Увольнение по инициативе работодателя тк: Онлайн Инспекция — Увольнение по инициативе работодателя

Описание: Конструктивное увольнение очень распространено в организациях. Таким образом, большинство сотрудников обычно покидают своего начальника, а не организацию. Это может быть связано с тем, что им не нравится поведение работодателя, они подвергались издевательствам на работе, преследованию, насилию в отношении вас или работодатели заставляли вас работать в опасных условиях.

Если работник увольняется с работы по вине работодателя, это может рассматриваться как конструктивное увольнение. Но работник должен доказать, что работодатель допустил серьезное нарушение контракта, которое вынудило вас предпринять такие действия.

Нарушение контракта будет включать любое из этих условий — ваш работодатель не выплачивал ваши взносы или понижал вас в должности без какой-либо причины, тяжелые / опасные условия работы, изменения в расписании, выходящие за рамки вашего контракта, такие как ночные смены, домогательства, насилие и т. Д. .

В таких случаях сотрудники сохраняют за собой право обратиться в суд с иском против компании и потребовать возмещения убытков. Отставка может быть вызвана единичным инцидентом или серией инцидентов, которые уже произошли в прошлом.

Однако следует отметить один важный момент: работник может подумать, что причиной увольнения был работодатель, но доказать это в суде очень сложно. Следовательно, до тех пор, пока у работника не будет серьезных доказательств против работодателя, доказать это будет сложно.

Если ваши доказательства не являются существенными, то велика вероятность того, что работодатель подвергнется сомнению.

Недобросовестное увольнение; конструктивное увольнение и отречение

Правовые доктрины общего права об отказе от участия и конструктивном увольнении живы и хорошо себя чувствуют в праве о справедливом труде, несмотря на то, что они не упоминаются в Законе о справедливом труде.

«Был ли заявитель уволен?

[67] В силу с. 386 (1) Закона, лицо уволено, если:

а) данное лицо уволено с его или ее работодателя по инициативе работодателя; или

(b) Лицо уволилось со своей работы, но было вынуждено сделать это из-за поведения или образа действий, предпринятых его или ее работодателем.

[68] Пояснительный меморандум к Закону о добросовестной работе 2008 г. гласит следующее в отношении этого положения:

«Статья 386 — Значение отклоненного

1528. Этот пункт устанавливает обстоятельства, при которых лицо считается уволенным. Лицо увольняется, если его работа у своего работодателя была прекращена по инициативе работодателя. Это предназначено для отражения прецедентного права, относящегося к значению «увольнение по инициативе работодателя» (см., E.g., Mohazab v Dick Smith Electronics Pty Ltd (1995) 62 IR 200).
1529. Пункт 386 (1) (b) предусматривает, что лицо было уволено, если оно уволилось с работы, но было вынуждено сделать это из-за поведения или образа действий, совершенного их работодателем. Поведение включает как действие, так и бездействие (см. Определение в разделе 12).
1530. Пункт 386 (1) (b) призван отразить концепцию конструктивного увольнения в соответствии с общим правом и позволить сделать вывод о том, что сотрудник был уволен в следующих ситуациях:

• , если работодатель фактически проинструктировал работника об увольнении в случае угрозы или надвигающегося увольнения; или
• , когда работник увольняется с работы в ответ на поведение работодателя, которое не оставляет ему разумного выбора, кроме как уволиться.”

[69] В деле Mohazab v Dick Smith Electronics Pty Ltd 29 Суд по трудовым отношениям Австралии рассматривал дело, в котором сотрудник уволился с работы после того, как ему было предложено сделать это, или была вызвана полиция. Суд не рассматривал вопросы по этому делу исключительно в рамках парадигмы, которая была описана как конструктивное отклонение. Суд скорее рассмотрел значение, которое следует придавать термину «увольнение по инициативе работодателя», и постановил, что:

«… нет необходимости и нежелательно пытаться сформулировать исчерпывающее описание того, что такое увольнение по инициативе работодателя, но явно важной особенностью является то, что действия работодателя прямо или косвенно приводят к увольнению и прекращению трудовых отношений. добровольно не покидает сотрудник.То есть, если бы работодатель не предпринял действий, которые он сделал, работник остался бы в трудовых отношениях ». 30

[70] Суд далее с одобрением сослался на решение Wilcox CJ по делу APESMA v David Graphics Pty Ltd 31, где его честь гласила:

«Я согласен с предложением о том, что расторжение договора может включать более одного действия. Но я считаю необходимым спросить себя, что было критическим действием или какими были критические действия, которые составили увольнение.”32

[71] В отношении Мохазеба полный состав Комиссии по трудовым отношениям Австралии заявил в деле О’Мира против Stanley Works Pty Ltd 33:

«[23] На наш взгляд, полное изложение причин в Мохазабе, которое мы изложили вместе с дополнительными объяснениями Мура Дж. Из Райнбергера, и решения Полных коллегий этой Комиссии в Pawel и ABB Engineering требуют, чтобы… действия со стороны работодателя, которые либо направлены на прекращение трудовых отношений, либо имеют вероятный результат прекращения трудовых отношений.Это не просто вопрос о том, «привело ли действие работодателя прямо или косвенно к увольнению». К решениям, в которых принята более короткая формулировка причин решения, следует относиться с некоторой осторожностью, поскольку они могут не придавать полной значимости решению в Мохазабе. При определении того, было ли увольнение по инициативе работодателя, необходим объективный анализ поведения работодателя, чтобы определить, имело ли оно такой характер, что отставка была вероятным результатом или что у истца не было эффективного или реального выбора, кроме как уйти в отставку.”

[72] Раздел 386 (1) охватывает широкий круг обстоятельств, при которых работник не прекращает трудовые отношения добровольно. К ним относятся, помимо прочего, отказ работодателя от трудового договора, принятый работником, и конструктивное увольнение. Хорошо известно, что там, где поведение работодателя равносильно отказу от трудового договора, принятого работником, именно поведение работодателя прекращает трудовые отношения.

[73] В деле Laurinda Pty Ltd против Capalaba Park Shopping Center Pty Ltd 34 Высокий суд заявил в связи с расторжением договора, что:

«Отказ не подтверждается расследованием субъективного настроения стороны, нарушившей правила; это должно быть обнаружено в поведении, в устной или иной форме, стороны, нарушившей договор, которое сообщает другой стороне о неспособности нарушившей стороны выполнить договор или обещание или о его намерении не выполнять его или выполнить его только в определенной манере. существенно несовместим с его обязанностями и никаким другим образом.”35

[74] Высокий суд далее в этом деле постановил, что вопрос заключается в том, какое влияние поведение нарушившей правила стороны, согласно разумным расчетам, должно иметь для разумного человека, и что:

«Достаточно того, что с объективной точки зрения поведение соответствующей стороны было таким, чтобы довести до разумного лица в ситуации другой стороны отказ или отказ от договора в целом или от основного обязательства по Это.» 36

[75] Это также тот случай, когда принятие отказа от авторства должно быть ясным.Принятие отказа может быть выражено другим способом, кроме увольнения сотрудника (хотя часто это способ принятия отказа от трудового договора). Сотрудник также может выразить согласие с отказом от трудового договора, например, оставив рабочее место и не вернувшись, получив другую работу, дав письменное уведомление работодателю о том, что работник считает свое поведение отказом от трудового договора и соглашается с тем, что работодатель прекратил работу. , подачи заявления об увольнении или комбинации таких действий.

[76] Термин «конструктивное увольнение» обычно используется для описания ситуации, в которой действия работодателя приводят к увольнению, даже если последним актом является увольнение работника. 37 Возможно — как заметил Янг Дж. В деле Brookton Holdings № 5 Pt Ltd против Kara Lar Holdings Pty Ltd38 — нет реальной разницы между отказом работодателя от трудового договора или конструктивным увольнением, хотя его Честь также отмечена в тот случай, что «некоторые философы могут найти какое-то основание для различия».39

[77] Понятно, что с концепцией конструктивного увольнения разбирается s. 386 (1) (b) и это s. 386 (1) (а) охватывает другие ситуации, когда работник не увольняется добровольно, так что прекращение трудовых отношений происходит по инициативе работодателя. Ряд органов власти считают, что сокращение рабочего времени или заработной платы временного сотрудника может означать прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя. Эти случаи по-разному затрагивают этот вопрос на основе рассмотрения вопроса о том, является ли сокращение рабочего времени отказом от трудового договора, так что принятие отказа приводит к прекращению трудовых отношений, или же сокращение вынуждает работника уволиться, чтобы увольнение является конструктивным увольнением.Как отмечалось ранее, между этими ситуациями может быть мало различий, и в обоих случаях сотрудник был уволен.

[78] В деле Филд против Лиги возвращенных и услуг (Подотделение и Мемориальный клуб Маунт-Гамбье) Inc T / A Mount Gambier Community RSL 40 заявитель работал временным помощником по питанию и напиткам, первоначально работавшим 12 часов в неделю, увеличиваясь до 38 часов через несколько месяцев. Примерно через 8 месяцев после приема на работу заявителю была предложена постоянная работа на полную ставку с испытательным сроком.Заявительнице было вручено письмо, информирующее ее о том, что ее «повысили» со временного на полный рабочий день на трехмесячной испытательной основе и что, если работа заявителя в течение испытательного срока будет удовлетворительной, ее должность «может стать постоянной» 41.

[79] После серии инцидентов часы работы заявительницы были сокращены, так что ей предложили только 2 смены, в общей сложности 7 часов в течение недель, предшествующих прекращению ее работы. от заявителя в этом деле также требовалось связаться с работодателем, чтобы узнать, есть ли у нее дополнительные смены для работы.Заместитель президента Бартель обнаружил, что это является значительным изменением в условиях найма заявителя. Кроме того, заместитель президента установил, что заявительница не была временным сотрудником в системе общего права в течение многих месяцев до ее «повышения» до должности на полный рабочий день. 42 После рассмотрения дел, касающихся отказа от приема на работу, заместитель президента установил, что ответчик прекратил трудовые отношения, когда это привело к сокращению ее рабочего времени, что является отказом от трудовых отношений.Заместитель президента далее обнаружил, что заявительница приняла отказ, когда она отказалась работать посменно, если ее штатная работа не была восстановлена, и что заявитель был уволен по инициативе работодателя43.

[80] В деле Уранд против Детского центра Биконсфилда 44 Заместитель президента Гамильтон считает, что сокращение часов с 4 до 2 смен в неделю с возможностью только дополнительных смен было очень существенным сокращением. Заместитель президента пришел к выводу, что заявительница была вынуждена подать в отставку, и указал на это в то время, и что это было конструктивным увольнением, так что трудоустройство заявителя было прекращено по инициативе работодателя.В деле Хоган против TAB Hotels Pty Ltd T / A комиссар Jubilee Hotel45 Хант рассмотрел вопрос о том, было ли увольнение временного сотрудника конструктивным. Дело в том, что временный служащий проработал около десяти лет и обычно работал более 30 часов в неделю. После периода неоплачиваемого отсутствия из-за личного заболевания часы работы заявительницы были сокращены до 13,5 часов, в результате чего заявительница уволилась с работы после того, как проинформировала своего работодателя о том, что она была вынуждена уволиться из-за сокращенного рабочего времени.Определяя, что увольнение не являлось случаем конструктивного увольнения, комиссар Хант отметила, что сокращение было временным, и у заявительницы не было оснований считать, что оно было постоянным, и что у заявителя были другие варианты, которые она не использовала для подачи жалобы. сокращение ее часов.

[81] В деле Goodwin v Shanaya Pty Ltd T / A Dominos Pizza 46 Комиссия установила, что отставка заявителя последовала за периодом в 5 недель, в течение которого его часы были сокращены до нуля, а затем сохранены на уровне, значительно ниже среднего для предыдущие 20 недель и что в обстоятельствах, когда заявитель пытался решить проблему с головным офисом франчайзинга, заявитель ушел в отставку.Комиссия также установила, что заявитель в этом деле не хотел уходить в отставку, но что поведение ответчика вынудило заявителя оказаться в положении, в котором у него не было разумного выбора, кроме как уйти в отставку.

[82] Решение полной судебной коллегии по делу Уилсон против города Виктория Парк 47 касалось апелляции на решение Комиссии о том, что временный служащий, часы работы которого были сокращены, не был конструктивно уволен в обстоятельствах, когда он уволился с работы в знак протеста против сокращения.В этом случае Полный состав Комиссии отметил, что письменный трудовой договор заявителя предусматривал, что его непредвиденные часы будут определяться в соответствии с оперативными потребностями работодателя, могут варьироваться от недели к неделе и не гарантированы. Отказавшись в разрешении на подачу апелляции, полная скамья сказала:

«[16] Основания для апелляции, которые мы изложили ранее, утверждают, что Комиссар допустил существенные фактические ошибки. Мы не удовлетворены тем, что какое-либо из этих оснований для апелляции является спорным.Дело г-на Уилсона, по-видимому, зависит от предположения о том, что разрешение спора в сентябре 2016 года относительно его рабочего времени было разрешено на том основании, что ему на неопределенный срок гарантировалась работа в размере 5,5 часов в неделю. Комиссар, тщательно проанализировав конкурирующие доказательства по этому поводу, обнаружил, что такой гарантии не было, и что, наоборот, г-ну Уилсону сказали, что как временный служащий его график может снова измениться в будущем в соответствии с производственными потребностями Victoria Park.Это соответствовало основанию, на котором он был первоначально помолвлен. Помимо утверждения о том, что показания г-на Уилсона должны были быть предпочтительнее, не было продемонстрировано никаких оснований полагать, что вывод Комиссара о разрешении спора в сентябре 2016 года сопровождался обжалуемой ошибкой. Следовательно, утверждение г-на Уилсона о том, что предлагаемое изменение его рабочего времени в конце декабря 2016 года представляет собой отказ от его трудового договора, является ошибочным.

[17] По фактам, установленным комиссаром, было просто невозможно установить, что какое-либо поведение со стороны Victoria Park вынудило г-на Уилсона уйти в отставку.В соответствии с соглашением о найме он имел право изменять часы его работы. Как только он выразил протест по этому поводу, Виктория Парк дала понять г-ну Уилсону, что готова обсудить решение проблемы (как это было успешно сделано в сентябре 2016 года). Нет никаких фактов, подтверждающих или подтверждающих вывод о том, что Виктория Парк намеревалась уволить г-на Уилсона или что она предвидела, что это будет вероятным последствием своего поведения ». 48

[83] В деле Город Сидней RSL v Balgowan Полный состав Комиссии рассмотрел вопрос о том, было ли изменение смены, места работы и обязанностей, выполняемых временным сотрудником, отказом от трудового договора и было ли это конструктивным увольнением.Полная судебная коллегия отметила, что в решении первой инстанции прямо не определялось, уволилась ли заявительница с работы или работодатель напрямую уволил ее. Вместо этого в этом решении было рассмотрено понятие конструктивного увольнения и было определено, что поведение работодателя было отказом от трудового договора, который работник имел право принять, тем самым приводя трудовой договор (и связанные с ним трудовые отношения) к конец, в результате чего это было действие работодателя

[84] Полная судебная коллегия в Балговане выразила сомнения относительно того, может ли концепция отказа от трудового договора действовать в отношении случайной занятости, вместо того, чтобы сделать окончательный вывод о том, что отказ не может действовать в отношении договоров временной занятости как общее правило.Полная судебная коллегия также отметила, что вывод о расторжении договора требует анализа условий договора, а не только поведения отказавшейся стороны. Судебная коллегия представила отрывок по делу «Местный земельный совет аборигенов Кумпахту против Санпине Пти Лтд. 49» (Кумпахту), в котором Высокий суд рассмотрел дело об отказе от судебного разбирательства. Из этого случая можно вывести следующие принципы.

[85] Во-первых, термин отказ может использоваться в смысле отказа, который может быть описан как поведение, которое демонстрирует намерение больше не быть связанным контрактом или выполнять его только способом, существенно несовместимым с обязательствами стороны. .Проверка на отказ заключается в том, является ли поведение одной стороны таким, чтобы передать разумному лицу в ситуации другой стороны отказ от договора в целом или от основного обязательства по нему. Во-вторых, этот термин может относиться к любому нарушению договора, которое оправдывает его прекращение другой стороной. Нарушение договора одной стороной может дать другой стороне право расторгнуть договор, если обязательство, невыполнение которого было согласовано договаривающимися сторонами как существенное, или если нарушение несущественного условия является достаточно серьезным.50

[86] Полная скамья в Балговане заявлена:

«[18] Вопрос о том, имел ли место отказ от трудового договора, определяется объективно, нет необходимости демонстрировать субъективное намерение отказаться и является вопросом факта, а не закона. Соответственно, для настоящих целей отказ может иметь место, если работодатель снижает заработную плату сотрудника без согласия сотрудника17 или когда имеет место серьезное вмешательство без согласия сотрудника в характер статуса и обязанностей сотрудника таким образом, который не разрешен договор.Аналогичным образом, если работодатель стремится изменить обязанности или место работы работника, что выходит за рамки явных или подразумеваемых условий трудового договора, поведение может свидетельствовать о намерении больше не быть связанным этими обязательствами. термины. Следовательно, в этих обстоятельствах, если сотрудник не согласен с изменением, которое, если оно согласовано, составило бы изменение контракта, сотрудник может заявить, что был конструктивно уволен.

[19] Поведение работодателя, который отказывается от трудового договора, сам по себе не приводит к прекращению действия трудового договора.Отказ от контракта со стороны работодателя дает работнику, который не нарушает, возможность решить, продолжать ли контракт, то есть подтвердить контракт, или рассматривать контракт как завершенный, приняв отказ.

[20] Поскольку отказ во втором смысле, на который ссылается Высокий суд в Коомпахту, подразумевает поведение в нарушение трудового договора, явно необходимо указать срок или условия договора, который, как утверждается, существует и который, как утверждается, имеет или были нарушены.Как было отмечено в деле North v Television Corporation Ltd:

«Пока условия контракта не известны и не определены, невозможно сказать, является ли какое-либо конкретное поведение… нарушением такой серьезности или важности, что указывает на отклонение или отказ от контракта». 51

[87] Полная судебная коллегия в Балговане установила, что, хотя заявительница в этом деле была временным сотрудником, нанятым на регулярной и систематической основе, ее часы работы не были условиями трудового договора постоянного характера, который мог могут быть изменены только по согласованию.Скорее, количество смен, которые может потребоваться сотруднику для работы, место, в котором будет выполняться работа, и обязанности, которые должны быть выполнены при выполнении этой работы в будущем, были вопросами ожидания — хотя и разумными ожиданиями — но не условиями трудового договора. 52 Полная судебная коллегия в Балговане также отметила, что существует ряд различных характеристик случайной занятости и что тот факт, что период занятости временных сотрудников может быть признан непрерывным для целей подачи несправедливого заявления об увольнении, не меняет основополагающих договорных условий. характер случайной занятости как серии занятий, каждое из которых осуществляется по отдельному трудовому договору.В Балговане был сделан вывод, что:

«[29] Поскольку ни будущие смены, еженедельные часы и обязанности, которые ответчик предполагал работать и выполнять, ни место, в котором эта работа будет выполняться, не были договорными, Комиссар не мог заключить, что предлагаемое изменение, хотя и на краткосрочный период, к количеству часов или смен, которые ответчику в качестве временного работника будет предложен, месту, в котором будет выполняться работа в эти часы или обязанности, которые должны быть выполнены, было отказом подателем апелляции от трудового договора .Следовательно, конструктивного увольнения не было ». 53

[88] В деле Хайям против Navitas English Pty Ltd t / a Navitas English 54 большинство членов Комиссии в полном составе высказали следующие замечания относительно действия положений о несправедливом увольнении в Части 3-2 Закона в отношении временных сотрудников. :

«[70] В-четвертых, статья 384 (2) (а) дает четкое указание на то, что временные сотрудники, которые нанимались на регулярной и систематической основе и во время этой службы имели разумные ожидания продолжения работы на регулярной и систематической основе. предназначены для включения в схему несправедливого увольнения в пункте 3-2.Раздел 382 (а) требует, чтобы для того, чтобы лицо было «защищено от несправедливого увольнения» для целей Части, это лицо должно проработать у работодателя не менее «минимального периода занятости». «Минимальный период занятости» определен в статье 383 и означает один год для работодателя из малого бизнеса и 6 месяцев для всех остальных работодателей. Раздел 384 (1) предусматривает, что «период работы» работника у работодателя — это период непрерывной работы, которую работник отработал у этого работодателя.Раздел 384 (2) (а) затем предусматривает:

(2) Однако:

(a) период службы в качестве временного сотрудника не засчитывается в период работы сотрудника, кроме случаев:

(i) временная занятость осуществлялась на регулярной и систематической основе; и

(ii) в течение периода службы в качестве временного работника, работник имел разумные ожидания продолжения работы у работодателя на регулярной и систематической основе; …

[71] Достаточно очевидно, что, несмотря на то, что это выражено как положение об исключении, цель s 384 (2) (a) состоит в том, чтобы подтвердить, что временные служащие указанного типа включены в работу Pt 3 -2 и могут подать заявление о несправедливом увольнении.Однако есть трудность в том, что обычно случайная занятость строится на ежедневных или более коротких трудовых договорах (хотя это не универсальный показатель случайной занятости, и в некоторых случаях наличие более долгосрочного трудового договора может можно сделать вывод). 77 Если временный работник принимается на работу в соответствии с последовательностью ежедневных контрактов, то, если временный работник завершает свою работу в определенный день и после этого никогда не нанимается работодателем, по контракту работа прекращается по соглашению из-за истечение срока действия договора, а не действие работодателя по расторжению договора.Если бы эта ситуация не могла быть охарактеризована как увольнение в соответствии с разделом 386 (1) (а), это существенно или полностью нарушило бы действие статьи 386 (2) (а) ». 55

[89] Понятие временной занятости также может иметь ряд значений. «Настоящий случайный» традиционно определялся как работа в неформальных, неопределенных и нерегулярных условиях. 56 Однако все чаще появляются временные сотрудники, которые работают на одного и того же работодателя в течение максимального количества обычных часов, которые могут быть отработаны за неделю, и которые включены в реестр на продолжительные периоды времени.Бывают случаи, когда было установлено, что временные служащие работают по единому непрерывному трудовому договору, хотя, как отметила полная скамья в Балговане, такие случаи редки.

