Увольнение по независящим от сторон обстоятельствам: Увольнение в связи с инвалидностью в 2020 году

Увольнение в связи с инвалидностью в 2020 году


Увольнение по инвалидности – процесс, который жёстко регламентируется российским трудовым законодательством. Государство обязано заботиться о гражданах, оказавшихся в группе наименее социально защищённых. При этом не должны пострадать интересы работодателя. Поэтому ряд законодательных актов устанавливают последовательность осуществления процедуры, в результате которой трудящийся, из-за наступления инвалидности, покидает прежнее рабочее место.

Нормативно-правовые аспекты увольнения по инвалидности

Чтобы урегулировать трудовые отношения, существующие между работодателем и работником-инвалидом, российским законодателем разработан ряд актов нормативно-правового характера. Их цель – создать благоприятные условия жизни и труда для граждан, физические или умственные возможности которых негативно отличаются от окружающих. Также они призваны защитить работодателя от предполагаемых злоупотреблений своим положением трудящихся инвалидов.

Возникшие споры должны разрешаться согласно:

  1. Трудовому кодексу РФ.
  2. ФЗ под номером 181 от 24 ноября 95-ого года, который специально посвящён социальной защите инвалидов.

Согласно этим документам, человек, получивший травму, приведшую к инвалидности, может, в зависимости от степени физических или умственных ограничений, остаться трудиться на предприятии, либо покинуть его:

  • по собственному желанию;
  • по желанию работодателя;
  • по обоюдному согласию;
  • по обстоятельствам независящим от воли сторон.

Развитие событий зависит от того, инвалидом какой группы признан гражданин членами медико-социальной экспертизы и какова степень его способности к труду.

Третья и вторая группа предполагают лишь частичную недееспособность гражданина. Поэтому велика вероятность сохранения за трудящимся его рабочего места.

Присвоение первой группы инвалидности в большинстве случаев не предполагает возвращение его на производство. Одновременно такому гражданину присваивается третья «степень ограничения способности к трудовой деятельности» по классификации, используемой МСЭ.

Это означает, что человек перестаёт быть самостоятельным. Его дальнейшее существование возможно только при постоянной поддержке постороннего. Соответственно гражданин полностью потерял способность вести трудовую деятельность. В этом случае он однозначно увольняется по медицинским показаниям согласно со статьёй 83-ей пунктом 5-ым Трудового кодекса РФ.

До тех пор пока человек не станет обладателем справки определенного законом образца о назначении группы инвалидности и установлении третьей степени ограничения способности к труду, никаких процедур по увольнению в связи с медицинскими показаниями проводиться не может.

Процедура увольнения

Уход с работы из-за физического увечья, приведшего к абсолютной трудовой недееспособности, происходит на основании пятого пункта 83-ей статьи. Она предусматривает расторжение трудового договора по причинам, которые не зависят ни от одной из сторон. В пункте пятом описывается случай, связанный с утратой субъектом возможности работать на предприятии.

Человек, чьё физическое состояние не позволяет ему осуществлять трудовой процесс без угрозы для его собственного здоровья или жизни, или здоровья окружающих его работников, должен быть уволен. Однако провести процедуру расторжения договора по медицинским показаниям возможно только:

  • при наличии заключения медико-социальной экспертизы;
  • при предоставлении этого заключения работодателю.

До того как субъект предъявит справку, выданную, своему начальству, оно не несёт никакой ответственности за возможные негативные последствия пребывания гражданина на рабочем месте, связанные с его нетрудоспособностью.

При этом в документе должно значится не только, что гражданин признан инвалидом (это еще не основание, чтобы уволить по медицинским показаниям), а также тот факт, что он является нетрудоспособным. Кроме этого необходимо передать работодателю больничный лист, указывающий время болезни и прохождения комиссии.

Полная утрата способности к труду подразумевает немедленное увольнение работника в случае предоставления им достоверного документа, в котором подтверждено, что он нетрудоспособен.

Это означает, что, ознакомившись с предоставленными гражданином бумагами, работодатель сразу отстраняет его от деятельности на предприятии. В противном случае ему грозит штраф в соответствии со статьёй 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях.

После этого издаётся приказ, в котором говорится о расторжении трудового договора. Составляется такой документ на специальном бланке Т-8. В качестве причины увольнения в нём указывается заключение экспертной комиссии, его номер. О данном документе ставится отметка в журнале записи приказов.

Если работник не известил начальство о своем физическом состоянии вовремя, а сделал это позже, то документально фиксируется дата, когда была предъявлена справка о нетрудоспособности.

Следующий шаг – ознакомление работника-инвалида с бумагой об увольнении. При этом обязательно получить его подпись. Если по каким-либо причинам это сделать невозможно, тогда подписи ставят присутствующие при ознакомлении с приказом работники или комиссия.

В последний рабочий день с увольняемым сотрудником производится финансовый расчет, а также выдается трудовая книжка, с внесенными сведениями о прекращении трудовой деятельности (причины расторжения трудового договора заносятся в личную карточку увольняемого).

Уволенному по инвалидности гражданину в обязательном порядке выдаётся его трудовая книжка. Работодателю важно помнить, что, при задержке выдачи документа, ему необходимо будет выплатить материальную компенсацию бывшему сотруднику за все дни просрочки (при подаче соответствующего заявления работника в суд).

Запись в трудовой книжке

Увольнение работника, получившего группу инвалидности, сопровождается соответствующей причине расторжения договора записью в трудовой книжке. При этом обязательно указать, на основании какой правовой нормы проведена процедура снятия с работы. При прекращении трудовых отношений по медицинским показаниям, причина и основания увольнения заключаются:

  1. В полной нетрудоспособности субъекта.
  2. Соответствие п. 5 части 1 статьи 83 ТК РФ.

Такую формулировку диктует Трудовой кодекс Российской Федерации. Она не может быть заменена на «профессиональную непригодность» или «несоответствие занимаемой должности по медицинским показаниям».

Расхождение записи в трудовой книжке с истинной причиной увольнения влечёт за собой наложение административного штрафа на работодателя. Поэтому необходимо сверяться с Классификациями Министерства здравоохранения по соответствию назначенной гражданину инвалидной группы и степени его способности к работе.

