Увольнение по сокращению штатов по тк: ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Содержание

Об увольнении по сокращению штата или численности работников

Одним из оснований увольнения работника является увольнение по сокращению численности или штата работников. При высвобождении работников нередко работодателями допускаются нарушения трудового законодательства.

Имеют место факты нарушения требований закона об обязательном участии профсоюзной организации при проведении мероприятий по сокращению. Так, в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В случае, если увольняемый работник является членом профессионального союза, работодатель обязан направить в выборный орган соответствующей первичной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Кроме того, работодателями не всегда соблюдаются преимущественное право на оставление на работе, а также предусмотренные законом гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, и инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает расторжение трудового договора по указанному основанию с женщинами, имеющими детей до трех лет, одинокими материями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников закон обязывает работодателя предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Необходимо также разъяснить, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, на работодателе лежит обязанность выплачивать уволенному работнику на период его трудоустройства средний заработок в течение трех месяцев после увольнения.

Сокращение штата: что нужно знать работнику

Во многих компаниях новый год может начаться с увольнений. По данным опроса одного из российских порталов по поиску работы, 23 процента респондентов планируют сократить штат в 2019 году. Чаще всего такие намерения высказывают компании в сфере медиа и маркетинга, а также общепита, пишут СМИ. «Парламентская газета» разъясняет, что вправе ожидать и требовать сотрудники, попавшие под сокращение.

Основные моменты

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

При этом компания может расторгнуть договор и раньше указанных сроков — но только при согласии сотрудника и выплате дополнительной компенсации.

Кстати, многие думают, что сокращение численности и штата — это одно и то же. Но это разные понятия: первое означает уменьшение количества сотрудников в определённых отделах, а второе — исключение из штатного расписания отдельных должностей. Например, если компания решила, что может обходиться тремя маркетологами вместо шестерых — это сокращение численности. А если фирма решила, что такие специалисты ей вовсе не нужны и расформировывает отдел — тогда это сокращение штата.

Однако в обеих ситуациях увольнение проходит по одинаковым стандартам. Начать этот процесс компания обязана с предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы — такой же или нижестоящей должности. Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Если перевод невозможен — тогда компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Основание — собственная инициатива работодателя ввиду сокращения штата или численности.

Кого не могут сократить

Трудовой кодекс не допускает увольнение по инициативе работодателя:

Беременной.
Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет шанс удержаться

Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если же по этим параметрам все равны, тогда предпочтение отдаётся:

Семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи).
Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает.
Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
Инвалидам Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества.

Сотрудника, который повышает квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
Супруги военнослужащих — если они работают в государственной организации или воинской части.

Работодатель может установить и другие категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе — при равной квалификации и производительности труда всех, кто может попасть под сокращение. Свои условия он должен прописать в коллективном договоре.

Что происходит в день увольнения

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

В день увольнения сотруднику должны выдать такие документы:

Трудовую книжку.
Справку о сумме заработка за два прошедших года.
Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.

Справку 2-НДФЛ.
Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Самое главное — в день увольнения работодатель обязан произвести расчёт с сотрудником. Если его не было в этот день на месте — расчёт должен состояться на следующий день после того, как уволенный человек предъявит такое требование. Если у сторон возник спор по поводу размера выплат, то компания обязана выдать ему как минимум ту сумму, которую она не оспаривает.

На что можно рассчитывать

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

Сокращение штата работников организации

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Как провести эту процедуру грамотно?

Работодателю необходимо первоначально издать приказ о сокращении штатов с указанием подлежащих сокращению штатных должностей и ввести новое штатное расписание.

Следующим этапом работодателю необходимо в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 №1032–1 письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении, но не позднее чем за два месяца до фактического увольнения работников по п. 2. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае если на предприятии имеется первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 82 ТК РФ, необходимо в обязательном порядке уведомить ее о предстоящем сокращении штатов.

При определении круга лиц, имеющих право остаться в организации, работодателю необходимо руководствоваться требованиями ст. 179 ТК РФ, которая регламентирует предоставление преимущественного права на оставление на работе сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Вместе с тем, в соответствии со ст. 261 ТК РФ, категорически не могут быть уволены при сокращении штата:

•беременная женщина;

•женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

•одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. В случае если работник согласится на другую предложенную работодателем работу, производится перевод данного работника и сокращению он подлежать не будет.

Необходимо также запросить мнение профсоюза о сокращении работников. При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза.

Расторжение трудового договора производится на основании приказа работодателя. В трудовую книжку подлежат внесению запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Также работник в соответствии со ст. 178 ТК РФ после увольнения с работы по сокращению штатов имеет право на сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Однако, чтобы получить сохраненный за работником средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

Работодатель во избежание нарушения процедуры увольнения работника должен обеспечить выдачу работнику в последний его рабочий день трудовой книжки и справки о сумме заработка за два календарных года.

Однако работодатели не всегда руководствуются указанными требованиями, вследствие чего наступают негативные последствия.

Так, гражданка А. обратилась в суд с требованием о признании приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований гражданка А. указала, что работодателем не были ей предложены все имеющиеся вакантные должности с учетом ее состояния здоровья в порядке ст. 180 ТК РФ.

При рассмотрении в судебном заседании искового заявления гражданки А. установлено, что работодателем в полном объеме были предложены все имеющиеся на момент сокращения вакантные должности, от которых она отказалась в письменном виде. Однако при исследовании материалов гражданского дела установлено, что гражданка А. на момент процедуры сокращения и увольнения вышла из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет и осуществляла свою трудовую деятельность в полном объеме. Согласно свидетельству о рождении ребенка гражданки А., имеющемуся в материалах гражданского дела, на момент увольнения граждански А. с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ее несовершеннолетнему ребенку не исполнилось еще 3 лет. Работодателем в нарушение ст. 261 ТК РФ было произведено увольнение граждански А. с работы по сокращению штатов, что повлекло нарушение ее трудовых прав. Учитывая, что трудовым законодательством регламентирован запрет увольнения при сокращении штата женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, судом исковые требования граждански А. были удовлетворены в полном объеме, и она была восстановлена на работе.

Таким образом, работодателю необходимо строго соблюдать процедуру сокращения численности или штата работников организации и увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в противном случае такие увольнения могут быть в судебном порядке признаны незаконными.

АННА ЛОЗОВИЦКАЯ, ПОМОЩНИК ПРОКУРОРА КИРОВСКОГО РАЙОНА ХАБАРОВСКА

Задать вопрос в цикл публикаций Прокуратуры Кировского района Хабаровска на тему «О трудовых правах граждан РФ и иностранных граждан» можно, написав письмо на электронный адрес редакции: [email protected].

Источник публикации: информационный ежемесячник «Верное решение» выпуск № 7 (177) дата выхода от 20.07.2017.

Статья размещена на основании соглашения от 20.10.2016, заключенного с учредителем и издателем информационного ежемесячника «Верное решение» ООО «Фирма «НЭТ-ДВ».

Риски организации при сокращении и нестандартные вопросы во время простоя

РИСКИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ

Как провести сокращение с минимизированными рисками и не ошибиться при подготовке процедуры сокращения

Проверить, чтобы под сокращение не попали работники, которых запрещено увольнять

(ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ)

При сокращении численности, создается комиссия по выяснению, кого нужно оставить

на работе (ст. 179 ТК РФ)

Уведомление о предстоящем сокращении профсоюз (при наличии) и службу занятости

(ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля1991 г. № 1032-1)

Издается приказ о сокращении численности или штата

Подготовка нового штатного расписания

Составление списка работников, подлежащих сокращению

Вручение сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении

(ч. вторая ст. 180 ТК РФ)

Запрашивание мотивированного мнения профкома (при наличии) об увольнении работников,

состоящих в профсоюзе (ст. 373 ТК РФ)

Предложение сокращенным сотрудникам подходящие вакансии

(ч. третья ст. 81 ТК РФ)

Оформление перевода работников, которые согласились занять другие должности

Увольнение работников, которые не согласились занять предложенные должности

Начисление выходного пособия и сохранение средней заработной платы на период поиска работы (ст. 318 ТК РФ)

До начала сокращения исключается из штатного расписания все вакансии.

В приказе о внесении изменений в штатное расписание учесть следующее:

— датой приказа будет дата его подписания;

— дата, с которой вакантные должности исключаются из штатного расписания, может быть любой. Так как должности не заняты, уведомлять никого не нужно;

— указывается основание, по которому исключают вакансии.

Если планируется сокращение численности, создается комиссия для оценки преимущественного права сотрудников остаться на работе.
В состав комиссии включают представителей отдела кадров, юридического отдела, подразделений, в которых планируется сокращение. На заседании комиссии заслушивается информация о работниках, рассматриваются документы, подтверждающие преимущественное право. В протоколе должен быть вывод, кого из работников можно уволить по сокращению численности из-за отсутствия преимущественного права. Также в протоколе отражают сравнительные данные о квалификации, производительности труда, наличии льгот.
Работнику направляется уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В уведомление отражается перечень категорий работников, которых нельзя уволить по сокращению (ст. 261 ТК РФ). В случае если работник относится к одной из указанных категорий, работник представляет подтверждающие документы и обязательно подтверждает подписью уведомление.
Если работник уклоняется от ознакомления с уведомлением о сокращении, составляется акт с участием свидетелей. В акте необходимо зафиксировать дату ознакомления и точное время – часы, минуты. Если работник отказался подписывать акт об отказе работника от ознакомления с уведомление, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, то в акте делается пометка об отказе. Представитель работодателя и свидетели заверяют содержание акта личными подписями.

7. Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй и третий месяцы нетрудоустройства работника. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие не облагается налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст.217 НК РФ), если его сумма не превышает трех (для Крайнего Севера – шести) средних месячных заработков. Сумма свыше этого лимита налогом на доходы физических лиц облагается.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ВОПРОСЫ ПРИ ПРОСТОЕ

1. Оплата простоя получилась ниже минимальной заработной платы, установленной в ЯНАО.

