Увольнение по сокращению штатов по тк: ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Содержание

Об увольнении по сокращению штата или численности работников

Одним из  оснований увольнения работника является увольнение по сокращению численности или штата работников. При высвобождении работников нередко работодателями допускаются нарушения трудового законодательства. 

Имеют место факты нарушения требований закона об обязательном участии профсоюзной организации при проведении мероприятий по сокращению. Так, в соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае, если увольняемый работник является членом профессионального союза, работодатель обязан направить в выборный орган соответствующей первичной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. 

Кроме того, работодателями не всегда соблюдаются преимущественное право на оставление на работе, а также предусмотренные законом гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, и инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает расторжение трудового договора по указанному основанию с женщинами, имеющими детей до трех лет, одинокими материями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. 

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников закон обязывает работодателя предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Необходимо также разъяснить, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, на работодателе лежит обязанность выплачивать уволенному работнику на период его трудоустройства средний заработок в течение трех месяцев после увольнения.

 

Сокращение штата: что нужно знать работнику

Во многих компаниях новый год может начаться с увольнений. По данным опроса одного из российских порталов по поиску работы, 23 процента респондентов планируют сократить штат в 2019 году. Чаще всего такие намерения высказывают компании в сфере медиа и маркетинга, а также общепита, пишут СМИ. «Парламентская газета» разъясняет, что вправе ожидать и требовать сотрудники, попавшие под сокращение.

Основные моменты

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

При этом компания может расторгнуть договор и раньше указанных сроков — но только при согласии сотрудника и выплате дополнительной компенсации.

Кстати, многие думают, что сокращение численности и штата — это одно и то же. Но это разные понятия: первое означает уменьшение количества сотрудников в определённых отделах, а второе — исключение из штатного расписания отдельных должностей. Например, если компания решила, что может обходиться тремя маркетологами вместо шестерых — это сокращение численности. А если фирма решила, что такие специалисты ей вовсе не нужны и расформировывает отдел — тогда это сокращение штата.

Однако в обеих ситуациях увольнение проходит по одинаковым стандартам. Начать этот процесс компания обязана с предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы — такой же или нижестоящей должности. Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Если перевод невозможен — тогда компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Основание — собственная инициатива работодателя ввиду сокращения штата или численности.

Кого не могут сократить

Трудовой кодекс не допускает увольнение по инициативе работодателя:

  • Беременной.
  • Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
  • Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
  • Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет шанс удержаться

Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если же по этим параметрам все равны, тогда предпочтение отдаётся:

  • Семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи).
  • Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает.
  • Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
  • Инвалидам Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества.
  • Сотрудника, который повышает квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
  • Супруги военнослужащих — если они работают в государственной организации или воинской части.

Работодатель может установить и другие категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе — при равной квалификации и производительности труда всех, кто может попасть под сокращение. Свои условия он должен прописать в коллективном договоре.

Что происходит в день увольнения

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

В день увольнения сотруднику должны выдать такие документы:

  • Трудовую книжку.
  • Справку о сумме заработка за два прошедших года.
  • Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.
  • Справку 2-НДФЛ.
  • Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Самое главное — в день увольнения работодатель обязан произвести расчёт с сотрудником. Если его не было в этот день на месте — расчёт должен состояться на следующий день после того, как уволенный человек предъявит такое требование. Если у сторон возник спор по поводу размера выплат, то компания обязана выдать ему как минимум ту сумму, которую она не оспаривает.

На что можно рассчитывать

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

Сокращение штата работников организации

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Как провести эту процедуру грамотно?

         Работодателю необходимо первоначально издать приказ о сокращении штатов с указанием подлежащих сокращению штатных должностей и ввести новое штатное расписание.

         Следующим этапом работодателю необходимо в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 №1032–1 письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении, но не позднее чем за два месяца до фактического увольнения работников по п. 2. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

         В случае если на предприятии имеется первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 82 ТК РФ, необходимо в обязательном порядке уведомить ее о предстоящем сокращении штатов.

         При определении круга лиц, имеющих право остаться в организации, работодателю необходимо руководствоваться требованиями ст. 179 ТК РФ, которая регламентирует предоставление преимущественного права на оставление на работе сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

         Вместе с тем, в соответствии со ст. 261 ТК РФ, категорически не могут быть уволены при сокращении штата:

 •беременная женщина;

 •женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

 •одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет).

         В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

         Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. В случае если работник согласится на другую предложенную работодателем работу, производится перевод данного работника и сокращению он подлежать не будет.

         Необходимо также запросить мнение профсоюза о сокращении работников. При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза.

