Увольнение по статье 77: ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора \ КонсультантПлюс

Работодатель и работник заключают письменное соглашение, в котором определяют взаимовыгодные условия:

• последний рабочий день;
• пособие при увольнении по соглашению сторон;
• порядок увольнения и передачи дел — например, с предварительным оформлением отпуска.

Руководитель заинтересован в применении ст. 78 ТК РФ больше, чем работник. Для работодателя увольнение по соглашению сторон имеет следующие плюсы:

• не нужно соблюдать сроки и процедуры, обязательные при сокращении численности или штата;
• работник не сможет передумать, как при увольнении по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ;
• можно без ограничений прекратить трудовые отношения с «льготниками»: беременными женщинами, отпускниками, сотрудниками на больничном и др.

Для работника соглашение выгодно, ведь заявление на увольнение по соглашению сторон можно подать хоть за полгода до последнего рабочего дня. Это удобно, если отношения с работодателем не складываются, а новое место еще нужно найти. Или работнику уже поступило заманчивое предложение о трудоустройстве, и он не хочет отрабатывать две недели.

Но у увольнения по соглашению сторон есть и минусы. Главный из них: нет законодательных правил по необходимости выплаты выходного пособия и размеру такой компенсации.

Работник может потребовать существенные «отступные», если хорошо знает свои права и понимает все риски. А это: отсутствие защиты со стороны профсоюза; обязательное увольнение вне зависимости от нахождения в отпуске или на больничном; необходимость доказывания нарушения своих прав только в судебном порядке.

Нужно ли платить пособие при увольнении по соглашению сторон

Обязательная компенсация при увольнении по соглашению сторон не предусмотрена действующим законодательством — глава 27 ТК РФ не содержит правил по выходному пособию при прекращении трудового договора по такому основанию. Работодатель обязан только выплатить работнику зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. 

На практике увольнение по соглашению сторон предусматривает выходное пособие, размер которого стороны определяют по договоренности. Кадровикам и бухгалтерам следует учитывать, что порядок и размеры «отступных» следует определить в коллективном договоре, трудовом договоре или допсоглашении к нему, чтобы признать их экономически обоснованными для целей расчета налога на прибыль.

Компенсационные выплаты при увольнении по соглашению сторон не подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами по п. 1 ст. 217 и ст. 422 НК, если они не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка. Несмотря на то, что они не предусмотрены Трудовым кодексом. Такую позицию высказал Верховный суд в определении №307-КГ16-19781 от 16.06.2017

Расторжение трудового договора по соглашению сторон: как оформить

Специальный порядок увольнения по соглашению сторон в Трудовом кодексе не прописан. Рекомендуем следующие действия.

Шаг 1. Обсудить с работником условия увольнения и получить от него заявление в свободной форме. Но сотрудник должен указать, что просит прекратить трудовой договор по соглашению сторон с такой-то даты.

Шаг 2. Оформить письменное соглашение, в котором определить размер компенсации и дату увольнения. Документ можно подписать в любой срок, кроме последнего рабочего дня. Суды считают незаконным увольнение «день в день».

Обратите внимание, что соглашение о расторжении трудового договора не является обязательным документом по ТК РФ. Но лучше его оформить, чтобы упрочить свою позицию при возможном судебном разбирательстве.

Скачайте образец соглашения об увольнении здесь.

Шаг 3. Издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника. Провести обязательные процедуры по ст. 84.1 ТК РФ: выдать копии документов. Выплатить сотруднику все причитающиеся суммы.

Как правильно провести расчеты при увольнении, читайте здесь.

Работник должен расписаться в приказе об увольнении и в личной карточке, если вы продолжаете ее вести.

Любые нарушения процедуры увольнения обернутся против работодателя в суде.

Запись в трудовой при увольнении по соглашению сторон

Кадровик указывает в качестве основания увольнения п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не ст. 78 ТК РФ. Он может выбрать один из двух вариантов записи в трудовой книжке:

1. «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». 

или

2. «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Можно выбирать синонимы, например, «прекращен» вместо «расторгнут», но пункт ст. 77 должен быть указан верно.

Считается, что увольнение по соглашению сторон — добровольная процедура и не должна вызывать трудовых споров. Но иногда бывшие работники пытаются через суд увеличить сумму компенсации или доказать, что написали заявление по ст. 78 под давлением.

Правильное документирование каждого шага и письменное соглашение помогут работодателю доказать свою правоту.

