Увольнение по сокращению штата по тк: ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

пошаговая инструкция — 2019 — СКБ Контур

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Увольнение по сокращению штата: порядок, пошаговая инструкция

Сокращение штатов или сокращение численности?

Увольнение по сокращению штата по инициативе работодателя – не редкая ситуация. Причины могут быть самыми разными: сложная экономическая обстановка в стране, приводящая к сокращению выручки и/или прибыли, иные макроэкономические факторы (колебания курса рубля и т.д.). Часто к данному шагу компании прибегают в связи с собственным непростым финансовым положением или же, избавляясь от отдельных неприбыльных направлений деятельности. При этом необходимо расстаться с персоналом, во-первых, в рамках закона, во-вторых, так, чтобы не нанести ущерба репутации фирмы, а, в–третьих, чтобы не поссориться с сотрудниками – ведь может случиться, что бизнес пойдет в гору и придется набирать персонал снова.

Есть разница между сокращением штата и сокращением численности персонала. В первом случае должность исчезает из штатного расписания: например, было в компании пять водителей, должность упраздняется и их не остается ни одного. Во втором случае число водителей уменьшается, допустим, до трех.

Комментарий юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

При сокращении должна остаться минимум одна штатная единица, это руководитель (директор, генеральный директор) компании. Если в компании ликвидируются все должности, то это означает ликвидацию всей компании (читайте также про стадии банкротства юридического лица).

На кого распространяется сокращение кадров?

При увольнении работника по сокращению штатов Трудовой кодекс обязывает работодателя, прежде всего, определиться, кто из сотрудников подпадает под эту процедуру, а кого можно оставить. Нередко бывает так, что в компании есть несколько сотрудников, занимающих одну и ту же должность (это важно при сокращении численности) или похожие по функционалу должности. Соответственно, возникает вопрос: если, например, в фирме работает три инженера, а нужно оставить только одного, то кого именно? Конечно, при прочих равных руководство предпочтет оставить более квалифицированного и опытного (а также, возможно, лояльного) сотрудника. Закон поддерживает это (ТК РФ статья 179). Если все работники обладают примерно одинаковой квалификацией, опытом, энергией, инициативностью и не относятся к особым категориям (об этом речь пойдет чуть ниже), то можно рассмотреть следующий вариант: аккуратно переговорить с самими сотрудниками, сообщить им о том, что предстоит сокращение штатов (численности). Вполне возможно, выяснится, что кто-либо из них уже и сам подумывал об уходе и с готовностью согласится на увольнение по сокращению, поскольку в этом случае ему положены компенсации, которые он не получит, если напишет заявление «по собственному желанию». В этом случае процедура увольнения по сокращению штата пройдет практически безболезненно для персонала, к всеобщему удовлетворению.

Кого сократить нельзя

Работодателю необходимо помнить, что есть сотрудники, которых по данному основанию увольнять запрещается: фирме не удастся расстаться с беременными работницами или с женщинами, имеющих хотя бы одного ребенка моложе трех лет.

Еще одно немаловажное условие: согласно закону предпочтительно оставлять на работе (при одинаковой квалификации):

• работников, имеющих двух или более иждивенцев;

• лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным трудовым доходом;

• сотрудников, получивших при работе в данной компании трудовое увечье или профзаболевание;

• инвалидов Великой Отечественной войны либо боевых действий по защите страны;

• тех, кто повышает свою квалификацию (согласно направлению работодателя) без отрыва от работы.

Данный список, однако, не является исчерпывающим: каждый работодатель вправе самостоятельно решить, за кем из сотрудников с одинаковой производительностью и навыками предпочтительно оставить рабочее место, и указать данное условие в коллективном трудовом договоре.

На самом деле, кого из сотрудников оставить, а кого нет, вопрос довольно щекотливый и нередко приводящий к обидам подчиненных.

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Итак, как уволить по сокращению штата? Рассмотрим порядок увольнения по сокращению штата или численности. На самом деле процедура увольнения по сокращению штатов пошагово выглядит совсем не сложно, главное при ее осуществлении четко соблюдать все законодательные требования, поскольку нередки случаи обращения сокращаемых в суд.

Шаг 1. Издайте приказ о сокращении

После того как определен список сокращаемых должностей и тех, с кем компания будет вынуждена расстаться, необходимо издать приказ о соответствующих мероприятиях. Его нельзя путать с приказом о сокращении конкретных сотрудников. Хотя закон не содержит форму такого приказа, т.е. его содержание определяет сам работодатель, в нем обязательно должна быть указана дата начала сокращений.

Шаг 2. Уведомите сотрудников и профсоюз

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан уведомить тех сотрудников, с которыми фирма намерена попрощаться. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до даты увольнения. Несоблюдение сроков или формальных требований (неуказание даты увольнения, основания, отсутствие росписи сотрудника о получении) может стать причиной обращения в суд. Согласно статье 81 ТК РФ увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя  (если речь не идет о ликвидации фирмы) в период временной нетрудоспособности сотрудника или нахождения в отпуске.

В случае если необходимо уволить сотрудницу (в связи с тем, что ее должность будет ликвидирована) сразу после выхода из отпуска по уходу за ребенком, можно договориться с ней об увольнении по соглашению сторон. Если работник отсутствует в офисе или на производстве можно оправить ему заказное письмо с уведомлением о вручении (желательно с описью вложения, иначе потом будет трудно доказать, что отправили не открытку ко дню рождения).

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работнику можно предложить вакансию уровня ниже, если эту работу работник может выполнять с учетом состояния здоровья и работа находится в данной местности.

Уведомить необходимо, однако, не только персонал, но и профсоюз (при его наличии), а также органы занятости – и тоже как минимум за два месяца.

Шаг 3. Издайте приказы об увольнении

Итак, сроки определены, сотрудники и профсоюз в известность поставлены. К дате х отдел кадров должен издать приказы об увольнении сокращаемых сотрудников, которых не удалось трудоустроить (с указанием основания) и дать сотрудникам на них расписаться. Если работник на дату увольнения оказывается на больничном или в отпуске, то его увольняют сразу после выхода. Разумеется, запись об увольнении по сокращению делается и в трудовой книжке, которая возвращается сотруднику (в этом смысле порядок действий не отличается от увольнения по иным основаниям).

По договоренности с руководством сотрудник может быть уволен по сокращению штата и до истечения двух месяцев. Иногда работнику это бывает удобно (он уже нашел другое место или же хочет активно его искать, а не «отрабатывать», по иным личным причинам.

Шаг 4. Выплатите компенсации

Очень важное условие увольнения по сокращению штатов – установленные законодательством выплаты. Некоторые из них такие же, как при увольнении по собственному желанию – например, за неиспользованный отпуск.

Но есть и компенсации, предусмотренные законом именно для такого основания увольнения. И вот их-то компании очень не любят выплачивать. Во-первых, сотрудник получает среднемесячный заработок, то есть выходное пособие. Плюс к тому он может рассчитывать на еще один средний доход – по закону за сокращаемым сохраняется максимум два среднемесячных заработка включая вышеназванное пособие на период поиска им работы. Именно поэтому принято говорить о «двух окладах» при сокращении (cм. также про компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении).

Многие организации вовсе не горят желанием выплачивать такие суммы (ведь зачастую компании расстаются с сотрудниками, потому что приходится потуже затянуть пояс и сокращать расходы) и стараются уговорить людей на увольнение по собственному желанию, что не соответствует фактической ситуации и может послужить причиной обращения увольняемых в трудовую инспекцию, а затем и в суд. Еще одна из причин нежелания фирм проводить процедуры по сокращению – это репутация. Такие меры часто служат сигналом того, что в компании не все благополучно с финансовой точки зрения.

А если дела снова в гору?

Впрочем, бывает так: сокращение штатов в кризис проведено, но спустя некоторое время положение компании поправляется, и она возрождает ликвидированные должности или вновь увеличивает штат.

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работодателю следует быть готовым обосновать в суде необходимость создания сокращенных ранее должностей. Чтобы до суда дело не дошло, между сокращением штата и созданием новых должностей должно пройти время. Если же новая должность с аналогичными обязанностями создана одновременно с сокращением, то согласно существующей судебной практике у работника есть шансы доказать, что у работодателя отсутствовали основания для этой меры.

Таким образом, увольнение сотрудника по сокращению (или, чаще, нескольких) проходит достаточно безболезненно, если следовать вышеописанным шагам. Порядок увольнения по сокращению в целом довольно четко определен законодательством и при его соблюдении у организации или ИП есть все шансы обойтись без претензий со стороны сокращаемых и без репутационных потерь.

