Изменения в Трудовом кодексе РФ, внесенные законом № 434-ФЗ
14.11.2022
Президент РФ подписал поправки в ТК РФ, расширившие перечень оснований для расторжения трудовых договоров с работниками и предоставивший дополнительные правовые гарантии для творческих работников. Рассказываем, что изменилось в ТК РФ и к чему готовиться работникам, в том числе и призванным на военную службу по частичной мобилизации.
Новые основания для расторжения трудовых договоров
Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ дополнил перечень случаев, когда трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В указанных целях п. 7 ч. ст. 83 ТК РФ был изложен в новой редакции. Согласно ей, трудовой договор с работниками подлежит расторжению при призыве работодателя на военную службу по мобилизации, объявленной президентом РФ. Указанная норма вступила в силу с 4 ноября текущего года и распространяется на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года.
По этому основанию договор можно расторгать, когда на стороне работодателя выступает как физлицо со статусом ИП, так и единственный учредитель (участник) организации, одновременно обладающий полномочиями единоличного исполнительного органа данной организации.
Причем мобилизация работодателя теперь является достаточным основанием для расторжения трудовых договоров абсолютно с любыми работниками ИП или организации, которые при других обстоятельствах либо вообще не подлежат увольнению, либо имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. Например, при мобилизации работодателя расторжению на общих основаниях подлежат трудовые договоры, заключенные в том числе с беременными женщинами, с женщинами с детьми в возрасте до 3 лет и с одинокими родителями, воспитывающими несовершеннолетних детей и детей-инвалидов.
В то же самое время мобилизация работодателя не является безусловным основанием для увольнения работников. Трудовые договоры, заключенные с сотрудниками таких работодателей, подлежат расторжению только в случаях, когда работодатели на период прохождения ими военной службы по мобилизации не уполномочили другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве стороны трудового договора.
Если же мобилизованный работодатель уполномочил другое лицо на осуществление своих функций, ранее заключенные с сотрудниками трудовые договоры сохраняют свою силу.
Напомним, ранее Федеральный закон от 20.10.2022 № 404-ФЗ позволил мобилизованным ИП и учредителям организаций передоверить свои права и обязанности в сфере трудовых правоотношений любым третьим лицам. Для этого призывные комиссии были обязаны предоставлять указанным работодателям пять рабочих дней для решения организационных вопросов, связанных с дальнейшим осуществлением предпринимательской деятельности через доверенных лиц. В течение этих дней мобилизованные работодатели могли подыскать себе представителей на время несения военной службы по мобилизации.
Расторжение трудовых договоров с мобилизованными работниками
По общему правилу работодателям запретили увольнять работников по причине их призыва на военную службу по мобилизации (ст. 351.7 ТК РФ). Сейчас трудовой договор с работниками, призванными на военную службу по мобилизации, сохраняет свое действие, но временно приостанавливается до момента окончания военной службы.
На весь период приостановления действия трудового договора за мобилизованным работником необходимо сохранять место работы и должность. После демобилизации работник может восстановить действие приостановленного трудового договора, предупредив работодателя о своем выходе на работу не позднее чем за 3 рабочих дня.
Вместе с тем Федеральный закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ все же закрепил в ТК РФ специальное основание для расторжения трудовых договоров с мобилизованными работниками по инициативе работодателей. По новым правилам уволить мобилизованного работника работодатель сможет за невыход на работу после окончания прохождения военной службы по мобилизации или военной службы по контракту.
Напомним, в целях восстановления трудового договора демобилизованный работник обязан выйти на работу не позднее 3 месяцев с момента завершения военной службы. Нарушение указанного 3-месячного срока предоставит право работодателю в одностороннем порядке расторгнуть ранее приостановленный трудовой договор и уволить мобилизованного работника по собственной инициативе (п.
Кроме того, расторгнуть трудовой договор с мобилизованным работником разрешается:
- по соглашению сторон;
- по заявлению самого мобилизованного работника;
- по причине ликвидации организации-работодателя;
- при прекращении деятельности работодателя-ИП;
- при истечении в период временного приостановления срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок.
