Увольнение по сокращению штатов статья 81 пункт 2 выплаты: Сокращение штата: как рассчитаться с работником

что и когда вам полагается, если вас сокращают

Вячеслав Филиппов, юрист, эксперт по трудовому праву

Порядок выплат в случае увольнения по сокращению численности или штата установлен в статье 178 Трудового кодекса. Напомним, при этом основании увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В последний день работы работодатель должен с вами рассчитаться, то есть выплатить:

• зарплату за последний месяц работы;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (если у вас остались неиспользованные дни).

Так происходит при увольнении по любому основанию.

А если вас увольняют по сокращению, то сверх этого работодатель должен заплатить вам:

• дополнительную компенсацию, если с вами договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения вас о предстоящем сокращении. Закон требует предупредить претендента на сокращение за два месяца до увольнения, но при условии вашего письменного согласия вас могут уволить и до истечения этого срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае вам полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;
• фактически «еще одну зарплату» — точнее, ваш среднемесячный заработок. Это пособие на первый месяц, который вам предстоит провести без работы.

Если вы не устроитесь на новую работу по истечении одного месяца после увольнения, то вам полагается еще одна такая же выплата в размере среднего заработка — за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую вы оставались без работы.

Например, вас уволили 1 сентября, а на новую работу вы вышли 19 октября. Значит, при увольнении вам полагается зарплата за последний месяц (за август), а также еще одна выплата в размере среднемесячного заработка — это ваше «подспорье» на сентябрь. Затем вы вправе получить вторую выплату за период с 1 по 18 октября. Эта выплата будет рассчитываться пропорционально вашему среднему заработку за месяц.

Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учет в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно. Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Если и по итогам второго месяца после увольнения вы всё еще без работы — такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока вы оставались без работы.

Но право на эту выплату обусловлено: ее можно получить, только если вы в течение 14 рабочих дней после увольнения встали на учет в центре занятости и за это время вас не удалось трудоустроить. Поэтому сразу после увольнения по сокращению на всякий случай стоит обратиться в центр занятости и получить статус безработного. Только помните, что отказ от тех предложений работы, которые хотя вас и не устраивают, но по закону считаются подходящими, повлечет утрату статуса безработного, а значит, и шансы на получение выплат.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы.

• Заявление на выплату сохраняемого заработка;
• Паспорт;
• Оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;
• Справка из службы занятости о сохраненном среднем заработке (п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Сделать это нужно:

• За второй месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца;
• За третий месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.

Пропустите этот срок — потеряете право на выплату.

После получения вашего заявления у работодателя есть 15 календарных дней на то, чтобы перечислить вам деньги.

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удается найти работу в четвертый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

• Вы состоите на учете в центре занятости как безработный, и вас не удается трудоустроить;
• Служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять ее работодателю.

Все перечисленные в этой статье гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению. Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения. При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы еще не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя. Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придется обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации, размер, условия получения

Как происходит увольнение по сокращению

В условиях кризиса одним из способов стабилизации положения предприятия, к которому зачастую прибегает руководство, является сокращение штата. Чаще всего это именно вынужденная мера, так как в этом случае организация обязана выплатить сотрудникам дополнительные суммы. Далее расскажем, какие выплаты и компенсации в 2020 году предусмотрены при сокращении штата.

Наглядно механизм сокращения штата представлен на схеме:

Процедура сокращения штата состоит из ряда действий, выполнить которые необходимо, чтобы соответствовать нормам действующего законодательства.

Документальное оформление сокращения штата

1. Приказ о сокращении штата

Главным документом в цепочке является приказ. С него всё начинается.

В приказе фиксируются:

• намерение сократить штат;
• объемы сокращаемых единиц;
• обязательные мероприятия;
• ответственные лица;
• сроки.

Документ составляется заблаговременно. Так, чтобы на его основании возможно было бы успеть соблюсти все требования законодательства.

2. Штатное расписание

Так как меняется состав, а иногда и сама структура персонала, появляется необходимость в изменении штатного расписания. Сделать это можно двумя путями:

• издать приказ о внесении изменений в существующее штатное расписание;
• издать приказ об утверждении нового штатного расписания согласно обновленным данным.

Подробнее о том, как правильно внести изменения в штатное расписание, читайте в нашей статье.

3. Уведомления в профсоюз и службу занятости

Эти документы отправляются в соответствующие службы с целью их информирования о предстоящих кадровых изменениях:

Не стоит пренебрегать этим пунктом, так как служба занятости сообщает о нарушителях данного требования в вышестоящие органы.

4. Уведомление сотрудников о сокращении штата

Уведомление составляется персонально для каждого сотрудника.

Оповестить работника следует за два месяца до увольнения.

На документе должна стоять подпись увольняемого сотрудникао том, что он ознакомлен с содержимым документа.

Ранее мы рассказывали о сроках ознакомления работника с приказом об увольнении.

Предложение альтернативных должностей можно прописать сразу в уведомлении или в отдельном документе. Также его можно направить и позже, вплоть до дня увольнения, по мере возникновения подходящих мест работы.

Список лиц, имеющих «иммунитет» при увольнении

Из всех сотрудников, которые в соответствии с намерениями руководства подлежат увольнению, организация должна определить круг лиц, которые могут рассчитывать на привилегии или даже на исключение из списка увольняемых.

Таких работников можно разделить на два лагеря:

1. Лица, имеющие привилегию остаться на своем месте работы перед основной массой работников. Это значит, что при равных условиях увольнению такой сотрудник будет подлежать в последнюю очередь. Так как наличие таких сотрудников обусловлено необходимостью дальнейшего функционирования предприятия.
2. Лица, имеющие «иммунитет» — их нельзя уволить в принципе. Сюда относятся группы сотрудников, имеющие право на социальную защиту.

Определение списка таких сотрудников поможет провести процедуру сокращения корректно и избежать возможных правонарушений. Но наличие списка в виде оформленного документа не является обязательным.

Заключительным этапом процедуры является само увольнение работников, расторжение трудовых договоров и внесение соответствующей записи в трудовые книжки.

Внимание! Если сотрудник выбрал электронный формат ведения трудовой книжки, ему нужно выдать СТД-Р.

Важной составляющей кульминации процедуры будет также и выплата предусмотренных начислений в пользу уволенных работников. Существующие выплаты и компенсации при сокращении штата рассмотрим ниже.

Выплаты и компенсации при сокращении штата

Теперь разберемся с положенными выплатами по сокращению штата в 2020 году. Условно их можно разделить на стандартные и компенсационные, обусловленные именно сокращением штата.

Помимо обозначенных начислений, работодатель имеет право предоставить на свое усмотрение иные дополнительные выплаты, не включенные в список обязательных (ст. 178 ТК РФ).  

Зарплата и компенсация отпуска

С этими начислениями никаких трудностей возникнуть не должно, так как это стандартные виды выплат, которые положены всем увольняющимся сотрудникам, вне зависимости от основания увольнения.

Напомним лишь, что выплата всей причитающейся заработной платы в полном объеме является первостепенной обязанностью работодателя при увольнении сотрудника. Не стоит забывать и про правила расчета и удержания НДФЛ.

Схема расчета компенсации неиспользованного отпуска при увольнении по сокращению штата ничем не отличается от стандартной.

В общих случаях формула расчета будет такой:

А средний дневной заработок рассчитывается так:

О том, как правильно рассчитать количество дней неиспользованного отпуска, узнайте из нашей статьи.

Выходное пособие

Выходным пособием считается компенсация сотруднику за причиненные неудобства и необходимость вынужденно покидать должность и рабочее место. Данное пособие равно среднемесячному заработку сотрудника и рассчитывается по формуле:

Это единоразовая выплата, которую работодатель обязан предоставить всем сотрудникам, подпавшим под сокращение, в день увольнения.

Посмотрите, по каким правилам выходное пособие облагается НДФЛ.

Выплаты за второй месяц после увольнения

Данная выплата является компенсацией работнику, если в течение двух месяцев после увольнения по сокращению штата он не трудоустроится.

Рассчитывается компенсация аналогично выходному пособию — по среднему заработку.

Особенности:

1. Средства выплачиваются бывшему работнику только в случае, если он так и не смог найти работу в течение двух месяцев со дня увольнения, в отличие от выходного пособия, которое выплачивается всем без исключения.
2. Выплата на период трудоустройства не положена сезонным работникам и совместителям.
3. Начисление происходит за два месяца безуспешных поисков работы, но с учетом выходного пособия. Это значит, что компенсация на период трудоустройства будет выплачена только за один (второй) месяц после увольнения, так как за первый месяц берется в зачет выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Выплаты за третий месяц после увольнения

В некоторых случаях уволенный сотрудник может рассчитывать и на оплату третьего месяца поисков работы. Но только в том случае, если:

• он встал на биржу труда в течение двух недель после увольнения;
• трудоустройство не состоялось в течение трех месяцев со дня увольнения.

Решение о выплате компенсации принимает служба занятости населения. Расчет не отличается от предыдущего.

Список документов, предоставляемых работником для получения выплаты за третий месяц после увольнения:

• решение службы занятости;
• копия трудовой книжки;
• заявление в произвольной форме.

Компенсация в случае досрочного расторжения трудового договора

Ст. 180 ТК РФ наделяет работодателя правом уволить сотрудника до истечения положенного двухмесячного срока (с момента уведомления до увольнения). Ключевым условием для возникновения права воспользоваться такой возможностью является письменное согласие увольняемого работника. При этом если работник одобрил предложение работодателя о досрочном увольнении, он имеет право на дополнительную выплату.

Такой выплатой является компенсация в размере среднего заработка сотрудника за время с момента реального увольнения до предполагаемой даты увольнения по сокращению. По сути, это замена заработной платы, которую работник получил бы, отработав положенное время до увольнения.

Подробнее об особенностях досрочного увольнения и положенных начислениях читайте в нашей статье «Примеры выплат при досрочном увольнении по сокращению штата».

Особенности начисления компенсаций работникам Крайнего Севера

Если организация находится в районах Крайнего Севера, то при увольнении сотрудников по п. 2 ст. 81 ТК РФ действуют более пролонгированные сроки компенсационных пособий (ст. 318 ТК РФ):

• Компенсацию на период трудоустройства такие организации могут выплачивать сотрудникам до трех месяцев без каких-либо подтверждений;
• В случае если работник и в дальнейшем не сможет найти работу, то на основании решения органов службы занятости он вправе получать выплаты вплоть до полугода.

***

Процедура сокращения штата имеет обязательные этапы и соответствующие требования. Мы рассмотрели основные необходимые документы, сопровождающие данное мероприятие. Существует ряд выплат, положенных работникам, увольняемым по п. 2 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по сокращению выплаты и компенсации делятся на основные и компенсационные. Последние, в свою очередь, имеют ряд особенностей, которые и были рассмотрены в статье.

Еще больше информации по теме — в рубрике «Увольнение».

Сроки выплаты пособий по сокращению штата

• 12 Октября, 2018
• Трудовое право
• Марина Лобачева

Сокращение штата является специфической и неприятной процедурой для каждого человека или компании. Она заключается в том, что приходится уволить из организации некоторое количество работников. Процедура обусловлена обычно производственной необходимостью, изменением сферы деятельности или другой причиной. Работодатель при этом должен знать, какие выплаты при сокращении назначаются работникам, а также как правильно документально оформляется данная процедура.

Особенности процедуры

Сокращение может быть представлено в двух видах:

• штата, когда увольняются сотрудники, занимающие разные должности, а при том выбираются работники, представляющие наименьшую ценность для организации;
• должности, когда прекращаются трудовые отношения с гражданами, занимающими конкретную должность на предприятии.

В любом случае процесс должен оформляться с учетом всех требований ТК. Для этого важно своевременно предупредить всех сотрудников, с которыми расторгаются трудовые контракты, о предстоящем событии.

Если вовсе планируется массовое увольнение, то уведомлять надо даже трудовую инспекцию и биржу труда. При этом важно грамотно рассчитать и перечислить работникам положенные выплаты при сокращении.

Как выполняется процесс?

Процедура сокращения штата должна осуществляться в правильной последовательности действий. Поэтому выполняются для этого следующие этапы:

• первоначально руководством предприятия принимается решение о необходимости сокращения, для чего проводится собрание учредителей;
• принятое решение грамотно утверждается;
• выбираются работники, с которыми будет расторгнут трудовой договор;
• все выбранные сотрудники уведомляются за два месяца о планируемом событии, причем исключительно в письменном виде;
• издается приказ о сокращении, с которым знакомятся увольняемые наемные специалисты под роспись;
• если по какой-либо причине работник отказывается подписывать данный документ, то формируется руководителем соответствующий акт;
• если наемный специалист не был предупрежден заранее о сокращении, то он может оспорить свое увольнение, для чего достаточно только подать жалобу в трудовую инспекцию, причем за это компания будет вынуждена не только восстановить гражданина в должности, но и придется нести ответственность за нарушение требований ТК;
• после окончания срока в два месяца происходит расторжение трудовых контрактов с заранее выбранными сотрудниками предприятия;
• в последний день работы граждане получают трудовые книжки, куда уже внесена информация о сокращении;
• в этот же день они получают расчет.

Выплаты по сокращению штата работников представлены в нескольких видах. Каждый платеж обладает своими нюансами и особенностями.

Альтернативы сокращению

Сокращение является неприятным событием не только для непосредственных работников, но и даже и для руководства фирмы. Поэтому если компания не желает расторгать трудовые отношения с квалифицированными специалистами, то могут использоваться некоторые альтернативы сокращению. К ним относится:

• снижение зарплаты всем работникам;
• перевод специалистов на неполный рабочий день;
• оформление сотрудниками отпусков за свой счет;
• регистрация простоя.

Такие методы считаются актуальными при условии, что у компании имеются только временные трудности, поэтому планируется, что в ближайшем времени платежеспособность будет полностью восстановлена.

Какие выплачиваются средства?

Выплаты при сокращении работника представлены в нескольких видах. К ним относится:

• каждый сокращаемый специалист может рассчитывать на выходное пособие, которое равно его двукратному среднему заработку;
• выплачивается зарплата за весь отработанный период;
• рассчитывается и перечисляется компенсация за неиспользованные дни отдыха;
• если в течение двух недель работник становится на учет в службу занятости, то в случае, если он не может найти оптимальное место для трудоустройства в течение двух месяцев, то бывший работодатель обязан еще раз выплатить ему средний заработок;
• если по разным причинам руководство компании затягивает срок перечисления денег, то это является серьезным нарушением ТК, поэтому работник может обратиться с иском в суд или с жалобой трудовую инспекцию.

Выплаты при увольнении по сокращению штата должны перечисляться специалистам в последний день их работы.

Кто может рассчитывать на выходное пособие?

Выходное пособие при сокращении штата на основании ст. 81 ТК выплачивается каждому увольняемому сотруднику независимо от того, какую должность он занимал или какие обязанности выполнял.

При этом выплачивается средний заработок гражданина в двойном размере.

Дополнительно в течение двух месяцев специалист может рассчитывать на получение среднего заработок от бывшего работодателя, если не сможет устроиться на работу.

Если специалист стал на учет в центр занятости, но в течение двух месяцев не был трудоустроен, то он может подать ходатайство о назначении еще одной такой выплаты.

На основании ст. 178 ТК при расчете при сокращении штатов выходного пособия учитывается средний заработок гражданина. Средства должны выплачиваться в последний день работы гражданина в компании.

Если по разным причинам в последний день трудоустройства сотрудник не приходит на работу, то средства выдаются ему на следующий день.

Если и в этом случае не забирает деньги гражданин, то руководитель фирмы обязан выплатить все средства по первому требованию.

Последствия задержки выплаты

Нередко сотрудники не соглашаются с размером выплат при сокращении. В этом случае работодатель может предложить составить соглашение сторон, на основании которого средства будут перечислены позже. Этот вариант используется, если действительно компания находится в трудном финансовом положении, поэтому у работодателя просто отсутствуют средства для перечисления средств работнику.

Если выплаты при сокращении работника выплачиваются с опозданием, то работник может рассчитывать на следующее:

• получение неустойки за каждый день просрочки, причем она рассчитывается как 1/300 ставки рефинансирования ЦБ;
• выплату компенсации морального вреда.

Если работодатель отказывается добровольно выплачивать эти средства, то они могут быть взысканы принудительно, для чего гражданину придется подавать иск в суд.

За какой период рассчитывается пособие?

Компенсация при сокращении штата, представленная выходным пособием, рассчитывается на основании ст. 139 ТК. К основным правилам этого процесса относится:

• для расчета данной суммы учитывается, когда начинается и заканчивается месяц, за который выплачивается пособие;
• определяется количество дней, которые оплачиваются в течение этого месяца;
• рассчитывается средняя зарплата конкретного сокращаемого работника предприятия;
• определяется непосредственный размер пособия.

При расчете среднего заработка учитывается заработок гражданина за 12 месяцев работы до расторжения трудовых отношений.

По ТК РФ при сокращении штата выплаты представлены в следующих видах:

• выходное пособие, выплачиваемое одноразово и равное одному или двойному размеру зарплаты в зависимости от статуса работника;
• социальная помощь, равная средней зарплате, причем она сохраняется не весь период, в течение которого гражданин занимается поиском работы, но максимально перечисляются деньги в течение трех месяцев.

Если работник желает получить средства после увольнения, то ему необходимо обратиться с соответствующим заявлением в службу занятости для постановки его на учет в этом учреждении. Процедура выполняется в течение двух недель с момента увольнения.

Налогообложение пособия

Размер выплат при сокращении работника определяется индивидуально для каждого наемного специалиста. При этом учитывается, взимаются ли с этих выплат НДФЛ. На основании ст. 178 ТК выплаты, назначаемые сотрудникам при их сокращении, являются гарантированными, поэтому с них не уплачивается в бюджет НДФЛ. Не взимаются с этих средств даже страховые взносы.

Бухгалтеры, занимающиеся налоговым учетом, могут уменьшить базу налогообложения по налогу на прибыль с помощью таких выплат. Это обусловлено тем, что данные средства включаются в расходы на зарплату работников.

В бухгалтерском учете выплаты при сокращении причисляются к расходам по основному виду деятельности компании. Для их отражения используется проводка: Д20, 25, 26, 29, 44 К70.

Формула расчета

Выходное пособие должно грамотно рассчитываться бухгалтером компании, так как если будут обнаружены ошибки, то это будет являться основанием для привлечения всей фирмы к ответственности. Для расчета используется следующая формула:

Выходное пособие = количество рабочих дней за один месяц работы, следующего за моментом сокращения * средний заработок за один день работы.

Если гражданин работал в компании меньше одного года, то для него не получится рассчитать средний заработок. В этом случае бухгалтеру придется ориентироваться на МРОТ, установленный в регионе нахождения фирмы. Во время расчета важно учитывать не только непосредственный оклад, но и другие средства, перечисляющиеся работнику и представленные разными премиями, надбавкам или иными выплатами.

Как выплачивается пособие?

Компенсация при сокращении штата, являющаяся выходным пособием, перечисляется с учетом следующих требований:

• за первый месяц пособие перечислятся в последний день работы наемного специалиста, поэтому деньги он получает вместе с зарплатой, компенсацией отпуска и трудовой книжкой;
• за второй месяц можно получить выплату только при условии, что гражданин не нашел новую работу, поэтому он должен передать работодателю трудовую книжку, где отсутствует отметка о найме;
• за третий месяц деньги выплачиваются при отсутствии официальной работы и условии, что человек состоит на учете в центре занятости, поэтому важно взять из этой организации соответствующую справку.

Если был сокращен работник, который трудился в районах Крайнего Севера, то он может рассчитывать на выплаты даже после окончания трех месяцев с момента расторжения трудового договора. Для этого надо обращаться к специалистам центра занятости для получения соответствующей справки. С собой нужно иметь доказательства проживания в северных районах РФ.

Компенсация неиспользованного отпуска

Если уволили по сокращению, какие выплаты положены гражданину? Кроме выходного пособия, граждане могут рассчитывать на другие выплаты.

К ним относится компенсация отпуска, если во время работы гражданин не использовал все 28 дней за год работы. Правила перечисления этой суммы приводятся в ст. 127 ТК.

В этом законодательном акте отсутствуют сведения о том, какая точная сумма должна выплачиваться, поэтому она рассчитывается индивидуально для каждого работника.

При расчете учитывается, как долго гражданин работал в компании:

• если срок работы меньше 5,5 месяцев, то не предоставляется компенсация отпуска, так как работник еще не получил возможность его оформить, поэтому он получает только зарплату за отработанный период и выходное пособие;
• если период трудоустройства варьируется от 5,5 до 11 месяцев, то перечислится полная компенсация неиспользованного отпуска;
• если трудился гражданин в фирме больше года, то он может рассчитывать на компенсацию за все неиспользованные дни отдыха, которые могут превышать 28 дней, если в прошлых годах гражданин не пользовался своим правом на отпуск.

В процессе расчета учитывается средняя зарплата гражданина в компании. На основании этого значения определяется заработок за один день работы. Полученное значение умножается на количество дней, которые не были использованы работником для отдыха в процессе работы.

Перечисление 13-й зарплаты

В некоторых компаниях при сокращении работников перечисляется тринадцатая зарплата, которая выплачивается ежегодно сотрудникам в конце года.

Если информация о данной выплате закрепляется во внутренней нормативной документации фирмы, то сотрудник имеет право требовать ее получения при сокращении. Это возможно даже при условии, что процедура проводится летом, а не перед концом года. Право на эту выплату имеется исключительно у работников, которые отработали в компании больше одного года.

Какие выплаты положены работнику при сокращении штата, если он является пенсионером?

Многие пенсионеры даже после выхода на отдых предпочитают официально трудиться. При сокращении штата наиболее часто выбираются для расторжения трудового договора именно люди преклонного возраста. Это обусловлено тем, что они не могут по состоянию здоровья и возрасту заменить молодых специалистов.

При сокращении пенсионеров выполняются аналогичные действия, что и для молодых работников. Но при этом не назначается им выходное пособие, так как у граждан имеется доход. Они не могут рассчитывать на получение выплат даже при условии, если станут на учет в центр занятости.

Нюансы для сотрудников МВД

Сокращение может проводиться даже в МВД. Увольняемые сотрудники могут рассчитывать на разные выплаты:

• обычное выходное пособие, рассчитывающееся стандартным способом;
• социальное пособие, заменяющее пенсию в течение 5 лет, но оно назначается только при условии, что гражданин работал в МВД не меньше 15 лет;
• оклад на основании воинского звания, причем он перечисляется ежемесячно в течение одного года;
• если стаж превышает 20 лет, то дополнительно возмещаются ранее уплаченные в бюджет налоги;
• граждане могут рассчитывать на компенсацию отпуска и на материальную помощь при поиске нового места работы.

Размер единовременного пособия зависит от выслуги лет. Если человек работал в МВД меньше 10 лет, то выплата равна пятикратному размеру оклада. Если стаж находится в пределах от 10 до 14 лет, то выплачивается десятикратный размер оклада. При стаже от 14 до 20 лет назначается 15 окладов. Если выслуга лет превышает 20 лет, то перечисляется 20 окладов.

В какие сроки выплачиваются средства?

Разные виды выплат от работодателя должны перечислять работнику в последний день трудоустройства. Сюда входит компенсация отпуска, выходное пособие и зарплата за отработанный период.

Если работодатель по разным причинам задерживает выплату средств, то он привлекается к ответственности, для чего работнику необходимо обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Заключение

Сокращение является неприятным событием, заключающимся в том, что прекращается сотрудничество с несколькими наемными специалистами в компании. Процедура должна выполняться в правильной последовательности действий.

Каждый сокращаемый сотрудник может рассчитывать на определенные выплаты от руководителя компании. Сюда входит выходное пособие, компенсация неиспользованного отпуска, а также зарплата. Для расчета данных выплат учитывается стаж гражданина, его средний заработок и другие показатели.

Выходное пособие при сокращении, его размер и срок выплаты :

В период экономического кризиса многие предприятия для оптимизации работы сокращают своих сотрудников. В связи с этим для большинства людей, как для руководителей организаций, так и для ее работников, очень актуален вопрос о том, какое выходное пособие при сокращении должно быть выплачено, как его рассчитать.

Сокращение

Согласно ТК РФ, одной из причин аннулирования трудового договора является сокращение штата или численности сотрудников предприятия.