Трудовое законодательство не предусматривает, что оплата простоя должна быть в размере не ниже МЗП. В случае, если расчет показал, что работнику нужно выплатить за месяц менее МЗП, доплачивать до МЗП не нужно.

2. Простой во время отпуска сотрудника.

Работник находится в ежегодном отпуске в период простоя организации, работодатель не обязан переносить совпавший с простоем отпуск работника на другое время, если это не предусмотрено локальными нормативными актами организациями. Простой не является временем отдыха, и, даже если приказом об объявлении простоя работники распущены по домам, они не отдыхают, а ждут выхода на работу в любой момент.

3. Перевод на другую работу на время простоя.

а) простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей (производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение). Тогда на период до одного месяца работника можно перевести без его согласия на работу такой же квалификации.

Для перевода на работу более низкой квалификации требуется согласия работника. Оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

б) простой не вызван чрезвычайными обстоятельствами. Тогда без согласия работника его нельзя перевести ни на какую другую работу.

В обеих ситуациях при переводе нужно:

— оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу и издать приказ о переводе;

— отразить в табеле учета рабочего времени период занятости сотрудника на новой временной должности в обычном порядке.

4. Работник совершил дисциплинарный проступок до простоя.

Период простоя не прерывает течение срока применения к провинившемуся работнику дисциплинарного взыскания. В течение одного месяца работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель в течение месяца со дня обнаружения его проступка. Поэтому если руководитель собирается сделать замечания, выговор или уволить работника, не дожидаясь окончания простоя, нужно провести процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания.

5. Болезнь в период простоя.

Если работник заболел до начала простоя и пока продолжает болеть, то работнику выплачивается пособие за дни болезни, не совпадающие с периодом простоя. Оплата производится по общим правилам.

Дни больничного, совпадающие с днями простоя, оплачиваются в зависимости от его причины в размере не более:

— если простой возник по вине работодателя – 2/3 среднего заработка;

— если простой возник по причинам, не зависящим от работника и работодателя – 2/3 тарифной ставки.

Первые три дня болезни оплачиваются за счет работодателя.

— если работник заболел и выздоровел во время простоя, то пособие по нетрудоспособности не платится, а оплачивается только время простоя – 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

— если работник заболел в период простоя, а выздоровел после его окончания, то дни простоя оплачиваются в размере 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

Время простоя беременных сотрудниц оплачивается в общем порядке, в зависимости от его причины.

Материалы подготовил отдел

организации и охраны труда Управления

экономики Администрации Пуровского

района

Пресненский межрайонный прокурор разъясняет особенности соблюдения прав работника в связи с увольнением по сокращению численности или штата работников

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность).

В период с момента уведомления работника о сокращении его должности и до его фактического увольнения, работодатель обязан уведомлять своего сотрудника о наличии либо отсутствии вакантных должностей и если такие должности имеются, работодатель обязан предложить их работнику.

В том случае, когда у работодателя имеются вакантные должности (согласно штатному расписанию или данные должности были опубликованы на соответствующем сайте в сети Интернет), но работодатель не предложил их работнику в силу того, что по мнению работодателя сотрудник не может занимать данные должности по состоянию здоровья, своей квалификации, либо по иным причинам, однако подтверждающих доказательств этому работодатель не имеет, это является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя и такой работник в случае его увольнения подлежит восстановлению на работе.

Факт сокращения штата и занимаемой работником должности должны быть подтверждены приказами и штатными расписаниями работодателя, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности работник должен быть уведомлен в установленные законом сроки, а именно не менее чем за два месяца до увольнения.

При рассмотрении в судебном порядке дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

ФПК — Преимущественное право пенсионеров

Преимущественное право пенсионеров — работников!

В связи с сокращением объема производства организация планирует сократить часть работников. Правомерно ли сокращение в первую очередь пенсионеров? Распространяются ли на них гарантии, установленные ТК РФ?

Вопрос: В связи с сокращением объема производства организация планирует сократить часть работников. Правомерно ли сокращение в первую очередь пенсионеров? Распространяются ли на них гарантии, установленные ТК РФ?

Ответ: Согласно ст. ст. 56 и 63 Трудового кодекса РФ работником как стороной трудового договора может быть любой гражданин, достигший возраста 16 лет. Иных возрастных ограничений для заключения трудового договора не существует. Поэтому на лиц, достигших пенсионного возраста и состоящих в трудовых отношениях с работодателем, распространяются все положения трудового законодательства, включая предоставление установленных гарантий и компенсаций. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ увольнение по сокращению штата должно проводиться в соответствии с установленной процедурой. О предстоящем увольнении по сокращению штата работник должен быть предупрежден письменно и под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Кроме того, работодатель должен предложить увольняемому работнику другую работу (должность), соответствующую его квалификации и которую работник может выполнять учетом его состояния здоровья (ст. 81 ТК РФ). Факт предложения работнику другой работы или вакантной должности, а также его согласие или отказ от предложения работодатель должен документально зафиксировать (ст. ст. 81, 180 ТК РФ). Прекращение трудового договора до истечения двухмесячного срока возможно только с письменного согласия увольняемого работника (ст. 180 ТК РФ). При увольнении по сокращению штата нужно учитывать преимущественное право на оставление в штате работников с высокой квалификацией и более высокой производительностью труда (ст. 179 ТК РФ). Кроме того, такое преимущество будут иметь некоторые другие категории, в частности работники, имеющие двух и более иждивенцев (ст. 179 ТК РФ). Статьей 178 ТК РФ установлено, что увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Что касается сохранения среднего заработка за третий месяц за уволенными работниками-пенсионерами, то Минфин России в Письме от 15.03.2006 N 03-03-04/1/234 указал на Письмо Роструда от 27.10.2005 N 1754-61, которым было разъяснено, что у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка в порядке ч. 2 ст. 178 ТК РФ и выдачи пенсионерам соответствующих документов (справок). Таким образом, из приведенных норм следует, что гарантии при увольнении в связи с сокращением штата работников организации распространяются на граждан-пенсионеров и сокращение таких работников в первую очередь неправомерно. При сокращении штата работников, в том числе и пенсионеров, нужно учитывать все требования трудового законодательства.

Несправедливое увольнение | Палаты Demstone

Недобросовестное увольнение — это увольнение сотрудника по ненадлежащей причине, причем последнее является причиной, которая обоснованно основана на поведении, производительности или надлежащих процессах увольнения. Увольнение по уважительным причинам, тем не менее, может быть несправедливым, если не соблюдаются надлежащие дисциплинарные или служебные процедуры.

Понятие увольнения включает в себя конструктивное увольнение. В последнем случае сотрудник не увольняется явным образом, но работодатель действует таким образом, чтобы безвозвратно разорвать доверительные отношения между работодателем и сотрудником, например, допуская запугивание или преследование сотрудника, выдвигая ложные обвинения против сотрудников. сотрудник или не платит сотруднику.

Существует квалификационный стаж в два года работы. Иски могут быть поданы в Трибунал по трудовым спорам, однако, прежде чем жалоба будет подана в Трибунал, потенциальный истец должен зарегистрировать спор в установленном законом органе по разрешению споров, а именно в Консультационной, примирительной и арбитражной службе или ACAS. общеизвестный. ACAS свяжется с работодателем потенциального истца, чтобы узнать, можно ли разрешить спор без обращения в Трибунал; иногда это возможно, но часто это не так.

Срок подачи иска в Трудовой трибунал обычно составляет три месяца с даты увольнения. Успешные заявители обычно имеют право на: (1) базовую компенсацию в зависимости от возраста и стажа работы; и (2) дополнительная компенсация для отражения других потерь.

На слушании в Трибунале обе стороны представят доказательства в поддержку своего дела. Доказательства включают документальные свидетельства и свидетельские показания. Адвокаты по трудовому праву каждой стороны будут проводить главный допрос своих свидетелей и перекрестный допрос свидетелей противной стороны.По окончании слушания в Трибунале адвокаты представят судье юридические документы. Затем судья решит, следует ли удовлетворять иск. Не выигравшие стороны могут обжаловать решение судьи Трудового трибунала в Апелляционном трибунале по трудовым спорам (часто известному как «EAT») только по вопросам права.

Адвокаты по трудовому праву

Demstone Chambers могут помочь с любым трудовым спором, в том числе: консультируют, составляют проекты документов, готовят комплекты документов для слушаний в Трибунале по трудовым спорам и выступают в Трибунале.

Резервирование | Палаты Демстоуна | Адвокаты по трудовому праву MK

Количество споров, связанных с избыточностью, по-видимому, значительно увеличилось в эпоху COVID-19. Многие предприятия испытали серьезное финансовое напряжение. В такой среде неизбежно возникнут споры из-за избыточности.

Закон 1996 года о правах при найме на работу предусматривает, что увольнение — это когда работник с двухлетним непрерывным стажем увольняется полностью или частично по причине закрытия предприятия работодателя, сокращения или прекращения работы по месту работы или сокращение или прекращение необходимости сотрудников выполнять работу определенного вида.В случае увольнения сотрудника он может иметь право на компенсацию за увольнение.

Споры могут возникать по-разному, например, если работодатель просит сотрудника работать в другом месте, полагая, что переезд разрешен по контракту, но сотрудник утверждает, что он фактически был сокращен и имеет право на компенсация; или когда сотрудник оспаривает, что его увольнение было уволено по сокращению штата, и утверждает, что он был предметом несправедливого увольнения.

Иски могут быть поданы в Трибунал по трудовым спорам, однако до подачи жалобы потенциальный истец должен зарегистрировать спор в установленном законом органе по разрешению споров, а именно в Консультационной, примирительной и арбитражной службе или «ACAS», как ее обычно называют. . ACAS свяжется с работодателем потенциального истца, чтобы узнать, можно ли разрешить спор без обращения в Трибунал; иногда это возможно, но часто это не так.

На слушании в Трибунале обе стороны представят доказательства в поддержку своего дела.Доказательства включают документальные свидетельства и свидетельские показания. Адвокаты по трудовому праву каждой стороны будут проводить главный допрос своих свидетелей и перекрестный допрос свидетелей противной стороны. По окончании слушания в Трибунале адвокаты представят судье юридические документы. Затем судья решит, следует ли удовлетворять иск. Не выигравшие стороны могут обжаловать решение судьи Трудового трибунала в Апелляционном трибунале по трудовым спорам (часто известному как «EAT») только по вопросам права.

Адвокаты по трудовому праву

поверенных по трудоустройству в Милтон-Кейнсе и Нортгемптоне

В Franklins наши юристы по трудоустройству считают, что каждый заслуживает справедливости и равенства на своем рабочем месте, и мы ежедневно работаем над тем, чтобы это происходило с сотрудниками любого происхождения и всех типов компаний.При возникновении проблем на рабочем месте первым делом следует обратиться за консультацией к специалисту-юристу, чтобы предотвратить дальнейшую эскалацию конфликта. Вот где мы находимся. Благодаря нашему обширному опыту и знаниям в области трудового права мы можем помочь вам понять ваши права как сотрудника и ваше юридическое положение в споре на ранней стадии. Это поможет вам укрепить ваши претензии и гарантировать, что будут приняты меры по выплате вам компенсации.

Если вы сталкиваетесь с сокращением штатов, несправедливым увольнением или подвергаетесь издевательствам или преследованиям на рабочем месте, наша обязанность как адвокатов трудоустройства — защищать ваши интересы любой ценой.С первого дня мы будем уделять время тому, чтобы понять динамику вашего рабочего места и вашей ситуации, чтобы предоставить подробные советы, соответствующие вашим потребностям. Споры на рабочем месте могут вызвать рост напряженности и повлиять на ваши эмоции, поэтому наша цель как ваших адвокатов по трудоустройству — разрешать любые конфликты как можно быстрее и эффективнее, позволяя вам сосредоточиться на своей карьере.

Мир трудового права находится в постоянном движении, поэтому наличие на вашей стороне группы экспертов, которые подадут иск против вашего работодателя, предоставит вам большое преимущество.Предоставляемые нами услуги включают, но не ограничиваются:

Резервирование

Быть уволенным — это, несомненно, стрессовое время, и вполне вероятно, что у вас возникнут серьезные опасения относительно своего будущего и карьеры. Независимо от того, стало ли сокращение штата неожиданным или результатом слияния или поглощения, наша работа в качестве адвокатов по трудоустройству заключается в защите вашей занятости и обеспечении соблюдения ваших прав при принятии любого делового решения. Наши юристы хорошо разбираются в дублировании и могут дать совет по компенсации и помочь вам в переговорах по улучшенному пакету расторжения.

Дисциплинарные процедуры

Между работником и работодателем неизбежно возникают проблемы, и, хотя их лучше всего решать неформально, часто необходимо решать их на более официальной основе.

У вашего работодателя должны быть надлежащим образом составленные дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб, чтобы четко определить, как вы будете решать такую проблему. Если ваш работодатель не соблюдает процедуру или ее нет, стоит обратиться за юридической консультацией относительно вашей должности.

Увольнение

Если вас несправедливо уволили с вашей нынешней работы, вы можете оспорить увольнение со своим работодателем. Лучшее, что можно сделать в этой ситуации, — связаться с нашей командой профессиональных юристов по трудоустройству, чтобы обсудить обстоятельства вашего увольнения, поскольку вы можете иметь право на компенсацию. Если ваше увольнение связано с издевательствами и домогательствами или вы считаете, что ваш работодатель уволил вас без соблюдения необходимых процедур, наши юристы по трудоустройству предоставят экспертные консультации и представят интересы, чтобы помочь получить компенсацию.

Дискриминация

Дискриминация на рабочем месте может принимать разные формы и может сильно расстроить пострадавшего. В профессиональной среде никто не ожидает, что его будут выделять по возрасту, расе, сексуальной ориентации или полу. К сожалению, это не редкость на рабочих местах в Великобритании. В Franklins мы верим, что нужно защищать тех, кто пострадал от дискриминации на рабочем месте. Имея постоянную поддержку, практические советы и представительство, вы можете быть уверены, что Франклинз предпримет необходимые юридические действия, чтобы гарантировать, что вы больше не столкнетесь с этим обращением.

Наша цель Franklins — защищать интересы всех сотрудников, независимо от того, на кого они работают. Работа редко бывает гладкой, однако работодатели всегда должны уважать права своих сотрудников, и ни один сотрудник не должен сталкиваться с несправедливым обращением ежедневно. Если вы столкнулись с проблемами трудового законодательства и обратитесь за советом или представлением, наша команда юристов по трудоустройству будет рядом с вами от начала до конца, чтобы защитить ваши интересы, а также средства к существованию. Позвоните нам сегодня по телефону 01908 660966 или 01604 828282 .Или заполните нашу контактную форму, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.

Осторожно! Добровольное увольнение может привести к несправедливым искам об увольнении

Пару недель назад один из моих клиентов заключил соглашение с сотрудником, позволяющее ему добровольно уволиться с повышенным налогом. Что не нравится?

