Увольнение по сокращению штата какая статья тк рф: Онлайн Инспекция — Сокращение штата на основании характеристики работников

Выплаты при сокращении работника в 2022 году — Бухонлайн

Выплаты при сокращении работника в 2022 году

Обновлено 24 мая 2022

24 мая 2022

Автор Алексей Крайнев

При участии Юлия Бусыгина

Каждый работодатель самостоятельно принимает решение о том, сколько и каких именно работников требуется для ведения предпринимательской деятельности. В зависимости от успехов бизнеса возникает необходимость расширить или сократить штат сотрудников. В последнем случае работодатель вправе принять решение об увольнении работников по сокращению. О том, как правильно оформить это решение в 2022 году, и какие выплаты полагаются сокращенным работникам, читайте в нашей статье.

Содержание

1. Что значит увольнение по сокращению
2. Кого нельзя уволить при сокращении штата
3. Какие выплаты положены при сокращении
4. Выплаты при сокращении штата в 2022 году: порядок расчета
5. Какие выплаты не включаются в расчет
6. Особенности выплат для некоторых категорий работников
7. Досрочное сокращение

Что значит увольнение по сокращению

Официально увольнение по сокращению называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» (п.  2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращать сотрудников могут не только компании, но и предприниматели-работодатели.

При сокращении штата полностью ликвидируют одну или несколько должностей, исключая их из штатного расписания.

Составить штатное расписание по готовому шаблону Попробовать бесплатно

Например, компания, которая больше не собирается торговать в розницу, закрывает магазин и исключает из штатного расписания должности продавца, кассира и заведующего магазином. Соответственно, тех, кто занимает эти должности, либо переводят на другую работу, либо увольняют по сокращению.

При сокращении численности список должностей в штатном расписании остается без изменения. Однако уменьшается количество работников по той или иной должности. Например, из-за ликвидации нескольких торговых точек вместо пяти продавцов остается три. «Лишних» переводят на другие должности или сокращают.

Важно

Принципиальных различий в процедуре увольнения в зависимости от того, что именно уменьшается — количество должностей или число работников — не предусмотрено. Более того, данные увольнения можно провести одновременно. В этом случае часть должностей полностью убирается из штатного расписания, а по другим происходит сокращение количества штатных единиц.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Запрещено увольнять по сокращению беременных, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а равно одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Также в «запретном» списке находятся любые работники, которые воспитывают ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, либо являются единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет. Кроме того, нельзя сократить работника, у которого есть ребенок в возрасте до трех лет, если в семье имеется трое и более детей, не достигших 14 лет, а второй родитель (законный представитель) не работает (ст.  261 и ст. 264 ТК РФ).

Внимание!

При сокращении работников с детьми нужно проверять не только возраст ребенка, но и состав семьи.

Помимо этого, есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению в определенный промежуток времени. Например, часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает сокращать тех, кто находится на больничном или в отпуске. Уволить такого сотрудника можно будет после окончания болезни или отпуска. 

Также нельзя сократить тех, кто получил право сохранить работу по итогам проведенной работодателем оценки. Напомним, что по правилам статьи 179 ТК РФ преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равных производительности и квалификации на защиту от сокращения могут претендовать следующие лица:

• семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;
• единственные кормильцы в семье;
• сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;
• работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
• работники-чернобыльцы, получившие или перенесшие радиационные заболевания;
• иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.

Прежде чем решиться на сокращение (особенно, если речь идет о сокращении численности), работодатель должен оценить сотрудников по названным факторам. На основании этой оценки следует принять решение о наличии или отсутствии у них преимущественного права сохранить должность.

Вести кадровый учет в веб‑сервисе, заполнять и сдавать СЗВ‑ТД через интернет

Какие выплаты положены при сокращении

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

Компенсация отпускных

Рассчитывать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск могут сотрудники, которые на момент сокращения отработали в рабочем году более пяти с половиной месяцев. Это значит, что если увольняемый вообще не брал дни отпуска за текущий рабочий год, то он получает компенсацию за полный отпуск (т.е. за все 28 календарных дней). Если же часть отпуска уже использована, то компенсация выплачивается за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год (подп. «а» п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Например, если сотрудник отработал более пяти с половиной месяцев, но уже успел отгулять 5 дней из своего текущего отпуска, то при сокращении он получит компенсацию за оставшиеся 23 дня.

Внимание!