Сокращение численности – это уменьшение количественного состава трудящихся на одной должности. Например, сокращение трех бухгалтеров из восьми. А сокращение штата – это расформирование какого-либо подразделения или ликвидация одинаковых штатных единиц (т. е., например, всех инженеров или всех контролеров).

И в одном, и в другом случае работодатель должен следовать закону: предоставить достаточные основания для проведения данных процедур, обеспечить сотруднику все гарантии и компенсации, положенные при расторжении трудового договора (выплатить выходное пособие при сокращении работника, обеспечить преимущественное право на оставление в должности и т. п).

Процедура сокращения предполагает следующие этапы:

• издание приказа;
• уведомление сотрудников и предложение им других вакантных мест работы;
• информирование Центра занятости и профсоюза;
• увольнение трудящихся (а также положенная законом выплата выходного пособия при сокращении).

Издание приказа

Как только руководителем принято решение произвести на предприятии сокращение, он должен издать соответствующий приказ. Обязательная форма данного распоряжения не установлена законом, но к его составлению начальник должен отнестись с полной ответственностью.

В приказе о проведении мероприятий по сокращению на предприятии обязательно проставляется дата предстоящей процедуры и изменения, которые предполагается внести в штатное расписание.

Уведомление работников

После того как руководитель издал распоряжение о сокращении, он должен оповестить в письменном виде о предстоящем увольнении каждого сотрудника. При этом осуществить это необходимо не позднее, чем за 2 месяца до отстранения трудящихся от работы.

На каждого сокращенного сотрудника составляется отдельное уведомление, которое вручается ему лично под роспись. В данном документе указываются дата и основание увольнения.

Вместе с извещением о сокращении работодатель обязан предоставить сотруднику список свободных рабочих мест (при их наличии). В случае если трудящийся согласится перейти на новую должность, начальник оформляет его перевод. Руководитель обязан предлагать имеющиеся вакансии по мере их освобождения вплоть до дня увольнения работника.

Информирование службы занятости и профсоюза

Помимо того, что проинформированы об увольнении должны быть непосредственно сотрудники, работодатель уведомляет о данном факте Центр занятости и профсоюз. Начальник за два месяца до предполагаемого увольнения (а в случаях массовых сокращений — за три месяца) обязан оповестить о предстоящем событии данные организации.

При этом профсоюз должен быть проинформирован как о сокращении сотрудников, в него входящих, так и обо всех остальных увольняемых трудящихся.

Увольнение работника при сокращении

По истечении двух месяцев с момента уведомления сотрудников производится непосредственное прекращение их трудовой деятельности. Для проведения данного этапа начальник организации издает приказы об увольнении, как правило, по форме №T-8. В данном распоряжении, в графе «Основания», делается ссылка на приказ о сокращении, а при его наличии — и на документ, в котором сотрудник изъявил свое согласие на увольнение до окончания срока предупреждения.

В последний рабочий день трудящемуся должно быть выплачено выходное пособие при сокращении и должна быть выдана на руки трудовая книжка. Что же касается записи в ней, то делается соответствующая пометка со ссылкой на ст. 81, ч. 1, п. 2, ТК РФ.

Выходное пособие

Выходное пособие при сокращении – это материальная выплата сотруднику предприятия при его увольнении в связи с уменьшением количества работников или штата организации. Такого рода компенсация включает среднемесячный заработок, а также сохраняемую за работником среднемесячную з/п на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения (учитывая выходное пособие).

В некоторых случаях такие выплаты могут составить три средние месячные з/п: в ситуациях, когда работник встал на учет в Центр занятости населения в период до двух недель с момента его сокращения и не был трудоустроен по истечении 3-х месяцев.

Выходное пособие при сокращении НДФЛ не облагается согласно ст. 217, п. 3 ТК РФ. Исключение составляют выплаты, превышающие трехмесячный размер заработной платы.

Коллективным или трудовым договором сумма компенсации при сокращении может быть установлена выше, чем закрепленная законом.

Расчет пособия

Так как рассматриваемые выплаты составляют несколько средних месячных оплат труда, то размер выходного пособия при сокращении рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства России №922 от 24.12.2007 г., регулирующими исчисление заработной платы.

Средняя заработная плата сотрудника при любом режиме труда рассчитывается на основе фактически начисленных работнику средств и данных о практически отработанном им времени за 12 предшествующих календарных месяцев.

Календарный месяц в данном случае — это промежуток времени с 1 по 30/31 число месяца включительно, а в феврале — по 28/29.

В расчет заработной платы входят все разрешенные системой оплаты труда формы выплат, которые применяются у рассматриваемого работодателя вне зависимости от их источников. Размер средней з/п сотрудника не может быть меньше, чем установленный законом прожиточный минимум.

Размер денежных выплат сотрудникам не зависит от их возраста, стажа или уровня квалификации. Так, например, выходное пособие при сокращении пенсионера начисляется на общих основаниях.

Период и начисления, входящие в расчет

В случаях, когда сотрудник работает на предприятии менее 12 месяцев, для расчета средней месячной заработной платы и, соответственно, выходного пособия берется то время, в течение которого человек числился в организации. Если же трудящийся не отработал и месяца до сокращения, то для исчисления пользуются установленной ему тарифной ставкой или окладом.

При расчете средней з/п не учитываются:

• время, когда за сотрудником сохранялась средняя оплата труда, кроме перерывов для кормления ребенка, которые предусмотрены трудовым законодательством РФ;
• дни, в которые сотрудник находился на больничном или получал пособие по беременности и родам;
• период невыполнения сотрудником положенных работ по причинам, не зависящим от него;
• время забастовки, в которой сотрудник не участвовал, но не мог в связи с ней выполнять свои прямые обязанности;
• дополнительные оплачиваемые выходные для ухода за детьми-инвалидами;
• другие периоды, в которые трудящийся освобождался от выполнения своих должностных обязанностей с полным или частичным сохранением заработной платы или без такового.

Следует также учесть, что при исчислении з/п учитываются премии, полученные работником за отчетный период.

Если же данные вознаграждения были получены лицом, не отработавшим 12 полных месяцев, суммы таких поступлений учитываются пропорционально реально отработанному времени (за исключением тех премий, которые были начислены за практически отработанный период, например, ежемесячные или ежеквартальные).

Дополнительная компенсация

Помимо того, что работнику должно быть выплачено положенное выходное пособие при сокращении, в момент увольнения трудящемуся положены и другие выплаты.

Так, например, работодатель может с письменного согласия сотрудника уволить его ранее срока, установленного приказом о сокращении.

При этом начальник обязан выплатить подчиненному дополнительную компенсацию, составляющую среднюю з/п работника, посчитанную пропорционально времени, которое осталось до окончания срока оповещения об увольнении.

Такая компенсация не предполагает, что основное выходное пособие при сокращении не будет выплачено.

Наряду с указанными материальными компенсациями работник получает з/п за отработанный период и возмещение за неиспользованный отпуск.

Выходные пособия для некоторых категорий граждан

Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты предусматривают отличающийся от общего размер выходного пособия при сокращении для некоторых категорий сотрудников.

Так, например, компенсация для работников, трудящихся на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера или территориях, приравненных к ним, составляет средний месячный заработок, а также среднюю месячную з/п на период трудоустройства, но не более 3-х месяцев со дня увольнения (учитывая пособие). Данным сотрудникам может быть выплачена компенсация и за последующие месяцы сроком до полугода по решению службы занятости в случае, если работник обратился в указанный орган в течение месяца со времени увольнения и не был им трудоустроен.

В ситуациях, когда сокращаются трудящиеся, занятые на сезонных работах, рассматриваемое пособие составляет двухнедельный средний заработок.

Иные гарантии для работников при сокращении

Вместе с тем, что сотруднику выдается выходное пособие при сокращении штата, ТК РФ предусматривает и иные гарантии работникам при сокращении. К таковым относится, например, приоритетное право некоторых категорий трудящихся на оставление их на своем рабочем месте.

Так, руководитель, выбирая из нескольких кандидатов на увольнение, должен учесть, что:

1. Запрещено сокращать беременных и женщин, которые имеют ребенка в возрасте до 3-х лет.

2. Предпочтение отдается тем работникам, которые обладают большей производительностью труда и квалификацией. В случаях, когда данные показатели равны, на рабочем месте оставляют:

• сотрудников при наличии у них 2-х и более иждивенцев;
• работников, в чьей семье нет других лиц, зарабатывающих деньги;
• трудящихся, которые получили на работе увечья или профессиональные заболевания;
• инвалидов военных действий;
• сотрудников, которые повышают квалификацию по указанию работодателя без отрыва от производства.

Иные категории работников, пользующихся преимущественным правом при сокращении, могут быть прописаны в коллективном договоре.

Подводя итоги, можно отметить следующее:

• в РФ процедура сокращения регламентируется на законодательном уровне;
• ТК РФ и иные нормативно-правовые акты устанавливают правила, по которым происходит сокращение штата, выплата выходного пособия и других компенсаций уволенным сотрудникам;
• законом установлены минимальные размеры выходного пособия и дополнительных выплат, но коллективным или трудовым договором могут быть установлены иные, большие суммы.

Правила расчёта и сроки выплаты выходного пособия при сокращении за второй и последующий месяц

• В целях ограничения беспредела компаний при сокращениях персонала глава 37 ТК РФ предусматривает ряд гарантий сотрудникам, увольняемым по инициативе работодателя.
• Главное предназначение гарантий – дать возможность человеку найти работу и не остаться без средств к существованию на этот период.
• О том, когда выплачивается выходное пособие за второй месяц при сокращении,а также о других подводных камнях данной процедуры вы узнаете в данной статье.

Скрыть содержание

Процедура уменьшения штата

Прежде чем рассмотреть выплаты, которые получит сотрудник, необходимо разобраться в порядке увольнения по сокращению численности и штата поэтапно.

1. Руководство компании принимает решение уменьшить число работников.
2. При массовом сокращении надо уведомить профсоюз и орган занятости за 3 месяца.
3. За 2 месяца до даты увольнения сотрудника должны ознакомить под подпись с приказом о сокращении.
4. По ч.1 ст.180 ТК РФ до увольнения работодатель предлагает сокращаемым лицам занять другие должности в организации. Обо всех подходящих свободных местах сотрудника уведомляют вплоть до последнего дня работы включительно. Если альтернатива для лица не найдена, то оформляется приказ с обязательным указанием даты увольнения.
5. В последний день работы, который считается днём увольнения, производится выдача трудовой книжки и прочих документов согласно ст.84.1 ТК РФ.
6. В соответствии со ст.178 ТК в день сокращения работник должен получить полный денежный расчёт, в т.ч. выплату в размере одной средней зарплаты за месяц (СЗП).

Какие денежные средства положены работнику при увольнении?

Оплата после сокращения работника осуществляется следующим образом: всем уволенным по общему правилу выплачивается зарплата за последний отработанный месяц.

При увольнении её рассчитывают как обычно, включая все надбавки, коэффициенты, премии. Не начисление по одному из стандартных пунктов – основание для обращения в трудинспекцию;

• компенсация за оставшиеся дни отпуска;
• а также все задолженности по выплатам, не оспоренные в судебном порядке.

«Сокращенец» вправе рассчитывать на дополнительную выплату от работодателя – выходное пособие в размере СЗП, финансовую помощь до официального трудоустройства.

Максимальный срок такого денежного содержания – 6 месяцев — предусмотрен для работников, трудившихся в сложных условиях, например, на Крайнем Севере. Для всех остальных выплаты после сокращения осуществляются на протяжении 3 месяцев.

Пособие на период трудоустройства по сокращению штата выдается как бы авансом (вперёд), но при официальном трудоустройстве в период месяца после увольнения возвращать их не надо.

Это неоспоримая гарантия – компенсация за сокращение и за вызванные этим фактом неудобства.

Порядок выплаты выходного пособия при сокращении за второй месяц

Выплата второго пособия при сокращении — весьма распространенное явление.

Сокращённый сотрудник, не устроившийся на работу спустя 2 месяца после увольнения, имеет право получить из средств работодателя ещё выплаты за второй месяц при сокращении штата в размере своего СЗМ на этом месте.

ТК РФ не разъясняет процедуру выплаты пособия за второй месяц, потому часто возникает недопонимание и споры. В частности, граждан интересует вопрос о том, как получить деньги за второй месяц по сокращению. Рассмотрим все по порядку.

Пособие при сокращении штатов за второй месяц имеют целевое назначение – финансовая поддержка безработного человека, уволенного из компании. Соответственно лицо должно иметь право на выплату выходного пособия за второй месяц при сокращении и подтвердить его документально.

Самым простым доказательством в этом случае будет «пустая» трудовая книжка. Т.е. такая, в которой после увольнения из данной компании нет записей о принятии на работу в другую организацию.

ВАЖНО! Иногда «пустая» трудовая – не значит, что работы у человека нет. Часты случаи, когда другой работодатель оформляет новую книжку или не ведёт кадрового учёта; или, к примеру, ещё не успел внести запись. Последнее может произойти и по вине работника, устроившегося в фирму и «заигравшему» документ.

Прежний работодатель не может мобильно проверить занятость сокращённого сотрудника, поэтому ситуации, когда работающий человек получает вторую выплату при сокращении нередки. Ответственности за такой обман для уволенных не предусмотрено.

1. Для налоговой проверки копия трудовой книжки – не оправдание для выдачи крупных сумм из кассы.
2. Выплата пособия при сокращении штата за второй месяц осуществляется на основании письменного требования бывшего сотрудника.
3. Унифицированной формы нет, так что подойдёт любой вариант, содержащий:

1. Реквизиты сторон в шапке в формате «кому – от кого».
2. Требование о выплате денег.
3. Указание причины выплаты.
4. Дату, личную подпись и расшифровку лица-получателя.

Директору ООО «Торт» И.И. Петрову

От бывшего пекаря Иванова П.П., проживающего…(адрес), телефон,

Выходное пособие за третий месяц при сокращении. Третья выплата

В некоторых случаях работник может получить выходное пособие за третий месяц при сокращении, третья выплата не является обязательной и ее получение возможно только при выполнении всех условий. Выплата относится к дополнительной компенсации, которая выделяется бывшему работнику после сокращения в виде материальной помощи на период трудоустройства.

Сокращение

Порядок сокращения строго регламентирован на законодательном уровне. Все моменты с различными выплатами и компенсациями также прописаны.

По регламенту сокращением является только то увольнение, которое было произведено на основании штатного сокращения или ликвидации. Этот момент должен быть в обязательном порядке прописан в трудовой.

Все остальные варианты увольнения, которые были произведены в период сокращения, не имеют дополнительных компенсаций.

Есть несколько вариантов процедуры сокращения, в том числе досрочный разрыв трудовых взаимоотношений, который оформляется до фактической даты увольнения, регламентированной приказом и сроком уведомления. Во всех случаях выплаты являются обязательными.

Стоит учитывать, что ряд категорий сотрудников, например, лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, могут получить в виде обязательной выплаты также третью. Это установлено дополнительными гарантиями с помощью специальной государственной поддержки. При стандартном варианте третья выплата может, как быть выплачена, так и нет. Здесь все будет зависеть от выполнения условий.

Основные моменты сокращения:

• сокращения является разрывом трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя, по этой причине и имеется у работника дополнительная материальная поддержка;
• весь расчет за исключением дополнительных выплат должен производиться в установленный срок, то есть в крайний день работы;
• если сотрудник на момент сокращения находился в отпуске или больничном, то расчет производится в первый рабочий день после завершения периода нетрудоспособности. Все выплаты при таком варианте остаются прежними. Исключение составляет ликвидация, так как при ней в установленный срок через 3 месяца после оповещения производится полноценное сокращение всех сотрудников, в том числе льготников;
• досрочное увольнение не исключает прав на дополнительные выплаты в виде пособия, в том числе на третью.

Порядок выплат и пособие за третий месяц

Первые выплаты сотрудник получает в момент увольнения, что отражается в трудовой книжке. Расчет должен производиться тем же днем, который указан в трудовой и документах. Фактически порядок сокращения и датировку регламентирует соответствующий приказ. После указания даты сокращения от нее отсчитывается три месяца, которые также могут быть оплачены.

Порядок расчета с сокращенным сотрудником:

• в крайний рабочий день производится расчет с сотрудником;
• все суммы вносятся в расчетный лист;
• выплачивается месячный размер выходного пособия. В ряде случаев работодатель может сразу отдать сотруднику и вторую выплату, которая начисляется при стандартных условиях только через месяц после сокращения;
• при обращении в центр занятости и выполнении всех условий можно получить третью выплату, которая также имеет среднемесячный размер.

Главным моментом считается отсутствие трудоустройства бывшего работника, так как если он успел устроиться на работу, то выплаты ему уже не положены. Это связано с тем, то данное пособие является необходимостью для поиска работы и материальной помощи на этот период.

Получение второй выплаты может произойти как сразу при первоначальном расчете, так и после истечения первого месяца. Для этого потребуется написание заявления и приложение к нему потом ксерокопии трудовой книжки, где будет отсутствовать запись после увольнения о приеме на работу.

В случае с третьей выплатой при стандартных условиях потребуется выполнить все требования:

• состоять на учете в центре занятости с первых двух недель после процедуры сокращения;
• не иметь трудоустройства, что должны подтверждать не только трудовая, но и документы в центре занятости;
• требуется выполнять все условия биржи труда, в том числе отмечаться и принимать участие в поиске работы;
• получить разрешение от работника центра;
• написать заявление работодателю и приложить все документы из центра занятости.

Образец заявления на выплату пособия по безработице за третий месяц

Данная процедура является сложной, но выполнимой. Требуется помнить, что любой подлог документов или мошеннические действия могут привести к реальному уголовному наказанию.

Сроки получения выплат также являются установленными. Для третьей выплаты этот срок равен трем месяцам с момента увольнения по сокращению. Эта дата прописана в трудовой и в тот же день производился первый расчет.

Требуется помнить, что ряд категорий работников не имеют прав на третью выплату. К таким сотрудникам относятся пенсионеры, сезонные работники, а также имеющие срочный трудовой договор длительностью меньше двух месяцев.

При необходимости сотрудник после сокращения может получить три выплаты среднемесячного заработка. Для третьей выплаты необходимо получение специального разрешения, которое выдают в центре занятости, а также выполнение всех условий. Размер пособия имеет установленный размер среднемесячного заработка.

Выходное пособие при сокращении штата в 2020 году: выплата, расчет, примеры

Сокращение штата — это процедура прекращения трудовых отношений с сотрудником по инициативе организации-работодателя. Регулируется данная процедура п.2 ст.81 ТК РФ. При увольнении сокращенный работник получает дополнительную выплату в виде выходного пособия в соответствии со ст.178 ТК РФ.

В статье представлена вся необходимая информация о том, как, кому, в какие сроки и в каком размере начисляется данный вид пособия. Для наглядности приведены необходимые формулы и примеры.

В каком размере выплачивается при сокращении штата?

Размер выплаты прописан в ст.178 Трудового кодекса РФ. При сокращении в день увольнения работник получает один средний месячный заработок. То есть ему компенсируется оплата первого месяца после увольнения. Предполагается, что за это время человек найдет себе новое место работы.

При соблюдении определенных условиях и нетрудоустройстве человека в последующие месяцы после увольнения он может получить еще два месячных заработка (за второй и третий месяцы). Их расчет производится по тем же правилам, что и за первый месяц после ухода.

Размер выходного пособия может быть увеличен по сравнению с прописанным в ТК РФ, но уменьшен быть не может. Работодатель по своей собственной инициативе может назначить выплату в большем размере, предварительно закрепив эту норму и повышенные размеры в локальной внутренней документации.

Если никакие акты компании не предусматриваются увеличенный размер пособия, то работник получает сумму, предписанную ст.178 ТК РФ.

Расчет заработка для выходного пособия производится в соответствии с Положением к Постановлению №922 от 24.12.2007.

Рекомендуем прочитать о выплате выходного пособия при ликвидации предприятия.

Как начисляется оплата за второй и третий месяц?

За первый месяц при увольнении по сокращению штата пособие получает каждый уволенный работник по п.2 ст.81 ТК РФ без исключения.

Выплату за второй месяц получают только граждане, для которых выполняются условия:

1. Уволен человек по сокращению штата.
2. За два первых месяца после ухода человек не трудоустроился в другую организацию.

Выплату за третий месяц получают граждане при выполнении таких условий:

1. Увольнение оформлено как сокращение.
2. В двухнедельный срок после расторжения трудового договор человек встал на учет в центр занятости.
3. За три первых месяца после ухода человек так и не устроился на работу даже с помощью ЦЗН.
4. Имеется официальное решение службы занятости о необходимости выдачи выходного пособия за третий месяц.

За получением денежных средств гражданин должен обратиться к работодателю самостоятельно.

Если за первый месяц руководство выплачивает деньги в день увольнения, то за второй и третий — только после предъявления сокращенным соответствующей документации:

• за 2 месяц — заявление, копия трудовой книжки, где видно отсутствие нового трудоустройства, паспорт;
• за 3 месяц — заявление, копия трудовой книжки и решение службы занятости, паспорт.

Сроки и порядок выплаты по ТК РФ

В последний рабочий день человек получает все выплаты, предусмотренные ТК РФ — зарплату, компенсацию отпускных, выходное пособие за первый месяц. Никаких действий работнику производить для получения денежных средств не нужно. Работодатель сам выдает положенную сумму на основании ТК РФ.

Сроки выплаты пособия за второй и третий месяц — в ближайший день выдачи заработной платы по предприятию после предъявления необходимых документов сокращенным сотрудником.

Как правильно рассчитать выходное пособие при увольнении?

Для правильного расчета требуется определить размер среднемесячного заработка, который рассчитывается как произведение среднедневного заработка на количество рабочих дней для оплаты.

Выходное пособие, выплачиваемое при сокращении, полагается в качестве компенсации за первый месяц после увольнения из организации. То есть работодатель должен посчитать количество рабочих дней в месяце после расторжения трудового договора и умножить на средний заработок за один день.

Рабочие дни считаются по производственному календарю, исходя из графика сокращенного сотрудника.

Средний заработок за один день рассчитывается, исходя из правил прописанных в Положении к Постановлению №922.

Формула для расчета:

Выходное пособие = Среднедневной заработок * Рабочие дни для оплаты.

Ср.дн.заработок = Зарплата в сумме за год / Отработанные рабочие дни за год.

Рабочие дни для оплаты = Количество рабочих дней по графику для уволенного сотрудника в месяце.

Что входит в доход?

Чтобы узнать размер дневного заработка сотрудника, нужно определить расчетный период и суммарный доход за это время.

Расчетным является период, равный 12-ти календарным месяцам перед месяцем сокращения сотрудника.

Пример:

Выходное пособие при сокращении. Расчет выплат после сокращения

В этой статье я хочу Вам рассказать об обязательных выплатах, получаемых при увольнении по сокращению штатов, о сроках получения компенсационных выплат и об особенностях выплат при сокращении для пенсионеров.

• Увольнение работника, это процедура достаточно сложная, в особенности когда такое увольнение происходит по инициативе работодателя.
• В том чтобы процесс увольнения сотрудника прошёл наиболее безболезненно, а также выплаты, полагающиеся работнику, соответствовали требованиям действующего законодательства РФ, заинтересован, прежде всего, сам работодатель.
• В случае нарушения процедуры увольнения работника или неправильного начисления выходного пособия руководитель такой организации будет нести ответственность, в том числе и в виде штрафа.

○ Какое пособие получит работник при сокращении штата?

Трудовым кодексом РФ предусмотрены обязательные выплаты, которые должен осуществить работодатель в случае сокращения штата организации.

К таким выплатам относятся:

1. В первую очередь — это заработная плата сотрудника за фактически отработанное время (ст. 140 ТК РФ).
2. В случае если отпуск не был использован сотрудником, попадающим под сокращение, то в соответствии со ст. 127 ТК РФ необходимо начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.
3. Ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия, начисляемого в размере среднего заработка. Вместе с ним выплачивается средний заработок работнику на период трудоустройства. Здесь имеется в виду время, которое сотрудник находится в поиске работы, например, стоит на учёте в центре занятости, но не более двух месяцев.