Как отразить в трудовой книжке ситуацию, когда временный перевод стал постоянным, читайте в статье.

КС указал на недопустимость увольнения работника из-за его несогласия на перевод в другую местность

Одна из экспертов отметила, что суды и ранее довольно часто придерживались позиции, что в ситуации, когда обязанности работника передаются в другое подразделение, будет иметь место не изменение условий трудового договора, а сокращение штата.

20 января Конституционный Суд РФ вынес Постановление № 3-П по жалобе на неконституционность ряда норм ТК, позволяющих судам, по мнению заявителя, признавать законным изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы, а работодателю – предлагать работнику вакансии в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, а также допускающих увольнение по такому основанию, как отказ от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не в связи с сокращением численности или штата.

Отказ продолжить работу в другой местности и на другой должности повлек увольнение

Андрей Пешков с ноября 2015 г. работал по трудовому договору в филиале ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» по Мурманской области рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту зданий. Трудовые обязанности он фактически выполнял в г. Оленегорске Мурманской области.

С 1 июля 2016 г. Андрей Пешков был переведен в отдел № 3 регионального филиала ФКУ «ЦОКР» в г. Санкт-Петербурге. В качестве места исполнения трудовых обязанностей в допсоглашении к договору был указан г. Мурманск, где находилось данное подразделение.

В апреле 2017 г. Андрею Пешкову было вручено уведомление об изменении условий трудового договора касательно места работы. Изменение было связано с передачей функционала, ранее выполняемого им, третьему лицу (ИП) по госконтракту. В качестве нового места работы Пешкову были предложены Архангельская область и Республика Карелия. Изменение трудовой функции при этом не предполагалось. Андрей Пешков с изменением условий договора не согласился. Позднее (в апреле, мае и июне 2020 г.

Не согласившись с основанием увольнения, Андрей Пешков обратился в суд с требованием изменить формулировку на п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата организации) ТК, а также компенсировать моральный вред. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями, в результате которых у работодателя отпала необходимость осуществления эксплуатационно-технического обслуживания зданий силами работников, к категории которых относился истец, что повлекло невозможность сохранения для них прежних условий трудовых договоров. При этом работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ст.

В жалобе в Конституционный Суд Андрей Пешков указал на неконституционность ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК как позволяющих судам признавать законным изменение работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о месте работы, а работодателю – предлагать работнику имеющиеся вакантные должности в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, и в случае отказа от предложенных вакантных должностей допускающих увольнение такого работника по такому основанию, как отказ от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора, а не в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Оспариваемые нормы ТК признаны конституционными

Рассмотрев жалобу, КС со ссылкой на свои ранее высказанные правовые позиции напомнил, что свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда и свободе трудового договора: именно в рамках трудового договора на основе соглашения работника и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, включая место работы. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами при заключении договора, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию сторон.

Наряду с этим, добавил Суд, Конституция гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности. Поскольку предпринимательская и иная экономическая деятельность, как правило, предполагает использование наемного труда, работодатель наделяется необходимыми полномочиями на организацию и управление трудом, позволяющими не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и – при наличии объективных причин производственного, экономического или организационного характера – изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения. При этом законодательство должно содержать правовые меры защиты работника как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороны от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

КС заметил, что когда работник принимается на работу в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, то условие трудового договора о месте работы должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения. При этом ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60), а также, по общему правилу, не допускает одностороннего изменения любых условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Вместе с тем, отмечается в постановлении, из общего правила о взаимном согласии сторон на изменение условий трудового договора предусмотрены исключения, одно из которых связано с объективной невозможностью сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74). При этом работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца (если иной срок не предусмотрен ТК). Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В данном случае работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. «Предлагать же вакансии в других местностях работодатель обязан лишь при условии, что такая обязанность предусмотрена коллективным договором, соглашениями, трудовым договором», – обратил внимание КС.

В этом смысле положения ст. 74 ТК, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы в новых условиях (но в рамках прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя – в случае отказа работника – обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями, но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости, подчеркивается в постановлении.

В свою очередь, ч. 4 ст. 74 Кодекса, предусматривающая прекращение трудового договора при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77, закрепляющим соответствующее основание увольнения, призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением условий трудового договора из-за изменения организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность его правового положения в возникшей ситуации. При этом специальной гарантией является выплата такому работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК).

