Увольнение по инициативе работодателя тк: Онлайн Инспекция — Увольнение по инициативе работодателя

Содержание

Пять законных способов уволить сотрудника, который вас не устраивает

Если сотрудник постоянно опаздывает, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины или не прошёл испытательный срок, его можно уволить. 

Почитайте, как правильно организовать увольнение, чтобы трудовая инспекция не заставила платить штраф и компенсацию уволенному. 

Чтобы быстро узнать главное, переходите к разделу «Коротко: как законно уволить сотрудника, если он вас не устраивает».

О том, за можно уволить сотрудника и кого увольнять без их желания нельзя, мы рассказывали в этом материале. 

Основания для законного увольнения

Уволить сотрудника, который не планирует уходить, можно следующими способами: 

  • по соглашению сторон;

  • за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины;

  • за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины;

  • за то, что сотрудник не прошёл испытательный срок;

  • по собственному желанию. 

Вот как действовать в каждом из этих случаев. 

Способ 1. По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание независимо от того, кто решил расторгнуть трудовые отношения. Оспорить увольнение по соглашению сторон в суде нельзя. 

Этот способ позволяет расторгнуть любой трудовой договор, как срочный, так и бессрочный, а сотрудника можно уволить в любое время, даже если он в отпуске или на испытательном сроке. 

Основание. Пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Увольнение по соглашению сторон подойдёт в следующих случаях:

  • когда необходимо уволить неподходящего сотрудника, а оснований для увольнения по инициативе работодателя нет;

  • когда планируется сокращение штата; 

  • когда сотрудник конфликтный: он будет обращаться во все инстанции, чтобы создать проблемы бывшему работодателю. 

Как организовать. Чтобы уволить сотрудника по соглашению сторон, действуйте так. 

  1. Составьте соглашение о расторжении трудового договора в двух экземплярах и подпишите его. 

  2. Подготовьте и подпишите приказ об увольнении. 

  3. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». 

  4. Выплатите работнику зарплату, выходное пособие, другие положенные выплаты. 

  5. Выдайте сотруднику пакет документов: расчётный лист, трудовую книжку, справки о доходах, среднем заработке, взносах в Пенсионный фонд, расчёте больничных листов, стаже и другие. 


Пример соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон


Пример записи в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Способ 2. За однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей

В этом случае необходимо чётко соблюдать процедуру и иметь на руках подтверждающие документы: акты, объяснительные, показания свидетелей и другие бумаги. Если этого не сделать, сотрудник сможет получить поддержку в трудовой инспекции и работодателя обяжут выплатить штрафы и компенсации. 

Основание. Пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если надо уволить прогульщика, сотрудника, который злоупотребляет алкоголем на рабочем месте, того, кто нарушил должностную инструкцию или был пойман на воровстве.

Как организовать. Чтобы уволить сотрудника за грубое нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей, действуйте так. 

  1. Зафиксируйте факт нарушения, например составьте докладную, служебную записку или акт нарушения.

  2. Запросите у сотрудника объяснительную в письменном виде. Срок на подготовку — два дня. 

  3. Если сотрудник отказался писать объяснительную или не подал её в срок, составьте акт об отказе представления объяснения.

  4. Издайте приказ об увольнении.  

  5. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

  6. Рассчитайте сотрудника. 

  7. Выдайте сотруднику необходимые документы. 


Пример докладной записки об отсутствии сотрудника на рабочем месте


Пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул

Способ 3. За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Этот способ увольнения легко обжаловать в суде. Чтобы подстраховаться, убедитесь, что вы чётко соблюдаете процедуру увольнения и у вас есть все необходимые документы, например объяснительные и докладные записки и акт о нарушении трудовой дисциплины. 

Основание. Пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если сотрудник не в первый раз нарушает трудовую дисциплину или не выполняет свою работу и не реагирует на замечания.

Как организовать. Если надо уволить сотрудника, который неоднократно не выполнял трудовые обязанности или нарушал трудовую дисциплину, действуйте так.

  1. Зафиксируйте факт нарушения при помощи докладной записки, служебной записки, акта.

  2. Запросите у сотрудника объяснительную в письменном виде. Срок на подготовку — два дня. 

  3. Если сотрудник отказался писать объяснительную или не подал её в срок, составьте акт об отказе представления объяснения.

  4. Издайте приказ о применении дисциплинарного взыскания, например замечания или выговора. Срок на применение взыскания — 1 месяц.

  5. Сделайте запись о нарушении в личной карточке сотрудника.

  6. При повторном проступке зафиксируйте факт нарушения, запросите у сотрудника объяснительную, издайте приказ об увольнении. 

  7. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

  8. Рассчитайте сотрудника. 

  9. Выдайте сотруднику пакет документов. 

Важно. Если в течение года со дня проступка сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину, то у него нет действующего замечания или выговора. А значит, увольнять сотрудника на этом основании нельзя.


Пример выговора 


Пример записи в трудовой книжке при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Способ 4. За то, что сотрудник не прошёл испытательный срок

Уволить сотрудника, который не прошёл испытательный срок, можно по любой причине. А сама процедура увольнения проще, чем в других случаях. 

Основание. Часть первая статьи 71 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если сотрудник не справился с работой на испытательном сроке или работодатель не видит смысла дальше продолжать сотрудничество по другим причинам.

Как организовать. По закону действует упрощённая процедура увольнения сотрудников на испытательном сроке. 

  1. Направьте сотруднику уведомление с указанием причин увольнения минимум за три календарных дня до окончания испытательного срока. К письму лучше прикрепить заключение о результатах испытания, аттестационный лист или другой подтверждающий документ.

  2. Получите от сотрудника подписанный экземпляр уведомления.

  3. Издайте приказ об увольнении и подпишите его.

  4. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

  5. Рассчитайте сотрудника. 

  6. Выдайте сотруднику пакет документов: расчётный лист, трудовую книжку, справки о доходах, среднем заработке, взносах в Пенсионный фонд, расчёте больничных листов, стаже и другие. 


Пример уведомления об увольнении на испытательном сроке


Пример записи в трудовой книжке при увольнении по результатам испытательного срока

Способ 5. По собственному желанию сотрудника

Уход по собственному желанию — нейтральная запись в трудовой книжке в отличие от увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому сам сотрудник зачастую заинтересован расстаться с работодателем именно так. 

Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию. 

Основание. Пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если сотрудник согласен уйти по собственному желанию.

Как организовать. Получите от сотрудника подписанное заявление на увольнение.

  1. Дождитесь, пока сотрудник отработает положенное время. Обычно это две недели.

  2. Издайте приказ об увольнении и подпишите его.

  3. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

  4. Выплатите работнику зарплату, выходное пособие, другие положенные выплаты. 

  5. Выдайте сотруднику необходимые документы. 


Пример заявления на увольнение по собственному желанию


Пример записи в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию

id=»korotko-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-esli-on-vas-ne-ustraivaet» >Коротко: как законно уволить сотрудника, если он вас не устраивает
  • Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание, которое невозможно оспорить в суде. 

  • Чтобы уволить сотрудника за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, чётко соблюдайте процедуру и подготовьте все подтверждающие документы. 

  • Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей легко обжаловать в суде, поэтому соблюдайте процедуру увольнения и оформите все документы. 

  • Уволить сотрудника на испытательном сроке можно по любым причинам, но не забудьте собрать доказательства, что сотрудник не справился с работой.

  • Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию.

Увольнение по инициативе работодателя: обо всех нюансах, ч.2

Подробнее разберёмся с процедурами и выясним, как законно увольнять с работы по инициативе работодателя в конкретных случаях.

Увольнение по сокращению (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины)

Кодекс законов о труде определяет общие основания прекращения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, которые могут применяться ко всем работникам (ст. 40 КЗоТ Украины), а также дополнительные основания, касающиеся отдельных категорий работников (ст. 41 КЗоТ Украины). Следует помнить, что работодатель имеет право, а не обязан увольнять лицо по этим основаниям.

По п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины работодатель имеет право уволить работника в случае изменений в организации производства и труда, в частности ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Ликвидация юридического лица приводит к увольнению всех работников без соблюдения гарантий сохранения работы, установленных законодательством. Если же происходит реорганизация или перепрофилирование предприятие или при банкротстве деятельность работодателя не прекращается, то возможно увольнение отдельных работников в связи с сокращением численности или штата. Изменение подчиненности или владельца юридического лица само по себе не является основанием для увольнения работников, если их численность или штат не сокращаются.

Согласно ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Поэтому сокращение численности или штата могут быть самостоятельными причинами увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.

Именно работодатель определяет целесообразность сокращения численности или штата работников. Поэтому обжалования работниками решений об определении структуры предприятия или учреждения, изменение в организации производства и труда, сокращение численности или штата работников не считается надлежащим способом защиты. Принятие такого решения является исключительной компетенцией владельца предприятия или учреждения/уполномоченного ими органа и является составляющей права на управление деятельностью предприятия или учреждения (див.постанову Верховного Суда от 22.01.2020 по делу № 451/706/18).

Узнать не попала ли ваша компания в график плановых проверок государственных органов надзора и контроля можно с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН.

Расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает соблюдение определенной процедуры.

  1. Предоставление первичной профсоюзной организации информации о запланированном увольнении. Соответствующая обязанность работодателя определены ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», если он планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности юридического лица. Работодатель должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию по этим мерам, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведения их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений. На этом этапе целесообразно разработать технико-экономическое обоснование, где отразить предпосылки для проведения изменений в организации производства и труда.
  2. Принятие решения об изменениях в организации производства и труда или о сокращении численности и штата работников. Обычно, принятие такого решения относится к полномочиям руководителя предприятия. В распорядительном акте (приказ, распоряжение) должны быть определены: конкретные изменения, которые планируется ввести; причины этих изменений; должности, подлежащие сокращению; запланированная дата проведения сокращения.

Этим приказом можно утвердить новую редакцию штатного расписания или изменения в существующий. Процедура утверждения и согласования штатного расписания законом не урегулирована и зависит от содержания устава конкретного предприятия.

Комплексное решение LIGA360:HR

Новации законодательства, мониторинг бренда работодателя, персональная лента новостей, а также мониторинг деятельности партнеров и конкурентов

  1. Отбор кандидатур работников, подлежащих увольнению

Как правило, увольнению подлежат те сотрудники, должности которых сокращаются. В то же время, во время увольнения руководитель предприятия имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника. О такой возможности упомянуто в пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров».

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 42 КЗоТ Украины). Однако оно учитывается только в случае сокращения однородных профессий или должностей, что отметил Верховный Суд в постановлении от 13.12.2018 по делу № 577/256/18.

Право определять уровень и продуктивности принадлежит работодателю. Как указано в постановлении ВС от 11.03.2020 по делу № 813/1220/16, понятие «квалификация» включает в себя не только образовательный уровень работника, но и стаж работы, способность выполнять особые поручения руководства, владение определенными навыками, программами и тому подобное. При определении работников с более высокой квалификацией и производительностью труда используются признаки, которые в совокупности характеризуют производственную деятельность работников: наличие определенного образования, стаж и опыт работы, отношение к работе, качество выполнения возложенных задач и поручений и тому подобное.