Добровольное увольнение часто является полезным и быстрым способом сократить количество сотрудников и снимает нагрузку с других сотрудников. Но добровольное увольнение по-прежнему является увольнением, и поэтому оно может быть несправедливым увольнением, если процедура несправедлива или применяется несправедливо.

Избыточность происходит, когда увольнение:

полностью или в основном связано с тем фактом, что работодатель прекратил или намеревается прекратить деятельность, для целей которой служащий был нанят, или в том месте, где работник был принят на работу; или
тот факт, что требования работодателя к работникам выполнять работу определенного вида или к работникам для выполнения определенного вида работы в том месте, где работник был нанят, прекратились, уменьшились или, как ожидается, прекратятся, или уменьшаться.

В некоторых случаях вы можете избежать необходимости в обязательном увольнении, ища добровольцев. Обычно это означает предложение некоторой формы увеличенного выходного пособия. Вам не обязательно принимать всех добровольцев, но если вы хотите оставить за собой право отказать волонтерам, сообщите об этом заранее.

Если у вас больше добровольцев, чем нужно, подумайте, кто из сотрудников с более низкой производительностью, и предложите им добровольное увольнение, сохранив при этом наиболее эффективных сотрудников.

Имейте в виду, что существует риск обвинений в дискриминации со стороны выбранных или невыбранных сотрудников. Убедитесь, что вы ведете четкий учет всех консультаций и что любые решения объективно оправданы.

Если нет веских причин, вам будет трудно оправдать принудительное увольнение при наличии волонтеров.

Даже в случаях добровольного увольнения не игнорируйте требование проконсультироваться. Если 20 или более сотрудников на одном рабочем месте подвергаются риску увольнения в течение 90 дней, вам придется соблюдать установленные законом правила проведения консультаций.Волонтеры обычно учитывают количество предложенных увольнений.

Проводите индивидуальные консультации с затронутыми сотрудниками, даже если решение кажется очевидным или когда также проводятся коллективные консультации.

Если вы согласились на добровольное увольнение, проведите встречу с волонтерами, чтобы решить некоторые вопросы и обсудить, будут ли они обязаны отработать период уведомления.

Хотя собрания по увольнению и право на апелляцию могут показаться несколько бессмысленными в случае добровольцев, существует вероятность того, что жалоба может возникнуть в результате добровольного увольнения (например,грамм. сотрудник может утверждать, что его вынудили согласиться на добровольное увольнение, если ему сказали, что сокращение в любом случае неизбежно), поэтому всегда следуйте минимальным процедурам, чтобы избежать жалоб на процедурные недостатки.

Также неплохо попросить сотрудников, которые соглашаются на добровольное увольнение, подписать мировое соглашение, что снизит риск любых потенциальных претензий.

Если у вас есть вопросы и проблемы с персоналом, свяжитесь с нами!

Подпишитесь на наши бесплатные ресурсы и бесплатные еженедельные советы — подпишитесь здесь.

Телефон 0345 644 8955
LinkedIn Russell HR Consulting

ОТКАЗ ОТ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Несмотря на то, что были предприняты все усилия для обеспечения точности информации, содержащейся в этом блоге, ничто здесь не должно толковаться как совет, и мы не несем ответственности за неточности или ошибки.

Copyright © 2019 Все права защищены. Вы можете копировать или распространять этот блог, если к нему прилагаются это уведомление об авторских правах и полная информация о том, как связаться с автором.Автор — Кейт Рассел из Russell HR Consulting Ltd.

Трудовое право в Испании | Увольнения

В связи с экономической ситуацией, в которой Испания оказалась за последние несколько лет, и давлением, которое оказало правительство с целью либерализации трудового законодательства, в 2012 и 2013 годах был внесен ряд важных изменений в трудовое законодательство Испании. что облегчило увольнение сотрудников по экономическим причинам для предприятий.

В частности, в результате пандемии коронавируса значительно возросло количество сокращений и временных увольнений — дополнительную информацию см. В статье «Пособия по безработице в Испании во время вспышки коронавируса».

У нас было несколько случаев, когда сотрудники сталкивались с такой ситуацией, и мы собираемся дать им несколько ключевых советов, которые нужно подготовить:

Если вы получили письмо о увольнении, и в качестве причины указывается плохое финансовое положение компании, первое, что вам нужно знать, это то, что у вас есть 20 рабочих дней, чтобы обжаловать это в суде. Обратите внимание, что до того, как судебное разбирательство станет необходимым, вы должны сначала обратиться в CMAC, административный орган, где работодатель и работник могут прийти к соглашению без необходимости обращаться в суд.
При расторжении контракта компания должна выплатить вам компенсацию в размере 20 рабочих дней в год до максимальной заработной платы за один год и сообщить вам об увольнении с уведомлением за 15 дней, а если они этого не сделают, выплатить Вам дополнительная компенсация в размере 15-дневной заработной платы.
Если суд установит, что увольнение было несправедливым, у компании будет возможность восстановления на работе (выплата заработной платы с момента увольнения до даты восстановления на работе) или компенсации в размере 45 дней в год, отработанных до 12 февраля 2012 года, и затем 33 дня в году работали до дня увольнения с максимальной заработной платой за 24 месяца (в феврале 2012 года были внесены поправки в трудовое законодательство).
Экономических причин, заявленных компанией, может быть три (включены в поправку к закону 2013 года):
- Компания несет убытки, т.е. находится в минусе.
- Устойчивое падение доходов (пока нет нужды в минусе).
- Прогноз убытков, прогноз, что компания собирается уйти в минус.

