Трудовой кодекс увольнение по сокращению: ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации \ КонсультантПлюс

На что может рассчитывать сотрудник при сокращении зарплаты или штата

Евгений Разумный / Ведомости

Из-за кризиса, вызванного распространением коронавируса, предприниматели вынуждены сокращать зарплаты сотрудникам или вовсе расставаться с ними. Многие компании уже признали, что платят минимальную зарплату или отправили своих сотрудников в неоплачиваемый отпуск. «Ведомости» рассказывают, что должны учесть работодатели про сокращении зарплат или штата, а также что полагается при этом работникам.

Если сотруднику решили сократить зарплату

1. Это можно сделать в одностороннем порядке. Но уведомить сотрудника нужно как минимум за два месяца. Снижение зарплаты должно быть обусловлено организационными, техническими или технологическими изменениями условий труда. Например, сокращение числа департаментов либо включение новых технологий в производственный процесс, поясняет руководитель практики трудового права SZP Law Ксения Михайличенко.

2. Или по соглашению сторон. Но работник может отказаться подписать такое соглашение.

3. Если работник все же не соглашается на предлагаемые условия, сократить зарплату просто из-за кризиса или снижения выручки в одностороннем порядке нельзя, предупреждает руководитель практики трудового права Bryan Cave Leighton Paisner Надежда Илюшина: экономические причины не могут стать основанием для запуска такой процедуры.

Если сотрудника решили уволить

1. Трудовой кодекс предполагает увольнение по инициативе работодателя. Работодатель обязан сообщить об увольнении работника за два месяца. По решению сторон работник эти два месяца отрабатывает или сразу забирает деньги (зарплату за два месяца) и уходит. Но такие выплаты полагаются только при сокращении сотрудника или ликвидации компании, говорит Михайличенко.

2. При увольнении сотрудника в последний день его работы ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск (если такой есть) и первое выходное пособие (при сокращении – один среднемесячный заработок сотрудника).

3. Выходное пособие может оказаться меньше. Если работник не соответствовал занимаемой должности, например по состоянию здоровья, был призван в армию или отказался от перевода на работу в другое место, он получит в качестве выходного пособия только двухнедельную среднюю зарплату, объясняет партнер коллегии адвокатов Pen & Paper Екатерина Тягай. Если работник уволен из-за нарушения дисциплины, ему не выплатят ничего, рассказывает Михайличенко.

4. Если за месяц человек не смог найти работу, он может получить еще одно пособие (при сокращении – в размере одной средней зарплаты) – по Трудовому кодексу у него есть право обратиться за ним к компании, предъявив пустую трудовую книжку. Так же можно поступить и на следующий месяц и получить уже пятую выплату. Но для получения этой выплаты необходимо иметь справку из центра занятости, которая подтверждает, что человек ищет работу, но пока не нашел.

5. Если работник считает, что его уволили незаконно, он может подать иск против работодателя в течение месяца (после подписания приказа об увольнении). Во время коронавируса подача исков осложняется тем, что суды закрыты на личный прием документов и придется направлять письмо, говорит Михайличенко, но число таких исков растет. Судебный департамент при Верховном суде рекомендовал судам с 12 мая постепенно возвращаться к обычному формату работы.

Что еще может сделать работодатель

1. Работодатель может договориться с сотрудником, что последний уйдет в неоплачиваемый отпуск.

2. Работодатель может предложить оплачиваемый отпуск, но для этого нужно также получить согласие сотрудника и выплатить отпускные (за три дня до начала отпуска). Сейчас этот способ почти неактуален, говорит Илюшина.

3. Работодатель может отправить сотрудников в вынужденный простой с сохранением двух третей оклада.

4. Также работодатель может сократить штат. В таком случае выполняется классическая процедура – сотрудник должен быть уведомлен об этом за два месяца. А до этого работодатель должен исследовать преимущественное право сотрудника на сохранение его рабочего места или предложить ему имеющиеся вакансии. Есть случаи, когда топ-менеджеры добиваются восстановления в должности, потому что им не предложили должность, например, уборщика, а они потенциально могли бы на нее согласиться, поясняет Михайличенко.

5. Также при сокращении штата, если работодатель увольняет, например, одного из пяти программистов, он должен обосновать, почему сокращается именно этот сотрудник. Нельзя сокращать женщин с детьми до трех лет, а также одиноких матерей и отцов.