         Расторжение трудового договора производится на основании приказа работодателя. В трудовую книжку подлежат внесению запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

         В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

         Также работник в соответствии со ст. 178 ТК РФ после увольнения с работы по сокращению штатов имеет право на сохранение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Однако, чтобы получить сохраненный за работником средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

         Работодатель во избежание нарушения процедуры увольнения работника должен обеспечить выдачу работнику в последний его рабочий день трудовой книжки и справки о сумме заработка за два календарных года.

         Однако работодатели не всегда руководствуются указанными требованиями, вследствие чего наступают негативные последствия.

         Так, гражданка А. обратилась в суд с требованием о признании приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований гражданка А. указала, что работодателем не были ей предложены все имеющиеся вакантные должности с учетом ее состояния здоровья в порядке ст. 180 ТК РФ.

         При рассмотрении в судебном заседании искового заявления гражданки А. установлено, что работодателем в полном объеме были предложены все имеющиеся на момент сокращения вакантные должности, от которых она отказалась в письменном виде. Однако при исследовании материалов гражданского дела установлено, что гражданка А. на момент процедуры сокращения и увольнения вышла из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет и осуществляла свою трудовую деятельность в полном объеме. Согласно свидетельству о рождении ребенка гражданки А., имеющемуся в материалах гражданского дела, на момент увольнения граждански А. с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ее несовершеннолетнему ребенку не исполнилось еще 3 лет. Работодателем в нарушение ст. 261 ТК РФ было произведено увольнение граждански А. с работы по сокращению штатов, что повлекло нарушение ее трудовых прав. Учитывая, что трудовым законодательством регламентирован запрет увольнения при сокращении штата женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, судом исковые требования граждански А. были удовлетворены в полном объеме, и она была восстановлена на работе.

         Таким образом, работодателю необходимо строго соблюдать процедуру сокращения численности или штата работников организации и увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в противном случае такие увольнения могут быть в судебном порядке признаны незаконными.

АННА ЛОЗОВИЦКАЯ, ПОМОЩНИК ПРОКУРОРА КИРОВСКОГО РАЙОНА ХАБАРОВСКА

         Задать вопрос в цикл публикаций Прокуратуры Кировского района Хабаровска на тему «О трудовых правах граждан РФ и иностранных граждан» можно, написав письмо на электронный адрес редакции: [email protected]

         Источник публикации: информационный ежемесячник «Верное  решение» выпуск № 7 (177) дата выхода от 20.07.2017.

         Статья размещена на основании соглашения от 20.10.2016, заключенного с учредителем и издателем информационного ежемесячника «Верное решение» ООО «Фирма «НЭТ-ДВ».

Риски организации при сокращении и нестандартные вопросы во время простоя

РИСКИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ

Как провести сокращение с минимизированными рисками и не ошибиться при подготовке процедуры сокращения 

Проверить, чтобы под сокращение не попали работники, которых запрещено увольнять

(ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ)

При сокращении численности, создается комиссия по выяснению, кого нужно оставить

на работе (ст. 179 ТК РФ)

Уведомление о предстоящем сокращении профсоюз (при наличии) и службу занятости

(ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля1991 г. № 1032-1)

Издается приказ о сокращении численности или штата

Подготовка нового штатного расписания

Составление списка работников, подлежащих сокращению

Вручение сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении

(ч. вторая ст. 180 ТК РФ)

Запрашивание мотивированного мнения профкома (при наличии) об увольнении работников,

состоящих в профсоюзе (ст. 373 ТК РФ)

Предложение сокращенным сотрудникам подходящие вакансии

(ч. третья ст. 81 ТК РФ)

Оформление перевода работников, которые согласились занять другие должности

Увольнение работников, которые не согласились занять предложенные должности

Начисление выходного пособия и сохранение средней заработной платы на период поиска работы (ст. 318 ТК РФ)

  1. До начала сокращения исключается из штатного расписания все вакансии.
  1. В приказе о внесении изменений в штатное расписание учесть следующее:

- датой приказа будет дата его подписания;

- дата, с которой вакантные должности исключаются из штатного расписания, может быть любой. Так как должности не заняты, уведомлять никого не нужно;

- указывается основание, по которому исключают вакансии.

  1. Если планируется сокращение численности, создается комиссия для оценки преимущественного права сотрудников остаться на работе.
  2. В состав комиссии включают представителей отдела кадров, юридического отдела, подразделений, в которых планируется сокращение. На заседании комиссии заслушивается информация о работниках, рассматриваются документы, подтверждающие преимущественное право. В протоколе должен быть вывод, кого из работников можно уволить по сокращению численности из-за отсутствия преимущественного права. Также в протоколе отражают сравнительные данные о квалификации, производительности труда, наличии льгот.
  3. Работнику направляется уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В уведомление отражается перечень категорий работников, которых нельзя уволить по сокращению (ст. 261 ТК РФ). В случае если работник относится к одной из указанных категорий, работник представляет подтверждающие документы и обязательно подтверждает подписью уведомление.
  4. Если работник уклоняется от ознакомления с уведомлением о сокращении, составляется акт с участием свидетелей. В акте необходимо зафиксировать дату ознакомления и точное время – часы, минуты. Если работник отказался подписывать акт об отказе работника от ознакомления с уведомление, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, то в акте делается пометка об отказе. Представитель работодателя и свидетели заверяют содержание акта личными подписями.

7. Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй и третий месяцы нетрудоустройства работника. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие не облагается налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст.217 НК РФ), если его сумма не превышает трех (для Крайнего Севера – шести) средних месячных заработков. Сумма свыше этого лимита налогом на доходы физических лиц облагается.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ВОПРОСЫ ПРИ ПРОСТОЕ

1. Оплата простоя получилась ниже минимальной заработной платы, установленной в ЯНАО.

Трудовое законодательство не предусматривает, что оплата простоя должна быть в размере не ниже МЗП. В случае, если расчет показал, что работнику нужно выплатить за месяц менее МЗП, доплачивать до МЗП не нужно.

2. Простой во время отпуска сотрудника.

Работник находится в ежегодном отпуске в период простоя организации, работодатель не обязан переносить совпавший с простоем отпуск работника на другое время, если это не предусмотрено локальными нормативными актами организациями. Простой не является временем отдыха, и, даже если приказом об объявлении простоя работники распущены по домам, они не отдыхают, а ждут выхода на работу в любой момент.

3. Перевод на другую работу на время простоя.

а) простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей (производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение). Тогда на период до одного месяца работника можно перевести без его согласия на работу такой же квалификации.

Для перевода на работу более низкой квалификации требуется согласия работника. Оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

б) простой не вызван чрезвычайными обстоятельствами. Тогда без согласия работника его нельзя перевести ни на какую другую работу.

В обеих ситуациях при переводе нужно:

- оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу и издать приказ о переводе;

- отразить в табеле учета рабочего времени период занятости сотрудника на новой временной должности в обычном порядке.

4. Работник совершил дисциплинарный проступок до простоя.

Период простоя не прерывает течение срока применения к провинившемуся работнику дисциплинарного взыскания. В течение одного месяца работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель в течение месяца со дня обнаружения его проступка. Поэтому если руководитель собирается сделать замечания, выговор или уволить работника, не дожидаясь окончания простоя, нужно провести процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания.

5. Болезнь в период простоя.

Если работник заболел до начала простоя и пока продолжает болеть, то работнику выплачивается пособие за дни болезни, не совпадающие с периодом простоя. Оплата производится по общим правилам.

Дни больничного, совпадающие с днями простоя, оплачиваются в зависимости от его причины в размере не более:

- если простой возник по вине работодателя – 2/3 среднего заработка;

- если простой возник по причинам, не зависящим от работника и работодателя – 2/3 тарифной ставки.

Первые три дня болезни оплачиваются за счет работодателя.

- если работник заболел и выздоровел во время простоя, то пособие по нетрудоспособности не платится, а оплачивается только время простоя – 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

- если работник заболел в период простоя, а выздоровел после его окончания, то дни простоя оплачиваются в размере 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

Время простоя беременных сотрудниц оплачивается в общем порядке, в зависимости от его причины.

Материалы подготовил отдел

организации и охраны труда Управления

экономики Администрации Пуровского

района 

Пресненский межрайонный прокурор разъясняет особенности соблюдения прав работника в связи с увольнением по сокращению численности или штата работников

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность).

 В период с момента уведомления работника о сокращении его должности и до его фактического увольнения, работодатель обязан уведомлять своего сотрудника о наличии либо отсутствии вакантных должностей и если такие должности имеются, работодатель обязан предложить их работнику.

В том случае, когда у работодателя имеются вакантные должности (согласно штатному расписанию или данные должности были опубликованы на соответствующем сайте в сети Интернет), но работодатель не предложил их работнику в силу того, что по мнению работодателя сотрудник не может занимать данные должности по состоянию здоровья, своей квалификации, либо по иным причинам, однако подтверждающих доказательств этому работодатель не имеет, это является нарушением трудового законодательства со стороны работодателя и такой работник в случае его увольнения подлежит восстановлению на работе.

Факт сокращения штата и занимаемой работником должности должны быть подтверждены приказами и штатными расписаниями работодателя, о расторжении трудового договора в связи с сокращением должности работник должен быть уведомлен в установленные законом сроки, а именно не менее чем за два месяца до увольнения.

При рассмотрении в судебном порядке дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

ФПК — Преимущественное право пенсионеров

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *