители утверждают, что они должны быть освобождены от любой ответственности, учитывая, что банк-ответчик не понес денежный ущерб. Это утверждение, очевидно, должно потерпеть неудачу.
Существует юридическая поддержка, как было отмечено Апелляционным судом в цитировании Университета Востока против NLRC[18], что отсутствие материального или материального ущерба никоим образом не смягчает ответственность лица и не устраняет потерю доверия и уверенности. В деле Эткубан против Сульпицио Лайнс[19] этот суд окончательно постановил, что:
. . . Не имеет значения, был ли банк-ответчик финансово ущемлен. Кроме того, значение имеет не сумма, мизерная или гигантская; скорее мошенническая схема, в которую был вовлечен заявитель, что представляет собой явное предательство доверия. . . .
Кроме того, нельзя сбрасывать со счетов тот факт, что обязанности заявителей, как банковских служащих, вызывают большой общественный интерес. Частные лица доверяют свои состояния банкам, и это приведет к нарушению финансового порядка, если судебная система оставит без санкции банковских служащих, которые обращаются со счетами вкладчиков как со своим личным котенком.
Тем не менее, заявители настаивают на том, что банк-ответчик никогда не терял доверия к ним, поскольку он не подвергал их превентивному отстранению и, что более показательно, даже продвигал их после того, как трудовой арбитр распорядился об их восстановлении. Превентивное отстранение от работы, которое никогда не является обязательным со стороны работодателя, может применяться только в том случае, если продолжение работы работника представляет «серьезную и неминуемую угрозу жизни или имуществу работодателя или его сотрудников».[ 20] Банк указывает, что счет Alfiscar, через который проходили аномальные транзакции, уже не был активен на момент обнаружения мошенничества.[21] Очевидно, у банка были основания полагать, что неминуемость угрозы, исходящей от сотрудников, не была столь существенной, как если бы сомнительный счет все еще был открыт.
Что касается предполагаемого продвижения по службе, первоначальный работодатель, PCIB, признает, что заявители были восстановлены на работе по причине решения, но такое действие ни в коем случае не было добровольным. Однако PCIB не опровергает утверждения о том, что Бонгкингки и Кадис были назначены на важные должности в банке после их принудительного восстановления. Это может быть так, но тот факт, что PCIB, не теряя времени, уволил сотрудников с завода после того, как NLRC отменил решение трудовых арбитров, вряд ли свидетельствует о неизменном доверии со стороны банка, как утверждают заявители. Кроме того, учитывая, что эти восстановленные сотрудники были тем временем штатными сотрудниками банка, PCIB может по своему усмотрению переназначить их по своему усмотрению с учетом обстоятельств.
Кроме того, было бы просто неразумно, если бы Суд санкционировал восстановление на работе банковских служащих, которые явно занимались аномальной банковской практикой. Особые фидуциарные обязанности, возлагаемые на банки и их сотрудников, невозможно переоценить. Фидуциарный характер банковской деятельности[22] закреплен в Республиканском законе № 8791 или Общем законе о банковской деятельности 2000 года. В разделе 2 закона конкретно говорится, что государство признает «фидуциарный характер банковской деятельности, который требует высоких стандартов честности и эффективности. «[23] Банк должен не только соблюдать «высокие стандарты добросовестности и эффективности», он также должен обеспечивать, чтобы его сотрудники поступали так же, потому что это единственный способ гарантировать, что банк будет выполнять свои фидуциарные обязанности.[24]
Все данные подтверждают вывод о том, что просители были уволены по уважительной причине. Утрата доверия и доверия является одной из уважительных причин для увольнения работодателем в соответствии со статьей 282 Трудового кодекса. Злоупотребление доверием должно быть преднамеренным, то есть оно должно быть совершено преднамеренно, осознанно и преднамеренно, без уважительной причины. [25] В идеале потеря доверия применяется только к случаям, когда сотрудники занимают доверительные и доверительные должности, или к тем ситуациям, когда работнику обычно поручается забота и хранение денег или имущества работодателя.[26] Считается, что заявители пользуются максимальным доверием и уверенностью в силу характера их работы.
Установленные факты, а также необходимость отстаивать общественный интерес в защите от банковского мошенничества противоречат настоящей петиции.
ПОЭТОМУ Ходатайство настоящим ОТКЛОНЯЕТСЯ, а оспариваемое Решение Апелляционного суда ПОДТВЕРЖДАЕТСЯ. Расходы против заявителей.