Ранее Роструд разъяснял, что указанный порядок расчета компенсации применяется к лицам, которые отработали в организации менее года (письма от 04.03.13 № 164-6-1 и от 09.08.11 № 2368-6-1). Аналогичная позиция изложена и в письме Минтруда от 02.11.18 № 14-2/ООГ-8717. Однако суды в некоторых регионах настаивают, что описанный алгоритм касается всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см. , например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2014). Поэтому, прежде чем выплачивать «старым» работникам компенсацию по обычным правилам, следует взвесить все «за» и «против». При этом нужно учесть перспективы возможных судебных разбирательств и практику, которая складывается в вашем регионе.

Выходное пособие

Право на его получение имеют все работники, за исключением тех, с кем был заключен договор на срок до двух месяцев. Последним выходное пособие полагается только в том случае, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст. 292 ТК РФ).

Размер пособия зависит от категории увольняемого сотрудника. «Обычным» работникам выплачивается сумма, равная среднему месячному заработку (ч. 1 ст. 178  и ст. 318 ТК РФ). Сезонные работники получают меньшие отступные — исходя из двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Рассчитывайте зарплату с учетом повышения МРОТ Рассчитать бесплатно

Компенсации на период трудоустройства

Если сокращенный сотрудник в течение месяца после увольнения не нашел новую работу, то за ним сохраняется средний заработок за следующий месяц (ч.  2 ст. 178 ТК РФ). Это правило распространяется только на «обычных» сотрудников. Сезонные, а также временные работники права на дополнительные выплаты за период трудоустройства не имеют (ст. 292 и ст. 296 ТК РФ).

Средний заработок за второй месяц после увольнения выплачивается на основании паспорта работника и трудовой книжки (сведений из ЭТК). Эта компенсация перечисляется в полном размере в том случае, если человек не устроился на новую работу. Если же он приступил к работе, то средний заработок надо выплатить за дни, предшествующие дате нового трудоустройства (ч. 2 ст. 178 ТК РФ, апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.12 по делу № 33-5536/2012).

Право на получение денег за третий месяц после сокращения подтверждается официальным документом из службы занятости. Его выдадут только в том случае, если работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратился в эту службу и не был трудоустроен в течение двух месяцев (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Работодатель может обжаловать этот документ, если считает его неправомерным (п.  2.2 определения Конституционного суда РФ от 29.11.12 № 2214-О, ч. 1 ст. 218 КАС РФ). Подача такой жалобы не освобождает от выплаты денег бывшему работнику (это следует из ст. 236 ТК РФ и ст. 5.27 КоАП РФ). Однако если суд признает решение службы занятости незаконным, выплаченные средства будут компенсированы работодателю за счет бюджета.

Важно

В отношении работников, уволенных из «северных» организаций, предусмотрены особенности. Получить среднемесячный заработок (или его часть, пропорциональную периоду трудоустройства) без решения службы занятости такие лица могут не только за 2-й, но и за 3-й месяц после увольнения. А если служба занятости решит продлить период выплаты, то бывший работодатель должен будет перевести деньги также за 4-й, 5-й и 6-й месяцы (ст. 318 ТК РФ). 

Чтобы получить деньги, работник должен подать письменное заявление бывшему работодателю не позднее 15 рабочих дней после окончания 2-го (3-го, 4-го, 5-го или 6-го) месяца со дня увольнения, в зависимости от того, за какой выплатой он обращается.

 Указанные выплаты работодатель делает за счет своих средств. Перевести деньги нужно не позднее 15 календарных дней с даты, когда сотрудник подал заявление (ст. 178 и 318 ТК РФ). 

Существует альтернативный вариант. Бывший работодатель вправе не платить «отступные» отдельно за 2-й и за 3-й месяцы после увольнения (а также за 4-й, 5-й и 6-й месяцы в «северных организациях»). Вместо этого можно перечислить единовременную компенсацию в размере двукратного (для северных территорий — пятикратного) среднемесячного заработка. Если ранее сотрудник уже получил компенсацию за тот или иной месяц, то эти суммы нужно вычесть из единовременной выплаты (ст. 178 и 318 ТК РФ).

Важно

Надо ли облагать средний заработок на период трудоустройства НДФЛ и страховыми взносами? Ответ на этот вопрос зависит от общей величины выплат, перечисленных в пользу сокращенного работника, включая выходное пособие. Если вся сумма не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка сотрудника (шестикратный размер для лиц, уволенных из «северных» организаций), то начислять взносы и удерживать НДФЛ не надо.