[90] Балгован не является авторитетом в утверждении, что временный служащий никогда не может быть уволен конструктивно. Это дело также не является основанием для утверждения о том, что конструктивное увольнение может иметь место только в обстоятельствах, когда имело место расторжение трудового договора. Концепции конструктивного увольнения, с одной стороны, и прекращения трудовых отношений путем принятия отказа от основного трудового договора, с другой стороны, не охватывают в точности одни и те же основания, хотя они могут частично совпадать.

[91] Выявить, что временный сотрудник, подпадающий под действие положений о несправедливом увольнении в Части 2-3 Закона, не может быть уволен в обстоятельствах, когда часы, которые этот сотрудник регулярно и систематически направлял на работу, были удалены. со стороны работодателя в обстоятельствах, когда такое поведение в отношении еженедельного сотрудника будет представлять собой увольнение, также нарушит действие этих законодательных положений. Сотрудник, который был уволен и на который распространяется законодательная схема, касающаяся несправедливого увольнения, имеет право подать заявление о несправедливом увольнении.Характер контракта может иметь отношение к тому, является ли увольнение несправедливым, но не определяет, можно ли вообще подать заявление. Приравнивается ли такое поведение к отказу от трудового договора в случае временного сотрудника, не является определяющим для того, прекратило ли поведение работодателя трудовые отношения с этим временным сотрудником, так что этот сотрудник был уволен. Также возможно, что временный работник может быть нанят по непрерывному трудовому договору, который может быть отклонен работодателем, так что принятие отказа завершит трудовые отношения по инициативе работодателя.

[92] Как правильно выразил заявитель в настоящем деле, тот факт, что работник является случайным, не дает работодателю права относиться к этому работнику несправедливо. Если отношение работодателя к работнику является несправедливым до такой степени, что оно отказывается от трудовых отношений или приводит к прекращению трудовых отношений, а временный работник является лицом, защищенным от несправедливого увольнения, то этот работник имеет право обратиться за помощью и получить справедливость увольнения проверяется на соответствие законодательной базе.

[93] В настоящем деле я рассматривал прекращение трудовых отношений между Заявителем и Ответчиком как в контексте отказа, так и в контексте конструктивного увольнения. На основании представленных мне доказательств я удовлетворен и считаю, что заявитель был временным сотрудником с непрерывным трудовым договором. Об этом свидетельствует тот факт, что заявитель был включен в список для работы на руднике в течение 12 месяцев и был специально указан в списке как назначенные определенные смены.Это выходит за рамки простого ожидания того, что ему будут предоставлены смены. Это не тот случай, когда заявитель мог разумно ожидать только того, что ему предложат работу, когда и если ответчику потребуются его услуги.

[94] Также очевидно, что практика Заявителя заключалась в том, чтобы получить разрешение на отсутствие на руднике, когда ему нужно было взять отпуск для определенных целей, несмотря на то, что ему не платили за такой отпуск и что Заявитель признал, что у него есть обязательства уведомлять работодателя о таких неявках.Кроме того, реакция Ответчика на сообщение Заявителя о том, что он будет отсутствовать на объекте в период с 9 по 20 августа, свидетельствует о том, что у него был один действующий трудовой договор с Ответчиком. Г-н Карран был настолько обеспокоен отсутствием Заявителя, что чувствовал необходимость заменить Заявителя в реестре другими конкретными сотрудниками на период в десять недель, несмотря на то, что Заявитель стремился отсутствовать только в течение шести смен в течение периода менее две недели.Это решение было поддержано г-ном Мэйсоном, что еще раз подтверждает важность позиции Заявителя в реестре.

[95] Доказательства также подтверждают, что заявителю было предоставлено письменное предложение в качестве временного сотрудника службы экстренной помощи и безопасности на руднике Меанду с почасовой оплатой, которая включала 25% случайную загрузку. Случайная загрузка не указывается отдельно в письме-предложении. В письме-предложении не указано, что заявитель мог работать на каком-либо другом объекте или что в его работе было что-то нерегулярное.Также нет никаких договорных условий, указывающих на то, что заявитель начинал новый трудовой период каждый раз, когда работал. Кроме того, заявитель был принят на работу в соответствии с соглашением о предприятии на конкретном участке, указанном в письме-предложении и предоставленном заявителю при приеме на работу, которое предусматривало прекращение трудовых отношений с уведомлением за один час, но не указывало иным образом на то, что случайная занятость не будет продолжаться.

[96] Соответственно, заявитель имел трудовой договор на работу как минимум до конца 2018 года.Вопрос в том, было ли поведение Компании таким, что оно могло бы передать разумному лицу в ситуации Заявителя отказ или отказ от договора в целом или от основного обязательства по нему. На мой взгляд, договор заявителя был расторгнут. Включение Заявителя в реестр было основополагающим признаком его работы. Хотя Заявитель был временным сотрудником, он проработал на Ответчика почти два года, когда произошли соответствующие события.Заявитель работал в определенные часы в определенные часы почти полный рабочий день на определенной должности. Независимо от того, работал ли Кандидат в конкретном реестре или нет, он работал посменно, что соответствовало реестру, который действовал до конца 2018 года, и он был специально назначен для работы в эти смены. Заявитель был надежным сотрудником, и ранее не было проблем с его поведением или производительностью труда. Как я уже отмечал ранее, важность его роли подтверждается реакцией Ответчика на его отсутствие и проблемами, которые у него возникли при замене Заявителя в реестре.

[97] Я согласен с тем, что для заявителя было необычно быть недоступным для смены из реестра без указания причины и что г-н Карран, а позже г-н Мейсон были искренне обеспокоены благополучием заявителя и необходимостью прикрывать смены в сторожке. Я также согласен с тем, что г-н Курран предпринял несколько попыток связаться с заявителем и не ответил на сообщение г-на Куррана. Однако, несмотря на эти обстоятельства, сокращение рабочего времени заявителя до нуля в течение десяти недель, а затем предоставление ему никаких гарантий того, что его позиция в реестре будет восстановлена, было чрезмерной реакцией и несоразмерно поведению заявителя. .Это так, независимо от того, было ли у г-на Каррана или г-на Мейсона намерение уволить Заявителя. По причинам, изложенным мною при рассмотрении вопроса о наличии уважительной причины для увольнения, я не согласен с тем, что вопрос об отсутствии заявителя на работе в тот момент, когда г-н Карран решил исключить его из списка, был настолько актуален, что г-н Курран реакция была разумной.

[98] Сокращение продолжительности установленных и включенных в реестр рабочих часов Заявителя и указание на то, что его должность в реестре не будет восстановлена ​​и что вместо этого ему будут предложены смены по мере необходимости, в корне изменили основу, на которой он был принят на работу, и сообщить разумному лицу, что ответчик намеревался отказаться от трудового договора с заявителем или его основного условия — что он работает в списке, которому он был назначен, по крайней мере, до конца периода реестра, 31 декабря 2018 г. и позже .

[99] Соответственно, я удовлетворен и считаю, что поведение Ответчика привело к прекращению трудовых отношений с Заявителем и что Заявитель был уволен. Даже если Заявитель не работал по трудовому договору, который допускал отказ от авторских прав, я также убежден, что поведение Ответчика было образцом поведения, как описано в п. 386 (1) (b) и что это вынудило Заявителя уволиться с работы. Кроме того, и в качестве альтернативы, если поведение Заявителя не соответствовало требованиям отставки, я убежден, что Заявитель не оставил работу добровольно и что, если бы Ответчик не предпринял действий, которые он предпринял, он остался бы в трудовых отношениях. .Действия Ответчика по удалению Заявителя из реестра и указанию, что он не будет возвращен в него после 31 октября 2018 г., были критическим действием, которое привело к прекращению трудовых отношений. Заявитель неоднократно уведомлял Ответчика о том, что это его взгляд на его поведение, и, как я уже отмечал ранее, мнение Заявителя было разумным. Теперь я перехожу к рассмотрению вопроса о том, было ли увольнение несправедливым ».

Birchley v Downer EDI Mining Pty Ltd (2019) FWC 6336 доставлен 20 сентября 2019 года согласно Asbury DP

Прекращение работы | Генеральный прокурор штата Нью-Йорк

Во многих случаях да. В штате Нью-Йорк частный работодатель не обязан иметь веские основания для увольнения работника. Работодатель может сделать это по причинам, которые многие люди могут посчитать несправедливыми, например, чтобы заменить вас членом семьи босса, за драку, даже если другого работника не уволили, потому что вы не нравитесь вашему боссу или потому что вы рейс был отменен, и вам пришлось продлить отпуск. Государственные служащие (те, кто работает на правительство) и работники, на которые распространяется коллективный договор, могут иметь более надежную юридическую защиту.

Однако существуют различные обстоятельства, при которых вы можете обратиться в суд в случае несправедливого увольнения:

1. Защита контракта: Если вы работаете по контракту, который гласит, что вас могут уволить только по уважительной причине. Большинство профсоюзных договоров включают положение о «уважительной причине», которое должно быть обеспечено с помощью процедуры рассмотрения жалоб, изложенной в этом договоре. Срок подачи жалоб может быть очень коротким, поэтому как можно скорее проконсультируйтесь с представителем вашего профсоюза.Если ваш профсоюз не отвечает, вам следует связаться с ним в письменной форме (по электронной почте или заказным письмом), а для получения дополнительной информации вы можете связаться с Национальным советом по трудовым отношениям по телефону 866-667-6572 или https: //www.nlrb. губ.

   Помимо профсоюзных договоров, некоторые работники имеют индивидуальные письменные договоры, которые ограничивают право работодателя увольнять их. Если у вас есть контракт, проверьте его условия и как можно скорее проконсультируйтесь с частным адвокатом, если вы считаете, что ваше увольнение является нарушением контракта.

2. Незаконные причины увольнения: Различные законы запрещают увольнение или дискриминацию работников по определенным причинам.Другими словами, хотя работодатель может уволить кого-либо без причины, это запрещено по запрещенной причине. Конечно, ваш работодатель может не указать вам причину (или назвать то, что вы считаете настоящей причиной), когда вас уволили. Обратите внимание, что агентства, расследующие незаконные увольнения, сталкиваются с этой проблемой и тщательно исследуют, чтобы определить, была ли «настоящая» причина незаконной. Наиболее частыми запрещенными причинами являются:
   • Дискриминация по признаку расы, религии, пола, национального происхождения, возраста, сексуальной ориентации, семейного положения, военного статуса или инвалидности, как описано здесь.
   • Жалоба на нарушение трудового законодательства работодателю, коллеге, Генеральному прокурору или Министерству труда. Если вы считаете, что были уволены или подвергались дискриминации по этой причине, обратитесь в Департамент труда штата Нью-Йорк по телефону (800) 662-1220 или http://www.labor.ny.gov
   .
   • «Сообщение о нарушениях» в очень узких обстоятельствах. В соответствии с разделом 740 Закона о труде штата Нью-Йорк «информатор» — это лицо, сообщающее или отказывающееся участвовать в нарушении закона, которое создает существенную и конкретную опасность для здоровья и безопасности населения.Чтобы ссылаться на закон, работник должен также предоставить работодателю разумную возможность исправить свою практику, обратив на это внимание начальника, прежде чем обращаться в государственное учреждение. Если вы считаете, что вас уволили за изобличение по смыслу закона, вам следует проконсультироваться с юристом, чтобы определить, уместен ли судебный иск.
   • Участие в свободное время в законных политических или развлекательных мероприятиях. Если вы считаете, что были уволены из-за вашего участия в таких законных действиях, вам следует проконсультироваться с частным адвокатом Департамента труда штата Нью-Йорк по телефону (800) 662-1220 или https: // www.labour.ny.gov/home/ или Министерством труда США по телефону 1-866-4-USWAGE или http://www.dol.gov.
   • Подача заявления о компенсации работникам или пособия по инвалидности или свидетельских показаний перед Советом по компенсациям работникам. Жалобы на такое репрессивное увольнение можно подавать в Совет по компенсациям рабочим по телефону (800) 877-1373 или http://www.wcb.ny.gov/.
   • Присоединение, создание или поддержка профсоюзов, или совместные действия с коллегами в попытке улучшить вашу заработную плату или условия труда (с профсоюзом или без него).Если вы считаете, что работодатель уволил вас по одной из этих причин, обратитесь в Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) по телефону 866-667-6572 или https://www.nlrb.gov.
   • Подача иска или иное осуществление своих прав в соответствии с планом вознаграждений работникам. Для получения дополнительной информации свяжитесь с Управлением безопасности выплат сотрудникам США по телефону (866) 444-EBSA или посетите сайт https://www.dol.gov/agencies/ebsa.
   • Отпуск в соответствии с Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках.Для получения дополнительной информации свяжитесь с Министерством труда США по телефону (866) 487-9242 или https://www.dol.gov/whd/fmla/.
   • Обслуживающий жюри. Если вас уволили за пропуск работы для выполнения обязанности присяжных, обратитесь в Бюро по труду, заполнив форму жалобы.
   • Берут отпуск по болезни или просят оплатить оплачиваемый отпуск по болезни (только для города Нью-Йорк). Если вы работаете в Нью-Йорке и были уволены за то, что взяли отпуск по болезни, подайте жалобу в Департамент по делам потребителей Нью-Йорка, следуя инструкциям на странице https: // www1.nyc.gov/site/dca/workers/workersrights/file-workplace-complaint.page.

Уволенный работник имеет право на получение невыплаченной заработной платы не позднее следующего обычного дня выплаты заработной платы. Работник также имеет право потребовать, чтобы зарплата была отправлена ​​по почте.

Да. В штате Нью-Йорк нет закона, разрешающего сотруднику просматривать свое личное дело.

Вероятно, нет, если то, что говорит работодатель, является правдой или просто мнением работодателя. Если вы думаете, что можете доказать, что работодатель распространяет ложную фактическую информацию о вас, вы можете проконсультироваться с частным адвокатом по поводу ваших возможных прав.

Закон штата Нью-Йорк об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы покрываемые компании уведомляли своих сотрудников не менее чем за 90 дней до закрытия завода, массового увольнения или другого покрываемого сокращения рабочего времени. Если предприятие не направляет уведомление, от него могут потребовать выплаты заработной платы и пособий работникам. Для получения дополнительной информации о Законе WARN посетите https://labor.ny.gov/workforcenypartners/warn/warnportal.shtm. Если вы считаете, что ваш работодатель уволил вас в нарушение закона WARN, обратитесь в Бюро по труду, заполнив форму жалобы.

Выберите язык ниже / Seleccione el Idioma Abajo

Заявление об ограничении ответственности

Эта функция перевода Google ™ предназначена только для информационных целей.

Веб-сайт Генеральной прокуратуры доступен на английском языке. Однако опция «Google Translate» может помочь вам в чтении на других языках.

Google Translate не может переводить все типы документов и не всегда дает вам точный перевод.Любой, кто полагается на информацию, полученную с помощью Google Translate, делает это на свой страх и риск.

Генеральная прокуратура не дает никаких обещаний, заверений или гарантий относительно точности предоставленных переводов. Штат Нью-Йорк, его должностные лица, служащие и / или агенты не несут ответственности за ущерб или убытки любого рода, возникшие в результате или в связи с использованием или выполнением такой информации, включая, помимо прочего, убытки. или убытки, вызванные доверием к точности любой такой информации, или убытки, понесенные в результате просмотра, распространения или копирования таких материалов.

Копию этого заявления об отказе также можно найти на нашей странице отказа от ответственности.

Закройте это поле или используйте [X]

Может ли быть несправедливое увольнение по окончании срочного контракта?

Срочные трудовые договоры распространены на многих рабочих местах. Понятно, что большинство работодателей считают, что они будут защищены от несправедливого иска об увольнении по истечении срока. Однако в деле Саид Хайям против Navitas English Pty Ltd t / a Navitas English (‘Navitas’) [2017] FWCFB 5162 полная коллегия Комиссии по справедливому труду установила, что сотрудник может иметь право подать иск о несправедливом увольнении, даже если трудоустройство прекращается по истечении срочного контракта.

В деле подчеркивается, что предприятиям необходимо сохранять бдительность в своей практике найма и быть в курсе действующих законов о рабочих местах и ​​их толкования.

Дело

Г-н Хайям был нанят Navitas для выполнения преподавательских обязанностей на временной основе в период с 2005 по 2012 год. Впоследствии ему предложили два последовательных срочных контракта, последний на период с 1 июля 2014 года по 30 июня 2016 года. (срок годности). Этот контракт был заключен, несмотря на первоначальное нежелание Navita предложить дополнительный срок из-за опасений по поводу неудовлетворительного выполнения г-ном Хайямом административной работы.

Контракт предусматривает автоматическое расторжение по истечении срока. Корпоративное соглашение, применимое к Navitas в то время, одновременно разрешало привлечение сотрудников на определенный срок и предоставляло «абсолютное усмотрение» в отношении того, будет ли Navitas предлагать или продлевать такие контракты.

Navitas проинформировал г-на Хайяма за несколько недель до истечения последнего контракта, что дальнейшая работа не будет предложена на основании его «результатов работы и дисциплинарных данных». Работа г-на Хайяма закончилась 30 июня 2016 года, и он подал в Комиссию по справедливому труду заявление о несправедливом увольнении.

Navitas утверждала, что не увольняла г-на Хайяма, скорее, его контракт просто закончился по истечении срока. Комиссия первоначально согласилась с Навитисом, и г-н Хайям подал апелляцию.

Увольнение по «инициативе работодателя»

Установление факта его увольнения было ключевым моментом в апелляции г-на Хайяма. Закон о справедливой работе от 2009 г. (Cth), пункт 386 предусматривает:

(1) «Лицо было уволено, если: инициатива работодателя…

(2) Однако лицо не было уволено, если:

(a) лицо работало по трудовому договору в течение определенного периода времени, для выполнения определенной задачи или для продолжительность указанного сезона, и занятость прекратилась в конце периода… »

После прочтения статьи 386 могло показаться правдоподобным, что г-н Хайям не был уволен, однако полная судебная коллегия посчитала такое решение «искусственно ограничены и не учтены все соответствующие обстоятельства».Следовательно, апелляция была оставлена ​​без изменения.

Полная судебная коллегия отказалась определить, действительно ли г-н Хайям был уволен, и дело было возвращено Комиссару, который уже заслушал доказательства и теперь будет вооружен доводами Судейской коллегии для повторного рассмотрения дела.

Итак, что это значит?

В настоящее время работодатели сталкиваются с неопределенностью относительно эффективности предотвращения несправедливого иска об увольнении в отношении срочного контракта, который не продлевается по истечении срока.

Вместо того, чтобы полагаться исключительно на трудовой договор, акцент теперь должен быть сделан на трудовых отношениях в целом (в данном случае состоящих из серии договоров на постоянный и значительный период). Полная судебная коллегия заявила:

«Анализ того, имело ли место прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя… должен проводиться со ссылкой на прекращение трудовых отношений, а не со ссылкой на прекращение трудового договора… .

Это различие важно в случае трудовых отношений, состоящих из последовательности ограниченных по времени трудовых договоров… ‘

Если увольнение инициировано работодателем и не согласовано с работником:

‘ … в центре внимания расследования, было ли действие со стороны работодателя основным фактором, приводящим, прямо или косвенно, к увольнению . факторы, которые могут иметь значение и / или иметь решающее значение в таких случаях.

• Сам договор и то, может ли он быть признан недействительным или нарушенным из-за:
• искажения фактов, введения в заблуждение или недобросовестного поведения, принуждения или принуждения со стороны работодателя;
• серьезная ошибка по содержанию или предмету либо недееспособность сотрудника;
• условия, не отражающие действительность или совокупность условий найма;
• условия, несовместимые с соглашением о присуждении контракта или соглашением о предприятии;
• фиктивная договоренность.
• Если фактический договор заключен на фиксированный срок, но работодатель в течение периода занятости делает заявления перед работником или ведет себя так, что он вводит работника в заблуждение, заставляя его думать, что работа будет продолжаться при определенных обстоятельствах, таких как удовлетворительная работа.

Основные выводы

• Работодатели не могут быть защищены от несправедливого иска об увольнении после истечения срочного контракта.
• Трудовые договоры должны быть пересмотрены, чтобы убедиться, что они подлежат исполнению и не содержат оспариваемых условий.
• Должны быть внедрены процессы управления временными и работающими по срочным контрактам, чтобы ограничить подверженность несправедливому увольнению, особенно при принятии решения о продлении срочных контрактов.
• Менеджеры и руководители должны гарантировать, что их поведение не вводит в заблуждение или не дает работнику ложной информации об истинном характере трудового соглашения.

Если вам нужна помощь, свяжитесь с одним из наших юристов по телефону [электронная почта защищена] или позвоните по телефону 07 4046 1111 для обсуждения без обязательств и для получения экспертной юридической консультации.

Истекающие трудовые договоры по-прежнему считаются увольнением работодателем

Полный состав Комиссии по справедливому труду недавно обнаружил, что решение работодателя не продлевать контракт с работником или предлагать новый контракт может считаться увольнением в соответствии с Справедливым Закон о труде 2009 года (Cth) (Закон). Проблема возникла, когда Navitas решила не продлевать контракт с работником, г-ном Хайямом, по внешнему лимиту. Navitas предложила Хайяму ряд последовательных контрактов на четыре года.По истечении его последнего контракта Navitas проинформировал г-на Хайяма, что не будет предлагать новый контракт из-за опасений по поводу его работы. Впоследствии Хайям подал заявление о несправедливом увольнении. В первую очередь, Комиссия по справедливой работе должна была решить, произошло ли расторжение по истечении срока действия контракта или по инициативе Navitas. Раздел 386 (1) (a) Закона гласит, что только увольнение по инициативе работодателя приведет к возникновению положения о несправедливом увольнении.Комиссар Хант постановил, что в соответствии с Министерство юстиции против Lunn контракты о внешнем лимите, прекращенные по истечении срока действия контракта, не считаются прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя. Г-н Хайям подал апелляцию на это решение. Несмотря на прецедент в деле Министерство юстиции против Lunn , Полная коллегия Комиссии по справедливому труду одобрила предложение о том, что решение работодателя не продлевать контракт о внешнем ограничении в ситуациях, когда имелись последовательные контракты, может рассматриваться как увольнение.Полная скамья также решила, что расторжение договора требует тщательного анализа всех трудовых отношений, а не только контракта. Подводя итог, работодатели теперь подвергаются риску того, что работники по срочным контрактам могут иметь право подавать несправедливые иски об увольнении, особенно в обстоятельствах, когда им предлагали ряд последовательных срочных контрактов.