Доказательствами более высокой квалификации и производительности труда есть документы об образовании и присвоении квалификационных разрядов, повышение квалификации, обучение без отрыва от производства, опыт, стаж и т.п. Значительную роль также играет дисциплинированность работника, отсутствие взысканий.

При равных условиях производительности труда и квалификации работников преимущество в продолжении работы предоставляется лицам, определенным в ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины, а также другим категориям работников, предусмотренным действующим законодательством, например, гражданам, пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы, ветеранам военной службы, ветеранам органов внутренних дел, детям войны и другим категориям.

Считаю, что очередность перечисленных в ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины категорий работников, имеющих преимущества в оставлении на работе, юридического значения не имеет, ведь такой выбор является дискреционным правом работодателя. Впрочем, существует и другое мнение, что преимуществом пользуются работники, у которых больше оснований из указанного перечня.

Кроме того, работодатель должен учитывать ограничения по увольнению определенных категорий лиц, определенных законом, в частности, ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины.

  1. Персональное предупреждение работников, подпадающих под сокращение, о предстоящем увольнении. Хотя по ч. 1 ст. 49-1 КЗоТ Украины не определены формы уведомления, желательно делать это письменно. О предстоящем увольнении работника персонально предупреждают не позднее чем за два месяца, хотя такое предупреждение может осуществляться и раньше. Это правило не применяется в случае увольнения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период.

Один экземпляр предупреждения вручают работнику, а второй (или его копия) с подписью работника о получении (и датой получения) остается у работодателя. Если работник отказывается получать предупреждения или давать расписку о его получении, работодатель составляет соответствующий акт.

Несоблюдение работодателем двухмесячного срока предупреждения не является основанием восстановления работника на должности, если для этого нет других причин (см. Абз. 6 пункта 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»). Если же работник просит уволить его досрочно по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, такое увольнение вполне допустимо.

  1. Сообщение государственной службы занятости в случае массового увольнения работников.

Согласно абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» и ч. 3 ст. 49-1 КЗоТ Украины сообщение государственной службы занятости осуществляется в случаях массового увольнения работников путем подачи отчета по форме 4-ПН, утвержденного приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 № 317. Массовым увольнением по инициативе работодателя является однократное или в течение:

1) одного месяца:

  • увольнение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;
  • увольнение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев — увольнение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников.

  1. Предложение работнику, которого планируют уволить, о переводе на другую работу

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Поэтому в соответствии с ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ Украины одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу при ее наличии. Если на момент предупреждения отсутствует возможность предложить перевод, а впоследствии такая возможность появится, то предложение должно быть обязательно сделано.

При этом должны предлагаться все имеющиеся вакансии, кроме тех, работа на которых не подходит по состоянию здоровья, а также высшие должности. В случае согласия работника на перевод сразу возможно выдать соответствующий приказ.

Соблюдение этой гарантии о сохранении трудовых отношений является одним из краеугольных камней в спорах о восстановлении на работе в отношении лиц, уволенных по сокращению. Поэтому следует учитывать правовые позиции, высказанные Верховным Судом по этому вопросу. Так, согласно постановлению ВС от 06.05.2020 по делу № 487/2191/17 при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан ему предложить все вакансии, соответствующие требованием должности или работы по соответствующей профессии или специальности, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т.д., которые существуют на предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении работник, который увольняется, работал.

  1. Получение согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работника

Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, а работник, подлежащий увольнению, является ее членом, то на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины его можно уволить по предварительному согласию профсоюзного комитета.

  1. Оформление увольнения работника и проведения окончательного расчета

Увольнение оформляется приказом руководителя предприятия или другим распорядительным актом работодателя. Днем увольнения является последний день работы работника. Согласно ст. 47 КЗоТ Украины работодатель в день увольнения обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести расчет с ним. В этот же день работодатель также обязан выдать работнику копию приказа об увольнении.

При увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка. Также по требованию работника предприятие обязано выдать справку о его работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

Следует учитывать, что в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Поэтому оформление увольнения и проведения расчета в этом случае происходит в день выхода работника на работу.

Сергей Сильченко, Глава Комитета АЮУ по трудовому праву, партнер ЮК ILF

Виды, основания и причины увольнения- Администрация СГО

В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом. Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем: • увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений; • увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины; • увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу; • увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон. Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ. Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть: • инициатива работника/работодателя; • соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять; • окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок; • изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился; • перевод на иную должность или в иную организацию; • отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства; • ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно; • отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации; • не зависящие от воли сторон обстоятельства; • существенное нарушение правил заключения трудового договора. Увольнение по инициативе работника Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу: • Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений. • Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора. Когда между сторонами подписан срочный трудовой договор, то при отсутствии согласия нанимателя работник не может уволиться до того момента, пока срок действия контракта не закончится. Увольнение по инициативе работодателя Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель. В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно: 1. Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. 2. Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации. 3. Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию. 4. Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству. 5. Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом. 6. Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины. 7. Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой. 8. Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда. 9. Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей. 10. Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей. 11. Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю. 12. Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией. Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники. Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять. Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы: 1. Призыв на военную службу. 2. Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника. 3. Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности. 4. Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению. 5. Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести. 6. Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей. 1. Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом. 2. Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев. 3. Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения. Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально. Кого нельзя уволить по желанию работодателя Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц. Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: «воспитывает детей самостоятельно». Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены. Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия. Порядок проведения процедуры увольнения работника Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1 Трудового Кодекса РФ. Сроки расторжения трудового договора О своем намерении уволиться сотрудник организации должен предупредить руководство предприятия не позднее, чем за две недели до даты расторжения трудового договора. Пошаговая инструкция Сначала сотрудник организации пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора. Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены. Необходимо указать в заявлении такую информацию: • фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица; • основание для увольнения; • дату желаемого ухода. Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия. После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки. В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия. В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Документы, выдаваемые при увольнении К основным выдаваемым документам при увольнении относятся: • Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается сотрудником; • Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы сотрудника с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс РФ; • Справка по форме 2-НДФЛ. В случае нарушения вышеперечисленных требований работник вправе обратиться за защитой своих нарушенных прав в Сысертскую межрайонную прокуратуру (Свердловская, область, г. Сысерть, ул. Коммуны, д. 22, тел. 8 (34374) 6-88-64), в Государственную инспекцию труда в Свердловской области (Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Мельковская, д. 12, тел. 8 (343) 305-57-00, тел. горячей линии 8 (904) 177-80-80)

В Роструде разъяснили, за что могут уволить в период пандемии коронавируса

Отсутствие прибыли у компании, пострадавшей из-за коронавируса, еще не повод для расторжения трудового договора с сотрудниками. Уволить подчиненных работодатель может только по основаниям, предусмотренным трудовым кодексом.

Повод расстаться

По собственной инициативе прекратить трудовые отношения с сотрудниками работодатель может в том случае, если увольнение предусмотрено частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, пояснили «Российской газете» в Роструде. Например, за грубое нарушение дисциплины: если подчиненный систематически опаздывал или отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин больше четырех часов подряд, а также за то, что пришел на работу в нетрезвом виде, был уличен в хищении имущества, нарушил требования охраны труда. Причиной может стать аморальный поступок работника, который выполняет воспитательную функцию, а также утрата доверия к подчиненным, которые работают с деньгами и были причастны к финансовым махинациям.

В связи с ликвидацией…

Работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании по той же 81 статье Трудового кодекса. Как рассказали в Роструде, для таких увольнений законом предусмотрен особый порядок. Закрыть организацию навсегда так, чтобы вычеркнуть её из числа налогоплательщиков, работодателю не позволят, пока он не погасит задолженность перед своими подчиненными.

Поэтому в его интересах все сделать правильно, соблюдая закон: предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за 2 месяца уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а в придачу ко всему — выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

Ликвидация организации — это не смена названия, не объединение двух компаний, поэтому предполагается, что под увольнение попадают все работники.

В остальных случаях, когда по инициативе работодателя сокращаются должности, ставки, численность — вносятся изменения в штатное расписание. При этом закон запрещает увольнять беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации. Уведомление о сокращении вручается работникам за два месяца, а работодатель обязан предложить другие вакансии, если они есть. И наконец, трудовой договор расторгается с одновременной выплатой заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия в размере среднего заработка. Право на выходное пособие за работником сохраняется в течение последующих двух месяцев, если он не смог устроится на другую работу.

Форс-мажор

Закон допускает прекращение трудовых отношений по независящим от работодателя и работника причинам, например, в случае объявления чрезвычайной ситуации.

«Трудовой договор подлежит прекращению в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, которыми следует считать — военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную аварию, эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства», говорится в п. 7 ст. 83 Трудового кодекса.

Всегда можно договориться

Прекратить трудовые отношения можно по обоюдному согласию, такое основание Трудовой кодекс тоже предусматривает. Работнику и работодателю нужно просто договориться об условиях расторжения трудового договора. Их можно прописать, например, в дополнительном соглашении.

Можно ли уволить работника по инициативе работодателя сразу по нескольким статьям?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Увольнение работника по инициативе работодателя одновременно по нескольким основаниям не допускается.

Обоснование вывода:

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно исключительно при наличии какого-либо из оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ. Кроме того, в каждом конкретном случае работодателю необходимо соблюдать предусмотренную законодательством процедуру, чтобы увольнение было обоснованным.

Как указано в ст.ст. 77, 81 ТК РФ, при увольнении работника, в том числе по инициативе работодателя, трудовой договор с этим работником прекращается. По смыслу трудового законодательства основание прекращения трудового договора должно быть только одно. Косвенно это подтверждается нормативными актами, регламентирующими порядок ведения трудовых книжек. Так, например, п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225) содержит указание, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт (не пункты!) статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с п. 5.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69) запись об увольнении в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: «… в графе 3 делается запись о причине (не причинах!) увольнения».

Аналогичное мнение высказывают и другие специалисты: смотрите, например, ответ на вопрос: «Можно ли уволить сотрудника (повара ресторана) сразу по нескольким пунктам статьи 81 Трудового кодекса, если для этого имеются основания, а именно: решение аттестационной комиссии о его несоответствии занимаемой должности; документальные подтверждения фактов неоднократного несоблюдения норм выхода блюд (обвес)?», опубликованный в журнале «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 3, март 2008 г.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Штукатурова Татьяна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии — РБК

Правила простоя и увольнения на карантине

Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.

Читайте на РБК Pro

Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя. «Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.

Аналитики зафиксировали снижение числа увольнений в малом бизнесе

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан. Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда. Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:

  • временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
  • если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления. При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе. Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.

Перевод на неполный рабочий день и другую работу

Минтруд предлагает сократить срок уведомления сотрудника об изменении по инициативе работодателя условий трудового договора и режима работы (в том числе о введении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) с двух месяцев до двух недель, если необходимость таковых вызвана карантинными ограничениями, отмечается в проекте постановления. Сейчас, согласно Трудовому кодексу, о предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Миллиарды на вирус: как бизнесмены помогают бороться с пандемией

Одновременно ведомство предлагает наделить работодателя правом переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до трех месяцев, говорится в документе. По действующему трудовому законодательству, временный перевод на другую работу без согласия работника возможен только на один месяц. Согласно проекту нового постановления, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника, а его зарплата не должна быть ниже среднего заработка на прежней работе. Относительно этой нормы Минтруд ожидает позиции профсоюзной стороны и будет определять свою позицию с учетом мнения профсоюзов, сказали РБК в министерстве.

Для оперативного введения сменного режима рабочего времени «для рассредоточения работников в помещениях», оптимизации нагрузки, исключения контактов с инфицированными остальных сотрудников Минтруд считает возможным уведомлять работников о новых графиках сменной работы не позднее чем за семь календарных дней до введения в действие, следует из документа.

Более половины перешедших на удаленку россиян оказались ею недовольны

Риски для работников и трудового права

Подготовленный Минтрудом проект постановления содержит риски для работников, полагает проректор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов. «Это сокращение прав трудящихся, вызванное обстоятельствами внешнего характера, но направленное на то, чтобы облегчить участь работодателя», — полагает он.

По мысли министерства, реализация постановления должна способствовать экономической устойчивости работодателя, с тем чтобы он смог, к примеру, перераспределить работников между видами деятельности, обеспечить устойчивую занятость, предполагает Сафонов. Однако работодатели и сейчас имеют возможность сократить операционные издержки в условиях падения выручки из-за карантинных ограничений, отправив работников в неоплачиваемые отпуска, добавил он. «Основная часть увольнений происходит через принуждение работника уйти либо по соглашению сторон, либо по собственной инициативе, что говорит о том, что многие нормы трудового законодательства так, как надо, не работают», — считает эксперт.

Документ Минтруда не бесспорный с точки зрения как содержания, так и нахождения в системе современного российского права, отмечает глава правового департамента «Конфедерации труда России» Олег Бабич. С одной стороны, можно положительно оценить разъяснение вопроса, когда работодатель может вводить простой и как оплачивается рабочее время в этот период, заметил он. С другой — есть положения, представляющие риск для работников, например в части отказа продления отпуска на время нетрудоспособности или временного перевода сотрудника без его согласия на иную работу в течение трех, а не одного месяца.

Подзаконные акты, к которым относятся и постановления правительства, не должны ухудшать положение субъектов правоотношений по отношению к тому, что урегулировано федеральным законодательством, подчеркнул Бабич. «Я уверен, что по итогам мы получим массовые иски в судах, в том числе обращения как в Верховный, так и в Конституционный суд, по вопросу применения отдельных положений данного постановления», — заключил он.

Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией, федеральными конституционными законами осуществляется в первую очередь Трудовым кодексом. Федеральные законы, указы президента, постановления правительства и все подзаконные акты должны ему соответствовать и не могут противоречить. Внесение изменений в Трудовой кодекс, приостановление действия его положений должны осуществляться отдельными федеральными законами.

Проект постановления правительства, разработанный Минтрудом, «грубо нарушает иерархию источников права, основанную на Конституции и Трудовом кодексе», считает заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА имени О.Е.Кутафина Никита Лютов. По его мнению, документ представляет собой попытку «ради революционной целесообразности» актами правительства регулировать то, что подлежит регулированию на законодательном уровне. «При этом власть избегает введения чрезвычайного положения», — напоминает эксперт.

Минтруд предложил втрое увеличить минимальное пособие по безработице

Президент Владимир Путин 11 мая объявил о завершении действия режима нерабочих дней. Согласно его указу, решения, как конкретно снимать ограничения и на каких территориях и для каких организаций сохранить карантинные меры, будут принимать главы регионов. Свою работу, как это было и во время единых для всей страны нерабочих дней, должны продолжить непрерывно действующие организации, продовольственная розница, аптеки, медучреждения и др.

Последствиями пандемии и объявленных нерабочих дней, несмотря на требование сохранения за работниками зарплаты, стали сокращение доходов россиян, а также неоплачиваемые отпуска и увольнения. Число безработных в апреле увеличилось за месяц более чем на 800 тыс., до 4,3 млн человек, следует из оценки Росстата, уровень безработицы в стране вырос до 5,8% экономически активного населения, это максимум за четыре года. Одновременно еще свыше 3 млн человек (или порядка 5,5% всех работников) переведены в режим неполной занятости, сообщал министр труда и социальной защиты Антон Котяков. «На сегодняшний день почти 1,5 млн работников направлены в простой, 1,3 млн человек заняты неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и около 280 тыс. работников находятся в неоплачиваемом отпуске», — докладывал он президенту в среду, 27 мая.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 

Трудовой кодекс допускает увольнение сотрудника по инициативе работодателя. Однако эта процедура строго регламентирована и должна проводиться в соответствии с требованиями законодательства. Работник уведомляется о прекращении трудовых отношений не позднее, чем за два месяца до последнего рабочего дня. Образец приказа, который издается при увольнении, можно скачать в конце статьи.

В каких случаях допускается увольнение работодателем

Нормативная база для данных ситуаций содержится в статье 81 Трудового кодекса. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно в ряде случаев.

Они перечислены далее:

  1. Ликвидация ООО или ИП.
  2. Перемена собственника (относится к руководителям и главным бухгалтерам).
  3. Сокращение должности (тогда происходит вынужденное прерывание трудового договора работодателем).
  4. Отсутствие необходимой квалификации (что может быть выявлено при проведении аттестации).
  5. Неисполнение должностных обязательств (после назначения дисциплинарных мер).
  6. Грубые нарушения трудового порядка (к таковым относятся прогулы, состояния опьянения, кражи, нарушения охраны труда, разглашение коммерческой или государственной тайны – все эти нарушения должны быть зафиксированы и подтверждены).
  7. Предоставление недостоверных сведений, подделка документов (при наличии экспертного заключения).
  8. Утрата доверия (касается сотрудников, ответственных за материальные ценности, вина которых подтвердилась в результате инвентаризации).
  9. Принятие некомпетентных решений (касается руководителей, деятельность которых наносит ущерб компании).

При наличии вышеперечисленных условий трудовой договор может быть расторгнут работодателем. Однако каждая из этих причин должна быть подтверждена документально.

Затем руководителем составляется приказ об увольнении. Соответствующая запись выполняется в трудовой книжке сотрудника.

Какие гарантии предусмотрены для работника

Даже если работник попадает под перечисленные выше условия, для его увольнения нужно соблюсти определенный порядок. В частности, его нужно в письменном виде и под роспись уведомить о предстоящем расторжении трудового договора. Сделать это можно одним из следующих способов:

  • подготовить соответствующее уведомление;
  • издать приказ об увольнении.

В качестве свидетелей того, что сотрудник ознакомлен с решением, лучше привлекать незаинтересованных лиц. Как пример, это может быть секретарь или кадровый работник. А вот непосредственных начальников лучше не вызывать в такой ситуации.

Допускается прекращение трудовых отношений еще до истечения двухмесячного срока при условии, что работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию. Она рассчитывается на основании среднего заработка и времени, оставшегося до окончания двух месяцев.

При расторжении договора сотруднику выплачивается выходное пособие. Оно приравнивается по размеру к среднему заработку за месяц. На протяжении поиска работы (но не более двух месяцев) ему будет перечисляться выплата в размере среднего заработка. В редких случаях этот срок может быть продлен до трех месяцев. Но для этого требуется соответствующее решение органов занятости.

Что происходит при ликвидации предприятия и сокращении штата

Если основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя становится ликвидация юридического лица или ИП, предстоит сложная процедура. Далее перечислены ее основные этапы.

  1. Не позднее, чем за 2 месяца до начала ликвидации, работодатели могут передать в органы занятости сведения о работниках, которые будут уволены. Сделать это нужно в письменном виде.
  2. За 3 месяца до ликвидации уведомить Профсоюз.
  3. За 2 месяца до увольнения предоставить работнику письменное уведомление о прекращении трудовых отношений.
  4. Подготовить и распечатать приказ о будущей ликвидации организации и увольнении сотрудников.
  5. В последний рабочий день издать приказ об увольнении работников.
  6. В тот же день начислить и выдать выходное пособие.
  7. Поставить соответствующие отметки в трудовых книжках сотрудников.

В случае сокращения штата порядок действий очень схож. Однако здесь не приходится увольнять сразу всех сотрудников, поэтому нет необходимости уведомлять Профсоюз.

Когда работнику будет вручено уведомление о предстоящем увольнении, он должен быть проинформирован о других вакантных должностях. В противном случае наблюдалось бы нарушение трудового законодательства. Вакансии предлагаются с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Порядок увольнения временного и постоянного работника

Если сотрудник приглашается на должность на определенный срок для выполнения конкретных обязанностей, с ним заключается срочный трудовой договор. Он имеет свою специфику, это затрагивает и его прекращение.

Как известно, возможно изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. В таком случае срочный контракт может прийти к бессрочному соглашению. Изменение трудового договора внесет коррективы и в порядок его расторжения.

Итак, в чем различия? Сначала о срочном трудовом договоре.

  1. Его срок действия заканчивается при наступлении даты, указанной в документе.
  2. Если до истечения этого срока наступает одно из условий, оговоренных в статье 81 ТК, работодатель имеет право досрочно расторгнуть договор в общем порядке.

Когда речь идет о бессрочном контракте, увольнение производится с уведомлением за 2 месяца.

Важно! Если работодатель не соблюдает порядок, установленный законодательством, сотрудник вправе обратиться в суд. Это может привести к отмене приказа и его восстановлении в должности.

Вместе с тем, есть категории трудящихся, на которых условия увольнения действуют с ограничениями. К ним относятся беременные женщины, родители-одиночки или кормильцы многодетных семей.

Не допускается увольнение работника, находящегося в ежегодном отпуске (а также административном или ученическом). Нельзя разорвать договор при нахождении второй стороны в декрете или на больничном.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя проводится в строгом соответствии с установленным законом порядком. Сотрудник получает уведомление за 2 месяца, а в последний рабочий день ему начисляют выходное пособие. Образец приказа об увольнении можно скачать ниже.

Образец приказа форма Т-5

Post Views: 272

Прекращение работы — хорошо ли отсутствие инициативы?

Все ценят инициативу, не так ли? Ну почти верно. В контексте увольнения вопрос о том, кто проявил инициативу, может определить, будет ли удовлетворен иск сотрудника против него.

Работодатели должны быть осторожны при принятии решения о прекращении трудовых отношений. Даже если работодатель считает, что нет другого выбора, кроме как прекратить работу, выбор, что равно , без выбора может все же включать инициативу работодателя, что делает работодателя более уязвимым для судебных исков.

Закон о справедливом труде 2009 (Cth) предусматривает увольнение работника, если его увольнение с работы прекращается «по инициативе работодателя». Вопрос о том, имело ли место увольнение, важен, потому что неудивительно, что один элемент иска о несправедливом увольнении требует, чтобы работник установил, что было увольнением. Это также важно при установлении «неблагоприятных действий» в случае, если сотрудник подает общий иск о защите.

Фактически, увольнение может быть прекращено «по инициативе работодателя», даже если на их решение повлияли внешние факторы, находящиеся вне их контроля.Этот вопрос возник в деле, недавно рассмотренном Федеральным судом полного состава, в отношении двух исков о несправедливом увольнении, поданных против католического бюро по трудоустройству штата Новый Южный Уэльс.

Каждый из истцов был учителем, которому было предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления, а затем он был освобожден под залог. В каждом случае результатом обвинения было то, что учитель не смог выполнить «проверку работы с детьми» в законодательстве штата Новый Южный Уэльс о защите детей. Очевидно, что учитель, не имеющий права работать с детьми на законных основаниях, находится в довольно непростом положении.Соответственно, работодатель прекратил прием на работу каждого учителя. Было ли это увольнением «по инициативе работодателя» и, следовательно, увольнением?

Ну, работодатель сказал, что нет. В первом иске работодатель утверждал, что контракт был расторгнут из-за «разочарования». Это не разочарование, связанное с учителем, который не может преподавать. Фрустрация — это принцип договорного права, который действует для прекращения договоров, выполнение которых в результате непредвиденного события стало невозможным (или когда единственно возможное исполнение радикально отличается от того, что стороны изначально имели в виду).Смерть сотрудника приведет к срыву трудового договора (как и в большинстве случаев тюремное заключение сотрудника). Но учитель в этом случае был жив (и освобожден под залог).

Во втором иске работодатель попытался использовать другой аргумент: увольнение учителя не было «по инициативе работодателя», поскольку законодательство о защите детей не давало работодателю законного выбора, кроме как уволить учителя с работы.

Оба аргумента не верны.Федеральный суд полного состава постановил, что оба учителя были уволены «по инициативе работодателя». Суд постановил, что даже если решение о увольнении сотрудников было требованием другого закона, увольнение, тем не менее, было «преднамеренным, продуманным действием» работодателя — именно они, а не законодательство о защите детей, прекратили работу.

Один из способов для работодателей избежать вывода о том, что работа закончилась увольнением, — это использовать срочные контракты.Это проиллюстрировано в другом недавнем решении (на этот раз Федерального окружного суда). Бывший генеральный менеджер бейсбольной команды Brisbane Bandits подал общий иск о защите, утверждая, что он пострадал в результате жалоб, которые он подал по поводу рабочих мест.

Однако, чтобы попасть на «первую базу», сотрудник должен был показать, что его уволили. Его контракт был заключен на фиксированный срок в 1 год. Работодатель имел возможность продлить контракт на следующий период (но не был обязан это делать).В конечном итоге работодатель сказал работнику за месяц до даты окончания, что контракт не будет продлен (и что работник не должен работать в течение последнего месяца).

Было установлено, что данная ситуация не связана с увольнением. Прекращение трудовых отношений происходит по истечении установленного срока, а настоящий контракт с фиксированным сроком истекает по соглашению, а не по инициативе той или иной стороны.

Конечно, контракты с фиксированным сроком для каждого члена вашего персонала редко возможны.Так что лучше знать закон об увольнении и помнить, что даже если решение о прекращении кажется не в вашей власти, это не значит, что это не ваша ответственность.

Для получения дополнительной информации о прекращении трудовых отношений перейдите по ссылке Часто задаваемые вопросы AHRI по увольнению .

увольнение сотрудника — значение, виды, причины, шаги, письмо

Один из многих неудобных разговоров для менеджера по персоналу — сообщить плохие новости.На вершине этого списка стоит увольнение сотрудника. Это так, потому что завершение работы — наихудший сценарий для каждого работника.

Это означает внезапную потерю работы, которая обязательно вызовет бешенство в умах рабочих. Итак, как HR, вы должны как можно осторожнее обращаться с этой деликатной ситуацией. Для этого вот статья, которая познакомит вас со всеми основами, которые вам нужно знать об управлении увольнением сотрудников.

Вот первое, что вам нужно знать.

Что такое увольнение сотрудника?

Увольнение сотрудника означает прекращение работы работника в компании.Отъезд как таковой имеет много причин и типов.

Давайте сначала рассмотрим некоторые из этих типов.

Виды увольнения сотрудников

1. Добровольное прекращение действия

При таком увольнении работник берет на себя инициативу покинуть компанию. Решение как таковое может быть принято по многим профессиональным или личным причинам. Например, это может быть токсичная рабочая среда, отсутствие возможностей для роста или развития сотрудников, личные проблемы и т. Д.

Если такое увольнение происходит по профессиональным причинам, возможно, вы виноваты.Таким образом, какими бы ни были причины, это тревожный сигнал для вас, чтобы исправить ситуацию для других оставшихся работников.

2. Вынужденное прекращение действия

Вынужденное увольнение относится к случаю, когда работодатель увольняет работника с работы. Это может быть из-за низкой производительности, поведения сотрудников, нарушения правил компании и т. Д. Этот тип увольнения также может быть результатом дисциплинарных взысканий со стороны сотрудников.

3. Работа по желанию

Этот тип увольнения означает, что работодатель может уволить работника где угодно и где угодно без какой-либо причины.Здесь работодатель не должен объяснять увольняющемуся работнику. Однако работодатели должны задокументировать причину для себя бороться или запретить любое дело о дискриминации, если оно возникнет.

4. Взаимное расторжение

Как следует из названия, это прекращение происходит, когда обе стороны приходят к выводу, что они не подходят. Этот тип расторжения намного менее сложен, поскольку это решение, которое обе стороны согласовывают взаимно.

Это были несколько типов увольнения сотрудников.Вылет такого рода может происходить по многим причинам или причинам. Давайте рассмотрим некоторые из этих причин в нашей следующей теме.

Причины увольнения сотрудника

Причин увольнения сотрудника может быть множество, как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника. Вот некоторые из них:

С точки зрения работодателя:

  • Низкая производительность.
  • Нарушение правил компании.
  • Дисциплинарные меры в отношении сотрудников.
  • Любые домогательства, сексуальные, физические, психические или эмоциональные.
  • Отсутствие сотрудничества и прогрессивной дисциплины
  • Утечка информации для конкурентов и т. Д.

С точки зрения Сотрудника:

  • Лучший трудовой договор в другом месте.
  • Отсутствие возможностей для роста, таких как продвижение по службе и т. Д.
  • Отсутствие интереса к работе.
  • Учеба / Бизнес / Пенсионные планы.
  • Работники с личными проблемами / проблемами.
  • Плохие трудовые отношения.

Это были некоторые причины увольнения сотрудников.

Действия, ведущие к увольнению сотрудника

Предположим, вы находитесь в ситуации, когда вам необходимо уволить сотрудника. В этом случае вы должны предпринять необходимые шаги, ведущие к процессу.

1. Причины прекращения действия

Прежде всего, вы должны заранее указать приемлемую причину расторжения. Он включает события, к которым применимо увольнение работника. Они могут быть основаны на низкой производительности, нарушении правил, домогательствах, неподчинении и т. Д.

2. Политика прекращения действия

После принятия решения по вышеупомянутому фактору у вас должны быть действующие политики. Эти правила должны определять основания и порядок расторжения. Здесь вы должны получить подписи всех рабочих на соглашении как согласие на политику.

3. Процесс проверки сотрудников

Затем следует определение процесса проверки сотрудников. Этот процесс поможет вам решить, уволить или оставить работника для дальнейшего рассмотрения.Он ищет обзоры производительности, поведения, инициативы работника по исправлению ситуаций и т. Д.

Короче говоря, это процесс, который помогает вам решить, нужно ли увольнять сотрудника.

4. Сообщить сотруднику

Если после процесса проверки вы считаете, что работник должен уйти, вы должны немедленно сообщить об этом этому человеку. Здесь вам следует позвонить на частную встречу и вежливо сообщить новости. Хотя это непросто, необходимо сделать это как можно скорее, чтобы у рабочего было больше времени на поиски другого места.

Статья по теме: Как извлечь максимальную пользу из виртуальных встреч

5. Выходной пакет

После окончательного расторжения вам следует решить вопрос о выходном пособии. Это компенсация по безработице, которую работодатель выплачивает увольняющемуся работнику. Эти пособия по безработице могут представлять собой единовременную выплату, медицинское страхование до определенного времени и т. Д.

Если ваша политика предусматривает получение выходного пособия, вы должны немедленно начать необходимую процедуру.

6.Правильная проводка

После того, как все эти шаги будут выполнены, вы должны отправить работника надлежащим образом. В этом случае вам следует попрощаться с работником конструктивными отзывами и прощальными сообщениями. Также важно заранее провести собеседование при выходе, чтобы получить эффективную обратную связь о вас как о работодателе.

Это были шаги, ведущие к увольнению сотрудников. Теперь давайте рассмотрим базовый образец шаблона письма в случае увольнения сотрудника.

Шаблон письма об увольнении основного сотрудника

(дата письма)

(Имя сотрудника)

С глубоким сожалением сообщаем вам, что руководство единогласно приняло решение о прекращении вашего сотрудничества с нами.Таким образом, ваша последняя дата работы в (название компании) должна быть (дата увольнения / последний день работы).

Мы пришли к такому решению по следующим причинам.

  • (причины увольнения)

Примите во внимание, что это решение необратимо.

Согласно нормам нашей компании, вы получаете следующие преимущества:

  • (выходное пособие, групповое страхование и т. Д., Если есть)

Вы должны вернуть все имущество компании, находящееся в вашем распоряжении, на дату расторжения.Мы выплатим вам последнюю зарплату (дата). Если у вас есть дополнительные вопросы, обращайтесь к нам в отдел кадров.

Мы благодарим вас за ваши усилия в (название компании) и желаем вам всего наилучшего в вашем будущем.

С уважением,
(Имя лица, смягчающего процесс увольнения)

Заключение

Увольнение — один из самых ужасных моментов в профессиональной жизни. Это то, чего больше всего боится работник, поэтому ожидается, что увольнение вызовет эмоции.Как HR ваша задача — максимально упростить процесс.

Чтобы справиться с этим процессом быстро, мы надеемся, что сегодня вы лучше понимаете, что такое увольнение сотрудников.

Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом по адресу Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Что такое конструктивное увольнение? Определение конструктивного увольнения, конструктивное увольнение Значение

Определение: Конструктивное увольнение — это ситуация, когда работник вынужден уволиться или уволиться с работы не потому, что он этого хочет, а из-за поведения работодателя.Отставка может быть результатом плохих условий труда или изменения условий найма, в результате чего у работника не остается иного выбора, кроме как уволиться.

Описание: Конструктивное увольнение очень распространено в организациях. Таким образом, большинство сотрудников обычно покидают своего начальника, а не организацию. Это может быть связано с тем, что им не нравится поведение работодателя, они подвергались издевательствам на работе, преследованию, насилию в отношении вас или работодатели заставляли вас работать в опасных условиях.

Если работник увольняется с работы по вине работодателя, это может рассматриваться как конструктивное увольнение. Но работник должен доказать, что работодатель допустил серьезное нарушение контракта, которое вынудило вас предпринять такие действия.

Нарушение контракта будет включать любое из этих условий — ваш работодатель не выплачивал ваши взносы или понижал вас в должности без какой-либо причины, тяжелые / опасные условия работы, изменения в расписании, выходящие за рамки вашего контракта, такие как ночные смены, домогательства, насилие и т. Д. .

В таких случаях сотрудники сохраняют за собой право обратиться в суд с иском против компании и потребовать возмещения убытков. Отставка может быть вызвана единичным инцидентом или серией инцидентов, которые уже произошли в прошлом.

Однако следует отметить один важный момент: работник может подумать, что причиной увольнения был работодатель, но доказать это в суде очень сложно. Следовательно, до тех пор, пока у работника не будет серьезных доказательств против работодателя, доказать это будет сложно.

Если ваши доказательства не являются существенными, то велика вероятность того, что работодатель подвергнется сомнению.

Недобросовестное увольнение; конструктивное увольнение и отречение

Правовые доктрины общего права об отказе от участия и конструктивном увольнении живы и хорошо себя чувствуют в праве о справедливом труде, несмотря на то, что они не упоминаются в Законе о справедливом труде.

«Был ли заявитель уволен?

[67] В силу с. 386 (1) Закона, лицо уволено, если:

а) данное лицо уволено с его или ее работодателя по инициативе работодателя; или

(b) Лицо уволилось со своей работы, но было вынуждено сделать это из-за поведения или образа действий, предпринятых его или ее работодателем.

[68] Пояснительный меморандум к Закону о добросовестной работе 2008 г. гласит следующее в отношении этого положения:

«Статья 386 — Значение отклоненного

  1. Этот пункт устанавливает обстоятельства, при которых лицо считается уволенным. Лицо увольняется, если его работа у своего работодателя была прекращена по инициативе работодателя. Это предназначено для отражения прецедентного права, относящегося к значению «увольнение по инициативе работодателя» (см., E.g., Mohazab v Dick Smith Electronics Pty Ltd (1995) 62 IR 200).
  2. Пункт 386 (1) (b) предусматривает, что лицо было уволено, если оно уволилось с работы, но было вынуждено сделать это из-за поведения или образа действий, совершенного их работодателем. Поведение включает как действие, так и бездействие (см. Определение в разделе 12).
  3. Пункт 386 (1) (b) призван отразить концепцию конструктивного увольнения в соответствии с общим правом и позволить сделать вывод о том, что сотрудник был уволен в следующих ситуациях:
  • , если работодатель фактически проинструктировал работника об увольнении в случае угрозы или надвигающегося увольнения; или
  • , когда работник увольняется с работы в ответ на поведение работодателя, которое не оставляет ему разумного выбора, кроме как уволиться.”

[69] В деле Mohazab v Dick Smith Electronics Pty Ltd 29 Суд по трудовым отношениям Австралии рассматривал дело, в котором сотрудник уволился с работы после того, как ему было предложено сделать это, или была вызвана полиция. Суд не рассматривал вопросы по этому делу исключительно в рамках парадигмы, которая была описана как конструктивное отклонение. Суд скорее рассмотрел значение, которое следует придавать термину «увольнение по инициативе работодателя», и постановил, что:

«… нет необходимости и нежелательно пытаться сформулировать исчерпывающее описание того, что такое увольнение по инициативе работодателя, но явно важной особенностью является то, что действия работодателя прямо или косвенно приводят к увольнению и прекращению трудовых отношений. добровольно не покидает сотрудник.То есть, если бы работодатель не предпринял действий, которые он сделал, работник остался бы в трудовых отношениях ». 30

[70] Суд далее с одобрением сослался на решение Wilcox CJ по делу APESMA v David Graphics Pty Ltd 31, где его честь гласила:

«Я согласен с предложением о том, что расторжение договора может включать более одного действия. Но я считаю необходимым спросить себя, что было критическим действием или какими были критические действия, которые составили увольнение.”32

[71] В отношении Мохазеба полный состав Комиссии по трудовым отношениям Австралии заявил в деле О’Мира против Stanley Works Pty Ltd 33:

«[23] На наш взгляд, полное изложение причин в Мохазабе, которое мы изложили вместе с дополнительными объяснениями Мура Дж. Из Райнбергера, и решения Полных коллегий этой Комиссии в Pawel и ABB Engineering требуют, чтобы… действия со стороны работодателя, которые либо направлены на прекращение трудовых отношений, либо имеют вероятный результат прекращения трудовых отношений.Это не просто вопрос о том, «привело ли действие работодателя прямо или косвенно к увольнению». К решениям, в которых принята более короткая формулировка причин решения, следует относиться с некоторой осторожностью, поскольку они могут не придавать полной значимости решению в Мохазабе. При определении того, было ли увольнение по инициативе работодателя, необходим объективный анализ поведения работодателя, чтобы определить, имело ли оно такой характер, что отставка была вероятным результатом или что у истца не было эффективного или реального выбора, кроме как уйти в отставку.”

[72] Раздел 386 (1) охватывает широкий круг обстоятельств, при которых работник не прекращает трудовые отношения добровольно. К ним относятся, помимо прочего, отказ работодателя от трудового договора, принятый работником, и конструктивное увольнение. Хорошо известно, что там, где поведение работодателя равносильно отказу от трудового договора, принятого работником, именно поведение работодателя прекращает трудовые отношения.

[73] В деле Laurinda Pty Ltd против Capalaba Park Shopping Center Pty Ltd 34 Высокий суд заявил в связи с расторжением договора, что:

«Отказ не подтверждается расследованием субъективного настроения стороны, нарушившей правила; это должно быть обнаружено в поведении, в устной или иной форме, стороны, нарушившей договор, которое сообщает другой стороне о неспособности нарушившей стороны выполнить договор или обещание или о его намерении не выполнять его или выполнить его только в определенной манере. существенно несовместим с его обязанностями и никаким другим образом.”35

[74] Высокий суд далее в этом деле постановил, что вопрос заключается в том, какое влияние поведение нарушившей правила стороны, согласно разумным расчетам, должно иметь для разумного человека, и что:

«Достаточно того, что с объективной точки зрения поведение соответствующей стороны было таким, чтобы довести до разумного лица в ситуации другой стороны отказ или отказ от договора в целом или от основного обязательства по Это.» 36

[75] Это также тот случай, когда принятие отказа от авторства должно быть ясным.Принятие отказа может быть выражено другим способом, кроме увольнения сотрудника (хотя часто это способ принятия отказа от трудового договора). Сотрудник также может выразить согласие с отказом от трудового договора, например, оставив рабочее место и не вернувшись, получив другую работу, дав письменное уведомление работодателю о том, что работник считает свое поведение отказом от трудового договора и соглашается с тем, что работодатель прекратил работу. , подачи заявления об увольнении или комбинации таких действий.

[76] Термин «конструктивное увольнение» обычно используется для описания ситуации, в которой действия работодателя приводят к увольнению, даже если последним актом является увольнение работника. 37 Возможно — как заметил Янг Дж. В деле Brookton Holdings № 5 Pt Ltd против Kara Lar Holdings Pty Ltd38 — нет реальной разницы между отказом работодателя от трудового договора или конструктивным увольнением, хотя его Честь также отмечена в тот случай, что «некоторые философы могут найти какое-то основание для различия».39

[77] Понятно, что с концепцией конструктивного увольнения разбирается s. 386 (1) (b) и это s. 386 (1) (а) охватывает другие ситуации, когда работник не увольняется добровольно, так что прекращение трудовых отношений происходит по инициативе работодателя. Ряд органов власти считают, что сокращение рабочего времени или заработной платы временного сотрудника может означать прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя. Эти случаи по-разному затрагивают этот вопрос на основе рассмотрения вопроса о том, является ли сокращение рабочего времени отказом от трудового договора, так что принятие отказа приводит к прекращению трудовых отношений, или же сокращение вынуждает работника уволиться, чтобы увольнение является конструктивным увольнением.Как отмечалось ранее, между этими ситуациями может быть мало различий, и в обоих случаях сотрудник был уволен.

[78] В деле Филд против Лиги возвращенных и услуг (Подотделение и Мемориальный клуб Маунт-Гамбье) Inc T / A Mount Gambier Community RSL 40 заявитель работал временным помощником по питанию и напиткам, первоначально работавшим 12 часов в неделю, увеличиваясь до 38 часов через несколько месяцев. Примерно через 8 месяцев после приема на работу заявителю была предложена постоянная работа на полную ставку с испытательным сроком.Заявительнице было вручено письмо, информирующее ее о том, что ее «повысили» со временного на полный рабочий день на трехмесячной испытательной основе и что, если работа заявителя в течение испытательного срока будет удовлетворительной, ее должность «может стать постоянной» 41.

[79] После серии инцидентов часы работы заявительницы были сокращены, так что ей предложили только 2 смены, в общей сложности 7 часов в течение недель, предшествующих прекращению ее работы. от заявителя в этом деле также требовалось связаться с работодателем, чтобы узнать, есть ли у нее дополнительные смены для работы.Заместитель президента Бартель обнаружил, что это является значительным изменением в условиях найма заявителя. Кроме того, заместитель президента установил, что заявительница не была временным сотрудником в системе общего права в течение многих месяцев до ее «повышения» до должности на полный рабочий день. 42 После рассмотрения дел, касающихся отказа от приема на работу, заместитель президента установил, что ответчик прекратил трудовые отношения, когда это привело к сокращению ее рабочего времени, что является отказом от трудовых отношений.Заместитель президента далее обнаружил, что заявительница приняла отказ, когда она отказалась работать посменно, если ее штатная работа не была восстановлена, и что заявитель был уволен по инициативе работодателя43.

[80] В деле Уранд против Детского центра Биконсфилда 44 Заместитель президента Гамильтон считает, что сокращение часов с 4 до 2 смен в неделю с возможностью только дополнительных смен было очень существенным сокращением. Заместитель президента пришел к выводу, что заявительница была вынуждена подать в отставку, и указал на это в то время, и что это было конструктивным увольнением, так что трудоустройство заявителя было прекращено по инициативе работодателя.В деле Хоган против TAB Hotels Pty Ltd T / A комиссар Jubilee Hotel45 Хант рассмотрел вопрос о том, было ли увольнение временного сотрудника конструктивным. Дело в том, что временный служащий проработал около десяти лет и обычно работал более 30 часов в неделю. После периода неоплачиваемого отсутствия из-за личного заболевания часы работы заявительницы были сокращены до 13,5 часов, в результате чего заявительница уволилась с работы после того, как проинформировала своего работодателя о том, что она была вынуждена уволиться из-за сокращенного рабочего времени.Определяя, что увольнение не являлось случаем конструктивного увольнения, комиссар Хант отметила, что сокращение было временным, и у заявительницы не было оснований считать, что оно было постоянным, и что у заявителя были другие варианты, которые она не использовала для подачи жалобы. сокращение ее часов.

[81] В деле Goodwin v Shanaya Pty Ltd T / A Dominos Pizza 46 Комиссия установила, что отставка заявителя последовала за периодом в 5 недель, в течение которого его часы были сокращены до нуля, а затем сохранены на уровне, значительно ниже среднего для предыдущие 20 недель и что в обстоятельствах, когда заявитель пытался решить проблему с головным офисом франчайзинга, заявитель ушел в отставку.Комиссия также установила, что заявитель в этом деле не хотел уходить в отставку, но что поведение ответчика вынудило заявителя оказаться в положении, в котором у него не было разумного выбора, кроме как уйти в отставку.

[82] Решение полной судебной коллегии по делу Уилсон против города Виктория Парк 47 касалось апелляции на решение Комиссии о том, что временный служащий, часы работы которого были сокращены, не был конструктивно уволен в обстоятельствах, когда он уволился с работы в знак протеста против сокращения.В этом случае Полный состав Комиссии отметил, что письменный трудовой договор заявителя предусматривал, что его непредвиденные часы будут определяться в соответствии с оперативными потребностями работодателя, могут варьироваться от недели к неделе и не гарантированы. Отказавшись в разрешении на подачу апелляции, полная скамья сказала:

«[16] Основания для апелляции, которые мы изложили ранее, утверждают, что Комиссар допустил существенные фактические ошибки. Мы не удовлетворены тем, что какое-либо из этих оснований для апелляции является спорным.Дело г-на Уилсона, по-видимому, зависит от предположения о том, что разрешение спора в сентябре 2016 года относительно его рабочего времени было разрешено на том основании, что ему на неопределенный срок гарантировалась работа в размере 5,5 часов в неделю. Комиссар, тщательно проанализировав конкурирующие доказательства по этому поводу, обнаружил, что такой гарантии не было, и что, наоборот, г-ну Уилсону сказали, что как временный служащий его график может снова измениться в будущем в соответствии с производственными потребностями Victoria Park.Это соответствовало основанию, на котором он был первоначально помолвлен. Помимо утверждения о том, что показания г-на Уилсона должны были быть предпочтительнее, не было продемонстрировано никаких оснований полагать, что вывод Комиссара о разрешении спора в сентябре 2016 года сопровождался обжалуемой ошибкой. Следовательно, утверждение г-на Уилсона о том, что предлагаемое изменение его рабочего времени в конце декабря 2016 года представляет собой отказ от его трудового договора, является ошибочным.

[17] По фактам, установленным комиссаром, было просто невозможно установить, что какое-либо поведение со стороны Victoria Park вынудило г-на Уилсона уйти в отставку.В соответствии с соглашением о найме он имел право изменять часы его работы. Как только он выразил протест по этому поводу, Виктория Парк дала понять г-ну Уилсону, что готова обсудить решение проблемы (как это было успешно сделано в сентябре 2016 года). Нет никаких фактов, подтверждающих или подтверждающих вывод о том, что Виктория Парк намеревалась уволить г-на Уилсона или что она предвидела, что это будет вероятным последствием своего поведения ». 48

[83] В деле Город Сидней RSL v Balgowan Полный состав Комиссии рассмотрел вопрос о том, было ли изменение смены, места работы и обязанностей, выполняемых временным сотрудником, отказом от трудового договора и было ли это конструктивным увольнением.Полная судебная коллегия отметила, что в решении первой инстанции прямо не определялось, уволилась ли заявительница с работы или работодатель напрямую уволил ее. Вместо этого в этом решении было рассмотрено понятие конструктивного увольнения и было определено, что поведение работодателя было отказом от трудового договора, который работник имел право принять, тем самым приводя трудовой договор (и связанные с ним трудовые отношения) к конец, в результате чего это было действие работодателя

[84] Полная судебная коллегия в Балговане выразила сомнения относительно того, может ли концепция отказа от трудового договора действовать в отношении случайной занятости, вместо того, чтобы сделать окончательный вывод о том, что отказ не может действовать в отношении договоров временной занятости как общее правило.Полная судебная коллегия также отметила, что вывод о расторжении договора требует анализа условий договора, а не только поведения отказавшейся стороны. Судебная коллегия представила отрывок по делу «Местный земельный совет аборигенов Кумпахту против Санпине Пти Лтд. 49» (Кумпахту), в котором Высокий суд рассмотрел дело об отказе от судебного разбирательства. Из этого случая можно вывести следующие принципы.

[85] Во-первых, термин отказ может использоваться в смысле отказа, который может быть описан как поведение, которое демонстрирует намерение больше не быть связанным контрактом или выполнять его только способом, существенно несовместимым с обязательствами стороны. .Проверка на отказ заключается в том, является ли поведение одной стороны таким, чтобы передать разумному лицу в ситуации другой стороны отказ от договора в целом или от основного обязательства по нему. Во-вторых, этот термин может относиться к любому нарушению договора, которое оправдывает его прекращение другой стороной. Нарушение договора одной стороной может дать другой стороне право расторгнуть договор, если обязательство, невыполнение которого было согласовано договаривающимися сторонами как существенное, или если нарушение несущественного условия является достаточно серьезным.50

[86] Полная скамья в Балговане заявлена:

«[18] Вопрос о том, имел ли место отказ от трудового договора, определяется объективно, нет необходимости демонстрировать субъективное намерение отказаться и является вопросом факта, а не закона. Соответственно, для настоящих целей отказ может иметь место, если работодатель снижает заработную плату сотрудника без согласия сотрудника17 или когда имеет место серьезное вмешательство без согласия сотрудника в характер статуса и обязанностей сотрудника таким образом, который не разрешен договор.Аналогичным образом, если работодатель стремится изменить обязанности или место работы работника, что выходит за рамки явных или подразумеваемых условий трудового договора, поведение может свидетельствовать о намерении больше не быть связанным этими обязательствами. термины. Следовательно, в этих обстоятельствах, если сотрудник не согласен с изменением, которое, если оно согласовано, составило бы изменение контракта, сотрудник может заявить, что был конструктивно уволен.

[19] Поведение работодателя, который отказывается от трудового договора, сам по себе не приводит к прекращению действия трудового договора.Отказ от контракта со стороны работодателя дает работнику, который не нарушает, возможность решить, продолжать ли контракт, то есть подтвердить контракт, или рассматривать контракт как завершенный, приняв отказ.

[20] Поскольку отказ во втором смысле, на который ссылается Высокий суд в Коомпахту, подразумевает поведение в нарушение трудового договора, явно необходимо указать срок или условия договора, который, как утверждается, существует и который, как утверждается, имеет или были нарушены.Как было отмечено в деле North v Television Corporation Ltd:

«Пока условия контракта не известны и не определены, невозможно сказать, является ли какое-либо конкретное поведение… нарушением такой серьезности или важности, что указывает на отклонение или отказ от контракта». 51

[87] Полная судебная коллегия в Балговане установила, что, хотя заявительница в этом деле была временным сотрудником, нанятым на регулярной и систематической основе, ее часы работы не были условиями трудового договора постоянного характера, который мог могут быть изменены только по согласованию.Скорее, количество смен, которые может потребоваться сотруднику для работы, место, в котором будет выполняться работа, и обязанности, которые должны быть выполнены при выполнении этой работы в будущем, были вопросами ожидания — хотя и разумными ожиданиями — но не условиями трудового договора. 52 Полная судебная коллегия в Балговане также отметила, что существует ряд различных характеристик случайной занятости и что тот факт, что период занятости временных сотрудников может быть признан непрерывным для целей подачи несправедливого заявления об увольнении, не меняет основополагающих договорных условий. характер случайной занятости как серии занятий, каждое из которых осуществляется по отдельному трудовому договору.В Балговане был сделан вывод, что:

«[29] Поскольку ни будущие смены, еженедельные часы и обязанности, которые ответчик предполагал работать и выполнять, ни место, в котором эта работа будет выполняться, не были договорными, Комиссар не мог заключить, что предлагаемое изменение, хотя и на краткосрочный период, к количеству часов или смен, которые ответчику в качестве временного работника будет предложен, месту, в котором будет выполняться работа в эти часы или обязанности, которые должны быть выполнены, было отказом подателем апелляции от трудового договора .Следовательно, конструктивного увольнения не было ». 53

[88] В деле Хайям против Navitas English Pty Ltd t / a Navitas English 54 большинство членов Комиссии в полном составе высказали следующие замечания относительно действия положений о несправедливом увольнении в Части 3-2 Закона в отношении временных сотрудников. :

«[70] В-четвертых, статья 384 (2) (а) дает четкое указание на то, что временные сотрудники, которые нанимались на регулярной и систематической основе и во время этой службы имели разумные ожидания продолжения работы на регулярной и систематической основе. предназначены для включения в схему несправедливого увольнения в пункте 3-2.Раздел 382 (а) требует, чтобы для того, чтобы лицо было «защищено от несправедливого увольнения» для целей Части, это лицо должно проработать у работодателя не менее «минимального периода занятости». «Минимальный период занятости» определен в статье 383 и означает один год для работодателя из малого бизнеса и 6 месяцев для всех остальных работодателей. Раздел 384 (1) предусматривает, что «период работы» работника у работодателя — это период непрерывной работы, которую работник отработал у этого работодателя.Раздел 384 (2) (а) затем предусматривает:

(2) Однако:

(a) период службы в качестве временного сотрудника не засчитывается в период работы сотрудника, кроме случаев:

(i) временная занятость осуществлялась на регулярной и систематической основе; и

(ii) в течение периода службы в качестве временного работника, работник имел разумные ожидания продолжения работы у работодателя на регулярной и систематической основе; …

[71] Достаточно очевидно, что, несмотря на то, что это выражено как положение об исключении, цель s 384 (2) (a) состоит в том, чтобы подтвердить, что временные служащие указанного типа включены в работу Pt 3 -2 и могут подать заявление о несправедливом увольнении.Однако есть трудность в том, что обычно случайная занятость строится на ежедневных или более коротких трудовых договорах (хотя это не универсальный показатель случайной занятости, и в некоторых случаях наличие более долгосрочного трудового договора может можно сделать вывод). 77 Если временный работник принимается на работу в соответствии с последовательностью ежедневных контрактов, то, если временный работник завершает свою работу в определенный день и после этого никогда не нанимается работодателем, по контракту работа прекращается по соглашению из-за истечение срока действия договора, а не действие работодателя по расторжению договора.Если бы эта ситуация не могла быть охарактеризована как увольнение в соответствии с разделом 386 (1) (а), это существенно или полностью нарушило бы действие статьи 386 (2) (а) ». 55

[89] Понятие временной занятости также может иметь ряд значений. «Настоящий случайный» традиционно определялся как работа в неформальных, неопределенных и нерегулярных условиях. 56 Однако все чаще появляются временные сотрудники, которые работают на одного и того же работодателя в течение максимального количества обычных часов, которые могут быть отработаны за неделю, и которые включены в реестр на продолжительные периоды времени.Бывают случаи, когда было установлено, что временные служащие работают по единому непрерывному трудовому договору, хотя, как отметила полная скамья в Балговане, такие случаи редки.

[90] Балгован не является авторитетом в утверждении, что временный служащий никогда не может быть уволен конструктивно. Это дело также не является основанием для утверждения о том, что конструктивное увольнение может иметь место только в обстоятельствах, когда имело место расторжение трудового договора. Концепции конструктивного увольнения, с одной стороны, и прекращения трудовых отношений путем принятия отказа от основного трудового договора, с другой стороны, не охватывают в точности одни и те же основания, хотя они могут частично совпадать.

[91] Выявить, что временный сотрудник, подпадающий под действие положений о несправедливом увольнении в Части 2-3 Закона, не может быть уволен в обстоятельствах, когда часы, которые этот сотрудник регулярно и систематически направлял на работу, были удалены. со стороны работодателя в обстоятельствах, когда такое поведение в отношении еженедельного сотрудника будет представлять собой увольнение, также нарушит действие этих законодательных положений. Сотрудник, который был уволен и на который распространяется законодательная схема, касающаяся несправедливого увольнения, имеет право подать заявление о несправедливом увольнении.Характер контракта может иметь отношение к тому, является ли увольнение несправедливым, но не определяет, можно ли вообще подать заявление. Приравнивается ли такое поведение к отказу от трудового договора в случае временного сотрудника, не является определяющим для того, прекратило ли поведение работодателя трудовые отношения с этим временным сотрудником, так что этот сотрудник был уволен. Также возможно, что временный работник может быть нанят по непрерывному трудовому договору, который может быть отклонен работодателем, так что принятие отказа завершит трудовые отношения по инициативе работодателя.

[92] Как правильно выразил заявитель в настоящем деле, тот факт, что работник является случайным, не дает работодателю права относиться к этому работнику несправедливо. Если отношение работодателя к работнику является несправедливым до такой степени, что оно отказывается от трудовых отношений или приводит к прекращению трудовых отношений, а временный работник является лицом, защищенным от несправедливого увольнения, то этот работник имеет право обратиться за помощью и получить справедливость увольнения проверяется на соответствие законодательной базе.

[93] В настоящем деле я рассматривал прекращение трудовых отношений между Заявителем и Ответчиком как в контексте отказа, так и в контексте конструктивного увольнения. На основании представленных мне доказательств я удовлетворен и считаю, что заявитель был временным сотрудником с непрерывным трудовым договором. Об этом свидетельствует тот факт, что заявитель был включен в список для работы на руднике в течение 12 месяцев и был специально указан в списке как назначенные определенные смены.Это выходит за рамки простого ожидания того, что ему будут предоставлены смены. Это не тот случай, когда заявитель мог разумно ожидать только того, что ему предложат работу, когда и если ответчику потребуются его услуги.

[94] Также очевидно, что практика Заявителя заключалась в том, чтобы получить разрешение на отсутствие на руднике, когда ему нужно было взять отпуск для определенных целей, несмотря на то, что ему не платили за такой отпуск и что Заявитель признал, что у него есть обязательства уведомлять работодателя о таких неявках.Кроме того, реакция Ответчика на сообщение Заявителя о том, что он будет отсутствовать на объекте в период с 9 по 20 августа, свидетельствует о том, что у него был один действующий трудовой договор с Ответчиком. Г-н Карран был настолько обеспокоен отсутствием Заявителя, что чувствовал необходимость заменить Заявителя в реестре другими конкретными сотрудниками на период в десять недель, несмотря на то, что Заявитель стремился отсутствовать только в течение шести смен в течение периода менее две недели.Это решение было поддержано г-ном Мэйсоном, что еще раз подтверждает важность позиции Заявителя в реестре.

[95] Доказательства также подтверждают, что заявителю было предоставлено письменное предложение в качестве временного сотрудника службы экстренной помощи и безопасности на руднике Меанду с почасовой оплатой, которая включала 25% случайную загрузку. Случайная загрузка не указывается отдельно в письме-предложении. В письме-предложении не указано, что заявитель мог работать на каком-либо другом объекте или что в его работе было что-то нерегулярное.Также нет никаких договорных условий, указывающих на то, что заявитель начинал новый трудовой период каждый раз, когда работал. Кроме того, заявитель был принят на работу в соответствии с соглашением о предприятии на конкретном участке, указанном в письме-предложении и предоставленном заявителю при приеме на работу, которое предусматривало прекращение трудовых отношений с уведомлением за один час, но не указывало иным образом на то, что случайная занятость не будет продолжаться.

[96] Соответственно, заявитель имел трудовой договор на работу как минимум до конца 2018 года.Вопрос в том, было ли поведение Компании таким, что оно могло бы передать разумному лицу в ситуации Заявителя отказ или отказ от договора в целом или от основного обязательства по нему. На мой взгляд, договор заявителя был расторгнут. Включение Заявителя в реестр было основополагающим признаком его работы. Хотя Заявитель был временным сотрудником, он проработал на Ответчика почти два года, когда произошли соответствующие события.Заявитель работал в определенные часы в определенные часы почти полный рабочий день на определенной должности. Независимо от того, работал ли Кандидат в конкретном реестре или нет, он работал посменно, что соответствовало реестру, который действовал до конца 2018 года, и он был специально назначен для работы в эти смены. Заявитель был надежным сотрудником, и ранее не было проблем с его поведением или производительностью труда. Как я уже отмечал ранее, важность его роли подтверждается реакцией Ответчика на его отсутствие и проблемами, которые у него возникли при замене Заявителя в реестре.

[97] Я согласен с тем, что для заявителя было необычно быть недоступным для смены из реестра без указания причины и что г-н Карран, а позже г-н Мейсон были искренне обеспокоены благополучием заявителя и необходимостью прикрывать смены в сторожке. Я также согласен с тем, что г-н Курран предпринял несколько попыток связаться с заявителем и не ответил на сообщение г-на Куррана. Однако, несмотря на эти обстоятельства, сокращение рабочего времени заявителя до нуля в течение десяти недель, а затем предоставление ему никаких гарантий того, что его позиция в реестре будет восстановлена, было чрезмерной реакцией и несоразмерно поведению заявителя. .Это так, независимо от того, было ли у г-на Каррана или г-на Мейсона намерение уволить Заявителя. По причинам, изложенным мною при рассмотрении вопроса о наличии уважительной причины для увольнения, я не согласен с тем, что вопрос об отсутствии заявителя на работе в тот момент, когда г-н Карран решил исключить его из списка, был настолько актуален, что г-н Курран реакция была разумной.

[98] Сокращение продолжительности установленных и включенных в реестр рабочих часов Заявителя и указание на то, что его должность в реестре не будет восстановлена ​​и что вместо этого ему будут предложены смены по мере необходимости, в корне изменили основу, на которой он был принят на работу, и сообщить разумному лицу, что ответчик намеревался отказаться от трудового договора с заявителем или его основного условия — что он работает в списке, которому он был назначен, по крайней мере, до конца периода реестра, 31 декабря 2018 г. и позже .

[99] Соответственно, я удовлетворен и считаю, что поведение Ответчика привело к прекращению трудовых отношений с Заявителем и что Заявитель был уволен. Даже если Заявитель не работал по трудовому договору, который допускал отказ от авторских прав, я также убежден, что поведение Ответчика было образцом поведения, как описано в п. 386 (1) (b) и что это вынудило Заявителя уволиться с работы. Кроме того, и в качестве альтернативы, если поведение Заявителя не соответствовало требованиям отставки, я убежден, что Заявитель не оставил работу добровольно и что, если бы Ответчик не предпринял действий, которые он предпринял, он остался бы в трудовых отношениях. .Действия Ответчика по удалению Заявителя из реестра и указанию, что он не будет возвращен в него после 31 октября 2018 г., были критическим действием, которое привело к прекращению трудовых отношений. Заявитель неоднократно уведомлял Ответчика о том, что это его взгляд на его поведение, и, как я уже отмечал ранее, мнение Заявителя было разумным. Теперь я перехожу к рассмотрению вопроса о том, было ли увольнение несправедливым ».

Birchley v Downer EDI Mining Pty Ltd (2019) FWC 6336 доставлен 20 сентября 2019 года согласно Asbury DP

Прекращение работы | Генеральный прокурор штата Нью-Йорк

Прекращение работы | Генеральный прокурор штата Нью-Йорк Мой работодатель уволил меня по несправедливой причине или вообще без причины.Это законно?

Во многих случаях да. В штате Нью-Йорк частный работодатель не обязан иметь веские основания для увольнения работника. Работодатель может сделать это по причинам, которые многие люди могут посчитать несправедливыми, например, чтобы заменить вас членом семьи босса, за драку, даже если другого работника не уволили, потому что вы не нравитесь вашему боссу или потому что вы рейс был отменен, и вам пришлось продлить отпуск. Государственные служащие (те, кто работает на правительство) и работники, на которые распространяется коллективный договор, могут иметь более надежную юридическую защиту.

Однако существуют различные обстоятельства, при которых вы можете обратиться в суд в случае несправедливого увольнения:

  1. Защита контракта: Если вы работаете по контракту, который гласит, что вас могут уволить только по уважительной причине. Большинство профсоюзных договоров включают положение о «уважительной причине», которое должно быть обеспечено с помощью процедуры рассмотрения жалоб, изложенной в этом договоре. Срок подачи жалоб может быть очень коротким, поэтому как можно скорее проконсультируйтесь с представителем вашего профсоюза.Если ваш профсоюз не отвечает, вам следует связаться с ним в письменной форме (по электронной почте или заказным письмом), а для получения дополнительной информации вы можете связаться с Национальным советом по трудовым отношениям по телефону 866-667-6572 или https: //www.nlrb. губ.

    Помимо профсоюзных договоров, некоторые работники имеют индивидуальные письменные договоры, которые ограничивают право работодателя увольнять их. Если у вас есть контракт, проверьте его условия и как можно скорее проконсультируйтесь с частным адвокатом, если вы считаете, что ваше увольнение является нарушением контракта.

  2. Незаконные причины увольнения: Различные законы запрещают увольнение или дискриминацию работников по определенным причинам.Другими словами, хотя работодатель может уволить кого-либо без причины, это запрещено по запрещенной причине. Конечно, ваш работодатель может не указать вам причину (или назвать то, что вы считаете настоящей причиной), когда вас уволили. Обратите внимание, что агентства, расследующие незаконные увольнения, сталкиваются с этой проблемой и тщательно исследуют, чтобы определить, была ли «настоящая» причина незаконной. Наиболее частыми запрещенными причинами являются:
    • Дискриминация по признаку расы, религии, пола, национального происхождения, возраста, сексуальной ориентации, семейного положения, военного статуса или инвалидности, как описано здесь.
    • Жалоба на нарушение трудового законодательства работодателю, коллеге, Генеральному прокурору или Министерству труда. Если вы считаете, что были уволены или подвергались дискриминации по этой причине, обратитесь в Департамент труда штата Нью-Йорк по телефону (800) 662-1220 или http://www.labor.ny.gov
    • .
    • «Сообщение о нарушениях» в очень узких обстоятельствах. В соответствии с разделом 740 Закона о труде штата Нью-Йорк «информатор» — это лицо, сообщающее или отказывающееся участвовать в нарушении закона, которое создает существенную и конкретную опасность для здоровья и безопасности населения.Чтобы ссылаться на закон, работник должен также предоставить работодателю разумную возможность исправить свою практику, обратив на это внимание начальника, прежде чем обращаться в государственное учреждение. Если вы считаете, что вас уволили за изобличение по смыслу закона, вам следует проконсультироваться с юристом, чтобы определить, уместен ли судебный иск.
    • Участие в свободное время в законных политических или развлекательных мероприятиях. Если вы считаете, что были уволены из-за вашего участия в таких законных действиях, вам следует проконсультироваться с частным адвокатом Департамента труда штата Нью-Йорк по телефону (800) 662-1220 или https: // www.labour.ny.gov/home/ или Министерством труда США по телефону 1-866-4-USWAGE или http://www.dol.gov.
    • Подача заявления о компенсации работникам или пособия по инвалидности или свидетельских показаний перед Советом по компенсациям работникам. Жалобы на такое репрессивное увольнение можно подавать в Совет по компенсациям рабочим по телефону (800) 877-1373 или http://www.wcb.ny.gov/.
    • Присоединение, создание или поддержка профсоюзов, или совместные действия с коллегами в попытке улучшить вашу заработную плату или условия труда (с профсоюзом или без него).Если вы считаете, что работодатель уволил вас по одной из этих причин, обратитесь в Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) по телефону 866-667-6572 или https://www.nlrb.gov.
    • Подача иска или иное осуществление своих прав в соответствии с планом вознаграждений работникам. Для получения дополнительной информации свяжитесь с Управлением безопасности выплат сотрудникам США по телефону (866) 444-EBSA или посетите сайт https://www.dol.gov/agencies/ebsa.
    • Отпуск в соответствии с Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках.Для получения дополнительной информации свяжитесь с Министерством труда США по телефону (866) 487-9242 или https://www.dol.gov/whd/fmla/.
    • Обслуживающий жюри. Если вас уволили за пропуск работы для выполнения обязанности присяжных, обратитесь в Бюро по труду, заполнив форму жалобы.
    • Берут отпуск по болезни или просят оплатить оплачиваемый отпуск по болезни (только для города Нью-Йорк). Если вы работаете в Нью-Йорке и были уволены за то, что взяли отпуск по болезни, подайте жалобу в Департамент по делам потребителей Нью-Йорка, следуя инструкциям на странице https: // www1.nyc.gov/site/dca/workers/workersrights/file-workplace-complaint.page.
Когда работодатель должен мне заплатить, если моя работа закончится?

Уволенный работник имеет право на получение невыплаченной заработной платы не позднее следующего обычного дня выплаты заработной платы. Работник также имеет право потребовать, чтобы зарплата была отправлена ​​по почте.

Мой работодатель не разрешает мне просматривать мое личное дело. Это законно?

Да. В штате Нью-Йорк нет закона, разрешающего сотруднику просматривать свое личное дело.

Мой бывший работодатель дает мне плохие рекомендации, и я не могу найти другую работу. Могу я что-нибудь сделать, чтобы его остановить?

Вероятно, нет, если то, что говорит работодатель, является правдой или просто мнением работодателя. Если вы думаете, что можете доказать, что работодатель распространяет ложную фактическую информацию о вас, вы можете проконсультироваться с частным адвокатом по поводу ваших возможных прав.

Мой работодатель закрыл или устроил массовое увольнение и не уведомил меня и не дал мне никакой оплаты.Это законно?

Закон штата Нью-Йорк об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы покрываемые компании уведомляли своих сотрудников не менее чем за 90 дней до закрытия завода, массового увольнения или другого покрываемого сокращения рабочего времени. Если предприятие не направляет уведомление, от него могут потребовать выплаты заработной платы и пособий работникам. Для получения дополнительной информации о Законе WARN посетите https://labor.ny.gov/workforcenypartners/warn/warnportal.shtm. Если вы считаете, что ваш работодатель уволил вас в нарушение закона WARN, обратитесь в Бюро по труду, заполнив форму жалобы.

Выберите язык ниже / Seleccione el Idioma Abajo

Заявление об ограничении ответственности

Эта функция перевода Google ™ предназначена только для информационных целей.

Веб-сайт Генеральной прокуратуры доступен на английском языке. Однако опция «Google Translate» может помочь вам в чтении на других языках.

Google Translate не может переводить все типы документов и не всегда дает вам точный перевод.Любой, кто полагается на информацию, полученную с помощью Google Translate, делает это на свой страх и риск.

Генеральная прокуратура не дает никаких обещаний, заверений или гарантий относительно точности предоставленных переводов. Штат Нью-Йорк, его должностные лица, служащие и / или агенты не несут ответственности за ущерб или убытки любого рода, возникшие в результате или в связи с использованием или выполнением такой информации, включая, помимо прочего, убытки. или убытки, вызванные доверием к точности любой такой информации, или убытки, понесенные в результате просмотра, распространения или копирования таких материалов.

Копию этого заявления об отказе также можно найти на нашей странице отказа от ответственности.

Закройте это поле или используйте [X]

Может ли быть несправедливое увольнение по окончании срочного контракта?

Срочные трудовые договоры распространены на многих рабочих местах. Понятно, что большинство работодателей считают, что они будут защищены от несправедливого иска об увольнении по истечении срока. Однако в деле Саид Хайям против Navitas English Pty Ltd t / a Navitas English (‘Navitas’) [2017] FWCFB 5162 полная коллегия Комиссии по справедливому труду установила, что сотрудник может иметь право подать иск о несправедливом увольнении, даже если трудоустройство прекращается по истечении срочного контракта.

В деле подчеркивается, что предприятиям необходимо сохранять бдительность в своей практике найма и быть в курсе действующих законов о рабочих местах и ​​их толкования.

Дело

Г-н Хайям был нанят Navitas для выполнения преподавательских обязанностей на временной основе в период с 2005 по 2012 год. Впоследствии ему предложили два последовательных срочных контракта, последний на период с 1 июля 2014 года по 30 июня 2016 года. (срок годности). Этот контракт был заключен, несмотря на первоначальное нежелание Navita предложить дополнительный срок из-за опасений по поводу неудовлетворительного выполнения г-ном Хайямом административной работы.

Контракт предусматривает автоматическое расторжение по истечении срока. Корпоративное соглашение, применимое к Navitas в то время, одновременно разрешало привлечение сотрудников на определенный срок и предоставляло «абсолютное усмотрение» в отношении того, будет ли Navitas предлагать или продлевать такие контракты.

Navitas проинформировал г-на Хайяма за несколько недель до истечения последнего контракта, что дальнейшая работа не будет предложена на основании его «результатов работы и дисциплинарных данных». Работа г-на Хайяма закончилась 30 июня 2016 года, и он подал в Комиссию по справедливому труду заявление о несправедливом увольнении.

Navitas утверждала, что не увольняла г-на Хайяма, скорее, его контракт просто закончился по истечении срока. Комиссия первоначально согласилась с Навитисом, и г-н Хайям подал апелляцию.

Увольнение по «инициативе работодателя»

Установление факта его увольнения было ключевым моментом в апелляции г-на Хайяма. Закон о справедливой работе от 2009 г. (Cth), пункт 386 предусматривает:

(1) «Лицо было уволено, если: инициатива работодателя…

(2) Однако лицо не было уволено, если:

(a) лицо работало по трудовому договору в течение определенного периода времени, для выполнения определенной задачи или для продолжительность указанного сезона, и занятость прекратилась в конце периода… »

После прочтения статьи 386 могло показаться правдоподобным, что г-н Хайям не был уволен, однако полная судебная коллегия посчитала такое решение «искусственно ограничены и не учтены все соответствующие обстоятельства».Следовательно, апелляция была оставлена ​​без изменения.

Полная судебная коллегия отказалась определить, действительно ли г-н Хайям был уволен, и дело было возвращено Комиссару, который уже заслушал доказательства и теперь будет вооружен доводами Судейской коллегии для повторного рассмотрения дела.

Итак, что это значит?

В настоящее время работодатели сталкиваются с неопределенностью относительно эффективности предотвращения несправедливого иска об увольнении в отношении срочного контракта, который не продлевается по истечении срока.

Вместо того, чтобы полагаться исключительно на трудовой договор, акцент теперь должен быть сделан на трудовых отношениях в целом (в данном случае состоящих из серии договоров на постоянный и значительный период). Полная судебная коллегия заявила:

«Анализ того, имело ли место прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя… должен проводиться со ссылкой на прекращение трудовых отношений, а не со ссылкой на прекращение трудового договора… .

Это различие важно в случае трудовых отношений, состоящих из последовательности ограниченных по времени трудовых договоров… ‘

Если увольнение инициировано работодателем и не согласовано с работником:

‘ … в центре внимания расследования, было ли действие со стороны работодателя основным фактором, приводящим, прямо или косвенно, к увольнению . факторы, которые могут иметь значение и / или иметь решающее значение в таких случаях.

  • Сам договор и то, может ли он быть признан недействительным или нарушенным из-за:
  • искажения фактов, введения в заблуждение или недобросовестного поведения, принуждения или принуждения со стороны работодателя;
  • серьезная ошибка по содержанию или предмету либо недееспособность сотрудника;
  • условия, не отражающие действительность или совокупность условий найма;
  • условия, несовместимые с соглашением о присуждении контракта или соглашением о предприятии;
  • фиктивная договоренность.
  • Если фактический договор заключен на фиксированный срок, но работодатель в течение периода занятости делает заявления перед работником или ведет себя так, что он вводит работника в заблуждение, заставляя его думать, что работа будет продолжаться при определенных обстоятельствах, таких как удовлетворительная работа.

Основные выводы

  • Работодатели не могут быть защищены от несправедливого иска об увольнении после истечения срочного контракта.
  • Трудовые договоры должны быть пересмотрены, чтобы убедиться, что они подлежат исполнению и не содержат оспариваемых условий.
  • Должны быть внедрены процессы управления временными и работающими по срочным контрактам, чтобы ограничить подверженность несправедливому увольнению, особенно при принятии решения о продлении срочных контрактов.
  • Менеджеры и руководители должны гарантировать, что их поведение не вводит в заблуждение или не дает работнику ложной информации об истинном характере трудового соглашения.

Если вам нужна помощь, свяжитесь с одним из наших юристов по телефону [электронная почта защищена] или позвоните по телефону 07 4046 1111 для обсуждения без обязательств и для получения экспертной юридической консультации.

Истекающие трудовые договоры по-прежнему считаются увольнением работодателем

Полный состав Комиссии по справедливому труду недавно обнаружил, что решение работодателя не продлевать контракт с работником или предлагать новый контракт может считаться увольнением в соответствии с Справедливым Закон о труде 2009 года (Cth) (Закон). Проблема возникла, когда Navitas решила не продлевать контракт с работником, г-ном Хайямом, по внешнему лимиту. Navitas предложила Хайяму ряд последовательных контрактов на четыре года.По истечении его последнего контракта Navitas проинформировал г-на Хайяма, что не будет предлагать новый контракт из-за опасений по поводу его работы. Впоследствии Хайям подал заявление о несправедливом увольнении. В первую очередь, Комиссия по справедливой работе должна была решить, произошло ли расторжение по истечении срока действия контракта или по инициативе Navitas. Раздел 386 (1) (a) Закона гласит, что только увольнение по инициативе работодателя приведет к возникновению положения о несправедливом увольнении.Комиссар Хант постановил, что в соответствии с Министерство юстиции против Lunn контракты о внешнем лимите, прекращенные по истечении срока действия контракта, не считаются прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя. Г-н Хайям подал апелляцию на это решение. Несмотря на прецедент в деле Министерство юстиции против Lunn , Полная коллегия Комиссии по справедливому труду одобрила предложение о том, что решение работодателя не продлевать контракт о внешнем ограничении в ситуациях, когда имелись последовательные контракты, может рассматриваться как увольнение.Полная скамья также решила, что расторжение договора требует тщательного анализа всех трудовых отношений, а не только контракта. Подводя итог, работодатели теперь подвергаются риску того, что работники по срочным контрактам могут иметь право подавать несправедливые иски об увольнении, особенно в обстоятельствах, когда им предлагали ряд последовательных срочных контрактов.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.