В противном случае на суммы превышения придется начислить взносы и удержать с этих сумм налог (п. 2 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ).

Сформировать платежки на уплату НДФЛ и взносов с актуальными реквизитами Попробовать бесплатно

Выплаты при сокращении штата в 2022 году: порядок расчета

Чтобы рассчитать сумму выходного пособия, надо сначала определить средний дневной заработок. Он рассчитывается в общем порядке на основании данных о зарплате сотрудника за предшествующие 12 месяцев. Если сокращение происходит в последний день месяца, то этот месяц также включается в расчетный период (письмо Роструда от 22.07.10 № 2184-6-1). В остальных случаях расчет ведется по предыдущий месяц (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв.

постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922; далее — Положение).

Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ от 13.11.19 № 34-П). Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения.

Есть нюансы при расчете выплат сотрудникам, для которых установлен суммированный учет рабочего времени. Тут нужно рассчитать не средний дневной заработок, а средний часовой заработок (п. 13 Положения). Полученную величину надо умножить на количество рабочих часов по графику этого работника в первом месяце (для сезонных работников — в первых двух неделях) после увольнения. Это значит, что для цели расчета выходного пособия нужно составить график так, как будто увольняемый работник продолжает трудиться.

Рассчитайте все выплаты для увольняемого работника в веб‑сервисе Рассчитать бесплатно

Какие выплаты не включаются в расчет

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др. ). Это прописано в пункте 5 Положения.

Особенности выплат для некоторых категорий работников

Пенсионеры

Специального порядка увольнения по сокращению пенсионеров не установлено. Поэтому расставание с ними по данному основанию происходит по общим правилам. А значит, пенсионеры имеют право на получение тех же выплат, что и другие «обычные» сокращаемые работники (кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.10 по делу № 33-2930).

Пенсионеру, уволенному по сокращению, надо выплатить зарплату и премию за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Также он вправе получить средний заработок за второй месяц после увольнения (в определенных ситуациях и за последующие месяцы), если не найдет за это время новой работы (письмо Роструда от 28.12.05 № 2191-6-2, определение Московского городского суда от 04.04.16 № 4г-2964/2016).

Работники на испытательном сроке

Особенностей сокращения работников, которые находятся на испытательном сроке, не предусмотрено. Однако при расчете компенсации за неиспользованный отпуск нужно учитывать следующее.

В общем случае испытательный срок длится не более 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, сотрудник, сокращаемый во время испытания, не сможет претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год. Компенсацию следует рассчитать пропорционально отработанному времени.

В отношении некоторых категорий работников (руководители и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители обособленных подразделений) разрешено устанавливать испытательный срок продолжительностью полгода. Поэтому возможна ситуация, когда на дату сокращения такой «испытуемый» трудился в текущем рабочем году более пяти с половиной месяцев. В этом случае он вправе рассчитывать на компенсацию за полный отпуск (при условии, если ранее не использовал этот отпуск или его часть).

Жители Крайнего Севера

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Как уже говорилось, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить компенсацию за четвертый — шестой месяцы (ч. 2 ст. 318 ТК РФ). А совокупная сумма выплат (с учетом выходного пособия), не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного работника, не облагается НДФЛ и страховыми взносами (п. 1 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ).

Рассчитать зарплату с учетом всех местных и региональных коэффициентов с надбавками

Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст. 287 ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения. Но положены ли совместителям выплаты за второй и третий месяцы? Давайте разбираться.

Совместители

Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки (сведений из ЭТК). А трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ).

Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. 282 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда от 03.08.18 № 14-1/ООГ-6309).

Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения.  Однако на практике могут быть исключения.

Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.

Составить и распечатать трудовой договор

В таких ситуациях совместитель, уволенный по сокращению, становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства. Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395).

Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.

Досрочное сокращение

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца. Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока. В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ).

Важно

Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Дополнительная компенсация рассчитывается следующим образом. Сначала нужно определить средний дневной (при суммированном учете рабочего времени — часовой) заработок сокращаемого работника на основании данных за 12 предшествующих месяцев. Полученную величину следует умножить на количество рабочих дней (при суммированном учете — часов), которые приходятся на время после дня «досрочного» увольнения и до дня «планового» сокращения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина от 03.08.17 № 03-04-06/49795, ФНС от 21.08.17 № БС-4-11/16545@).

Бывает, что после получения предупреждения об увольнении по сокращению, работник решает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В этом случае ему достаточно подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом он не получит никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения. Поэтому во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем под роспись известить увольняющегося работника о таких последствиях.