Очень важно понимать, что даже Закон о занятости в Испании каким-то образом помог компаниям сократить свои человеческие ресурсы, есть несколько причин и шансов на успех при оспаривании увольнения, основанного на «экономических причинах», даже если компания находится в тяжелом финансовом положении.

Найти англоговорящую консультацию по трудовому праву в Испании

Amazon предлагает защиту по искам о избыточности GMB

Опубликовано 6 марта 2015 г., Джошуа Фаррингтон

Amazon ответила на претензии профсоюза GMB о том, что она не выполняет своих юридических требований. обязанности при сокращении штата.

GMB обвинила …

Amazon ответила на претензии профсоюза GMB о невыполнении своих юридических обязательств при сокращении штата.

GMB обвинила интернет-гиганта в несоблюдении надлежащих процедур при сокращении штатов в своих британских центрах выполнения заказов, включая складские операции в Суонси и Милтон-Кейнсе.

Однако в заявлении на номер The Bookseller представитель Amazon сказал, что компания не сокращает штат сотрудников, а вместо этого использует систему под названием «Предложение», которая предоставляет денежные бонусы сотрудникам, которые «готовы». для новой карьеры ».

Элли Бейкер, ведущий специалист по GMB в Amazon, сказала: «Amazon обходит закон, когда дело доходит до увольнений и избавления от персонала.И в Суонси, и в Милтон-Кейнсе сотрудников устно попросили рассмотреть возможность добровольного выхода из компании за единовременную выплату до 3500 фунтов стерлингов, что во многих случаях меньше установленной законом суммы. Компания получила запрос и отказалась представить это предложение в письменной форме. И это несмотря на то, что сотрудники, которые подали заявку и были приняты на работу, обнаружили, что выплаченная им сумма была меньше обещанной ».

Бейкер добавил: «Это не то, как следует относиться к ситуации с избыточностью в Великобритании.Amazon следует направить уведомление HR1 государственному секретарю, а затем провести надлежащую консультацию, прежде чем выбрать кого-либо из сотрудников ».

Amazon заявила, что вместо того, чтобы сокращать сотрудников, она все еще добавляла роли в Великобритании. Пресс-секретарь сказал: «За последние два года мы добавили более 2000 новых постоянных сотрудников в Великобритании, и мы все еще нанимаем. Клиентов лучше всего обслуживает заинтересованная, позитивная рабочая сила, и это является нашей целью. Мы создали Предложение «предоставить сотрудникам, готовым к новой карьере, возможность сгладить переходный период, при этом вознаграждая клиентов за их услуги.«Предложение» не является программой резервирования. Мы рады сообщить, что очень немногие из наших сотрудников предпочли добровольно уйти в отставку в рамках программы, вместо этого они предпочли остаться и продолжать делать большую работу для клиентов ».

Согласно закону, если работодатель предлагает сократить 20 или более должностей в одном месте в течение 90 дней, он обязан проконсультироваться с профсоюзом или избранными представителями сотрудников, начать консультации не менее чем за 30 дней до увольнения. , и уведомить государственного секретаря по делам бизнеса, инноваций и профессиональных навыков как минимум за 30 или 45 дней до увольнения.

Вчера (4 марта) Управление по стандартам рекламы (ASA) также поддержало жалобу на рекламную акцию Amazon для своей службы членства Prime, которая предлагает неограниченную бесплатную доставку и доступ к таким сервисам, как потоковое видео, за ежегодную плату в размере 79 фунтов стерлингов.

Жалоба была сосредоточена на письме, которое Amazon отправляла клиентам с учетными записями Amazon, в котором была пластиковая карта с предложением «30-дневной бесплатной пробной версии». Мелким шрифтом внизу письма указано, что: «Платная подписка запускается автоматически после бесплатной пробной версии, если она не отменена.«

Согласно ASA, было шесть жалоб, в которых утверждалось, что рекламная акция вводит в заблуждение, потому что: «В ней недостаточно ясно указано, что платная подписка будет автоматически запускаться, если не будет отменена во время бесплатного пробного периода», и «В нем не указано, что стоимость подписки будет «.

Amazon ответила, что реклама в настоящее время не появляется, и что, по ее мнению, «объявление ясно дает понять, что платная подписка на Amazon Prime начнется автоматически, если членство в Amazon Prime не будет отменено во время бесплатного пробного периода.«Однако ASA постановило, что реклама не должна появляться снова в ее текущей форме, и тот факт, что платная подписка начинается автоматически, должен быть включен в основную часть объявления вместе с информацией о финансовых обязательствах, которые потребители возьмут на себя, если они не отменял.