С полной версии статьи Вы можете ознакомиться по ссылке: https://fd.ru/articles/159022-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata-18-m1

Особенности правового регулирования увольнения по сокращению штатов или численности работников

Особенности правового регулирования увольнения по сокращению штатов или численности работников

 

Осложнения в экономической обстановке страны влекут за собой негативные последствия в сфере занятости.

Законным поводом для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Избежать увольнения по такому основанию, как правило, затруднительно. Вместе с тем для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает повышенные меры защиты.

Так, например, расторжение трудового договора не допускается если у работницы ребенок до трех лет, если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет (а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет), если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает. При этом работников – членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Увольнение работника по сокращению штатов не допускается также во время его болезни или отпуска.

Закон требует от работодателя при проведении сокращения оставлять работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Среди работников с примерно одинаковыми профессиональными качествами работодатель обязан отдавать предпочтение семейным (при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида), работникам – единственным кормильцам в семье, работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии, инвалидам боевых действий, сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Работник должен быть предупреждён об увольнении за два месяца, под роспись. При его согласии трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за «недоработанные» дни.

Стоит помнить, что увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом сокращаемому работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

В связи с увольнением по сокращению штата работник получает выходное пособие в размере средней месячной зарплаты, а средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения. При обращении работника в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), в случае, когда ему не смогли подобрать новое место, средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

В соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка. Если же работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

 

 

Необходимо помнить, что при наличии трудового спора обратиться в суд необходимо в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении — срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. При этом нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни

Кого нельзя сократить при сокращении штата

Сокращение штата — это уменьшение численности работников или штатных единиц предприятия. Причины, по которым руководитель сокращает штат организации разные: оптимизация производства, реорганизация компании, автоматизация, после которой некоторые должности оказываются не нужны. Перед тем, как приступать к процедуре, необходимо выяснить — кого нельзя уволить по сокращению штата.

Сокращение численности или штата — в чем разница

В законе о труде нет разграничения этих понятий. И, хотя, алгоритм увольнения одинаковый, между этими процедурами есть разница. Перечни, кого не имеют права сократить по закону, одинаковы для обеих процедур.

Сокращение численности штата — это уменьшение штатных единиц по определенной должности.

Пример   В ООО было три бухгалтера, после сокращения численности осталась одна штатная единица. Должность бухгалтера осталась, изменилось количество работников, ее занимающих.

Сокращение штата — упраздняется сама должность.

Пример   В учреждении принято решение закрыть библиотеку. Было исключено две должности — библиотекарь и библиограф.

ТК жестко регламентирует, каких сотрудников нельзя сократить, вне зависимости от причин сокращения.

Кого нельзя уволить

Эта категория работников перечислена в статье ТК № 261. Категорически нельзя увольнять по сокращению штатов следующих работников:

• беременных женщин;
• воспитывающих ребенка до трех лет;
• одинокую мать (отца или другое лицо), которая воспитывает несовершеннолетнего инвалида или малолетнего (до 14 лет) ребенка;
• единственного кормильца несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• если в семье с тремя и более детьми второй родитель не работает, а младшему  ребенку не исполнилось трех лет.

Даже если сокращаются должности, эти категории работников нельзя увольнять.

Важно!   Пенсионеры и лица предпенсионного возраста не входят в группы, кого нельзя сократить при сокращении штата — их увольнение происходит на общих основаниях. Однако дискриминация по возрасту или состоянию здоровья недопустима

Что такое преимущественное право

Эта статья ТК — № 179 — применяется при сокращении количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции. Трудовой кодекс определяет, кого нельзя сократить, если профессиональные характеристики одинаковые.

Важно!   Если на предприятии сложилась ситуация, при которой надо сократить численность штата, приоритет будут иметь работники с более высокой квалификацией по отношению к другим, с большей производительностью труда.

Если эти показатели равны, шансы остаться в компании будут выше у:

• имеющих иждивенцев в семье;
• работников, у которых в семье больше никто не трудоустроен;
• получивших на этом предприятии профзаболевание или телесное повреждение;
• ветеранам и инвалидам ВОВ;
• тем, кто учится по направлению от компании.

Совет   Работодатель имеет право расширить этот перечень и включить в него дополнительные критерии тех, кого нельзя увольнять по сокращению штата при одинаковых профессиональных качествах.

Как правильно уведомить о сокращении

О предупреждении при сокращении штата говорит ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Уведомление об увольнении по сокращению штата или уменьшении численности работников должно быть направлено сокращаемому сотруднику не позднее, чем:

• за два месяца до сокращения — работающим по бессрочному трудовому договору;
• за семь календарных дней — сезонным работникам;
• за три календарных дня тем, у кого длительность ТД меньше двух месяцев.

Важно!   Уведомление о сокращении направляется персонально каждому работнику обязательно под роспись.

Текст документа пишется в свободной форме, внизу работник расписывается в подтверждении в том, что он ознакомлен с предстоящим увольнением в связи с сокращением штатов. При отказе сотрудника подписать, документ зачитывается в присутствии свидетелей, далее составляется акт о факте уведомления и отказе от подписи.

Совет   Нельзя сократить сотрудника без уведомления или нарушить сроки — проверка или суд сочтут такое сокращение незаконным.

Если работник согласен на перевод

Что должен сделать работодатель, если перед компанией стоит проблема сокращений? В первую очередь, предложить сокращаемым сотрудникам незанятые должности:

• равные по квалификационным характеристикам;
• при их отсутствии — вакантные нижестоящие;
• если нет и таких — нижеоплачиваемые.

Важно!   Предлагаемые должности должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника.

Если в трудовом соглашении или в коллективном договоре есть такое условие — руководитель может предложить работу в другой местности. Трудовое право закрепляет за руководством компании обязанность трудоустроить работника, попавшего под сокращение, на любую свободную должность. При отсутствии вакантных должностей этот факт указывается в уведомлении.

Важно!   Сотрудник, согласившийся на перевод, не подлежит сокращению в соответствии с ТК.

Если работнику были предложены не все оставшиеся свободными вакансии, увольнение по сокращению штата запрещается. При согласии сотрудника с предложенной должностью оформляется перевод в соответствии со  ст. 72.1ТК. Если работник отказался от всех предложений или незанятые вакансии отсутствуют оформляется увольнение.

Пройдите курс и выберите оптимальную систему оплаты труда с учетом особенностей вашей компании.

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Следующий

Увольнение по сокращению штата

Работник-пенсионер в отпуске: как правильно его уволить по сокращению

29.05.2020 уведомили работника-пенсионера об увольнении по сокращению. С 01.06.2020 по 02.08.2020 у него — отпуск (с приказом ознакомлен). Последний рабочий день и день увольнения — 03.08.2020. Идет ли 2-месячный срок, если работник в отпуске? Если с письменного согласия работник будет уволен до истечения срока, когда ему выплачивать компенсацию?

 1. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности ли штата работников организации работника нужно предупредить персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Законодательство не содержит никаких норм о том, что этот срок может быть продлен по каким-либо причинам. То есть, в течение срока предупреждения работник может работать, быть в отпуске, на больничном, в командировке. Все эти периоды входят в срок предупреждения, не прерывая и не продлевая его. Поэтому: да, в течение отпуска срок предупреждения об увольнении идет.

Но следует учитывать и другую норму. Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске. Если срок предупреждения истекает во время отпуска, нужно подождать, пока отпуск закончится, и уволить в первый рабочий день после отпуска. Даже если работник будет согласен расторгнуть договор до истечения срока предупреждения, увольнять в период отпуска по такому основанию нельзя.

2. Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о сокращении, если получено письменное согласие работника, допускается (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Компенсация входит в состав всех сумм, положенных работнику при увольнении. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). Следовательно, и указанную компенсацию нужно выплатить в день увольнения.

В вопросе сделан акцент на то, что работник — пенсионер. Нюансов и отличий при увольнении по сокращению у такого работника нет.

Права работников при сокращении штата

Какие нормы (кроме ст. 81 ТК РФ) нужно учитывать при сокращении работников?

 

Трудовой кодекс РФ предусматривает целый ряд прав и гарантий, которые работодатель обязан соблюдать при сокращении работника. Для удобства мы собрали всю необходимую информацию в таблице, где указали права работников со ссылкой на соответствующую норму закона:

Отраслевыми соглашениями могут быть установлены и другие гарантии.

 

А. Н. Славинская,
специалист по кадрам,
преподаватель по кадровому делопроизводству УЦ «Эксперт»

Прием на работу после сокращения штата

Вопрос: Добрый день! Неоднократно к Вам обращались, вот и теперь хотим задать вопрос (неоднократно были на семинарах инспекторов). В настоящее время в учреждении сокращение штата и численности работников. Должность заведующего отделением сокращается, работник изъявил желание расторгнуть трудовой договор досрочно (вместо 28.10.12 — 23.08.12) — ему предлагались все вакансии, но он отказался. Работник в день увольнения получил все причитающиеся ему выплаты — выходное пособие в размере среднего месячного заработка, дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В настоящее время есть вакансия преподавателя дисциплины Архитектура, этот бывший сотрудник хочет устроиться обратно на работу. Возможен ли прием сотрудников во время процесса сокращения? Должен ли при трудоустройстве этот сотрудник к нам же вернуть выходное пособие? Вправе ли мы отказать в приеме? Как специалист — данный сотрудник нужен (т.к. данную дисциплину некому вести). Заранее огромное спасибо.

Ответ: Рассмотрев Ваше обращение от 10.09.2012 г. полученное через форму на сайте сообщает следующее.

1. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

2. Вы можете взять на работу бывшего сотрудника, уволенного по сокращению. Ни каких запретов по этому поводу в ТК РФ не содержится. В случае если сотрудник обратился к вам для трудоустройства после увольнения, Вы вправе его принять. Оформление трудовых отношений осуществляется по общим правилам и на условиях, которые предусмотрены для всех соискателей на данную должность. Никаких особенностей при приеме на работу бывшего сотрудника нет.

3. В ТК РФ отсутствуют требования о возврате выходного пособия сотрудником в случае приема на работу после увольнения.

4. В соответствии с частью 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, прием на работу сотрудников во время процесса сокращения возможен, если только эти должности предлагались сокращаемым сотрудникам и они дали письменный отказ от этих должностей.

Для более предметного рассмотрения изложенных в обращении вопросов рекомендуем обратиться в правовую инспекцию труда ФППО 56-27-51.

Консультации по вопросам резервирования Поддержка и процесс

Создание резервов во время коронавируса

Мы познакомим вас с кадровым процессом сокращения штатов и схемой сохранения вакансий в связи с коронавирусом.

Многим предприятиям пришлось изменить основные операции из-за коронавируса (COVID-19). Риск для общественного здоровья означал, что большая часть общества была приостановлена ​​на несколько месяцев, и мы увидели, что срочный сдвиг в сторону надомного труда стал единственным жизнеспособным способом работы для большинства предприятий.

Предприятия, неспособные работать на полную мощность, смогли сохранить сотрудников, отправив их в отпуск в рамках государственной программы сохранения рабочих мест в связи с коронавирусом. Однако по мере того, как мы продвигаемся по этапам правительственной дорожной карты по восстановлению, работодателей попросят внести больше для своих уволенных сотрудников. Схема должна закончиться в сентябре.

Экономические последствия коронавируса означают, что многим работодателям необходимо подумать о существенных изменениях в своем бизнесе, что потребует поддержки управления людьми со стороны квалифицированных специалистов по персоналу.

Если вы думаете о сокращении штатов, то вы в надежных руках с отделом кадров

.

Что такое консультация по резервированию?

Консультации по резервированию — необходимая часть любого справедливого увольнения или процесса увольнения. Он направлен на обеспечение подлинного обмена мнениями и информацией между работодателями и работниками относительно того, почему предлагается сокращение штатов и можно ли их избежать.

На консультации будет обсуждаться, почему предлагаемые увольнения необходимы, и любые шаги, предпринятые для их избежания, кто, вероятно, будет затронут, как компания будет отбирать сотрудников для увольнений, любые проблемы, которые могут возникнуть у сотрудников и как они будут поддерживаться.

Продолжительность консультации по сокращению штата будет зависеть от того, сколько увольнений работодатель планирует произвести. Если количество сокращений составляет от 20 до 99, консультация должна начаться как минимум за 30 дней до того, как любые увольнения вступят в силу. Этот период увеличивается минимум до 45 дней, если он больше 100.

Срок уведомления сотрудника начинается на следующий день после того, как работодатель уведомил его об увольнении. Этот период будет варьироваться в зависимости от того, как долго сотрудник проработал на вас или их контрактный срок.Менее одного месяца не требует обязательного уведомления, в то время как от 1 месяца до 2 лет требуется 1 неделя, от 2 до 12 лет требуется 1 неделя на каждый полный год работы, а за 12 лет и более требуется уведомление за 12 недель.

Сотрудники, проработавшие у своего работодателя 2 года или более, обычно имеют право на установленную законом выплату при увольнении. Это будет составлять половину заработной платы за каждый полный год, в котором они были моложе 22 лет, одну неделю заработной платы за каждый полный год, в течение которого они были от 22 до 41 года, и заработную плату за полторы недели за каждый полный год, в котором они были старше 40 лет. .Максимальный стаж работы — 20 лет.

Сотрудники не имеют права на установленную законом выплату за увольнение, если их работодатель предлагает оставить их на работе или предлагает подходящую альтернативную должность, на которую они не соглашаются без уважительной причины. Однако сотрудники имеют право брать разумный отпуск для поиска новой работы или организации обучения в течение этого периода.

Чемодан для резервирования

Подготовьте бизнес-обоснование к сокращению штата. Если это необходимо для экономии денег, перечислите уже сэкономленные средства, прежде чем начинать процесс резервирования.Можете ли вы продолжать использовать схему отпуска или создать альтернативные рабочие места, прежде чем это приведет к сокращению штатов?

Если вы рассмотрели альтернативы и пришли к выводу, что дублирование неизбежно, необходимо обратиться за профессиональной консультацией.

Правила резервирования

сложны, и есть некоторые дополнительные соображения, о которых следует помнить, если вы в настоящее время подаете заявку через схему сохранения вакансий из-за коронавируса.

Мы понимаем, что каждая ситуация индивидуальна. Наши специалисты по персоналу могут работать с вашим бизнесом, чтобы разработать решение, которое эффективно управляет вашим процессом резервирования.

После справедливого и законного процесса резервирования

Самая важная часть любого процесса сокращения штата — это то, что вы получите лучший персонал для развития вашего бизнеса, и что со всеми уходящими сотрудниками обращаются справедливо и они покидают компанию с сохранением своего достоинства.

Вам необходимо соблюдать осторожность в отношении сроков уведомления, прав на оплату и критериев отбора. Если вы сделаете это неправильно, сотрудник может подать против вас в суд за несправедливое увольнение.

Во избежание дискриминации убедитесь, что весь персонал включен в процесс сокращения штата, особенно тех, кто находится в отпуске по болезни или отпуске по беременности и родам, хотя эти группы имеют дополнительную защиту.
Определите потенциальный пул выбора. Затем убедитесь, что ваши критерии отбора справедливы, и оцените каждого человека как можно более объективно.

Что такое коллективная консультация?

Коллективная консультация — это совместный процесс, в ходе которого работодатели и представители работников обсуждают с целью достижения соглашения о том, есть ли какие-либо способы избежать или уменьшить увольнение и как смягчить последствия увольнения.

Законодательство требует проведения коллективных консультаций, если работодатель планирует уволить более 20 человек в течение 90-дневного периода. Консультацию необходимо начать как минимум за 30 или 45 дней до первого увольнения.

Работодатели должны уведомить Службу выплаты резервов до начала консультации. Затем они могут начать консультации с представителями профсоюзов. Если профсоюз не признан, консультации должны проводиться с избранными представителями работников.Работодатели должны предоставить этим сторонам письменную информацию о планируемых сокращениях.

В конце периода консультаций работодатели должны направить затронутым сотрудникам уведомления об увольнении с указанием согласованной даты увольнения. Уведомления о резервировании могут быть выпущены только после завершения процесса консультации.

Сотрудники могут подавать иски о выплате компенсаций, если работодатель не соблюдает правила и процесс коллективных консультаций. В случае успеха работодатели могут быть обязаны выплатить 90-дневную заработную плату брутто каждому пострадавшему сотруднику.

Государственный секретарь по делам бизнеса, инноваций и профессиональных навыков также должен быть уведомлен по крайней мере за 30 или 45 дней до первого увольнения. Невыполнение этого требования является уголовным преступлением и может привести к наложению штрафа на работодателя в неограниченном размере.

Информация, которую вы должны предоставить своим сотрудникам или представителям

Важно предоставить как можно больше информации избранным представителям или сотрудникам, чтобы консультации были продуктивными.

Как минимум, работодатели должны предоставить письменные сведения о том, почему они сокращают штат сотрудников, на скольких людей это повлияет и из каких частей бизнеса, их критерии выбора, кого сокращать, как они будут проводить выплаты, какой процесс они будут следить, и любая подходящая информация об использовании заемных работников.Работодатели обязаны отвечать на любые другие запросы о разъяснении или дополнительной информации от представителей сотрудников.

Работодатели могут консультироваться с отдельными сотрудниками, которым грозит увольнение, во время процесса коллективных консультаций, но не ранее. Подобно коллективным консультациям, затронутые сотрудники также должны получить соответствующую информацию о предлагаемых изменениях, включая бизнес-обоснование предложения дублирования, копию любых слайдов презентации и документ вопросов и ответов.

В течение этого периода работодатель обязан ответить на любые вопросы затронутых сотрудников и обсудить все доступные им варианты. Это может включать, есть ли какие-либо способы уменьшить избыточность или есть ли возможности для альтернативной занятости.

Наверх следующий подробнее об увольнениях

Избыточность — основные соображения |

Резервирование — ключевые моменты

Опубликовано: 09 мар 2016, админ

Еще в январе я сотрудничал с Consilia Legal, чтобы предоставить вам информацию о совместном отпуске по уходу за ребенком, ситуации, которая становится все более распространенной на рабочем месте.В этом месяце я снова стал их партнером, чтобы освежить в памяти тему избыточности. Как специалисту по персоналу, есть большая вероятность, что вам может потребоваться участие в процессе увольнения в какой-то момент вашей карьеры. Это может быть особенно трудное и напряженное время для всех участников, поэтому я надеюсь, что вы найдете это полезным, если и когда окажетесь в такой ситуации.

Без лишних слов, я передам вас Мари Уолш, специалисту по трудовому праву из Consilia Legal, чтобы она ознакомила вас с процессом увольнения.

Что делать, если на работе вы столкнулись со сценарием избыточности?

Эта статья помогает изучить проблемы, связанные с увольнением из числа сотрудников, чтобы вы могли вооружиться фактами и лучше подготовиться к ответу на слово R.

Избыточность — справедливое увольнение?

Сокращение — одна из пяти справедливых причин для увольнения сотрудника в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 г., при условии, что существует подлинный сценарий сокращения.

Прежде чем какой-либо работодатель проконсультируется с персоналом по вопросу о сокращении, он должен убедиться, что существует сценарий сокращения.

Законодательное определение увольнения содержится в разделе 139 Закона о правах в сфере занятости 1996 года. В целом ситуации увольнения делятся на три категории:

• Закрытие бизнеса (закрытие бизнеса полностью).
• Закрытие рабочего места (например, закрытие одного из нескольких объектов или перемещение на новый объект).
• Сокращение рабочей силы.

Консультация

После того, как работодатель установит, существует ли сценарий резервирования, ему необходимо будет обеспечить соблюдение справедливого и разумного процесса резервирования.По сути, это будет включать:

• Предупреждение и консультации с сотрудниками или их представителями о предлагаемом сокращении.
• Принятие справедливой основы для выбора избыточности. Работодатель должен определить соответствующий пул потенциально затронутых сотрудников и должен выбрать из этого пула, используя надлежащие, справедливые и разумные критерии отбора.
• Рассмотрение подходящей альтернативной работы. Работодатель должен искать и, если это возможно, предлагать подходящую альтернативную работу в своей организации.

Если есть предложение об увольнении 20 или более сотрудников на одном предприятии в течение 90 дней, работодатель также должен будет провести коллективные консультации с профсоюзом или (если профсоюз не признан) избранными представителями работников.

Выбор и пулы

Прежде чем выбрать сотрудника или сотрудников для увольнения по сокращению штатов, работодатель должен подумать о том, каким должен быть соответствующий пул сотрудников.

Разумная отправная точка для работодателей — это подумать о том, чем на самом деле сотрудник занимается в своей повседневной работе. Может случиться так, что пул состоит только из одного сотрудника, и в этих случаях этот сотрудник будет предварительно выбран для резервирования. Однако если пул состоит из двух или более сотрудников, тогда необходимо будет использовать критерии отбора для справедливого отбора. Критерии выбора избыточности должны быть объективными и поддающимися независимой проверке.

Критерии выбора избыточности не должны быть дискриминационными.Например, если записи о посещаемости используются как часть каких-либо критериев отбора, то работодатель должен не учитывать любое отсутствие по причине болезни, связанной с беременностью, по беременности и родам или другого отпуска по семейным обстоятельствам, а также любое отсутствие по инвалидности.

Альтернативы?

В рамках процесса увольнения работодатель должен подумать, можно ли избежать необходимости увольнения, рассматривая альтернативы обязательному сокращению, а также рассматривая любые альтернативные вакансии, которые могут быть доступны в организации.

Помните: если во время отпуска сотрудницы по беременности и родам возникает ситуация с увольнением, и это может повлиять на сотрудницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам, этому сотруднику предоставляется приоритет перед другими сотрудниками (которые также подвержены риску увольнения) с точки зрения подходящих альтернативных вакансий.

Прочие соображения

1. Сотрудник со стажем работы не менее двух лет имеет право на установленную законом выплату при увольнении. Следующая ссылка может быть полезна при расчете установленной законом выплаты при увольнении: www.gov.uk/calculate-your-redundancy-pay . Сотрудники также будут иметь право на уведомление в соответствии с их трудовым договором или, если договор не заключен, в соответствии с положениями закона и начисленными, но невыплаченными отпускными.
2. Работодатели должны включать сотрудников, находящихся в длительном отпуске по болезни или по беременности и родам, в процесс консультаций по сокращению штата.
3. Консультации по резервированию — это двусторонний процесс. Сотрудники должны использовать возможность изучить любые альтернативы увольнению, которые у них есть, вместе с другими проблемами, которые у них есть в процессе.
4. Если подтверждено увольнение по сокращению штата, работодатель должен предоставить работнику право обжаловать это решение.
5. Сотрудник, получивший уведомление об увольнении по причине сокращения штатов, имеет право взять разумное количество оплачиваемого отпуска в рабочее время для поиска альтернативной работы или для организации обучения для будущей работы при условии, что у него будет непрерывный двухлетний стаж работы. на дату расторжения.

Для получения дополнительной информации по этой статье или по любому другому вопросу, связанному с трудоустройством, свяжитесь с Кэролайн или Мари в Consilia Legal по запросу @ consilialegal.co.uk или 0113 357 1315.

Если вы ищете свою следующую суперзвезду HR или являетесь специалистом по персоналу и хотите сделать следующий шаг, свяжитесь со мной по телефону [email protected] или позвоните по телефону 01604 439380.

Клара Ридли — менеджер отдела кадров компании Ascendant Recruitment.

Несправедливое увольнение | Сотрудникам

Работодатель должен доказать, что увольнение произошло по одной из пяти разрешенных причин:

Поведение

Работодатель может полагаться на поведение работника как на справедливую причину увольнения.В некоторых случаях поведение сотрудника может быть настолько серьезным, что считается справедливым прекратить его поведение с немедленным вступлением в силу и без выплаты уведомления. Это обычно называется увольнением на основании «грубого проступка» или «увольнения без надлежащего судебного разбирательства». В других случаях увольнение может последовать после серии предупреждений сотруднику об их поведении. В обоих случаях работодателю важно показать, что увольнение является разумным в данных обстоятельствах.

Резервирование

Ситуация избыточности возникает, когда работодатель планирует закрыть свой бизнес / часть бизнеса в том месте, где работают сотрудники, или где бизнесу больше не требуется такое количество сотрудников для выполнения определенного вида работы.

Для того, чтобы увольнение было справедливым, должна быть проведена полная и надлежащая процедура. Невыполнение этого требования может привести к тому, что сотрудник успешно продемонстрирует, что его увольнение было несправедливым. Справедливая процедура часто включает в себя определение соответствующих лиц, подвергающихся риску увольнения, и применение справедливых и объективных критериев для определения того, кто должен оставаться на своих существующих должностях. Работодатель обязан изучить подходящую альтернативную работу для работника до увольнения по этим причинам.

Если 20 или более сотрудников должны быть сокращены в течение 90 дней, это становится «коллективным сокращением», что означает, что работодатель должен следовать определенной процедуре получения информации и консультаций до увольнения сотрудников. В случае коллективного увольнения работодатель должен будет предоставить как минимум 30-дневную консультацию, 45 дней, если сокращаются 100 или более сотрудников.

Возможность

Если работник недостаточно компетентен для выполнения работы, на которую он был нанят, или если он болен и отсутствует на работе в течение длительного времени, его увольнение по причине дееспособности может быть разумным.Помимо обеспечения разумности увольнения в сложившихся обстоятельствах, работодатель должен обеспечить выполнение полной и надлежащей процедуры, поскольку невыполнение этого может привести к тому, что работник выиграет иск о несправедливом увольнении против работодателя.

Незаконность

Если трудовой договор запрещен законом или выполняется незаконным образом, трудовой договор между работником и работодателем может быть недействительным и не имеющим исковой силы. Как правило, суд или трибунал не будет обеспечивать принудительное исполнение незаконного контракта, и работнику не должны предоставляться права на трудоустройство в соответствии с ним.Это может быть применимо, если, например, сотрудник неверно сообщает о том, что он имеет право работать в Великобритании.

Другая существенная причина

Если можно доказать, что существует какая-то другая существенная причина прекращения работы, то увольнение может быть справедливо оправдано на основании «какой-либо другой существенной причины». Такая причина применяется нечасто и должна оцениваться в индивидуальном порядке.

Даже в том случае, если работодатель сможет доказать, что увольнение было по одной из пяти справедливых причин, он все равно должен убедить Трудовой суд в том, что была проведена полная и правильная процедура в соответствии с Кодексом практики Acas. .Несоблюдение этого правила может привести к увеличению заработной платы сотрудника в размере от 10% до 25%.

Почему важна содержательная консультация — Business MK

Рекламная статья

по ALEC COLSON Партнер по трудоустройству , Taylor Walton Solicitors

ЭТО КАЖЕТСЯ давным-давно с тех пор, как я написал свою статью в майском выпуске о внедрении схемы сохранения заданий на коронавирус.В то время как правила CJRS меняются почти еженедельно, работодатели теперь смотрят на более широкую картину, чтобы принять меры по формированию своего бизнеса в будущем, когда CJRS завершится 31 октября 2020 года. К сожалению, во многих случаях это означает, что персонал становится избыточным.

Однако, прежде чем какое-либо увольнение может иметь место, работодатели по закону обязаны провести содержательные консультации со своими сотрудниками, затронутыми предложениями о сокращении, чтобы изучить способы избежать, уменьшить или смягчить последствия этих предложений.Председатель трибуналов по трудовым спорам недавно заявил, что он ожидал увидеть приток исков о несправедливых увольнениях, связанных с увольнением, когда CJRS подойдет к концу.

Если работодатель предлагает уволить по сокращению 20 или более сотрудников на одном предприятии в течение 90 дней, работодатель должен консультироваться на коллективной основе в течение 30 дней — или 45 дней, если предлагается уволить 100 или более сотрудников. сотрудники — с представителями профсоюзов, если есть признанный профсоюз, или с выборными представителями персонала, а также на индивидуальной основе с затронутыми сотрудниками.

Алек Колсон

Если работодатель предлагает уволить менее 20 сотрудников, работодатель по-прежнему должен проконсультироваться с лицами, на которых распространяется предложение о сокращении штата. По моему опыту, многие малые и средние предприятия не осознают важность содержательных консультаций. Если не удается провести содержательную консультацию, увольнения могут быть несправедливыми.

Чтобы работодатель мог проконсультироваться должным образом, он должен быть непредвзятым и внимательно рассматривать любые встречные предложения, сделанные сотрудниками.Важно помнить, что избыточность связана с необходимостью выполнения роли, а не с характеристиками или поведением человека.

Предложение о резервировании должно быть представлено как предложение, а не как свершившийся факт. Поэтому сообщать сотрудникам о том, что они сокращены, а затем консультироваться по поводу решения об их сокращении — несправедливо с самого начала.

Ключевые компоненты честной консультации:

• Консультации, когда предложения все еще находятся на стадии формирования;
• Предоставление работнику адекватной информации о причинах предложения;
• Предоставьте сотрудникам достаточно времени для ответа;
• Добросовестное рассмотрение ответа сотрудника, включая встречные предложения.

Если работодатель предлагает использовать критерии отбора для отбора сотрудников для увольнения из резерва, критерии должны быть включены как часть процесса консультаций.

В отличие от консультации по коллективному резервированию, для индивидуальных консультаций не существует юридических сроков. Однако для того, чтобы это было значимым, я рекомендую минимум две недели. В отношении отпускных сотрудников и сотрудников, работающих на дому, консультации могут проводиться по телефону или по видеоконференции.

Несмотря на то, что работник не имеет законного права на сопровождение представителя профсоюза или коллеги по работе, это признано хорошей практикой. Точно так же сотруднику, отобранному для увольнения, должно быть предоставлено право на апелляцию.

И, наконец, для работодателя на протяжении всего процесса увольнения важно вести документальный учет, включая заметки о консультационных встречах и переписке, чтобы иметь документальные доказательства в случае, если процесс оспаривается уволенным сотрудником.

Льюис Силкин — Реструктуризация рабочего места Covid-19

Ниже мы приводим наши ответы на ключевые вопросы о вариантах реструктуризации персонала. Эти варианты охватывают варианты продления отпуска, уведомления и прав на оплату увольнения во время отпуска, изменения условий и работы с увольнениями.

См. Также наши часто задаваемые вопросы для работодателей о схеме сохранения вакансий в связи с коронавирусом для получения подробной информации об увольнении сотрудников.

Дополнительная информация о резервировании содержится в наших кратких руководствах по резервированию и коллективному резервированию.

Продление отпуска даже по окончании программы

Можем ли мы оставить сотрудников в отпуске даже после завершения программы расширенного правительства?

Да. Схема сохранения рабочих мест в связи с коронавирусом создала форму согласованного увольнения даже там, где не было договорного положения об увольнении. В результате, при условии, что сотрудники продолжают соглашаться на отпуск, можно будет продлить период отпуска.Это может снизить заработную плату до уровня ниже текущего пособия по отпуску или даже ввести отпуск без оплаты. Сотрудники могут согласиться на это в качестве альтернативы сокращению штатов. Однако вы больше не сможете взыскивать заработную плату или другие расходы на заработную плату из схемы увольнения после ее окончания, что, конечно же, ограничит ее привлекательность.

Если у вас есть договорное право на увольнение без сохранения заработной платы, на это можно положиться (хотя на практике такие положения в договорах встречаются довольно редко). Положения об увольнении регулируются подразумеваемым сроком доверия и уверенности, что означает, например, что вы должны сначала проконсультироваться с сотрудниками и в разумные сроки уведомить о любом увольнении, чтобы избежать нарушения контракта.

Существуют также особые законодательные положения, которые предоставляют право сотрудникам, которые были уволены на четыре или более недель подряд или шесть недель в течение любого 13-недельного периода, требовать установленную законом выплату при увольнении при определенных обстоятельствах. Однако схема требует, чтобы сотрудники уволились, чтобы получить выплату за увольнение.

Изменение условий

Можем ли мы сократить часы работы и платить сотрудникам?

Да, с согласия сотрудников.

Если вы признаете профсоюз для целей коллективных переговоров, вы можете согласовать изменение с профсоюзом — в зависимости от условий любого коллективного договора, это может быть обязательным для всех сотрудников или, по крайней мере, может способствовать индивидуальному соглашению. При отсутствии профсоюза необходимо получить индивидуальное согласие сотрудника и подтвердить его в письменной форме (отсутствуют положения, разрешающие вам применять односторонние сокращения, что крайне редко).

Если вы добиваетесь соглашения до того, как вы сформулировали какое-либо предложение об увольнении 20 или более сотрудников, коллективная консультация по сокращению не будет инициирована.Это означает, что у вас не должно быть определенного плана, который может привести к увольнениям, если сотрудники не согласятся с предлагаемым изменением. Если уже было сформулировано предложение уволить любого, кто не согласен, как лишнего, или добиться внесения изменений путем увольнения и повторного привлечения, если необходимо, то, вероятно, будут инициированы коллективные консультации.

В качестве альтернативы, если есть договорное право устанавливать краткосрочную работу, это может быть использовано (после консультации и уведомления).

Можно ли снизить зарплату сотрудникам, но потребовать от них работать одинаковое количество часов?

Да, процедура описана выше. Уговорить сотрудников согласиться на это будет труднее. Вам нужно будет подробно объяснить обоснование, причины и стоимость бизнеса, чтобы свести к минимуму недовольство сотрудников. Вам также необходимо обеспечить для низкооплачиваемых сотрудников, что, если их заработная плата сокращается, но не сокращается их количество часов, вы по-прежнему соблюдаете законодательство о минимальной заработной плате.

Что делать, если сотрудник отказывается согласиться с предложенным изменением?

Вам нужно будет индивидуально проконсультироваться с сотрудником и попытаться объяснить причины и необходимость предлагаемого изменения. Если сотрудник по-прежнему отказывается после дополнительного времени и дальнейшего обсуждения, вам нужно будет решить, следует ли вводить изменение путем увольнения и повторного найма на новых условиях или принять другие меры.

Увольнения в таких обстоятельствах могут быть справедливыми, пока существует четкая деловая необходимость в изменении и работодатель следовал справедливой процедуре.Таким образом, увольнение и возобновление работы вызовет необходимость коллективных консультаций, когда предлагается 20 или более увольнений.

Создание резервов

Нечестно ли увольнять сотрудников, пока есть отпуск?

Сотрудники со стажем работы два и более лет могут потребовать несправедливого увольнения. Избыточность является потенциально справедливой причиной для увольнения, но увольнение по этой причине также должно быть разумным в данных обстоятельствах. Есть аргумент, что увольнять сотрудников несправедливо, когда в качестве альтернативы доступна государственная программа отпусков.

Однако отпуск не является нейтральным для работодателя. Даже если сотрудники соглашаются уменьшить свою заработную плату до размера пособия по отпуску, работодатель должен нести расходы, связанные с взносами работодателя в национальное страхование, пенсионными взносами, надбавками к отпускным и любыми другими льготами, если работник не согласился отказаться от них. Кроме того, работодатели будут обязаны вносить 10% от заработной платы уволенных сотрудников в июле 2021 года и 20% от заработной платы в августе и сентябре 2021 года.

Кроме того, остается вопрос о том, может ли противоречить целям схемы увольнения использование схемы исключительно для отсрочки увольнений, которые неизбежны, то есть они произойдут в конце схемы независимо от других обстоятельств. Первоначальная схема отпуска была предназначена для того, чтобы помочь работодателям сохранить привязанность своих сотрудников к бизнесу, чтобы они могли в конечном итоге возобновить активную работу. Не совсем ясно, законно ли работодатели использовать эту схему для поддержки лиц, чьи рабочие места существуют только в рамках схемы увольнения и больше не считаются жизнеспособными.В руководстве нет ничего, что прямо указывало бы на то, что работодатели не могут этого сделать, но все же существует риск того, что это может быть рассмотрено как противоречащее целям схемы.

По этим причинам, хотя работодателям важно учитывать возможность отпуска, мы не считаем несправедливым увольнять сотрудников при наличии отпуска.

Можем ли мы потребовать выплаты по уведомлению в рамках государственной схемы увольнения?

Платеж вместо уведомления не может быть востребован по схеме.

Если сотрудник «прорабатывает» свое уведомление во время отпуска, работодатели не могут потребовать ни одного дня, когда сотрудник подает установленное законом или договорное уведомление с 1 декабря 2020 года и далее. Это означает, что плата за уведомление после 1 декабря больше не покрывается схемой.

Как рассчитать размер оплаты за уведомление для сотрудника , который в настоящее время уволен?

Если вы решите произвести платеж вместо уведомления в соответствии с пунктом трудового договора, вам следует проверить, что в договоре указано о сумме.Если, например, говорится, что оплата вместо уведомления должна рассчитываться на основе базовой оплаты, это, вероятно, будет истолковано как означающее оплату до отпуска.

Если сотруднику, который в настоящее время уволен, направлено уведомление, которое он должен «отработать» (даже если он фактически не может выполнять работу за вас), сумма, которую вы должны выплатить ему в период уведомления, может быть затруднена.

В июле 2020 года правительство издало специальные постановления, требующие, чтобы расчет платы за уведомление основывался на оплате до увольнения — см. Нашу статью «Новый закон о сокращении штата и оплате за уведомление для уволенных сотрудников».В эти правила были внесены поправки, отражающие продление срока отпуска до 30 сентября 2021 года. Положения фактически требуют от работодателей доплаты к ставке до увольнения для сотрудников, работающих над уведомлением, если это установленный законом минимальный период уведомления или меньше чем на неделю больше этого периода.

Если срок уведомления сотрудника по контракту превышает установленный законом минимальный срок уведомления как минимум на неделю, такое пополнение автоматически не требуется. Однако, поскольку для периодов подачи претензий, начинающихся 1 декабря 2020 года или после этой даты, вы не можете предъявлять претензии в отношении сотрудников в течение нескольких дней в течение их периодов уведомления, вам следует проверить свое соглашение об отпуске, чтобы определить их статус в свете этого и размер оплаты, на которую они имеют право. в результате в период уведомления.

Как рассчитать установленную законом оплату увольнения для сотрудников, находящихся в отпуске?

Установленные законом выплаты при увольнении рассчитываются на основе выслуги лет, возраста и недельного заработка. Для этого недельная заработная плата в настоящее время ограничена 538 фунтами стерлингов. Многие сотрудники будут зарабатывать больше даже во время отпуска, а это значит, что нет необходимости рассматривать другой расчет.

В июле 2020 года правительство приняло специальные постановления, требующие, чтобы расчет установленной законом выплаты при увольнении основывался на выплате до увольнения — см. Нашу статью «Новый закон о сокращении штата и выплате по уведомлению для уволенных сотрудников».В эти правила еще не были внесены поправки, касающиеся продления срока отпуска, но весьма вероятно, что правительство внесет эту поправку в ближайшее время.

Консультации по вопросам резервирования во время пандемии

Нужно ли нам совместно консультироваться с нашими сотрудниками?

Зависит от количества задействованных сотрудников. Коллективные консультации требуются, если работодатель предлагает уволить 20 или более сотрудников «на одном предприятии» в течение 90-дневного периода по причине, не связанной с конкретным лицом, которая включает в себя как «классические» увольнения, так и упражнения «уволить и повторно нанять», направленные на навязывание менее выгодные условия.Если ожидается менее 20 увольнений, требуется только индивидуальная консультация. Мы всегда рекомендуем посоветоваться с вашими конкретными обстоятельствами, прежде чем приступать к коллективной консультации.

Объяснение того, что включает в себя коллективная консультация, можно найти в нашем кратком обзоре коллективных увольнений.

Можем ли мы провести индивидуальную или коллективную консультацию при увольнении?

Да. В руководстве прямо не указывается, может ли проводиться коллективная или индивидуальная консультация по увольнению в период отпуска, или это подпадет под запрет на выполнение работы.Однако это не приносит прибыли работодателю и не предоставляет услуги, поэтому, скорее всего, это допустимо. В руководстве для работодателей также говорится, что представители работников могут выполнять обязанности и выполнять действия с целью индивидуального или коллективного представительства и что это не будет считаться работой, что настоятельно предполагает, что индивидуальные и коллективные консультации также должны быть разрешены.

Вы, вероятно, захотите начать коллективные консультации во время отпуска, если знаете, что вам, вероятно, придется сократить количество сотрудников после увольнения.Вы также можете использовать время, которое сотрудники тратят на отпуск, чтобы покрыть часть затрат на консультационный процесс.

Могут ли представители сотрудников получить отпуск и продолжить свою роль в качестве представителей?

Да, если с представителем сотрудника консультируют только по поводу возможных увольнений или по другим вопросам в рамках их обычных полномочий в качестве представителя сотрудника, например, по вопросам здоровья и безопасности. В руководстве для работодателей говорится, что сотрудники, которые являются представителями профсоюзов или не входят в состав профсоюзов, могут выполнять обязанности и выполнять действия с целью индивидуального или коллективного представительства сотрудников или других работников, пока они находятся в отпуске — при условии, что они не предоставляют услуги или не приносят доход. .Представители не предоставляют услуги работодателю, поэтому это не должно подпадать под запрет на выполнение работы во время отпуска.

Как мы коллективно консультируем сотрудников, находящихся в отпуске или удаленно?

Коронавирус создал ситуацию, когда многие сотрудники находятся в отпуске, работают из дома, самоизолируются или практикуют социальное дистанцирование. Это, вероятно, продолжится во время постепенного возвращения на рабочие места с 19 июля, особенно по мере того, как все больше работодателей вводят гибридную и гибкую работу.Это затрудняет коллективные консультации, поскольку обычно они проводятся лично.

Вариант гибкого отпуска позволяет проводить личные консультации в те дни, когда сотрудники работают. Однако некоторые сотрудники могут по-прежнему работать из дома, а те, кто находится в гибком отпуске, вероятно, будут работать в разное время, а это означает, что удаленная консультация все равно потребуется, даже если некоторые сотрудники посещают рабочее место.

Предыдущее прецедентное право показало, что выполнение обязательств по информированию и консультированию дистанционно допустимо, и маловероятно, что это будет рассматриваться как проблема в нынешних весьма необычных обстоятельствах.

Работодатели могут использовать технологии для проведения онлайн-встреч, чтобы проинформировать сотрудников о предлагаемых мерах и подготовиться к запуску некоторых из них, чтобы гарантировать, что весь персонал будет уведомлен должным образом, а не через виноградную лозу.

Коллективные консультации с представителями сотрудников могут проводиться удаленно при наличии соответствующей технологии. Это также может быть сделано лично с соответствующей оценкой рисков и защитными мерами и с учетом текущих правительственных указаний.

Если это делается удаленно, вы должны убедиться, что у всех представителей есть технологии, необходимые для участия. Вы также должны убедиться, что только соответствующие стороны получают приглашение на онлайн-встречу, и что линия или портал для ее размещения безопасны и совместимы с целями защиты данных. Заранее составьте четкий протокол о том, как будет проходить встреча.

Если представители работников еще не были избраны, работодатели должны будут подумать о том, какие меры им необходимо предпринять для обеспечения справедливости любых выборов.Это может включать организацию онлайн-голосования. Процесс голосования должен быть секретным настолько, насколько это практически возможно, что может стать проблемой, если это невозможно на физическом рабочем месте. Некоторые возможные варианты:

• Используйте стороннюю платформу для онлайн-голосования, которая обеспечивает анонимность, но может быть платной.

• Создайте собственную внутреннюю систему. Например, вы можете назначить одного независимого человека для проведения голосования — хотя, строго говоря, это не будет тайными выборами.

• Заранее создайте консультационный орган, который (при условии, что его полномочия достаточно ясны) может быть затем использован для консультаций по избыточности позже.

Как мы проводим индивидуальную консультацию с сотрудниками, находящимися в отпуске или удаленно?

Во-первых, вам нужно подумать о том, как вы будете связываться со своими сотрудниками и как вы отправите им соответствующие документы. Есть ли у вас их домашние адреса электронной почты (если у них больше нет доступа к офисной электронной почте или ее никогда не было), есть ли у вас домашний / мобильный номер телефона и знаете ли вы, есть ли у сотрудников доступ к компьютеру?

Для людей, не имеющих доступа к компьютеру, вы можете отправить документы по почте или курьером.Если люди будут читать отправленные по электронной почте документы на смартфоне, подумайте о проблемах форматирования и о том, какой тип документа отправить.

Если вы предлагаете проводить индивидуальные консультационные встречи с помощью видеоконференцсвязи, проверьте, будет ли у сотрудника (и, если возможно, у любого сопровождающего его лица) доступ к компьютеру или смартфону. Кроме того, вы можете проконсультироваться по конференц-связи, но имейте в виду, что будет сложнее увидеть, как люди реагируют на новости. Если кто-то находится в отпуске по гибкому графику и какое-то время находится на рабочем месте, подумайте, могут ли некоторые или все консультации проводиться лично (с соответствующими мерами по охране здоровья и безопасности) в те дни, когда он работает.

Это обычная практика, когда на консультационных встречах по сокращению штатов (и любых апелляционных собраниях) сотрудника сопровождает его коллега или представитель профсоюза, хотя это не является законом. Руководство по отпуску для работодателей подтвердило, что выступление в качестве представителя сотрудника не означает «работу», поэтому коллеги, находящиеся в отпуске, могут по-прежнему выступать в качестве напарников, не рискуя получить пособие на отпуск.

Хотя вы не обязаны по закону разрешать сотруднику сопровождать друга или члена семьи, это может быть разрешено в соответствии с вашими собственными политиками и процедурами или в качестве дискреционной меры в этих необычных обстоятельствах.Проверьте формулировку любой политики резервирования на предмет таких положений. На практике вам будет сложно гарантировать, что никто больше не присутствует в комнате, пока вы проводите встречу удаленно (особенно если это будет по телефону, а не по видеоконференции), поэтому было бы разумно позволить другу или члену семьи сопровождать наемный рабочий.

Подумайте о следующем:

• Убедитесь, что только соответствующие стороны получают приглашение на онлайн-встречу, и что линия или онлайн-портал для проведения встречи является безопасным и совместимым с целями защиты данных.

• Попросите сотрудника присутствовать на виртуальной встрече из приватной и тихой комнаты, если это возможно, где его никто не побеспокоит, и обсудите с ним свои конкретные обстоятельства.

• Попросите стороны говорить четко, позвольте им задавать вопросы при необходимости и подтвердить свое понимание. Сторонам следует предлагать отключать звук, когда они не говорят, чтобы не отвлекаться. Используйте онлайн-инструменты, такие как совместное использование экрана, для обращения к документам.

• Объясните, что вы будете делать записи собрания и поделитесь с ними копией протокола / заметок. Напомните им, что они также могут делать свои записи во время встречи.

• В начале встречи попросите сотрудника подтвердить, что он (или любой другой собеседник) не записывает встречу. Если вас это беспокоит, напомните им, что они не имеют законного права записывать встречу и что это может быть рассмотрено как нарушение доверия и неправомерное поведение.Вы также можете объяснить, что скрытая запись может нарушать законодательство о защите данных. (Однако помните, что запись может быть разумной корректировкой для человека с физическими или умственными недостатками.)

• Во время встречи уточните у сотрудника, нужно ли ему сделать перерыв так же, как и во время личной встречи.

• Дайте сотрудникам время поговорить наедине со своим собеседником во время собрания.

Могут ли работодатели использовать защиту «особых обстоятельств», чтобы не проконсультироваться по поводу коллективных увольнений?

Это сложная и чувствительная к фактам область, поэтому вам всегда следует обращаться за советом в вашей конкретной ситуации.

Раздел 188 (7) Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года (TULRCA) обеспечивает защиту от отказа от коллективных консультаций, когда существуют «особые обстоятельства, которые делают это практически невозможным» для работодателя соблюдать большинство своих требований. Важно отметить, что главным исключением является то, что защита не распространяется на работодателя, который не разрешает представителям сотрудников доступ к пострадавшим сотрудникам и соответствующим помещениям и помещениям для выполнения их роли во время любого процесса, например, предоставления им любых необходимых технологий для принять участие в процессе онлайн-консультации и способ встретиться со своими избирателями.

Нет определения «особых обстоятельств», но одной надвигающейся ситуации несостоятельности недостаточно. Прецедентное право также указывает на то, что трудно полагаться на эту защиту для оправдания полного отказа от консультации, за исключением самых крайних обстоятельств. Если у предприятия есть деньги, чтобы поддерживать свою деятельность, и он сокращает штат, чтобы оставаться прибыльным (или чтобы уменьшить убытки), будет целесообразно проконсультироваться, даже если это может быть дорогостоящим — консультации рассматриваются как «затраты на ведение бизнеса».Существование схемы увольнения в сочетании с другой поддержкой бизнеса затруднит использование защиты от особых обстоятельств, чтобы оправдать отказ от коллективных консультаций или короткие коллективные консультации. Поэтому важно, чтобы, если работодатели решают сделать коллективное сокращение штатов или изменить условия посредством процесса «увольнения и повторного найма», они должны соблюдать требования коллективных консультаций в соответствии с TULRCA, насколько это возможно.

Защита может работать лучше всего в случае процессуального нарушения, если работодатель предпринимает разумные шаги.Меры, принятые работодателем в конкретных обстоятельствах, с которыми он столкнулся, также могут уменьшить размер штрафа за отказ от консультации, даже если будет установлено, что он нарушил требования о консультации. Отправной точкой является 90-дневная неограниченная заработная плата, при этом работодатель должен показать, почему эта сумма должна быть уменьшена, поэтому принятие всех практических мер очень важно для уменьшения того, что в противном случае могло бы стать большим штрафом.

Иммиграционные вопросы

Какие иммиграционные вопросы мы должны учитывать при рассмотрении вопроса об увольнении и сокращении штатов?

Когда вы рассматриваете сокращение штатов (или изменения, такие как увольнения или сокращение заработной платы), вы должны оценить, влияет ли это на иммиграционный статус кого-либо из затронутых сотрудников.Любой из них, имеющий визу квалифицированного рабочего или временного работника, будет иметь требования к отчетности, которые, вероятно, будут задействованы, что затем может иметь косвенные последствия для того, могут ли они сохранить свою визу или нет. Специальная иммиграционная группа Льюиса Силкина может помочь вам сориентироваться в этой части процесса.

КОЛЛЕКТИВНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИЛИ ИЗБЫТОЧНОСТЬ | Еврофонд

БЕЛЬГИЯ

COLLECTIEF ONTSLAG LICENCIEMENT COLLECTIF Коллективное увольнение или резервирование

Данный предмет регулируется Коллективным договором №10 от 8 мая 1973 года. Соглашение было заключено в Национальном совете труда после Национальной конференции труда 1972 года. Оно основано на идее о том, что работники не должны становиться жертвами социального и технического прогресса. Сотрудники, потерявшие работу в результате коллективного увольнения по экономическим или техническим причинам, получают специальную компенсацию, выплачиваемую работодателем.

По смыслу Соглашения коллективные увольнения считаются произошедшими, если в течение 60 дней не менее 10 процентов.увольняется (10% от средней численности работников, занятых в течение календарного года, предшествующего увольнению). В случае предприятий (определяемых как технические рабочие / производственные подразделения) с 20-59 сотрудниками коллективное увольнение считается происходящим, если не менее шести сотрудников теряют работу. Для рабочих физического труда также предусмотрены специальные формулы. Угольная и сталелитейная промышленность (подпадающая под действие Договора о ЕОУС) также исключены.

В ситуациях коллективного увольнения уволенные сотрудники получают специальную форму компенсации, называемую «vergoeding wegens collectief ontslag / indemnité due en cas de licenciement Collectief» (компенсация за увольнение), которая равна половине разницы между чистой справочной заработной платой и пособие по безработице, на которое они могут претендовать и которое выплачивается в течение четырех месяцев.

В случае закрытия предприятия такая компенсация не выплачивается. Кроме того, четырехмесячный период, за который выплачивается компенсация, сокращается на период времени, на который период уведомления превышает три месяца. Таким образом, если период уведомления составляет шесть месяцев, работник получит компенсацию только за один месяц вместо четырех месяцев; и если срок уведомления составляет семь месяцев, компенсация не выплачивается. Короче говоря, многие служащие, стаж работы которых на предприятии превышает пять лет, не имеют права на такую ​​компенсацию.

Во исполнение Директивы ЕЭС от 17 февраля 1975 г. о сближении законов государств-членов, касающихся коллективных увольнений, Национальный совет по труду заключил коллективные договоры № 24 и 24a. Здесь «коллективное увольнение» определяется как любое увольнение одного или нескольких сотрудников по причинам, не связанным с конкретными сотрудниками (экономические или технические причины в широком смысле), когда в течение 60 дней количество уволенных сотрудников это:

1.не менее 10 человек в технических / производственных подразделениях, в которых в течение календарного года, предшествующего увольнению, было занято в среднем более 20, но менее 100 рабочих;

2. не менее 10 процентов. о количестве рабочих технических работ / производственных подразделений, которые в течение календарного года, предшествующего увольнению, наняли в среднем не менее 100, но менее 300 рабочих;

3. не менее 30 человек на технических работах / производственных предприятиях, которые в течение календарного года, предшествующего увольнению, наняли в среднем не менее 300 рабочих.

Любой работодатель, рассматривающий возможность коллективного увольнения, обязан проинформировать представителей работников и начать с ними консультации по этому вопросу. Эти консультации должны охватывать возможные пути и средства предотвращения коллективного дублирования или ограничения их количества, а также смягчения их последствий. С этой целью работодатель должен предоставить представителям работников всю необходимую информацию и в любом случае сообщить им в письменной форме причины увольнения, количество работников, подлежащих сокращению, количество обычно нанятых работников и период, в течение которого дублирование должно быть произведено, чтобы представители могли сформулировать замечания и предложения.

О любых предполагаемых коллективных увольнениях, даже если они связаны с закрытием предприятия (не в результате судебного решения), необходимо уведомлять главу субрегионального управления занятости. Работодатель не имеет права уведомлять соответствующих сотрудников об увольнении ранее, чем через 30 дней после официального уведомления о предполагаемых коллективных сокращениях.

В соответствии с Коллективным договором № 27 от 27 ноября 1975 года рабочие / производственные подразделения, на которых занято в среднем не менее 50 рабочих, обязаны немедленно информировать производственный совет или « профсоюзную делегацию », если предприятие имеет задолженность. на три месяца с выплатами в Национальное управление социального обеспечения, НДС, прямыми налогами или выплатами обеспеченным кредиторам или залогодержателям.Об этом также сообщили в Следственной службе по трудоустройству предприятий. См. Также Фонд выплат за резервирование.

РЕЗЕРВИРОВАНИЕ: Ваши права — Greystone Solicitors

Написано Лией Уоллер
Старший консультант по трудоустройству Солиситор

На данный момент никуда не деться от ропота ИЗБЫТОЧНОСТИ, но каковы ваши права?

Как работодатель и сотрудник, вы должны знать, как должен выглядеть процесс увольнения, что такое увольнение (с юридической точки зрения) и как наемный работник, на что вы имеете право ИЛИ как работодатель, что вы можете, можете ‘ т и надо делать.

Итак, обо всем по порядку…

ЧТО ТАКОЕ РЕЗЕРВИРОВАНИЕ?

Мы все слышим, как это слово бросают, иногда в правильном контексте, но иногда, возможно, не так часто.

Итак, давайте проясним несколько вещей (не просто повторяя определение, данное в законодательстве).

Для того, чтобы быть ИСТИННЫМ резервированием, увольнение сотрудника должно быть вызвано (полностью или в основном) одной из следующих причин:

• работодатель ПРЕКРАТИТ (или НАМЕРЕН ПРЕКРАТИТЬ) тот вид бизнеса, в котором этот работник работал;
• работодатель ПРЕКРАТИТ (или НАМЕРЕН ПРЕКРАТИТЬ) тот вид бизнеса, в котором этот служащий работал, в том месте, ГДЕ этот служащий работал;
• требования работодателя к выполнению работы определенного вида, которую выполнял работник, ОСТАНОВЛЕНЫ или УМЕНЬШЕНЫ, либо ОЖИДАЮТСЯ, что они будут ОСТАНОВЛены или СОКРАЩЕНЫ;
• требования работодателя к выполнению работы определенного вида, которую выполнял работник, в месте, ГДЕ этот работник был нанят, ОСТАНОВЛЕНЫ или СОКРАЩЕНЫ, или они ОЖИДАЮТСЯ ОСТАНОВЛЕНИЯ или СОКРАЩЕНИЯ.

Практический пример того, когда также может иметь место избыточность, — это когда работодатель требует меньшего количества сотрудников для выполнения определенного вида работы, хотя не было сокращения объема работы или производства, но когда произошла реорганизация трудовые ресурсы или перераспределение функций между ними, что свидетельствует о чрезмерной укомплектованности кадрами.

Это связано с тем, что, хотя объем работы может остаться прежним, потребность предприятия в выполнении сотрудниками снизилась.

ЧТО ТАКОЕ ПРОЦЕСС?

Процесс резервирования может незначительно отличаться в зависимости от количества резервов, выполняемых Компанией.

Процесс резервирования должен включать следующие этапы:

• Консультация
  Если от 20 до 99 сотрудников увольняются в течение 90 дней, то Компания должна проконсультироваться не менее 30 дней перед увольнением, если 100 или более сотрудников увольняются в течение 90 дней, тогда Компания должна проконсультироваться не менее 90 дней до увольнения.
• Выбор
  Как работодатель, вы можете рассмотреть Матрицу выбора как способ оценки тех сотрудников, которым грозит сокращение штатов.

Вам также следует изучить альтернативные варианты трудоустройства или доступные должности.

• Уведомление о резервировании
• Платежи за резервирование (расчет и оплата)

Если Трибунал будет участвовать в рассмотрении иска о сокращении штатов, он также рассмотрит:

• предупреждал ли работодатель и консультировал ли пострадавших сотрудников?
• , принял ли работодатель справедливую основу для отбора кандидатов, которые были отобраны для сокращения?
• , предпринял ли работодатель разумные меры для минимизации избыточности или перераспределения персонала?

Таким образом, вы, как работодатель, должны помнить об этих вопросах на протяжении всего процесса увольнения.

НА ЧТО Я ПРАВА?

Для того, чтобы иметь право на установленную законом выплату за увольнение, сотрудник должен проработать не менее двух лет, а также пройти тест в отношении его увольнения в связи с сокращением штата (как указано выше).

Если вы имеете право на пособие по сокращению штатов, и в соответствии с вашим трудовым договором не предусмотрен дополнительный платеж, то вы имеете право на получение суммы, рассчитанной следующим образом:

(возрастной фактор) x	Стаж работы x (максимум 20 лет)	недельная заработная плата брутто (максимум 538 фунтов стерлингов.00)

0,5 — от 21 года и младше
1 — от 22 до 40 лет включительно
1,5 — от 41 года и старше
Вам, как работодателю, не нужно делать это в одиночку, мы всегда рады помочь с любыми вопросами, чтобы проведет вас через процесс и окажет помощь при необходимости.

сотрудников; если вас увольняют или вы получаете мировое соглашение, воспользуйтесь нашей бесплатной консультацией.

Как всегда, если вам понадобится помощь, наш отдел трудоустройства Greystone Solicitors предложит БЕСПЛАТНУЮ первоначальную консультацию и будет рад помочь.