Выплаты

Покидая рабочее место, гражданин-инвалид рассчитывает на денежные выплаты. Чтобы получить выходное пособие, субъект должен помнить, оно назначается только в случае увольнения по инвалидности.

Работодатель может попросить написать заявление об увольнении по собственному желанию. Такой шаг приведёт к тому, что денежное пособие не будет выплачено. Основанием для назначения компенсации служит именно уход вследствие инвалидности.

Обязательная выплата производится в соответствии со 178 статьёй ТК. Она равна сумме средней заработной платы субъекта за две недели.

Чтобы подсчитать её размер:

  • все заработные выплаты за год до наступления инвалидности складываются;
  • делятся на количество отработанных дней;
  • полученный среднедневной доход умножается на 14.

При подсчёте заработанных средств не учитываются:

  • выплаты в связи с командировкой;
  • выплаты по больничному листу;
  • выплаты, осуществляемые в качестве материальной поддержки.

Кроме того, работник-инвалид должен получить:

  • заработную плату за отработанный период;
  • отпускное пособие, если оно не выплачивалось ранее за этот период;
  • пособие по больничному листу.

Внимательное изучение коллективного договора может помочь получить дополнительные компенсационные выплаты при увольнении.

Заключение

Увольнение по инвалидности – регламентированная законом процедура. Она помогает субъекту, утратившему физическое или психическое здоровье, уйти с предприятия, получив выходное пособие и другие положенные ему выплаты. При этом законодателем на него накладывается обязанность вовремя сообщить о состоянии своего здоровья.

Соблюдение правовых норм позволит работодателю, столкнувшемуся с инвалидностью одного из сотрудников сопровождающейся полной утратой им трудоспособности, избежать возможных судебных разбирательств, вызванных нарушением трудовых прав. Он обязан оформить все необходимые документы в установленный законом срок. В случае неполучения им сведений об инвалидности его работника ответственность за возможные инциденты с него снимается.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15

минут - средняя
скорость ответа

30

консультации
сегодня

22831

консультаций
проведено всего

Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на военную службу, его осуждение, восстановление на работе по решению суда сотрудника, который ранее выполнял эту работу, и пр. В каких случаях следует применять названную статью, а когда лучше воспользоваться соглашением сторон или увольнением «по собственному»? Изучим судебную практику наиболее часто оспариваемых оснований, обращая внимание на допускаемые работодателями ошибки.

Кадровики не часто прибегают к статье 83 ТК РФ с основаниями для увольнения «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В связи с этим на практике возникает немало вопросов относительно случаев и порядка ее применения.

Часть 1 ст. 77 в п. 10 предусматривает в качестве общего основания для прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.

Перечень оснований для увольнения

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
  • неизбрание на должность;
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  • признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
  • отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
  • приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;
  • возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Правила применения

Для правильного применения вышеуказанных оснований увольнения нужно учитывать следующие обстоятельства:

  • фактическое наличие основания для увольнения;
  • соблюдение особой процедуры увольнения в предусмотренных ТК РФ случаях, в том числе в части уведомления об увольнении и предложения вакансий;
  • соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений;
  • верное указание формулировки основания увольнения в трудовой книжке и других документах.

Рассмотрим перечисленные обстоятельства детально.

Требуется фактическое наличие основания

В большинстве случаев для прекращения трудового договора по любому из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения. Например, свидетельство о смерти – для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе (исполнительный лист суда) – для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.д.

Требуется соблюдение особой процедуры увольнения

Для некоторых из перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований для увольнения требуется соблюдение особой процедуры. Так, согласно ч. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре это предусмотрено.

Таким образом, работодатель в случае получения исполнительного листа или решения суда о восстановлении на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, или о дисквалификации или назначении иного административного наказания работнику, исключающего возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору, должен сначала предложить подходящие ему вакансии и только в случае отказа или их отсутствия прекратить с работником трудовой договор.

При этом подходящими в данном случае являются вакансии:

  • не противопоказанные ему по состоянию здоровья;
  • соответствующие квалификации работника;
  • нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Ту же процедуру работодатель обязан проделать, если:

  1. истек срок действия специального права или получено решение суда (иного органа), согласно которому данное право было приостановлено на срок более двух месяцев;
  2. работник был лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору;
  3. прекращен допуск к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
  4. выявлен факт возникновения установленных ТК РФ (или иным федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Кроме того, работник, который должен быть уволен, предупреждается об этом письменным уведомлением. Какого-либо минимального предварительного срока для подобного уведомления законом не предусмотрено. Поэтому оно может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения и полного расчета работника. Кстати, именно в этом уведомлении работнику одновременно могут быть предложены и вакансии.

Требуется соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день его увольнения. Если он в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Требуется правильное указание формулировки основания увольнения

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Поэтому ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для увольнения является неверной.

Таким образом, при увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, запись может выглядеть, например, так: «Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

В каких случаях увольнение признается незаконным

Несмотря на кажущуюся «непопулярность» оснований увольнений, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, количество споров в судебной практике велико.

Вместе с тем споров о признании увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.

С учетом краткосрочности срока на обращение в суд с оспариванием увольнения (а такой срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) осужденный работник и даже признанный умершим, но затем «оживший», не в состоянии при указанных обстоятельствах вовремя обратиться в суд с соответствующим иском. А уж попавший в район военных действий – тем более.

Кроме того, практически не встречаются споры с иностранцами, вытекающие из увольнений по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего количества работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей) из-за субъекта правоотношений: иностранцев, которые фактически не замечены практикой в статусе истцов, отстаивающих свои права в трудовых отношениях.

Споры по увольнениям по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ранее были очень часты с работниками-педагогами. Однако после разъяснений, данных в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П, которым частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новой практики в широком доступе пока не появилось. Ранее решения судов в 99% случаев были направлены против работников.

Остальные же пункты статьи довольно часто оспариваются уволенными работниками. И не всегда напрасно. Изучим некоторые споры на примере судебной практики.