Новые гарантии для творческих работников
Помимо прочего, Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ внес существенные изменения в ст. 351 ТК РФ, регулирующую особенности труда творческих работников. Речь идет о работниках средств массовой информации, организаций кинематографии, телевидения, театров, концертных организаций, цирков и иных работниках, участвующих в создании или исполнении творческих произведений.
Сейчас если перечисленные работники временно не участвуют в создании или исполнении произведений либо не выступают, то указанное время простоем не является.
Какого-либо минимально допустимого размера оплаты указанного времени законодательство не содержит. Это приводит к тому, что размер оплаты времени, в течение которого творческие работники не участвуют в создании и исполнении произведений, работодатели устанавливают, как правило, в мизерных и чисто символических суммах.
С 1 марта 2023 года ст. 351 ТК РФ закрепит гарантированный минимум оплаты труда творческих работников на периоды, когда они не участвуют в создании произведений или не выступают с их исполнением. Такие выплаты будут установлены на уровне не менее тарифной ставки или оклада творческого работника с доплатами и надбавками компенсационного характера. Причем данный гарантированный минимум не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Темы: поправки в тк рф , ТК РФ , трудовые договоры , мобилизация , увольнение
Рубрика: Изменения законодательства — 2022 , Мобилизация , Трудовые договоры
Поделиться с друзьями:
Подписаться на комментарии
Отправить на почту
Печать
Написать комментарий
Нужно ли вносить изменения в трудовой договор при смене паспорта у работника Сотрудников IT-компаний предупредили о необходимости подать заявку на отсрочку от армии Индексация пособий, освобождение от статистической отчетности и упрощенное возмещение расходов на охрану труда: самые хорошие новости недели Как работодатель должен оформить прием работника на стажировку БУХ.
Взаимосвязь корпоративного и трудового права
Ирина Оникиенко, старший юрист, присяжный поверенный
Особый статус генерального директора российской компании — «генерального директора» — определяется Трудовым кодексом Российской Федерации и федеральными законами. Эти федеральные законы и Трудовой кодекс устанавливают особые основания возникновения и прекращения полномочий генерального директора. Таким особым основанием может быть как решение уполномоченного органа общества, так и решение собственника имущества такого общества. В законодательстве установлено, что Федеральные законы имеют преимущественную силу перед Трудовым кодексом в отношении отношений между компанией и ее генеральным директором.
Следовательно, порядок прекращения полномочий генерального директора регулируется практически не связанными между собой законодательными актами, что на практике вызывает множество проблем и вопросов, связанных, в том числе, с порядком прекращения полномочий генерального директора в период о его временной нетрудоспособности.
Конституционный суд РФ пролил свет на этот вопрос в постановлении, в котором указывается, что правовой статус генерального директора компании существенно отличается от статуса других работников, что определяется особенностями его трудовой деятельности, местом и ролью в структура управления юридическим лицом, в результате чего действуют специальные правила расторжения трудового договора с генеральным директором.
В порядке исключения федеральное законодательство не обязывает собственника приводить основания для увольнения с должности руководителя организации в соответствии с Трудовым кодексом, так как расторжение трудового договора по указанным основаниям не признается мерой юридической ответственности (напр.
за нарушение условий трудового договора или иные нарушения). При этом на руководителей не распространяются общие гарантии увольняемых сотрудников. Трудовой кодекс предусматривает специальную гарантию для руководителей в виде денежной компенсации за досрочное расторжение трудового договора.
Однако законодательство не освобождает работодателей от законной обязанности соблюдать порядок увольнения руководителей. Следовательно, полномочия генерального директора общества должны быть прекращены на основании соответствующего решения о расторжении трудового договора.