Недавно обозреватель Джайлс Корен пожаловался в Твиттере на то, что с него по незнанию взимается плата за Amazon Prime после подписки на бесплатную пробную версию.

Между тем, в прошлом месяце интернет-магазин начал предлагать туры в один из своих центров выполнения заказов в Рагли, Стаффордшир.Сайт начал предлагать туры в прошлом месяце для друзей и родственников партнеров Amazon и теперь открыт для заказов от общественности, работая в четвертый вторник каждого месяца. Экскурсии по сайту длятся час и открыты для групп до 30 человек, которым должно быть больше шести лет.

Amazon.co.uk m.d. Кристофер Норт, цитируемый в бюллетене Staffordshire , сказал: «Теперь мы с гордостью приглашаем наших клиентов воочию увидеть, как наши сотрудники мирового класса и передовые технологии в наших центрах выполнения заказов объединяются, чтобы осуществить это волшебство.«

Когда Amazon представляет «Предложение», возможно, вы не захотите его принять »MobyLives

6 марта 2015 г.

Желька Марошевич

Деньги за карьеру

У Amazon UK есть блестящее новое предложение для своих сотрудников. Компания предоставит сотрудникам денежную премию в размере 3500 фунтов стерлингов, если они добровольно уволятся, сообщает «Книготорговец ». По словам сотрудников распределительных центров Amazon в Суонси и Милтон-Кейнсе, к ним обратились и устно предложили 3500 фунтов стерлингов, чтобы они уволились с работы.Сотрудники, принявшие это предложение, заявили, что, когда они действительно покинули компанию, они получили намного меньше, чем было обещано.

Amazon UK имеет характерно-эвфемистическое название для своей новой сделки: «Предложение». Я бы назвал это: «Давайте избавимся от постоянных сотрудников, которым мы должны давать базовые, но о таких дорогих льготах, как больничные и отпускные, и нанять новых сотрудников, которым мы ничего не должны, давая нам дешевую рабочую силу и сохраняя пугающая атмосфера ненадежности, которую знают и любят наши сотрудники.”

Amazon заявляет, что «Предложение» [читай: «Договор с дьяволом») предназначено для тех сотрудников, которые «готовы к новой карьере». Обычно распределительные центры Amazon находятся в старых промышленных городах, частях страны, где мало других возможностей трудоустройства для жителей. Вот почему Amazon смогла создать огромные склады в этих местах и эксплуатировать уязвимых граждан, которые отчаянно нуждаются в работе; По этой же причине британское правительство выделяет им миллионы грантов, чтобы поблагодарить их за создание этих незащищенных рабочих мест.

Профсоюз GMB быстро назвал «Предложение» незаконным, заявив, что:

Amazon обходит закон, когда речь идет о сокращении штатов и сокращении штатов. И в Суонси, и в Милтон-Кейнсе сотрудников устно попросили рассмотреть возможность добровольного выхода из компании за единовременную выплату до 3500 фунтов стерлингов, что во многих случаях меньше установленной законом суммы. Компания получила запрос и отказалась представить это предложение в письменной форме.
…
Это не то, как следует поступать с избыточностью в Великобритании.Amazon следует отправить уведомление HR1 государственному секретарю, а затем провести надлежащую консультацию, прежде чем выбирать сотрудников.

Amazon теперь отрицает, что реализует программу увольнения, настаивая на том, что на самом деле она стремится нанимать больше сотрудников, а не увольнять их. На обычном языке Amazon они подчеркнули свое стремление всегда ставить клиента на первое место:

За последние два года мы добавили более 2 000 новых постоянных сотрудников в Великобритании, и мы продолжаем их нанимать.Клиенты лучше всего обслуживаются заинтересованными, позитивными сотрудниками, и это наша цель. Мы создали «Предложение», чтобы предоставить сотрудникам, готовым к новой карьере, возможность сгладить свой переход, при этом вознаграждая клиентов за их услуги. «Предложение» не является программой резервирования. Мы рады сообщить, что очень немногие из наших сотрудников предпочли добровольно уйти в отставку в рамках программы, решив вместо этого остаться и продолжать делать большую работу для клиентов.

Они любят клиентов! Но не персонал.Что, если их сотрудники также являются клиентами? Лучше не думать об этом. Книготорговец служит полезным напоминанием о законах Великобритании, когда дело доходит до увольнения сотрудников:

Согласно закону, если работодатель предлагает сократить 20 или более должностей в одном месте в течение 90 дней, он обязан проконсультироваться с профсоюзом или избранными представителями сотрудников, начать консультации не менее чем за 30 дней до увольнения. разместить и уведомить государственного секретаря по делам бизнеса, инноваций и профессиональных навыков не менее чем за 30 или 45 дней до увольнения.

Закон ясен, а предложение Amazon — нет, что позволяет компании избежать соблюдения законных форм избыточности. Будем надеяться, что профсоюз GMB продолжит заниматься своим делом.

Зелька Марошевич — бывший управляющий директор Melville House UK.