Восстановление на работе по решению инспекции труда или суда

Одним из наиболее часто оспариваемых оснований увольнения является прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Для споров, вытекающих из данного основания увольнения, больше характерно некое противостояние работника и работодателя, нежели защита первым своих прав. Полученный работодателем исполнительный лист о восстановлении уволенного сотрудника (подлежащий согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению) не подразумевает для работодателя вариантов действий. Он обязан:

  • принять исполнительный лист к исполнению;
  • предупредить работника, занимающего должность восстановленного судом бывшего работника, об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
  • предложить увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ подходящие ему вакансии при их наличии;
  • уволить в случае отказа от перевода на вакансии или их отсутствия на предприятии.

Естественно, что разрешение ситуации возможно и другими путями по соглашению сторон. Например, сотрудник может быть переведен в порядке ротации кадров (с повышением) в другой филиал/подразделение в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, уволен по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и пр. Однако такие решения – по договоренности. Закон не налагает на работодателя обязанности полюбовно и максимально выгодно для всех решать ситуацию с работником, который подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Между тем увольняемый работник может оказаться настолько обиженным отсутствием желания со стороны работодателя максимально внимательно учесть его интересы, что инициирует спор даже при изложенных обстоятельствах. И суд, как известно, не вправе отказать в рассмотрении иска по причине необоснованности требований работника или вследствие ошибочности его суждений.

Судебная практика

Сотрудница, начальник юридического отдела, уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). В обоснование иска указала, что увольнение не может быть признано законным, так как было произведено в период ее временной нетрудоспособности. Незаконно оно и в связи с различиями в наименовании должностей восстановленного работника и ее должности.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что предыдущий работник был восстановлен в должности начальника отдела правовой и кадровой политики в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. В связи с тем, что истица находилась на амбулаторном лечении, уведомление о прекращении с ней трудового договора было направлено по почте. Вакансий, соответствующих квалификации истицы, а также нижестоящих должностей на предприятии не оказалось.

Таким образом, суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения истицы, а также о выполнении работодателем всех требовании процедуры увольнения. Сравнив функциональные обязанности по должности восстановленного сотрудника и истицы, суд пришел к выводу об идентичности функций. Довод истицы о нарушении ее прав увольнением в период нетрудоспособности суд отверг как несостоятельный. Дело в том, что увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, и гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, на указанные случаи увольнения не распространяются (решение Кызылского городского суда (Республика Тыва) от 27.09.2011).

Неизбрание на должность

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Судебная практика

Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 № 137-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан» информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – недоверию), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на «собственное желание» – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу № 2-948/2013).

Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности

Оспаривание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ) встречается на практике не так широко.

Казалось бы, с медицинским заключением не поспоришь. На деле же оказывается, что у работника действительно имеются мотивы для инициирования спора. Особенно если о его инвалидности было известно еще при приеме на работу.

Судебная практика

Считая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование указал, что при приеме на работу предоставлял работодателю справку медико-социальной экспертизы (МСЭ) о признании его полностью нетрудоспособным, что не воспрепятствовало принятию его на работу. Кроме того, считает, что имеющаяся у него инвалидность не мешает ему справляться со служебными обязанностями, которые он осуществляет в течение вот уже 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем.

В суде указанные факты подтвердились. Более того, суд установил, что основанием издания приказа об увольнении истца послужила именно справка МСЭ, выданная еще до устройства истца на работу 10 лет назад и представленная им при приеме на работу.

Вместе с тем суд в удовлетворении исковых требований истцу отказал. Однако, учитывая отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности со стороны работника, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». С учетом норм п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Дисквалификация или другое административное наказание

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания.

Судебная практика

Работница обратилась в суд к работодателю о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако увольнение является неправомерным, поскольку у ответчика не имелось причин для увольнения по данному основанию.

Незаконность увольнения истицы была признана ответчиком в ходе слушания дела, указанный вывод сделал и суд из исследованных в ходе слушания материалов. Кроме того, суд установил, что работодатель нарушил порядок увольнения (не были предложены вакантные должности). По просьбе истицы формулировка основания увольнения была изменена на увольнение «по собственному желанию» (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).

Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права

Трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Доводы работника, не согласного с таким увольнением, как правило, сводятся к утверждению о неправильной квалификации событий работодателем, превышении им полномочий при реальном отсутствии оснований для увольнения. Суд в данном случае ждет тщательное изучение порядка получения и подтверждения специального права, анализ имеющихся лицензий/свидетельств работника, дат и событий, а также соотношение их с имеющимся фактом увольнения работника по оспариваемому основанию. Бывает, что суд устанавливает неправоту работодателя и даже некоторое превышение им собственных полномочий.

Судебная практика

Авиадиспетчер был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, он подал иск в суд о восстановлении на работе. Суд установил, что истец работал в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов. Истец в качестве специального документа (лицензии) имел свидетельство диспетчера службы движения, срок действия которого истекал 15.01.2011 (согласно имеющейся в свидетельстве отметке). Истец имел допуск к обслуживанию международных полетов со сроком действия до 18.09.2010 и третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО. В соответствии с сертификатом истец в 2010 г. подтвердил третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО, но получил недостаточно баллов на тестировании, проведенном работодателем. Данный факт был воспринят работодателем как лишение работника права на работу диспетчером на международных перевозках. После этого работодатель в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ предложил истцу вакансии, от которых тот отказался.

Однако суд не согласился с выводами работодателя. Проанализировав требования законодательства к авиационному персоналу, суд пришел к выводу, что увольнение истца, работающего в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов, отнесенной к должностям авиационного персонала гражданской авиации, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ могло быть допустимо только в случаях истечения срока действия специального права на управление воздушным движением, установленного ст. 52 Воздушного кодекса РФ; приостановления действия специального права на управление воздушным движением на срок более двух месяцев; лишения работника специального права на управление воздушным движением. Указанное специальное право оформляется в виде свидетельства диспетчера, которое выдается работнику (а также приостанавливается, огранивается и аннулируется) уполномоченными на это органами Росавиации. Работодатель не является уполномоченным органом, обладающим правом выдачи, приостановления, ограничения и аннулирования действия свидетельства диспетчера. На момент увольнения срок действия выданного Росавиацией свидетельства истца еще не истек.

Кроме того, лица, имеющие допуск к обслуживанию полетов с применением английского языка, проходят курсы повышения квалификации по специальности и английскому языку по совмещенной программе. Таким образом, отдельное тестирование по английскому языку, в отрыве от тестирования по профильным дисциплинам, осуществленное работодателем в отношении истца, суд также признал не соответствующим действующему законодательству. Следовательно, результаты тестирования на знание английского языка истца по окончании прохождения обучения не дают оснований работодателю для увольнения работника по п. 9. ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На основании изложенного суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и восстановил его в должности диспетчера (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 10.02.2011 по делу № 2-485/11).

Прекращение допуска к государственной тайне

Основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ редко встречаются на практике. Однако в случае применения возможны ошибки в трактовке. Чаще всего суд признает подобное основание увольнения незаконным при неправильном применении работодателем норм законодательства в регулировании собственной деятельности, неправильной квалификации действий работника и, как следствие, – необоснованном выборе данного основания для прекращения трудового договора с работником.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с иском к войсковой части о восстановлении ее на работе. В обоснование указала, что за нарушение порядка выезда из РФ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, затем приказом прекращен допуск к государственной тайне, а последующим приказом она была уволена с занимаемой должности по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Истица полагает увольнение незаконным, а необходимость согласования выезда за пределы РФ с командованием – не соответствующей требованиям законодательства РФ о государственной тайне.

Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что право на выезд из РФ может быть ограничено для лиц, допущенных к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям (первая и вторая форма допуска), а также для военнослужащих. Работодатель же ограничил выезд за пределы территории РФ работников с третьей формой допуска, что не соответствует ст. 15, 19 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» и ограничивает право этой категории граждан на выезд из РФ.

Суд признал незаконными действия ответчика по прекращению допуска истицы к секретным сведениям (третья форма допуска) в связи с не согласованным с соответствующим должностным лицом работодателя ее выездом за пределы РФ. Установив отсутствие у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности (решение Североморского городского суда Мурманской области от 28.12.2011; апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 по делу № 33-617-2012).

Отмена решения о восстановлении на работе

Оспаривание увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе) в основном сводится к доводу об отсутствии основания для увольнения, а также к нарушениям процедуры увольнения. Но работник часто не подкрепляет свои аргументы никакими доказательствами, и суд признает произведенное работодателем увольнение законным и обоснованным.

Судебная практика

Работник обратился с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. В обоснование указал, что ранее был уволен по сокращению штата, но затем восстановлен судом. После восстановления на работе его снова предупредили об увольнении по сокращению штата, но он дал согласие на перевод на другую вакантную должность, написав соответствующее заявление о переводе. Однако вскоре он был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении работника на работе). Считает данный приказ незаконным, поскольку был уволен в период нахождения в отпуске. Кроме того, полагает, что после получения его согласия на занятие вакантной должности у работодателя не имелось оснований для его увольнения ввиду отмены решения суда.

Суд выяснил, что спор работника с работодателем прошел две судебные инстанции и вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе. То есть у работодателя имелось основание для увольнения сотрудника по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Проанализировав законодательные нормы, суд отметил, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или отпуска не распространяется на случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд указал, что порядок увольнения истца в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, установленный действующим законодательством, был ответчиком соблюден. При этом ссылку истца на то, что при получении его согласия ответчик должен был перевести его на предложенную вакантную должность, суд отклонил, сославшись на необходимость соблюдения конкурсного порядка отбора на должность у ответчика, установленного требованиями закона. Суд отметил, что истец имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что права истца при увольнении нарушены не были, и отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 23.11.2010; определение Ростовского областного суда от 31.01.2011 по делу № 33-1245).

Оспаривание законности увольнения в связи с нарушением процедуры увольнения

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что применение оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, в большинстве случаев обусловлено возникновением именно тех обстоятельств, которые перечислены в статье, при отсутствии возможности расставания с работником по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. Таким образом, у работодателя всегда имеется право воспользоваться рассматриваемой нормой для прекращения трудового договора, что прогнозирует в случае возникновения спора выигрыш работодателя, признание увольнения работника законным.

Однако споры, вытекающие из увольнений по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, могут базироваться на оспаривании работником увольнения не по примененному основанию, а на нарушении работодателем процедуры увольнения. Ведь для увольнения по пяти основаниям из тринадцати, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, требуется предварительный этап попыток перевода работника на имеющиеся вакансии. Следует отметить, что нарушение данной процедуры даже при наличии неоспоримого основания для увольнения повлечет признание увольнения незаконным. Правильность данного вывода доказывает судебная практика.

Судебная практика

Водитель «скорой помощи» обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права). В обоснование иска указал, что постановлением мирового судьи он был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде лишения права управления транспортными средствами сроком на один год. Приказом работодателя истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Считал увольнение незаконным, поскольку на день прекращения трудового договора у ответчика имелись вакантные должности (профессии), однако ни одна из указанных должностей (профессий) не была ему предложена. А он был согласен работать по любой вакантной должности (профессии), соответствующей его квалификации. С формулировкой увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также не согласен, поскольку дисквалификации не подвергался, просил суд изменить формулировку увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Судом установлено и подтверждается справкой работодателя, что на дату увольнения истца у ответчика имелись более пяти вакантных единиц (автослесаря, слесаря-сантехника, рабочего по ремонту зданий и сооружений, уборщика служебных помещений). Разрешая спор, суд исходил из того, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства, поскольку ни одна из указанных вакансий истцу не была предложена. Доводы ответчика о том, что при приеме на работу истец не указал, что он обладает другими профессиями, поэтому вакансии не были предложены истцу, не приняты судом, поскольку при увольнении по данному основанию ответчик обязан был предложить истцу как вакантную должность (профессию) или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (профессию) или нижеоплачиваемую работу. Суд также посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в связи с чем суд счел возможным изменить формулировку увольнения истца на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, удовлетворив исковые требования (решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011; определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-20992).

Процедура увольнения по п.2 ч.1 ст. 83 Трудового кодекса РФ

Решение суда о восстановлении на работе исполняется работодателем немедленно путем издания приказа об отмене приказа об увольнении. Именно этот приказ служит основанием для расторжения договора с работником, принятым на место ранее уволенного, а затем восстановленного сотрудника. Прекращение трудовых правоотношений в данном случае производится со ссылкой на п.2 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Но прежде  сотруднику, взятому на место уволенного, следует предложить вакансии. Такая обязанность возникает у работодателя в силу ч.2 ст. 83 ТК РФ. Сделать это желательно в письменной форме, направив предложение о переводе, чтобы в случае спора у работодателя были документальные доказательства соблюдения процедуры увольнения.

 К предложению  о переводе следует приложить описание  трудовой  функции, выполнение которой  предлагается сотруднику. Это поможет ему определиться с выбором, принять правильное решение.

Если  у работодателя нет вакансий, об этом также желательно  уведомить  работника письменно.

Какое время отводится работнику на то, чтобы принять предложение работодателя о переводе на вакантную должность или отказаться от него?

Действительно, в ч.2 ст. 83 ТК РФ говориться лишь о том, что  работодатель обязан предложить сотруднику подходящую вакансию. А вот  конкретный срок, в течение которого тот обязан принять решение о переводе,  законом не установлен. В этой ситуации, полагаем, работодатель должен сам установить такой срок и указать его в предложении о переводе.

Решением суда восстановлен ранее уволенный сотрудник, а работника, принятого на его место, теперь придется рассчитать. Можно ли перевести его на должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет?

Должности, которые замещают работницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком и т. д., вакантными не являются, поскольку охраняются за ними.

Должен ли работник, трудовой договор, с которым прекращается в связи с восстановлением в должности ранее уволенного сотрудника, писать заявление на увольнение?

 Такое заявление отражает волю, намерение сотрудника расторгнуть  трудовой договор. В данном же случае стороны прекращают  правоотношения по обстоятельствам, не зависящим от их желаний.

Нужно ли в трудовой книжке работника делать ссылку на решение суда как на документ, на основании которого внесена запись ?

В  п. 10 Правил ведение и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства от 16ю04.2003 №225 «О трудовых книжках», все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа. В графе 4 трудовой книжки указываются только реквизиты приказа работодателя. Номер и дату принятия  судебного решения вписывать не нужно.

 28.02.2014г.

Правовой отдел  УМВД России по Липецкой области

 

7.5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Перечень всех учебных материалов

Государство и право
Демография
История
Международные отношения
Педагогика
Политические науки
Психология
Религиоведение
Социология


7.5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

  Общим для всех оснований прекращения трудового договора, установленных в п. 1-12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является то, что по любому из указанных оснований прекращение трудового договора происходит без инициативы работника или работодателя. При возникновении указанных обстоятельств заключенные трудовые договоры прекращаются независимо от волеизъявления сторон, т.е. такие обстоятельства являются юридическими фактами, прекращающими трудовые отношения.
  Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
  1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения.
  Направление граждан на альтернативную гражданскую службу организует глава органа местного самоуправления совместно с военным комиссаром и осуществляет призывная комиссия в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. № 53-Ф3 «О воинской обязанности и военной службе» и Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № ИЗ-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».
  При увольнении работника по п. 1 ст. 83 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
  2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Такое увольнение может иметь место тогда, когда незаконно уволенный работник восстановлен на прежней работе в той же должности, но не может приступить к выполнению своих обязанностей, поскольку его место занято другим работником.
  Администрация обязана перевести освобожденного работника на другую работу, соответствующую роду его деятельности; при отсутствии таковой ему может быть предложена другая работа.
  В случае отказа работника от перевода или за неимением возможности предоставить ему другую работу администрация имеет право освободить работника от занимаемой должности по п. 2 ст. 83 ТК РФ.
  В тех случаях, когда законодательством предусмотрено трудоустройство работника, а не предоставление ему прежней работы (должности), оснований для увольнения нового работника, выполняющего эту работу, нет.
  Такой порядок существует при трудоустройстве лиц после увольнения с работы по выборной должности, после демобилизации, возвращения из-за границы;
  3) неизбрание на должность. При избрании на определенную должность по выборной системе на оплачиваемую работу с работником заключается срочный трудовой договор. Как правило, за определенное время до истечения срока этого договора организуется проведение новых выборов. Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для расторжения с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 83 ТК РФ.
  При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работника по рассматриваемому основанию может иметь место только до истечения срока его трудового договора.
  В случае истечения такого срока увольнение производится по п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Нужно сказать, что в случае неизбрания работника на должность за работодателем сохраняется право трудоустроить работника с его согласия в организации.
  4) осуждение работника к на

В связи с неподконтрольными обстоятельствами ▷ Испанский перевод

ИЗ-ЗА НЕПРЕРЫВНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВ НА ИСПАНСКОМ ЯЗЫКЕ

Результатов: 391554, Время: 0.0462

К обстоятельствам вне контроля

Circunstancias Que Escapan El Control A Circunstancias Ajenas El Control

из-за обстоятельств, не зависящих от нас, Фред У.Friendly

Мемуары Фреда Френдли В связи с обстоятельствами, не зависящими от нас ... (1967) остается важным из-за его фундаментальных истин и предупреждений о роли телевидения в американском обществе. Эту книгу должен прочитать каждый, кому небезразлична журналистика, важные национальные проблемы и способы их решения.

Было сказано, что Френдли и Эдвард Р. Мерроу изобрели телевидение.

Мемуары Фреда Френдли В связи с обстоятельствами, не зависящими от нас ... (1967) остается важным из-за его фундаментальных истин и предупреждений о роли телевидения в американском обществе.Эту книгу должен прочитать каждый, кому небезразлична журналистика, важные национальные проблемы и способы их решения.

Говорят, что Френдли и Эдвард Р. Мерроу изобрели тележурналистику; безусловно, их программа «Посмотри сейчас » установила стандарт журналистского мужества и принципа, которым во многих отношениях редко можно было равняться. После того, как его заменили шоу-викторины, получившие более высокие рейтинги, Friendly продолжила выпускать другие важные новостные программы и, в конечном итоге, стала президентом CBS News.Он ушел в отставку в 1966 году в знак протеста, когда сеть решила провести повторы I Love Lucy , а не слушания в Сенате по Вьетнаму, назвав это решение «самым важным поступком в моей жизни».

Книга заканчивается страстным призывом к созданию общественной телевизионной сети, свободной от рекламы, которая была бы свободна от такого давления; Позже Френдли участвовал в программах PBS по связям с общественностью. Он понял, что использование общественного эфира - это привилегия, а не право, и что это связано с серьезными обязанностями.Как он писал: «Каждый раз, когда FCC выдает лицензию на радио или телевидение, те, кому она вручается, выходят с медальоном, символизирующим услугу всем людям, которых может охватить их станция ... коммерческое телевидение имеет ресурсы и профессиональный талант для делает все, что и должно делать телевидение, но из-за своих акционеров не чувствует, что может позволить себе апеллировать к совершенству ». Вопросы, которые его волновали, по-прежнему актуальны для тележурналистики.

(Издание в мягкой обложке 1999 года включает новое предисловие от Дэна Рэзера, который работал на Friendly в CBS, и Тома Беттага, исполнительного продюсера Nightline и ученика Friendly's в Колумбийском университете.) - Линда Киллиан

Рандомизированные контролируемые испытания: обзор, преимущества и ограничения

Рандомизированные контролируемые испытания являются наиболее надежным методом тестирования новых методов лечения.

Они стали стандартом, которому фармацевтические компании должны соответствовать для расчета и доказательства уровня эффективности и безопасности экспериментального препарата.

В этой статье мы рассмотрим схему и преимущества рандомизированного контролируемого исследования (РКИ), а также некоторые этические аспекты лечения плацебо.

Поделиться на Pinterest Рандомизированные контролируемые испытания являются «золотым стандартом» для проверки безопасности и эффективности имеющихся на рынке лекарств и методов лечения.

Исследователи организовали испытание, чтобы проверить действие одного наркотика на определенную группу людей, одновременно оценивая действие другого для справки.

Научный дизайн рандомизированного контролируемого исследования выглядит следующим образом:

  • Рандомизированное: Исследователи случайным образом решают, какие участники исследования получают новое лечение, а какие - плацебо или поддельное лечение.
  • Контролируемый: В исследовании используется контрольная группа для сравнения или сравнения. В контрольной группе участники не получают новое лечение, а вместо этого получают плацебо или контрольное лечение.

Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов США (FDA), как правило, одобряет новое лечение как безопасное и эффективное для более широкого использования только в том случае, если результаты показывают, что эффекты препарата соответствуют его требованиям, и если эти преимущества проявляются без причинения вреда. небезопасные побочные эффекты.

Однако в период с 1999 по 2014 год 76 заявок получили одобрение без проведения РКИ. Продолжаются дискуссии о том, действительно ли продукт безопасен без прохождения РКИ.

Рандомизация предотвращает искажение результатов или преднамеренное изменение результатов. И участники, и ученые-исследователи могут влиять на результаты, если исследователи не распределяют участников по группам наугад.

Ученые называют это искажение результатов систематической ошибкой отбора. RCT избавляется от систематической ошибки выбора, удаляя элемент выбора.

Например, без рандомизации ученые могут сознательно или подсознательно отнести пациентов к группе, получающей активное лечение, если они с большей вероятностью получат пользу от экспериментального лечения. Это может сделать лечение более полезным, чем оно есть на самом деле.

С другой стороны, если ученые хотят продемонстрировать неэффективность или потенциальную опасность определенного лечения, они могут назначить участников с более высоким риском осложнений или более низкими шансами на успех в группу, получающую лечение.

Риск смещения отбора также может быть высоким в исследованиях, проводимых исследователями, которые получали прямое или косвенное финансирование от фармацевтической компании, стремящейся доказать эффективность и безопасность нового препарата.

По этой причине исследователи должны сообщать о любом потенциальном конфликте интересов при проведении клинических испытаний, поскольку производители фармацевтических препаратов имеют явную финансовую заинтересованность в достижении положительных результатов.

Информация о том, какие участники получают экспериментальное лекарство, может привести как к серьезным, так и к сомнительным мотивам.Врачи могут иметь благие намерения повлиять на результаты. Даже предвзятость отбора с добрыми намерениями, например, когда исследователи обеспокоены безопасностью лекарства, с научной точки зрения необоснованна.

Если кажется, что активное лечение вызывает серьезные побочные эффекты, например, врачи могут попытаться защитить определенные типы участников от приема препарата. Различное лечение разных субъектов во время испытания снижает достоверность сопоставлений между подобными и дает ложные результаты.

Рандомизация устраняет предвзятость и действительно позволяет проводить прямое сравнение между двумя группами в испытании, обеспечивая реальное представление о том, как препарат будет реагировать на более широкую популяцию после распространения.

Поделиться на Pinterest В рандомизированном контролируемом исследовании будет контрольная группа, в которую исследователи случайным образом распределят людей.

Цель контрольной группы в рандомизированном контролируемом исследовании - помочь снизить вероятность того, что какие-либо преимущества или риски, выявленные исследователями во время исследования, возникнут из-за факторов, выходящих за рамки экспериментального лечения.

Отсутствие контрольной группы означало бы, что исследователи не могли приписать какое-либо улучшение или ухудшение здоровья препарату или лечению.

Другие факторы, связанные с клиническим испытанием, могут объяснить результаты. Без сравнения того, что происходит с похожими участниками, находящимися в аналогичных условиях без приема нового препарата, невозможно точно измерить какие-либо наблюдаемые изменения здоровья.

Контрольная группа - ключевая часть крупных испытаний. В нем должно участвовать достаточное количество людей, чтобы случайные различия и необычные обстоятельства не оказали решающего влияния на результаты.

Обычно исследователи сопоставляют людей из контрольной группы по возрасту, полу и этнической принадлежности, а также по любым другим факторам, которые могут повлиять на эффект от лекарства или лечения, например, вес тела, статус курения или сопутствующие заболевания.

Контрольная группа может получать плацебо. Это пустышка, которая очень похожа на экспериментальную, но не содержит активного ингредиента, который обеспечивает предполагаемую пользу лечения. В качестве альтернативы они могут получить стандартное лечение без дополнительных исследуемых элементов.

В некоторых случаях, как правило, при изучении преимуществ вмешательства для здоровых людей, таких как добавка, контрольная группа может не получать лечения и просто состоять из людей, аналогичных тем, которые получают добавку или терапию.