6. Еще одно основание для увольнения – ликвидация компании. При ликвидации работник также получает выходное пособие, действует и условие об уведомлении за два месяца. Пока работодатель не выплатит все выходные пособия, процедура ликвидации компании не может быть начата, говорит Михайличенко.

7. Самые распространенные способы расстаться с сотрудником сейчас – сократить штат или расторгнуть договор из-за нарушения дисциплины.

Новости СМИ2

Отвлекает реклама?  С подпиской  вы не увидите её на сайте

Белорусский профессиональный союз работников леса и природопользования

ПОЛЕЗНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

COVID-19 В БЕЛАРУСИ

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЦЕНТР ПРАВОВОЙ ИНФОРМАЦИИ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

АФИША ДВОРЦА КУЛЬТУРЫ ПРОФСОЮЗОВ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ БЕЛАРУСИ «МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ “МИТСО”

ОХРАНА ТРУДА В БЕЛАРУСИ

Брестская областная организация профсоюза г. Брест , ул.К.Маркса, 19 тел. 8 (0162) 58-20-52

Витебская областная организация профсоюза г.Витебск, ул.Калинина, 4 тел. 8 (0212) 26-25-02

Гомельская областная организация профсоюза г. Гомель, ул.Советская, 29 тел. 8 (0232) 32-95-87

Гродненская областная организация профсоюза г.Гродно , ул.Советская, 4 тел.8 (0152) 62-50-48

Минская областная организация профсоюза г.Минск , пл.Свободы, 23 тел. 8 (017) 258-79-66

Могилевская областная организация профсоюза г.Могилев, Комиссариатский пер.5 тел. 8(0222) 42-42-25

Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением штата

Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением штатов является разрешенной причиной увольнения, когда рабочая сила превышает фактическую разумную потребность компании. Избыток рабочей силы может быть вызван одним или несколькими из следующих факторов: 1. Чрезмерный наем рабочих; Снижение объема бизнеса, или 3. Прекращение деятельности по определенной линейке продуктов или услуг, ранее производимых или оказываемых предприятием.

Содержание

Определение увольнения по сокращению штата

Следующее положение содержит правовую основу для увольнения по сокращению штата, которая содержится в Указе Президента № 442, также известном как Трудовой кодекс Филиппин:

Закрытие штата и сокращение штата . Работодатель также может уволить любого работника в связи с установкой устройств, сокращающих труд, сокращением штатов, сокращением штатов для предотвращения убытков или закрытием или прекращением деятельности учреждения или предприятия, за исключением случаев закрытия с целью обхода положений настоящего Раздела. , направив письменное уведомление работникам и Министерству труда и занятости не менее чем за один (1) месяц до предполагаемой даты. В случае увольнения в связи с установкой устройств, сокращающих трудовые ресурсы, или сокращением штата, затронутый этим работник имеет право на выходное пособие, эквивалентное как минимум его 1 (один) месячному заработку, или как минимум 1 (один) месячный заработок за каждый год службы, в зависимости от того, что больше. В случае сокращения штата для предотвращения убытков, а также в случае закрытия или прекращения деятельности учреждения или предприятия, не связанного с серьезными коммерческими убытками или финансовыми потерями, выходное пособие должно быть эквивалентно одному (1) месячному заработку или не менее чем половине ( 1/2) месячной оплаты за каждый год службы, в зависимости от того, что больше. Доля продолжительностью не менее шести (6) месяцев считается одним (1) целым годом.

Арт. 283 Трудового кодекса Филиппин

Статья 283 Трудового кодекса Филиппин гласит, что работодатель увольняет работника в связи с сокращением штата для предотвращения убытков либо закрытия или прекращения деятельности предприятия. Работодатель должен направить письменное уведомление работнику и Министерству труда и занятости (DOLE) не менее чем за 1 (один) месяц до предполагаемой даты увольнения. Работник имеет право на выходное пособие, эквивалентное как минимум его 1 (один) месячному заработку или как минимум 1 (один) месячный заработок за каждый год службы, в зависимости от того, что больше. Доля продолжительностью не менее шести (6) месяцев считается одним (1) целым годом.

Исполнительные правила и положения Трудового кодекса Филиппин определяют термин «Увольнение» как условие, когда услуги работника превышают то, что разумно требуется фактическими потребностями предприятия, или являются излишними.

Элементы увольнения по сокращению штата

В Правилах и положениях о применении Трудового кодекса Филиппин указано, что основаниями для законного увольнения в связи с увольнением являются следующие:

1. Должны быть лишние должности или услуги сотрудников;
2. Должности или услуги превышают то, что разумно требуется в соответствии с фактическими потребностями предприятия для экономичной и эффективной работы;
3. Необходимо добросовестно упразднять избыточные должности;
4. При отборе увольняемых сотрудников должны применяться справедливые и разумные критерии; и
5. Должны быть адекватные доказательства увольнения, такие как, помимо прочего, новая схема штатного расписания, технико-экономические обоснования/предложения, жизнеспособность вновь созданных должностей, должностные инструкции и утверждение реструктуризации руководством.

Порядок прекращения трудовых отношений в связи с сокращением

Ниже приведен общий порядок прекращения трудовых отношений с работником в связи с сокращением:

1. Необходимость прекращения трудовых отношений работника, услуги которого определяется как лишний;
2. Письменное уведомление соответствующему сотруднику;
3. Предоставить копию уведомления в DOLE не менее чем за 1 (один) месяц до предполагаемой даты сокращения; и
4. Выплата выходного пособия.

Что делать, если работник является единственным, кто выполняет этот вид работы?

В деле CMB v Ortega увольнение по причине резервирования не требует дублирования выполняемой работы другим работником. То есть выполняемая работа не освобождается от увольнения, даже если выполняемая работа уникальна и выполняется только тем лицом, чье трудоустройство подлежит увольнению. Избыточность не относится к дублированию работы.

Нужно ли компании иметь доказательства убытков, чтобы уволить сотрудника в связи с увольнением?

Нет, компания не обязана доказывать, что у нее есть финансовые убытки, чтобы уволить сотрудника по сокращению штата.

Если вы нашли мои статьи полезными, поделитесь ими со своими друзьями и следите за мной в моих социальных сетях
, чтобы быть в курсе моих последних сообщений и идей!

Разница между сокращением и резервированием

Изображение через: https://i1.wp.com/lawyerphilippines.org/wp-content/uploads/2019/07/Redundancy.png?resize=1080%2C720&ssl=1

Вы узнаете, как избыточность является причиной авторизации увольнение. Вы также можете узнать больше здесь: Различные основания для увольнения

В число двух (2) наиболее распространенных разрешенных причин увольнения в соответствии со статьей 298 (283) Трудового кодекса Филиппин входят: Сокращение и Резервирование.

Это причины увольнения с работы, которые не связаны с работником, но относятся к прерогативе руководства работодателя.

 

Сокращение

Сокращение как разрешенная причина увольнения исходит из того принципа, что потери в деятельности предприятия, отсутствие работы или значительное сокращение объема деятельности могут оправдать работодателя о сокращении штата. Тем не менее, для того, чтобы сокращение штатов было действительной разрешенной причиной увольнения, три (3) основных требования:

• Доказательство того, что сокращение необходимо для предотвращения убытков или надвигающихся убытков;
• Вручение письменных уведомлений работникам и Министерству труда и занятости не менее чем за 1 (один) месяц до предполагаемой даты сокращения; и
• Выплата выходного пособия, эквивалентная оплате за один (1) месяц, или не менее половины (1/2) месячной оплаты за каждый год службы, в зависимости от того, что больше (
  Sanoh Fulton Phils. , Inc. против Bernardo 703 SCRA 565, 14 августа 2013 г.).

 

В нескольких делах, рассмотренных Верховным судом, неоднократно указывалось, что, хотя сокращение штатов является правомерным осуществлением прерогативы руководства, общепризнано, что экономические убытки как основание для увольнения работника носят фактический характер и для того, чтобы схема сокращения была действительной, все следующие элементы в соответствии со статьей 298 (283) Трудового кодекса должны совпадать или присутствовать, а именно:

• Сокращение разумно необходимо и может предотвратить коммерческие убытки, которые если они уже понесены, являются не просто минимальными, а существенными, серьезными, фактическими и реальными, или, если они только ожидаются, разумно неизбежны, как это воспринимается работодателем объективно и добросовестно;
• Что работодатель направил письменное уведомление как работникам, так и Министерству труда и занятости по крайней мере за один месяц до предполагаемой даты сокращения;
• Работодатель выплачивает уволенным работникам выходное пособие, эквивалентное 1 (одному) месячному заработку или как минимум полумесячному заработку за каждый год службы, в зависимости от того, что больше
• Работодатель осуществляет свою прерогативу добросовестно сокращать сотрудников для продвижения своих интересов, а не нарушать или обходить право работников на гарантии пребывания в должности; и,
• Чтобы работодатель использовал справедливые и разумные критерии при определении того, кто будет уволен, а кто останется среди сотрудников, такие как статус, эффективность, трудовой стаж, физическая подготовка, возраст и финансовые трудности для определенных работников.

 

Отсутствие одного элемента делает схему сокращения расходов незаконным осуществлением прерогативы руководства. Обязательство работодателя исчерпать все другие средства, чтобы избежать дальнейших убытков, не сокращая своих работников, является составной частью первого элемента, перечисленного выше. Чтобы придать практическое значение конституционной политике полной защиты труда, прерогатива работодателя по снижению затрат на рабочую силу путем сокращения штатов должна осуществляться по существу как крайняя мера, после того как менее радикальные меры были опробованы и признаны недостаточными (9).0060 Philippine Airlines, Inc. против Ligan 792 SCRA 553, 8 июня 2016 г.). Следовательно, затишье, вызванное отсутствием заказов или нехваткой материалов, должно иметь такой характер, который серьезно повлияет на продолжение деловых операций работодателя в ущерб всем и каждому, если его не решить должным образом (

Sanoh Fulton Phils., Inc. против Бернардо).

Избыточность

 

            Избыточность существует, когда возможности обслуживания рабочей силы превышают разумно необходимые потребности предприятия. Разумно избыточная должность — это должность, ставшая ненужной в силу ряда факторов, таких как чрезмерное найм работников, снижение объема бизнеса, отказ от определенной линейки продуктов, ранее производившейся компанией, или постепенное прекращение деятельности по оказанию услуг, ранее предпринятой компанией. Среди требований действующей программы увольнения: (1) добросовестность работодателя при упразднении избыточной должности; и (2) справедливые и разумные критерии для определения того, какие должности должны быть объявлены уволенными и, соответственно, созданы (9).0007 Агентство Ocean East против Аллана И. Лопеса, G.R. № 194410 от 14 октября 2015 г.).

в соответствии с статьей 298 (283) Кодекса трудового кодекса, следующие требования к увольнению трудоустройства из -за Резервии:

• . Министерство труда и занятости как минимум за один месяц до предполагаемой даты сокращения;
• выплата выходного пособия, эквивалентного как минимум одному месячному заработку или как минимум одному месячному заработку за каждый год службы, в зависимости от того, что больше;
• добросовестно упразднить избыточные должности; и
• Справедливые и разумные критерии для определения того, какие должности должны быть объявлены избыточными и, соответственно, упраздненными (дело Manggagawa ng Komunikasyon sa Pilipinas против Philippine Long Distance Telephone Company, Incorporated 823 SCRA 595, 19 апреля 2017 г. ).

 

В дополнение к вышеизложенному Верховный суд в деле American Power Conversion Corporation et al. против Джейсона Ю Лима, Г.Р. № 214291, 11 января 2018 г., пояснил, что объявление о сокращении должностей является прерогативой руководства, осуществлением делового суждения работодателя. Однако компании недостаточно просто объявить о сокращении должностей. Он должен представить надлежащие доказательства такой избыточности, чтобы оправдать увольнение затронутых сотрудников. Для обоснования увольнения могут быть представлены следующие доказательства:

• Новое штатное расписание, технико-экономические обоснования/предложение, жизнеспособность вновь созданных должностей, должностная инструкция и утверждение реструктуризации руководством.
• Заявления под присягой, составленные должностными лицами Компании, с объяснением причин и необходимости реализации программы увольнения.

Краткий обзор различий между сокращением и увольнением

 

	Сокращение	Резервирование
Обстоятельства	ПОТЕРИ Потери в работе предприятия, отсутствие работы или значительное сокращение объема бизнеса	ПРЕВЫШЕНИЕ Служебные возможности рабочей силы превышают то, что разумно необходимо для удовлетворения потребностей предприятия
Сумма выходного пособия	Выплата выходного пособия, эквивалентного 1 (одному) месячному заработку, или не менее половины (1/2) месячного заработка за каждый год службы, в зависимости от того, что больше	Выплата выходного пособия, эквивалентная как минимум одному месячному заработку или как минимум одному месячному заработку за каждый год службы, в зависимости от того, что больше;

 

Тем не менее, независимо от различия между сокращением и сокращением штатов, всем работодателям необходимо напомнить, что занятость для обычного человека — это его жизнь и кровь, которые должны быть защищены от придуманных причин, чтобы узаконить в противном случае нерегулярную работу.