Бесплатно заполнить и сдать СЗВ‑ТД через интернет

В закладки

 Поделиться

164 545

 

Особенности расторжения трудового договора при сокращении штата | Блоги

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Таким образом, неисполнение работодателем указанной обязанности, в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию, влечет признание судом увольнения незаконным и восстановление работника на работе в прежней должности.

Помощник прокурора Никита Кислицын.

Увольнение российских работников

Трудовой договор является основным правовым документом, регулирующим отношения между работодателем и работником в России. прекращение трудовых отношений или увольнение работников основано на прекращении трудового договора в России .

Прием на работу подпадает под действие Трудового кодекса, и увольнение возможно только в соответствии с положениями Закона о занятости и других применимых федеральных законов . По российскому законодательству оснований для прекращения трудовых отношений немного . Исключения допускаются только в случае расторжения трудового договора директора российской компании , удаленного работника или надомника.

Основными основаниями увольнения работников в России являются:

• — общие основания,
• — прекращение трудовых отношений по усмотрению работодателя или работника,
• — расторжение по причинам, которые не могут контролироваться ни одной из сторон.

 

Какие общие основания для увольнения российских сотрудников?

 

Увольнение российского работника может произойти по обоюдному согласию сторон, если условия и компенсация согласованы работником и российской компанией . Однако работник также может быть уволен на основании отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника компании или изменениями в трудовом договоре.

А Российская компания может также уволить работника, если последний отказывается от перевода на другую работу по состоянию здоровья и работодатель не может предложить альтернативу. Работники могут быть и уволены , если они отказываются от перевода вследствие переезда компании в другой город. Нарушение правовых норм при исполнении трудового договора может привести к увольнению работника .

 

Основания увольнения по усмотрению российского работодателя

 

Право Российской организации на увольнение работника ограничено следующими основаниями:

• — ликвидация компании ,
• — сокращение штата
• — некачественная работа, вызванная недостаточной квалификацией по результатам аттестационной программы предприятия,
• — неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин со стороны работника и только в случае применения дисциплинарных мер до увольнения,
• — отсутствие на работе без уважительных причин,
• — алкогольное или наркотическое опьянение работника,
• — нарушение условий конфиденциальности или кража,
• — нарушение правил охраны труда,
• — неадекватное поведение на рабочем месте.

Все эти основания для увольнения должны быть надлежащим образом задокументированы работодателем до увольнения. Прекращение трудовых отношений по усмотрению работодателя регулируется специальными процедурами.

Работники, считающие увольнение необоснованным, могут обратиться в российские суды или в Государственную инспекцию труда , которые рассмотрят дело.

Для получения подробной информации о Трудовом праве или юридическом представительстве в судебных делах вы можете связаться с нашими юристами в России .

 

Увольнение из-за нехватки работы

Как работодатель вы несете ответственность за определение наличия нехватки работы. Вам не нужно доказывать это. Нехватка работы может быть вызвана отсутствием поступающих проектов или тем, что у компании не хватает денег для покрытия операций и выплаты заработной платы. Реорганизация также могла привести к увольнению. Важно то, что причина увольнения не имеет ничего общего с работником лично.

Обязательство по переселению перед увольнением

Прежде чем вы сможете уволить кого-либо из-за нехватки работы, вам необходимо изучить возможность его перемещения. Переезд должен быть на вакансию компании, которая нуждается в заполнении. Сотрудник должен обладать квалификацией, необходимой для работы в новой должности. Как работодатель, вы должны принять определенный период обучения, но вы не обязаны создавать новые задачи или новую должность.

Искусственная нехватка работы не допускается.

В соответствии с Законом Швеции о защите занятости (LAS) увольнение всегда происходит либо из-за нехватки работы, либо по личным причинам. Однако вы не можете заявить о нехватке работы, если причина, по которой вы хотите уволить кого-то, на самом деле является личной. Если увольнение ставится под сомнение и рассматривается Национальным судом по трудовым спорам (Arbetsdomstolen), вы должны иметь возможность доказать, что увольнение было прекращено по экономическим или производственным причинам.

Правила приоритета

Правила приоритета применяются в связи с увольнением из-за нехватки работы. Вы решаете, кто должен уйти первым. Вы должны создать список приоритетов. Стаж сотрудников определяет их место в списке приоритетов.

Последний пришел – первый ушел

Основное правило Шведского закона о защите занятости (LAS) простое: последний пришел, первый ушел. Если есть работники, проработавшие одинаковое количество времени, решающим фактором является их возраст. Пожилые люди пользуются более надежной защитой, чем молодые. Достаточная квалификация также может быть решающим фактором. Правила коллективных договоров могут отличаться. Большинство центральных коллективных договоров дают работодателю возможность договориться о порядке очередности с местной профсоюзной организацией.

Специальные правила для малых предприятий

Малые предприятия имеют право освободить двух человек от очередности. Это правило применяется, если у вас не более 10 сотрудников, охваченных LAS. Вам не нужно обосновывать свое решение, и решение не может быть рассмотрено в рамках LAS.

Риск возмещения ущерба

Увольнение в нарушение правил, касающихся очередности, может быть признано недействительным. Лицу, чье трудоустройство было уволено из-за неправильного порядка очередности, также может быть гарантировано возмещение убытков.

Обязательство вести переговоры

Увольнение из-за нехватки рабочих мест представляет собой важное изменение для бизнеса. Поэтому работодатель должен вести переговоры с профсоюзом в соответствии со шведским Законом об участии работников в принятии решений (MBL). Переговоры должны быть завершены до расторжения договора. Если вы и профсоюз не можете прийти к соглашению, окончательное решение принимаете вы.

С кем вести переговоры?

• Если компания связана коллективным договором, вам следует вести переговоры с профсоюзом.
• Если вы не связаны коллективным договором, вам необходимо провести переговоры со всеми профсоюзными организациями, членами которых является нехватка рабочих мест.
• Если ни один сотрудник не является членом профсоюза, переговоры не требуются.

Сообщить профсоюзу

• причину увольнения
• количество затронутых сотрудников
• к каким категориям относятся эти сотрудники
• сколько людей обычно работает на предприятии и к каким категориям они относятся
• , когда вы собираетесь выполнить завершение
• метод расчета любой компенсации сверх того, что предусмотрено законом или коллективным договором в связи с увольнением

Риск возмещения больших убытков

Работодатели, которые начинают переговоры слишком поздно или вообще не ведут переговоры с профсоюзом, могут быть обязаны возместить ущерб. Национальный трудовой суд серьезно относится к нарушениям правил ведения переговоров и может распорядиться о возмещении значительного ущерба в связи с очевидными нарушениями.

Сообщите о своем намерении уведомить

Сообщите о своем намерении уведомить Шведскую государственную службу занятости (Arbetsförmedlingen), если вам необходимо в одном округе уволить не менее пяти сотрудников. Вам также необходимо сообщить, если вы считаете, что по крайней мере 20 сотрудников необходимо будет уволить в течение 90-дневного периода. Насколько заранее вы должны сообщить о своем намерении уведомить об этом, зависит от количества людей, затронутых кадровыми изменениями, но вы всегда должны делать это заблаговременно.

5–25 человек

Предупредите об этом не менее чем за два месяца до последнего рабочего дня первого затронутого лица.

Более 25 человек

Другие правила применяются, если вам необходимо уведомить более 25 человек.

Сообщение об уведомлении в Государственную службу занятости Швеции (на шведском языке)

Право на повторное трудоустройство

Если вы уволили сотрудников из-за нехватки рабочих мест, вы обязаны предложить им повторное трудоустройство, если компании необходимо нанять снова на более позднем этапе. Это называется правом на повторное трудоустройство или приоритетным правом и применяется в течение периода уведомления и в течение дополнительных девяти месяцев.

Обратите внимание, что приоритетное право распространяется только на вакансии. Другими словами, ваша компания должна иметь реальную потребность в повторном трудоустройстве.

Правила повторного трудоустройства

• Лицо работало в общей сложности более 12 месяцев за последние три года (для сезонных работников не менее шести месяцев за последние два года). Это не относится к работникам с испытательным сроком.
• Сотрудник должен иметь зарегистрированный интерес к повторному трудоустройству.
• Сотрудник должен иметь соответствующую квалификацию.
• Сотрудник потеряет свое приоритетное право, если отклонит разумное предложение.
• Вакансия должна быть в операционном подразделении, где сотрудник работал в последний раз.
• Приоритетное право на трудоустройство действует в той области договора, где работник работал на момент прекращения предыдущей работы.

Вы обязаны информировать сотрудников о праве на повторное трудоустройство

Вы должны информировать сотрудников о приоритетном праве в уведомлении об увольнении или не менее чем за месяц до увольнения.