Качество контрольной группы важно с точки зрения сходства ее участников с участниками активной группы. Рандомизация помогает гарантировать, что никакая систематическая ошибка не повлияет на выбор людей для контрольной группы.

В высококачественных клинических испытаниях будут опубликованы исходные измерения как для лечебной, так и для контрольной групп исследования, что позволит проводить прямое сравнение.

Сравнение со стандартным лечением

Исследователи планируют несколько испытаний по изучению новых лекарств или методов лечения заболевания, чтобы контрольная группа получала установленное или стандартное лечение этого состояния, а не плацебо или фиктивное лечение.

Этот тип контроля направлен на выявление любых сравнительных преимуществ нового препарата по сравнению с вариантами лечения, доступными в настоящее время. Даже если новое лекарство действительно окажет положительное воздействие, установленное лечение может быть более безопасным и эффективным.

Сравнительные испытания важны не только для разработки новых лекарств и лечения. Они могут помочь принять решение о распределении ресурсов здравоохранения.

Политики здравоохранения во всем мире часто проявляют особый интерес к тому, как новое лекарство сочетается с существующими вариантами лечения, принимая во внимание экономическую эффективность, возможное влияние на качество жизни и другие факторы, которые рисуют картину общей пользы и стоимость препарата для общества и отдельных лиц.

Политики также должны учитывать отсутствие разнообразия в клинических испытаниях при принятии решений о руководящих принципах и финансировании здравоохранения.

Исторически клинические испытания обычно проводились на белых пациентах мужского пола, что приводило к одобрению ряда лекарств и вмешательств, которые впоследствии оказались менее эффективными или более опасными для людей разного пола или этнической принадлежности.

РКИ помогают обойти эту предвзятость.

Исследования на животных, не относящихся к человеку, или на ограниченной части популяции, в большинстве случаев недостаточны для того, чтобы рекомендовать широкое применение лекарства или лечения в общей популяции.

Утверждение некоторых лекарств, основанное на исследованиях на животных, привело к значительному ущербу для людей, поскольку животные, не относящиеся к человеку, обычно являются плохой моделью для прогнозирования реакции человека на лекарство или лечение.

Поделиться на Pinterest Иногда давать плацебо может быть неэтично. Однако, когда они этичны в предоставлении, они повышают надежность РКИ.

Тщательно спланировать научное исследование не всегда практично.

Истинное плацебо бывает трудно добиться и замаскировать. В некоторых случаях давать плацебо неэтично.

Следующие практические ограничения могут нарушить дизайн РКИ:

  • Более инвазивные методы лечения, включающие устройства или хирургическое вмешательство, могут оказаться невозможными для реалистичного моделирования в группе сравнения.
  • Слишком небольшое количество людей может иметь определенное заболевание и быть доступными для исследования как в группах лечения, так и в группах без лечения.
  • Набор участников для конкретного испытания может быть слишком сложным.

Испытание с использованием плацебо может быть несправедливым по отношению к участникам.Например, плацебо неэтично для использования во время испытания для лечения серьезного или ограничивающего жизнь заболевания, если это будет означать отказ участника от нормального курса лечения.

В этих обстоятельствах исследователи предложили бы уже доступное лечение группе сравнения. Участники не пожертвовали бы своим стандартным лечением ради лечения пустышкой.

Исследователи могут использовать другой дизайн исследования, если существующее лечение недоступно. Независимые комиссии по этической экспертизе принимают решение о том, является ли дизайн испытаний справедливым для участников.

Клиническое исследование не может продолжаться без этого этического разрешения.

РКИ являются золотым стандартом клинического тестирования методов лечения и лекарств.

Исследователь случайным образом распределяет участников по экспериментальным группам и группам плацебо, устраняя любые ошибки отбора из выборки. Систематическая ошибка отбора может исказить результаты таким образом, что это принесет пользу исследователю или организации, финансирующей исследование, в ущерб научной честности.

Плацебо - это лечение, напоминающее экспериментальный препарат.Когда использование плацебо неэтично, например, в случаях испытаний лечения опасного для жизни заболевания, из-за которого участник не может прервать курс лечения, исследователи будут использовать стандартно доступное лечение, чтобы проверить различия.

Препарат или лечение обычно должны пройти РКИ, прежде чем FDA одобрит его как безопасное и эффективное для более широкого распространения.

Q:

Я не ученый-исследователь. Какое влияние оказывают РКИ на мою жизнь, если я не участвую в них?

A:

Многие лекарства, которые вы принимаете изо дня в день, будут протестированы на людях, часто в формате РКИ, чтобы продемонстрировать безопасность и эффективность.

РКИ дают наилучший шанс показать, что лекарство не только эффективно в соответствии с тем, что оно утверждает, но также хорошо переносится, безопасно для дозирования и важно для вашего общего состояния здоровья.

Daniel Murrell, MD Ответы отражают мнение наших медицинских экспертов. Весь контент носит исключительно информационный характер и не может рассматриваться как медицинский совет.

Техасский социальный работник подвергся 134 пунктам обвинения в фальсификации выборов после того, как запросил рассылку бюллетеней для умственно отсталых «без согласия» - RT USA News

Женщине из Техаса грозит до десяти лет за решеткой после обвинения в более чем 130 уголовных преступлениях, связанных с фальсификацией выборов, заявили официальные лица штата, утверждая, что она незаконно подавала регистрационные формы от имени множества избирателей.

Социальный работник Келли Рейган Бруннер в пятницу подверглась 134 обвинениям в мошенничестве на выборах, ее обвинили в отправке заявлений для 67 жителей «без их подписи или действительного согласия, якобы действуя в качестве их агента», - сказал Генеральный прокурор Техаса Кен Пакстон в пресс-релизе.

«Регистрация граждан для голосования или получения бюллетеней по почте без их согласия является незаконной», - продолжил Пакстон.

Это особенно оскорбительно, когда люди якобы борются за права инвалидов, когда на самом деле они злоупотребляют нашими наиболее уязвимыми гражданами, чтобы получить доступ к своим бюллетеням и усилить свой политический голос.

Бруннер работает в одном из жилых центров штата Техас, государственных учреждениях для умственно отсталых. В то время как жители Техаса могут выступать в качестве «агента» для другого избирателя при определенных обстоятельствах, закон штата разрешает это делать только «родителю, супругу или ребенку, который является квалифицированным избирателем» . Судя по всему, Бруннер не был связан ни с одним из 67 рассматриваемых лиц, некоторые из которых были «признаны судом полностью психически недееспособными, что лишило их права голоса в Техасе», - говорится в пресс-релизе AG.

Также на rt.com Иностранные наблюдатели делают беспрецедентный шаг, опровергая утверждения Трампа о «украденных выборах», как если бы они взяли нож в перестрелке.

Остается неясным, что Бруннер намеревалась сделать, если она успешно отправила регистрационные формы, но предполагаемая схема мошенничества может привести ее к тюремному заключению на срок до 10 лет в случае признания виновным.

Округ Лаймстоун, где работал Бруннер и где предполагалась попытка мошенничества, подавляющим большинством проголосовало за переизбрание президента Дональда Трампа во вторник, который неоднократно заявлял о широкомасштабном мошенничестве в президентской гонке 2020 года, связанном с системой голосования по почте.Хотя окончательных доказательств серьезных нарушений пока не получено, кампания Трампа в попытке искоренить любые злоупотребления подала судебные иски в нескольких штатах, которые еще не были вызваны ни одним из кандидатов.

С теми штатами, которые уже были названы кандидатом от демократов, Байден буквально на волосок от того, чтобы обеспечить 270 голосов выборщиков, необходимых для победы. Бывший вице-президент сейчас лидирует в Неваде, Пенсильвании и Джорджии после того, как уничтожил значительное преимущество, полученное Трампом в день выборов.Победа в любом из этих состояний будет достаточной, чтобы сделать его победителем соревнования по кусанию ногтей. Однако Трамп пообещал оспорить результаты выборов, и остается неопределенность относительно судьбы голосов выборщиков в Аризоне. Хотя несколько дней назад штат был призван к избранию Байдена, с тех пор разрыв между двумя кандидатами сократился, поскольку подсчитываются бюллетени из округов, ориентированных на республиканцев.

Также на rt.com Сбой на выборах в округе Мичиган случайно вручает победу демократу, а когда-то исправлен республиканец

Понравилась эта история? Поделись с другом!

Резервирование - Уполномоченный по справедливой работе

Резервирование происходит, когда работодатель:

  • не требует, чтобы работа сотрудника выполнялась кем-либо, или
  • становится неплатежеспособным или банкротом.

Избыточность может произойти, когда бизнес:

  • вводит новую технологию (например, работа может выполняться машиной)
  • замедляется из-за снижения продаж или производства
  • закрывается
  • переезжает между штатами или за границу
  • проводит реструктуризацию или реорганизацию в связи с слиянием или поглощением.

Что такое настоящая избыточность?

Подлинное резервирование - это когда:

  • эту работу никто не должен делать
  • работодатель выполнил все требования к консультациям, содержащиеся в присуждении контракта, предпринимательском соглашении или другом зарегистрированном соглашении.

Когда увольнение сотрудника действительно сокращено, он не может подать заявление о несправедливом увольнении.

Увольнение не является настоящим сокращением, если работодатель:

  • все еще нуждается в том, чтобы сотрудник выполнял эту работу (например, нанял кого-то другого для выполнения этой работы)
  • не выполнила соответствующие требования, чтобы проконсультироваться с сотрудниками о сокращении штатов в соответствии с соглашением или зарегистрированным соглашением, или
  • В данных обстоятельствах
  • мог разумно предоставить работнику другую работу в рамках предприятия работодателя или связанной с ним организации.

Консультации сотрудников по поводу серьезных изменений на рабочем месте

Все награды и зарегистрированные соглашения предусматривают процесс консультаций на случай серьезных изменений на рабочем месте, например, увольнений.

В процессе консультации излагаются действия, которые работодатель должен делать, когда он решает внести в бизнес изменения, которые могут привести к увольнениям. Это необходимо сделать как можно скорее после принятия решения о внесении этих изменений.

Требования к консультациям включают:

  • для уведомления сотрудников, которых могут затронуть предлагаемые изменения
  • предоставляет сотрудникам информацию об этих изменениях и их ожидаемых последствиях
  • обсуждают шаги, предпринятые для предотвращения и минимизации негативного воздействия на сотрудников
  • рассматривает идеи или предложения сотрудников по поводу изменений.

Ссылка на источник: Закон о справедливой работе 2009 г., с.119, 139, 388, 389


Передовой совет

Наш шаблон письма о расторжении трудового договора (DOCX 48,6 КБ) включает пошаговое руководство по управлению процессом резервирования.

Если компания рассматривает возможность увольнения из 15 или более сотрудников, работодатели должны письменно уведомить Services Australia о предлагаемых увольнениях. Дополнительную информацию и шаблон уведомления можно найти на веб-сайте Services Australia.

Ссылка на источник: Закон о справедливом труде 2009, раздел 530

Думаете, могла быть сделана ошибка?

Для сотрудников:

Если вы потеряли работу, сначала обратитесь в Комиссию по справедливому трудоустройству (Комиссия), если вы считаете, что были уволены по причине:

  • дискриминация
  • грубая, несправедливая или необоснованная причина
  • еще одно защищенное право.

У вас есть 21 день, начиная со дня вашего увольнения, чтобы подать заявление в Комиссию по справедливому труду.Проверьте информацию на сайте Комиссии, чтобы узнать, можете ли вы подать заявку на:

Если вы считаете, что вам заплатили не всю свою задолженность:

  • прочтите об уведомлении и окончательной выплате, чтобы узнать, что вы должны получить
  • см. Наш раздел «Помощь в решении проблем на рабочем месте» для получения практических советов по:
    • поговорить с вашим работодателем об исправлении вашего уведомления и окончательной зарплате, если оно неверно
    • получить от нас помощь, если вы не можете решить эту проблему.

Работодателям:

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может потребоваться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Возможно, вас заинтересует

Вы нашли то, что искали?

Спасибо за ваш отзыв.

Ссылка на страницу №: 2044

.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *