Увольнение по сокращению штатов тк: ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Содержание

Как правильно уволить внешнего совместителя по сокращению? //

Какие выплаты необходимо сделать?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Прекращение трудового договора с внешним совместителем в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется в общем порядке, с обязательным уведомлением о предстоящем сокращении, предложением другой имеющейся у работодателя работы, рассмотрением вопроса о преимущественном праве оставления на работе и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка в день увольнения. При этом средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно.

Обоснование вывода:

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации*(1). При этом лицам, работающим по совместительству, в силу части второй ст. 287 ТК РФ предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством.

Иными словами, все требования трудового законодательства, касающиеся проведения процедуры сокращения численности (штата) работников организации, распространяются и на сотрудников, работающих на условиях совместительства. Процедура увольнения в связи с сокращением для всех общая, установленная Трудовым кодексом РФ, без каких-либо исключений, в том числе в отношении совместителей.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в части второй ст. 179 ТК РФ. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Соответственно, уведомление работника-совместителя о предстоящем увольнении обязательно. Из указанной статьи также следует, что в предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения. Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника законодательство не устанавливает, поэтому форму уведомления работодатель разрабатывает самостоятельно.

Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, процедура сокращения работника-совместителя проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст.ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ). Если работодатель не уведомит работника-совместителя о предстоящем сокращении, не предложит ему другую имеющуюся у работодателя работу, не рассмотрит вопрос о преимущественном праве оставления истца на работе, то увольнение является незаконным и совместитель подлежит восстановлению на прежней работе, то есть на занимаемой ранее должности (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.06.2011 N 33-18240).

Согласно части четвертой ст. 84.1, части первой ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника*(2).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Как прямо следует из ст. 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, вне зависимости от их статуса (основной работник, внутренний или внешний совместитель) и факта дальнейшего трудоустройства. Таким образом, при увольнении внешнего совместителя в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Однако следует учитывать, что на момент увольнения в связи с сокращением численности или штата по месту работы на условиях внешнего совместительства работник является трудоустроенным по основному месту работы. Соответственно, средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно.

Расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения возможно согласно части третьей ст. 180 ТК РФ только с письменного согласия работника. В этом случае работодатель в день увольнения, помимо выходного пособия, обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В заключение отметим, что с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Недопустимы какие-либо ограничения в условиях труда (оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками. До момента увольнения сокращаемый работник продолжает исполнять свои трудовые функции в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией, заработная плата также выплачивается в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором (ст. 15, часть вторая ст. 57 ТК РФ).

*(1) Законодатель установил ряд ограничений, обязательных к применению при увольнении сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, работодатель должен исключить из списка работников, которых могут затронуть мероприятия по сокращению численности (штата), беременных женщин, сотрудников с детьми, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ, а также других работников, которых нельзя увольнять по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

*(2) При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Цезарева Татьяна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Четыре главных вопроса при сокращении численности штата :: РБК Pro

Ваша компания вынуждена сокращать штат. Если вы допустите промахи, бывшие сотрудники смогут подать на вас в суд и выиграть дело. Елена Кожемякина, управляющий партнер фирмы BLS, — о том, как провести сокращения без нежелательных последствий для бизнеса

Мы все помним весенние заявления органов власти о возможных санкциях к работодателям за увольнения. С другой стороны, и сами сотрудники могут подать в суд, ссылаясь на незаконное расторжение договора. Но на самом деле тема сокращения штата таит в себе совсем другие сложности.

Работодатель сам определяет численность штата, и сокращение — его полное право. Это следует хотя бы из ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Изменять число сотрудников компания может в любое время, если это необходимая вынужденная мера. В том числе в нынешней ситуации.

До этого времени, проверяя обоснованность действий, суды не рассматривали целесообразность увольнения, так как изменение численности — исключительная компетенция работодателя независимо от внешних обстоятельств. Основное правило одно — проводить процедуру в соответствии с законом. Начинать надо со своевременного уведомления — за 2 месяца. А далее «всплывают» те самые нюансы, которые с COVID никак и не связаны. Среди них: льготные категории, преимущественное право, предложение вакансий и профсоюзы.

Льготные категории

Итак, ч. 4. ст. 261 ТК РФ (гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора) запрещает по инициативе работодателя расторгать трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет, и с другим лицом, воспитывающим такого ребенка без матери. Кроме того, под защитой единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3 лет при наличии трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

 

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.


○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  •  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.  № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в  Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. 

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им  не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Все о сокращении | Официальный сайт Главного управления по труду и занятости населения Челябинской области

Сокращение численности работников — уменьшение численности штатных единиц по определенным должностям.

Сокращение штата — исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Массовое высвобождение персонала — сокращение численности работников в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия.

Основными критериями массового высвобождения в Челябинской области являются в соответствии с п. 3.1.5. Регионального соглашения между профсоюзами, работодателями и Правительством Челябинской области на 2021-2023 годы показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

  • увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы и формы собственности с численностью работающих 15 и более человек;
  • сокращение численности или штата работников организации в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

  • если общее сокращение численности или штата работников составляет более 10% от общей численности работников в течение 90 календарных дней.

Ликвидация организации — это процедура, в результате которой прекращаются все ее права и обязанности. Они не переходят в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). После ликвидации компании ни один из кредиторов не сможет потребовать исполнения каких бы то ни было обязательств. Все расчеты, в том числе и с увольняемыми работниками, должны быть закончены в течение процедуры ликвидации.

Сроки уведомления службы занятости:

  • при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в центр занятости населения не позднее чем за 2 месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий,
  • при принятии решения о массовом сокращении численности или штата работников организации — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ; ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при сокращении штата и/или массовом высвобождении работников:

Уведомление работников

Работодатель должен не менее, чем за 2 месяца, письменно и под роспись, уведомить работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 Трудового Кодекса РФ). Работника, заключившего договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а занятого на сезонных работах — не менее, чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ) до дня увольнения;

ч. 3 ст. 180 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника. В этом случае работник имеет право на компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

Работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности или штата работников беременных женщин и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет.

