Увольнение по 80 статье трудового кодекса: Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Увольнение по статье 80 ТК РФ

Пришел устраиваться новый сотрудник. На последнем месте работы ему сделали запись, привожу дословно — «Уволен по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ)».
Считаю данную запись недействительной и есть желание вернуть ТК сотруднику чтобы ему исправили запись. Я прав?

---

Комментарии

Натаlie Питерская Дык вот какие кадровики, такие и записи. Ну… недействительной-то вроде и не посчитаешь. Некорректная — да. Даже не знаю, что бы я сделала… Возможно, плюнула бы. Трудовая для чего? Чтобы видно было стаж, опыт работы гражданина. Опыт работы виден. Думаю, соц. страх с такой записью тоже примет, потому как не по записи, а по отчислениям они проверяют. А для организаций — ну видите вы что кадровик был бездарь, да и черт с ним.

Солидарна. Ну нет прямого смысла и явной необходимости вносить исправление. Так что…пусть и будет.

Ну это так. При чем многие кадровики спорят по этому поводу. Нкоторые склоняются как раз к записи об увольнении по данной статье, считая это правильным. Так что ошибки здесь нет, на мой взгляд несколько некорректная запись. Но исправлять ничего не нужно. Вообще возьмите за правило как можно меньше исправлений в трудовой книжке, тем более чужой. Если нет явного запрета на определенную запись, то лучше ее не трогать.

Натаlie Питерская «Трудовой кодекс РФ (ст. 66) устанавливает обязательные требования к записи в трудовой книжке о причинах прекращения трудового договора. Примерами записей в трудовой книжке могут быть: «Уволен по собственному желанию, ст. 80 Трудового кодекса РФ»; «Уволен по соглашению сторон, ст. 78 Трудового кодекса РФ»; «Уволен в связи с сокращением штата работников, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ» и др. О неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения свидетельствуют записи в трудовой книжке работника. На работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только в случае, если такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. Если работодатель вместо основания прекращения трудового договора «истечение срока трудового договора» указывает «расторжение трудового договора по инициативе работника», то это не создает работнику препятствий для трудоустройства, а следовательно, в таком случае требовать от работодателя возместить материальный ущерб работник не может»

Думаю так: ст. 77 является отсылочной в ст. 80 в данном случае. Конечно было бы правильнее увольнение по ст. 77. Однако Ваша задача принять работника. Именно с этого момента Вы, как кадры несете ответствность за правильность оформления его документов. А то, как работали до Вас, скорее всего, Вас не должно волновать. Поэтому вывод: сказать можно, но возвращать трудовую вы обязаны лишь на момент увольнения. Так что оставьте все, как есть.

Спасибо за разъяснения!

Однако вот: 27. В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

и вот: 5.2. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

я бы сказал работнику как есть: запись не корректна. хочешь — иди к прежнему работодателю и вноси исправления, а не хочешь — не ходи в зависимости от личности работника пенсионного фонда и установок от его начальства может возникнуть проблема при начислении пенсии, а может и нет а может и так: начислят всем по 10 тыр, вне зависимости от наличия или отсутствия трудовой книжки и вне связи с записями, и: «гуляй, Вася!»

Все так. Лучше все-таки правила соблюдать и ошибку (некорректную запись) исправить, т.е. вернуть для исправления бывшему работодателю. Согласна, что при начислении пенсии ПФР может придраться к записям в т/к, и требовать справки о стаже.(а если компания уже не существует?).

Leksik Все же лучше человеку сказать. И сразу бы исправили… А то получится, как у меня… при смене фамилии ни запись, ни печать не поставили на обложке трудовой, а только фамилию новую вписали и это в Главмосстрое то такой беспредел… При трудоустройстве в другие конторы — ни один менпопер. не заметил нарушение, время шло и вот недавно трудоустраиваясь в гос.учреждение мне сказали об этом нарушении. Пришлось искать всякие копии свидетельств о заключении брака и это при том, что я разведена, вот хорошо, что я не выбрасываю всякие вроде совсем уже не нужные бамажки…. Было бы здорово, если бы сразу предупредили. Вы ему скажите, а он пусть сам думает, что ему делать. В конторах типа ЦЗН его даже на учет не поставят с такой записью, НО! есть одно «но», если бы она была последней, а не предпоследней.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Комментарий Валентины Митрофановой

 

 

Принято считать, что увольнение по собственному желанию – не конфликтное основание. Но это заблуждение. По этой статье очень много судебной практики.

 

Работник вроде бы пишет увольнение сам (или ему помогают его написать служба управления персоналом) и потом работник это оспаривает.

 

При этом по судебной практике (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» п. 22 «а»):

 

«расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника»;

 

Вот это и есть самая главная проблема применения этой статьи.

 

Если работник  пишет заявление под давлением и докажет это, его восстановят на работу. А это:

— падение вашей репутации как работодателя,

— выплата среднего заработка за время вынужденного прогула,

— и еще какие- нибудь компенсации и расходы – компенсация морального вреда и т. д.  (это зависит от исковых требований).

 

Но, самая главная проблема – что дальше делать с таким вот восстановленным работником. Хорошо, если он напишет заявление и реально, получив оплату вынужденного прогула уводится. А если нет?

 

В практике есть и такие,  и такие. И те, кто профессионально просто делает это ради денег и те, кто «за справедливость» и дальше будут ходить на работу, а вы будете бояться что то теперь делать с таким работником.  В общем головной боли не оберетесь.

 

Поэтому:

 

1. никаких шаблонов заявлений (работник пишет заявление сам). не обязательно собственноручно. Это миф. И с собственноручными заявлениями работники восстанавливаются и с напечатанными нет, не в этом суть.
2. никаких давлений, угроз, шантажа. Записать ваше сольное выступление с угрозами на телефон в состоянии любой работник.
3. никаких «у нас к тебе претензии, мы можем уволить тебя по виновным действиям, но давай лучше ты напишешь заявление на увольнение». это и есть те самые – угрозы и шантаж.

 

В этой статье много тонкостей, читайте  ее внимательно. Но главная проблема – именно эта.

Если сотрудник решил уволиться без отработки

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по своему желанию, предупредив работодателя письменно за две недели. Об этом говорит статья 80 Трудового кодекса (ТК). При срочном договоре предупредить надо за три дня. Но эти нормы действуют не всегда. В той же статье указаны причины, когда компания не имеет права требовать двухнедельную отработку. Среди них: зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, нарушение норм трудового законодательства и другие случаи.

Именно «другие случаи», указанные в ст. 80 ТК, создают главную проблему работодателям. Пример: менеджер по продажам написала заявление об увольнении. Расторгнуть договор она хотела сразу, так как приступала к учебе в вузе. Тонкость была в том, что в компании произошла кража, к делу подключилась полиция, а менеджер была в числе подозреваемых. Работодатель готов расторгнуть договор, но хочет попросить ее задержаться, ведь так легче пригласить сотрудницу к следователю и выяснить правду. Что делать?

Изучив кейсы за последние годы, мы выявили целый ряд ситуаций, когда суды встают на сторону сотрудников. Среди них: уход за ребенком-инвалидом, прохождение воинской службы, отъезд военнообязанного супруга к месту службы, переезд семьи в другой регион, ухудшение здоровья и необходимость переезда из-за этого и многое другое.

Проблема еще и в том, что ТК не уточняет, есть ли у работодателя право потребовать от человека документы, подтверждающие необходимость уволиться сразу, без отработки. Ведь если нет документа, остается верить на слово. Или не верить – и не отпускать сразу, если нужно, чтобы сотрудник доделал все важные дела. Однако попросить, а не потребовать такой документ можно. Закон не регулирует процесс, и если работник документ не предоставит, это будет означать, что увольнение без отработки невозможно. В любом случае такая просьба может быть по-разному истолкована, и в суде сотрудник может сообщить, что усмотрел в этой просьбе тот или иной подвох.

В истории с менеджером по продажам ответ кажется очевидным. Сотрудница поступает в вуз, и ее надо отпустить, если не получится договориться. Но все же рекомендуется запросить подтверждение из института и поднять личное дело. Нередко обнаруживается, что человек и прежде совмещал работу с учебой. Другими словами, в вуз его зачислили задолго до момента увольнения. Значит, работодатель имеет право не увольнять его без отработки.

Есть и другие сложности. Сотрудник предприятия 10 октября письменно попросил отложить отпуск на неделю. А 14 октября он решил уволиться без отработки, так как надо ухаживать за больным родственником. Как это оформить?

В этой ситуации главным документом будет заявление об увольнении. Дата расторжения договора наступает раньше отпуска. Согласно ст. 140 и 127 ТК, неиспользованные дни отдыха работодатель просто компенсирует сотруднику. Однако вопрос отработки снова возвращает нас к ст. 80 ТК и причинам срочного увольнения. Если работодатель откажет такому работнику в просьбе об уходе без отработки, надо помнить о судебном риске. Любая из причин – родственник живет один, в другом городе, ему нужен уход в связи со старостью и т. д. – позволит суду встать на сторону сотрудника.

Многие работодатели также забывают, что дни оплачиваемого отпуска засчитываются за дни двухнедельной отработки. ТК требует заранее предупреждать о расторжении договора, а не об отработке. Поэтому работодателю нужно проверить, есть ли в компании график отпусков и соблюдают ли его сотрудники. Если его нет, работодателю будет непросто запретить человеку уйти в отпуск, когда он захочет. Даже перед увольнением.

В любом случае, получая от сотрудника заявление об увольнении и просьбу об уходе без отработки, прежде всего оцените обстоятельства. Если вам нужно, чтобы сотрудник отработал две недели, письменно попросите у человека подтверждающие документы, что он имеет право уволиться без отработки. Это позволит компании избежать судебных рисков и штрафов.

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Прекращение трудового договора по инициативе работника, особенности, порядок и основания

Прекращение трудового договора по инициативе работника, особенности, порядок и основания

 

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме.

Расторжение трудового договора по собственному желанию не зависит от воли работодателя. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора по данному основанию действующее законодательство не предусматривает.

Волеизъявление работника на прекращение трудового договора должно быть выражено в его заявлении, оформленном в письменном виде, которое подлежит предоставлению работодателю.

Возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе в качестве единственного требования предусматривает обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении.

По общему правилу, срок предупреждения составляет две недели до дня увольнения. Для работников, которым при приеме на работу установлено испытание (в период действия испытательного срока), которые работают по срочным трудовым договорам, заключенным на срок менее двух месяцев, а также для работников, привлеченных для выполнения сезонных работ, срок предупреждения составляет три дня.

Для руководителя организации, сотрудников органов внутренних дел, напротив, установлен более длительный срок предупреждения о досрочном расторжении контракта — один месяц. Для работников, работающих у работодателя — физического лица, срок предупреждения определяются трудовым договором. Установление данных сроков обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а также одновременно обеспечивает защиту трудовых прав работника, давая ему право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление.

Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Сокращение установленного срока уведомления о намерении расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке не допускается. Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено наступлением определенных причин (событий), которые обуславливают невозможность для работника продолжать работу (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Срок уведомления может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. Так, в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. Согласие работодателя может быть выражено в форме резолюция на заявлении.

До истечения установленного срока предупреждения работодатель не имеет право издать приказ об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ, однако, не лишен возможности принять решение об увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Отзыв заявления должен производиться также в письменной форме с фиксацией даты получения его работодателем. Во избежание злоупотреблений со стороны работодателя работнику следует сохранить копии документов, подтверждающих направление им отзыва заявления об увольнении, получения его работодателем.

В том случае если работник подает заявление о предоставлении ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, отзыв заявления об увольнении возможен только до дня начала отпуска.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Увольнение по инициативе работника допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

При несогласии с увольнением работник вправе обратиться для разрешения трудового спора в суд. Если работник полагает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, обязанность доказать данное обстоятельство в ходе рассмотрения судом дела о восстановлении на работе возлагается на работника. 

При этом разъяснение работнику возможности привлечения его к ответственности в случае противоправных действий при исполнении должностных обязанностей, наличие у работодателя оснований для увольнения работника по иным основаниям, само по себе не свидетельствует об оказании давления со стороны работодателя. Не расценивается как вынужденность увольнения и наличие у истца конфликтных отношений с иными работниками, его неудовлетворенность условиями труда. Сложившаяся судебная практика исходит из того, что работник, подавая работодателю заявление о расторжении трудового договора, по своему усмотрению избирает приемлемый для него способ разрешения трудового спора, путем прекращения не устраивающих его трудовых отношений.

Поскольку при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по инициативе работника, суды в большинстве случаев выносят решения не в пользу работника, следует взвешенно и обоснованно подходить к принятию решения об увольнении, не сокращать без необходимости установленный законом срок предупреждения, чтобы иметь возможность отозвать поданное заявление при изменении обстоятельств, отказе от намерения прекратить трудовые отношения.

Назад

Заявление об увольнении по собственному желанию в определенную дату в связи с невозможностью продолжения работы | Образец — бланк — форма

В ч. 3 ст. 80 ТК РФ говорится: «в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (…, выход на пенсию и другие случаи)… работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Получив заявление на увольнение по собственному желанию от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет). Увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

Вместе с тем, есть случаи, когда работодатель должен удовлетворить просьбу работника в более короткие сроки. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

1. заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ввиду:

• зачисления в образовательное учреждение;
• выхода на пенсию;
• других обстоятельств.

Указанные случаи «невозможности продолжения работы» определены настолько неконкретно, что положением части третьей статьи 80 ТК РФ могут воспользоваться работники, как зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право на выход на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу (причем, такое решение возможно принимается не впервые).

Работник, имеющий право на пенсию (вне зависимости от того, когда он это право получил — только что или какое-то время назад), вправе уволиться по собственному желанию в любой удобный для него срок, который он укажет в своем заявлении, а работодатель, в свою очередь, в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ обязан такого работника в указанный им в заявлении срок уволить.

Вообще, ст. 80 ТК РФ не обязывает работника при увольнении по собственному желанию указывать причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения зависит предоставление ему каких-то льгот или прав (в данном случае право на пенсию дает возможность на расторжение трудового договора в удобный для работника срок), то такую причину работнику в заявлении лучше указать в его же собственных интересах.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Свердловской области

 Трудовой кодекс РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

    В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.

    Для отдельных категорий работников трудовым законодательством предусмотрен иной срок предупреждения.

    Так, руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст.ст. 292, 296 ТК РФ). Если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

    К заявлению работника о расторжении трудового договора предъявляются следующие требования:

— добровольность;

— определенность;

— соблюдение установленной письменной формы.

    Процедура увольнения по собственному желанию включает в себя обязательное волеизъявление работника, выраженное в форме письменного заявления. Заявление работника об увольнении подтверждает его желание расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). Устное заявление работника о расторжении трудового договора не является предупреждением об увольнении и не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

    Анализ судебной практики показывает, что, если причиной спора стало увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии его письменного заявления (работодатель не смог представить его оригинал или копию суду), увольнение будет признано неправомерным. Если причиной спора стало увольнение работника при наличии копии его заявления (в том числе полученной по факсу или электронной почте), его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательственной силы имеющейся копии заявления в совокупности с другими представленными работником и работодателем доказательствами (п. 3 ст. 67 ГПК РФ).

    Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказывания возлагается на работника.

    В каждом конкретном деле нужно выяснять обстоятельства, предшествующие написанию заявления об увольнении, мотивы, которыми руководствовался работник при написании заявления и давать в совокупности оценку всем представленным доказательствам.

    Зачастую работодатель намеренно создает условия, при которых работнику психологически крайне трудно находиться и работать в коллективе. Однако следует помнить, что сама по себе конфликтная ситуация не является понуждением работника к написанию заявления об увольнении по собственному желанию. Работнику предстоит в суде доказать причинно-следственную связь между действиями работодателя и написанием заявления об увольнении, а также предоставить доказательства умышленности действий работодателя.

    Так, решением Октябрьского районного суда г.Екатеринбурга, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда,  удовлетворены исковые требования Т. о восстановлении на работе.

    Истец уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника на основании личного заявления.

    Материалами дела установлено, что по результатам проведения проверки в работе филиала, в котором трудоустроена Т., выявлен ряд недостатков.  Истцом подано заявление об увольнении по собственному желанию, которое в последующем отозвано. Той же датой истцом подано заявление о предоставлении отпуска, по причине временной нетрудоспособности истец была освобождена от работы. По закрытию больничного истицей предъявила ответчику его для оплаты, одновременно подано заявление об увольнении по собственному желанию.  

    По утверждению истца желания на увольнение не было, поскольку она находилась в состоянии беременности и понимала значимость трудовых отношений.

    В судебном заседании исследовалась аудиозапись разговоров истца с начальником филиала К., бухгалтером, юристом О., ведущим специалистом Е., главным специалистом А. Аудиозаписи датированы как на момент подачи первоначального заявления об увольнении по собственному желанию, так и после его отзыва истцом. Содержание последних обосновано расценено судом как оказание давления и склонение истца к написанию заявления об увольнении по собственному желанию либо по соглашению сторон. Факт оказания давления на истца со стороны работодателя подтвержден допрошенными в ходе судебного заседания свидетелями.

    Суд, сопоставив хронологию событий с указанными выше доказательствами, установил, что действительной причиной расторжения трудового договора явилась инициатива со стороны представителя работодателя, угрожавшего истцу увольнением по порочащим основаниям, угрозы истец воспринимала реально и опасалась за здоровье своего будущего ребенка.

    Помимо установления факта добровольности расторжения трудового договора, не должно быть никакой неопределенности в том, с какого числа работник просит его уволить.

    По общему правилу, если в заявлении об увольнении дата не указана, то работник увольняется через 14 дней после получения работодателем данного заявления. При этом отсчет срока начинается со дня, следующего за днем получения работодателем заявления (ст. 14 ТК РФ).

    Увольнение до истечения двухнедельного срока возможно по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

    Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случае взаимного волеизъявления сторон, когда желания только работника или только работодателя недостаточно. Если такое соглашение будет достигнуто, работник не вправе в одностороннем порядке отказаться от него.

     В случае, когда работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его по собственному желанию до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения. При этом если работодатель не дает согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины.

     В отдельных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, например (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):

— в связи с зачислением работника в учебное заведение;

— в связи с выходом на пенсию;

— при установлении нарушений трудового права со стороны работодателя (например, задержка заработной платы, отказ в предоставлении отпуска). При этом названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п.п. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17. 03.2004 № 2).

    В соответствии с ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ работник может до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора (при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ)) отозвать свое заявление.

    Если стороны пришли к соглашению об увольнении ранее, чем истек срок двухнедельного предупреждения, то работник может отозвать свое заявление об увольнении до даты, указанной в нем.

    В такой ситуации работодатель не вправе уволить работника. Единственное исключение из данного правила установлено для случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В таком случае работник лишается права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию.

    Следует подчеркнуть, что работник не может отозвать свое заявление об увольнении только при наличии следующих условий:

· на его место приглашен работник из другой организации;

· такое приглашение оформлено письменно;

· работодатель приглашенного работника дал свое письменное согласие на его увольнение в порядке перевода к другому работодателю в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

· приглашенному работнику не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

    Как свидетельствует практика, истечение срока предупреждения об увольнении по собственному желанию не всегда влечет за собой своевременное расторжение трудового договора. Нередки ситуации, когда срок предупреждения истек, но приказ об увольнении не издан, а работник продолжает работать. Такая ситуация предусмотрена ч. 6 ст. 80 ТК РФ, в соответствии с которой в случае, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.

    При этом, как вытекает из приведенной нормы, каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется. Сам факт отсутствия приказа об увольнении и продолжение работником работы и после истечения срока предупреждения лишает работодателя возможности расторгнуть с ним трудовой договор на основании поданного работником заявления. Вместе с тем и работник в данной ситуации также не вправе требовать увольнения на основании прежнего заявления. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, ему необходимо подать новое заявление об увольнении с соблюдением всех установленных законом правил.

    Такие же последствия должны наступать и в случае, если между работником и работодателем достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

  Необходимо отметить, что при увольнении Трудовым кодексом Российской Федерации предоставлены работнику дополнительные гарантии за неиспользованные отпуска.

   Статья 127 Трудового кодекса РФ представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

    В соответствии с ч.1 ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

    По письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности работодатель предоставляет ему неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением (ч.2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом РФ (в частности,  статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

 

Отдел по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе.

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

---

Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 80 ТК РФ, судебная практика применения

Статья 80 ТК РФ устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Право работника прекратить трудовой договор до истечения срока его действия по собственной инициативе не связано с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели.

Иные сроки предупреждения работодателя об увольнения

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Следующими нормами ТК РФ установлены иные сроки предупреждения об увольнении:

• Статья 71 ТК РФ. Результат испытания при приеме на работу. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
• Статья 280 ТК РФ. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
• Статья 292 ТК РФ. Расторжение трудового договора. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
• Статья 296 ТК РФ. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах. Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
• Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора (с работником, работающим у работодателя — физического лица). Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
• Статья 348.12 ТК РФ. Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером. Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.

Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении

По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. При этом следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

---

Разъяснения Верховного Суда РФ

В п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:

Расторжение трудового договора по инициативе работника

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

• а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
• б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
• в) исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник…(подробнее см. п. 22 Постановления).

---

Позиции Конституционного Суда РФ

Часть 1 ст. 80 ТК РФ о возможности работника в любое время уволиться не противоречит Конституции

Предусмотрев в части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе и установив при этом единственное требование — предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели, федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду. Кроме того, в целях максимального учета интересов работников часть четвертая той же статьи предоставляет работнику право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

При этом Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает на необходимость проверки судами при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника утверждения об отсутствии добровольного волеизъявления работника на увольнение (подпункт «а» пункта 22).

Таким образом, указанное правовое регулирование направлено на защиту трудовых прав работников и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права заявителя (определение Конституционного Суда РФ от 20.11.2014 N 2577-О)

Часть 3 ст. 80 ТК РФ о возможности работника уволиться в любой срок в случае нарушения работодателем закона не противоречит Конституции

Часть третья статьи 80 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику возможность прекратить трудовые отношения в избранный им самим срок в том случае, когда работодатель нарушает требования трудового законодательства, нормативных актов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора; данная норма носит гарантийный характер и сама по себе не может расцениваться как нарушающая какие-либо конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1242-О)

Часть 3 ст. 80 ТК РФ о возможности работника уволиться в любой срок в случае выхода на пенсию не противоречит Конституции

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает право работника расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме. При этом, как ранее отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении, по общему правилу, не позднее чем за две недели (часть первая статьи 80 Трудового кодекса РФ) обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а закрепленное частью четвертой той же статьи право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника (определения от 25 января 2007 года N 131-О-О и от 22 марта 2011 года N 297-О-О).

В исключение из общего правила о необходимости отработать две недели с момента подачи заявления об увольнении по собственному желанию часть третья статьи 80 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случае, если увольнение обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи).

Таким образом, оспариваемое законоположение, позволяя определить дату увольнения в заявлении об увольнении по собственному желанию, выступает дополнительной гарантией для лиц, желающих оставить работу в связи с выходом на пенсию, направлено на максимальный учет их интересов в ситуации, когда продолжение ими работы невозможно, и не нарушает конституционные права заявителя (определение Конституционного Суда РФ от 03.07.2014 N 1487-О)

Статья 80 Закона о труде Саудовской Аравии: увольнение без льгот

Статья 80 Саудовского Закона о труде предусматривает 9 особых сценариев, при которых работодатель может уволить работника без выплаты пособия по окончании службы, незавершенной заработной платы или срока уведомления.

Однако увольнение в соответствии со статьей 80 может быть произведено только после того, как работнику будет предоставлена ​​возможность объяснить причины возражения против увольнения. Вот 9 сценариев;

Статья 80 Закона Саудовской Аравии о труде

1. Рабочий напал на работодателя

Если работник нападает на работодателя или любого из его представителей во время работы или по причине работы, работодатель может уволить его в соответствии со статьей 80 (1).

2. Сотрудник не выполняет свои обязанности

Работодатель имеет право уволиться в соответствии со Статьей 80 (2), если работник этого не сделает;

• Выполнять свои основные обязанности.
• Подчиняться законным приказам.
• Соблюдайте правила техники безопасности.

3. Правонарушение рабочих

В случае проступка, нечестности или нарушения со стороны сотрудника работодатель имеет право уволить его без уплаты какого-либо срока уведомления в соответствии со статьей 80 (3) Закона о труде Саудовской Аравии.

4. Умышленная ошибка

Совершение умышленной ошибки с намерением нанести ущерб работодателю может привести к увольнению без выплаты пособий в соответствии со Статьей 80 (4) при условии, что работодатель сообщает об этом деянии в соответствующие органы в течение 24 часов.

5. Подделка документов

Сотрудник может быть уволен без ESB в соответствии со статьей 80 (5), если он причастен к подделке документов.

6. Испытательный

Сотрудник может быть уволен в соответствии со статьей 80 (6) в течение испытательного срока.

7. Отсутствует на работе

Работодатель может уволить работника без каких-либо льгот в соответствии со статьей 80 (7) Закона о труде Саудовской Аравии, если он отсутствует на работе по причинам;

• 30 дней в году, и работодатель направил письменное предупреждение через 20 дней.
• 15 дней подряд, и работодатель отправил письменное предупреждение через 10 дней.

8. Чрезмерные выплаты

Если работник получает какие-либо личные выгоды от своих полномочий на работе, работодатель может уволить его в соответствии со статьей 80 (8).

9. Нарушение конфиденциальности

Действие раскрытия служебных, промышленных или коммерческих секретов лицу, не уполномоченному на получение такой информации, может привести к увольнению без каких-либо льгот в соответствии со статьей 80 (9).

Более того, прокуратура Саудовской Аравии сообщила в одном из своих твитов, что разглашение конфиденциальной информации может привести к тюремному заключению на 20 лет и штрафу в размере 1 миллиона саудовских риалов.

Статья 80 фактически является аналогом статьи 81 Закона о труде Саудовской Аравии, где право на увольнение без уведомления предоставляется работнику.

Прекращение контракта с сотрудником без предоставления льгот по окончании службы — Статья 80 Закона о труде Саудовской Аравии

Прекращение контракта с сотрудником без предоставления льгот по окончании службы — Статья 80 Закона о труде Саудовской Аравии

Работодатель может расторгнуть договор без присуждения вознаграждения, предварительного уведомления или возмещения в следующих случаях и при условии, что он дает работнику возможность указать причины, по которым он возражает против расторжения :.

1. Если во время или по причине работы работник нападет на работодателя, ответственного руководителя или любого из его начальников.
2. Если работник не выполняет свои основные обязанности, вытекающие из трудового договора, или подчиняется законным приказам, или если, несмотря на письменные предупреждения, он сознательно не соблюдает инструкции, касающиеся безопасности труда и сотрудников, которые могут быть опубликованы работодателем на видном месте.
3. Если установлено, что работник совершил проступок или действие, посягающее на честность или порядочность
4. Если работник умышленно совершает какое-либо действие или невыполнение обязательств с намерением причинить материальный ущерб работодателю, при условии, что последний должен сообщить об инциденте в соответствующие органы в течение двадцати четырех часов после того, как он узнал о таком происшествии.
5. Если сотрудник прибегает к подделке документов для получения работы.
6. Если работник принят на работу с испытательным сроком.
7. Если работник отсутствует без уважительной причины более тридцати дней в течение одного года или более пятнадцати дней подряд, при условии, что увольнению предшествует письменное предупреждение работодателя в адрес работника, если последний отсутствует в течение двадцати дней в течение года. в первом случае и на десять дней во втором.
8. Если работник незаконно использует свое служебное положение для личной выгоды.
9. Если работник раскрывает производственную или коммерческую тайну, связанную с работой.

Во всех перечисленных случаях работник должен предоставить возможность изложить причину возражения против увольнения.

Закон о труде Саудовской Аравии

Трудовое право — занятость и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Законодательство

Трудовые отношения в Доминиканской Республике регулируются Трудовой кодекс Доминиканской Республики (Закон 16-92), который характеризуется надежная защита прав сотрудников.

Территориальность трудового законодательства Доминиканской Республики

Доминиканские законы о труде носят территориальный характер. Любая работа выполняется на доминиканской земле регулируется положениями Закона о труде. Кодекс независимо от гражданства или проживания сторон вовлеченный.

Обязательный характер трудового законодательства Доминиканской Республики

Доминиканские законы о труде являются обязательными для сторон в договор найма. Сотрудники не могут отказаться от каких-либо прав, которые могут уменьшить свои льготы в соответствии с Трудовым кодексом.Любой такой отказ автоматически считается недействительным.

Трудовой договор

Любые отношения, в которых одно лицо берет на себя обязательства предоставлять любую форму обслуживания другому в обмен на вознаграждение и под руководством или надзором последнего считается трудовым договором и, как таковой, подлежит положения Трудового кодекса. Менеджеры компании, а также согласно трудовому законодательству Доминиканской Республики рабочие считаются наемными работниками.

Трудовые договоры могут быть устными или письменными. Любая вечеринка трудовой договор может потребовать от другого подписать письменную версию ранее устного соглашения. Если в письменной форме, любые поправки к трудовой договор также должен быть в письменной форме. Написано соглашения рекомендуются во всех случаях, поскольку они способствуют четкому и здоровые рабочие отношения.

Договор частного подрядчика, даже если он согласован в письменной форме. форме, может считаться трудовым договором, если элементы присутствует руководство или надзор со стороны одной стороны над другой.Трудовой кодекс прямо заявляет в качестве основополагающего принципа, что условия трудового договора отражают реальную факты и обстоятельства взаимоотношений сторон, и не обязательно те, которые содержатся в письменном контракте, который может скрыть истинную природу этих отношений.

Часы работы и смены

Нормальное рабочее время не может превышать восьми часов в день или 44 часов в неделю. Сотрудники на руководящих или управленческих должностях освобождены от этого правила.

Дневное время работы с 7:00 до 21:00. Работа смена считается дневной, если не более трех часы превышают 21:00. предел; в противном случае это считается ночная смена, что влечет за собой повышение заработной платы на 15%. В еженедельная рабочая смена обычно заканчивается по субботам в полдень, что дает сотрудник 36 часов непрерывного отдыха. Любая другая договоренность должна обеспечить такой же минимальный период непрерывного еженедельного отдыха в 36 человек. часы.

Если сотрудник должен работать в течение его еженедельного периода в остальном он имеет право на получение 100% надбавки к своей зарплате за его работа в течение этого времени или предоставленное отгул Следующая неделя.

Работа более 44 часов в неделю считается сверхурочной и должны оплачиваться с надбавкой в ​​размере 35% сверх обычных часов Часы работы в сверх 68 часов в неделю оплачивается 100% надбавка. Оплата сверхурочных не распространяется на менеджеров.

Гражданство работника

По крайней мере 80% сотрудников компании должны быть доминиканцами.Таким же образом не менее 80% фонда заработной платы, за исключением заработная плата на технических или руководящих должностях должна соответствовать заработная плата доминиканцев. Эти правила не распространяются на сотрудников. выполнение исполнительных или управленческих обязанностей или занятие технических позиции, для которых нет доступного доминиканского заменителя.

Несовершеннолетние

Лицо считается достигшим совершеннолетия для приема на работу в 16 лет. Однако трудовой договор может быть заключен несовершеннолетним на неопасная работа при достижении несовершеннолетним 14-летнего возраста и получил разрешение родителей.График работы несовершеннолетних может не более шести часов в день. Запрещается трудоустройство несовершеннолетних. заведения по продаже алкогольных напитков.

Обязательное ведение документации

Работодатели обязаны держать на постоянной основе следующие записи:

• Реестр работников, с указание их заработной платы и рабочего времени.
• Реестр сотрудников отпуск в течение года.
• Журнал учета сверхурочных работ.
• Журнал учета трудовых визитов инспекторы.

Ведение этих записей очень важно для работодателей, учитывая что во многих случаях они являются единственными допустимыми доказательствами, которые могут быть представленным в суде против исков сотрудников.

Заработная плата

Заработная плата оговаривается свободно между работодателем и сотрудника, но не может быть меньше установленного законом минимума оплата труда. Чаевые или чаевые не считаются частью оплата труда.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата устанавливается Государственным окладом. Комитет, находящийся в ведении Министерства труда, и различаются в зависимости от размера бизнеса или отрасли. Текущий минимум заработная плата в частном секторе в доминиканских песо составляет:

Размер компании или Промышленность	Минимум в месяц Заработная плата в DOP
Крупный бизнес	12 872
Среднего размера бизнес	8 849
Малый бизнес	7 843
Зоны свободной торговли	8,310
Туризм	9 005
Сельскохозяйственные рабочие	267 в сутки

Предприятия с установками и инвентарем на сумму более четырех миллиона DOP относятся к категории больших; те с установками и инвентарь от двух до четырех миллионов DOP, как средний; и те с менее чем двумя миллионами DOP, как маленький.

Платеж

Заработная плата должна выплачиваться наличными и перерыв между выплатами не может превышать одного месяца. Невыплата заработной платы работодателем является считается уголовным преступлением, наказуемым штрафом и до пяти лет в тюрьме.

Сверхурочные

Каждый час, отработанный сверх установленного предела в 44 часа в неделю, считается сверхурочные и должны оплачиваться в размере 135% от обычной почасовой оплаты труда. Каждый час сверх 68 часов в неделю оплачивается в размере 200% от нормальная почасовая оплата.Ночные часы оплачиваются с надбавкой 15%.

Рождественская зарплата

Помимо обычной зарплаты, каждый сотрудник в Доминиканской 20 декабря Республика получит так называемый «Рождественский оклад», равный одной двенадцатой (1/12) от общая регулярная заработная плата, полученная в течение года. Термин «регулярный» зарплата «не включает чаевые, сверхурочные и пособия, полученные от участие в прибыли. Трудовой кодекс устанавливает максимальное количество рождественских праздников. Заработная плата в размере пяти минимальных размеров оплаты труда.Тем не менее многие работодатели отказаться от этого ограничения и платить сотрудникам, проработавшим весь год — полная дополнительная ежемесячная заработная плата. Рождественская зарплата не облагается налогом. от подоходного налога.

Участие в прибыли

Работодатели должны делить 10% своей годовой прибыли до налогообложения, если таковая имеется, со своими сотрудниками. Однако Трудовой кодекс позволяет работодателям: ограничение распределения прибыли следующим образом:

• Сотрудник с менее чем тремя лет работы будут получать заработную плату за 45 дней.
• Сотрудник со стажем работы от трех лет лет, 60 дней заработной платы.

Если компания прибыльная, оплата работникам должна быть сделано в течение 90–120 дней после окончания финансовый год компании.

Предприятия в зонах свободной торговли, а также в сельском хозяйстве, промышленности, лесные и горнодобывающие компании в течение первых трех лет операции, не должны делиться прибылью со своими сотрудниками.

Время выключено

Трудовой кодекс предусматривает несколько форм отпуска для сотрудников, например, отпуска, отпуска и праздничные дни.

Листья отсутствия

Работник имеет право на оплачиваемый отпуск в следующие ситуации:

• Брак (пять дней).
• Смерть супруга, ребенка, родителя или бабушка и дедушка (три дня).
• Для сотрудников-мужчин, роды жена или товарищ (два дня).
• Работницам, роды (двенадцать недель).

Отпуск

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск по истечении года. на работе.Сотрудники, проработавшие в компании менее пяти лет, имеют право на отпуск продолжительностью 14 рабочих дней; те, у кого больше от пяти лет до 18 рабочих дней.

Отпуск не может быть разделен на периоды короче недели и не может быть заменен дополнительной оплатой или любой другой формой компенсации. Заработную плату за отпускной период должны выплачивать у работодателя за день до начала отпуска.

Прекращение действия

Прекращение действия подразумевает постоянный перерыв в работе. договор.В соответствии с Доминиканский Трудовой кодекс.

Прекращение по желанию («desahucio»)

Любая сторона трудового договора имеет право расторгнуть это в одностороннем порядке без указания причины. Партия, которая прекращает трудовой договор, должен заранее уведомить другая сторона, размер которой зависит от длины занятость:

Длина Работа	Минимальный аванс Уведомление
От 3 до 6 месяцев	7 дней
Более 6 месяцев до 12 мес	14 дней
Более 12 месяцев	28 дней

Несвоевременное уведомление или его полное отсутствие влечет за собой штраф эквивалент обычной заработной плате сотрудника, полученной в течение применимый минимальный срок для предварительного уведомления.

Работодатели, которые реализуют свое право увольнять своих сотрудников без причины должен выплатить выходное пособие уволенному сотрудник, как указано ниже:

Длина Работа	Разрыв Платить
от 3 до 6 месяцев	Заработная плата за 6 дней
Более 6 месяцев до 1 год	Заработная плата за 13 дней
Более 1 года до 5 лет	Заработная плата за 21 день на год работы
Более 5 лет	Заработная плата за 23 дня на год работы

Выходное пособие должно быть выплачено работнику в течение 10 дней после прекращение; в противном случае работодатель должен будет уплатить штраф в размере однодневная заработная плата за каждый день просрочки.

По причине прекращения действия работодателем («despido»)

Работодатели могут увольнять своих сотрудников, ссылаясь на одного или нескольких конкретные причины, указанные в Трудовом кодексе. Для прекращения дела работодателем (despido) требует доказательства комиссии со стороны сотрудник по одному или нескольким из перечисленных оснований для увольнения. Это также требует, чтобы работодатель уведомил о расторжении. и основания, на которых он основан Министерству труда в течение 48 часов с момента увольнения.Право работодателя на основание увольнение по конкретной причине прекращения истекает 15 дней после того, как работник совершил действие, которое считается основанием для прекращение.

Неспособность доказать причину или не направить уведомление в указанные 48 часов возлагают на работодателя ответственность за выплату работнику выходного пособия.

Консультация юрисконсульта настоятельно рекомендуется перед приступить к увольнению сотрудника по уважительной причине.

По причине увольнения работником («dimisión»)

Работник может уволиться с работы по уважительной причине (dimisión).Для увольнения сотрудниками также требуется доказательства совершения работодателем одного или нескольких перечисленные основания для прекращения. Также требуется, чтобы сотрудник уведомить о расторжении и основаниях, на которых оно основано в Департамент труда в течение 48 часов с момента подачи заявления об отставке. В право сотрудника основывать увольнение на конкретной причине увольнение истекает через 15 дней после того, как работодатель совершил действовать как основание для прекращения.

Если доказано основание для увольнения, работник имеет право на получение выходного пособия.

Прекращение действия в связи с недееспособностью или смертью Сотрудник

В случае потери трудоспособности или смерти работника работодатель должен выплатить работнику или его / ее наследникам следующие суммы:

Длина Работа	Количество Экономическая помощь
От 3 до 6 месяцев	Заработная плата за 5 дней
Более 6 месяцев до 12 мес	Заработная плата за 10 дней
Более 12 месяцев	Заработная плата за 15 дней на год работы

Охрана материнства

Трудовой кодекс предусматривает особую защиту сотрудников, которые беременны или недавно родили.По желанию прекращение Работодатель категорически запрещает беременность сотрудницы и до трех месяцев после рождения ребенка. Беременная сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам в течение шести недель предшествующие вероятной дате рождения и следующие шесть недель Это. После рождения ребенка работница также имеет право до трех периодов отдыха по 20 минут каждый в рабочий день; кормить грудью и иметь половину рабочего дня в месяц, чтобы иметь ребенка проверил педиатр.

Работодатель не может уволить работника по желанию во время его беременность ни раньше, чем через три месяца после родов. Работодатель не может уволить сотрудницу по причине во время ее беременности или до шести месяцев после родов без предварительного разрешения органов по труду. Несоблюдение наказывается эквивалент пятимесячной заработной платы в дополнение к стандартной выходное пособие.

Приостановление трудового договора

Трудовой договор может быть приостановлен по обоюдному согласию или в установленном порядке. по одной из других причин, прямо указанных в Трудовом кодексе.По приостановленному трудовому договору ни работодатель, ни сотрудник должен выполнять свои обязательства по продолжительность приостановки.

Соединения

Трудовой кодекс Доминиканской Республики признает право работников на объединяться в союзы для защиты своих интересов. Профсоюзы должны иметь минимум 20 участников. Профсоюзные чиновники получают особую защиту от увольнения их работодателем.

Забастовки

Трудовой кодекс признает право профсоюзов на забастовку.Забастовки может включать только мирное прерывание выполняемых работ сотрудниками. Забастовки в основных службах, таких как коммунальные службы, коммуникации и больницы незаконны.

Перед забастовкой профсоюзы должны уведомить Министерство труда, заявив следующее:

• Экономический конфликт или нарушение прав, на решение которых направлена ​​забастовка.
• Как предыдущие попытки решить конфликт без нанесения ударов не увенчался успехом.
• Забастовка одобрена не менее 51% членов профсоюзов.
• Что услуги, затронутые забастовки не важны для публики.

Удержание работодателем

Работодатели должны делать следующие вычеты из своих заработная плата сотрудника:

• Доход налог . Удержания производятся в в соответствии с налоговым графиком для физических лиц.Заработная плата 34 106,75 DOP в месяц или меньше не облагаются налогом. Удержания должны быть выплачивается DGII каждый месяц.
• Социальные Безопасность . Доминиканский социальный Система безопасности предполагает три вида помощи: (а) здоровье страхование, (б) страхование профессиональных рисков и (в) страхование риски для здоровья и труда. Система финансируется за счет процента от заработная плата сотрудников, производимая как работником, так и работодателем в пропорции, описанные ниже:

Льгота	Сотрудник Вклад	Работодатель Вклад	Итого Вклад
Медицинское страхование	7.09%	3,04%	10,13%
Страхование рисков	0%	1,25% + 0,6 (переменная)	1,25% +
Нетрудоспособность / выход на пенсию Фонд	7,10%	2,87%	9,97%

Работодатели обязаны удерживать соответствующие суммы от заработной платы своих сотрудников и выплачивать их правительству в течение первых трех дней месяца, следующего за тем, в котором заработная плата была выплачена.

Переселение иностранных рабочих

Компании, желающие переместить своих сотрудников в Доминиканскую Республику Республики обязаны получить ВНЖ для работы цели для них или разрешение на краткосрочное пребывание, в зависимости от времени период работы сотрудника в Доминиканской Республике. А ВНЖ выдается сроком на один год с возможностью продления. Разрешения на краткосрочное пребывание выдаются на срок от двух до одиннадцати лет. месяцы.

Домашние работники

Домашние хозяйки не пользуются многими положениями Трудовой кодекс (ст.4). Домашние работники определяются как работники, посвятившие себя домашние дела, такие как приготовление еды и уборка, когда они выполняются вне бизнеса (ст. 258). Работники кондоминиума не считается прислугой.

Домашние работники не имеют обычного рабочего времени, хотя у каждого домашнего хозяйства должно быть минимум девять часов в день непрерывный отдых и еженедельный отдых продолжительностью 36 часов без прерывание (статьи 261 и 262). Домашние не имеют права получать выходное пособие при увольнении.Однако у прислуги есть право на две недели оплачиваемого отпуска через год после их первого год на работе и получать рождественскую зарплату как постоянные работники делать.

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

сравнений | Глобальные практические руководства

Указом № 42227-MP-S от 16 марта 2020 года на всей территории Республики Коста-Рика было объявлено чрезвычайное положение в связи с чрезвычайной ситуацией в области здравоохранения, вызванной пандемией COVID-19.За вышеизложенным последовали другие экстренные медицинские меры, которые с тех пор были расширены и направлены на установление, среди прочего, закрытия границ и иммиграционных ограничений, а также ограничений максимальной вместимости определенных рабочих центров.

Временные законодательные меры

Наиболее важные временные законодательные меры в области труда, которые были приняты для преодоления кризиса, вызванного COVID-19, изложены ниже.

Удаленная работа

Исполнительный указ 073-S-MTSS от 10 марта 2020 года, в котором всем учреждениям государственного управления предписывалось внедрять удаленную работу временно и по возможности в течение недели.Таким же образом и частному сектору было предложено принять те же меры.

Закон о разрешении сокращения рабочего времени

Закон о разрешении сокращения рабочего времени до принятия Национальной декларации № 9832 от 23 марта 2020 года разрешил временное сокращение рабочего дня и заработной платы. Через него компании, у которых наблюдается падение валовой прибыли на 20% или более по сравнению с тем же месяцем предыдущего года, могут потребовать 50% -ное сокращение рабочего дня и заработной платы, и в случае, если экономический эффект 60% и более, может потребоваться 75% скидка.Таким же образом это правило предусматривает в качестве дополнительной и заменяющей меры соглашение между работодателем и работником о временном прекращении оплачиваемой работы, пока сохраняется объявление о чрезвычайной ситуации, и, следовательно, будет проведено уже оплаченное время. вверх в течение максимального периода в один год после прекращения объявления чрезвычайного положения в стране.

Сокращение может быть осуществлено работодателем немедленно, но должно быть впоследствии одобрено инспекцией труда Министерства труда и социальной защиты.

Закон № 9839

В соответствии с Законом № 9839 от 4 апреля 2020 года работники, пострадавшие от экономического кризиса, имеют право на доступ к своему Фонду капитализации труда. Работники могут изъять накопленные трудовые сбережения в своем фонде, когда их трудовые отношения были временно приостановлены или их обычный рабочий день был сокращен.

Исполнительный указ № 42305-MTSS-MDHIS

Исполнительным указом № 42305-MTSS-MDHIS от 17 апреля 2020 года регулируется создание Protect Bond.Эта государственная облигация представляет собой чрезвычайный и временный денежный перевод для содействия социальной защите домохозяйств, затронутых изменением их условий труда и доходов в результате чрезвычайной ситуации в стране, вызванной COVID-19. Бенефициарами бонуса являются уволенные люди, чьи контракты были приостановлены или затронуты сокращением рабочего времени, и даже неформальные или временные работники, которые потеряли работу или пострадали от снижения своего дохода. Первоначально предполагалось, что помощь продлится три месяца, но выделенного бюджета оказалось недостаточно для покрытия всех заявителей.

Фонд социального страхования Коста-Рики

Фонд социального страхования Коста-Рики путем опубликования различных руководящих принципов пытался поддержать работодателей, независимых работников и застрахованных добровольцев перед лицом чрезвычайной ситуации в стране, вызванной COVID- 19. В отношении работодателей меры касаются:

• снижения действующей минимальной налоговой базы по медицинскому и пенсионному страхованию; и
• переходные меры по регулированию оформления соглашений об оплате долгов работодателей и независимых работников с Фондом социального страхования Коста-Рики и вопросы управления взысканием.

Виртуальные слушания

4 мая 2020 года, чтобы не допустить паралича работы в сфере отправления правосудия из-за кризиса со здоровьем, вызванного COVID-19, Судебная коллегия полного состава утвердила Протокол для ведение виртуальных слушаний по трудовым спорам.

Это руководство устанавливает основные требования к проведению и развитию слушаний по делу о трудовых спорах с помощью системы видеоконференцсвязи. Аналогичным образом устанавливаются процессуальные требования, которые должны соблюдать судья, стороны и свидетели.Однако предусматривается, что виртуальные слушания проводятся только с согласия сторон и что в конечном итоге, если стороны не могут подключиться виртуально, будь то из дома или на рабочем месте, суд должен предоставить им возможность лично явиться в судебное заседание. офис.

Постоянные законодательные меры

Что касается наиболее значимых постоянных законодательных мер в отношении занятости / труда, связанных с кризисом, вызванным COVID-19, следует отметить следующее.

Исполнительный указ № 42248-МТСС от 20 марта 2020 года регулирует порядок приостановления трудового договора, который установлен Трудовым кодексом с 1943 года. Он устанавливает, что приостановление разрешено на месяц с возможностью продления. поскольку для этого существует правовая причина, в том числе случайное событие или форс-мажор, применимые к текущему чрезвычайному положению в стране.

Наконец, 30 июня 2020 года была одобрена реформа различных статей Трудового кодекса о переносе некоторых праздничных дней с 2020–2024 годов на понедельник.Эта мера направлена ​​на поощрение местного туризма в стране и оживление экономики перед лицом экономического кризиса, вызванного COVID-19.

Китайский закон | Китай: Закон Китайской Народной Республики о трудовых договорах

Отдел:

Дата обнародования:	29 июня 2007 г.
Дата вступления в силу:	1 января 2007 г.	Всекитайское собрание народных представителей

Распоряжение Президента Китайской Народной Республики (No.65)

Закон Китайской Народной Республики о трудовых договорах, принятый на 28-й сессии Постоянного комитета 10-го Всекитайского собрания народных представителей Китайской Народной Республики 29 июня 2007 г., настоящим обнародован и вступает в силу 1 января. , 2008.

Ху Цзиньтао
Президент Китайской Народной Республики
29 июня 2007 г.

Содержание

Глава I Общие положения

Глава II Заключение трудового договора

Глава III Выполнение и изменение трудовых договоров

Глава IV Расторжение и прекращение трудового договора

Глава V Особые положения

-Часть I Коллективный договор
-Часть II Трудоустройство
-Часть III Неполный рабочий день

Глава VI Надзор и проверка

Глава VII Юридическая ответственность

Глава VIII Дополнительные положения
Закон о трудовых договорах
Китайской Народной Республики

Глава 1 Общие положения

Статья 1 Настоящий Закон сформулирован с целью совершенствования системы трудовых договоров, уточнения прав и обязанностей сторон трудовых договоров, защиты законных прав и интересов работников, а также построения и развития гармоничных и стабильных трудовых отношений.

Статья 2 Настоящий Закон применяется к установлению трудовых отношений между, заключению, исполнению, изменению, аннулированию и прекращению трудовых договоров работниками и организациями, такими как предприятия, отдельные экономические организации и частные некоммерческие единицы. в Китайской Народной Республике (работодатели).

Заключение, исполнение, изменение, расторжение и прекращение трудовых договоров между государственными органами, учреждениями или общественными организациями и работниками, с которыми они устанавливают трудовые отношения, регулируются настоящим законом.

Статья 3 Заключение трудового договора должно основываться на принципах законности, справедливости, равенства, добровольности, согласованного консенсуса и добросовестности. Законно заключенный трудовой договор имеет обязательную силу, и Работодатель, и работник должны выполнять свои соответствующие обязательства, предусмотренные в нем.

Статья 4 Работодатели должны формулировать и улучшать трудовые правила и положения в соответствии с законом, чтобы гарантировать, что работники пользуются своими трудовыми правами и выполняют свои трудовые обязанности.

Формулировки, поправки и решения, принимаемые работодателями в отношении правил оплаты труда, рабочего времени, отпусков и отдыха, безопасности и гигиены труда, страхования и социального обеспечения, обучения, трудовой дисциплины или управления рабочими квотами и т. Д., Которые имеют прямое право влияние на непосредственные права и интересы сотрудников или другие существенные вопросы должны быть представлены и обсуждены с конгрессом представителей сотрудников или со всеми сотрудниками, а их предложения и рекомендации должны быть определены после консультации с профсоюзом или представителем сотрудников на основании равенства.

Если во время выполнения правила, постановления или решения по существенному вопросу профсоюз или любой из служащих сочтет это неуместным, они имеют право поднять вопрос с работодателем и внести в него поправки после консультации.

Работодатель должен принимать правила, положения и решения по существенным вопросам, которые имеют прямое влияние на непосредственные интересы и права сотрудников, публично или доводить их до сведения сотрудников.

Статья 5 Органы управления вопросами труда Народных правительств на уровне уезда и выше должны вместе с профсоюзами и представителями предприятий создать всеобъемлющий трехсторонний механизм для координации трудовых отношений с целью совместного изучения и решения материальные вопросы, связанные с трудовыми отношениями.

Статья 6 Профсоюз должен помогать и направлять работников в заключении и исполнении трудовых договоров с их работодателем, а также создавать механизм коллективных консультаций с работодателем для защиты законных прав и интересов трудящихся.

Глава II Заключение трудового договора

Статья 7 Трудовые отношения между работодателем и работником начинаются с даты начала работы работника. Работодатель должен вести реестр сотрудников для использования в будущем.

Статья 8 Работодатель должен правдиво информировать работника об объеме работы, условиях труда, месте работы, профессиональных опасностях, условиях производственной безопасности, оплате труда и других вопросах, требуемых работником; Работодатель имеет право на получение работником основной информации о работнике, которая непосредственно связана с трудовым договором, и работник должен правдиво предоставить то же самое.

Статья 9 При приеме на работу сотрудника работодатель не имеет права удерживать у него удостоверение личности резидента или другую документацию, а также требовать от сотрудника обеспечения безопасности или получения от него / нее имущества под каким-либо другим предлогом.

Статья 10 Трудовой договор в письменной форме заключается при установлении трудовых отношений.

Если трудовые отношения установлены без заключения письменного трудового договора, письменный трудовой договор должен быть заключен в течение 1 (одного) месяца со дня начала работы работника.

Если работодатель и работник заключают трудовой договор до начала работы работника, трудовые отношения устанавливаются на дату начала работы работника.

Статья 11 Если работодатель не заключает письменный трудовой договор с работником до того, как работник приступит к работе, и неясно, какая оплата труда была согласована с этим работником, компенсация за труд для вновь принятого на работу работника должна выплачиваться в соответствии с нормы, предусмотренные коллективным договором; при отсутствии коллективного договора или в коллективном договоре ничего не говорится по этому поводу, применяется принцип равной оплаты за равный труд.

Статья 12 Трудовые договоры подразделяются на срочные трудовые договоры, бессрочные трудовые договоры и трудовые договоры, которые прекращаются после завершения определенной задачи.

Статья 13 Срочный трудовой договор относится к трудовому договору, дата прекращения которого согласована работодателем и работником.

Срочный трудовой договор может быть заключен между Работодателем и работником по согласованию.

Статья 14 Бессрочный трудовой договор относится к трудовому договору, по которому работодатель и работник договорились не указывать конкретную дату прекращения.

Бессрочный трудовой договор может быть заключен между Работодателем и работником по согласованию. Если работник предлагает или соглашается продлить и заключить трудовой договор при любом из следующих обстоятельств, заключается бессрочный трудовой договор, если вместо этого работник не потребует заключения срочного трудового договора:

(1) Сотрудник проработал у Работодателя 10 (десять) лет подряд;

(2) Когда работодатель впервые вводит систему трудовых договоров или государственное предприятие, на котором он работает, повторно заключает свои трудовые договоры после реструктуризации, работник проработал у работодателя десять (10) лет подряд и меньше более 10 лет до достижения установленного законом пенсионного возраста; или

(3) Если трудовой договор был заключен как срочный трудовой договор два раза подряд и работник, при отсутствии любого из обстоятельств, предусмотренных в статье 39 и пунктах (1) и (2) статьи 40 этот закон продлевает такой договор.

Если работодатель не заключит письменный трудовой договор с работником в течение одного (1) года с даты начала работы работника, считается, что он заключил бессрочный трудовой договор.

Статья 15 Трудовой договор, который прекращается после завершения определенной задачи, относится к трудовому договору, в котором работодатель и работник договорились, что договорный срок основан на завершении определенной задачи.

Работодатель и работник могут после консультации заключить трудовой договор на срок, основанный на выполнении определенного задания.

Статья 16 Трудовой договор вступает в силу после того, как работодатель и работник подписали или скрепили такой договор печатью после достижения консенсуса путем переговоров.

Работодатель и работник должны хранить по одной копии трудового договора.

Статья 17 Трудовой договор должен включать следующие позиции:

(1) имя, место жительства и законного представителя или главного ответственного лица Работодателя;

(2) имя, адрес проживания и номер удостоверения личности резидента или другого действующего документа, удостоверяющего личность, работника;

(3) срок трудового договора;

(4) объем работы и место работы;

(5) рабочее время, отдых и отпуск;

(6) оплата труда;

(7) социальное страхование;

(8) охрана труда, условия труда и защита от профессиональных заболеваний; и

(9) прочие вопросы, предусмотренные нормативными актами для включения в трудовой договор.

Помимо обязательных условий, упомянутых выше, работодатель и работник могут договориться о включении в трудовой договор других вопросов, таких как испытательный срок, обучение, конфиденциальность, дополнительное страхование и социальное обеспечение и т. Д.

Статья 18 В случае возникновения спора из-за неоднозначного характера стандартов оплаты труда или условий труда или по другим вопросам, работодатель и работник могут пересмотреть договор; в случае неудачи таких переговоров применяются положения коллективного договора.При отсутствии коллективного договора или если в коллективном договоре ничего не говорится о компенсации труда, применяется принцип равной оплаты за равный труд; если коллективного договора нет или в коллективном договоре ничего не говорится о стандартах условий труда или других вопросах, применяются соответствующие постановления государства.

Статья 19 Если трудовой договор заключен на срок более трех месяцев, но менее одного года, испытательный срок не может превышать одного месяца; если трудовой договор заключен на срок более одного года, но менее трех лет, испытательный срок не может превышать двух месяцев; для срочного трудового договора на срок более трех лет и бессрочного трудового договора испытательный срок не может превышать шести месяцев.

Один и тот же работодатель может установить только один испытательный срок с любым работником.

Испытательный срок не распространяется на трудовые договоры на срок менее трех месяцев или трудовые договоры, которые прекращаются после выполнения определенного задания.

Испытательный срок является частью срока трудового договора. Если трудовой договор содержит только испытательный срок, такой испытательный срок признается недействительным и считается сроком трудового договора.

Статья 20 Заработная плата, выплачиваемая работникам в течение испытательного срока, не должна быть меньше минимального уровня заработной платы для той же должности с работодателем или менее 80% заработной платы, согласованной в трудовом договоре, и не должна быть меньше минимальная заработная плата по месту нахождения работодателя.

Статья 21 Работодатель не может расторгнуть трудовой договор в течение испытательного срока, если работник не попадает в какое-либо из обстоятельств, предусмотренных статьей 39 и пунктами (1) и (2) статьи 40 настоящего Закона.Если Работодатель расторгает трудовой договор в течение испытательного срока, он должен объяснить работнику причины.

Статья 22 Если работодатель оплачивает расходы на специальное обучение работника и предоставляет ему профессионально-техническое обучение, он может заключить с таким работником договор, определяющий срок службы.

Если работник нарушает согласованный срок службы, он должен выплатить Работодателю заранее оцененные убытки в соответствии с условиями соглашения.Размер заранее оцененных убытков не может превышать размер пособия на обучение, предоставленного Работодателем. Сумма заранее оцененных убытков, требуемая Работодателем, не должна превышать часть пособия на обучение, отнесенную к неисполненной части срока службы.
Соглашение между работодателем и работником о сроке службы не влияет на прирост оплаты труда работников в течение срока службы в соответствии с обычным механизмом корректировки заработной платы.

Статья 23 Работодатель и работник могут включать в свой трудовой договор положения о конфиденциальности в отношении коммерческой тайны работодателя и других конфиденциальных вопросов, касающихся интеллектуальной собственности.

Если у работника есть обязательство по соблюдению конфиденциальности, работодатель может заключить с ним договор, чтобы включить положения о недопустимости конкуренции в трудовой договор или соглашение о конфиденциальности, и согласиться выплачивать работнику финансовую компенсацию ежемесячно в течение периода отсутствия конкуренции после расторжение или расторжение трудового договора.Если работник нарушает положения о недопущении конкуренции, он должен выплатить Работодателю заранее оцененные убытки в соответствии с оговоренными условиями.

Статья 24 Персонал, на который распространяются неконкурентные обязательства, ограничивается высшим руководством работодателя, старшими техническими специалистами и другими лицами, обязанными соблюдать конфиденциальность. Объем, географические ограничения и срок действия неконкурентных обязательств согласовываются между работодателем и работником, и они не должны нарушать какие-либо законы и правила.

После аннулирования или прекращения трудового договора период отсутствия конкуренции для любого из лиц, упомянутых в предыдущем абзаце, с точки зрения его работы на конкурирующего работодателя, который производит или имеет дело с тем же типом продукции или занимается тем же самым тип бизнеса, или с точки зрения создания им собственного бизнеса для производства или продажи одного и того же типа продуктов или для участия в одном и том же виде бизнеса, не должен превышать двух лет.

Статья 25 За исключением обстоятельств, предусмотренных статьями 22 и 23 настоящего Закона, Работодатель не имеет права заключать с работником соглашение о заранее оцененных убытках, которые он несет.

Статья 26 Трудовой договор полностью или частично недействителен, если:

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

(1) путем обмана, принуждения или эксплуатации невыгодного положения другой стороны сторона заставляет другую сторону заключить или изменить трудовой договор вопреки истинному намерению последней;

(2) трудовой договор освобождает работодателя от юридической ответственности и лишает работника его прав; или

(3) трудовой договор нарушает обязательные положения законов или административных правил.

В случае возникновения спора о недействительности или частичной недействительности трудового договора он подлежит разрешению в арбитражном учреждении по трудовым спорам или Народном суде.

Статья 27. Частичная недействительность трудового договора не влияет на действительность оставшейся части договора, остальные положения остаются в силе.

Статья 28 В случае признания трудового договора недействительным и выполнения работником своих обязательств работодатель выплачивает работнику компенсацию за выполнение таких обязательств.Размер оплаты труда определяется применительно к оплате труда работника на той же или аналогичной должности с Работодателем.

Глава III Выполнение и изменение трудовых договоров

Статья 29 Работодатель и работник должны полностью выполнять свои обязанности в соответствии с условиями трудового договора.

Статья 30 Работодатели обязаны своевременно и полностью выплачивать своим работникам оплату труда в соответствии с трудовым договором и государственными постановлениями.

Сотрудник может в соответствии с законом подать заявление о выплате в местный Народный суд в случае, если работодатель не выплатит его трудовую компенсацию вовремя или в полном объеме, и Народный суд должен издать такое постановление в соответствии с с законом.

Статья 31 Работодатель должен строго соблюдать нормы квот на работу и не должен принуждать или скрыто заставлять любого работника работать сверхурочно. В случае, если Работодатель организует сверхурочную работу работника, он должен выплатить работнику заработную плату за сверхурочную работу в соответствии с соответствующими государственными постановлениями.

Статья 32 Отказ работника выполнять опасные работы не считается нарушением контракта, если он вынужден сделать это со стороны руководящего персонала Работодателя или если указание сделать это сделано с нарушением правил.

Работники имеют право критиковать, сообщать властям или выдвигать обвинения против своих работодателей в отношении условий труда, которые могут поставить под угрозу их жизнь и здоровье.

Статья 33 Изменение имени работодателя, законного представителя, главного ответственного лица или инвестора или в отношении других вопросов не должно влиять на выполнение трудового договора.

Статья 34 В случае объединения или разделения и т. Д. Первоначальные трудовые договоры продолжают оставаться в силе и исполняться работодателем (ами), унаследовавшим права и обязанности первоначального работодателя.

Статья 35 Работодатель и работник могут вносить изменения в положения трудового договора, если они договорятся об этом после консультации. Изменения в трудовой договор вносятся в письменной форме.

Работодатель и работник должны иметь по одной копии трудового договора с поправками.

Глава IV Расторжение и прекращение трудового договора

Статья 36 Работодатель и работник могут прекратить трудовые отношения, если они договорятся об этом после консультации.

Статья 37 Работник может расторгнуть трудовой договор, направив своему работодателю письменное уведомление за 30 дней. Сотрудник может расторгнуть свой трудовой договор в течение испытательного срока, уведомив об этом работодателя за 3 дня.

Статья 38 Работник может расторгнуть свой трудовой договор, если его работодатель:

(1) не обеспечивает охрану труда или условия труда, предусмотренные трудовым договором;

(2) не выплачивает оплату труда в полном объеме или в срок;

(3) не уплачивает взнос социального страхования за работника в соответствии с законом;

(4) принимает правила или постановления, которые нарушают законы или постановления, тем самым ущемляя права и интересы сотрудников;

(5) признает трудовой договор недействительным по любому из обстоятельств, предусмотренных частью первой статьи 26 настоящего Закона; или

(6) вызывает возникновение обстоятельств, при которых законы или административные постановления позволяют работнику расторгнуть трудовой договор.

Если работодатель применяет насилие, угрозы или незаконное ограничение личной свободы, чтобы заставить сотрудника работать, или если работодатель вынуждает или инструктирует сотрудника выполнять опасные работы, которые могут поставить под угрозу его личную безопасность в нарушение правил или положений, сотрудник может немедленно расторгнуть свой трудовой договор без предварительного уведомления Работодателя.

Статья 39 Работодатель может расторгнуть трудовой договор, если работник:

(1) не соответствует требованиям для приема на работу в течение испытательного срока;

(2) существенно нарушает правила и положения работодателя;

(3) причиняет Нанимателю существенные убытки из-за серьезного неисполнения им своих служебных обязанностей или участия в взятке с целью получения личной выгоды;

(4) устанавливает трудовые отношения с другим работодателем одновременно, что существенно влияет на выполнение его задачи с первоначальным работодателем, или он отказывается исправить ситуацию после предупреждения работодателя;

(5) признает трудовой договор недействительным по любому из обстоятельств, предусмотренных частью (1) части первой статьи 26 настоящего Закона; или

(6) подлежит уголовной ответственности в соответствии с законом.

Статья 40 Работодатель может расторгнуть трудовой договор при любом из следующих обстоятельств, направив работнику письменное уведомление за 30 дней или вместо уведомления о заработной плате за один месяц:

(1) если работник не может возобновить свою первоначальную работу или заниматься другой работой, организованной для него Работодателем, после истечения предписанного периода лечения в связи с болезнью или травмой, не связанной с работой;

(2) если работник некомпетентен и остается некомпетентным после обучения или корректировки своей должности; или

(3) существенное изменение объективных обстоятельств, на которые опирались во время заключения трудового договора, делает невозможным выполнение сторонами контракта, и после консультации работодатель и работник не могут прийти к соглашению об изменении условий труда. договор.

Статья 41 Если какое-либо из следующих обстоятельств требует сокращения штата на 20 человек или более или менее чем на 20 человек, но составляет 10% или более от общего числа сотрудников Работодателя, Работодатель может только Таким образом, после того, как он объяснил ситуацию профсоюзу или всем своим сотрудникам за 30 дней, рассмотрел мнения профсоюза или сотрудников и представил свой план увольнения в отдел трудового администрирования:

(1) реструктуризация в соответствии с Законом о банкротстве предприятий;

(2) серьезные трудности в производстве и / или хозяйственной деятельности;

(3) предприятие переключает производство, внедряет значительные технологические инновации или корректирует свою бизнес-модель, и ему все еще необходимо сократить численность персонала после изменения трудовых договоров; или

(4) существенное изменение объективных экономических условий, на которые опирались во время заключения трудовых договоров, делает невозможным выполнение сторонами договора.

При сокращении штата Заказчик сохраняет в приоритетном порядке персонал:

(1) заключившие с Работодателем срочный трудовой договор на относительно длительный срок;

(2), заключившие бессрочный трудовой договор с Работодателем; или

(3), которые являются единственным кормильцем в семье, и члены семьи, находящиеся на иждивении, пожилые или несовершеннолетние.

Если Работодатель, сокративший штат в соответствии с первым абзацем настоящего Соглашения, намеревается снова нанять новых сотрудников в течение 6 месяцев, он должен уведомить сотрудников, уволенных во время увольнения, и такие сотрудники имеют приоритет при повторном найме в соответствии с положениями такие же условия.

Статья 42 Работодатель не может расторгнуть трудовой договор в соответствии со статьями 40 и 41 настоящего Закона, если работник:

(1) участвует в операциях, которые могут подвергнуть его риску профессиональных заболеваний, и не проходил медицинский осмотр перед уходом с работы, или подозревается в наличии профессионального заболевания, диагностирован или находится под медицинским наблюдением;

(2) подтверждено, что утратил или частично утратил трудоспособность из-за профессионального заболевания или производственной травмы, полученной во время работы у Работодателя;

(3) заболел или получил травму, не связанную с работой, и не истек предписанный период лечения;

(4) — работающая женщина в период беременности, родов или кормления грудью;

(5) работал на Работодателя непрерывно не менее 15 лет и менее 5 лет до установленного законом пенсионного возраста; или

(6) подпадает под любые другие обстоятельства, предусмотренные законами или административными постановлениями.

Статья 43 Если работодатель намерен расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, он должен сначала сообщить профсоюзу о причинах. Профсоюз имеет право потребовать от Работодателя внести необходимые изменения, если Работодатель нарушает законы, административные правила или трудовой договор. Работодатель должен учитывать мнение профсоюза и письменно уведомить профсоюз о результатах рассмотрения данного вопроса.

Статья 44 Трудовой договор прекращается, если:

(1) срок действия договора истекает;

(2) работник начал пользоваться своим правом на базовую пенсию по страхованию по старости в соответствии с законом;

(3) рабочий умер или объявлен мертвым или пропавшим без вести народным судом;

(4) работодатель объявлен банкротом в соответствии с законом;

(5) у работодателя отозвана лицензия на ведение бизнеса, ему приказано закрыть или закрывается, или работодатель принимает решение о досрочном прекращении деятельности; или

(6) возникают другие обстоятельства, предусмотренные законами или административными постановлениями.

Статья 45 Несмотря на истечение срока трудового договора, при наличии любого из обстоятельств, предусмотренных статьей 42 настоящего Закона, трудовой договор продлевается до исчезновения соответствующего обстоятельства, после чего договор прекращает свое действие. Однако расторжение трудового договора в результате полной или частичной утраты трудоспособности в соответствии с положениями пункта (2) статьи 42 настоящего Кодекса рассматривается в соответствии с соответствующими государственными нормативными актами о страховании от производственного травматизма.

Статья 46 Работодатель выплачивает работнику финансовую компенсацию в любом из следующих случаев:

(1) трудовой договор прекращается работником в соответствии со статьей 38 настоящего Кодекса;

(2) Работодатель предлагает расторгнуть трудовой договор в соответствии со Статьей 36 настоящих Правил, и трудовой договор прекращается в результате после того, как Работодатель и работник достигают соглашения по этому поводу после консультации;

(3) трудовой договор расторгается Работодателем в соответствии со статьей 40 настоящего Кодекса;

(4) трудовой договор расторгается Работодателем в соответствии с абзацем первым статьи 41 настоящего Федерального закона;

(5) трудовой договор — это срочный договор, который прекращается в соответствии с пунктом (1) статьи 44 настоящего Кодекса, за исключением случаев, когда работник отказывается продлевать трудовой договор, даже если условия, предлагаемые работодателем, такие же или лучшие. чем предусмотрено в текущем контракте;

(6) трудовой договор прекращен в соответствии с частями (4) и (5) статьи 44 настоящего Кодекса; или

(7) другие обстоятельства, предусмотренные законами или административными постановлениями.

Статья 47 Работнику выплачивается финансовая компенсация в зависимости от количества лет, которые он проработал на Работодателя, из расчета месячной заработной платы за каждый полный год работы. Любой период продолжительностью не менее 6 месяцев, но менее одного года считается одним годом. Финансовая компенсация, выплачиваемая работнику за любой период менее 6 месяцев, должна составлять половину его месячной заработной платы.

Если ежемесячная заработная плата рабочего в три раза превышает среднемесячную заработную плату в предыдущем году для работников, объявленную народным правительством на муниципальном уровне, непосредственно подчиняющемся центральному правительству, или на уровне города с районом, где работодатель нахождения, размер выплачиваемых ему денежных компенсаций должен быть трехкратным среднемесячной заработной платой работника и составлять не более 12 лет работы.

Термин ежемесячная заработная плата, упомянутый в этой статье, относится к средней заработной плате работника за 12 месяцев до аннулирования или прекращения его трудового договора.

Статья 48 Если Работодатель расторгает или прекращает трудовой договор в нарушение настоящего Закона и работник требует продолжения выполнения такого договора, Работодатель должен продолжать выполнять то же самое. Если работник не требует продолжения выполнения трудового договора или если дальнейшее выполнение трудового договора стало невозможным, Работодатель выплачивает работнику компенсацию в соответствии со статьей 87 настоящего Кодекса.

Статья 49 Государство примет меры по созданию всеобъемлющей системы, позволяющей переводить счета социального страхования работников из одного региона в другой и продолжать их использование в таком другом регионе.

Статья 50 При аннулировании или расторжении трудового договора Работодатель выдает справку об отмене или расторжении трудового договора и в течение 15 дней проводит процедуры по передаче дела работника и счета социального страхования.

Работник выполняет процедуры передачи своей работы по согласованию сторон. Если соответствующие положения этого закона требуют, чтобы работодатель выплатил работнику финансовую компенсацию, он должен сделать это после завершения процедур передачи работы.

Работодатель должен хранить аннулированные или расторгнутые трудовые договоры в течение не менее двух лет для справочных целей.

Глава V Особые положения

Коллективный договор Часть I

Статья 51 После консультаций на равной основе работники предприятия как одна сторона и их работодатель могут заключить коллективный договор по таким вопросам, как оплата труда, рабочее время, отдых, отпуск, безопасность и гигиена труда, страхование, льготы и т. Д.Проект коллективного договора должен быть представлен съезду представителя работников или всем работникам для обсуждения и утверждения.

Коллективный договор заключается между профсоюзом, представляющим работника предприятия, и работодателем. Если Работодатель еще не создал профсоюз, он должен заключить договор с представителем, назначенным работниками под руководством профсоюза на следующем более высоком уровне.

Статья 52 Работники предприятия, как одна сторона, могут заключать специальный коллективный договор с работодателем по вопросам, касающимся безопасности и гигиены труда, защиты прав и интересов работающих женщин, механизма корректировки заработной платы и т. Д.

Статья 53 В областях ниже уездного уровня отраслевые или территориальные коллективные договоры могут заключаться между профсоюзом и представителем предприятия в таких отраслях, как строительство, горнодобывающая промышленность, общественное питание и т. Д.

Статья 54 После заключения коллективного договора он передается в отдел трудового распорядка. Коллективный договор вступает в силу, если в течение 15 дней после его получения отдел трудового администрирования не возражает против договора.

Коллективный договор, заключенный в соответствии с законом, является обязательным для Работодателя и работников. Коллективный договор на отраслевом или региональном уровне имеет обязательную силу для работодателей и работников отрасли или района в соответствующем населенном пункте.

Статья 55 Критерии оплаты труда, условий труда и т. Д., Предусмотренные коллективным договором, не должны быть ниже минимальных критериев, установленных местным самоуправлением; критерии оплаты труда, условия труда и др.в соответствии с трудовым договором между работодателем и работником не может быть ниже установленной в коллективном договоре.

Статья 56 Если работодатель нарушает коллективный договор и ущемляет трудовые права и интересы работников, профсоюз может в соответствии с законом потребовать, чтобы работодатель взял на себя ответственность; если спор, возникающий в связи с выполнением коллективного договора, не разрешен после дружеских переговоров, профсоюз может обратиться в арбитраж и возбудить судебное разбирательство в соответствии с законом.

Часть II Стажировка

Статья 57 Кадровые фирмы должны быть созданы в соответствии с соответствующими положениями Закона о компаниях и иметь уставный капитал не менее 500 000 юаней.

Статья 58 Кадровые фирмы являются работодателями в соответствии с настоящим Законом и должны выполнять обязательства работодателей перед своими работниками. В трудовом договоре между кадровой фирмой и нанимаемым сотрудником, помимо вопросов, предусмотренных статьей 17 настоящего Закона, должны быть указаны такие вопросы, как организация, в которую будет направлен работник, срок его назначения, его должность. , так далее.

Кадровые предприятия заключают срочный трудовой договор на срок не менее двух лет с размещаемыми работниками и ежемесячно выплачивают заработную плату. В периоды, когда нет работы для трудоустроенных сотрудников, кадровые фирмы должны ежемесячно выплачивать таким работникам вознаграждение по минимальной ставке заработной платы, установленной народным правительством того места, где расположены кадровые фирмы.

Статья 59 При размещении сотрудников кадровые фирмы должны заключать кадровые соглашения с организациями, которые принимают сотрудников в соответствии с договоренностями о трудоустройстве (Принимающие организации).В кадровых соглашениях должны быть определены должности, на которые будут размещены работники, количество размещаемых лиц, срок размещения, размер и порядок выплаты заработной платы и взносов социального страхования, а также ответственность за нарушение соглашения.

Принимающая организация должна принять решение с кадровой фирмой о сроке трудоустройства на основе фактических требований к должности, и она не может заключать несколько краткосрочных соглашений о трудоустройстве для покрытия непрерывного срока использования рабочей силы.

Статья 60 Кадровые фирмы должны информировать нанятых сотрудников о содержании договоров о трудоустройстве.

Кадровые фирмы не должны удерживать часть оплаты труда, выплачиваемую Принимающими организациями работникам в соответствии с соглашениями о трудоустройстве.

Кадровые фирмы и принимающие организации не должны требовать никаких гонораров от работников.

Статья 61 Если кадровая компания направляет сотрудника в Принимающую организацию в другом регионе, оплата труда и условия труда сотрудников должны соответствовать стандартам места, где находится Принимающая организация.

Статья 62 Принимающая организация выполняет следующие обязательства:

(1) реализует государственные нормы труда и обеспечивает соответствующие условия труда и охрану труда;

(2) уведомлять размещаемых работников о требованиях к работе и оплате труда;

(3) выплачивать сверхурочную заработную плату и надбавки за работу, а также предоставлять социальные пособия, соответствующие занимаемой должности;

(4) обеспечить сотрудников обучением, необходимым для их работы; и

(5) реализует нормальный механизм корректировки заработной платы для непрерывного трудоустройства.

Принимающая организация не должна, в свою очередь, направлять сотрудника к другому работодателю.

Статья 63 Наемные работники имеют право на получение такой же заработной платы, что и работники Принимающей организации за ту же работу. Если Принимающая организация не имеет сотрудников на такую ​​же должность, оплата труда определяется на основе оплаты труда, выплачиваемой сотрудникам на той же или аналогичной должности по месту нахождения Принимающей организации..

Статья 64 Работники, принятые на работу, имеют право вступать в профсоюзы через кадровые фирмы или Принимающие организации или организовывать такие союзы в соответствии с законом для защиты своих законных прав и интересов.

Статья 65 Наемные работники могут прекратить трудовые договоры со своими кадровыми компаниями в соответствии со статьями 36 или 38 настоящего Закона.

Если назначенный работник попадает в какое-либо из обстоятельств, предусмотренных статьей 39 и пунктами (1) и (2) статьи 40 настоящего Закона, Принимающая организация может вернуть работника кадровой фирме, которая может расторгнуть свой трудовой договор с ему в соответствии с соответствующими положениями настоящего Закона.

Статья 66 Трудоустройство обычно осуществляется в отношении рабочих мест временного, вспомогательного или замещающего характера.

Статья 67 Работодателям не разрешается создавать кадровые фирмы для размещения работников у себя или своих дочерних компаний.

Раздел III Неполный рабочий день

Статья 68 Термин неполный рабочий день относится к такой форме труда, за которую оплата в основном рассчитывается на почасовой основе, а средняя продолжительность рабочего дня работников не должна превышать 4 часов, а общее количество рабочих часов в неделю не должно превышать 24. часов для того же работодателя.

Статья 69 Обе стороны, занятые неполный рабочий день, могут заключить устное соглашение.

Работник, занятый неполный рабочий день, может заключить трудовой договор с одним или несколькими работодателями, но заключенный впоследствии трудовой договор не влияет на выполнение ранее заключенного трудового договора.

Статья 70 Обе стороны, занятые неполный рабочий день, не должны устанавливать испытательный срок.

Статья 71 Любая из сторон, работающих неполный рабочий день, может в любое время уведомить другую сторону о прекращении работы.После увольнения работодатель не должен будет выплачивать работнику выходное пособие.

Статья 72. Почасовая ставка оплаты труда неполный рабочий день не может быть ниже минимальной почасовой ставки оплаты труда, установленной самоуправлением по месту нахождения работодателя.

Максимальный размер оплаты труда и срок выплаты по совместительству не должен превышать 15 дней.

Глава VI Надзор и проверка

Статья 73 Департамент трудового администрирования Государственного совета несет ответственность за надзор и управление внедрением системы трудовых договоров по всей стране.

Отделы трудового администрирования местных органов власти на уровне уезда или выше несут ответственность за надзор и управление внедрением системы трудовых договоров в своих соответствующих административных юрисдикциях.

Отделы трудового администрирования народных правительств на уровне округа или выше должны запрашивать мнения профсоюзов, представителей предприятий и органов власти, отвечающих за соответствующие отрасли, в ходе надзора и управления внедрением системы трудовых договоров.

Статья 74 Отделы трудового администрирования местных самоуправлений на уровне уезда или выше должны контролировать и проверять следующие вопросы при реализации системы трудовых договоров в соответствии с законом:

(1) Разработка работодателями правил и положений, непосредственно связанных с непосредственными интересами работников, и их выполнение;

(2) заключение и прекращение трудовых договоров между работодателем и работником;

(3) соблюдение соответствующих правил в отношении трудоустройства кадровыми фирмами и Принимающими организациями;

(4) соблюдение работодателями соответствующих правил, касающихся рабочего времени, отдыха и отпусков сотрудников;

(5) выплата заработной платы в соответствии с трудовыми договорами и соблюдение работодателями минимальных размеров оплаты труда;

(6) участие работодателей в различных видах социального страхования и уплата взносов социального страхования; и

(7) другие трудовые вопросы, предусмотренные законами и постановлениями.

Статья 75 В ходе процесса надзора и инспекции отдел управления труда местного самоуправления на уровне уезда или выше имеет право проверять материалы, относящиеся к трудовым договорам и коллективным договорам, и проводить инспекции рабочих мест на местах. . И Работодатели, и работники должны правдиво предоставлять соответствующую информацию и материалы.

При выполнении своих обязанностей по надзору и инспектированию рабочий персонал административного отдела труда должен предъявить свои удостоверения личности, осуществлять свои полномочия и функции в соответствии с законом и дисциплинированно обеспечивать соблюдение закона.

Статья 76 Надзорные и административные департаменты, отвечающие за строительство, здравоохранение, безопасность производства и т. Д., Народных правительств на уровне округа или выше должны, в пределах соответствующих полномочий, контролировать и управлять внедрением системы трудовых договоров. работодателями.

Статья 77 Работник, законные права и интересы которого были нарушены, имеет право обратиться в соответствующий орган с просьбой рассмотреть вопрос в соответствии с законом, или обратиться в арбитраж или возбудить судебное разбирательство в соответствии с законом.

Статья 78 Профсоюзы защищают законные права и интересы работников в соответствии с законом и контролируют выполнение трудовых и коллективных договоров работодателями. Если Работодатель нарушает какое-либо трудовое законодательство или нормативные акты или нарушает трудовой или коллективный договор, профсоюз имеет право высказать свое мнение или потребовать устранения проблемы; если работник обращается в арбитраж или возбуждает судебное разбирательство, профсоюз оказывает поддержку и помощь в соответствии с законом.

Статья 79 Любая организация или физическое лицо может сообщать о любом нарушении этого закона. Отделы управления по вопросам труда народных правительств на уровне округа или выше должны проверять и решать вопрос своевременно и вознаграждать тех, кто предоставил ценную информацию.

Глава VII Юридическая ответственность

Статья 80 Если постановления, имеющие прямое отношение к непосредственным интересам работника, сформулированы работодателем в нарушение закона или постановлений, отдел трудового администрирования должен потребовать исправления и вынести предупреждение; Работодатель несет ответственность за любой ущерб или убытки, причиненные работнику такими положениями.

Статья 81 В случае, если работодатель не указал обязательные положения трудового договора в порядке, установленном настоящим Законом, или не доставил текст трудового договора работнику, отдел трудового администрирования предписывает его исправление; Работодатель несет ответственность за любой ущерб или убытки, причиненные работнику в результате такого отказа.

Статья 82 Если работодатель заключает письменный трудовой договор с работником на срок более одного месяца, но менее одного года после даты начала работы работника, работодатель ежемесячно выплачивает работнику двойную заработную плату.

Если работодатель в нарушение настоящего Закона не заключает бессрочный трудовой договор с работником, он ежемесячно выплачивает работнику двойную заработную плату, начиная с даты заключения бессрочного трудового договора. должен был быть заключен.

Статья 83 Если испытательный срок, заключенный между работодателем и работником, нарушает настоящий Закон, отдел трудового администрирования выносит постановление об исправлении. Если такой испытательный срок был проведен, Работодатель выплачивает работнику компенсацию в соответствии со временем, отработанным на испытательном сроке сверх установленного законом испытательного срока, по ставке ежемесячной заработной платы работника после завершения его испытательного срока.

Статья 84 Если работодатель нарушает этот закон, удерживая у работника удостоверение личности или другие удостоверения личности, отдел трудовой администрации должен приказать вернуть их работнику в течение определенного периода времени и наложить наказание в соответствии с положениями соответствующие законы.

Если Работодатель нарушает настоящий Закон, конфисковав собственность у работника в качестве обеспечения или под каким-либо другим предлогом, отдел трудового администрирования должен приказать вернуть ее работнику в течение определенного периода времени и наложить на Работодателя штраф за невыполнение обязательств. менее 500 юаней и не более 2000 юаней на человека; Работодатель несет ответственность за любой ущерб или убытки, причиненные работнику в результате этого.

Если Работодатель сохраняет досье или собственность работника после того, как работник расторгнул или прекратил трудовой договор в соответствии с законом, наказание должно быть наложено в соответствии с положениями предыдущего параграфа.

Статья 85 Если работодатель попадает в какое-либо из следующих обстоятельств, отдел трудового администрирования должен приказать работодателю выплатить оплату труда, сверхурочную заработную плату или финансовую компенсацию в течение определенного периода времени. Если оплата труда ниже местной минимальной ставки заработной платы, Работодатель выплачивает недостающую сумму; если платеж не будет произведен в установленные сроки, Работодателю будет предписано возместить дополнительный ущерб работнику в размере не менее 50% и не более 100% от подлежащей выплате суммы.

(1) невыплата работнику заработной платы в полном объеме и в срок, как это предусмотрено в трудовом договоре или в порядке, установленном государством;

(2) выплата заработной платы работнику ниже местной минимальной заработной платы;

(3) неуплата сверхурочной заработной платы, несмотря на договоренность о сверхурочной работе; или

(4) расторжение или прекращение трудового договора без выплаты работнику денежной компенсации в соответствии с настоящим Законом.

Статья 86 Если трудовой договор признан недействительным в соответствии со статьей 26 настоящего Закона, виновная сторона несет ответственность за возмещение любого вреда или убытков, причиненных другой стороне.

Статья 87 Если работодатель расторгает или расторгает трудовой договор в нарушение настоящего Закона, он должен выплатить работнику двойную сумму ущерба, предусмотренного статьей 47 настоящего Закона.

Статья 88 Если работодатель попадает в одно из следующих обстоятельств, он подлежит административному наказанию; если такое поведение является преступлением, уголовная ответственность преследуется в соответствии с законом; если работник понес какой-либо ущерб или убытки в результате этого, работодатель несет ответственность за ущерб:

(1) принуждение работника к работе с применением насилия, принуждения или незаконного ограничения личной свободы;

(2) приказывать сотруднику выполнять опасные работы, которые могут поставить под угрозу его жизнь, в нарушение правил и положений или с применением силы;

(3) оскорбление, телесное наказание, нападение, незаконный обыск или задержание сотрудника; или

(4) обеспечивают плохие условия труда или сильно загрязненную окружающую среду, что приводит к серьезному ущербу физическому и психическому здоровью работника.

Статья 89 Если работодатель в нарушение настоящего Закона не выдает работнику справку о расторжении или аннулировании его трудового договора, отдел трудового администрирования предписывает исправление; если работник понес какой-либо ущерб в результате такого отказа, работодатель несет ответственность за ущерб.

Статья 90 Если работник расторгает свой трудовой договор в нарушение настоящего Закона или нарушает обязательства в отношении конфиденциальности или отсутствия конкуренции, предусмотренные трудовым договором, он несет ответственность за возмещение любого ущерба, причиненного Работодателю в результате такого нарушения или нарушение.

Статья 91 Если Работодатель нанимает работника, трудовой договор которого с другим Работодателем еще не был расторгнут или аннулирован, в результате чего другой Работодатель понес убытки, первый упомянутый Работодатель и работник несут солидарную ответственность за причиненный ущерб.

Статья 92 Если кадровая компания нарушает настоящий Закон, отдел трудового администрирования и другие соответствующие компетентные органы должны отдать распоряжение об исправлении ситуации. Если ситуация серьезная, налагается штраф в размере не менее 1 000 и не более 5 000 юаней на каждого человека, а административный департамент промышленности и торговли должен отозвать лицензию на ведение бизнеса.Если размещенному работнику причинен какой-либо ущерб или убытки, кадровая фирма и Принимающая организация несут солидарную ответственность за ущерб.

Статья 93 В случае совершения работодателем незаконного или преступного деяния работодателем, не имеющим квалификации в области законной предпринимательской деятельности, это преследуется в соответствии с законом. За работу, уже выполненную его сотрудниками, Работодатель или его инвесторы выплачивают им заработную плату, выходное пособие или компенсацию ущерба в соответствии с соответствующими положениями настоящего Закона.Если в результате этого сотрудники понесли какой-либо ущерб или убытки, они несут ответственность за ущерб.

Статья 94 Если физическое лицо в качестве подрядчика деловой операции нанимает работников в нарушение настоящего Закона и тем самым причиняет вред или убытки таким работникам, организация, нанимающая такого подрядчика, и подрядчик несут солидарную ответственность за ущерб.

Статья 95 Если трудовой административный орган или любой другой соответствующий административный орган или любой из их сотрудников пренебрегает своими обязанностями, не выполняет свои уставные обязанности или не осуществляет свои полномочия в нарушение Закона, тем самым причиняя ущерб или убытки перед работником или работодателем он несет ответственность за причиненный ущерб; непосредственный руководитель и другие непосредственно ответственные лица подлежат административному наказанию в соответствии с законом, в случае совершения уголовного преступления уголовная ответственность преследуется в соответствии с законом.

Глава VIII Дополнительные положения

Статья 96 Если законы или административные постановления предусматривают, или Государственный совет сформулировал отдельные постановления в отношении заключения, исполнения, изменения, прекращения или отмены трудовых договоров между учреждениями и их персоналом, на который распространяется трудовая система эти вопросы должны решаться в соответствии с такими правилами; при отсутствии таких правил вопросы решаются в соответствии с настоящим Законом.

Статья 97 Трудовые договоры, заключенные в соответствии с законом до введения в действие настоящего Закона и продолжавшие существовать на дату введения в действие настоящего Закона, продолжают исполняться. Для целей пункта (3) абзаца второго статьи 14 настоящего Закона количество последовательных случаев заключения срочного трудового договора считается с момента первого возобновления такого договора, произошедшего после вступления в силу настоящего Закона. .

Если трудовые отношения были установлены до введения в действие настоящего Закона без письменного трудового договора, такой договор должен быть заключен в течение одного месяца со дня введения в действие настоящего Закона.

Если трудовой договор, действующий на дату вступления в силу настоящего Закона, расторгнут или расторгнут после вступления в силу настоящего Закона и в соответствии со статьей 46 настоящего Закона подлежит выплате денежная компенсация, засчитывается количество лет, за которые выплачивается денежная компенсация. со дня вступления в силу настоящего Закона. Если согласно соответствующим нормативным актам, действовавшим до вступления в силу настоящего Закона, работник имеет право на финансовую компенсацию от Работодателя за период, предшествующий вступлению в силу настоящего Закона, вопрос должен рассматриваться в соответствии с соответствующими нормативными актами, которые действовали в то время.

Статья 98. Настоящий Закон ввести в действие с 1 января 2008 года.

---

Этот документ предназначен только для общего ознакомления. Это не создает отношений между профессионалом и клиентом. Не стесняйтесь обращаться к нам с дополнительными вопросами по адресу [email protected]

[Щелкните здесь, чтобы перейти в формат PDF]

Часто незаконно и неправильно: NPR

Президент Обама подписывает два исполнительных акта, направленных на устранение гендерного разрыва в оплате труда, в том числе приказ о борьбе с «секретностью оплаты труда» 8 апреля. Сьюзан Уолш / AP скрыть подпись

переключить подпись Сьюзан Уолш / AP

Президент Обама подписывает два исполнительных акта, направленных на устранение гендерного разрыва в оплате труда, в том числе приказ о борьбе с «секретностью оплаты» 8 апреля.

Сьюзан Уолш / AP

Президент Обама говорит, что его администрация борется за устранение гендерного разрыва в заработной плате, пропасти между тем, что работающие мужчины и женщины зарабатывают за одну и ту же работу.

На прошлой неделе Обама попытался обойти разделенный Конгресс по этому вопросу. Он объявил о двух административных акциях, продвигающих идею «равной оплаты за равный труд», и оба направлены на повышение прозрачности на рабочем месте.

Например, президент поручил Министерству труда собрать больше информации о том, сколько федеральные подрядчики платят своим сотрудникам, «чтобы было легче обнаружить дискриминацию в оплате труда.«

Обама также подписал указ, запрещающий федеральным подрядчикам принимать ответные меры против сотрудников, которые говорят о своей зарплате или другой информации о компенсации.

« Тайна оплаты труда способствует дискриминации, и мы не должны мириться с этим, — сказал президент, — но не в федеральных контрактах или где-нибудь еще ».

Цель состоит в том, чтобы, если женщины узнают, что их коллеги-мужчины зарабатывают больше, они могут что-то с этим сделать.

Но вот что: в соответствии с федеральным законом о труде, действующим почти 80 лет, служащие уже могут говорить о своей зарплате на работе, а работодателям, как правило, запрещается навязывать политику «тайны оплаты», независимо от того, ведут ли они дела с федеральным правительством или нет.

Так почему же президент подписывает указ? «Это вопрос наглядности трудового законодательства и этого конкретного права», — говорит Синтия Эстлунд, профессор права Нью-Йоркского университета. Закон, по ее словам, «не совсем понятен». А многие даже не догадываются, что такое право существует.

Чтобы лучше понять эту сложную тему, вот разбивка по основам:

Что такое «секретность оплаты»?

Тайна оплаты труда — это политика на рабочем месте, которая запрещает сотрудникам обсуждать, сколько они зарабатывают.Эти правила иногда записываются в справочники для сотрудников. В некоторых случаях такая политика подразумевается, и менеджеры просто убеждают сотрудников не говорить о своей зарплате.

Закон о национальных трудовых отношениях, также известный как «Закон Вагнера», стал законом в 1935 году. Это основа для права сотрудников обсуждать вопросы заработной платы со своими коллегами. Национальный архив скрыть подпись

переключить подпись Национальный архив

Закон о национальных трудовых отношениях, также известный как «Закон Вагнера», стал законом в 1935 году.Это основа для права сотрудников говорить о заработной плате со своими коллегами.

Национальный архив

Что делает «секретность заработной платы» незаконной?

В соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях, принятым в 1935 году, работники частного сектора имеют право участвовать в «согласованной деятельности с целью ведения коллективных переговоров или другой взаимопомощи или защиты».

Язык несколько устарел, но, по словам Эстлунда, «это означает, что вы и ваши коллеги можете вместе говорить о вещах, которые важны для вас на работе.«

Компенсация — одна из тех вещей, о которых вы можете говорить. Национальный совет по трудовым отношениям, — говорит Эстлунд, — давно считает, что такая политика секретности оплаты труда, которую многие работодатели проводят в письменной форме, нарушает Национальный закон о трудовых отношениях»

.

По словам Эстлунда, даже если сотрудник подписывает с работодателем договор о неразглашении информации, он все равно будет защищен, говоря о зарплате.

«Нельзя просто объявить информацию о заработной плате людей конфиденциальной информацией, которую нельзя обсуждать», — говорит она.

Что происходит с работодателями, нарушающими закон?

Работодатели, уличенные в нарушении закона, должны предлагать определенные «средства правовой защиты», которые, по словам Эстлунда, обычно «не очень серьезны».

«В большинстве случаев нарушение NLRA обходится недорого, — говорит Эстлунд, — и поэтому работодатели не так боятся его нарушать». Но Национальный совет по трудовым отношениям может приказать работодателям вернуть заработную плату незаконно уволенным сотрудникам и предложить бывшим сотрудникам их прежнюю работу обратно.

Указ президента предусматривает наказание, выходящее за рамки наказаний совета по труду. Компании, которые действительно работают на федеральное правительство и принимают ответные меры против сотрудников за разговоры о заработной плате, теперь могут потерять федеральный контакт и много денег.

«Даже очень отдаленная угроза потери федерального контракта — очень большая проблема», — говорит Эстлунд.

Насколько распространены эти политики на рабочих местах?

Существует несколько различных оценок того, сколько компаний придерживаются политики конфиденциальности платежа — будь то в бухгалтерских книгах или просто подразумеваемые.

Опрос 2011 года, проведенный Институтом исследований женской политики, показал, что около половины работников «сообщают, что обсуждение информации о заработной плате не поощряется или запрещено и / или может привести к наказанию».

Опрос работодателей частного сектора, проведенный в 2001 году, показал, что более одной трети из них придерживались определенных правил, запрещающих работникам говорить о своей компенсации с коллегами.

Существуют ли ограничения закона?

Да.

Во-первых, в законе есть ограниченное определение понятия «работник». Например, руководители не считаются наемными работниками, равно как и люди, работающие в качестве независимых подрядчиков или сельскохозяйственных рабочих.

И не все работодатели подпадают под действие Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA). Вот что говорится по этому поводу на веб-сайте совета по труду:

«NLRA применяется к большинству работодателей частного сектора, включая производителей, розничных продавцов, частные университеты и медицинские учреждения.NLRA , а не , не распространяется на федеральные, государственные или местные органы власти; работодатели, которые нанимают только сельскохозяйственных рабочих; и работодатели, подпадающие под действие Закона о труде на железных дорогах (межгосударственные железные дороги и авиалинии) «.

Есть и другие исключения: людям, которые работают в отделе кадров и имеют доступ к платежной ведомости компании, может быть запрещено делиться личной информацией о зарплате других сотрудников.

Эстлунд также заявляет, что закон не защищает «простую хватку» по поводу заработной платы, которая не может подняться до уровня «согласованной деятельности», как это предусмотрено законом.

А как насчет сотрудников, не состоящих в профсоюзе? Они защищены?

Да.

Согласно NLRB, «сотрудники, которые не представлены профсоюзом, также имеют права в соответствии с [Национальным законом о трудовых отношениях]».

Что я могу сделать, если мой работодатель уволит меня за разговоры о зарплате?

Вы можете связаться с региональным офисом Национального совета по трудовым отношениям и подать жалобу.NLRB может провести расследование и возбудить дело против вашего работодателя.

Например, в феврале 2013 года Лин Тир выиграла дело против своего бывшего работодателя, строительной компании, которая уволила ее двумя годами ранее. NLRB обнаружил, что работодатель ненадлежащим образом уволил Тир за обсуждение вопросов о заработной плате, и она получила двухлетнюю задолженность по зарплате, а также возможность вернуться на работу. (Она не приняла предложение о работе.)

Как и многие другие сотрудники, Тир говорит, что на момент увольнения она не знала о законе о тайне оплаты труда.

«Самое смешное, — говорит она, — это то, что ее боссы« сами даже не знали о законе ».

Дискриминация при трудоустройстве | Wex | Закон США

Обзор дискриминации при найме на работу:

Законы о дискриминации в сфере занятости направлены на предотвращение дискриминации со стороны работодателей по признаку расы, пола, сексуальной ориентации, религии, национального происхождения, физической инвалидности и возраста. Дискриминационная практика включает предвзятость при приеме на работу, продвижении по службе, назначении на работу, увольнении, компенсации, преследованиях и различных видах домогательств.Основная часть законов о дискриминации при приеме на работу состоит из федеральных законов и законодательных актов штата. Конституция Соединенных Штатов и конституции некоторых штатов обеспечивают дополнительную защиту, когда работодателем является государственный орган или когда правительство предприняло значительные шаги для поощрения дискриминационной практики работодателя.

Пятая и Четырнадцатая поправки к Конституции Соединенных Штатов ограничивают право федерального правительства и правительства штатов на дискриминацию. Пятая поправка содержит четкое требование, чтобы федеральное правительство не лишало людей «жизни, свободы или собственности» без надлежащей правовой процедуры.Он также содержит неявную гарантию того, что каждый человек получает равную защиту закона. Четырнадцатая поправка прямо запрещает штатам нарушать права человека на надлежащую правовую процедуру и равную защиту. В контексте занятости право на равную защиту ограничивает полномочия правительства штата и федерального правительства по дискриминации в своей практике найма, неравномерно обращаясь с сотрудниками, бывшими сотрудниками или претендентами на работу из-за принадлежности к группе (например, расы или пола). .Защита надлежащей правовой процедуры требует, чтобы сотрудники прошли справедливую процедуру до увольнения, если увольнение связано с «свободой» (например, правом на свободу слова) или имущественными интересами. Конституции штатов также могут обеспечивать защиту от дискриминации при приеме на работу.

Конституция прямо не ограничивает дискриминацию в частном секторе, но частный сектор становится предметом растущего числа федеральных законов и законодательных актов штатов.

Федеральные законы о занятости, запрещающие дискриминацию

В 1963 году Конгресс принял Закон о равной оплате труда, внесший поправки в Закон о справедливых трудовых стандартах.Закон о равной оплате труда запрещает работодателям и профсоюзам выплачивать различную заработную плату в зависимости от пола работника. Он не запрещает другие дискриминационные методы найма. Он предусматривает, что если рабочие выполняют равную работу на работе, требующей «равных навыков, усилий и ответственности … выполняемых в одинаковых условиях труда», рабочие должны получать равную оплату. Закон о справедливых трудовых стандартах применяется к наемным работникам, занимающимся каким-либо аспектом межгосударственной торговли, или ко всем работникам работодателя, если предприятие в целом участвует в значительной части межгосударственной торговли.

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию во многих других аспектах трудовых отношений. Он применяется к большинству работодателей, ведущих торговлю между штатами с более чем 15 сотрудниками, трудовым организациям и агентствам по трудоустройству. Закон запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Секс включает беременность, роды или связанные с ними заболевания. Это делает незаконным дискриминацию работодателей в отношении найма, увольнения, компенсации или предоставления условий и привилегий при приеме на работу.Агентства по трудоустройству не могут проводить дискриминацию при приеме на работу или направлении соискателей. Закон также запрещает профсоюзным организациям основывать членство или профсоюзы на расе, цвете кожи, религии, поле или национальном происхождении.

Законы о гражданских правах девятнадцатого века с поправками, внесенными в 1993 году, гарантируют всем людям равные права в соответствии с законом и описывают ущерб, доступный истцам по искам, возбужденным в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 года, разделом VII, Законом об инвалидах американцев 1990 года Закон о реабилитации 1973 года.

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA) запрещает работодателям дискриминацию по возрасту. Запрещенные практики во многом аналогичны тем, которые изложены в Разделе VII, и защищают сотрудников в возрасте от 40 до 65 лет. ADEA содержит четкие руководящие принципы для льгот, пенсий и пенсионных планов. В период с 2007 по 2008 год Верховный суд США внес ясность в статут в трех различных областях. Во-первых, разрозненные иски о воздействии, поданные в соответствии с ADEA, теперь требуют доказательства дискриминационных мотивов, стоящих за планом или схемой, которые привели к предполагаемому разрозненному воздействию.Заявление о несопоставимых последствиях — это заявление о том, что работодатель создал план или схему, которые на первый взгляд кажутся нейтральными, но на самом деле дискриминируют по возрасту. Истец несет бремя доказывания в отношении этого элемента. Во-вторых, сотрудники, которые подают «Анкету для приема» в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) для рассмотрения в течение 60 дней с момента предполагаемого нарушения ADEA, соответствуют требованиям срока давности и могут позже подать иск в суд. Формальное обвинение не требуется.В-третьих, истец-служащий теперь может подать частный иск о возмездии в соответствии с ADEA против федеральных работодателей. Эти частные причины иска зарезервированы для истцов-служащих, которые подверглись репрессалиям, потому что истец-служащий ранее подавал иск о дискриминации по возрасту.

Закон о реабилитации направлен на «поощрение и расширение возможностей трудоустройства в государственном и частном секторах для лиц с ограниченными возможностями» посредством ликвидации дискриминации и программ позитивных действий.К работодателям, подпадающим под действие Закона, относятся агентства федерального правительства и работодатели, получающие федеральные контракты на сумму свыше 2500 долларов США или федеральную финансовую помощь. Министерство труда обеспечивает соблюдение статьи 793 Закона, касающейся найма по федеральным контрактам. Министерство юстиции обеспечивает соблюдение статьи 794 Закона, касающейся организаций, получающих федеральную помощь.

В 1990 году Конгресс принял Закон об американцах с ограниченными возможностями, чтобы устранить дискриминацию в отношении лиц с физическими недостатками.Он запрещает дискриминацию на основе физических или умственных недостатков со стороны частных работодателей, государственных и местных органов власти, профсоюзов и агентств по трудоустройству. ADA запрещает дискриминацию в более широком смысле, чем это явно указано в Разделе VII.

EEOC толкует и обеспечивает соблюдение Закона о равной оплате труда, Закона о дискриминации по возрасту при найме на работу, Раздела VII, Закона об американцах с ограниченными возможностями, разделов Закона о реабилитации и других законов. Комиссия была учреждена Разделом VII. Раздел 2000e-5 Раздела 42 содержит положения о его применении, а Раздел 29 Свода федеральных нормативных актов, часть 1614, содержит его постановления и руководящие принципы.Законы штатов также обеспечивают широкую защиту от дискриминации при приеме на работу, при этом некоторые законы распространяют аналогичную защиту, предусмотренную федеральными законами, на работодателей, на которых эти законы не распространяются. Другие законы обеспечивают защиту групп, не подпадающих под действие федеральных законов. Ряд законодательных актов штата обеспечивает защиту лиц, выполняющих гражданские или семейные обязанности помимо своей обычной работы.

В 1991 году Конгресс принял Закон 1991 года о гражданских правах (CRA), который внес поправки в §1981 Закона США.S. Кодекс и отменял некоторые решения Верховного суда, которые затрудняли получение сотрудниками преимущества в судебных исках о дискриминации на рабочем месте. §1981 предоставляет необходимые элементы для доказательства несопоставимого иска о воздействии и позволяет присяжным присуждать компенсационные и штрафные убытки в ситуациях умышленной дискриминации. Кроме того, Верховный суд США истолковал §1981 как подразумевающий частную причину иска по искам о возмездии на расовой почве. Заявление о преследовании на почве расы — это заявление, в котором работодатель отомстил работнику за то, что он ранее подавал жалобу на расовую дискриминацию.

Закон о единообразных услугах по трудоустройству и повторному трудоустройству (USERRA) запрещает государственному или частному работодателю отказывать в приеме на работу на основании текущих, прошлых или настоящих обязательств, связанных с военной службой.

Закон о черных легких запрещает операторами шахт дискриминацию горняков, страдающих от «черных легких» (пневмокониоза).

Закон о недискриминации в отношении генетической информации 2008 года запрещает дискриминацию на основе генетической информации и обеспечивается EOCC.

Закон о семейных и медицинских отпусках предоставляет работникам право брать (неоплачиваемый) отпуск с работы для ухода за новорожденным или недавно усыновленным ребенком или для ухода за больным членом семьи.

Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года разъяснил, что дискриминационное решение о компенсации или другая незаконная практика возникает каждый раз, когда компенсация выплачивается в соответствии с дискриминационным решением о компенсации или другими методами, и тем самым продлевает срок, в течение которого сотрудник может подать иск.

Закон об отмене закона «Не спрашивай, не говори» 2010 года разрешил открытым геям, лесбиянкам и бисексуалам служить в вооруженных силах без какой-либо дискриминации.