ТАК ПРИКАЗАНО.
ДАНТЕ О. ТИНГА Помощник судьи
МЫ СОГЛАСНЫ:
РЕЙНАТО С. ПУНО
Помощник судьи
Председатель
млн лет. АЛИСИЯ АВСТРИЯ-МАРТИНЕС РОМЕО Х. КАЛЬЕХО, СТАРШИЙ.
Ассоциированный судья Ассоциированный судья
(в отпуске)
МИНИТА В. ЧИКО-НАЗАРИО
Помощник судьи
АТТЕСТАЦИЯ
Я подтверждаю, что выводы, содержащиеся в вышеупомянутом Решении, были согласованы до того, как дело было передано автору заключения Судебной палаты.
РЕЙНАТО С. ПУНО
Помощник судьи
Председатель второго отдела
СЕРТИФИКАЦИЯ
В соответствии с разделом 13, статьей VIII Конституции и аттестацией председателей Палаты, настоящим подтверждается, что выводы в вышеуказанном Решении были сделаны в ходе консультаций до того, как дело было передано составителю заключения Судебной коллегии.
ИЛАРИО Г. ДЭВИДЕ МЛАДШИЙ.
Главный судья
————————————————— ——————————-
[1] Ролло, стр. 8-9.
[2] Идент. в 68-73.
[3] Там же. в 75-79.
[4] Там же. в 80-81.
[5] Там же. на 115-123.
[6] Там же. на 124-140. Написано комиссаром Рохелио И. Райала и одобрено председательствующим комиссаром Эдной Бонто-Перес. Комиссар Викториано Р. Калайкай участия не принимал.
[7] Там же. на 191-204. Написано помощником судьи Далилой Видаллон-Магтолис, с которым согласились помощники судьи Теодоро П. Регино и Хосефина Гевара-Салонга.
[8] Там же. на стр. 3.
[9] Там же. в 25-26.
[10] Там же. на 343-425.
[11] Union Motor Corporation против Национальной комиссии по трудовым отношениям, G.R. № 159738, 9 декабря 2004 г., 445 SCRA 683, со ссылкой на Superlines Transportation Company, Inc. и Manolet Lavides против ICC Leasing and Financing Corporation, G.R. № 150673, 28 февраля 2003 г., 398 ГКРД 508.
[12] Fujitsu Computer Products Corporation против Апелляционного суда, G.R. № 158232, 31 марта 2005 г., 454 SCRA 737, со ссылкой на Globe Telecom, Inc. против Florendo-Flores, G.R. № 150092 от 27 сентября 2002 г., 390 ГКРД 201; Caingat против Национальной комиссии по трудовым отношениям, G.R. № 154308, 10 марта 2005 г.
[13] Ролло, с. 120.
[14] Там же. в 121.
[15] См. статью 277 ТК РФ.
[16] СТ. 277. Прочие положения.
. . .
(b) С учетом конституционного права трудящихся на гарантии пребывания в должности и их права на защиту от увольнения, кроме как по уважительной и законной причине, и без ущерба для требования об уведомлении в соответствии со статьей 283 настоящего Кодекса, работодатель должен предоставить работнику чье трудоустройство предполагается уволить, письменное уведомление, содержащее изложение причин увольнения, и предоставить последнему широкие возможности быть услышанным и защитить себя с помощью своего представителя, если он того пожелает, в соответствии с правилами и положениями компании, обнародованными в соответствии с в соответствии с рекомендациями, установленными Министерством труда и занятости. Любое решение, принятое работодателем, не наносит ущерба праву работника оспорить законность или законность своего увольнения путем подачи жалобы в региональное отделение Национальной комиссии по трудовым отношениям. Бремя доказывания того, что увольнение произошло по уважительной или законной причине, лежит на работодателе. Секретарь Министерства труда и занятости может удостоверить наличие спора в случае, если соответствующее должностное лицо Министерства труда и занятости, перед которым такой спор находится на рассмотрении, установит, что его прекращение может привести к серьезному трудовому спору или находится в стадии реализации. о массовом увольнении.
[17] Ролло, стр. 458, 461.
[18]Г.Р. № 71065, 22 ноября 1985 г., 140 ГКДР 296.
[19]Г.Р. № 148410, 17.01.2005, 448 ГКРД 516.
[20] См. Раздел 3, Правило XIV, Книга IV, Свод правил по применению Трудового кодекса.
[21] Ролло, с. 417.
[22] Solidbank Corporation против Arrieta, G.