При принятии работодателем решения о ликвидации организации – увольнению подлежат все работники без исключения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ), либо сокращением численности штата (п.2 ч.1 ст 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст. 178 ТК РФ).

Расчет, трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения (ст.62, ст.140 ТК РФ). Выплата месячного выходного пособия в размере месячного заработка и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по месту работы и за счет средств работодателя.

Документы, предоставляемые работодателем в центр занятости населения при принятии работодателями решений о введении режимов неполного рабочего времени, временной приостановке работы (простое), предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы:

  • ИНФОРМАЦИЯ о принятии работодателями решений о введении режимов неполного рабочего времени, временной приостановке работы (простое), предоставлении работникам отпуска без сохранения заработной платы.

В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты РФ о внесении изменений в приказ Минтруда России от 24 марта 2020 г. № 152 «О проведении оперативного мониторинга высвобождения и неполной занятости работников, а также численности безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости» в части включения дополнительных показателей, характеризующих ситуацию с введением ограничительных мероприятий (карантина) в связи с распространением коронавирусной инфекции, в личном кабинете работодателя ИАС ОБВ «Работа в России» реализован функционал сбора информации об увольнении работников, введении режимов неполной занятости работников организаций, а также временной удаленной работы в субъектах Российской Федерации в связи с введением ограничительных мероприятий. 

Таким образом, в случае введения режима неполной занятости работодатели обязаны представить соответствующую информацию в Центр занятости населения по месту регистрации и заполнить отчетную форму в электронном виде в личном кабинете на Портале «Работа в России». Инструкция по работе с сервисом сбора информации о численности сотрудников для работодателей на портале Работа в России

 

Обнаружив в тексте ошибку, выделите её и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Дата публикации: 27 ноября, 2017 [04:47]
Дата изменения: 28 мая, 2021 [10:12]

Как провести увольнение или сокращение штата

Проведение увольнения — сложный процесс, с которым, возможно, придется столкнуться некоторым предприятиям. Основные компоненты соответствия, которые необходимо проверить в процессе увольнения / RIF, изложены ниже.

Шаг 1. Выбор сотрудников для увольнения

После того, как работодатель разработал свою будущую организационную структуру, необходимо создать систему для определения, кто останется, а кто уйдет. Критерии отбора должны быть разработаны таким образом, чтобы определять качества сотрудников, которые будут способствовать достижению целей компании.При принятии решения о процессе отбора можно использовать несколько факторов, включая трудовой стаж, производительность, классификацию должностей или должностные знания и навыки. Однако организации не следует учитывать такие критерии, как статус отпуска или защищенное поведение (например, информатор). Согласовав будущие цели организации с наилучшим процессом отбора, компания сможет определить свой успех в будущем.

Шаг 2: Избегайте неблагоприятных действий / несопоставимых воздействий

Организация должна проверить выбранных сотрудников для увольнения, чтобы определить, существует ли неблагоприятное (несопоставимое) воздействие для защищенного класса.Защищенные классы включают лиц, принадлежащих к определенной расе, цвету кожи, этнической принадлежности, национальному происхождению, религии, полу, генетической информации, возрасту (40 лет и старше), лицам с ограниченными возможностями или лицам, имеющим статус ветерана. В государствах могут быть дополнительные защищенные классы, такие как сексуальная ориентация, семейное положение или курильщики. Любой защищенный класс, процент которого может быть непропорционально больший (например, сотрудники, достигающие пенсионного возраста), должен быть оценен и подтвержден.

Шаг 3: Проверьте федеральное и государственное Уведомление о корректировке и переподготовке работников (WARN) Закон о соблюдении требований

Работодатели должны определить, будет ли применяться WARN Act. Закон WARN требует, чтобы работодатели, проводящие крупномасштабные увольнения, уведомляли затронутых сотрудников за 60 дней (применяются некоторые исключения). Работодатели должны сообщить пострадавшим сотрудникам, будет ли увольнение постоянным или временным, и если последнее, то какова предполагаемая продолжительность.Сотрудники должны быть уведомлены об ожидаемой дате увольнения и о наличии каких-либо прав на столкновение. Работодатели должны четко описать процесс отзыва прав и подачи заявки на будущие должности в компании, если это применимо. Кроме того, ряд штатов принял закон о «мини-предупреждении», который распространяет требования об уведомлении на малые предприятия, проводящие увольнения. Пересмотр законов штата будет важен, поскольку законы о мини-предупреждениях часто налагают дополнительные требования, отличные от федерального закона.

Шаг 4: Пересмотрите Закон о защите пособий для пожилых работников (OWBPA) Положения о соответствии

Если освобождение от дискриминации по возрасту используется в обмен на выходное пособие, они должны соблюдать OWBPA, чтобы эффективно удовлетворять требования в соответствии с Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу. OWBPA обращается к четырем различным сценариям выпуска, и каждый сценарий содержит пять шагов, которые необходимо выполнить, чтобы обеспечить соответствие. В соответствии с OWBPA работодатели также должны предоставлять работникам возраст 40 лет и в течение периода рассмотрения не менее 21 дня, когда один пожилой работник увольняется, и 45 дней, когда два или более пожилых работника увольняются.Кроме того, сотрудники должны получить срок отзыва не менее семи дней.

Во время сокращения или в рамках программы стимулирования добровольного выхода необходимы два дополнительных требования для подтверждения релизов. Работодатель должен публично идентифицировать целевых сотрудников, и, во-вторых, затронутые сотрудники должны быть проинформированы в письменной форме о должностях и возрасте всех лиц, выбранных для групповой программы, а также сотрудников той же классификации должностей или подразделения, которые не были выбраны для программа.

Шаг 5: Определите пакеты выходных пособий и дополнительные услуги

Многие работодатели предлагают выходные пособия своим уволенным сотрудникам. Письменная политика выходного пособия позволяет сотрудникам осознавать действия, связанные с принудительным увольнением. Работодатели не обязаны выплачивать увольняемым сотрудникам выходное пособие в соответствии с федеральным законом, но выходные пособия могут уменьшить вероятность судебного иска от имени бывших сотрудников. В некоторых штатах, однако, есть особые критерии обязательного увольнения.Пакеты с выходным пособием могут включать продление заработной платы; отпускные; продолжительный оплачиваемый работодателем период страхового покрытия пособий; взносы COBRA, оплачиваемые работодателем; аутплейсмент услуги; консультации и семинары по резюме; и более.

Шаг 6: Проведите сеанс увольнения

Посидеть с сотрудником, которого собираются уволить, будет сложно, но при профессиональном обращении это может уменьшить потенциальный гнев и негодование со стороны сотрудника. Работодатели должны убедиться, что они подготовлены к этой встрече и что вся информация собрана и доступна сотруднику.Работодатели захотят проявить сочувствие и объяснить причины увольнения, пересмотреть льготы по здоровью и процедуры выборов COBRA, варианты 401 (k), услуги по трудоустройству и процесс повторного найма, если таковой имеется. Работодатели могут также захотеть предоставить информацию о процессе безработицы, а также любую другую информацию о трудоустройстве, доступную для уволенных работников. Также рекомендуется ознакомиться с соглашением о увольнении с сотрудником и ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника, перед тем, как покинуть компанию.Работодатели также могут предложить ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников в течение следующих нескольких недель. Если в организации есть программа помощи сотрудникам, то эта информация также должна быть предоставлена, чтобы помочь тем сотрудникам и членам семьи, которых коснулось увольнение.

Шаг 7: Сообщите персоналу об увольнении

Уведомление оставшихся сотрудников о проведенных увольнениях поможет развеять потенциальные слухи. Работодатель может также захотеть сообщить о финансовом положении компании и ее приверженности достижению целей и задач компании в будущем с помощью имеющихся сотрудников.Многие из сотрудников, к которым обращается работодатель, установили крепкие дружеские отношения с уволенными коллегами, и они также будут стремиться узнать свое будущее в компании. Работодатели должны быть готовы честно общаться и отвечать на вопросы, чтобы поддерживать моральный дух и продуктивность на высоком уровне в будущем. Чтобы добиться успеха, работодателям потребуется, чтобы все были на борту и осведомлены о будущих задачах.

Увольнение сотрудника в связи с сокращением штата | Small Business

Когда вы решаете сократить свой бизнес, перед вами встает досадная задача — упразднить определенные должности, что вынуждает вас иногда увольнять сотрудника.Хотя вы, вероятно, никогда не испытываете радости от увольнения сотрудника, это может быть еще более трудным, если вы вынуждены сделать это по причинам, не связанным с производительностью работы сотрудника. Тактичное увольнение сотрудника и помощь ему в поиске новой работы помогает сгладить процесс увольнения.

Определите, какого сотрудника уволить. Посмотрите на зарплату сотрудника и его работу. Не попадайтесь в ловушку увольнения самого высокооплачиваемого сотрудника, поскольку он также может быть одним из ваших наиболее эффективных сотрудников.Если вам нужно сократить зарплату, чтобы придерживаться нового бюджета из-за сокращения штата, уволите сотрудника, который получает солидную зарплату, но также может работать лучше.

Рассмотрите возможность понижения сотрудника вместо его увольнения. Понижение в должности работает как в вашу пользу, так и в пользу сотрудника. Сотрудник сохраняет работу, а вы оставляете его в составе своей рабочей силы. Понижение в должности является обычным явлением для компаний, которые планируют сократить штат, но понижение в должности работает только в том случае, если у вас есть место для сотрудника на новой должности.

Поговорите с сотрудником наедине, когда решите, кого вы увольняете. Объясните сотруднику, что бизнес-решения заставили вас действовать, и вам нужно его отпустить.

Заверьте его, что увольнение произошло не из-за проблем с производительностью, и что вы с радостью порекомендуете его другим работодателям, если он напишет вас в качестве рекомендации.

Предложите сотруднику выходное пособие. Если ваше предложение невелико и сотрудник считает, что вы должны компенсировать ему больничные или неиспользованные дни отпуска, приготовьтесь к обсуждению нового предложения.

Помогите сотруднику найти новую работу. Предложите другим владельцам бизнеса или менеджерам по найму учитывать сотрудника при найме новых сотрудников.

Поблагодарите сотрудника за его приверженность компании и пожелайте ему удачи в будущих начинаниях. Предоставьте сотруднику документальные доказательства его увольнения. Пожмите сотруднику руку и попросите его упаковать свои вещи. После этого выведите сотрудника из здания. Объясните, что процесс соответствует политике прекращения, установленной вашей компанией.

Ссылки

Советы

  • Всегда выводите уволенных сотрудников из здания. Уволенные сотрудники могут рассердиться из-за своего увольнения и искать способы отразить это в компании.
  • Мэтт Крамри из Monster предлагает уволить сотрудника в начале рабочего дня и в начале рабочей недели.

Writer Bio

Крис Миксен из Питтсбурга с 2007 года пишет обучающие статьи по широкому кругу тем для онлайн-публикаций.В настоящее время он владеет и управляет торговым бизнесом. На протяжении своей писательской карьеры Миксен написал множество технических и деловых статей. Он изучал журналистику в Общественном колледже округа Аллегейни.

Сокращение и сокращение штата | LegalMatch

Сокращение персонала, более известное как сокращение, происходит, когда работодатель вводит массовое увольнение сотрудников в попытке сократить расходы. Это также может называться сокращением полномочий, реорганизацией или реструктуризацией.

Хотя сокращение рабочей силы обычно связано с постоянным увольнением, иногда оно может включать и другие методы, в том числе:

  • Сокращение количества рабочих часов, доступных для сотрудников;
  • Сокращение отпускных и замораживание повышения заработной платы;
  • Перенос задач сотрудников для уменьшения количества рабочих мест;
  • Снижение или отказ от доплаты за сверхурочную работу; или
  • Введение обязательного отпуска или увольнений.
    • Оба термина означают вид отпуска с работы, но обычно работники, находящиеся в отпуске, обычно могут вернуться на свою работу, тогда как уволенный работник не может, если это не временное увольнение. Это будет зависеть от обстоятельств увольнения.

Поскольку сокращение персонала обычно затрагивает большое количество сотрудников, работодатели должны проявлять осторожность и дальновидность при планировании таких сокращений. В противном случае они могут столкнуться со многими последствиями.

Почему происходит сокращение персонала?

Сокращение персонала может происходить по нескольким причинам, включая изменения на экономических рынках, плохое управление, скандал, влияющий на репутацию компании, низкие показатели продаж и другие различные факторы.

Помимо снижения затрат, сокращение рабочей силы также используется для увеличения прибыли компании. Например, если отдел кадров нанял слишком много сотрудников на определенную должность, компания может тратить больше денег, чем нужно, на оплату труда.

Таким образом, сокращение штата может помочь компании снизить затраты, одновременно позволяя сохранить большую часть своей прибыли.

Что происходит с сотрудниками во время сокращения штата?

Сокращение или сокращение персонала обычно представляет собой двухэтапный процесс, который может занять от нескольких недель до нескольких месяцев или дольше.Два шага включают следующее:

  • Выбор и оценка: Сначала работодатель выбирает определенных сотрудников и оценивает их на предмет возможного увольнения. Выбор может основываться на результатах работы конкретного сотрудника, но обычно увольнение зависит от индивидуальных потребностей и бюджета компании. Затем сотрудники увольняются по результатам отбора и оценки; и
  • Выходное пособие: После или иногда во время процесса увольнения сотрудникам могут быть предложены льготы, которые облегчат переходный период после их увольнения.Например, работодатель может предоставить выходное пособие или компенсацию по безработице. Кроме того, некоторые работодатели предоставляют «услуги аутплейсмента».
    • Услуги по аутплейсменту — это различные виды услуг и консультаций, предназначенные для помощи бывшему сотруднику в поиске другой работы после увольнения.

Какие права имеют сотрудники в отношении процедур сокращения?

В большинстве случаев сотрудники нанимаются по собственному желанию.Это означает, что сотрудник может быть уволен в любой момент по любой причине, если увольнение не будет признано незаконным. Таким образом, сотрудники, работающие по собственному желанию, могут быть уволены, когда компания решит сократить штат или планирует сокращение штата.

Несмотря на то, что сотрудники обычно принимаются на работу по желанию, даже эти сотрудники имеют определенные права, которые защищают их в случае сокращения штата.

Одним из важнейших прав, которыми обладают все сотрудники, является право не подвергаться дискриминации при приеме на работу в процессе увольнения компании.Работодатель не может дискриминировать защищенные классы лиц, когда они решают, каких сотрудников выбрать для увольнения. Например, сокращение штата не может быть основано на количестве сотрудников:

  • Race;
  • национального происхождения;
  • Религия;
  • Пол; или
  • Возраст.

Другие категории, которые также получают определенную защиту, включают сотрудников с ограниченными возможностями, ветеранов и беременных.

Так, например, если работодатель увольняет только определенную возрастную группу, то он может нести ответственность за дискриминацию при приеме на работу.Работодатель может даже нести ответственность, если сокращение непреднамеренно приведет к несправедливому исходу в отношении защищенного класса людей.

Кроме того, некоторые компании обязаны соблюдать законы о прекращении трудовых отношений, которые регулируют корпоративные увольнения. В соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN Act) компании, в которых работает более 100 сотрудников, должны уведомить работников о увольнении как минимум за 60 дней до массового увольнения.

Кроме того, уведомление должно быть направлено непосредственно каждому сотруднику, которому грозит увольнение, и должно быть в письменной форме.Непредставление уведомления может повлечь за собой ответственность.

Нужен ли мне юрист для помощи в вопросах сокращения штата?

К нарушениям законов о сокращении персонала относятся очень серьезно, поскольку сокращение может иметь последствия для большого числа сотрудников. Таким образом, если сокращение штата не проводится должным образом, сотрудники могут получить различные средства правовой защиты, включая восстановление на работе и компенсацию за потерянную заработную плату.

Если у вас есть какие-либо вопросы или опасения, или вы вовлечены в вопрос, связанный с сокращением штата, вам следует серьезно подумать о том, чтобы связаться с юристом по трудоустройству.Высококвалифицированный юрист сможет определить, были ли нарушены какие-либо ваши законные права, и, если да, также поможет вам получить любые возможные средства правовой защиты.

Хосе Ривера

Ответственный редактор

Редактор


Последнее обновление: 17 декабря 2019 г.

Определение увольнения

Что такое увольнение?

Увольнение описывает действие работодателя, временно или постоянно увольняющего работника по причинам, отличным от фактической работы работника.Увольнение — это не то же самое, что полное увольнение, которое может быть результатом неэффективности работника, должностных правонарушений или невыполнения служебных обязанностей.

В первоначальном контексте увольнение означало временное перерыв в работе, но со временем этот термин изменился, чтобы описать постоянную нехватку работы. Увольнение может произойти с уволенным работником, работа которого была уволена из-за того, что работодатель закрыл свою деятельность или переехал. Аналогичным образом работник может быть заменен из-за замедления или прекращения производства.

Ключевые выводы

  • Увольнение — это неприятный акт со стороны работодателя, увольняющий работника по причинам, не связанным с его реальной работой.
  • Увольнение во многом отличается от полного увольнения из-за неэффективной работы или неприемлемого поведения на рабочем месте.
  • Увольнения могут иметь психологическое воздействие на работников, которые остаются на работе, вызывая повышенную обеспокоенность по поводу их сохранности.
  • Значительные увольнения могут вызвать колебания в окружающем населенном пункте, особенно в моногородах.
  • Некоторые работодатели могут предлагать уволенным работникам выходное пособие. Перед подписанием такого соглашения важно тщательно обдумать и провести переговоры.

Общие сведения об увольнениях

Увольнения могут происходить по разным причинам, которые могут повлиять на отдельного человека или группу работников в государственном и частном секторах. Обычно увольнения проводятся для сокращения расходов на заработную плату и увеличения акционерной стоимости. Увольнения также могут происходить, когда стратегические бизнес-цели или процессы работодателя меняются в связи со снижением доходов, внедрением автоматизации, переводом на периферию или аутсорсингом.

Учитывая, что увольнения по понятным причинам непопулярны среди рабочих, этот термин имеет несколько синонимов, а также несколько эвфемизмов. Например, увольнения также могут называться «сокращение», «оптимизация» или «умение».

Точно так же уволенный работник может стать безработным в результате «сокращения рабочей силы», «сокращения штата», «перераспределения» или «избыточного сокращения».

Сотрудникам, уволенным в конце карьеры, может быть предоставлен «досрочный выход на пенсию», что означает, что они перестанут работать и перестанут получать зарплату, но сохранят право на получение пенсионных пособий.

В некоторых случаях работодатели проводят увольнения даже тогда, когда их компании процветают, потому что они предвидят экономическую неопределенность, и поэтому они предупреждают тяжелые времена, увеличивая прибыль.

Увольнения против увольнений

Увольнение отличается от увольнения, при котором рабочие временно освобождаются из-за остановки завода, реорганизации или другого события, при котором работа не может продолжаться в обычном режиме. В отличие от увольнений, уволенные сотрудники сохраняют свои должности и рабочие льготы с ожиданием, что они в конечном итоге вернутся к работе.

Отпуск может также повлиять на государственных служащих, когда законодатели не могут договориться о финансировании на предстоящий финансовый год. Во время остановки работы правительства второстепенные работники обычно получают отпуск, а работники основных служб могут быть вынуждены отказаться от оплаты до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение о финансировании.

В отличие от увольнений, отпуск — это временная безработица в ожидании того, что вскоре они вернутся к работе. Хотя уволенные работники теряют зарплату, они по-прежнему официально трудоустроены и могут иметь право на получение пособий.

Пример массовых увольнений

После принятия в 1994 году Соглашения о свободной торговле в Северной Америке многие американские компании изо всех сил пытались конкурировать с дешевой рабочей силой в Мексике и других странах зоны свободной торговли. Некоторые производители, особенно в автомобильной промышленности, передали свои производственные линии в другие страны, уволив значительную часть своей домашней рабочей силы.

Эти увольнения были особенно болезненными в городах с ржавым поясом, многие из которых полагались на производство как источник занятости.Федеральное правительство пыталось компенсировать эти увольнения с помощью программ переподготовки рабочих мест, но в основном они оказались неэффективными. Увольнения на производстве из-за торговой политики стали серьезной проблемой кампании во время выборов 2020 года.

Другой пример массовых увольнений произошел во время пандемии коронавируса в США, когда многие компании сферы услуг объявили о частичных или постоянных увольнениях, особенно сотрудников, ориентированных на потребителей. За несколько месяцев с начала кризиса в марте 2020 года работодатели уволили почти 30 миллионов сотрудников.

Чтобы побудить компании поддерживать свои списки занятости, правительство США внедрило Программу защиты зарплаты, набор бизнес-кредитов, которые будут прощены, если заемщики продолжат платить своим сотрудникам. Компенсируя затраты на рабочую силу пострадавших предприятий, правительство надеялось сохранить занятость работников до конца пандемии.

Особые соображения

В то время как рабочие несут основную тяжесть увольнений с потерей заработной платы и неопределенностью с безработицей, последствия увольнений также ощущаются в местной и национальной экономике.Они также влияют на работников, которые остаются на работе после такого сокращения персонала.

Например, работники, которые были свидетелями увольнения своих коллег, сообщают о большей тревоге и повышенном беспокойстве по поводу своей занятости. Это часто приводит к снижению мотивации и увольнению сотрудников. Уволенные работники также могут испытывать некоторое недоверие к будущим работодателям, поэтому некоторые компании могут пытаться уволить сразу нескольких работников, чтобы смягчить психологический удар и убедиться, что люди не чувствуют себя изолированными.

В некоторых случаях сокращение затрат на увольнения может быть контрпродуктивным из-за снижения морального духа сотрудников. Согласно некоторым экономическим исследованиям, увольнения «обходятся дороже, чем думают многие организации», и компании, которые сокращают штат без других изменений, вряд ли увидят улучшения в долгосрочной перспективе.

Крупные увольнения также оказывают значительное влияние на экономику и налоговую базу сообщества, особенно если это сообщество полагается на одного работодателя. Это также наносит ущерб бизнесу из-за снижения потребления и стоимости страхования от безработицы и других социальных услуг, которые могут финансироваться за счет налогов на бизнес.

Итог

Увольнения — болезненный, но ожидаемый факт жизни в экономике, все более движимой глобализацией и международной конкуренцией. Увольнения могут нанести психологический ущерб не только работникам, которые теряют источник дохода, но и их семьям, общинам и другим предприятиям из-за волнового воздействия массовой безработицы.

Хотя не существует простых способов оправиться от увольнения, существуют некоторые государственные программы, такие как пособия по безработице, для помощи недавно безработным.

Что делать, если вас уволят?

Первым шагом после увольнения является тщательная проверка вашего трудового договора, а также любого выходного пособия, которое предлагает ваш будущий работодатель. Это может включать положения о выходных пособиях, льготах сотрудникам и медицинском обслуживании. Работодатели могут добавлять условия к соглашениям о выходе из строя, например, требовать от вас не требовать страхование по безработице. Возможно, будет хорошей идеей провести переговоры по соглашению об урегулировании и попросить юриста просмотреть все документы, прежде чем вы подпишете его.

Что происходит с вашей медицинской страховкой, когда вас увольняют?

В большинстве случаев ваш работодатель перестанет оплачивать медицинское страхование, если вас уволят в конце месяца. После этого федеральная программа COBRA позволяет вам получать непрерывное страхование на срок от 18 до 36 месяцев, в зависимости от определенных условий. Страхование COBRA значительно дороже, чем медицинское страхование, предоставляемое работодателем, поэтому лучше обратиться за страховкой в ​​соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании.

Через какое время после увольнения я могу подавать заявление по безработице?

Согласно Министерству труда США, вы должны как можно скорее подать заявление о безработице, если вы стали безработным. Чтобы иметь право на страхование по безработице, вы должны быть уволены или уволены не по вашей вине и должны соответствовать определенным требованиям к заработной плате и работе, например, продолжительности вашей предыдущей работы. В некоторых штатах могут быть дополнительные требования.

Что произойдет с вашим 401 (k) после увольнения?

В зависимости от размера вашего 401 (k) вы можете оставить его у вашего бывшего работодателя.Тем не менее, может быть лучше перевести свои сбережения либо вашему новому работодателю (если он предлагает аналогичный план), либо в IRA. Важно переводить баланс прямым переводом между финансовыми учреждениями, а не заставлять вашего старого администратора 401 (k) выписать вам чек. В противном случае вы можете понести налогооблагаемое событие.

Кого уволили во время слияния?

Во время слияний и поглощений многие компании стремятся устранить избыточность в своей новой объединенной рабочей силе.Обычно это влияет на высший руководящий состав и любую другую область, где у новой компании есть два отдела с аналогичными задачами. Поскольку трудно предсказать, какие сотрудники будут уволены, слияния — частый источник беспокойства сотрудников.

Как написать письмо об увольнении (включая шаблоны COVID-19)

Никто не хочет увольнять сотрудника, но когда это необходимо, лучше всего заниматься делами профессионально и в соответствии со стандартизованным процессом.Одной из частей этого процесса является письмо о расторжении, которое служит официальным уведомлением о расторжении. Если вы увольняете кого-то из-за проблем с производительностью или увольнения в компании, вам могут помочь образцы писем об увольнении, представленные здесь.

Прежде чем приступить к составлению письма, проконсультируйтесь с вашим юридическим отделом. Ваша отрасль, соглашения с профсоюзами и трудовой договор для каждого работника могут определять, как и когда вы отпустите сотрудника.

Что должно быть включено в письмо о расторжении договора?

В дополнение к перечисленным выше обязательным требованиям, то, что следует указать в письме о увольнении сотрудника, зависит от того, почему сотрудника увольняют, и от законов вашего штата о практике найма.Насколько проблематична производительность, зависит от вас, но не переусердствуйте с объяснением причины увольнения и не пишите эмоционально. Мы расскажем, что именно нужно включить в следующий набор шаблонов писем.

Образцы и шаблоны писем об увольнении

Хотя увольнение работника — это чрезвычайно сложный процесс, хорошо составленный образец письма об увольнении может помочь вам начать. Используйте эти примеры как вдохновение для ваших сообщений о прекращении связи. Если вы в чем-то не уверены, обязательно обратитесь за советом к профессиональному юристу.

Без причины

Если политика компании требует, чтобы вы не раскрывали причины увольнения или если вы не считаете, что раскрытие причин помогает в ситуации, вы можете найти этот конкретный образец письма о расторжении.

(Дата прекращения)

(Имя сотрудника)

Это письмо информирует вас о том, что ваша работа в (название компании) прекращена с (дата). Ваша последняя зарплата в счет причитающейся вам заработной платы и неиспользованного оплачиваемого отпуска до (дата) будет предоставлена ​​вам, как только будет подписана прилагаемая форма разрешения.

Пожалуйста, верните следующие предметы до конца дня:

(укажите элементы здесь. Например, мобильный телефон компании, ноутбук, ключ-карта и т. Д.)

Медицинские пособия (если применимо) будут действовать до (дата).

Мы приложили копию конфиденциальной и неконкурентной частей вашего трудового договора. Пожалуйста, сообщите в отдел кадров по (номеру телефона), если у вас есть вопросы о соответствии.

Это решение о прекращении не может быть отменено.

(Ф.И.О.)


С причиной

Что делать, если вы хотите сообщить причину увольнения сотрудника? Этот шаблон письма сотрудника об увольнении из-за сокращения затрат может помочь.

(Дата прекращения)

(Имя сотрудника)

Это письмо информирует вас о том, что ваша работа в (название компании) прекращена с (дата).Ваша последняя зарплата в счет причитающейся вам заработной платы и неиспользованного оплачиваемого отпуска до (дата) будет предоставлена ​​вам, как только будет подписана прилагаемая форма разрешения.

Ваше трудоустройство было уволено из-за (укажите причину, включая экономический спад, реструктуризацию компании, сокращение должности или банкротство).

Пожалуйста, верните любое имущество компании до конца дня:

(список здесь)

Медицинское страхование (если применимо) будет действовать до (дата).

Мы приложили копию конфиденциальной и неконкурентной частей вашего трудового договора. Пожалуйста, сообщите в отдел кадров по (номеру телефона), если у вас есть вопросы о соответствии.

Это решение о прекращении не может быть отменено.

(Ф.И.О.)

Образец письма об увольнении в связи с COVID-19

(Дата прекращения)

Уважаемый (имя сотрудника),

С сожалением сообщаю вам, что из-за пандемии COVID-19 (коронавируса) компании пришлось временно сократить штат сотрудников.Вы будете уволены с [указать дату]. Ваша последняя зарплата в счет причитающейся вам зарплаты и неиспользованного оплачиваемого отпуска до (дата) будет предоставлена ​​вам (дата).

Вы получите определенные льготы при увольнении, которые перечислены ниже:

  • [Список преимуществ]
  • [Список преимуществ]
  • [Список преимуществ]

Спасибо за ваш постоянный вклад в компанию. Если у вас есть дополнительные вопросы о ваших правах и льготах при увольнении, свяжитесь с [контактное имя и подробные сведения].

С уважением,

[Ваше имя]

[Заголовок]

Образец письма о временном увольнении в связи с COVID-19

(Дата прекращения)

Уважаемый (имя сотрудника),

С сожалением сообщаю вам, что из-за [указать причину временного увольнения] компании пришлось временно сократить штат.

Вы будете временно уволены с [указать дату] с ожидаемой датой возвращения на работу [указать дату].Если эта дата изменится, вы получите письменное уведомление за 14 дней. Ваша последняя зарплата в счет причитающейся вам зарплаты и неиспользованного оплачиваемого отпуска до (дата) будет предоставлена ​​вам (дата).

Вы получите определенные льготы при увольнении, которые перечислены ниже:

  • [Список преимуществ]
  • [Список преимуществ]
  • [Список преимуществ]

Спасибо за ваш постоянный вклад в компанию. Если у вас есть дополнительные вопросы о ваших правах и льготах при увольнении, свяжитесь с [контактное имя и подробности]

С уважением,

[Ваше имя]

[Заголовок]

Предупреждения об увольнении и добровольные увольнения

(Дата прекращения)

Нашим уважаемым сотрудникам,

В ближайшем будущем [Название компании] может потребоваться увольнение до [количества] членов команды.Как вы, несомненно, знаете, недавнее распространение COVID-19 серьезно затруднило нашу способность вести бизнес. Мы предприняли серьезные усилия, чтобы сократить наши расходы и сохранить нашу прибыль в этой ситуации.

Несмотря на это, нам может потребоваться увольнение сотрудников, чтобы сократить расходы на заработную плату. Это мера, которой мы сделаем все возможное, чтобы избежать, но, если увольнения возникнут, сотрудники, которых это коснется, будут проинформированы до [Дата].

Мы продолжим следить за ситуацией и держать всех в курсе нашего решения. Вы можете быть уверены, что мы изучаем все варианты и это решение будет нелегким.

Спасибо за ваш постоянный вклад в эту компанию,

С уважением,

[Ваше имя]

[Заголовок]


из-за плохой производительности

Если вам сложно сформулировать общение из-за плохой работы или действий, например, неявки по телефону, этот шаблон может быть полезен.

(Дата прекращения)

(Имя сотрудника)

Это письмо о расторжении контракта информирует вас о том, что ваша работа в (название компании) прекращена (дата вступления в силу). Ваша последняя зарплата прилагается.

Ваше увольнение связано со следующими проблемами с посещаемостью:

(Пример: в день XYZ вы пропустили работу без отпуска. Вы были предупреждены вашим руководителем и написаны.

В день XYZ вы пришли на работу с опозданием на 2 часа.Вы получили второе предупреждение и о вас написали.)

Пожалуйста, верните следующие предметы до конца дня:

(список здесь)

Медицинское страхование (если применимо) будет действовать до (дата).

Мы приложили копию конфиденциальной и неконкурентной частей вашего трудового договора. Пожалуйста, сообщите в отдел кадров по (номеру телефона), если у вас есть вопросы о соответствии.

Это решение о прекращении не может быть отменено.

(Ф.И.О.)

В дополнение к отличному шаблону письма об увольнении вам может потребоваться несколько советов и шагов, чтобы справиться с увольнениями с изяществом и профессионализмом.


Часто задаваемые вопросы

Помимо того, что вы научитесь писать письмо о увольнении сотрудника, эти часто задаваемые вопросы могут помочь вам с другими деталями, связанными с этой задачей.

Должны ли вы выдавать сотруднику письмо об увольнении?

Нет, но документальное подтверждение расторжения имеет хороший деловой смысл. Вы также можете провести увольнительную встречу с сотрудниками, чтобы обсудить основную информацию о получении ключей и собственности компании, объяснив любые льготы, на которые сотрудник может иметь право.

Каковы справедливые причины для увольнения?

Термин «справедливое увольнение» — это скорее британский термин, чем американский, но уволенный сотрудник может попытаться заявить, что его уволили по несправедливым причинам.В трудовом соглашении по собственному желанию указывается, что любая из сторон может расторгнуть соглашение в любое время, сокращая некоторые из требований справедливости, которые может предъявить уволенный сотрудник. Общие «справедливые» причины включают проблемы с производительностью или поведением, нарушение соглашений о конфиденциальности или конкуренции или отсутствие необходимости.

Нужно ли сотруднику подписывать письмо об увольнении?

Нет, это не обязательно. Письма о расторжении даже не нужны, но они предоставляют документацию о ситуации и помогают уменьшить путаницу в отношении условий расторжения.

Каков минимальный срок уведомления о прекращении работы?

Хотя многие соглашения с подрядчиками, профсоюзные контракты и консалтинговые услуги могут требовать минимального уведомления, большинство сотрудников были наняты по соглашению «по желанию» без предварительного уведомления. Однако есть некоторые законы, которые регулируют, как более крупные компании справляются с массовыми увольнениями из-за банкротства, закрытия или банкротства компании. Подробную информацию о том, какие уведомления необходимо направлять, можно узнать в вашем местном трудовом законодательстве.

Разряжается так же, как прекращено?

«уволен» означает, что трудовой договор был заключен обеими сторонами и больше не подлежит исполнению. «Прекращено» означает, что одна из сторон прекращает действие контракта.

Когда мне следует использовать письмо о расторжении договора?

Используйте письмо каждый раз, когда отпускаете кого-то. Даже если вы также расскажете им лично, в письме будет документально подтверждена беседа.

Вы хотите начать процесс приема на работу сегодня? Комет может помочь.Ознакомьтесь с нашими тарифными планами , чтобы узнать больше о том, как мы можем изменить способ набора новых талантов.

Была ли эта статья полезной?

Да Нет

Закрытия и увольнения предприятий | Министерство труда США

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) защищает работников, их семьи и сообщества, требуя от работодателей 100 или более сотрудников (обычно не считая тех, кто проработал менее шести месяцев за последние 12 месяцев и (те, кто работает в среднем менее 20 часов в неделю), чтобы предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 календарных дней о закрытии завода и массовых увольнениях, затрагивающих 50 или более сотрудников на одном месте работы.WARN делает определенные исключения из требований, когда увольнения происходят из-за непредвиденных деловых обстоятельств, сбоев в работе компаний и стихийных бедствий. Предварительное уведомление дает работникам и их семьям некоторое переходное время для адаптации к предполагаемой потере работы, для поиска и получения другой работы и, при необходимости, для прохождения профессиональной подготовки или переподготовки, которые позволят этим работникам успешно конкурировать на рынке труда. Регулярные федеральные, государственные, местные и признанные на федеральном уровне государственные органы индейских племен, предоставляющие общественные услуги, не покрываются.

К сотрудникам, имеющим право на уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, относятся менеджеры и руководители, а также работники с почасовой и наемной оплатой. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ требует, чтобы уведомление было направлено также представителям работников, местному главному выборному должностному лицу и перемещенному штату рабочему подразделению.

Управление по трудоустройству и обучению

DOL управляет WARN, но не играет роли принуждения к возмещению ущерба работникам, которые не получили надлежащего уведомления об увольнении или вообще не получили уведомления. В некоторых штатах также есть свои законы о закрытии предприятий.Работодатели, рассматривающие возможность увольнения, могут связаться с отделом по работе с перемещенными работниками штата, чтобы получить дополнительную информацию о требованиях к уведомлению в их штате.

Веб-страниц по этой теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) Руководство по предварительному уведомлению о закрытии и увольнении

WARN Информационный бюллетень

Законы и правила по данной теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) (29 USC 2100 et. Seq.) — Защищает рабочих, их семьи и сообщества, требуя от большинства работодателей со 100 или более сотрудниками уведомлять за 60 календарных дней до закрытия предприятий и массовых увольнений. .

20 CFR 639 — правила WARN, администрируемые Управлением занятости и обучения DOL.

Связанные темы

Работодателей обращают внимание: временное увольнение по причинам, связанным с COVID-19, может представлять собой конструктивное увольнение по общему праву | Глобальная юридическая фирма

По мере продвижения года суды начинают рассматривать влияние пандемии на проблемы, связанные с занятостью, например, связанные с временными увольнениями. Одно недавнее решение Верховного суда Онтарио, Coutinho v Ocular Health Center Ltd., вызывает ряд вопросов у работодателей, вынужденных сократить или исключить рабочее время сотрудников из-за пандемии. Хотя многие считали, что законодательство, касающееся COVID-19, защищает работодателей от конструктивных требований об увольнении из-за увольнений, связанных с пандемией, теперь это решение ставит под сомнение эту точку зрения.


Контекст

Возник спор между руководителями Ocular Health Center Ltd., которые управляли офтальмологическими клиниками, и некоторыми практикующими офтальмологами.Руководители утверждали, что не соблюдают финансовые обязательства и не соблюдают правила социального дистанцирования. В разгар спора клиника, в которой работал истец, была закрыта без предупреждения. Замки в клинике были заменены в одночасье, и истец был отправлен домой с оплатой. Спустя месяц истица получила письмо, в котором ей сообщалось, что в результате вынужденного закрытия клиники работодатель был вынужден временно сократить штат сотрудников. Таким образом, работодатель назначал истицу временным увольнением, но приложил все усилия, чтобы отозвать ее как можно скорее.

Истец получил работу у нового работодателя примерно через два месяца.

Она подала иск против Ocular, требуя возмещения убытков за конструктивное увольнение и штрафных санкций. Среди других аргументов компания Ocular утверждала, что истец находился в экстренном отпуске согласно O. Reg. 228/20: Экстренный отпуск по инфекционным заболеваниям (Постановление), введенный в действие в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 (ESA) . Постановление гласит, что сотрудник, часы работы которого временно сокращены или исключены работодателем по причинам, связанным с COVID-19, считается находящимся в отпуске по чрезвычайным ситуациям, связанным с инфекционным заболеванием, и не считается уволенным в соответствии с разделами о увольнении (s.56 ESA) или выходное пособие (статья 63 ESA). В Регламенте далее говорится:

7. (1) Следующее не является конструктивным увольнением, если оно произошло в период COVID-19:

1. Временное сокращение или отмена рабочего времени работника работодателем по причинам, связанным с определенным инфекционным заболеванием.

В свете вышеизложенного, Ocular подал ходатайство о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства на том основании, что у истца не было оснований для иска против Ocular.

Может ли требование о конструктивном увольнении оставаться в силе в соответствии с общим правом, несмотря на Постановление?

Несмотря на довод Окулара о том, что истец находился в экстренном отпуске по причине инфекционного заболевания в соответствии с Регламентом, и, следовательно, ее иск о конструктивном увольнении должен быть отклонен, Верховный суд Онтарио пришел к выводу, что Постановление не влияет на ходатайство о конструктивном увольнении по общему праву.

Суд постановил, что в соответствии с п. 8 из ESA , «Настоящий Закон не затрагивает никакие гражданские средства правовой защиты работника против его или ее работодателя», если уже не была подана жалоба в соответствии с ESA . В случае истца дело обстояло иначе. Таким образом, приложение s. 7 Регламента, процитированного выше, ограничивалась законными конструктивными исками об увольнении, а не жалобами по общему праву, вытекающими из тех же фактов. Суд счел указание Министерства труда, обучения и повышения квалификации о том, что правила Регламента не касаются того, что может представлять собой конструктивное увольнение по общему праву.

Суд следовал установленному принципу, установленному Апелляционным судом Онтарио, в том смысле, что:

[…] по общему праву работодатель не имеет права увольнять работника, и при отсутствии соглашения об обратном одностороннее увольнение работодателем является существенным изменением в сфере занятости работника и будет конструктивным увольнением.

В деле Ocular суд пришел к выводу, что одностороннее решение Ocular об увольнении сотрудника представляет собой конструктивное увольнение, и Регламент не запрещает сотруднику подавать гражданский иск в соответствии с общим правом.

Не вынося решения по существу, суд отклонил ходатайство о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства, которое было основано на конструктивном доводе об увольнении. В свете ряда неурегулированных возражений, выдвинутых Ocular, в частности того, что истец был уволен по уважительной причине или, в качестве альтернативы, подал в отставку, суд направил дело в суд. Обратите внимание, что, поскольку истец в значительной степени уменьшил размер своих убытков, она уменьшила размер своего иска до своего установленного законом права на выходное пособие в соответствии с ESA , исходя из количества лет ее службы.

Что это означает для работодателей?

Передадут ли стороны по делу «Окулар» дело в суд или подадут апелляцию на решение суда, еще неизвестно. Однако, учитывая влияние COVID-19 на работодателей и их бизнес, поскольку многим пришлось временно сократить или исключить часы работы, это решение вряд ли станет последним словом в отношении того, как временные увольнения и конструктивные увольнения требуются в конкретном контексте пандемию нужно лечить. Безусловно, взаимосвязь между общим правом и законодательными / нормативными режимами нуждается в дальнейшем уточнении.

Между тем, есть ряд фактических соображений, на которые работодатели могут полагаться, чтобы отличить этот случай. Примечательно:

  • , согласился ли работник на временное увольнение; или
  • явных или подразумеваемых условий найма, допускающих временные увольнения.

Мы продолжим следить за этой проблемой и сообщать о ее развитии.

.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.