Таким образом, указал Конституционный Суд, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника, что непосредственно установлено ч. 1 ст. 74 ТК, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, где трудится работник. Это касается и изменения условия договора о месте работы в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу ч. 2 ст. 57 Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре. «Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации)», – пояснил КС.

Предоставление работодателю права изменять без согласия работника условие договора о месте работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и не обеспечивало надлежащую защиту работника как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороны. Соответственно, резюмировал Суд, положения ч. 1–4 ст. 74 ТК во взаимосвязи с п. 7 ч. 1 ст. 77 не могут расцениваться как не согласующиеся с конституционными предписаниями.

Касательно передачи работодателями отдельных видов работ на аутсорсинг, КС заметил, что такая практика в последние годы получила широкое распространение. При этом заключение работодателем гражданско-правовых договоров с третьими лицами по общему правилу исключает продолжение работником, обеспечивавшим выполнение передаваемых на аутсорсинг видов работ, своей прежней работы, поскольку его трудовая функция, определенная трудовым договором, объективно не может быть сохранена.

Вместе с тем, пояснил Суд, передача отдельных видов работ на аутсорсинг не может служить достаточным основанием для признания возникновения у работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда, вызвавших необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками, чьи функции переданы третьи лицам, в порядке ст. 74 ТК: исходя из буквального смысла ч. 1 такого рода изменение условий труда предполагает сохранение в сфере самостоятельного хозяйствования данного работодателя тех видов работ, которые и составляют содержание трудовых функций выполняющих их работников, определенных трудовыми договорами. Таким образом, у работодателя исчезает возможность изменения организационных или технологических условий труда, сопутствующих выполнению соответствующих работ, ввиду отсутствия этих работ.

В такой ситуации работодатель может предложить работнику другую работу, которая хотя и соответствует трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, но предполагает иное обособленное структурное подразделение, расположенное в иной местности (как в деле заявителя). Очевидно, отмечается в постановлении, что для работника, нередко заинтересованного в сохранении конкретного места работы и стабильной занятости, подобное предложение может быть сопряжено с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства. В связи с этим законодатель и отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводу на другую работу, допустимому только с согласия работника (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК).

Однако в случае заявителя увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК невозможно, поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена трудовым договором, подчеркнул КС. Фактически, пояснил Суд, этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку для обоих одинаково утрачивается возможность продолжения работы по причинам, связанным не с их волеизъявлением или виновным поведением, а с изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия. Такие работники нуждаются в равных гарантиях, направленных на смягчение негативных последствий потери работы, что возможно лишь при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

С учетом этого взаимосвязанные положения ч. 1–4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК не могут рассматриваться как не соответствующие Конституции, поскольку не предполагают одностороннего изменения работодателем условия трудового договора о месте работы работника в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнение работника в случае отказа продолжить работу в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса, резюмируется в постановлении. Судебные акты по делу заявителя КС признал подлежащими пересмотру.

Эксперты оценили выводы Суда

В комментарии «АГ» адвокат, старший юрист АБ «Качкин и партнеры» Ольга Дученко отметила, что выводы КС вызвали у нее опасения с точки зрения соблюдения баланса прав сторон трудового договора.

Читайте также

КС: Срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц

Суд указал, что увязывание срока трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость от результата волеизъявления иных сторон

22 Мая 2020 Новости

«В последние годы Конституционный Суд последовательно придерживается курса на защиту прав работника как экономически более слабой стороны. При этом интересы работодателя мало кого волнуют, даже во время кризиса, – пояснила она. – Например, в Постановлении от 19 мая 2020 г. № 25-П, по сути, содержится запрет на ограничение срока трудового договора временем оказания работодателем услуг заказчикам по гражданско-правовым договорам. В результате суды стали чаще признавать срочные трудовые договоры заключенными на неопределенный срок».

По мнению эксперта, Постановление № 3-П/2022 содержит важные разъяснения. Во-первых, о недопустимости по инициативе работодателя без согласия работника изменения условий трудового договора из-за перемены организационных или технологических условий труда не только в части трудовой функции работника, но и места работы. «На мой взгляд, это очень расширительное и спорное толкование положений ТК», – считает Ольга Дученко. Во-вторых, передача работодателем отдельных видов работ третьему лицу (аутсорсинг) не может являться основаниям для признания возникновения у работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда, позволяющего изменить условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК, – в таком случае нужно проводить мероприятия по сокращению численности работников или штата.

«Несомненно, данное постановление окажет значительное влияние на судебную практику: суды будут чаще признавать незаконными изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК, а работодателям, в свою очередь, придется в большем количестве случаев проводить сокращение численности или штата», – полагает эксперт. В заключение Ольга Дученко добавила, что с учетом курса правоприменительной практики на защиту работников законодателю стоило бы подумать и о защите работодателей – например, пересмотрев правила выплаты выходных пособий при сокращении в сторону уменьшения.

«Не секрет, что работодатели, применяя п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, пытаются сэкономить на выплате выходного пособия. При увольнении в связи с отказом работника от работы в изменившихся условиях размер выходного пособия – двухнедельный средний заработок (ч. 6 ст. 178 ТК). Если же работника увольняют в связи с сокращением численности или штата, потребуется выплатить до трех средних месячных заработков (ч. 1–3 ст. 178 Кодекса), а в ситуации увольнения по данному основанию работников Крайнего севера или приравненных местностей – до шести средних месячных заработков (ст. 318). Поэтому регулярно возникают судебные споры относительно законности увольнения работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК», – отметила юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская.

Она добавила, что суды и ранее довольно часто придерживались позиции, что в ситуации, когда обязанности работника передаются, например, в другое подразделение, будет иметь место не изменение условий трудового договора, а сокращение штата (апелляционное определение Московского городского суда от 30 ноября 2018 г. № 33-52576/2018). «Но все же практика не была единообразной. Однако с учетом правовой позиции КС, изложенной в Постановлении № 3-П, работникам будет проще отстаивать свою позицию в суде», – убеждена эксперт.

Статья 77 Закона о труде Саудовской Аравии – Несправедливое увольнение

Содержание

В случае несправедливого расторжения договора как работник, так и работодатель имеют право на некоторую компенсацию, которая разъясняется в статье 77 Закона о труде Саудовской Аравии. В статью 77 SLL внесены изменения Королевским указом № (M/46) от 06.06.1436H.

Если в трудовом договоре есть положение, в котором конкретно упоминается компенсация в случае незаконного расторжения договора, Статья 77 не применяется . Вместо этого будет применяться пункт в договоре.

Если одна из сторон расторгает бессрочный контракт по недействительной причине, пострадавшей стороне (работнику или работодателю) будет выплачиваться 15-дневная заработная плата за каждый год работы в соответствии со статьей 77 ( 1) Закона о труде Саудовской Аравии.

• Компенсация: 15-дневная заработная плата за каждый год службы.
• Уважительная причина: Статья 74 Закона о труде Саудовской Аравии.
• Только саудовские работники могут иметь бессрочный контракт.

В случае расторжения срочного договора без уважительной причины потерпевшая сторона имеет право на выплату заработной платы за оставшийся период действия договора в соответствии со статьей 77 (2) ) трудового законодательства Саудовской Аравии.

• Компенсация: Полная заработная плата за оставшийся период контракта.
• Уважительная причина: Статья 74 Закона о труде Саудовской Аравии.
• Все экспаты, работающие в Саудовской Аравии, имеют срочный контракт.
• Если работник увольняется, не закончив контракт, он также должен компенсировать работодателю, выплачивая заработную плату за оставшийся период контракта, и наоборот.

• Январь 2020 г.: Экспат подписал с компанией годовой контракт.
• Июль 2020: Работодатель расторг контракт без уважительной причины.
• Работник имеет право на получение полной заработной платы за 5 месяцев в соответствии со статьей 77 (2) Закона о труде Саудовской Аравии.

• Январь 2020 г.: Экспат подписал с компанией годовой контракт с пунктом об автоматическом продлении его на один год.
• Январь 2021: Контракт автоматически продлевается еще на один год.
• Октябрь 2021: Работодатель уволил работника без уважительной причины.
• Работник имеет право на получение полной заработной платы за 3 месяца в соответствии со статьей 77 (2) Закона о труде Саудовской Аравии.

• Январь 2020 г.: Экспат подписал однолетний контракт с компанией без пункта об автоматическом продлении.
• , январь 2021 г.: Контракт работника автоматически продлевается до истечения срока действия икамы в соответствии со статьей 37 Трудового законодательства Саудовской Аравии.
• Икама Срок годности: сентябрь 2021 г.
• Апрель 2021: Работодатель уволил работника без уважительной причины.
• Работник имеет право на получение полной заработной платы за 5 месяцев в соответствии со статьей 77 (2).

Компенсация, выплачиваемая в соответствии со статьей 77 Закона о труде Саудовской Аравии, должна быть не менее двухмесячной заработной платы работника.

• В соответствии со статьей 40 (1) Закона о труде Саудовской Аравии, работодатель обязан оплатить сбор за продление икамы за выдачу икамы.
• В соответствии со статьей 144 Закона о труде Саудовской Аравии ответственность за медицинское обслуживание и страхование каждого работника лежит на работодателе.

Таким образом, работодатель не может вычитать из заработной платы ни сборы за икама, ни расходы на медицинское страхование после увольнения. Все вычеты, которые работодатель может сделать из вашей зарплаты, описаны в этих двух статьях;

• Правила удержания заработной платы в трудовом законодательстве Саудовской Аравии.
• Статья 77 Закона о труде Саудовской Аравии (пояснено выше).

Было несколько дел, когда суд по трудовым спорам выносил решение в пользу работника о получении полной компенсации в соответствии со статьей 77 Закона о труде Саудовской Аравии. Мы перечислили некоторые из них ниже;

• , август 2021 г.: Больница Саудовской Аравии выплатит 300 000 риалов уволившемуся врачу.

Чтобы быть в курсе последних обновлений, вы можете присоединиться к нашей группе WhatsApp или каналу Telegram.

Никогда не платите полную цену , загрузите приложение Саудовские коды купонов и получите все коды скидок в одном месте.

Расторжение контракта «без уважительной причины» вынуждает 12 500 саудовцев покинуть свои рабочие местасотрудники были уволены на основании той же статьи расторжение трудового договора без уважительной причины во второй половине 2021 года, согласно мониторингу, проведенному Okaz/Saudi Gazette на основе отчетов правительства.

Было установлено, что 5 761 саудовский работник подал заявление об увольнении на основании статьи 77 Закона о труде, а 6 759работники были уволены по той же статье.

Мониторинг показал, что количество сотрудников-мужчин, подавших заявления об увольнении во второй половине прошлого года, составило 3 335 человек, а количество сотрудников-женщин из Саудовской Аравии, подавших заявления об уходе, достигло 2 426 человек, в результате чего общее количество саудовцев, подавших заявления об увольнении в соответствии с Статья 77 Закона о труде примерно 5 761 работнику.

Среди этих работников те, чьи контракты были заключены на определенный период времени, должны выплатить компенсацию работодателям за оставшийся период их контрактов.

Работникам, чьи контракты имеют неограниченный срок, они должны выплатить компенсацию, эквивалентную 15-дневной заработной плате за каждый год предыдущего периода контракта. Среднее количество саудовцев, подавших заявление об отставке в день, составляет около 31 саудовца.

В то время как количество саудовских служащих, уволенных с работы на основании статьи 77 Закона о труде, достигло около 6 759 человек, в том числе 4 094 мужчины и 2 665 женщин.

В соответствии со статьей 77, когда договор расторгнут одной из сторон (работодателем или работником) по незаконной причине, сторона, затронутая расторжением договора, будет иметь право на получение компенсации в размере 15-дневной заработной платы за каждый год трудового стажа работника, если договор заключен на неограниченный срок.

Однако, если оставшийся период контракта является фиксированным, заработная плата за этот период будет выплачена пострадавшей стороне, и статья предусматривает, что компенсация не должна быть меньше, чем заработная плата работника за двухлетний период. месяцы.

Что касается саудовцев, чьи контракты были расторгнуты на основании статьи 80 Закона о труде, то их количество во второй половине 2021 года составляло около 15 116 сотрудников мужского и женского пола, при среднем увольнении 82 саудовских мужчин и женщин в день.

Статья 80 Закона о труде предусматривала право работодателя расторгнуть трудовой договор без выплаты вознаграждения.

Основные причины увольнения указаны в статье следующим образом: «Нападение работника на начальство или подчиненных; совершение им действия, посягающего на чью-либо честь или доверие; или совершение им действия, которое влечет за собой убытки для работодателя; либо его самовольное отсутствие на период 30 лет или 15 дней подряд с предупреждением либо разглашение работником производственной или коммерческой тайны».

Закон указывает, что в некоторых особых случаях возможны исключения.

© Copyright 2022 The Saudi Gazette. Все права защищены. Предоставлено SyndiGate Media Inc.