При этом решение о расторжении трудового договора с Генеральным директором может быть принято в любое время в соответствии с законодательством, регулирующим корпоративный статус такого общества. Однако Трудовой кодекс не позволяет оформить указанное постановление в виде приказа об увольнении генерального директора в период его временной нетрудоспособности. В последнем случае датой фактического увольнения в таком порядке при увольнении должна быть дата, следующая за последним днем периода временной нетрудоспособности.
Эта точка зрения подтверждена постановлениями Верховного Суда РФ.
Следует отметить, что основаниями для отмены решения об увольнении может быть только его дискриминационный характер или нарушение порядка принятия решения, установленного учредительными документами общества, например, отсутствие кворума, отсутствие полномочий лица с правом решающего голоса и др.
Другим дискуссионным вопросом является правовая природа прекращения полномочий генерального директора на основании решения уполномоченного органа общества, т.е. является ли это увольнением по инициативе работодателя или обстоятельствами не зависит от волеизъявления сторон. Этот вопрос очень неясен. Очевидно, что организация, которую представляет генеральный директор, является работодателем для всех сотрудников. Но неясно, может ли совет директоров или общее собрание компании быть классифицированы как представитель работодателя по отношению к генеральному директору.
Верховный Суд Российской Федерации внес некоторую ясность в этот вопрос и указал, что в случае избрания, например, иного лица на выборную должность, занимаемую работником в период трудовых отношений, или голосования результаты пересмотрены, трудовой договор с таким работником подлежит расторжению в связи с неизбранием (п.
Таким образом, досрочное расторжение трудового договора на основании соответствующего постановления уполномоченного лица или органа признается Верховным судом обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Это означает, что общие гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом для работников при увольнении по инициативе работодателя, например, запрет на увольнение беременных женщин, не должны распространяться на руководителей.
В заключение следует выразить надежду, что в ближайшее время судебная практика будет иметь единый подход к процедуре увольнения Генерального директора и устранит существующие проблемы и неясности в этом вопросе, относящемся к коллегиальной компетенции корпоративного права. и трудовое право.
Сокращение и ликвидационное увольнение в России: новые правила организация, или увольнение, вступает в силу.
При увольнении в связи с ликвидацией организации все выплаты работникам производятся до ее завершения. Однако работодатель может заменить ежемесячные выплаты за период трудоустройства единовременной компенсацией в размере двух средних заработных плат.
В новой редакции статьи 178 ТК РФ уточнены сроки подачи заявлений о сокращении и ликвидации. Как указывалось ранее, уволенный работник имеет право на выходное пособие, в размере одной средней заработной платы, выплаченное в последний день работы.
Работник также может обратиться за ежемесячной выплатой на период трудоустройства, однако по новым правилам это необходимо сделать в течение 15 рабочих дней после:
- второго месяца со дня увольнения; и
- третий месяц со дня увольнения (при наличии решения соответствующего центра занятости населения)
Работодатель, в свою очередь, осуществляет выплаты в течение 15 календарных дней со дня подачи заявления.
В случае трудоустройства работника до окончания месяца средний заработок выплачивается пропорционально периоду трудоустройства в этом месяце.
Важно, что в соответствии с новыми правилами работодатель может в любое время и по своему усмотрению заменить вышеуказанные ежемесячные выплаты единовременной выплатой в размере двух средних заработных плат.
Аналогичные изменения внесены в статью 318 ТК РФ в отношении работников, увольняемых по сокращению штата/ликвидации организации из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Мы надеемся, что информация, представленная здесь, будет вам полезна. Если вы или кто-либо из ваших коллег хотели бы получать наши информационные бюллетени по электронной почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться» внизу страницы.
Практика: Труд и занятость
Примечание: Обращаем ваше внимание, что вся информация, представленная в этом письме, взята из открытых источников. Ни Юридическая фирма АЛРУД, ни автор настоящего письма не несут никакой ответственности за последствия любых решений, принятых на основании этой информации.
Мы надеемся, что представленная здесь информация будет для вас полезной.
Если кто-либо из ваших коллег также хотел бы получать наши информационные бюллетени, отправьте им ссылку для заполнения
Форма подписки
.