1. Хотелось бы обратить ваше внимание на некоторые особенности таких выплат в случае дальнейшего трудоустройства человека на другую работу в рассматриваемый оплачиваемый двухмесячный период поиска:
2. Если человек устраивается на работу, то начисление таких выплат прекращается.
3. Кроме того, следует знать, что в случае, если гражданин по истечении двух месяцев так и не нашёл достойную работу из предлагаемых центром занятости вариантов, то ему полагается оплата ещё и за третий месяц со дня увольнения среднемесячного заработка.
4. Такой случай считается исключительным и для получения среднемесячного заработка за третий месяц необходимо встать на учёт в центр занятости в течение 2 недель со дня увольнения по сокращению штата.
5. В качестве небольшой справки хотелось бы сообщить, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до дня предстоящего увольнения.
6. Процедура уведомления работников достаточно непростая и требует отдельного рассмотрения.
7. [Вернуться ]

○ Сроки получения обязательных выплат. Пример расчета

Трудовой кодекс РФ определяет следующие особенности получения сокращённым сотрудником обязательных выплат:

1. В день увольнения сотрудник вправе получить заработную плату, а также пособие за первый месяц (независимо от того нашёл человек новое место работы или нет). Кроме того, в последний день работы сотрудник обязан получить компенсацию за отпуск, который не был использован.
2. Следующая выплата, которую получает уволенный сотрудник, должна быть произведена по истечении 2 месяца со дня официального увольнения. Для получения такой выплаты вам необходимо обратиться к бывшему работодателю с заявлением о предоставлении выплаты. Вместе с ним необходимо предъявить свою трудовую книжку, в которой не должно быть отметок о трудоустройстве сотрудника по новому месту работы.
3. Последнюю выплату работник получает по истечении 3 месяца с момента увольнения на основании документа, предоставленного центром занятости, при наличии определённых условий уже рассмотренных выше.

Выплачивается выходное пособие за счёт средств работодателя, с которым вы расторгли трудовой договор.

Для более ясного представления суммы полагающихся выплат и понимания расчёта выходного пособия, при сокращении штата организации, разберём их начисление на конкретном примере.

Пример расчета:

Реорганизуется государственное образовательное учреждение в форме присоединения к нему другого такого же учреждения.

Сколько окладов выплачивают при сокращении штата по закону в 2020 году

Сокращение штата означает потерю рабочего места без добровольного согласия сотрудника. Обычно такие ситуации достаточно плохо сказываются на материальном положении людей, которые потеряли работу.

Поэтому государство разработало целый комплекс мер, которые нацелены на поддержание таких сотрудников, чтобы потеря работы не сказалась на их уровне жизни.

Одной из таких мер является денежная выплата по факту увольнения.

Выплаты сотруднику при сокращении штата в 2020 года

Увольнение сотрудника в связи с сокращением штата компенсируется работнику различными денежными поощрениями, которые регламентирована законодательством.

А это означает, что работодатель, как бы этого не хотел, обязан выполнить все условия нормативно-правовых актов.

Законодательством регламентированы следующие денежные средства, которые предприятие обязано перечислить своему сотруднику:

• Все обязательства по оплате труда за последний отработанный месяц в полном размере. Организация не имеет право изменить положения трудового договора ввиду сокращения штата в части оплаты труда и премиальной системы. Организация несет полную ответственности за свои обещания, оговоренные контрактом, заключенным при трудоустройстве сотрудника;
• Материальная компенсация за неотгуленный отпуск в расчете среднемесячного заработка на количество дней неиспользованного отпуска. Это обязательство регламентировано законодательством. Каждый гражданин имеет право на 28 дней в году на законный отпуск;
• Денежная поддержка от работодателя в размере двух заработных плат на период трудоустройства. Данное материальное обеспечение предоставляется организацией, как возмещение за потерянную работу. Организация несет полную ответственность за обеспечение своего бывшего сотрудника в течение последующих двух, а в некоторых ситуациях и трех месяцев.
• Выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Это касается всех сотрудников даже тех, кто сразу же трудоустроился на новое место работы.

Выплаты, которые обязан совершить работодатель, являются определённой «подушкой безопасности» для сотрудника. У работодателя нет никаких оснований, чтобы отказать своему работнику в данных платежах.

Материальная поддержка сотрудника при увольнении по сокращению штата

Экономическая ситуация, планы развития, модернизация, банкротство – все эти ситуации могут привести к пересмотру кадровой политики на предприятии. Сокращение штата означает, что работодатель просто не нуждается в конкретных специальностях.

Организация выступает инициатором увольнений, поэтому она должна предложить своим сотрудникам максимально выгодные условия для данной ситуации.

Одно из таких поощрений за сокращение это предоставление выходного пособия, которое складывается из следующих выплат:

• Материальное поощрение в размере среднемесячной заработной платы по своей сути выступает социальным пособием по сокращению. Выплата рассчитываются как средняя из дохода за последние два года на рабочем месте разделенного на 24 месяца.
• Произведен расчет по количеству дней неиспользованного отпуска, а также предоставлена компенсация по премиальной системе, предусмотренной трудовым договором. К таким выплатам относится 13 заработная плата, квартальные премии, премии за выполненные нормативы и т.д.

Важно! Выплата 13 заработной платы обязательна при сокращении штата в случае, если таковая предусмотрена трудовым договором и внутренними нормативными актами, а также трудовой стаж сотрудника на данном рабочем месте должен быть более 12 месяцев.

Все денежные средства должны быть перечислены сотруднику в день увольнения. За это несет полную ответственность организация. Задержка выплат считается незаконной, поэтому за каждый день просрочки организация обязана выплатить пени.

Порядок выплаты заработной платы и выходного пособия сотруднику при сокращении штата

Законодательство жестко регулируют вопросы оплаты труда. Согласно трудовому кодексу нарушение сроков выплат может грозить организации целым рядом неприятных последствий. При увольнении сотрудника, когда инициатором выступает работодатель, существует определенный регламент по выплатам и срокам:

• Должна быть произведена оплата труда за последний отработанный календарный месяц, выходное пособие, а также предоставлены дополнительные денежные перечисления в соответствии с внутренними нормативно-правовыми актами выплачиваются в последний рабочий день.
• Материальная поддержка от организации на время трудоустройства для граждан, уволенных по сокращению и не нашедших другую работу, выплачивается раз месяц в течение двух последующих месяцев. При необходимости бывший сотрудник имеет право получить дополнительное выходное пособие и за третий месяц после увольнения, если вовремя встанет на учет на биржу труда для оформления пособия по безработице.
• Денежная компенсация по больничному листу, если сотрудник оформил его не позднее, чем месяц после увольнения. По данному листу нетрудоспособности гражданин имеет право получить 60% от среднемесячного заработка.

Нарушение срока выплат обязывает бывшего работодателя произвести дополнительные выплаты за каждый день просрочки платежей. Пени будут рассчитаны трудовой комиссией при обращении в нее сотрудника, чьи права были нарушены.

Порядок расчета пособия на время трудоустройства в 2020 году

Каждый гражданин, который хоть раз сталкивался с процедурой увольнения, знает, что расчет выплат производится на основании среднемесячной суммы по оплате труда, а не фактического оклада, регламентированного штатным расписанием.

Это имеет ряд преимуществ, так как данный доход выключает также все дополнительные выплаты, которые произвел работодатель за время трудовой деятельности. Эта система увеличивает средний доход, а значит сумму итоговых выплат также будет больше.

Формула для расчета выходного пособия выглядит следующим образом:

Сумма надлежащей компенсации = Суммарный доход по оплате труда за последние два года / Количество фактически отработанных дней за период * Количество рабочих дней в месяце

Материальная поддержка от компании бывшего нанимателя на время поиска новой работы выплачивается за два календарных месяца после увольнения, поэтому для расчета необходимо брать количество рабочих дней в соответствии с трудовым календарём. Бывший работник не нашедший сразу после сокращения новую работу имеет право на получение пособия в течение двух лет, а при предоставлении ряда документов пособие будет продлено еще на один дополнительный месяц.

Процесс сокращения штата в организации

Причин по которой происходит сокращение в организации может быть множество: изменение организационной структуры, финансовые проблемы, сокращение производственных мощностей, технологические улучшения и т.д.

Так или иначе данный процесс затрагивает людей, которые трудятся и получают заработную плату.

Поэтому на государственном уровне утверждён регламент проведения процедуры по сокращению штата, который позволяет смягчить последствия для сотрудников:

• Прежде, чем утвердить кандидатов на увольнение любой работодатель должен тщательно изучить информацию о сотрудниках, которые выступают кандидатами на увольнение.
• Сотрудники, имеющие семьи с детьми, относящиеся к льготным категориям, предпенсионного возраста не могут быть уволены в первую очередь. Из кандидатуры рассматриваются последними и только при крайних обстоятельствах. Увольнение таких граждан может повлечь за собой целый ряд неприятных последствий для организации, в случае если будет доказана неправомерность действий со стороны работодателя.
• Уведомление о сокращение должно быть передано сотруднику как минимум за два месяца. Это даёт возможность за это время подыскать себе новое место работы. А также попробовать обосновать неправомерность действий работодателя, если гражданин относится к льготной категории граждан.
• Работодатель должен попытаться сохранить рабочее место своему сотруднику, предложив ему должность в другом отделе или подразделении при наличии вакантных мест.
• В день увольнения работодатель обязан предоставить все выплаты, регламентированные законодательством. Произвести полный расчет.

Работодатель обязан смягчить возможные последствия грядущих изменений для своего сотрудника. Это является основной целью существующего законодательства, которому обязана следовать организация. При малейшем нарушении прав гражданин имеет право обратиться в трудовую инспекцию для защиты своих интересов.

Документы для получения дополнительного пособия за третий месяц после сокращения

В случае если гражданин не смог найти работы в течении первых двух месяцев после сокращения, он обязан встать на учет в центр занятости населения. Этот шаг дает целый ряд преимуществ для любого гражданина, который имеет трудности с поиском работы:

• Помощь в трудоустройстве. В центре занятости населения работают специалисты, которые занимаются поиском работы для граждан, которые обратились за помощь. В первую очередь предлагаются вакансии, которые максимально соответствуют профессиональным навыком гражданина.
• Получение дополнительной квалификации на базе центра социальной занятости населения. Любой гражданин имеет право пройти профильное обучения по одной из существующих программ. Особенно это касается граждан чей возраст близок к пенсионному.
• Оформление пособия по безработице до 6 месяцев. Эта социальная льгота нацелена на поддержание граждан, которые по независимым от них причинам не могут найти новую работу.
• Помощь в оформлении дополнительной денежной выплаты от работодателя в случае если бывшему работнику не удалось найти работу в течении двух месяцев после сокращения.

После сокращения гражданин имеет право на получение пособия на период трудоустройства от работодателя в течение двух месяцев. В случае если работу бывший сотрудник так и не нашел, он имеет право обратиться в организацию за получение пособия за третий месяц. Для этого необходимо предоставить следующие документы:

• Паспорт гражданина России, как основной документ, удостоверяющий личность бывшего сотрудника;
• Справка из центра занятости населения. Данная справка является определенным предписанием для работодателя, которому придется перечислить пособие за еще один месяц.
• Трудовая книжка, которая была выдана на руки бывшему сотруднику после подписания приказа об увольнении с занимаемой должности. Данный документ является свидетельством наличия стажа отработанного в данной конкретной организации.

Работодатель имеет право оспорить решение центра занятости население о выплате дополнительного пособия за третий месяц. Оспорить данное решение можно только в судебном порядке.

Часто задаваемые вопросы и ответы на них

Вопрос №1. Имеет ли право гражданин получить дополнительные выплаты после увольнения в случае если он нашел новую работу?

Материальная помощь от предприятия предоставляется только гражданам, которые находятся в поиске новой работы. Если же гражданин нашел новую работу, то обязательства бывшего работодателя перед ним исчерпаны. Денежные средства, которые он имеет право получить будут предоставлены в последний рабочий день. У данным выплат будут также включено выходное пособие.

Вопрос №2. В каких случаях работодатель имеет право не выплачивать пособия?

Не существует правовых обоснования, при которых организация может отказать в материальной поддержке на время трудоустройства бывшего сотрудника. В судебном порядке организация может оспорить решение центра занятости о продлении материальной поддержке бывшего работника на один месяц. Но для этого необходимы веские основания, чаще всего решение принимается не в пользу бывшего работодателя.

что делать, какие выплаты положены

Этот материал обновлен 03.09.2021

Альбина Хасаншина

попала под сокращение

Я ничего не делала и получала за это деньги. Для кого-то это мечта, для меня было вынужденной необходимостью.

В сентябре 2017 года я и 20 моих коллег получили письменные уведомления о предстоящем сокращении штата. Я слышала, что при сокращении положены компенсации, но тогда еще не знала какие.

Я не поленилась разобраться, поэтому еще три месяца после сокращения на работе мне платили полную зарплату, а после этого — пособие по безработице.

Всё по закону

События этой статьи основаны на законном сокращении. Так бывает не всегда.

Иногда работодатели используют сокращение, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. При этом они сокращают одну должность и придумывают другую — формально новую, но с такими же обязанностями. После этого они просто нанимают на нее сотрудника, который им больше нравится.

Например, так часто увольняют беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек, потому что не хотят платить им декретные или нанимать на их место временных сотрудников. Это незаконно, и, если дело доходит до суда, суд обычно встает на сторону сотрудника.

При законном сокращении работника тоже бывает по-разному. Если сотрудник получал часть заработка в конверте, то после сокращения выплаты будут меньше зарплаты. А если его не оформляли в штат, то при сокращении с ним просто попрощаются и ничего не выплатят.

Все это темы для отдельных статей. В моем случае зарплата была белее снега, а отдел и в самом деле сократили. Если у вас не так, то и действовать придется по-другому.

Чем сокращение отличается от увольнения

Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении штата работников так не получится.

Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения работников предупредила их об этом. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел.

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к увольнению по сокращению.

Ознакомиться с уведомлением должен каждый сотрудник, попадающий под сокращение. Если сотрудник в отпуске или на больничном, то ему надо будет подписать документ, когда снова выйдет на работу

Особенности увольнения по сокращению

Существуют и некоторые частные случаи, когда нельзя сократить работников.

Работники на больничном. Нельзя сократить человека, у которого не закрыт больничный лист.

Увольнение работника по сокращению штата относится к увольнению по инициативе работодателя. Увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев, когда организация ликвидируется.

ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Работники во время отпуска. Та же самая ситуация возникает, когда человек находится в отпуске. Работодатель не имеет права по собственной инициативе увольнять работников в период отпуска.

Пенсионеры. Закон не устанавливает специальный порядок сокращения пенсионеров. Поэтому увольнение пенсионера, попавшего под сокращение, оформляют по стандартной процедуре: издают приказ о сокращении, проверяют, нет ли запретов на увольнение или преимущественного права остаться в штате, уведомляют работника, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предлагают подходящие вакансии.

Существует важная особенность в отношении предпенсионеров — людей, которым до пенсии осталось меньше пяти лет. Если провести сокращение ради того, чтобы избавиться от них, наступает уголовная ответственность: штраф или обязательные работы.

Многодетные или матери-одиночки. Прямого запрета на увольнение многодетной матери или матери-одиночки нет, но нужно обязательно проверить, есть ли у многодетной мамы дети до трех лет. А у матери-одиночки — дети до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет. В этих случаях сократить работницу нельзя.

ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Если дети старше, такие сотрудницы обладают правом преимущественного оставления на работе. Например, когда сокращается должность, но такая должность не единственная в отделе. Если у многодетной или одинокой мамы одинаковая производительность труда и квалификация с другими работниками и при этом на иждивении двое и более детей, оставить должны именно ее.

ч. 2 ст. 179 ТК РФ

Совместители. Для сокращения совместителя нет никакой особенной процедуры. Человек может совмещать должности в одной организации или в разных — это не дает ему дополнительных прав при увольнении, но и не означает, что одну из его должностей обязаны сократить в первую очередь.

Обходной лист

Обходной лист — это документ, который подтверждает, что у компании нет претензий к уволенному сотруднику. Когда я устраивалась на работу, склад выдал мебель и спецодежду, канцелярия — компьютер, системный администратор создал учетную запись.

Чтобы обезопасить себя от лишних трат и разглашения коммерческой тайны, работодатель прописывает в трудовом договоре, что за состояние имущества и последствия распространения информации отвечает сам работник.

При увольнении я вернула все на то же место, где взяла. В некоторых компаниях сотрудники заполняют обходной лист через 1С или свою программу. В нашей компании работники обходят отделы лично.

Сотрудники канцелярии и склада проверили, что имущество я не повредила, ИТ-отдел удалил учетную запись, а в бюро пропусков забрали удостоверение. Каждый сотрудник поставил в обходном листе отметку о получении и подпись. Потом я забрала трудовую книжку.

В день увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке запись о причине расторжения трудового договора. В моем случае это было «сокращение штата работников организации». Под записью кадровика я расписалась, что ознакомлена с приказом и согласна с внесенными в трудовую книжку изменениями.

п. 2 ст. 81 ТК РФ

Правила расторжения трудового договора по сокращению штата работают только для юридических лиц. Если ваш работодатель — предприниматель, он не обязан соблюдать эту процедуру. По договору сроки предупреждения могут быть другими, а выплат, например, вообще не будет — тут уж не обессудьте, нарушения закона нет.

Окончательный расчет

В день увольнения сотрудникам выплачивают зарплату за отработанные в текущем месяце дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Деньги на карту начисляют одной суммой.

Чтобы разобраться, сколько и за что мне заплатили, я обратилась в бухгалтерию. Мне выдали расчетный лист.

Что было в расчетном листе

Выходное пособие

62 475 Р

Зарплата

50 731 Р

Компенсация за 16 дней отпуска

23 942 Р

Надбавка за суровый климат

3922 Р

Справка о сумме всех выплат за последние три года понадобится для получения более высоких больничных. Без справки в случае болезни пособие рассчитают по минимальному размеру оплаты труда.

Справка 2-НДФЛ за текущий год нужна для получения налогового вычета за обучение, лечение или квартиру. Ещё эта справка понадобится новому работодателю, чтобы посмотреть, есть ли у человека право на стандартные вычеты, например на детей.

После бухгалтерии я отправилась в местный центр занятости.

Справка о сумме всех выплат за последние три года нужна, чтобы рассчитать больничный, пособие к декрету или по уходу за ребенком на новом месте работы

Центр занятости

Центр занятости — это место, где уволенным сотрудникам помогают найти работу и не умереть с голоду во время поисков. Выглядит это так: после увольнения вы встаете на учет в центр, а он делает так, чтобы вы получали компенсации.

Если вас сократили, то первые три месяца их платит ваш бывший работодатель в виде средней зарплаты. После этого государство платит пособие по безработице.

Если вы тоже остались без работы, пройдите наш короткий тест и узнайте, какой размер пособия по безработице вам положен и как долго его будут платить.

Первую компенсацию работодатель выдает при расчете, вторую — спустя два месяца, третью — еще через месяц. Вторую и третью компенсацию вы получите, только если еще не нашли работу: формально это означает, что в трудовой книжке нет записи.

Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти спустя 14 дней, служба зарегистрирует заявку, но по трудовому кодексу компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, для получения последней части компенсации работодателю нужно принести справку из центра занятости о решении сохранить ее за вами.

Заработок за третий месяц — выплата исключительная, для нее работодателю нужны железные причины. Ее выплачивают, если сотрудник — единственный кормилец в семье или, например, содержит престарелых родителей.

До 31 декабря 2021 года на учет в службу занятости можно встать через госуслуги и портал «Работа в России». Никуда идти не нужно, достаточно скана паспорта, диплома или аттестата. Копию трудовой книжки, приказа об увольнении и справку о среднемесячном заработке от предыдущего работодателя предоставлять не надо: эти сведения центр занятости получит сам по системе межведомственного взаимодействия.

В течение 10 дней после регистрации в центре вам присвоят статус безработного. В это время в личный кабинет на госуслугах или на сайте «Работа в России» могут поступать предложения работы. Это приравнивается к выдаче направления на оплачиваемую работу, как если бы вы пришли в ЦЗН лично. Можно искать варианты самостоятельно.

Будущий безработный обходит данных работодателей. Отказаться разрешается максимум два раза, иначе служба занятости не выдаст справку или не назначит пособие.

Помимо помощи в поиске работы служба занятости консультирует, как организовать собственное дело, участвовать в оплачиваемых общественных работах, просить о материальной помощи, досрочно оформлять пенсию и проходить профобучение. Все это — за счет государства.

Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице или компенсации от бывшего работодателя, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета. Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы.

ст. 35 закона «О занятости населения в РФ>»

Если получите деньги за фриланс — выплаты прекратятся.

Центр занятости — ваш друг в беде. Если у вас беды уже нет, всегда найдется кто-то, кому деньги нужнее. Если вы попробуете обмануть центр и не скажете, что начали работать, он об этом узнает по запросу в ФНС и пенсионный фонд и всю сумму пособий придется вернуть.

Я встала на учет в центр занятости на следующий день после увольнения. В этот же день центр занялся моим трудоустройством.

Вакансии

Специалисты центра стараются учесть среднюю зарплату на последнем месте работы, если она была выше прожиточного минимума.

Журналист или корреспондент, которым я работала ранее, никуда не требовался, другие вакансии тоже не приглянулись. Но мне все равно пришлось выбирать какие-то вакансии и ходить на собеседования.

Как объяснили мне в центре занятости, если досье будет пустое, мне не выдадут справку и я не получу третий среднемесячный заработок от бывшего работодателя. На собеседования мне посоветовали ходить хотя бы раз в полтора месяца.

Все о работе и заработке

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Собеседования

В течение трех дней после того, как получите направление, нужно пройти собеседование у потенциального работодателя. Единственная ситуация, когда вы можете отказаться от работы и это никак не повлияет на ваше досье, — если на прежней работе вы получали больше прожиточного минимума, а на новой работе зарплата ниже этого уровня.

Ну и что? 12.03
МРОТ сравняли с прожиточным минимумом

Мне предлагали работу в телекоммуникационной компании, в банке и в МФЦ. Но продавать я не умею, в государственных учреждениях не работала и опыта по предложенным вакансиям не имела.

Работодатель указал в направлении, что я не прошла конкурсный отбор

Параллельно с обходом вакансий центра занятости я искала работу самостоятельно — на «Хедхантере» и в специальных каналах в «Телеграме». Я понимала, что центр занятости не найдет работу, равноценную предыдущей, потому что по профессии вакансий не было, а для остального у меня не хватало опыта.

Каждый отклик, телефонный звонок, письмо и собеседование я фиксировала в специальной табличке.

Самостоятельный поиск работы

Самостоятельно искать работу не обязательно, но инспекторы центра занятости настоятельно рекомендуют это делать всем, кто хочет получить третью часть выплаты по сокращению от бывшего работодателя.

Дело в том, что справку выдают юристы центра занятости на основании досье. От досье у юриста должно остаться впечатление, что вы на самом деле искали работу. В законе нет формальных критериев, по которым юрист должен выдать вам эту справку, поэтому решение остается на его усмотрение.

Благосклонности юриста можно добиться и без самостоятельного поиска работы, но если предложенные центром занятости вакансии вам не подходят, а работодатели хотят вас нанять, от них придется отказываться самому. Из-за этого юрист может решить, что вам не нужна работа, и не выдать справку.

Поэтому надежнее искать работу самому, а по направлениям из центра занятости ходить только на те собеседования, которые вам действительно интересны или где работодатель, скорее всего, откажет вам сам.

Итого: компенсации от работодателя

Я делала все вовремя, поэтому за три месяца получила от работодателя 188 000 Р.

Бывший работодатель выплатил мне первую компенсацию авансом при увольнении. Спустя два месяца я пришла в бухгалтерию за вторым пособием. Взяла с собой трудовую книжку, в которой бухгалтер проверила отсутствие записей о новом месте работы.

Еще через месяц, перед последней выплатой, мне необходимо было получить справку от центра занятости.

188 000 Р

за три месяца я получила от бывшего работодателя в качестве компенсации

Специалисту хватило трех направлений из центра и четырех собеседований из самостоятельного поиска. Меня направили к юристу, который проверил, не имела ли я дохода на стороне. Мне выдали справку, и я поехала в бухгалтерию получать последнюю компенсацию.

Мой работодатель был ответственным и все делал по закону. Нельзя винить компанию в том, что ей пришлось сократить штат. Иногда это помогает сохранить платежеспособность перед другими сотрудниками: беременными женщинами, единственными кормильцами, многодетными.

Но есть компании, которые не выплачивают компенсации полностью и в срок в надежде, что сотрудники не знают о выплатах и ничего не потребуют. Или в компании такая неразбериха, что не до компенсаций. В таком случае нужно не ждать, а требовать свое: сначала вежливо, потом в суде.

Я знаю случай, когда сотрудника сократили, а компенсацию выплатили только за месяц. Он не знал, что положено еще за два. И не узнал бы, если бы его супруга сама во всем не разобралась. Тогда они написали бывшему работодателю вежливое письмо, но морально уже готовились к суду.

Письмо составляли без юриста — написали своими словами. Это помогло практически моментально: бывший работодатель сразу запросил реквизиты и через неделю выплатил все деньги. Запросили только справку из центра занятости.

Что грозит работодателю при несоблюдении закона

Если работодатель не идет навстречу, можно требовать выплату, неустойку и компенсацию морального ущерба через суд. Дело практически беспроигрышное. Незаконное увольнение тоже можно обжаловать в суде.

Обратиться с исковым заявлением можно в районный суд по адресу работодателя, месту своего жительства, либо по месту, где фактически работали. Сотрудник может в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности либо дня, когда он отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, подать исковое о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В результате суд обяжет работодателя восстановить работника, уволенного с нарушением порядка увольнения по сокращению штата или численности, на прежней работе и взыскать в пользу сотрудника средний заработок за время вынужденного прогула. Если работник не захочет восстанавливаться в должности, суд обяжет работодателя выплатить деньги за вынужденный прогул и изменить основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ

За незаконное увольнение работодатель заплатит штраф:

1. руководитель и ИП — 1000—5000 Р;
2. юридическое лицо — 30 000—50 000 Р.

ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ

Повторное нарушение обойдется дороже:

1. руководитель — 10 000—20 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
2. ИП — 10 000—20 000 Р;
3. юрлицо — 50 000—70 000 Р

За невыплату компенсаций работодатель получит предупреждение или заплатит штраф:

1. руководитель — 10 000—20 000 Р;
2. ИП — 1000—5000 Р;
3. юрлицо — 50 000—70 000 Р.

ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Повторное нарушение тоже дороже:

1. руководитель — 20 000—30 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
2. ИП — 10 000—30 000 Р;
3. юрлицо — 50 000—100 000 Р.

Пособие по безработице

Когда компенсации от бывшего работодателя заканчиваются, центр занятости начинает выплачивать пособие по безработице. Выплаты положены всем, кто стоит на учете и до увольнения работал не менее 26 недель.

ст. 33 закона «О занятости населения в РФ»

В законе «О занятости населения в РФ» прописано, как рассчитывают пособие по безработице. Выплаты зависят от средней зарплаты за последние три месяца на предыдущем месте работы. В 2021 году в первые три месяца после получения последней компенсации от работодателя платят 75% от зарплаты, но не более 12 130 Р, потом — 60%, но не более 5000 Р.

12 130 Р

максимальный размер пособия по безработице в России в 2021 году. Еще бывают региональные надбавки, но не везде

В некоторых регионах пособие получается чуть больше максимальной суммы, потому что его еще умножают на районный коэффициент. Он зависит от климатических условий, в которых живет и работает человек. Чем суровее погода, тем больше надбавка.

Например, в Москве и Санкт-Петербурге коэффициента нет, а в заполярных районах Якутии или на Чукотке он равен двум. Я живу в Екатеринбурге, тут коэффициент 1,15. Поэтому пособие по безработице в 2021 году в Екатеринбурге — 13 950 Р в месяц.

Зная размер выплат и понимая, что прожить на них будет сложно, я снялась с учета в центре занятости и попробовала себя в роли индивидуального предпринимателя.

Что делать при сокращении

1. Убедитесь, что у компании нет к вам претензий. Сдайте все, что на вас записано, и согласуйте с ответственными лицами. Это убережет от суда с работодателем.
2. Получите необходимые справки сразу после увольнения. Лучше держать их дома, чем потом каждый раз запрашивать у бухгалтерии.
3. В течение 14 дней после увольнения встаньте на учет в центр занятости. Так вы сможете претендовать на компенсацию от бывшего работодателя за второй и третий месяцы.
4. Четко следуйте правилам центра занятости. Первое правило — не говорить о центре занятости. Простите. Конечно, первое правило — ходить на собеседования и самостоятельно искать работу.

Код Делавэра Интернет

Труда

Общие положения

ГЛАВА 19 .. Регулировка и переподготовка рабочего места в Делавэре

§ 1901 г.Сокращенное название

Эта глава должна быть известна и может упоминаться как «Закон штата Делавэр об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих».

81 Del. Laws, c. 312, § 1;

§ 1902 г.Заявление о цели

Эта глава предназначена для того, чтобы дать указание работодателям, отвечающим требованиям данной главы, направить как минимум за 60 дней предварительное уведомление Отдела занятости и обучения Министерства труда о массовых увольнениях, закрытии предприятий или перемещениях. Цель состоит в том, чтобы предоставить уволенным работникам услуги быстрого реагирования и льготы, причитающиеся им через Министерство труда и других поставщиков услуг.Департамент стремится помочь уволенным работникам как можно быстрее вернуться к работе с минимальным нарушением их экономического благосостояния.

81 Del. Laws, c. 312, § 1;

§ 1903. Определения

(а) Для целей данной группы:

(1) «Затронутые сотрудники» означают сотрудников, от которых можно разумно ожидать потери занятости в результате предполагаемого массового увольнения, закрытия завода или перемещения их работодателем.

(2) «Дни» означают календарные дни.

(3) «Департамент» означает Департамент труда штата Делавэр.

(4) «Работодатель» означает:

а. Любое коммерческое предприятие, на котором работает 100 или более сотрудников, исключая сотрудников, работающих неполный рабочий день, или 100 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 2000 часов в неделю.

г. «Работодатель» не включает федеральное правительство или правительство штата или любое из их политических подразделений, включая любое подразделение местного самоуправления, школьный округ или чартерную школу.

(5) а. «Потеря работы» означает любое из следующего:

1. Увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию.

2. Массовое увольнение продолжительностью более 6 месяцев.

3. Сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого последовательного 6-месячного периода.

г. Термин «потеря занятости» не должен возникать в обстоятельствах, когда массовое увольнение или закрытие завода является результатом перемещения или консолидации части или всего бизнеса работодателя и до массового увольнения или закрытия завода работодатель предлагает передать сотрудника на другое место работы в пределах разумного расстояния до работы с перерывом в работе не более 6 месяцев, или работодатель предлагает перевести сотрудника на любое другое место работы, независимо от расстояния, с не более чем 6-месячным перерывом в работе. месячный перерыв в работе, и работник принимает предложение в течение 30 дней после массового увольнения или закрытия завода, в зависимости от того, что наступит позже.

(6) «Массовые увольнения» означает сокращение штата, которое включает в себя все следующее:

а. Это не результат закрытия завода.

г. Приводит к потере работы на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода для:

1. Пятьдесят или более сотрудников, если они составляют 33% от общей рабочей силы работодателя на объекте, за исключением сотрудников, работающих неполный рабочий день, или

2.Пятьсот и более сотрудников.

(7) «Сотрудник, работающий неполный рабочий день» — означает сотрудника, который в среднем работает менее 20 часов в неделю или проработал менее 6 из 12 месяцев, предшествующих дате, когда требуется уведомление.

(8) «Закрытие завода» означает постоянное или временное закрытие одного рабочего места или одного или нескольких объектов или производственных единиц в одном рабочем месте, если остановка приводит к потере рабочих мест на одном рабочем месте. в течение любого 30-дневного периода для 50 и более сотрудников (кроме сотрудников, работающих неполный рабочий день).

(9) «Перемещение» означает перемещение всех или практически всех производственных или коммерческих предприятий работодателя в другое место на расстоянии 50 миль или более.

(10) «Представитель» означает исключительного представителя в значении § 9 (a) или § 8 (f) Закона о трудовых отношениях в стране (29 USC §§ 159 (a), 158 (f)) или § 2. Закона о труде на железных дорогах (45 USC § 152).

(11) «Секретарь» означает Секретаря Министерства труда Делавэра или назначенного подчиненного Секретаря.

(12) «Закон о предупреждении» означает федеральный Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (29 USC, § 2101 и последующие).

81 Del. Laws, c. 312, § 1;

§ 1904. Извещение

(a) Работодатель не может приказать массовое увольнение, закрытие завода или перемещение, если массовое увольнение, закрытие завода или перемещение приведет к потере занятости, если, по крайней мере, за 60 дней до вступления приказа в силу работодатель не направит письменное уведомление заказа на все:

(1) Затронутые сотрудники и представители затронутых сотрудников.

(2) Департамент труда Делавэра, отдел занятости и обучения, администратор закона WARN.

(3) Совет по развитию трудовых ресурсов штата Делавэр, учрежденный в соответствии с федеральным законом о возможностях инноваций в области трудовых ресурсов (P.L. 113-128) для местности, в которой произойдет массовое увольнение, закрытие завода или перемещение.

(b) Работодатель, который должен уведомлять о любом массовом увольнении, закрытии завода или перемещении в соответствии с настоящей главой, должен включать в свое уведомление элементы, требуемые Федеральным законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (29 U.S.C. § 2101 и последующие). Уведомление должно включать имя, должность, домашний адрес, номер телефона и адрес электронной почты каждого планируемого уволенного работника. Уведомление также должно включать общую информацию о любых выплатах, выходных пособиях, возможностях переезда на работу и вариантах выхода на пенсию, которые будут предложены уволенным работникам. В уведомлении должно быть указано, застрахован ли работодатель по страхованию компенсации работникам в соответствии с главой 23 настоящего раздела.

(c) Несмотря на требования подраздела (a) этого раздела, работодатель не обязан предоставлять уведомление, если массовое увольнение, закрытие завода или перемещение вызвано физическим бедствием, террористическим актом или войной.

(d) Отправка уведомления на последний известный адрес сотрудника либо первым классом, либо заказным письмом, доставка уведомления сотруднику вручную или включение уведомления в его зарплату должны считаться приемлемыми методами выполнения требований работодателя. обязанность уведомлять каждого пострадавшего сотрудника в соответствии с настоящей главой.

(e) В случае продажи части или всего бизнеса работодателя продавец несет ответственность за уведомление о любом массовом увольнении, закрытии завода или перемещении, если любое из вышеперечисленного приведет к потере рабочих мест, в соответствии с в этом разделе до даты вступления в силу продажи включительно.После даты вступления в силу продажи части или всего бизнеса работодателя покупатель несет ответственность за уведомление о любом массовом увольнении, закрытии завода или перемещении, если любое из вышеперечисленного приведет к потере рабочих мест, в соответствии с настоящим разделом. Несмотря на любые другие положения данной главы, любое лицо, являющееся сотрудником продавца на дату вступления в силу продажи, должно считаться сотрудником покупателя сразу после даты вступления в силу продажи.

(f) Ничто из изложенного в настоящем документе не может быть истолковано как сокращающее, отменяющее или ограничивающее право любого государственного или местного юридического лица требовать от работодателя, получающего государственные или местные стимулы экономического развития, для ведения или продолжения ведения бизнеса в этом штате от требуется предоставить дополнительное или более раннее уведомление в качестве условия для получения таких стимулов.

(g) Ничто из изложенного в настоящем документе не может быть истолковано для того, чтобы помешать работодателю, который не обязан соблюдать требования об уведомлении данного раздела, насколько это возможно, уведомить своих сотрудников о предложении закрыть завод или окончательно сократить его рабочая сила.

81 Дел.Законы, c. 312, § 1; 82 Del. Laws, c. 141, § 19;

§ 1905. Исключения

(a) В случае массового увольнения, закрытия завода или перемещения предприятия работодатель не обязан соблюдать требования об уведомлении, изложенные в данной главе, ни при одном из следующих обстоятельств:

(1) а.В то время, когда требовалось уведомление, работодатель активно искал капитал или бизнес;

г. Запрошенный капитал или бизнес, если бы они были получены, позволили бы работодателю избежать или отложить переезд или увольнение; и

г. Работодатель разумно и добросовестно полагал, что направление уведомления, требуемого настоящей главой, помешало бы работодателю получить необходимый капитал или бизнес.

(2) Массовое увольнение или закрытие завода вызвано бизнес-обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление.Деловые обстоятельства, которые нельзя разумно предвидеть, могут быть установлены в результате каких-либо внезапных, драматических и неожиданных действий или условий, не зависящих от работодателя. Примеры включают внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовку крупного поставщика работодателя, непредвиденный и драматический серьезный экономический спад или закрытие сайта по трудоустройству по приказу правительства без предварительного уведомления. Работодатель должен использовать коммерчески обоснованное деловое суждение при определении того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства.

(3) Закрытие завода связано с временным производством или массовое увольнение или закрытие завода является результатом завершения конкретного проекта или предприятия, и пострадавшие сотрудники были наняты с пониманием того, что их занятость ограничена продолжительностью объект, проект или предприятие, или конкретная часть такого проекта или предприятия. Сюда входят такие отрасли, как строительство и связанные с ними проекты; однако это не освобождает строительную компанию от массового увольнения или закрытия завода, не связанного с конкретным проектом или предприятием.

(4) Массовое увольнение или закрытие завода связано с любой формой стихийного бедствия, например наводнением, землетрясением или засухой.

(5) Массовое увольнение или закрытие завода представляет собой забастовку или блокировку, не направленную на уклонение от требований данной главы. Ничто в этой главе не требует от работодателя направления письменного уведомления при окончательной замене лица, которое считается участником экономической забастовки в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях (29 U.S.C. § 151 и последующие). Ничто в этой главе не может считаться действительным или отменяющим какое-либо судебное или административное постановление, касающееся найма постоянных замен для участников экономической забастовки в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях.

(b) Работодатель, не имеющий возможности своевременно предоставить уведомление, в противном случае, требуемое настоящей главой, в результате обстоятельств, описанных в подразделе (а) настоящего раздела, должен предоставить как можно больше уведомлений и в это время должен предоставить краткую информацию. изложение основания для сокращения срока уведомления.Несвоевременное предоставление такого уведомления является нарушением настоящей главы.

81 Del. Laws, c. 312, § 1;

§ 1906. Продление сроков массовых увольнений

Массовое увольнение на срок более 6 месяцев, которое вначале было объявлено массовым увольнением на срок 6 месяцев или менее, должно рассматриваться как потеря занятости в соответствии с настоящей главой, если только следующее:

(1) Продление более чем на 6 месяцев вызвано бизнес-обстоятельствами (включая непредвиденные изменения в цене или стоимости), которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального массового увольнения.

(2) Уведомление дается тогда, когда становится обоснованно предсказуемым, что потребуется продление срока более чем на 6 месяцев.

81 Del. Laws, c. 312, § 1;

§ 1907. Определения в связи с потерей работы

Работодатель также должен уведомить, если количество сокращений занятости, которые происходят в течение 30-дневного периода, не соответствует пороговому требованию массового увольнения или закрытия завода, но количество сокращений занятости 2 или более групп работников, каждая из которых меньше минимального количества, необходимого для инициирования уведомления, достигает порогового уровня в течение любого 90-дневного периода массового увольнения, закрытия завода или перемещения.Потеря рабочих мест в течение любого 90-дневного периода будет засчитываться в пороговые уровни WARN Act, если работодатель не продемонстрирует, что потеря рабочих мест в течение 90-дневного периода является результатом отдельных и различных действий и причин.

81 Del. Laws, c. 312, § 1;

§ 1908. Полномочия секретаря

(a) Секретарь устанавливает такие правила и положения, которые могут потребоваться для выполнения этой главы.Правила должны, как минимум, включать положения, позволяющие сторонам получить доступ к административным слушаниям в отношении любых действий Департамента в соответствии с настоящей главой.

(b) При любом расследовании или судебном разбирательстве в соответствии с настоящей главой Секретарь имеет, в дополнение ко всем другим полномочиям, предоставленным законом, право проверять любую информацию работодателя, необходимую для определения того, имело ли место нарушение данной главы, в том числе определять обоснованность любой защиты.

(c) За исключением случаев, предусмотренных в этом разделе, информация, полученная посредством администрирования данной главы от работодателя, подпадающего под действие данной главы, и которая не может быть получена Департаментом иным способом в других главах этого заголовка, является конфиденциальной и не подлежит опубликованию или открытию для общественный осмотр.

(1) Невзирая на любые другие положения этого раздела, Секретарь имеет право использовать любую информацию и документы, полученные любым работодателем в соответствии с этой главой, в связи с любым расследованием или судебным разбирательством в соответствии с этой главой, включая любые административные слушания в соответствии с этой главой.

(2) Перед публичным раскрытием любой такой информации в связи с любым судебным или административным действием или разбирательством работодателю должна быть предоставлена ​​разумная возможность подать заявление для защиты конфиденциальности информации во время такого действия или разбирательства.

(3) Невзирая на любые другие положения этого раздела, информация, полученная Департаментом из любого уведомления, требуемого федеральным законом WARN или настоящей главой, не считается конфиденциальной, за исключением случаев, указанных в параграфе (c) (4) этого раздела. .

(4) Несмотря на любые другие положения этого раздела, имена и личная информация, включая адреса, номера телефонов, адреса электронной почты, контактную информацию и номера социального страхования, планируемых уволенных работников, содержащиеся в любом уведомлении, требуемом федеральным законом WARN или настоящим или иным образом предоставленные Департаменту работодателем в соответствии с настоящей главой, должны оставаться конфиденциальными и не должны публиковаться или открываться для всеобщего ознакомления.

(5) Любая информация или документы, касающиеся или относящиеся к потенциальному массовому увольнению, закрытию завода или перемещению, которые работодатель предоставляет Департаменту в соответствии с настоящей главой до получения Департаментом любого уведомления, требуемого федеральным законом WARN или эта глава является конфиденциальной и не может быть опубликована или открыта для всеобщего ознакомления.

(d) Если после административного слушания будет установлено, что работодатель нарушил какое-либо из требований данной главы или каких-либо правил или положений, обнародованных в соответствии с настоящим документом, Секретарь издает приказ, который должен включать любые штрафы, наложенные Секретарем в соответствии с эта глава. После внесения такого приказа любая сторона, потерпевшая из-за этого, может начать производство по его пересмотру, которое должно быть подано в Высший суд округа, в котором находится предприятие работодателя, в течение 30 дней после даты, когда постановление было принято. отправлено по последнему известному адресу работодателя.При любом разбирательстве в соответствии с настоящим разделом выводы Секретаря относительно фактов, если они подтверждены доказательствами и в отсутствие мошенничества, являются окончательными, а юрисдикция Суда ограничивается вопросами права. Если такой приказ не пересматривается или пересматривается и окончательное решение принимается в пользу Секретаря, Департамент может подать приказ Секретаря с указанием суммы, подлежащей уплате, протонотарию Верховного суда в округе, где находится работодатель проживает или имеет место нахождения бизнеса.Подача такого приказа имеет полную силу и действие решения, должным образом зарегистрированного в офисе такого протонотария. Приказ может быть приведен в исполнение Секретарем и от его имени таким же образом и с такой же силой, как это предписано законом о гражданской практике и правилами исполнения денежного решения.

(e) Департамент должен распределять среди всех сотрудников, имеющих право на уведомление в соответствии с настоящей главой, любую задолженность и стоимость любых пособий, возмещенных Департаментом от работодателя, который не предоставил такое уведомление.

81 Del. Laws, c. 312, § 1;

§ 1909. Нарушение; ответственность

(a) Работодатель, который не направляет уведомление в соответствии с требованиями настоящей главы, прежде чем заказывать массовое увольнение, закрытие завода или перемещение, если любое из вышеперечисленного приведет к потере работы, несет ответственность перед каждым сотрудником, имеющим право уведомить, кто потерял свою трудоустройство:

(1) Задолженность по выплате заработной платы в размере средней регулярной ставки компенсации, полученной работником в течение последних 3 лет его или ее занятости, или окончательной ставки компенсации работника, в зависимости от того, какая из этих величин выше.

(2) Стоимость любых льгот, на которые работник имел бы право, если бы его или ее работа не была потеряна, включая стоимость любых медицинских расходов, понесенных работником, которые были бы покрыты в рамках плана вознаграждений работникам. .

(b) Задолженность по заработной плате и другие обязательства в соответствии с настоящим разделом рассчитываются за период нарушения работодателем, максимум до 60 дней, или ½ количества дней, в течение которых работник работал у работодателя, в зависимости от того, какой период меньше.

(c) Выплаты работнику в соответствии с настоящей главой со стороны работодателя, который не предоставил заблаговременное уведомление о массовом увольнении, закрытии завода или перемещении, которое требуется в соответствии с настоящей главой или федеральным законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (29 USC § 2101 et seq.) Не должны рассматриваться как заработная плата. Пособие по страхованию от безработицы в соответствии с этим заголовком не может быть отказано или уменьшено из-за получения платежей, связанных с нарушением работодателем положений настоящей главы или Федерального закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников.

(d) Сумма ответственности работодателя в соответствии с настоящей главой должна быть уменьшена на следующее:

(1) Любая заработная плата, за исключением отпускных, начисленных до периода нарушения работодателем, выплаченная работодателем работнику в период нарушения работодателем.

(2) Любые добровольные и безусловные выплаты, производимые работодателем работнику, которые не были необходимы для выполнения каких-либо юридических обязательств.

(3) Любые выплаты работодателем третьей стороне или доверительному управляющему, такие как взносы на медицинское страхование или выплаты в пенсионный план с установленными взносами, от имени и причитающиеся работнику за период нарушения.

(4) Любая ответственность, выплачиваемая работодателем в соответствии с любым применимым федеральным законом, регулирующим уведомление о массовых увольнениях, закрытии заводов или перемещении.

(5) В административном разбирательстве Секретарем — любая ответственность, уплаченная работодателем до решения Секретаря в результате гражданского иска, возбужденного в соответствии с настоящей главой.

(6) В гражданском иске, возбужденном в соответствии с этой главой, любая ответственность, оплачиваемая работодателем в административном производстве Секретарем до вынесения решения по такому гражданскому иску.

(e) Любая ответственность, понесенная работодателем в соответствии с подразделом (а) данного раздела в отношении пенсионного плана с установленными выплатами, может быть уменьшена путем кредитования работника услуг для всех целей в рамках такого плана на период нарушения.

(f) Если работодатель докажет к удовлетворению Секретаря, что действие или бездействие, нарушившее данную главу, было добросовестным и что у работодателя были разумные основания полагать, что действие или бездействие не было нарушением данной главы, то Секретарь может по своему усмотрению уменьшить размер ответственности, предусмотренной в этом разделе. При определении размера такого сокращения Секретарь учитывает следующее:

(1) Размер работодателя.

(2) Трудности, налагаемые нарушением на сотрудников.

(3) Любые усилия работодателя по устранению нарушения.

(4) Основания для убеждений работодателя.

(g) Пострадавший служащий, местный орган власти или представитель служащего, стремящийся установить ответственность против работодателя, может подать гражданский иск от имени этого лица, других лиц, находящихся в аналогичном положении, или того и другого, в любом суде компетентной юрисдикции в течение 3 лет предполагаемого нарушения этой главы.Суд может присудить разумные гонорары адвокатам как часть расходов любому истцу, выигравшему гражданский иск, возбужденный в соответствии с настоящей главой. Если суд определит, что работодатель добросовестно провел разумное расследование и имел разумные основания полагать, что его поведение не было нарушением настоящей главы, суд может уменьшить размер любого штрафа, который он в противном случае наложил бы на работодателя в соответствии с настоящим документом. глава.

(h) Ни Секретарь, ни какой-либо суд не имеют полномочий предписывать массовое увольнение, закрытие завода или перемещение в соответствии с настоящей главой.

81 Del. Laws, c. 312, § 1;

§ 1910. Гражданская казнь

(a) Работодатель, который не направляет уведомление в соответствии с требованиями настоящей главы, подлежит гражданскому штрафу в размере 1000 долларов США в день нарушения или 100 долларов США в день нарушения на каждого уволенного работника, в зависимости от того, что больше.На работодателя не налагается гражданский штраф в соответствии с настоящим разделом, если работодатель выплачивает всем применимым работникам суммы, за которые работодатель несет ответственность в соответствии с настоящей главой, в течение 3 недель с даты, когда работодатель распорядился о массовом увольнении, закрытии завода или перемещении, если любое из вышеперечисленного приведет к потере работы. Любой полученный штраф будет зачислен на счет WARN по трудоустройству и обучению.

(b) Общая сумма штрафов, за которые работодатель может нести ответственность в соответствии с настоящим разделом, не должна превышать максимальную сумму штрафов, за которые работодатель может нести ответственность в соответствии с федеральным законом за то же нарушение.

(c) Любая сумма штрафа, уплаченная работодателем в соответствии с федеральным законом, считается выплатой, произведенной в соответствии с настоящей главой.

(d) Если работодатель докажет к удовлетворению Секретаря, что действие или бездействие, нарушившее данную главу, было добросовестным и что у работодателя были разумные основания полагать, что действие или бездействие не было нарушением данной главы, Секретарь может по своему усмотрению уменьшить размер штрафа, предусмотренного в этом разделе.При определении размера такого сокращения Секретарь учитывает следующее:

(1) Размер работодателя.

(2) Трудности, налагаемые нарушениями на сотрудников.

(3) Любые усилия работодателя по устранению нарушения.

(4) Основания для убеждений работодателя.

81 Del. Laws, c. 312, § 1;

§ 1911. Прочие права

Права и средства правовой защиты, предоставляемые сотрудникам данной главой, дополняют, а не заменяют любые другие договорные или предусмотренные законом права и средства правовой защиты сотрудников, и не предназначены для изменения или воздействия на такие права и средства правовой защиты, за исключением того, что период уведомления, требуемый настоящей главой, должен идти одновременно с любым периодом уведомления, требуемым контрактом или любым другим государственным или федеральным законом.

81 Del. Laws, c. 312, § 1;

Департамент труда и развития кадров

Закон об уведомлении о потере рабочих мест на заводе Millville Dallas Airmotive
P.L. 2007, c.212, C.34: 21-2

Любое повторение или краткое изложение закона, содержащееся в этом документе, предназначено только для информационных целей.Министерство труда и развития рабочей силы не имеет ни правоохранительных, ни нормотворческих полномочий в соответствии с Законом об уведомлении о потере работы Millville Dallas Airmotive Plan, P.L. 2007, c.212. Роль Департамента труда и развития кадров при П.Л. 2007, c.212, ограничивается (1) отправкой группы быстрого реагирования, чтобы, среди прочего, предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации работникам, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям, и (2) предоставлять работодателям доступ к форма, по которой должно быть предоставлено уведомление в соответствии с П.Л. 2007, c.212.

В соответствии с законодательством штата Нью-Джерси сотрудники имеют определенные права, а работодатели имеют определенные обязательства по надлежащему уведомлению своих сотрудников и других лиц, прежде чем предпринимать определенные действия по найму.

Кто должен соблюдать этот закон? (К.34: 21-2)

Если вы физическое или частное предприятие, которое работает в штате Нью-Джерси более трех лет, и у вас работает 100 или более штатных сотрудников, вы должны соблюдать вышеуказанный закон, если вы предвидеть любое из следующих событий:
Массовые увольнения	«Массовое увольнение» означает сокращение силы, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день. или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников на предприятии.
Перевод или прекращение операций	«Прекращение операций» означает постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, если это необходимо. из-за пожара, наводнения, стихийного бедствия, чрезвычайного положения в стране, военных действий, гражданских беспорядков или производственного саботажа, отказа от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального Закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.). «Передача операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.

Кому и когда вы должны направить уведомление? (C.34: 21-2)

Перед первым увольнением вы должны направить письменное уведомление не менее чем за 60 дней до следующих организаций:

• Уполномоченный по вопросам труда и развития кадров
• Главное выборное должностное лицо муниципалитета, в котором находится предприятие
• Каждый работник, увольняемый с работы
• Любая единица коллективных переговоров сотрудников в учреждении

Выходное пособие (C.34: 21-2b)

Работодатель, который управляет заведением или проводит массовые увольнения, должен предоставить каждому занятому на полную ставку сотруднику, чья занятость прекращена и которому работодатель направляет уведомление за меньшее количество дней, чем требуется в соответствии с подразделом a. из C.34: 21-2, выходное пособие, равное одной неделе заработной платы за каждый полный год работы. Размер выходного пособия, установленный работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. — это средняя регулярная ставка компенсации, полученная в течение последних трех лет работы работника у работодателя, или окончательная регулярная ставка компенсации, выплачиваемая работнику, в зависимости от того, какая ставка выше.Выходное пособие, предоставляемое работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. выплачивается в дополнение к выходному пособию, предоставляемому работодателем в соответствии с коллективным договором или по любой другой причине, за исключением любой задолженности по выплате, предоставленной работодателем работнику в соответствии с разделом 5 Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работника, «Pub.L.100-379 (29 USC s.2104), в связи с нарушением раздела 3 этого закона (29 USC s. 2102), будет засчитан в счет выполнения требований к выходному пособию этого подраздела b этого закона.

Служба реагирования

В соответствии с разделом 5 закона P.L. 2007, c.212, в Министерстве труда и развития трудовых ресурсов создана группа реагирования, цель которой — предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации работникам, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям. Информация, направления и консультации, предоставляемые группой реагирования, будут касаться доступных государственных программ, которые позволяют отложить или предотвратить передачу или прекращение операций, включая программы стимулирования экономического развития и развития персонала, государственные программы или льготы, которые могут быть доступны для оказания помощи. сотрудников, включая, помимо прочего, пособия по безработице, программы профессионального обучения или переподготовки и помощь в поиске работы; и права сотрудников на основании П.L. 2007, c.212, или любой другой закон, который применяется к работникам в отношении заработной платы, выходного пособия, пособий, пенсий или других условий найма, связанных с увольнением.

Работодатели, охваченные P.L. 2007, c.212 требуются, чтобы предоставить группе реагирования количество рабочего времени на месте для сотрудников предприятия, которое, по мнению группы реагирования, необходимо для того, чтобы группа реагирования выполняла свои обязанности в соответствии с законом.

СРАВНЕНИЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И ЗАКРЫТИЯ ЗАВОДА НЬЮ-ДЖЕРСИ / ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О МАССОВОЙ УСТАНОВКЕ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ	ШТАТ НЬЮ-ДЖЕРСИ
Работодатель
Любое коммерческое предприятие со 100 или более сотрудниками, исключая неполный рабочий день; или 100 или более сотрудников, включая неполный рабочий день, которые в сумме работают не менее 4000 обычных часов в неделю	Физическое или частное предприятие, управляемое работодателем в течение периода более трех лет и имеющее 100 или более сотрудников на полной ставке
Покрытые действия
Закрытие завода — Окончательное закрытие одного рабочего места, если остановка приводит к потере рабочих мест в течение любого 30-дневного периода для 50 или более сотрудников Массовые увольнения — Приводит к потере работы не менее 33% рабочей силы на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода при условии, что это затронуло не менее 50 сотрудников.Если затронуты 500 сотрудников, третье требование не применяется.	Перенос операций или прекращение операций в течение любого непрерывного 30-дневного периода, в результате которого прекращается работа 50 или более штатных сотрудников, или массовое увольнение, которое приводит к потере занятости на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, или для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, представляющих одну треть или более сотрудников, работающих полный рабочий день на предприятии
Требования к уведомлению
60 дней	60 дней
Уведомление направлено на номер
Затронутые сотрудники или их торговый представитель Главное выборное должностное лицо единицы местного самоуправления Государственное выселение	Каждый уволенный сотрудник и Любые подразделения по ведению коллективных переговоров Главное выборное должностное лицо муниципального образования Уполномоченный по вопросам труда и развития кадров
Содержание уведомления
Название и адрес места работы, где будет производиться завод или массовое увольнение Заявление о том, будет ли запланированное действие постоянным или временным, и, если весь завод должен быть закрыт, заявление об этом Названия должностей, которые будут затронуты, и количество затронутых сотрудников в каждой классификации должностей Индикация наличия прав на выталкивание Имя и номер телефона должностного лица компании, с которым можно связаться	Заявление о количестве уволенных сотрудников и дате или датах массового увольнения или прекращения деятельности Изложение причин массового увольнения или перевода или прекращения деятельности Справка о любой занятости, доступной для сотрудников в любом другом учреждении, управляемом работодателем, и информация о льготах, оплате и других условиях такой занятости и местонахождении другого предприятия Заявление о любых правах сотрудника в отношении заработной платы, выходного пособия, льгот, пенсий или других условий найма, связанных с увольнением, включая любые права, основанные на коллективном договоре или другой существующей политике работодателя Раскрытие суммы подлежащего выплате выходного пособия Заявление о праве сотрудников получать от группы реагирования информацию, направления и консультации относительно государственных программ, которые могут сделать возможным отсрочку или предотвращение перевода, прекращения операций или массовых увольнений; государственные программы и льготы для помощи сотрудникам; и права сотрудников на основании закона
Выходной
Нет	Предоставляется каждому уволенному на полную ставку сотруднику, которому работодатель предоставляет уведомление за меньшее количество дней.Расчет равен одной неделе заработной платы за каждый полный год работы в дополнение к любому другому выходному пособию, выплачиваемому по любой причине. Задолженность по выплате заработной платы, предоставленная работодателем в соответствии с законом WARN, засчитывается в счет соответствия этим критериям выходного пособия
Услуги группы реагирования
На усмотрение работодателя	Обеспечивает доступ в рабочее время на месте
Споры
Рассмотрена в районном суде	Рассмотрена в Высшем суде

Закон об уведомлении о потере рабочих мест на заводе Millville Dallas Airmotive

Определения (согласно стр.L 2007, c212, C.34: 21-1)

• «Уполномоченный» означает Уполномоченного по вопросам труда и развития трудовых ресурсов.
• «Департамент» означает Департамент труда и развития кадров.
• «Работодатель» означает физическое или частное предприятие, которое нанимает рабочую силу на предприятии.
• «Предприятие» означает единое место работы, которое эксплуатировалось работодателем более трех лет, но не включает временную строительную площадку.«Предприятие» может быть одним местом или группой смежных участков, включая группы объектов, которые образуют офис или промышленный парк, или отдельные объекты, расположенные через дорогу друг от друга.
• «Объект» означает здание.
• «Сотрудник, работающий полный рабочий день» означает сотрудника, который не является сотрудником, работающим неполный рабочий день.
• «Массовое увольнение» означает сокращение силы, которое не является результатом передачи или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.
• «Операционная единица» означает организационно обособленный продукт, операцию или конкретную рабочую функцию внутри или между учреждениями на одном предприятии.
• «Сотрудник, работающий неполный рабочий день» означает сотрудника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или который проработал менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление в соответствии с этот акт.
• «Группа реагирования» означает группу реагирования на закрытие завода, созданную в соответствии с разделом 5 настоящего Закона.
• «Прекращение трудовых отношений» означает увольнение сотрудника без обязательства восстановить его на прежней работе в течение шести месяцев после увольнения, за исключением того, что «увольнение» не означает добровольный уход или выход на пенсию или увольнение или отстранение от работы за неправомерное поведение сотрудника, связанное с наймом или любым увольнением сезонного сотрудника, или относится к любой ситуации, в которой работодатель предлагает сотруднику, в месте внутри штата и не более чем в 50 милях от предыдущего места занятости, той же работы или должности с эквивалентным статусом, льготами, оплатой и другими условиями найма, и, за исключением увольнения на срок более шести месяцев, которое вначале было объявлено увольнением на шесть месяцев или меньше, не должно рассматриваться как прекращение трудовых отношений в соответствии с этим законом, если продление срока более шести месяцев вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя разумно предвидеть в время первоначального увольнения, и уведомление дается тогда, когда становится обоснованно предсказуемым, что потребуется продление более шести месяцев.
• «Прекращение операций» означает постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, вызванное необходимостью, поскольку пожара, наводнения, стихийного бедствия, чрезвычайного положения в стране, акта войны, гражданских беспорядков или производственного саботажа, отказа от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального Закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).
• «Передача операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.
  

* (C.34: 21-2) Отправляя эту форму онлайн, вы будете удовлетворены уведомлением Уполномоченного по вопросам труда и развития трудовых ресурсов.Чтобы уведомить другие организации, распечатайте заполненную форму ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ штата Нью-Джерси и отправьте каждому из них отдельные копии.

Оптимальное сочетание сокращения заработной платы и увольнений — неожиданный побочный эффект системы оплаты, основанной на результатах | IZA Journal of Labor Policy

Предположим, что фирма столкнулась с финансовым кризисом во время рецессии, и если он продолжится, существует вероятность того, что фирма обанкротится. Чтобы избежать этого наихудшего сценария, фирма может подумать о реконструкции своего бизнеса, пока не стало слишком поздно.Предположим, что сумма средств, необходимых для реконструкции, составляет Y . Здесь также предполагается, что во время финансового кризиса нет дополнительных денег для инвестирования в реконструкцию, и, таким образом, фирме необходимо собирать деньги путем увольнений и / или сокращения заработной платы, d , на одного работника. Общее количество работников до увольнений составляет N .

Мы предполагаем, что уровень заработной платы определяется на основе двух компонентов, а именно, компонента фиксированной оплаты и компонента оплаты по результатам.Следовательно, заработная плата выражается следующим образом:

$$ w (q) = \ underline {w} + bq $$

(1)

, где \ (\ underline {w} \) представляет собой фиксированную оплату, а b представляет собой «сдельную ставку», выплачиваемую за каждую единицу производительности, q , которая распределяется по F ( q ), то есть функция распределения производительности с функцией плотности f ( q )> 0 для любого \ (q \ in [\ underline {q}, \ overline {q}] \).Таким образом, бк представляет собой оплату по результатам работы. В результате, w ( q ) становится общей заработной платой, которая является возрастающей функцией для q .

Перед сокращением заработной платы исходный уровень заработной платы устанавливается равным w ( q ), а заработная плата корректируется на величину сокращения заработной платы, d . ^{Footnote 2} Мы также предполагаем, что фирма реализует снижение заработной платы справедливо, что означает, что одинаковая сумма, d , применяется независимо от производительности.Когда проводится увольнение, оно сопровождается расходами на увольнение на одного рабочего в размере c . _л , который включает выходное пособие или расходы на поиск сотрудников, которые соответствуют предпочтениям работодателя.

Хотя сокращение заработной платы может только снизить затраты на заработную плату, при увольнении считается, что постоянные затраты на занятость ( c _H ), такие как льготы, отличные от заработной платы, включая рабочую площадь и ресурсы, также могут быть уменьшены.Мы также предполагаем, что при сокращении заработной платы не возникают транзакционные издержки, например, связанные с переговорами.

Для фирм влияние сокращения заработной платы на производительность труда считается неизвестным, и когда сокращение заработной платы вводится, определение заработной платы производится после предварительного прогнозирования влияния на производительность. В то время величина воздействия, возникающего в результате одинакового сокращения заработной платы, считается общей для всех рабочих, и для снижения заработной платы на один доллар ожидается снижение производительности труда на α > 0. ^{Footnote 3}

Как указано во введении, с их денежно-мотивированным мышлением моральный дух работников может быть больше подорван из-за снижения заработной платы в рамках системы оплаты, основанной на результатах, и чем больше заработная плата основана на производительности, тем тяжелее работники «Моральный дух может быть подорван сокращением заработной платы. Используя эту идею, мы используем сдельную ставку заработной платы, то есть вознаграждение, выплачиваемое за каждую единицу производительности, в качестве параметра, который представляет степень, в которой оплата зависит от производительности. Таким образом, α является строго возрастающей функцией b , т.е.е., степень, в которой оплата зависит от результатов работы. Считается, что заработная плата и моральный дух сильнее связаны в системе оплаты труда по результатам. Таким образом, фирмы могут просто оценить, что после сокращения заработной платы на d долларов для рабочих с исходной производительностью q производительность составит q — α ( b ) d . В результате уровень заработной платы после проведения сокращения переписывается следующим образом:

$$ \ hat {w} (q) = \ underline {w} -d + b (q- \ alpha (b) d) = w (q) -d-b \ alpha (b) d $$

(2)

Пусть \ (\ hat {w} (q) \) обозначает модифицированный уровень заработной платы, и мы, естественно, предполагаем, что \ (\ hat {w} (q) \) положительный.Мы можем разделить эффект сокращения заработной платы на два термина: прямой эффект и косвенный эффект. Второй член в уравнении. 2, d , является прямым эффектом, который выражает прямое снижение уровня заработной платы из-за сокращения заработной платы ( d ). С другой стороны, третий член в формуле. 2, б α ( b ) d , является косвенным эффектом, потому что это косвенное снижение уровня заработной платы за счет снижения производительности из-за сокращения заработной платы.Поскольку в данном случае рассматривается рецессия, предполагается, что не произойдет спонтанной текучести кадров из-за снижения заработной платы.

Напротив, то, что фирма может сэкономить, уволив одного работника до снижения заработной платы, представляет собой сумму общей заработной платы ( w ( q )) и других постоянных затрат на занятость ( c _H ), то есть w ( q ) + c _H .{\ hat {q}} (w (q) + c_ {H}) f (q) dq \). ^{Footnote 4} Кроме того, при проведении увольнений общее количество рабочих составит \ (N (1-F (\ hat {q})) \) человек. Следовательно, сократив заработную плату на d иен на одного работника, можно получить средства в размере \ (N (1-F (\ hat {q})) d \) иен в целом. Кроме того, снижение заработной платы влияет на производительность, что приводит к снижению оплаты труда по результатам. В результате фирма может сэкономить на платеже б α ( b ) d на одного рабочего, всего \ (N (1-F (\ hat {q})) b \ alpha (b) d \).{\ hat {q}} (w (q) + c_ {H}) f (q) dq + (w (q) — \ hat {w} (q)) N (1-F (\ hat {q}) ) $$

(3)

Однако, если фирма применяет увольнения или сокращение заработной платы, возникают различные затраты. Затраты, связанные с увольнениями, включают не только затраты на увольнения ( c _л ), но также и сокращение производства из-за уменьшения количества рабочих. С другой стороны, если фирма снизит заработную плату на d иен, производительность рабочих, которые не уволены, снизится на α ( b ) d на одного рабочего.{\ hat {q}} q f (q) dq + NF (\ hat {q}) c_ {L} \ end {array} $$

(4)

$$ \ begin {array} {* {20} l} \ text {Wage} \ text {-} \ text {Cut} \ \ text {Cost} & = N \ left (1-F (\ hat {q }) \ right) \ alpha (b) d \ end {array} $$

(5)

В этой ситуации фирма выбирает \ (\ hat {q} \) и d , чтобы минимизировать сумму затрат на увольнение и сокращение заработной платы в соответствии с уравнением.{\ hat {q}} (w (q) + c_ {H}) f (q) dq- (w (q) — \ hat {w} (q)) N (1-F (\ hat {q}) )) \ right) \ end {align} $$

(7)

, где λ — множитель Лагранжа для ограничения (3). Условия первого порядка относительно d , \ (\ hat {q} \) и λ задаются формулами

$$ \ frac {\ partial \ mathcal {L}} {\ partial d} = N \ alpha (b) (1-F (\ hat {q})) — \ lambda N (1-F (\ hat {q})) — \ lambda N (1-F (\ hat {q})) b \ alpha (b) = 0 $$

(8)

$$ \ begin {align} \ frac {\ partial \ mathcal {L}} {\ partial \ hat {q}} & = N \ hat {q} f (\ hat {q}) + Nc_ {L} f (\ hat {q}) — N \ alpha (b) df (\ hat {q}) \\ & \ quad — \ lambda \ left ((w (\ hat {q}) + c_ {H}) Nf ( \ hat {q}) — Nf (\ hat {q}) d-Nf (\ hat {q}) b \ alpha (b) d \ right) = 0 \ end {align} $$

(9)

$$ \ frac {\ partial \ mathcal {L}} {\ partial \ lambda} = YN \ int _ {\ underline {q}} ^ {\ hat {q}} (w (q) + c_ {H}) f (q) dq-N \ left (1-F (\ hat {q}) \ right) dN (1-F (\ hat {q})) b \ alpha (b) d = 0 $$

(10)

Прежде чем приступить к изучению свойств оптимального решения, примем следующее условие:

Предположение 1

$$ Y

(11)

Это предположение означает, что фирме не нужно увольнять всех рабочих, чтобы собрать необходимые средства, Y .Другими словами, сумма необходимых средств, Y , не настолько большой, чтобы фирме пришлось уволить всех рабочих. Если это предположение нарушится, фирма не сможет продолжать бизнес, потому что финансовый кризис будет особенно серьезным.

Обратите внимание, что если это предположение верно, \ (\ frac {\ partial \ mathcal {L}} {\ partial \ lambda} \) в формуле. 10 никогда не будет равен нулю, но всегда будет принимать отрицательное значение, что означает, что это условие первого порядка никогда не будет выполнено. Это равносильно тому, чтобы сказать, что оптимальный уровень \ (\ шляпа {q} \) не может быть \ (\ overline {q} \) , поскольку цель минимизирующей издержки фирмы — собрать необходимую сумму средств, Y , с наименьшими затратами, и, таким образом, ни одна минимизирующая затраты фирма не уволит всех рабочих, чтобы собрать больше денег, чем необходимо.

Из уравнения. 8 и \ (F (\ hat {q}) <1 \) , получаем

$$ \ lambda = \ frac {\ alpha (b)} {1 + b \ alpha (b)} $$

(12)

Путем замены уравнения. 12 в формулу. 9 , у нас

$$ \ hat {q} = \ frac {\ alpha (b)} {1 + b \ alpha (b)} (w (\ hat {q}) + c_ {H}) — c_ {L} $ $

(13)

Кроме того, подстановка уравнения. 13 в формулу. 10 дает

$$ d = \ frac {YN \ int _ {\ underline {q}} ^ {\ hat {q}} (w (q) + c_ {H}) f (q) dq} {(1 + b \ альфа (b)) N (1-F (\ hat {q}))} $$

(14)

Уравнения 13 и 14 составляют оптимальную точку отсечения с точки зрения увольнений и оптимальный уровень снижения заработной платы, соответственно.По этим результатам можно сказать следующее:

Предложение 1

1. (1)

   Предположим, что первая производная от α по сдельной ставке ( b ), обозначенная как α ^′ ( b ), достаточно большой.Затем, по мере повышения уровня оплаты труда ( b ), уровень сокращения заработной платы снижается, а уровень порогового значения для увольнений повышается.

2. (2)

   Чем выше уровень фиксированной заработной платы ( w ) или постоянные затраты на занятость ( c _H ), чем ниже уровень сокращения заработной платы и выше уровень порога сокращения для увольнения.Кроме того, чем выше стоимость увольнения ( c _л ), чем выше уровень сокращения заработной платы и ниже уровень порога сокращения для увольнения.

Проба

Доказательство предложения 1.1

Путем дифференцирования уравнения.{2}} \ right] $$

(15)

Преобразуя это уравнение, мы можем получить следующее:

$$ \ frac {\ partial \ hat {q}} {\ partial b} = \ alpha (b) \ left [\ frac {w (\ hat {q}) + c_ {H}} {1 + b \ alpha (b)} \ frac {\ alpha ‘(b)} {\ alpha (b)} — c_ {L} \ right] $$

(16)

Обратите внимание, что, согласно Бьюли (1999), основной причиной нежелания фирмы сокращать заработную плату является вера в то, что снижение номинальной заработной платы снижает моральный дух работников.Этот вывод является не чем иным, как доказательством того, что α ( b ), то есть мнение фирм о величине снижения производительности труда в ответ на сокращение заработной платы на один доллар, не является малым. В этой ситуации α ^′ ( b ) должно быть достаточно большим для уравнения. 16 быть позитивным.

Аналогичным образом, дифференцируя уравнение. 14 относительно b , имеем

$$ {\ begin {align} \ frac {\ partial d} {\ partial b} = \ frac {1} {(1 + b \ alpha (b)) (1-F (\ hat {q}) )} \ left [\ frac {\ partial \ hat {q}} {\ partial b} f (\ hat {q}) \ {d (1 + b \ alpha (b)) — (w (\ hat {q }) + c_ {H}) \} \ right.\\ \ left.-d (1-F (\ hat {q})) (\ alpha (b) + b \ alpha ‘(b)) {\ vphantom {\ frac {\ partial \ hat {q}} { \ partial b}}} \ right] \ end {align}} $$

(17)

Из определения \ (\ hat {w} (q) \), а также уравнения. 2 модифицированная заработная плата может быть записана как \ (\ hat {w} (q) = w (q) -d-b \ alpha (b) d \). Затем, подставив это в формулу. 17, мы можем переписать \ (\ frac {\ partial d} {\ partial b} \) следующим образом:

$$ \ frac {\ partial d} {\ partial b} = \ frac {1} {(1 + b \ alpha (b)) (1-F (\ hat {q}))} \ left [\ frac {\ partial \ hat {q}} {\ partial b} f (\ hat {q}) (- \ hat {w} (\ hat {q}) — c_ {H}) — d (1-F ( \ hat {q})) (\ alpha (b) + b \ alpha ‘(b)) \ ​​right] $$

(18)

Следовательно, из предположения, что \ (\ hat {w} (q) \) положительно для любого q , мы можем заключить, что знак \ (\ frac {\ partial d} {\ partial b} \) является отрицательным, пока \ (\ frac {\ partial \ hat {q}} {\ partial b} \) положительно.□

Доказательство предложения 1.2

Аналогично, мы можем доказать предложение 1.2 следующим образом:

$$ \ frac {\ partial \ hat {q}} {\ partial \ underline {w}} = \ alpha (b)> 0 $$

(19)

$$ \ begin {align} \ frac {\ partial d} {\ partial \ underline {w}} & = — \ frac {F (\ hat {q})} {(1 + b \ alpha (b)) (1-F (\ hat {q}))} \\ & \ quad + \ frac {f (\ hat {q})} {(1 + b \ alpha (b)) (1-F (\ hat { q}))} \ frac {\ partial \ hat {q}} {\ partial \ underline {w}} \ left (d (1 + b \ alpha (b)) — (w (\ hat {q}) + c_ {H}) \ right) <0 \ end {align} $$

(20)

$$ \ frac {\ partial \ hat {q}} {\ partial c_ {H}} = \ alpha (b)> 0 $$

(21)

$$ \ begin {align} \ frac {\ partial d} {\ partial c_ {H}} & = — \ frac {F (\ hat {q})} {(1 + b \ alpha (b)) ( 1-F (\ hat {q}))} \\ & \ quad + \ frac {f (\ hat {q})} {(1 + b \ alpha (b)) (1-F (\ hat {q }))} \ frac {\ partial \ hat {q}} {\ partial c_ {H}} \ left (d (1 + b \ alpha (b)) — (w (\ hat {q}) + c_ { H}) \ right) <0 \ end {align} $$

(22)

$$ \ frac {\ partial \ hat {q}} {\ partial c_ {L}} = — (1 + b \ alpha (b)) <0 $$

(23)

$$ \ frac {\ partial d} {\ partial c_ {L}} = \ frac {f (\ hat {q})} {(1 + b \ alpha (b)) (1-F (\ hat { q})} \ frac {\ partial \ hat {q}} {\ partial c_ {L}} \ bigl (d (1 + b \ alpha (b)) — (w (\ hat {q}) + c_ { H}) \ bigr)> 0 $$

(24)

□

Эти результаты интуитивно понятны.Во-первых, когда α ^′ ( b ) является достаточно большим, моральный дух рабочих в значительной степени зависит от сдельной заработной платы и, следовательно, от системы оплаты по результатам работы. ^{Footnote 5} . В этом случае, чем больше заработная плата зависит от результатов работы, тем серьезнее моральный дух работников может быть нанесен сокращением заработной платы, и, таким образом, фирмы склонны проводить увольнения, а не сокращать заработную плату. Во-вторых, повышение уровня первоначальной заработной платы ( против ) или постоянных затрат на занятость ( c _H ), например, пособия, отличные от заработной платы, означает, что, когда фирма осуществляет увольнения, она может сэкономить больше средств.Следовательно, эти факторы также могут быть стимулом для компании к увольнениям, а не сокращению заработной платы. И наоборот, чем выше затраты на увольнение на одного работника ( c _л ), тем меньше у фирмы стимулов к увольнениям. Таким образом, из предложения 1 мы получили тот факт, что существует компромиссное соотношение между увольнениями и сокращениями заработной платы.

Здесь мы теоретически исследуем причины, по которым фирмы склонны проводить увольнения, а не сокращение заработной платы; то есть почти ни одна из фирм одновременно не осуществляла увольнения и сокращение заработной платы, как показывают результаты исследования Бьюли (1999).{\ hat {q}} (w (q) + c_ {H}) f (q) dq

• Сдельная оплата, b , высока, что означает, что сокращение заработной платы сильно деморализует рабочих.

• Расходы на увольнение, c _л , низкие (e.ж., размер пенсионного пособия невысокий).

• Постоянные расходы на оплату труда, c _H , на которых фирма может сэкономить за счет увольнений, велики.

• Размер общей заработной платы, против , высок.

Далее мы сосредоточимся на влиянии сдельной ставки, b , на выбор фирмой между увольнениями или сокращением заработной платы.{\ hat {q} (\ overline {b})} (w (q) + c_ {H}) f (q) dq = Y $$

(26)

Это означает, что, поскольку фирма с сдельной оплатой труда \ (\ overline {b} \) ожидает, что снижение производительности труда за счет сокращения заработной платы является наиболее чувствительным, она проводит только увольнения. Из того факта, что \ (\ overline {b} \) является порогом, если сдельная ставка фирмы выше, чем \ (\ overline {b} \), она продолжает осуществлять только увольнения, а если сдельная ставка фирмы ниже, чем \ (\ overline {b} \) одновременно осуществляются увольнения и сокращение заработной платы.Следовательно, следующее предложение суммирует эти результаты.

Предложение 2

1. (1)

   Если сдельная ставка соответствует определенному порогу (\ (\ overline {b} \)) или выше (т.е. если выполняется \ (b \ geq \ overline {b} \)), фирма будет проводить только увольнения.

2. (2)

   В противном случае (т.е., если выполняется \ (\ underline {b}

, где \ (\ underline {b} \) — минимальный уровень b , при котором фирма реализует только сокращение заработной платы.

В Предложении 2 мы сосредотачиваемся только на взаимосвязи между сдельной ставкой и выбором фирмы между сокращением заработной платы и увольнениями. Теоретически мы можем подтвердить, что компания собирает средства за счет увольнений только в том случае, если сдельная оплата ( b ) достаточно велика.Следовательно, в ситуации, когда снижение заработной платы наносит ущерб производительности труда, чем выше сдельная ставка b , тем больше фирм стараются избежать сокращения заработной платы и предпочитают увольнения.

Выходное пособие, пособие при увольнении или заработная плата вместо уведомления — Раздел 8-1009 — Дайджест решений по безработице штата Мэриленд

Введение

Положения, касающиеся выходного пособия, ранее находились в статье 95A, раздел 6 (h) Аннотированного кодекса штата Мэриленд.После внесения изменений в закон в 1991 году эти положения были преобразованы в раздел 8-1009 статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса.

COMAR 09.32.02.12 (2) определяет «выходное пособие» как общую сумму выходного пособия, пособия при увольнении, выплаты вместо уведомления о расторжении, продолжения выплаты заработной платы или другого вознаграждения, выплачиваемого или подлежащего выплате истцу при увольнении с работы. Выходное пособие, которое выплачивается единовременно или по частям, распределяется на несколько недель после даты увольнения заявителя с работы.Период времени, на который распределяется выходное пособие, рассчитывается следующим образом: (a) Рассчитать всю сумму выходного пособия; b) рассчитать дневную заработную плату заявителя путем деления последней недельной заработной платы заявителя на семь; c) рассчитать количество дней, к которым применяется выходное пособие, путем деления общей суммы выходного пособия на дневную заработную плату заявителя; и d) применить выходное пособие к дням, сразу же следующим после последнего дня работы заявителя. Если выходное пособие, назначенное на конкретную неделю, меньше суммы еженедельного пособия заявителя, заявитель получает разницу.Если выходное пособие по крайней мере равно сумме еженедельного пособия заявителя, заявитель лишается права на получение пособия до тех пор, пока выходное пособие не будет исчерпано.

Комиссия установила, что заявители, которые остаются на заработной плате в течение определенного периода времени после увольнения, но которые не оказывают услуг работодателю, получают выходное пособие. Особый апелляционный суд подтвердил позицию Совета по этому вопросу в деле Westinghouse Electric Corporation v.Патрик Дж. Каллахан и др. , 105 мкр. Кв. 25, 658 A.2d 1112 (1995). В этом случае работодатель уведомил 33 своих служащих 30 октября 1992 г. о том, что они будут уволены с 30 декабря 1992 г. Работники не должны были явиться на работу в течение периода уведомления, но должны были получать полную оплату через 30 декабря 1992 г. В период уведомления сотрудникам разрешалось, но не требовалось, использовать ресурсный центр работодателя, который предлагал сотрудникам услуги, помогающие им найти новую работу.Совет постановил, что заявители были безработными в период уведомления, поскольку они не оказывали услуги работодателю, а выплаты, произведенные заявителям, были пособиями при увольнении, а не заработной платой. Как окружной суд, так и Апелляционный суд особой инстанции подтвердили решение Совета.

Выходное пособие, выплата при увольнении или заработная плата вместо уведомления — Раздел 8-1009

I. В целом

А.Степень дисквалификации
При определении еженедельной заработной платы заявителя должны были быть учтены комиссионные заявителю, а также ее заработная плата. Поскольку заявитель получила общее вознаграждение в размере 17 000 долл. США за десять месяцев работы, ее общее недельное вознаграждение (оклад и комиссионные) составляло в среднем 395 долл. США в неделю. Выходное пособие, полученное заявителем, равняется только заработной плате за одну неделю. Поскольку заявительница получала зарплату только за одну неделю, она должна быть дисквалифицирована только на одну неделю сразу после увольнения.Тот факт, что она получила выходное пособие двумя отдельными чеками, не имеет значения. Дженкинс против Manning Broadcasting, Inc. , 290-BR-91.

Совет постановил, что истец получил выходное пособие, равное заработной плате за 14-дневный (2-недельный) период. Однако простое и обычное значение «неделя» — это 7 дней. Комиссия установила, что «размер заработной платы одинаков. . . что физическое лицо получало во время работы »ограничено суммой, равной оплате услуг за« каждую неделю »(7 дней) предоставленных услуг.В этом случае рассматриваются расчеты выходного пособия, предполагающие выплату в 24 раза в год вместо традиционных 26 выплат в год. Хоу против ДеКаро, Джеффри и др., 0-BR-00 (2002)

B. Платежи, составляющие выходное пособие

Во время увольнения заявительнице была выплачена единовременная выплата «неинвестированной пенсии», эта сумма была получена из специального фонда работодателя для покрытия «заключительных расходов» и предназначалась для обеспечения дополнительного выходного пособия. платить определенным сотрудникам, не имевшим пенсионных прав.Единовременная выплата должным образом считается выходным пособием согласно Разделу 8-1009, а не пенсией, аннуитетом, выходом на пенсию или выходным пособием в соответствии с Разделом 8-1008. Деньги не были получены из пенсионного фонда и предназначались в качестве дополнительного выходного пособия для тех сотрудников, включая заявителя, которые потеряли свои возможности для получения пенсионных прав из-за закрытия магазина. Кэри против Стюарта и компании , 717-BH-83.

Выплаты, произведенные истцу в рамках соглашения с работодателем о расторжении трудового договора истца, представляют собой выплату при увольнении или заработную плату вместо уведомления.В соответствии с условиями контракта работодатель имел право прекратить оказание услуг заявителю за «неудовлетворительную работу». Эти факты отличаются от фактов в прецеденте Совета директоров, Bohager v. Waste Management, Inc. , 522-BH-85. (См. ниже). В случае с Бохагером у работодателя не было договорных оснований для прекращения работы заявителя, оплата была произведена с учетом расторжения договора. Однако в этом случае решение работодателя о прекращении действия истца соответствовало положениям контракта, поэтому произведенная выплата являлась заработной платой вместо уведомления. Риал против города Берлина , 226-BH-93.

C. Платежи, не являющиеся выходным пособием
Работодатель досрочно прекратил предоставление заявителю услуг по письменному трехлетнему трудовому договору. Сам контракт не предусматривал выплаты при увольнении, но истец провел переговоры с работодателем и получил выплату в размере 50 000 долларов в обмен на досрочное расторжение контракта и изменение положения контракта о неконкурентности.Этот платеж представляет собой компенсацию как за расторжение контракта, так и за оговорку о недопустимости конкуренции, и не является заработной платой вместо уведомления или выплаты при увольнении. Таким образом, полученные 50 000 долларов не подлежат вычету в соответствии с Разделом 8-1009. Бохагер против Waste Management, Inc. , 522-BH-85.

Ни одна из сторон не была абсолютно уверена, были ли два полученных истцом чека выходным пособием, оплатой за прошлую работу или платежами, произведенными для возмещения заявителю комиссионных, уже заработанных, но еще не выплаченных.Поскольку работодатель контролировал записи, уместно возложить на него бремя доказательства того, что выплаты были выходным пособием. Поскольку работодатель не выполнил свое бремя, предоставив достаточно доказательств, чтобы установить, что выплаты были выходным пособием, выплаты не подлежали вычету из пособий. Вилкерсон против Closet Crafters, Inc. , 1105-BR-89.

страховых взносов. Выходное пособие при увольнении по соглашению Порядок исчисления страховых взносов от выходного пособия

Вопрос к аудитору

С работником заключен договор о расторжении трудового договора.Согласно коллективному договору, во всех случаях увольнения сотрудников (кроме увольнения по инициативе работодателя) им дополнительно выплачивается (помимо случаев, предусмотренных ТК РФ) выходное пособие в размере двух окладов. Нужно ли облагать этот платеж подоходным налогом с населения и взносами? И можно ли учесть это в расходах по налогу на прибыль и по упрощенной системе налогообложения?

В определенных случаях работодатель обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие в соответствии с нормами ТК РФ.В частности, такая обязанность возникает, если работник увольняется по причине (ч. 1 ст. 178 ТК РФ):

• ликвидация организации;
• сокращение численности или штата рабочих.

При увольнении по соглашению сторон работник не имеет права на получение выходного пособия в соответствии с ТК РФ. Однако работодатель вправе предусмотреть в трудовом и (или) коллективном договоре иные (не указанные в ТК РФ) случаи выплаты выходного пособия, в том числе в увеличенном размере (ч. 4 ст. 178). ТК РФ).

Соответственно, организация вправе по своему усмотрению произвести данную выплату, даже если основанием для увольнения является соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).

Порядок налогообложения и налогообложения взносов следующий.

Налог на прибыль

Начисления уволенным работникам включаются в затраты на оплату труда. При этом к таким начислениям относятся, в частности, выходное пособие, предусмотренное договорами о расторжении трудового договора (п. 9 ч. 2 ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Таким образом, выходное пособие в представленной ситуации уменьшает налогооблагаемую прибыль (абзац 2 письма

При использовании упрощенной системы налогообложения с объектом «доходы за вычетом расходов» затраты на оплату труда учитываются так же, как и при исчислении налога на прибыль (подпункт 5 пункта 1 пункта 2 статьи 346.16 Налогового кодекса Российской Федерации ). Следовательно, когда выплата выходного пособия в случае увольнения по соглашению сторон закреплена в локальном акте работодателя (например, в коллективном договоре), она включается в стоимость упрощенной системы налогообложения.

Налог на доходы физических лиц и страховые взносы

Компенсации, предусмотренные законодательством Российской Федерации, связанные с увольнением сотрудников (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), НДФЛ и взносы не облагаются (п. 1 ст. 217 Налогового кодекса Российской Федерации от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ).

Минфин России поясняет, что с этих выплат не удерживается НДФЛ вне зависимости от основания увольнения (п.1 письма Минфина России от 02.12.2016 № 03-04-06 / 7530).

Аналогичной позиции придерживается Минтруд России в отношении страховых взносов (письма от 27 октября 2015 г. № 17-4 / Б-526, от 24 сентября 2014 г. № 17-3 / Б-449).

Однако следует иметь в виду, что не любая сумма выходного пособия не облагается НДФЛ и отчислениями, а та часть, которая меньше или равна трехкратному среднемесячному заработку (шестикратному для рабочих в Дальнем Северные и приравненные к ним районы).Соответственно, если надбавка назначается в большем размере, то сумма превышения включается в базу по НДФЛ и отчислениям в общем порядке (п. 1 ст. 217 Налогового кодекса РФ п. «Д. пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ).

С работником заключен договор о расторжении трудового договора. Согласно коллективному договору, во всех случаях увольнения сотрудников (кроме увольнения по инициативе работодателя) им дополнительно выплачивается (помимо случаев, предусмотренных ТК РФ) выходное пособие в размере размер двух окладов.Нужно ли облагать этот платеж подоходным налогом с населения и взносами? И можно ли учесть это в расходах по налогу на прибыль и по упрощенной системе налогообложения?

В определенных случаях работодатель обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие в соответствии с нормами ТК РФ. В частности, такая обязанность возникает, если работник увольняется по причине (ч. 1 ст. 178 ТК РФ):

• ликвидация организации;
• сокращение численности или штата рабочих.

При увольнении по соглашению сторон работник не имеет права на получение выходного пособия в соответствии с ТК РФ. Однако работодатель вправе предусмотреть в трудовом и (или) коллективном договоре иные (не указанные в ТК РФ) случаи выплаты выходного пособия, в том числе в увеличенном размере (ч. 4 ст. 178). ТК РФ).

Соответственно, организация вправе по своему усмотрению произвести данную выплату, даже если основанием для увольнения является соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).

Порядок налогообложения и налогообложения взносов следующий.

Налог на прибыль

Начисления уволенным работникам включаются в затраты на оплату труда. При этом к таким начислениям относятся, в частности, выходное пособие, предусмотренное договорами о расторжении трудового договора (п. 9 ч. 2 ст. 255 Налогового кодекса РФ).

Таким образом, выходное пособие в представленной ситуации уменьшает налогооблагаемую прибыль (пункт 2).

При использовании упрощенной системы налогообложения с объектом «доходы за вычетом расходов» затраты на оплату труда учитываются так же, как и при исчислении налога на прибыль (подпункт 5 пункта 1 пункта 2 статьи 346.16 Налогового кодекса Российской Федерации ). Следовательно, когда выплата выходного пособия в случае увольнения по соглашению сторон закреплена в локальном акте работодателя (например, в коллективном договоре), она включается в стоимость упрощенной системы налогообложения.

Налог на доходы физических лиц и страховые взносы

Компенсации, предусмотренные законодательством Российской Федерации в связи с увольнением работников (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск), НДФЛ и взносы не подлежат (п. 3 ст. 217 НК РФ, п. 3 ст. пункта «г» пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ).

Минфин России поясняет, что с этих выплат не удерживается НДФЛ вне зависимости от причины увольнения (п.1 письма Минфина России от 02.12.2016 № 03-04-06 / 7530).

Аналогичной позиции придерживается Минтруд России в отношении страховых взносов (письма от 27 октября 2015 г. № 17-4 / Б-526, от 24 сентября 2014 г. № 17-3 / Б-449).

Однако следует иметь в виду, что не любая сумма выходного пособия не облагается НДФЛ и отчислениями, а та часть, которая меньше или равна трехкратному среднемесячному заработку (шестикратному для рабочих в Дальнем Северные и приравненные к ним районы).Соответственно, если надбавка назначается в большем размере, то сумма превышения включается в базу по НДФЛ и отчислениям в общем порядке (абзац 8 пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ, стр. подпункт «г» пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ).

ТК РФ предусматривает несколько случаев, когда при увольнении работнику должны выплачиваться не только заработная плата и, но и доплаты.

Например, при ликвидации организации, а также при сокращении численности или штата компании (п. 1.2 ст. 81 ТК РФ) работнику выплачивается выходное пособие в размере от среднемесячного заработка, а за период работы — по общему правилу не более 2 месяцев со дня увольнения — за ним удерживается среднемесячный заработок (ст. 178 ТК РФ) .

В результате возникает вопрос — облагается ли выходное пособие страховыми взносами в Пенсионный фонд РФ, ФФОМС и Фонд социального страхования, включая «травмы»?

Порядок исчисления страховых взносов из выходного пособия

Выходное пособие, а также иные компенсации (кроме), выплачиваемые уволенному работнику, подлежат уплате взносов, если их размер превышает определенный лимит (подпункт «г» пункта 2, часть 1 статьи 9 Закона № 24.07.2009 № 212-ФЗ, подпункт 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Лимиты для разных категорий сотрудников показаны в таблице ниже.

Что и кому платят при увольнении	Какова сумма взносов
Выходное пособие и среднемесячный заработок за период работы сотрудника
выходное пособие и среднемесячный заработок за период работы для работника, увольняющегося из организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненных к ним территориях	от суммы, превышающей 6-кратную среднемесячную заработную плату работника
компенсация руководителю, заместителю начальника, главному бухгалтеру	из суммы, превышающей трехкратную среднемесячную заработную плату работника

Обратите внимание, что аналогичные правила применяются к налогообложению выходного пособия при освобождении от НДФЛ: налог рассчитывается с сумм, превышающих вышеуказанные лимиты (

В некоторых случаях при расторжении трудового договора с работодателем работник может рассчитывать на получение выходного пособия.Это право ему закреплено статьей 178 ТК РФ.

По сути, выходное пособие — это денежная компенсация, выплачиваемая работнику в связи с увольнением по независящим от него причинам. Такая компенсационная выплата гарантирует материальную поддержку на период поиска новой работы.

Законность прекращения трудовых отношений обеспечивается соблюдением Трудового кодекса Российской Федерации и условий трудового договора.Проще говоря, для увольнения сотрудника должно быть достаточно оснований. У каждого из них своя процедура увольнения в 2019 году.

Распространенным моментом является выдача приказа руководителя с указанием причин увольнения и окончательных выплат. В трудовой книжке делается запись об увольнении с указанием статьи основания согласно ТК РФ.

Крайний срок окончательного расчета (включая выплату выходного пособия) — последний рабочий день.В некоторых случаях за сотрудником сохраняется среднедневная заработная плата до 3 месяцев (до 6 месяцев для регионов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий).

Кому выплачивается выходное пособие

1. Сотрудники, уволенные в связи с ликвидацией предприятия
2. Сотрудники, попавшие под сокращение штата или номера предприятия
3. Сотрудник, призванный на военную или альтернативную службу
4. Сотрудник, заменяющий ранее уволенного сотрудника, восстановленного судом или инспекцией труда
5. Сотрудник, отказавшийся от перевода в другое место в связи с переездом работодателя
6. Сотрудник, который не может выполнять свои функции в соответствии с к медицинскому заключению в случае отказа от перехода на другую работу или отсутствия подходящей работы
7. Сотрудник, полностью потерявший трудоспособность по состоянию здоровья
8. Сотрудник, если он отказывается вносить существенные изменения в условия труда
9. Руководитель освобожден от должности решением учредителей (п. 2 ст. 278 ТК РФ). ), за отсутствием виновных действий с его стороны
10. Руководитель, его заместители и главный бухгалтер, освобожденные от занимаемых должностей новыми собственниками предприятия
11. Сотрудник, уволенный в связи с расторжением трудового договора, если такое соглашение было заключено с нарушением закона по вине работодателя.Речь идет о существенных нарушениях, препятствующих исполнению служебных обязанностей:
12. Решение суда, которым лицо не вправе занимать определенные должности;
13. Отсутствие специального образования;
14. Наличие обструктивных заболеваний.

Следует отметить, что если работодатель на момент заключения трудового договора не потребовал от соискателя документа, подтверждающего отсутствие установленных законодательством ограничений на работу, то независимо от того, знал ли работник о об этих ограничениях или не знал, имеет ли он право на выплату в случае увольнения из-за таких обстоятельств.выходное пособие.

Кому НЕ выплачивается выходное пособие

• при увольнении по собственному желанию (п. 3 части 1 статьи 77)
• при увольнении по инициативе работодателя, при совершении работником проступка, несовместимого с продолжением трудовых отношений (на основании статьи 81 ТК РФ, в которой предусмотрена вина работника)
• при неудачном прохождении испытательного срока (часть 1 статьи 71)
• при увольнении по соглашению сторон ( пункт 1 части 1 статьи 77)
• при расторжении трудового договора со сроком действия менее двух месяцев (срочный трудовой договор) (пункт 2 части 1 статьи 77)

Выходное пособие в 2019 году

Размер выходного пособия зависит от двух величин: среднего заработка работника и периода, который работодатель компенсирует.

1) Пособие в виде среднего двухнедельного заработка причитается:

• Если у работодателя нет должности, соответствующей состоянию здоровья работника по медицинскому заключению
• Полная инвалидность
• Призывнику в вооруженных силах
• При отказе от переезда в другую местность
• При восстановлении на работе предыдущего сотрудника
• Несогласие с новыми условиями труда
• Увольнение сезонных рабочих в связи с ликвидацией предприятия и увольнения

2) Выплата одной среднемесячной заработной платы гарантируется при расторжении трудового договора, заключенного с нарушением закона.

3) Руководители и главные бухгалтеры, уволенные в связи со сменой собственников или решением учредителей, могут рассчитывать на три среднемесячных заработка.

Наибольшие компенсационные выплаты предусмотрены законом при ликвидации предприятий. Это также включает случаи сокращения и укомплектования штатов. Помимо одной среднемесячной заработной платы, работодатель обязан удерживать среднюю заработную плату работника за период работы в течение двух месяцев.

По решению центра занятости этот срок может быть продлен на 1 месяц.Для регионов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий эти сроки увеличиваются до 6 месяцев. Трудовой кодекс устанавливает минимальные пределы выходного пособия. На предприятии может быть коллективный договор или другие местные акты, гарантирующие повышенные льготы и компенсации.

Расчет выходного пособия на примере

Для расчета многих видов выплат используется средний заработок, порядок расчета которого описан в статье 139 ТК РФ.Среднесуточный заработок определяется путем деления суммы всех выплат сотруднику за расчетный период на количество дней, фактически отработанных за этот период. Для этих целей законом установлен расчетный период, равный 12 предшествующим календарным месяцам.

Размер пособия рассчитывается по формуле: Размер пособия = SDZ * RDP

где, SDZ — средний дневной заработок;

РДП — рабочие дни периода, за который выплачивается пособие.

Возьмем для примера:

Courier V.А. Савкин уходит в отставку в связи с призывом на военную службу. 6 ноября — последний день его работы. Заработная плата Савкина В.А. составляет 12000 рублей в месяц. Он работает в компании с 15 мая этого года по пятидневной рабочей неделе. Весь период полностью отработан. В день увольнения Савкину должна быть выплачена заработная плата за ноябрь, компенсация за неиспользованный отпуск и двухнедельное выходное пособие. Мы не будем рассматривать расчет компенсации в этом примере.

В ноябре 21 рабочий день, Савкин В.А. работали 5 из них. Рассчитываем заработную плату на ноябрь:

12000: 21 * 5 = 2858 рублей

Для расчета выходного пособия нужно рассчитать среднедневной заработок.

Формула: SDZ = ZP / OD

Зарплата — заработок за расчетный период (5 месяцев)

OD — количество отработанных дней

Расчетный период составляет 12 календарных месяцев с 1-го по 30-й (31) день. Но в нашем случае у сотрудника их всего 5 (с 1 июня по 31 октября), что соответствует 109 рабочим дням по производственному календарю, которые полностью отработаны.Мы учитываем эти 5 месяцев.

Средний дневной заработок = (12000 * 5 месяцев) / 109 = 550,46 рубля

Поскольку выходное пособие выплачивается в рабочие дни, а не в календарные дни, только 10 дней (без выходных) засчитываются в двухнедельную (14-дневную) выгода. А если в ближайшие две недели после дня увольнения будут еще и праздничные дни, то они тоже вычитаются.

Выходное пособие = 550,46 * 10 = 5504,60 руб.

Налогообложение выходного пособия по НДФЛ

Выходное пособие относится к доходам физических лиц, не подлежащим налогообложению в соответствии со статьей 217 Налогового кодекса Российской Федерации. .По нормам Трудового кодекса они не облагаются НДФЛ.

Организации освобождены от начисления страховых взносов по выплаченным пособиям. Исключение составляют случаи, когда в соответствии с локальными актами или по инициативе работодателя размер пособия превышает установленные законом нормы. В этом случае НДФЛ и страховые взносы взимаются на сумму, превышающую указанные нормы.

Жигачев Александр Викторович , кандидат юридических наук, налоговый юрист, Саратов

Очередной финансово-экономический кризис, охвативший нашу страну, среди прочих негативных последствий вполне ожидаемо вызвал новую волну увольнений рабочих.Принципиальной особенностью подобных «кризисных» увольнений является массовое расставание работодателей со своими сотрудниками не из-за их низких профессиональных или личных качеств и не по собственной инициативе сотрудников, а в связи с падением финансово-экономических показателей работодателя. бизнес, сужение его масштабов. или в «профилактических» целях — как ранняя подготовка к негативному влиянию кризиса.

Часто, желая проявить социальную заботу об уволенных сотрудниках, чтобы несколько «смягчить» последствия увольнения, работодатели выплачивают уволенным сотрудникам дополнительное выходное пособие, что прямо не предусмотрено законом.На практике они называются иначе — собственно выходным пособием, дополнительными надбавками в связи с увольнением, материальной помощью в связи с увольнением и т. Д. Юридическая суть этого не меняется — это дополнительные выплаты, связанные с увольнением сотрудников, но мы все же рекомендую называть их выходным пособием, так как это понятие используется в ТК РФ (ТК РФ).

Рассматриваемое дополнительное выходное пособие в принципе может выплачиваться по разным причинам при расторжении трудового договора (ч. 4 ст. 178 ТК РФ, как правило, допускает это; исключение составляют случаи предусмотренных статьями 181.1, 349.3 ТК РФ), в том числе при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

В последнем случае сами доплаты при увольнении могут быть предусмотрены как непосредственно в трудовом договоре с работником (или в дополнительном соглашении к нему), так и в договоре о расторжении трудового договора, а также в коллективное соглашение.По нашему мнению, дополнительное выходное пособие также может быть предусмотрено действующим для работодателя локальным нормативным актом (например, положением о премиях, положением о вознаграждении и т. Д.), О чем говорится в трудовом договоре или в коллективный договор — это не противоречит ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

При этом, вне зависимости от конкретного варианта и основания выплаты дополнительного выходного пособия, главный вопрос для бухгалтера — как правильно рассчитать налоги и отчисления во внебюджетные фонды?

Разберем обозначенный вопрос, ориентируясь на сложившуюся правоприменительную практику.При этом еще раз подчеркиваем — мы рассматриваем доплаты при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), то есть выходное пособие. прямо не предусмотренных императивными нормами закона.

НДФЛ

Подавляющее большинство соответствующих письменных объяснений Минфина России и ФНС России, а также значительное количество судебных решений дают положительный ответ на данный вопрос: выходное пособие выплачено. при увольнении работника на основании соглашения о расторжении трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 ст.78 ТК РФ) освобождены от НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ в размере, не превышающем в целом трехкратного размера СМЗ (шестикратного размера СМЗ для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях). Суммы, превышающие трехкратный (шестикратный) размер СМЗ, подлежат обложению НДФЛ в общем порядке (Письма Минфина России от 11 сентября 2015 г.03-04-06 / 52516, от 03 сентября 2015 г. № 03-04-06 / 50686, от 20 мая 2015 г. № 03-04-06 / 28905, от 02 июля 2015 г. № 03-04-05 / 38340 от 7 апреля 2015 г. № 03-04-05 / 19466 от 20 мая 2015 г. № 03-04-06 / 29022 от 15 мая 2015 г. № 03-04-06 / 28022 от апреля От 28 апреля 2015 г. № 03-04-05 / 24391, от 23 апреля 2015 г. № 03-04-06/23437, от 8 апреля 2015 г. № 03-04-06 / 19679, от 3 марта 2015 г. 03-04-06 / 11084 и др .; Письма ФНС России от 23 апреля 2015 г.BS-4 -eleven / [электронная почта защищена] от 3 октября 2012 г. № ED-4-3 / [электронная почта защищена] от 2 октября 2012 г. № ED-4-3 / [электронная почта защищена] от 13 сентября , 2012 № АС-4-3 / [электронная почта защищена] и др .; Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27 апреля 2015 года по делу № 33-1745 / 2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 16 апреля 2015 года по делу № 33-12679 и др.).

В то же время довольно многочисленная судебная практика придерживается, по сути, противоположного подхода: выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника на основании соглашения о расторжении трудового договора, не может считаться компенсационной выплатой. установленный законом; право работодателя самостоятельно устанавливать дополнительные случаи выплаты выходного пособия не означает, что данная выплата установлена ​​законом, и подпадает под перечень выплат, не облагаемых НДФЛ в соответствии с п. 3 ст.217 Налогового кодекса Российской Федерации (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 марта 2015 г. № 33-4436 / 2015 по делу № 2-5589 / 2014; Постановление апелляционной инстанции Хабаровского краевого суда от февраля 21 декабря 2015 года по делу № 33-167 / 2015; Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 6 августа 2014 года по делу № 33-7507 / 2014; Апелляционное определение Московского областного суда от 23 июля 2014 года по делу № № 33-16087 / 2014 от 24 февраля 2014 г. по делу № 33-4135 / 2014; Определения Свердловского областного суда от 22 апреля 2014 г.33-3874 / 2014 от 10 октября 2013 г. по делу № 33-12404 / 2013 и др.).

Первый подход, на наш взгляд, в настоящее время следует считать приоритетным (поскольку он поддерживается, помимо судебной практики, еще и многочисленными «доминирующими» разъяснениями Минфина России и ФНС России. ), но считать его абсолютно бесспорным и безрисковым (учитывая наличие достаточно многочисленной противоположной юриспруденции) некорректно.

Заключение: можно придерживаться позиции, согласно которой при увольнении работника выплачиваются выходные пособия на основании договора о расторжении трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса). Кодекса Российской Федерации) в размере, не превышающем в целом трехкратного размера СМЗ (шестикратного размера СМЗ для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях), освобождаются от НДФЛ.Однако следует учитывать, что такая позиция связана с определенными налоговыми рисками, степень которых, на наш взгляд, во многом будет зависеть от готовности налогоплательщика к активной и профессиональной досудебной и судебной защите.

В случае трехкратного превышения размера СМЗ (шестикратного размера СМЗ для сотрудников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях), анализируемое выходное пособие подлежит обложению НДФЛ в общем порядке. .

Страховые взносы

С 1 января 2015 года в отношении страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования предоставляется освобождение, аналогичное содержание указанной налоговой льготы в п. 3 ст. 217 НК РФ: компенсационные выплаты, установленные законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления, компенсационным выплатам не подлежат (в пределах лимиты, установленные в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанные, в том числе, с увольнением сотрудников, за исключением размера выплат в виде выходного пособия в части, превышающей в общем в три раза размер СМЗ или шестикратный размер СМЗ для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях (п. 3, п. «Г», п. 2 ч.1 статья 9 Федерального закона № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее — «Закон № 212- ФЗ ») и абзаца 8 пункта 2 пункта 1 статьи 20.2 Федерального закона № 125-ФЗ« Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Iy »(далее -« Закон № 125-ФЗ »)) .

Обратим внимание: в указанных нормах Закона No.212-ФЗ и Закона № 125-ФЗ, а также в п. 3 ст. 217 Налогового кодекса Российской Федерации, речь идет о компенсационных выплатах, установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления (в пределах, установленных в в соответствии с законодательством РФ).

Правоприменительная практика по нормам п.3 стр. «Д» стр. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ и п. 8 стр. 2 стр. 1 арт. 20.2 Закона № 125-ФЗ еще не сформировалась. Тем не менее, уже сейчас можно найти отдельные разъяснения о том, что выходное пособие при увольнении сотрудника выплачивается на основании соглашения о расторжении трудового договора в размере, не превышающем в целом трехкратного размера ПЛМ (шестикратного размера). ЗПМ для сотрудников, уволенных из организаций, расположенных в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) освобождены от страховых взносов (п.1 Приложения к Письму ФСС РФ от 14 апреля 2015 г.02-09-11 / 06-5250; Письма Минтруда России от 29 апреля 2015 г. № 17-4 / Б-226, от 05 августа 2015 г. № 17-4 / Б-404, от 21 июля 2016 г. № 17-4 / Б -283).

Но, учитывая практически полное тождество структуры этих норм Закона № 212-ФЗ, Закона № 125-ФЗ и указанной налоговой льготы в п. 3 ст. 217 НК РФ, мы считаем, что в ближайшее время следует ожидать появления второго подхода (по крайней мере, в судебной практике): выходное пособие, выплачиваемое при увольнении сотрудника на основании договора о прекращении трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) не подпадают под перечень выплат, освобожденных от страховых взносов в соответствии с п.3 стр. «Д» стр. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ и п. 8 стр. 2 стр. 1 арт. 20.2 Закона № 125-ФЗ, поскольку эти льготы не являются компенсационными выплатами, прямо установленными законом, а предоставляются как дополнительные выплаты, основанные на свободном волеизъявлении сторон трудового договора.

Заключение: можно придерживаться положения, согласно которому при увольнении работника выплачиваются выходные пособия на основании договора о расторжении трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 Трудового кодекса). Кодекса Российской Федерации) в размере, не превышающем в целом трехкратного размера СМЗ (шестикратного размера СМЗ для сотрудников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях), освобождаются от страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования.Но следует учитывать, что такая позиция чревата определенными рисками, степень которых, на наш взгляд, во многом будет зависеть от готовности плательщика взносов к активной и профессиональной досудебной и судебной защите.

В случае трехкратного превышения размера СМЗ (шестикратного размера СМЗ для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях), анализируемое выходное пособие облагается страховыми взносами в общем порядке.

Могу ли я быть учтен в расходах?

С 1 января 2015 года ответ на этот вопрос достаточно однозначный: по редакции п. 9 ч. 2 ст. 255 НК РФ выходное пособие, производимое работодателем при расторжении трудового договора, предусмотренное трудовым договором и (или) индивидуальным соглашением сторон трудового договора, в том числе соглашений о расторжении трудового договора , а также коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, напрямую связаны с затратами на оплату труда.

Таким образом, даже если выходное пособие предусмотрено только соглашением о расторжении трудового договора (то есть сразу при увольнении работника), такое выходное пособие может быть учтено в расходах (это также подтверждается, для Например, Письмами Минфина России от 20 мая 2015 г. № 03-03-06 / 1/28978 от 19 марта 2015 г. № 03-03-06 / 1/15130 от 16 марта 2015 г. № 03-03-06 / 1/13749, № 03-03-06 / 1/13741, № 03-03-06 / 1/13770, от 27 февраля 2015 г.03-03-06 / 1/10029, от 30.01.2015 № 03-03-06 / 1/3654 и др.).

Данное правило применяется как при исчислении налога на прибыль организаций, так и при применении упрощенной системы налогообложения с объектом «доход за вычетом расходов», а также при исчислении НДФЛ работодателями — индивидуальными предпринимателями (п. 9 ч. 2 ст. 255 Гос. Налогового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с нормами подпункта 6 пункта 1 статьи 346.16 Налогового кодекса Российской Федерации и пункта 1 статьи 221 Налогового кодекса Российской Федерации).

Напомним, ранее этот вопрос считался спорным. В частности, применительно к правоотношениям, действовавшим до 1 января 2015 года, была распространена позиция, согласно которой выходное пособие при увольнении работника выплачивается только на основании договора о расторжении трудового договора, если такое выходное пособие льготы, не предусмотренные ранее ни трудовым договором, ни коллективным договором, не могут быть учтены в расходах (см., например, Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского района от 27 октября 2014 г. по делу № .A29-9206 / 2013; Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 10 июля 2015 г. № F04-20773 / 2015 по делу № A27-20085 / 2014, от 15 мая 2015 г. № F04-17222 / 2015 по делу № A27-8298 / 2014; Постановление Арбитражного суда Московского округа от 29 сентября 2015 г. № Ф05 -12629/2015 по делу № А40-158301 / 14 от 06 марта 2015 г. № Ф05-1364 / 2015 по делу № А40-40945 / 14; Письмо ФНС России от 28 июля 2014 г. № ГД-4-3 / [email protected]; Письма Минфина России от 29 июля 2013 г.03-03-06 / 1/30009, от 31 марта 2011 г. № 03-03-06 / 1/188, от 09 июля 2010 г. № 03-03-06 / 4/66 и др.).

Заключение: выходное пособие выплачивается с 01.01.2015 г. при увольнении работника на основании соглашения о расторжении трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) могут учитываться в составе расходов как при исчислении налога на прибыль организаций, так и при исчислении упрощенной системы налогообложения или НДФЛ — в рамках действующих налоговых систем (независимо от того, предусмотрены ли такие выходные пособия только в договоре о расторжении. трудового договора либо они ранее также были предусмотрены в трудовом договоре и (или) в коллективном договоре и (или) локальными нормативными актами работодателя).

При таком подходе налоговые риски практически отсутствуют.

Надеемся, что сформулированные в статье выводы и рекомендации будут полезны работодателям при решении спорных вопросов учета выплат в пользу работников при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

По вопросам налогообложения обращайтесь по телефону —

Более эффективный и справедливый подход к увольнениям

Вкратце

Ситуация

Автоматизация и жесткая конкуренция вынуждают многие компании прибегать к частым увольнениям.

Проблема

Слишком часто увольнения, проводимые для краткосрочной выгоды, наносят ущерб вовлеченности сотрудников и фактически снижают прибыльность.

Лучший способ

Некоторые компании разработали стратегии изменения персонала, которые бережно относятся к сокращению персонала и гарантируют, что, когда оно действительно произойдет, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Две великие силы трансформируют сам характер работы: автоматизация и все более жесткая глобальная конкуренция.Чтобы не отставать, многим организациям пришлось переосмыслить свои кадровые стратегии, часто внося изменения, которые были разрушительными и болезненными. Обычно они обращаются к периодической реструктуризации и регулярным увольнениям, но в долгосрочной перспективе это наносит ущерб вовлеченности сотрудников и прибыльности компании. Однако некоторые компании осознали, что им нужен новый подход.

Рассмотрим случай Nokia. В начале 2008 года старшие менеджеры финской телекоммуникационной компании отмечали годовой рост прибыли на 67%.Однако конкуренция со стороны дешевых азиатских конкурентов привела к снижению цен Nokia на 35% всего за несколько лет. Между тем затраты на рабочую силу на заводе Nokia в Бохуме в Германии выросли на 20%. Для руководства выбор был ясен: Бохум должен был уйти. Юха Экрас, в то время старший вице-президент Nokia по персоналу, прилетел, чтобы обсудить увольнение с 2300 сотрудниками завода. Когда он обращался к ним, толпа волновалась все больше и больше. «Это была абсолютно враждебная ситуация», — вспоминает он.

Гнев распространяется.Через неделю в Бохуме протестовали 15 000 человек. Представители правительства Германии начали расследование и потребовали, чтобы Nokia выплатила субсидии, полученные за завод. Профсоюзы призвали бойкотировать продукцию Nokia. Новости были наполнены фотографиями плачущих сотрудников и протестующих, ломающих телефоны Nokia. В конечном итоге закрытие обошлось Nokia в 200 миллионов евро — более 80 000 евро на уволенного сотрудника, не считая последствий бойкота и негативных отзывов в прессе. Доля рынка фирмы в Германии резко упала; По оценкам менеджеров компании, с 2008 по 2010 год Nokia потеряла 700 миллионов евро продаж и 100 миллионов евро прибыли.

В 2011 году, когда бизнес Nokia по производству мобильных телефонов обанкротился, его высшее руководство решило, что им необходима повторная реструктуризация. Это повлечет за собой увольнение 18 000 сотрудников в 13 странах в течение следующих двух лет. Руководители Nokia, получившие наказание за свой опыт работы в Германии, были полны решимости найти лучшее решение. На этот раз Nokia внедрила программу, которая была направлена ​​на то, чтобы сотрудники чувствовали, что процесс является справедливым, а увольняемым — «мягкой посадкой».

Эта статья также встречается в:

Одна из нас, Сандра, восемь лет занималась изучением передовых методов смены персонала в глобальных транснациональных компаниях.Она видела, что слишком часто компании проводят плохие увольнения, увольняют по неправильной причине или, что еще хуже, делают и то, и другое. Под «плохим» мы подразумеваем увольнения, которые несправедливы или воспринимаются сотрудниками как справедливые и имеют длительные негативные побочные эффекты. Сокращение рабочих мест в Бохуме вызвало возмущение, поскольку годом ранее Nokia получила огромную прибыль. Следовательно, они были сочтены несправедливыми и серьезно подорвали репутацию и продажи Nokia. И когда мы говорим «неправильные причины», мы имеем в виду, что сделано для краткосрочного сокращения затрат, а не для долгосрочных стратегических изменений.В 2008 году у Nokia были веские причины, но она все еще страдала из-за своего процесса.

Некоторые правительства, осознавая огромный ущерб, наносимый увольнениями, издали законы, защищающие сотрудников от них. Например, ряд европейских стран требует, чтобы компании предоставили социальное или экономическое обоснование, прежде чем они смогут проводить увольнения. Однако Франция недавно отменила требование об экономическом обосновании, и в Соединенных Штатах компании могут проводить увольнения по своему желанию.Независимо от того, насколько легко сократить персонал, руководители должны помнить, что это будет иметь последствия.

Исследование ясно показывает, что плохие увольнения и увольнения по неправильным причинам редко помогают высшим руководителям в достижении их целей. В этой статье мы представим лучший подход к смене персонала — тот, который экономно использует сокращения персонала и гарантирует, что, когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Почему увольнения неэффективны

Если история Nokia кажется знакомой, хотя и немного более красочной, чем обычно, то это потому, что это так. Только в Соединенных Штатах, по данным Бюро статистики труда, ежегодно с 2000 по 2008 год и с 2010 по 2013 год увольняли от 880 000 до 1,5 миллиона человек (данные за последний год были собраны). Это произошло даже тогда, когда экономика росла. В 2009 году, в разгар Великой рецессии, 2,1 миллиона американцев были уволены. Согласно данным Международной организации труда, с 2007 по 2010 год в мире безработица выросла на 34 миллиона человек.

Увольнения неуклонно растут с 1970-х годов. По словам профессора социологии Университета Макмастера Арта Будроса, в 1979 году менее 5% компаний из списка Fortune 100 объявили об увольнениях, но в 1994 году это сделали почти 45%. Опрос McKinsey, проведенный среди 2000 американских компаний, показал, что с 2008 по 2011 год (во время рецессии и после нее) 65% прибегали к увольнениям. Сегодня увольнения стали стандартной реакцией на неопределенное будущее, отмеченное быстрым развитием технологий, бурными рынками и острой конкуренцией.

И все же другие данные об увольнениях должны заставить компании задуматься. В обзоре 20 компаний, переживших увольнения, в 2012 году Дипак Датта из Техасского университета в Арлингтоне обнаружил, что увольнения оказали нейтральное или отрицательное влияние на цены акций в первые дни после их объявления. Датта также обнаружил, что после увольнений у большинства компаний снизилась прибыльность, и соответствующее исследование показало, что падение прибыли продолжалось в течение трех лет. А группа исследователей из Обернского университета, Университета Бейлора и Университета Теннесси обнаружила, что компании, у которых есть увольнения, в два раза чаще заявляют о банкротстве, чем компании, у которых их нет.

После увольнения производительность труда выживших снизилась на 20%.

Слишком часто руководители высшего звена отвергают подобные выводы. Некоторые утверждают, что, поскольку компании проводят увольнения из-за того, что они уже находятся в плохом состоянии, неудивительно, что их финансовые показатели могут не улучшиться. Увольнения настолько укоренились в бизнесе как краткосрочное решение для снижения затрат, что менеджеры игнорируют тот факт, что они создают больше проблем, чем решают.

Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также их сети взаимоотношений и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. представление.

В то время как краткосрочная производительность может повыситься, поскольку меньшему количеству рабочих приходится выполнять такой же объем работы, это увеличение связано с затратами — и не только для рабочих. Качество и безопасность страдают, согласно исследованию Майкла Куинлана из Университета Нового Южного Уэльса, который также обнаружил более высокие показатели выгорания и текучести кадров. Между тем, инновации приходят в упадок. Например, исследование одной технической фирмы из списка Fortune 500, проведенное Терезой Амабиле из Гарвардской школы бизнеса, показало, что после того, как фирма сократила штат сотрудников на 15%, количество произведенных ею новых изобретений упало на 24%.Кроме того, увольнения могут разрушить связи между продавцами и покупателями. Исследователи Пол Уильямс, М. Саджид Хан и Эрл Науманн обнаружили, что клиенты с большей вероятностью уйдут после увольнений в компании. Затем есть влияние на репутацию компании: Э. Джеффри Лав и Мэтью С. Краатц из Университета Иллинойса в Урбане-Шампейне обнаружили, что компании, которые увольняли сотрудников, упали в своем рейтинге в списке журнала Fortune.

Сокращенные сотрудники платят за это не только немедленной потери работы.Уэйн Кашио, профессор Университета Колорадо, указывает на проведенный Министерством труда опрос рабочих, уволенных в 1997 и 1998 годах, что означало экономический подъем. Год спустя большинство из них оказались в худшем положении: только 41% нашли работу с равной или более высокой оплатой, 26% нашли работу с более низкой оплатой, а еще 21% все еще оставались безработными или полностью покинули рабочую силу. Эффекты преследуют людей на протяжении всей их жизни. Исследование Колумбийского университета 2009 года, в котором изучались сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показало, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали на 20% меньше, чем их коллеги, сохранившие свои рабочие места.Последствия не ограничиваются только доходами: согласно исследованию Кейт Струлли, доцента SUNY, уволенные сотрудники имеют на 83% больше шансов развить новое состояние здоровья в течение года после увольнения и в шесть раз больше. с большей вероятностью совершит насильственный акт.

Поиск альтернатив

Несколько компаний экспериментировали с лучшими способами удовлетворения меняющихся потребностей в рабочей силе. Возьмите AT&T. В 2013 году руководители компании пришли к выводу, что 100 000 из 240 000 сотрудников работали на должностях, которые уже не будут актуальны через десять лет.Вместо того, чтобы отпустить этих сотрудников и нанять новых талантов, AT&T решила переобучить всех 100 000 сотрудников к 2020 году. Таким образом, компания не потеряет знания, накопленные сотрудниками, и не подорвет доверие к высшему руководству, необходимое для вовлеченность, инновации и производительность. Пока результаты кажутся очень положительными. В статье HBR 2016 года главный стратег AT&T Джон Донован (ныне генеральный директор AT&T Communications) отметил, что через 18 месяцев после начала программы компания сократила время цикла разработки продукта на 40% и ускорила время получения дохода на 32%. %.С 2013 года ее выручка выросла на 27%, а в 2017 году AT&T даже впервые попала в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.

В своей работе Сандра изучила семь компаний, которые, как и AT&T, успешно применяли альтернативы традиционным увольнениям. Анализ их опыта показывает, что эффективная стратегия смены кадров состоит из трех основных компонентов: философии, метода и вариантов для различных экономических условий.

Философия.

Философия изменения персонала служит компасом для руководителей высшего звена. Он основан на ценностях компании и определяет обязательства и приоритеты, которых компания будет придерживаться при внедрении изменений. Философия помогает лидерам ответить на следующие вопросы:

• Какую ценность, по нашему мнению, сотрудники вносят в наш бизнес и его успех?
• Что мы ожидаем от вовлеченности, лояльности, гибкости и способности сотрудников адаптироваться и расти?
• Чем мы должны сотрудникам в качестве справедливого обмена за то, что они нам дали?
• Как сотрудники могут помочь нам в разработке и внедрении кадровых изменений?

Философия французского производителя шин Michelin, например, предполагает наем людей в соответствии с их потенциалом, а не для работы.В своей политике в области трудовых отношений компания описывает свою приверженность долгосрочному росту сотрудников. Каждому сотруднику назначается карьерный менеджер, который наблюдает за его развитием и помогает следить за тем, чтобы оно соответствовало потребностям Мишлен.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария.

Компания также придерживается определенного подхода к смене и реструктуризации персонала. Политика Michelin в отношении трудовых отношений в 2013 году описывала это так:

Реструктуризация неизбежна при определенных обстоятельствах для поддержания глобальной конкурентоспособности компании.Эти реструктуризации должны, насколько это возможно, происходить в то время, когда здоровье компании позволяет мобилизовать адекватные ресурсы для смягчения социальных последствий. По возможности сотрудники соответствующих организаций и их представители приглашаются к совместной работе, чтобы искать и предлагать решения для восстановления конкурентоспособности и сокращения избыточных мощностей, которые могут открыть альтернативу закрытию деятельности или сайта. Когда реструктуризация неизбежна, о ней необходимо объявить как можно скорее и провести в соответствии с процедурами, согласованными с представителями персонала.Последующие изменения на личном уровне должны поддерживаться до тех пор, пока это необходимо для обеспечения того, чтобы реклассифицированные сотрудники находили удовлетворительное решение с точки зрения уровня жизни, стабильности, семейной жизни и самооценки.

Когда Nokia задумывалась о таком массовом сокращении штата в 2011 году, ее высшее руководство сформулировало философию с четырьмя основными ценностями:

1. Мы берем на себя ответственность как движущая сила местной экономики и стремимся к самым высоким ожиданиям в поддержке наших бывших и нынешних сотрудников.
2. Мы возьмем на себя роль активистов и возглавим программу, используя наш бренд, опыт и ресурсы в ключевых областях, которые имеют наибольшее значение.
3. Мы будем привлекать все заинтересованные стороны к разработке и работе программы.
4. Мы будем открыто общаться со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, профсоюзы, правительство и местные заинтересованные стороны, даже если мы не знаем полных ответов.

Согласно философии Nokia, кадровые изменения могут затронуть многих людей, помимо сотрудников.Компания должна напрямую сообщать о своих намерениях, не оставляя никого из них в неведении и не собирая воедино обрывки информации, чтобы понять, что нас ждет в будущем.

Метод.

Наличие четкой методологии позволит компаниям изучить альтернативы увольнениям, и, если их невозможно избежать, свести к минимуму наносимый ими вред. Чтобы его создать, компаниям необходимо ответить на три вопроса:

• Как мы будем планировать смену персонала на постоянной основе?
• Кто будет отвечать за управление и надзор?
• Какие показатели мы должны использовать, чтобы определить, эффективны ли наши действия?

В 2013 году генеральный директор Michelin Жан-Доминик Сенар попросил членов своей команды превратить идеи, полученные в результате усилий по реструктуризации предыдущего десятилетия, в формальный процесс смены персонала.В результате компания Michelin объединила три процесса планирования — планирование продукции, территориальное планирование и планирование реструктуризации — в один. Группы планирования продукции прогнозируют ожидаемое производство на следующие пять лет, а затем территории определяют, в каких регионах будет слишком много или слишком мало производственных мощностей и какие технологии потребуются каждой фабрике. Планы реструктуризации являются результатом диалога между руководителями продукта и территорий. Например, в октябре 2013 года компания Michelin определила, что у нее будут избыточные мощности по производству грузовых шин на своем заводе в Будапеште, и решила закрыть его в середине 2015 года.Сделав этот звонок заранее, у команды Мишлен было время, чтобы тщательно спланировать цели остановки и найти способ уменьшить воздействие на затронутых сотрудников (об этом мы поговорим позже).

Michelin установила структуру подотчетности, которая четко разграничивает, кто за что отвечает. Исполнительный комитет компании во главе с генеральным директором наблюдает за сменой персонала во всем мире. Поскольку более 50% заводов Michelin и большая часть сокращенного штата сотрудников находятся в Европе, европейский комитет по реструктуризации поддерживает исполнительный комитет.Он определяет предприятия, которые следует закрыть или сокращать, и непосредственно контролирует все европейские реструктуризации. Наконец, Мишлен создает комитет для каждого завода, который будет затронут, в составе региональных и национальных руководителей, ответственных за реализацию плана реструктуризации. Два старших руководителя в штаб-квартире — директор по реструктуризации и директор по планированию продукции — координируют весь процесс.

Как и любая другая хорошая стратегия, эффективная стратегия смены персонала включает цели, по которым можно измерить успех.Примером этого является компания Honeywell. Во время рецессии 2001 года, прямо перед тем, как Дэйв Кот стал ее генеральным директором, компания уволила 25 000 сотрудников, или почти 20% своего штата. Продажи упали на 11% с 2000 по 2002 год. Когда в 2008 году разразилась рецессия, и казалось, что может потребоваться больше кадровых изменений, Коут поставил две цели: улучшить плохие показатели Honeywell во время рецессии 2001 года и выйти из кризиса. более сильные позиции, чем его конкуренты, когда наступил период восстановления.

Чтобы измерить первую цель, Кот решил сравнить показатели продаж, чистой прибыли и свободного денежного потока компании за два периода рецессии.Как оказалось, фирме удалось существенно улучшить все три показателя. В 2009 году продажи Honeywell были на 39% выше, чем в 2002 году, свободный денежный поток был на 94% выше, а чистая прибыль была более чем в шесть раз выше. Для отслеживания прогресса в достижении второй цели, производительности по сравнению с конкурентами, поставщики финансовых данных разработали два показателя: процентное изменение операционной прибыли с пикового значения 2007–2008 годов до 2011 года и общая доходность акций в 2012 году. При + 1,8% у Honeywell был самый высокий показатель. посткризисный рост операционной маржи (против -4.От 5% до + 1% среди аналогов). Кроме того, в 2012 году у Honeywell была самая высокая трехлетняя совокупная доходность акций, равная 75,28, что на 50% выше, чем у ближайшего конкурента, и в четыре раза выше, чем у конкурента с низкими показателями.

Варианты для самых разных экономических условий.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария: здоровое настоящее, краткосрочная экономическая нестабильность и неопределенное будущее.

Здоровый подарок. В ближайшем будущем высшее руководство должно практиковать дисциплинированный прием на работу и использовать строгие показатели эффективности, чтобы построить сильную организацию, способную к переменам.Экономичный подход к укомплектованию персоналом поможет компаниям избежать колебаний между чрезмерным наймом во время роста и разрушительным сокращением персонала при падении спроса.

До того, как в 2002 году Коут начал свой карьерный рост, компания Honeywell проводила политику свободного приема на работу в хорошие времена, а затем сокращения рабочих мест в периоды спада. Резкое сокращение численности персонала в 2001 году было слишком большим для Коута, который отреагировал на это введением контроля за наймом. Руководители высшего звена должны были обосновать, каким образом добавление персонала поможет развитию нового продукта или рынка, а если они не могли, им пришлось сократить расходы где-то еще, чтобы финансировать найм.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий о производительности. Многие компании практикуют увольнения по принципу «ранжировать и дергать», чтобы проредить более слабых сотрудников, часто на ежегодной основе, но более продуктивно использовать содержательные обзоры производительности и планы развития сотрудников для создания базы высокопроизводительных сотрудников. Lincoln Electric, производитель оборудования для дуговой сварки и расходных материалов со штаб-квартирой в Кливленде, штат Огайо, с 1958 года придерживается политики запрета увольнений в своих операциях в США.Одной из причин, по которой он придерживается этой политики, является то, что он имеет репутацию высококлассного и эффективного персонала благодаря очень строгим стандартам работы и тщательному процессу оценки. Сотрудники проходят аттестацию дважды в год по пяти направлениям. Производительность внутри отделов конкурентоспособна, а рейтинги производительности привязаны к системе вознаграждения, основанной на заслугах. Сотрудники, которые попадают в нижние 10%, получают план улучшения, и, если они остаются там постоянно, в конечном итоге их увольняют.

Краткосрочная волатильность. Опытные менеджеры разрабатывают ряд способов снижения затрат, не прибегая к разрушительным увольнениям. Три подхода, реализованные Honeywell, Lincoln Electric и Recruit Holdings, японским конгломератом кадровых и рекламных средств массовой информации, демонстрируют, как много места для творческого управления во время спадов.

Во время Великой рецессии Кот использовал отпуск вместо увольнений в компании Honeywell. Пережив три рецессии, когда он работал в GE, он развил чувство, когда деловой цикл может идти своим чередом.За два года до появления каких-либо признаков проблем с экономикой он начал отказываться от найма. Как только наступила рецессия, Honeywell уволила сотрудников на срок от одной до пяти недель, предоставив неоплачиваемый или частично компенсируемый отпуск, в зависимости от местного трудового законодательства. Согласно статье Тома Старнера в Human Resource Executive, финансовый отдел компании подсчитал, что увольнения спасли Honeywell примерно 20 000 рабочих мест.

В статье 2013 года, которую он написал для HBR, Кот объяснил: «Я никогда не слышал, чтобы команда менеджеров говорила о том, как выбор, который они делают во время экономического спада, повлияет на производительность во время восстановления….Я все время повторял эту мысль: восстановление будет, и мы должны быть к нему готовы ». Furloughs позволил Honeywell сохранить таланты, в которых она нуждалась, когда спрос возобновился, и помог ей оставаться прибыльной на протяжении всего экономического спада и добиться устойчивого роста в течение пяти лет после восстановления.

В 2000 году Recruit Holdings разработала инновационную систему Career View, с помощью которой она нанимает сотрудников с нетрадиционным опытом в качестве подрядчиков на три года. Система помогает компании Recruit достичь двух целей: расширить охват за пределами крупных городов Японии и повысить гибкость персонала — настоящий подвиг, учитывая, что японские компании традиционно не проводят увольнений.Программа ориентирована на сельских сотрудников, которым не хватает образования и опыта для работы в крупной японской корпорации, и они нанимают их в качестве торговых партнеров для региональных офисов недалеко от их родных городов. Через шесть месяцев после присоединения к Recruit эти подрядчики встречаются с консультантами по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои цели. Они также получают подробные обзоры эффективности, в которых описываются навыки, которые они развивают, навыки, необходимые им для получения следующей работы — как правило, в другой компании, — и то, что они могут сделать, чтобы преодолеть разрыв между ними.Приблизительно 90% сотрудников Career View могут найти другую работу по истечении трехлетнего срока, а Recruit может расширить свое региональное присутствие и скорректировать свой торговый персонал вверх или вниз в соответствии с экономическим циклом.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий.

Lincoln может избежать увольнений, потому что требует от сотрудников гибкого распределения заданий. Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, когда спрос возрастет, и они понимают, что они будут работать меньше, когда он сократится.Кроме того, они могут быть переведены на любую другую работу, в том числе на работу с более низкой заработной платой, на время экономического спада. Когда, например, во время Великой рецессии заказы упали, Линкольн перевел некоторых фабричных рабочих в отдел продаж. Эти сотрудники стали лучше разбираться в Lincoln, и клиенты извлекли выгоду из того, что фабричные рабочие досконально знали продукцию компании. Кроме того, во время экономического затишья руководители Lincoln автоматически переключают свои приоритеты на инициативы, которые они не могут полностью реализовать в период экономического бума, такие как разработка улучшений качества, программ сокращения отходов, исследовательских и опытно-конструкторских проектов, а также задач технического обслуживания — все благодаря наличию квалифицированных сотрудников, у которых есть больше времени, чтобы помочь в случае падения спроса.

Неопределенное будущее. Рыночные сдвиги, новые технологии и новая конкуренция могут потребовать от компаний проведения серьезной реструктуризации. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, они должны посмотреть, смогут ли они принять во внимание трансформацию AT&T.

Компания Michelin, со своей стороны, приняла преобразования как часть своей кадровой стратегии. Когда Бертран Балларин пришел в компанию в 2003 году, одной из его первых должностей было управление заводом в Бурже, Франция, который собирался закрыть. Он собрал менеджеров и представителей профсоюзов, объяснил ситуацию и дал им год на то, чтобы разработать план по спасению завода.Проанализировав, как другие заводы Michelin производят авиационные шины, одну из трех производственных линий, обрабатываемых на заводе, команда пришла к выводу, что завод в Бурже имеет лучший и более последовательный производственный процесс для их производства, чем другие заводы. Команда успешно утверждала, что Бурж должен специализироваться на авиационных шинах и создать новый исследовательский центр для помощи в разработке продукции.

В 2013 году компания Michelin начала применять уроки Буржа на заводе в Роане, Франция, который находился под угрозой закрытия.С октября 2014 года по март 2015 года более 70 человек, в том числе руководители штаб-квартиры, представители профсоюзов, руководители предприятий и сотрудники, встретились, чтобы разработать стратегию трансформации Роанна. Вместо того, чтобы закрыть предприятие и уволить сотрудников, Michelin согласилась вложить 80 миллионов евро в создание новой линейки шин премиум-класса; численность сотрудников снизится с 850 до 720 человек из-за естественной убыли. Вместо традиционных четырех команд, работающих с понедельника до полудня субботы, завод будет реорганизован в пять групп, которые будут работать семь дней в неделю круглосуточно, а все сотрудники будут работать шесть дополнительных дней в году.Эти изменения позволили заводу увеличить или уменьшить объем производства на 12% в зависимости от рыночных условий. Кроме того, Мишлен выделил 2 миллиона евро на программы повышения качества управления и баланса между работой и личной жизнью — вопросы, которые возникли при планировании стратегии трансформации — для сотрудников заводов.

Однако бывают случаи, когда преобразование невозможно или само преобразование приводит к увольнениям. В этих случаях компании должны обеспечить справедливое отношение к своим сотрудникам.Дело не только в том, чтобы быть хорошим самаритянином. Датта обнаружил, что компании, как правило, добивались лучших финансовых результатов после увольнения, когда сотрудники думали, что это справедливо и сделано по стратегическим причинам, а не по сокращению затрат.

Давайте еще раз посмотрим, что произошло в Nokia в 2011 году, когда ее высшее руководство осознало, что компании нужна еще одна реструктуризация. Тогдашний председатель Йорма Оллила был полон решимости избегать еще одного Бохума. Чтобы помочь компании в этом, небольшая группа старших руководителей разработала программу Nokia Bridge, цель которой заключалась в том, чтобы как можно больше сотрудников получили новую возможность в день окончания их текущей работы.Nokia открыла центры Bridge в 13 странах, где должны были произойти увольнения. В программе намечены пять путей, из которых могут выбрать сотрудники:

1. Найдите другую работу в Nokia.

Во избежание фаворитизма были сформированы отборочные комитеты, чтобы определить, каких сотрудников оставить, вместо того, чтобы выбирать местных менеджеров.

2. Найдите другую работу за пределами Nokia.

Центры предлагали услуги аутплейсмента, включая коучинг, семинары по составлению резюме, ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.

3. Начать новый бизнес.

Отдельные сотрудники или команды могут представить бизнес-предложения на получение грантов до 25 000 евро. Сотрудникам было дано два месяца на разработку своих планов, а также на поддержку, такую ​​как коучинг и наставничество, знакомство с сетями и обучение. Nokia не делала доли в финансируемых компаниях.

4. Узнай что-нибудь новое.

Nokia предложила гранты на обучение бизнес-менеджменту и курсы профессионального обучения во многих областях, включая ресторанный менеджмент, косметологию, строительство и пожаротушение.

5. Постройте новый путь.

Компания предлагала финансовую поддержку сотрудникам, у которых были личные цели, которые они хотели достичь, например, волонтерство.

Nokia потратила на Bridge 50 миллионов евро, или около 2800 евро на одного сотрудника. Это составило всего 4% от 1,35 млрд евро, потраченных на реструктуризацию с 2011 по 2013 год. В результате программы 60% из 18 000 пострадавших рабочих знали, что делать дальше, в день окончания работы. В целом 85% участников Finnish Bridge заявили, что довольны программой, а 67% сотрудников по всему миру заявили, что остались довольны.Кроме того, кандидаты на увольнение и оставшиеся сотрудники поддерживали или улучшали уровень качества на протяжении всей реструктуризации. Сотрудники предприятий, которые планировалось сократить, получили выручку от продажи новых продуктов в размере 3,4 миллиарда евро, что составляет одну треть продаж новых продуктов — такую ​​же пропорцию, как и раньше. Показатели вовлеченности сотрудников во всех сферах деятельности компании оставались стабильными на протяжении всей реструктуризации. И, в отличие от ситуации в Бохуме, в 13 странах, где произошли увольнения, не было никаких трудовых акций.По общему мнению, Nokia действительно нашла лучший подход к смене персонала.

В 2017 году, через три года после продажи своего бизнеса по производству устройств и услуг Microsoft, Nokia использовала расширенную версию программы Bridge для проведения последней реструктуризации. Microsoft Финляндия развернула аналогичную программу. И правительство Финляндии даже воспользовалось рекомендациями Bridge и включило из него идеи в законодательство, определяющее, какие компании, проводящие увольнения, должны обеспечивать пострадавших сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Один из самых больших вопросов, с которыми сталкиваются организации, пытаясь справиться с постоянно меняющимся экономическим ландшафтом, заключается в том, могут ли их нынешние сотрудники помочь им осуществить переход, необходимый для их успеха. В то время как компании, как правило, ставят краткосрочные финансовые результаты выше долгосрочного благополучия своих сотрудников, сотрудники являются источником жизненной силы, позволяющим компании продолжать предоставлять продукты и услуги, которые в конечном итоге приносят прибыль акционерам.Опыт Мишлен и Nokia показывает, что сотрудникам можно и нужно доверять их хорошую работу, даже если они знают, что могут потерять работу. Для всех компаний планирование продуманной смены персонала вместо автоматического сокращения увольнений — лучший способ справиться с превратностями технологической трансформации и усиления конкуренции.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 2018 г. (стр. 122–129).

EFCC отзывает иск против Kogi по кредиту N20b

Судья Чуквуджекву Анеке из Федерального верховного суда, заседавшего вчера в Икойи, Лагос, удовлетворил заявление, поданное Комиссией по экономическим и финансовым преступлениям (EFCC), с просьбой прекратить рассмотрение дела, связанного с ссудой на выплату зарплаты штату Коги на 20 миллиардов долларов.

Заявление, по словам адвоката комиссии Кеми Пинейро (SAN), является продолжением решения руководства Sterling Bank Plc вернуть N19, 333 333 333,36, находящихся на кредите замороженного счета в Центральный банк Нигерии (CBN ).

31 августа 2021 года судья Тиджани Гарба Рингим, судья, занимающийся отпуском, распорядился заблокировать счет после одностороннего заявления, поданного EFCC.

Агентство по борьбе со взяточничеством в аффидевите из 13 пунктов в поддержку заявления ex-parte заявило, что оно получило достоверную и прямую информацию, которая привела к отслеживанию средств, которые обоснованно подозревались в доходах от незаконной деятельности в счет №0073572696, зарегистрированный в Sterling Bank, Plc с именем Kogi State Salary Bailout Account.

Подавая заявление о временном изъятии средств 31 августа 2021 года, советник EFCC А. О. Мохаммед призвал суд вынести постановление, чтобы предотвратить дальнейшее растрачивание средств на счете.

Мохаммед также сообщил судье Рингиму, что 20 миллиардов новозеландских долларов, предназначенные для увеличения выплаты заработной платы и текущих расходов правительства, хранятся на процентном счете в банке.

По его словам, «вместо того, чтобы использовать деньги по назначению, Sterling Bank Plc, действуя по указанию правительства штата Коги, перевел их со ссудного счета и поместил на фиксированный депозитный счет».

Мохаммед также сообщил суду, что банк еще не представил каких-либо достоверных доказательств того, что объект был хорошо защищен.

Выслушав адвоката заявителя, судья Рингим распорядился о замораживании счета, а также распорядился о публикации приказа EFCC в национальной газете.

На последнем отложенном заседании адвокат правительства штата Коги, Сэм Эгуро (SAN), сказал судье Анеке, которому дело было передано, что его клиент подал иск против временного постановления, вынесенного судьей Рингимом, и что EFCC также представил ответ на то же самое.

В своем ответе адвокат EFCC, Ротими Ойедепо, признал, что его обслужили в процессе, и добавил, что он подал свой счетчик.

Следовательно, судья Анеке вчера отложил рассмотрение всех заявлений.

На возобновленном вчерашнем заседании адвокат EFCC Пиньейро сообщил суду, что руководство Sterling Bank Plc, в котором находится этот счет, признало его существование в своей книге, «но заявило, что это был зеркальный счет».

Он также сообщил суду, что руководство банка разъяснило вопросы, приведшие к возбуждению иска.

Он также сообщил суду, что «сумма N19 333 333 333,36 все еще находится на кредите счета, замороженного в соответствии с постановлением этого благородного суда».Он добавил, что руководство банка в соответствии с письмом от 15 сентября 2021 года, подписанным его управляющим директором, заявило о намерении вернуть 19 333 333 333,36 н. Э. В CBN.

В своем ответе адвокат ответчика Эгуро подтвердил уведомление о прекращении дела.

В своем постановлении судья Анеке постановил, что «поскольку это то, о чем они просят, ходатайство считается удовлетворенным».