Трудовой кодекс учеба: Статья 173 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, и поступающим на обучение по указанным образовательным программам

Содержание

Трудовой кодекс РФ. Раздел IX. Главы 31-32 ст.196-208 • Справочник по законодательству «Наука, законодательство и право»




ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ


Раздел IX. ПОДГОТОВКА И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

(введена Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (часть вторая в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (часть третья в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Глава 32.

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР
Статья 198. Ученический договор

Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 199. Содержание ученического договора

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Статья 200. Срок и форма ученического договора

Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации. (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

Статья 201. Действие ученического договора

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Статья 202. Организационные формы ученичества

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Статья 203. Время ученичества

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Статья 204. Оплата ученичества

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

Статья 205. Распространение на учеников трудового законодательства

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Статья 206. Недействительность условий ученического договора

Условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Статья 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Статья 208. Основания прекращения ученического договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.



Предоставление учебного отпуска работнику | Условия и порядок оформления учебного отпуска работодателем — Контур.Бухгалтерия

Нередко студенты или аспиранты совмещают обучение с работой в штате организации. В этом случае они имеют право на специальный учебный отпуск, который поможет лучше подготовиться к сессии, государственной итоговой аттестации или к защите диссертации. У бухгалтера возникает вопрос: в каком случае работникам положен учебный отпуск, какой продолжительности он должен быть, как оплачивается и какие документы нужно оформить. Мы расскажем об этом в статье.

Для сотрудников, которые получают образование и одновременно работают, существуют гарантии и компенсации, которые перечислены в ст. 173-176 гл. 26 ТК РФ. Вкратце, работающие студенты и аспиранты могут рассчитывать на дополнительный (учебный) отпуск, который оплачивается в ряде случаев, на полную или частичную оплату дороги к месту учебы и обратно, а также на сокращенную рабочую неделю.

Формы компенсаций зависят от формы обучения и от вида получаемого образования. Например, работник, который готовится к защите докторской диссертации, может получить полугодовой отпуск с сохранением среднего заработка, а студент колледжа на очной форме для сдачи сессии может взять 10 дней отпуска в год без содержания.

Кому работодатель должен предоставить учебный отпуск?

  • Студентам ВУЗов, которые получают образование по программам бакалавриата, специалитета или магистратуры, а также абитуриентам ВУЗов.
  • Аспирантам, студентам ординатуры, которые проходят подготовку высшей квалификации или готовятся к получению ученой степени.
  • Студентам средних специальных учебных заведений, которые получают профессиональное образование, а также абитуриентам колледжей и техникумов.
  • Ученикам вечерних школ, которые получают основное общее или среднее общее образование.

При каких условиях предоставляется учебный отпуск?

Сотрудник может рассчитывать на учебный отпуск, если он в первый раз получает образование данного уровня. Например, если сотрудник уже получил высшее образование и получает второе высшее, то по Трудовому кодексу отпуск на время сессий ему не положен. Но все меняется, если работник направляется для получения образования работодателем и по этому поводу заключен ученический договор или условия учебы оговорены в трудовом договоре. В таком случае работодатель может предоставить оплачиваемый учебный отпуск.

Если студент трудится в двух компаниях, то гарантии и компенсации ему предоставляются только в одной — по выбору сотрудника. Если ему нужно оформить отпуск и по второму месту работы, чтобы уехать на сессию или готовиться к итоговой государственной аттестации, то рассчитывать можно только на договоренности с руководством и неоплачиваемый отпуск. 

Еще один нюанс: Трудовой кодекс предполагает отпуска для тех студентов, которые учатся в заведениях с государственной аккредитацией. Аккредитация должна подтверждаться в справке-вызове, которую присылает работающему студенту его ВУЗ или колледж. В соответствии с правилами, учебный отпуск можно предоставлять после предъявления справки-вызова из образовательного учреждения. В справке должны значиться:

  • Регистрационный номер аккредитации.
  • Дата выдачи аккредитации.
  • Орган, который выдал свидетельство о госаккредитации.

Если учреждение не имеет госаккредитации, то работающий студент может рассчитывать на компенсации только по установлению коллективного договора или трудового договора.

Продолжительность учебного отпуска

Учебный отпуск не может быть дольше срока, который указан в ТК, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором.

  • Для вступительных экзаменов в ВУЗ, а также для итоговой сессии после подготовительных курсов в университет или академию полагается 15 календарных дней отпуска (зарплата не сохраняется).
  • Для вступительных экзаменов в колледж или техникум отводится 10 дней отпуска (зарплата не сохраняется).
  • Студентам-заочникам ВУЗов полагается 40 календарных дней в год для сдачи сессий на 1 и 2 курсах, 50 дней на последующих курсах и до 4 месяцев для подготовки к итоговой государственной аттестации и защите диплома (за студентом на время отпуска сохраняется средний заработок).
  • Студентам-очникам ВУЗов полагается 15 календарных дней отпуска в год для сдачи сессий, 4 месяца для подготовки к итоговым экзаменам и защите диплома (зарплата не сохраняется).
  • Заочникам аспирантуры, ординатуры — 30 дней отпуска в год, плюс время на проезд до учебного заведения и обратно (начисляется средний заработок). Также аспиранты могут получить еще один выходной день в неделю с сохранением оплаты 50%. На последнем году обучения они могут запросить два дополнительных выходных в неделю без сохранения зарплаты. Если аспирант допущен к соисканию степени кандидата или доктора наук, ему полагается дополнительный отпуск в три или шесть месяцев (начисляется средний заработок).
  • Студенты-заочники колледжей и техникумов, получающие среднее профессиональное образование, получают учебный отпуск в 30 календарных дней на первом курсе и 40 дней на следующих курсах, до 2 месяцев для сдачи выпускных экзаменов и защиты диплома (начисляется средний заработок). Эти студенты могут сократить рабочую неделю на 7 часов в течение 10 месяцев перед началом выпускных экзаменов.
  • Студенты-очники колледжей и техникумов получают 10 календарных дней учебного отпуска в год для сдачи сессий и до 2 месяцев для сдачи выпускных экзаменов и защиты диплома (зарплата не сохраняется).
  • Ученики вечерних школ получают 9 календарных дней отпуска при сдаче экзаменов за 9 класс (основное общее образование) и 22 дня при сдаче экзаменов за 11 класс (среднее общее образование) - с сохранением среднего заработка. Ученики могут получить дополнительных выходной день в неделю в течение учебного года.

Есть еще одно приятное для работающих студентов обстоятельство: студентам-заочникам ВУЗов, которые учатся и работают в разных городах, работодатель оплачивает проезд к учебному заведению и обратно один раз в год. Студентам-заочникам колледжей и техникумов работодатель раз в год оплачивает половину стоимости проезда к учебному заведению и обратно. По договоренности с работодателем к учебному отпуску может быть добавлен ежегодный оплачиваемый отпуск.

Как оформить учебный отпуск?

Прежде всего работник, который претендует на учебный отпуск, должен написать заявление и предоставить справку-вызов из учебного заведения. После этого в организации выпускается приказ о предоставлении сотруднику учебного отпуска. Бухгалтерия подписывает записку-расчет, в которой рассчитывается средний заработок. Далее, нужно сделать пометки об учебном отпуске в личной карточке работника, лицевом счете и табеле учета рабочего времени.

Как оплачивать учебный отпуск?

Мы уже писали выше, что учебный отпуск может предоставляться с сохранением среднего заработка или без содержания — это зависит от того, на какой форме обучения числится студент. Для заочников средний заработок сохраняется, для очников — нет. Также некоторые работники имеют право дополнительный свободный от работы день с сохранением 50% оплаты в этот день в некоторые периоды. Подробно все нюансы раскрыты в статьях 173-176 Трудового кодекса.

Средний заработок следует рассчитывать по правилам, перечисленным в Постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 №922. С суммы, выплаченной работнику на время учебного отпуска, нужно удержать НДФЛ, сама сумма включается в базу для расчета страховых взносов и относится в расходы при расчете налога на прибыль.

В законе не прописано точно, за сколько дней до начала учебного отпуска следует выплатить работнику средний заработок, но это точно нужно сделать до его начала. Если сотрудник не предоставил справку-подтверждение вовремя, то выплаты все равно необходимо совершить до отпуска, но впоследствии сделать в бухучете сторнировочные записи на сумму среднего заработка, который был выплачен.

В онлайн-сервисе Контур.Бухгалтерия вы можете оформить учебный отпуск и рассчитать средний заработок. Познакомьтесь с возможностями сервиса бесплатно в течение 14 дней, ведите бухучет, платите зарплату, отправляйте отчетность и пользуйтесь поддержкой наших экспертов.

Попробовать бесплатно

некоторые вопросы трудового и налогового законодательства — Новости — КонсультантПлюс Свердловская Область

Совмещение работы и учебы: некоторые вопросы трудового и налогового законодательства

12 января

Автор: Брызгалин Аркадий Викторович, генеральный директор Группы компаний «Налоги и финансовое право», кандидат юридических наук

Соавтор: Аникеева Ольга Евгеньевна, главный специалист по юридическим вопросам Группы компаний «Налоги и финансовое право»

Глава 26 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для работников, совмещающих работу с обучением. Состав указанных гарантий зависит от того, образование какого уровня получает работник (высшее, среднее профессиональное и т.д.) и в какой форме он обучается (очной, вечерней или заочной).

Условно все гарантии можно разделить на три группы: дополнительные отпуска, оплата проезда к месту учебы и обратно, сокращение продолжительности работы.

Гарантии обучающемуся работнику предоставляются в соответствии со следующими правилами.

Правила предоставления гарантий обучающимся работникам

1. По общему правилу все гарантии, предусмотренные гл. 26 Трудового кодекса РФ, полагаются работникам только при получении ими образования соответствующего уровня впервые. Это следует из положений ст. 177 Трудового кодекса РФ. Из этого правила есть одно исключение. Так, все гарантии сохраняются, если работник, уже имеющий профессиональное образование соответствующего уровня, вновь учится по направлению работодателя. Однако необходимость такого обучения должна быть предусмотрена в трудовом договоре или специальном соглашении об обучении, заключенном между работником и работодателем в письменной форме.

Например, работодатель не обязан предоставлять гарантии работнику, получающему по своей инициативе второе высшее образование. Вместе с тем, если в трудовом договоре с работником закреплена его обязанность получить второе высшее образование, работодатель обязан предоставить ему соответствующие гарантии, установленные законом.

Обязан ли работодатель предоставлять гарантии работнику, который, имея диплом бакалавра, обучается в магистратуре? Да, обязан, т.к. это повышение квалификации в рамках одного высшего образования, а не получение второго высшего образования. В настоящее время в РФ действует двухуровневая система получения высшего профессионального образования и по окончании первой ступени учащемуся присваивается квалификация бакалавра, по завершении второй – квалификация магистра (п. 2 ст. 6 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»).

В п. 5 ст. 6 Федерального закона № 125-ФЗ указаны случаи, когда обучение в высшем учебном заведении является получением второго высшего профессионального образования:

- гражданин имеет дипломы бакалавра, специалиста, магистра и учится по программам бакалавриата или программам подготовки специалиста;

- гражданин имеет дипломы специалиста, магистра и учится по программам магистратуры.

Таким образом, обучение лица, имеющего диплом бакалавра, для того, чтобы получить квалификацию магистра, не является получением второго высшего образования. Иными словами, последовательное обучение по разным ступеням высшего профессионального образования, не приравнивается к получению второго высшего образования.

Например, если работник организации имеет диплом о высшем образовании по специальности «маркетинг» (квалификация – бакалавр) и заочно обучается по программе магистратуры, работодатель в силу закона обязан предоставить ему соответствующие гарантии.

2. Если работник учится одновременно в нескольких учебных заведениях, гарантии предоставляются ему в связи с обучением только в одном из них. В каком именно – выбирает сам работник. Льготы по обучению во всех учебных заведениях работодатель предоставлять ему не обязан. Это следует из положений ст. 177 Трудового кодекса РФ.

3. Установленные льготы полагаются работникам только по основному месту работы. Поэтому работодатель не обязан предоставлять учебный отпуск и другие льготы лицам, работающим у него по совместительству.

4. Все льготы в связи с обучением предоставляются только в том случае, если учебное заведение, в котором учится работник, имеет государственную аккредитацию в соответствии с законодательством РФ.

Если работник обучается заочно в образовательном учреждении иностранного государства, не имеющем государственной аккредитации в РФ, предоставлять гарантии, установленные гл. 26 Трудового кодекса РФ, работодатель не обязан.

Например, если работник заочно обучается в Минском госуниверситете, работодатель не обязан предоставлять ему соответствующие гарантии.

5. Гарантии полагаются работнику независимо от того, по какой специальности он учится и связана ли она с его нынешними должностными обязанностями. Например, работодатель обязан предоставлять соответствующие льготы бухгалтеру, который учится по специальности «психолог».

Право работодателя учитывать затраты, связанные с предоставлением гарантий обучающимся работникам, в составе расходов также не зависит от того, связана ли получаемая работником специальность с его должностными обязанностями. Поэтому организация вправе включить в расходы суммы отпускных, начисленных сотруднику за время учебного отпуска, и оплату проезда даже в том случае, если он обучается по специальности, не соответствующей его трудовым функциям (Письмо Минфина от 24.04.2006 № 03-03-04/1/389).

6. При предоставлении льгот не важно, по чьей инициативе обучается работник: сам решил повысить свой образовательный уровень или был направлен работодателем.

7. Отдельные виды льгот (например, оплачиваемый учебный отпуск и оплата проезда) предоставляются только успешно обучающимся сотрудникам. При этом Трудовой кодекс РФ не разъясняет, что понимается под термином «успешно обучающиеся».

На практике, как правило, считается, что студент обучается успешно, если не имеет академической задолженности за предыдущий семестр, т.е. выполнил все работы, сдал зачеты по всем дисциплинам и был допущен к очередной сессии. Возникает резонный вопрос: как работодатель узнает о том, что его работник обучается именно успешно и имеет право на соответствующие гарантии? Узнает он об этом из справки-вызова, которую работник предоставит для того, чтобы получить учебный отпуск. Т.е. подтверждением успешности обучения является наличие справки-вызова из учебного заведения.

8. Если работник обучается в вузе экстерном, гарантии, установленные гл. 26 Трудового кодекса РФ, работодатель предоставлять не обязан. Получение образования в форме экстерната осуществляется не в учебном заведении, а самостоятельно. Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются только работникам, получающим образование в образовательных учреждениях.

Учебные отпуска

Работникам, совмещающим работу с обучением, в установленных гл. 26 Трудового кодекса РФ случаях предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов, прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и т.д.

Право на учебный отпуск не зависит от стажа работы у работодателя. Неважно, сколько времени работник проработал у работодателя до того, как попросил учебный отпуск. Даже если он проработал всего 1 день и принес справку-вызов, работодатель обязан предоставить такой отпуск. Таким образом, право на учебный отпуск не зависит от времени, отработанного в организации (в отличие, например, от ежегодного оплачиваемого отпуска).

Условие трудового договора о том, что оплачиваемый отпуск для сдачи экзаменов предоставляется работнику только после истечения 6 месяцев с момента начала работы у работодателя, является незаконным.

Работник, который находится на испытательном сроке, также вправе уйти в учебный отпуск, т.к. на него в полной мере распространяются положения Трудового кодекса РФ. Однако период его отсутствия на работе не будет засчитываться в испытательный срок.

Продолжительность учебного отпуска определяется периодом, указанным в справке-вызове, и меньше быть не должна. По собственной инициативе работодатель имеет право предоставить обучающемуся работнику учебный отпуск большей продолжительности по сравнению с той, которая установлена гл. 26 Трудового кодекса РФ, меньше – не вправе.

По просьбе работника и с согласия работодателя к учебному отпуску может быть присоединен ежегодный оплачиваемый отпуск. Это следует из ст. 177 Трудового кодекса РФ. Однако это право, а не обязанность работодателя, поэтому он вправе отказать в таком присоединении отпусков.

При присоединении учебного отпуска к основному возможна следующая ситуация. Например, учебный отпуск по справке учебного заведения с 01.04.2011 по 20.04.2011, далее — с 21.04.2011 по 13.05.2011 — у работника ежегодный оплачиваемый отпуск. Работник вылетел к месту учебы 30 (31) марта, а возвращается 14 мая 2005 г., что подтверждается датами вылета (прилета) в проездном документе (билете). Возникает вопрос: можно ли принять в целях налогообложения прибыли расходы, связанные с оплатой стоимости проезда от места нахождения учебного заведения, если дата окончания учебного отпуска и дата в проездном документе (билете) не совпадают из-за присоединения к учебному отпуску ежегодного оплачиваемого отпуска.

Учесть затраты в расходах можно, т.к. ст.177 Трудового кодекса РФ разрешает присоединять учебный отпуск к основному по согласованию с работодателем (письмо Минфина РФ от 06.02.2006 № 03-03-04/4/24).

Следует иметь в виду, что в отличие от ежегодного основного оплачиваемого отпуска учебный отпуск не продлевается на нерабочие праздничные дни, приходящиеся на его период, при этом они оплачиваются как обычные календарные дни. Статья 120 Трудового кодекса РФ касается только ежегодного основного оплачиваемого отпуска, который является временем отдыха, применять ее по аналогии нельзя, т.к. учебный отпуск – это не время отдыха, он предназначен для сдачи экзаменов, предоставляется на число дней, указанных в справке-вызове. Отпуск в связи с обучением предоставляется именно на то количество дней, которое указано в справке-вызове. По этой же причине учебный отпуск нельзя разделить на части (даже при наличии согласия руководителя и работника).

Нельзя продлить учебный отпуск на дни болезни – гл. 26 Трудового кодекса РФ не предусматривает такую возможность. Поэтому, если работник во время учебного отпуска заболеет, отпуск на число дней болезни, подтвержденных листком нетрудоспособности, не продлевается.

Кроме того, в период временной нетрудоспособности, который совпадает с учебным отпуском (полностью или частично), соответствующее пособие не выплачивается. Однако если после окончания учебного отпуска работник так и не выздоровел, то, начиная со дня, когда он должен был выйти на работу, ему начисляется пособие по временной нетрудоспособности.

Например, работник, находясь в учебном отпуске (с 1 по 26 июня), заболел. Больничный лист ему выдан с 21 по 30 июня 2011 г. Пособие по временной нетрудоспособности ему должно быть начислено и выплачено за период с 27 по 30 июня. За время болезни, приходящееся на учебный отпуск, пособие работнику не начисляется.

Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении учебного отпуск (по любым причинам). Предоставление учебного отпуска на основании справки-вызова – это обязанность работодателя и гарантия, установленная трудовым законодательством. Поэтому работник вправе воспользоваться таким отпуском даже в случае несогласия работодателя.

По данному вопросу есть соответствующая судебная практика. Так, суд указал, что предоставление дополнительного отпуска работнику на основании выданной справки-вызова является обязанностью работодателя, т.е. не зависит от его усмотрения. Поэтому отсутствие работника на работе в связи с подготовкой и сдачей экзаменов в высшем учебном заведении не может быть расценено как прогул, даже если работник не оформил учебный отпуск в установленном порядке (Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-14935).

Работник вправе использовать учебный отпуск не полностью, а частично. Например, при продолжительности отпуска 15 календарных дней, указанных в справке-вызове, работник может оформить учебный отпуск на 10 календарных дней, указав это в заявлении о предоставлении отпуска. Отпускные начисляются на дни фактически предоставленного отпуска. Более того, работник может учебный отпуск вообще не брать – это его право.

Работодатель не вправе отзывать работника из учебного отпуска (даже при наличии согласия последнего), положения ст. 125 Трудового кодекса РФ касаются только ежегодного оплачиваемого отпуска и на учебные отпуска не распространяются.

Как быть в ситуации, когда учебный отпуск совпадает с очередным оплачиваемым отпуском по графику. Полагаем, что работодатель в этом случае обязан предоставить учебный отпуск, поскольку он целевой, предоставляется в определенное время. Поэтому переносить учебные отпуска на другие сроки нельзя. Очередной отпуск следует перенести на другое время, согласованное с работником. При этом основной отпуск на число дней учебного отпуска не продлевается.

Учебные отпуска не заменяют собой ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска нельзя уменьшать на количество дней учебного отпуска.

Учебные отпуска нельзя заменять денежной компенсацией, поскольку учебный отпуск – это целевой отпуск. Трудовой кодекс РФ допускает возможность замены денежной компенсацией только часть ежегодного основного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 дней.

Учебный отпуск может предоставляться работникам как для сдачи вступительных экзаменов, так и в процессе обучения (для сдачи сессий, для защиты диплома и т.п.). При этом обращаем внимание: на время «установочной» сессии работодатель не обязан предоставлять учебный отпуск.

Учебные отпуска бывают оплачиваемыми (с сохранением за работниками среднего заработка) и не оплачиваемые (без сохранения заработной платы).

Например, если работник успешно учится в вузе заочно, на время учебных отпусков за ним сохраняется средний заработок. Если он учится очно в вузе, ему полагаются лишь неоплачиваемые учебные отпуска (ст. 173 Трудового кодекса РФ).

Нередко у работодателей возникает вопрос: когда оплачивать учебные отпуска – до их начала или после? В Трудовом кодексе РФ порядок оплаты учебного отпуска не определен. Поэтому многие специалисты считают, что можно оплачивать либо до, либо после.

В то же время, есть мнение, что учебный отпуск следует оплачивать по аналогии с основным ежегодным отпуском – за 3 дня до его начала (на основании справки-вызова).

Продолжительность учебного отпуска исчисляется в календарных днях (как и основного оплачиваемого отпуска). Она зависит:

- от вида образовательного учреждения, в котором обучается сотрудник;

- от целей, на которые предоставляется учебный отпуск.

Например, согласно ст. 173 Трудового кодекса РФ работникам, успешно обучающимся заочно в вузах, для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах предоставляются отпуска продолжительностью по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней.

Документы, являющиеся основанием для предоставления «учебного» отпуска

Если отпуск необходим для сдачи вступительных экзаменов, — это только заявление работника.

Факт сдачи вступительных экзаменов подтверждается справкой, выдаваемой образовательным учреждением после прохождения абитуриентом всех вступительных испытаний.

Если отпуск необходим в процессе обучения (для сдачи сессии, подготовки диплома и т.п.), — это заявление и справка-вызов.

Т.е. для получения учебного отпуска обучающийся работник должен написать заявление о предоставлении ему отпуска в связи с обучением и приложить справку-вызов из образовательного учреждения.

Важный момент: Приказами Минобразования России (от 13.05.2003 N 2057 и от 17.12.2002 № 4426) утверждены формы справки-вызова только для высших и средних специальных учебных заведений. Поэтому работники, обучающиеся в образовательных учреждениях начального профессионального образования, представляют указанные документы по формам, самостоятельно разработанным названными учреждениями.

Справка-вызов состоит из двух частей: непосредственно справки-вызова и отрывной части к ней – справки-подтверждения, которая заполняется образовательным учреждением после окончания сессии и является оправдательным документом.

Важный момент: организация получает данный документ с заполненной первой частью. В ней, в частности, указывается полное наименование образовательного учреждения, сведения о государственной аккредитации, вид учебного отпуска (для прохождения вступительных испытаний, промежуточной аттестации, сдачи итоговых государственных экзаменов и др.), а также продолжительность учебного отпуска.

Если есть справка-вызов, от работника не нужно требовать копию свидетельства о государственной аккредитации образовательного учреждения, т.к. в ней есть вся необходимая информация.

После возвращения из учебного отпуска работник должен подтвердить, что он действительно находился в образовательном учреждении, т.е. использовал учебный отпуск по назначению. Для этого ему следует представить работодателю справку-подтверждение за подписью руководителя учебного заведения (как правило, ректора или иного уполномоченного лица). В случае непредставления данного документа, подтверждающего целевое использование отпуска, период отсутствия сотрудника на работе может квалифицироваться как прогул с соответствующими негативными последствиями.

Иными словами, справка-подтверждение является документом, подтверждающим реальное нахождение работника на обучении, т.е. то, что сессия работника действительно состоялась.

Для подтверждения обоснованности понесенных работодателем затрат на оплату учебного отпуска и правомерности предоставления такого отпуска необходимо наличие и справки-вызова, и справки-подтверждения.

Налог на прибыль

Все затраты, связанные с предоставлением гарантий, установленных гл. 26 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе учесть в расходах. Так, средний заработок, сохраняемый за работником на время учебного отпуска, и оплата проезда к месту учебы и обратно, произведенные в соответствии с требованиями закона, относятся к расходам на оплату труда на основании п. 13 ст. 255 НК РФ.

Средний заработок, сохраненный за время освобождения от работы в силу гл. 26 Трудового кодекса РФ, относится к расходам на оплату труда по п. 6 ст. 255 НК РФ.

В трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены иные, дополнительные меры поддержки работников, совмещающих работу с обучением (например, увеличение продолжительности оплачиваемых учебных отпусков, предоставление отпуска с сохранением заработной платы вместо отпуска без сохранения заработной платы, оплата проезда к месту учебы в полном размере и т.п.).

Все затраты, связанные с предоставлением гарантий обучающимся работникам, сверх установленных Трудовым кодексом РФ, работодатель не вправе учесть в составе расходов при исчислении налога на прибыль.

Например, если организация оплачивает учебный отпуск и проезд к месту учебы работнику, обучающемуся в учебном заведении, не имеющем государственной аккредитации, соответствующие расходы нельзя учесть при расчете налога на прибыль.

Или, например, при сокращении продолжительности рабочей недели работнику, обучающемуся в вузе, в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться 50% среднего заработка. Если организация решит оплачивать дополнительный свободный от работы день в полном размере (например, закрепив это правило в трудовом или коллективном договоре), в целях налогообложения она будет вправе учесть выплаты лишь в размере, установленном законом, т. е. 50% среднего заработка работника. Остальные 50% заработка в расходах учесть нельзя.

Если работодатель предоставляет гарантии работнику, получающему второе образование соответствующего уровня, соответствующие затраты он не вправе включить в состав расходов.

Если же гарантии предоставлены работнику, получающему второе образование соответствующего уровня в связи с тем, что его направил на обучение работодатель и соответствующее положение закреплено в трудовом договоре или соглашении об обучении, затраты можно учесть в расходах.

НДФЛ

Средний заработок, сохраняемый за работником на период учебного отпуска, а также выплачиваемый за время освобождения от работы в связи с сокращением продолжительности рабочего времени, является его доходом, облагаемым НДФЛ.

При этом не важно, на основании какого документа предоставляется учебный отпуск и сокращается рабочая неделя – на основании гл. 26 Трудового кодекса РФ или трудового (коллективного) договора. В любом из указанных случаев данные суммы облагаются НДФЛ.

Важный момент: удержанный НДФЛ организация как налоговый агент обязана перечислить в бюджет не позднее дня получения в банке средств на выплату отпускных.

Есть судебные решения, из которых следует, что если обучение необходимо в производственных целях, оплата учебных отпусков не облагается НДФЛ (например, Постановление ФАС УО от 27.02.2006 № Ф09-857/06-С7). Следовательно, работодатель может не удерживать НДФЛ с сумм оплаты учебного отпуска. Однако такая позиция является налоговым риском и ее, вероятнее всего, придется отстаивать в суде.

Оплата стоимости проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно (один раз в учебном году) относится к компенсационным выплатам, связанным с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников. Подобные выплаты не облагаются НДФЛ согласно п. 3 ст.217 НК РФ (Письмо Минфина от 24.07.2007 № 03-04-06-01/260).

При этом надо иметь в виду следующее: работнику, который учится заочно в высшем или среднем специальном учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию, стоимость проезда к месту учебы и обратно работодатель обязан компенсировать один раз в учебном году. В п. 3 ст. 217 НК РФ идет речь только о тех компенсациях, которые установлены законом. Поэтому, если работодатель не обязан оплачивать работнику стоимость проезда к месту учебы и обратно, но делает это добровольно (например, в силу коллективного договора оплачивает проезд не один раз в год, а чаще), с выплаченных сумм он должен удержать НДФЛ.

Страховые взносы

Такие выплаты работнику, как оплата отпуска, средний заработок, сохраняемый за дни освобождения от работы, облагаются страховыми взносами на общем основании, т.к. это выплаты в пользу работника.

Оплата проезда к месту учебы страховыми взносами не облагается, т.к. это компенсационная выплата. Так, в Письме Минздравсоцразвития от 20.04.2010 № 939-19 сказано: «суммы производимой в соответствии с вышеприведенными положениями ТК РФ оплаты работодателем один раз в учебном году проезда работников, которые успешно обучаются по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, к месту учебы и обратно не подлежат обложению страховыми взносами на основании подпункта «е» пункта 2 части первой статьи 9 Закона № 212-ФЗ».

Если оплата проезда произведена в повышенном размере – разница облагается страховыми взносами.

Сотрудник обучается в аспирантуре или докторантуре

Работники, которые обучаются в аспирантуре или докторантуре, также имеют определенные гарантии. Однако такие гарантии установлены не главой 26 Трудового кодекса РФ, а ст.19 Федерального закона от 22.08.1996

№ 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Так, например, согласно п.п. 5,7 ст.19 Федерального закона № 125-ФЗ лицам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру, предоставляются отпуска продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной платы по месту работы. Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право на ежегодные дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной платы.

Все расходы, связанные с предоставлением гарантий, предусмотренных законом, организация вправе учесть при исчислении налога на прибыль по п. 13 ст. 255 НК РФ (Письмо Минфина от 03.08.2010 № 03-03-06/1/514).

Опубликовано по материалам Журнала «Налоги и финансовое право», www.cnfp.ru

 

 Вернуться к списку новостей

Статья 197 ТК РФ. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации (действующая редакция)

Статья 197 ТК РФ. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации

Актуально на:

13 апреля 2021 г.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 197 ТК РФ

Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации.

Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Постоянная ссылка на документ

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

URL документа [скопировать]

<a href=""></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

--

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Судебная практика по статье 197 ТК РФ:

  • Решение Верховного суда: Определение N 60-КГ16-11, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

    Согласно частям 1 и 2 статьи 197 Трудового кодекса Российской Федерации работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем...

  • Решение Верховного суда: Решение N АКПИ13-1186, Судебная коллегия по гражданским делам, первая инстанция

    Ссылка заявителя на часть первую статьи 197 Трудового кодекса Российской Федерации не может являться основанием для исключения пункта 6 Порядка из действующей системы правового регулирования Указанная норма Кодекса закрепляет право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, которое реализуется путем заключения договора между работником и работодателем, и не регулирует вопросы, связанные с прохождением аттестации...

  • Решение Верховного суда: Решение N АКПИ12-1457, Судебная коллегия по гражданским делам, первая инстанция

    Однако решение данного вопроса является прерогативой законодателя и не относится к полномочиям Верховного Суда Российской Федерации. Ссылки заявителя на нормы трудового законодательства (статьи 2, 3, 196, 197 Трудового кодекса Российской Федерации), а также на часть 2 статьи 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих пункт 2 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации лишены правовых оснований...

+Еще...

Изменения документа

Постоянная ссылка на документ

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

URL документа [скопировать]

<a href=""></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

--

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Составить подборку

Анализ текста

Идет загрузка. ..

- ТК РФ и дистанционное обучение

Программы дополнительного образования в наши дни приобрели большую популярность за счет активного развития разного рода дистанционных программ. Дополнительное профессиональное образование - составная часть непрерывного образования. Образование подразделяется на общее, профессиональное, дополнительное, обеспечивающие возможность реализации права на образование в течение всей жизни (непрерывное образование), согласно части 2 статьи 10 ФЗ-273.

Система образования создает условия для непрерывного образования по средствам реализации: основных образовательных программ, дополнительных образовательных программ, предоставление возможности одновременного освоения нескольких образовательных программ, учета имеющихся образования, квалификации, опыта практической деятельности при получении образования.

При направлении работника на курсы повышения квалификации с отрывом от производства работодатель обязан предоставить ему определенные гарантии, которые закреплены в Трудовом кодексе. Так, ст. 187 ТК РФ предусмотрено, что работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если сотрудник направляется на обучение с отрывом от работы, то за ним сохраняются должность и средняя заработная плата. Сотрудникам организации, направленным для повышения квалификации в другую местность, оплачиваются командировочные расходы в порядке и размере, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки. При этом если работник ежедневно возвращается к месту жительства, суточные не выплачиваются. Если же он остается в месте командировки, то расходы по найму ему возмещаются в общеустановленном порядке. И, естественно, надо помнить, что расходы по проживанию, стоимость проезда учитываются и возмещаются только при наличии подтверждающих документов.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с учебой

Уменьшение продолжительности рабочего времени работникам, совмещающим работу с учебой

В соответствии с трудовым законодательством:

  • работникам, которые совмещают работу с учебой,

  • по их желанию

  • продолжительность рабочего времени должна быть уменьшена работодателем.

Сокращение продолжительности рабочего времени работникам, совмещающим работу с учебой, зависит от характера обучения:

ч. 5 статьи 173 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, и работникам, поступающим на обучение по указанным образовательным программам», ч. 5 статьи 174 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования, и работникам, поступающим на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования» Трудового кодекса РФ

  • продолжительность рабочего времени уменьшается на период до 10 учебных месяцев, предшествующих государственной итоговой аттестации;

ч. 4 статьи 173 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, и работникам, поступающим на обучение по указанным образовательным программам», ч. 4 статьи 174 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования, и работникам, поступающим на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования» Трудового кодекса РФ

ч. 2 статьи 176 «Гарантии и компенсации работникам, получающим основное общее образование или среднее общее образование по очно-заочной форме обучения» Трудового кодекса РФ

ч. 1 статьи 173.1 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования - подготовки кадров высшей квалификации, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук» Трудового кодекса РФ

ч. 1 статьи 173.1 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования - подготовки кадров высшей квалификации, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук» Трудового кодекса РФ

В первых двух случаях для сокращения продолжительности рабочего времени работникам, совмещающим работу с учебой, необходимо:

  • составить письменное соглашение,

  • в котором нужно указать конкретный способ сокращения рабочей недели.

ст. 72, ч. 5 ст. 173, ч. 5 ст. 174, ч. 2 ст. 176 Трудового кодекса РФ

Оплата проезда к месту учебы и иные выплаты работникам, совмещающим работу с учебой

Работник, совмещающий работу с учебой, имеет право на оплату времени освобождения от работы в размере:

  • 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда в случаях, предусмотренных ч. 4 ст. 173, ч. 4 ст. 174, ч. 2 ст. 176 Трудового кодекса РФ;

  • 50% получаемой заработной платы за один свободный от работы день в неделю в случаях, установленных ч. 1 ст. 173.1 Трудового кодекса РФ.

Работнику, который совмещает работу с учебой:

  • обучается по аккредитованной образовательной программе заочно,

  • 1 раз в год работодатель оплачивает проезд до места обучения и обратно в следующем размере:

ч. 3 ст. 173, ч. 1 ст. 173.1 Трудового кодекса РФ

  • при обучении в профессиональной образовательной организации – 50% стоимости проезда.

ч. 3 ст. 174 Трудового кодекса РФ

Если работник скрыл от работодателя, что:

  • получает образование соответствующего уровня повторно, и

  • ему был предоставлен и оплачен учебный отпуск,

  • то сумма выплаченных отпускных может быть взыскана с работника только по решению суда.

ч. 1 ст. 177, абз. 4 ч. 4 ст. 137 Трудового кодекса РФ 

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу.
ОБРАЗОВАНИЕ В РФ

Разъяснение о праве аспиранта на трудовую деятельность

Аспиранты, обучающиеся в очной аспирантуре, при условии выполнения индивидуального плана имеют право быть зачисленными на штатную должность либо выполнять работу на иных условиях оплаты, т.е. совмещать получение образования с работой без ущерба для освоения образовательной программы (пп. 27 п. 1 ст. 34 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

В Трудовом Кодексе РФ также отсутствует какой-либо запрет на работу для аспирантов очной формы обучения, которыея, как любой гражданин Российской Федерации правомочны заключать трудовые договоры.

Исходя из условий обучения в аспирантуре, каждый аспирант может выбрать трудоустройство на полный рабочий день, на неполный рабочий (смену) день или неполную рабочую неделю, по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ).

С сохранением всех прав работника работодатель обязан оформить аспиранту трудовую книжку, допустимой возможностью является заключение срочного (на определенный срок до пяти лет) трудового договора с лицами, обучающимися по очной форме обучения, предусмотренного ст. 59 ТК РФ.

Аспирантура является не работой, а обучением по программе последипломного образования, работодатель имеет полное право принять аспиранта на работу, заключая с ним трудовой договор по основному месту работы.

В соответствии со ст. 173.1 ТК РФ на аспирантов-очников распространяются льготы и права, предусмотренные для лиц, обучающих на очно-заочной (вечерней) и заочной форме обучения.

Невозможно оформление трудовых отношений с аспирантом в виде совместительства (как внутреннего, по основному месту работы, так и внешнего у других работодателей) поскольку, в соответствии ч 3. ст. 282 ТК РФ, совместительство является выполнением работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Если аспирант а нигде больше не работает, то он не имеет основного места работы, однако, в случае если аспирант уже работает и имеет основное место работы, он имеет полное право претендовать на совместительство, но при условии, что аспирант будет выполнять индивидуальный план своего обучения в аспирантуре и успевать выполнять порученную работу на основном месте работы.

Согласно ч. 2 ст. 92 (изменения в ТК РФ с 01 июля 2017 г.) необходимо учитывать, что норма рабочего дня не может превышать 4 часа только в отношении несовершеннолетних лиц.

Комментарий Росметода

Трудовой кодекс РФ не содержит никаких ограничений на трудоустройство лиц, обучающихся по очной форме.

Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по очной форме, имеют право совмещать учебу с работой у любых работодателей.

С аспирантом может быть заключен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор на неопределенный срок.

В соответствии со ст. 282 Трудового кодекса РФ (совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время) работа аспиранта не будет являться совместительством.

Поскольку аспирантура не является работой, а является местом обучения, то работодатель принимает работника на работу, заключая с ним трудовой договор по основному месту работы.

Аспирант может работать полный рабочий день, если ему позволяет режим обучения.

По соглашению между работником и работодателем аспиранту-очнику может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Установленный режим рабочего времени отражается в трудовом договоре.


Важность трудового законодательства | Малый бизнес

Автор: Ван Томпсон Обновлено 27 ноября 2018 г.

Трудовое законодательство разъясняет и кодифицирует обязательства владельцев бизнеса перед своими сотрудниками. Рабочее движение имеет долгую историю лоббирования законов, которые защищают права рабочих, повышают безопасность рабочих, предотвращают детский труд и увеличивают переговорные позиции рабочих по отношению к их работодателям. Хотя трудовое законодательство может показаться бюрократической проблемой для вашего бизнеса, эти законы помогают вашим сотрудникам оставаться в безопасности, быть здоровыми и счастливыми, а довольные сотрудники, как правило, более продуктивны.

Надлежащая классификация работников

Независимые подрядчики - люди, которые работают на себя и контролируют время и методы своей работы - не подпадают под действие большинства законов о труде, и работодатели не обязаны платить налоги на заработную плату независимых подрядчиков. Закон о справедливых трудовых стандартах запрещает работодателям неправильно относить сотрудников к независимым подрядчикам в попытке сэкономить деньги. Этот запрет гарантирует, что работники не будут обременены налогами, что работодатели будут вносить в страхование компенсации работникам, где это необходимо, и что работники имеют право на получение минимальной заработной платы.

Если вы не уверены, являются ли ваши сотрудники независимыми подрядчиками, изучите характер их работы. Если вы можете контролировать, как, когда и где они выполняют свою работу, они, вероятно, сотрудники. Но если вы нанимаете кого-то для выполнения определенной задачи, и этот человек работает по своему собственному графику, он может быть независимым подрядчиком.

Защита детей от рабочей силы

Из всех причин, по которым трудовое законодательство необходимо для предприятий и сотрудников, защита детей стоит на первом месте.Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах запрещает прием на работу детей в возрасте до 14 лет, если они не работают в бизнесе родителей. Закон также регулирует часы, в которые могут работать дети в возрасте от 14 до 16 лет, и запрещает опасные занятия для всех детей младше 18 лет. Требования FLSA к документации могут помочь вам избежать непреднамеренного нарушения законов о детском труде.

Важность трудового законодательства и заработной платы

FLSA устанавливает федеральный минимальный размер оплаты труда - 7,25 доллара в час по состоянию на 2018 год.Работодатели не могут платить своим сотрудникам меньше, чем эта почасовая оплата, но работникам до 20 лет может выплачиваться минимальная заработная плата молодежи в размере 4,25 доллара в час в течение первых 90 дней работы. Федеральная минимальная заработная плата может помочь вам понять, как платить вашим сотрудникам; даже сотрудники, которые зарабатывают больше минимальной заработной платы, часто используют минимальную заработную плату в качестве ориентира для справедливой оплаты труда.

Защита сотрудников и законы

Некоторые законы о труде предлагают меры защиты от несправедливого обращения и небезопасных условий труда.Например, ваш бизнес должен принимать разумные меры предосторожности. Если вы работаете в определенных опасных отраслях, таких как строительство или добыча угля, к вам будут применяться дополнительные правила и надзор, чтобы гарантировать безопасность ваших сотрудников. Программа Министерства труда по защите информаторов запрещает работодателям принимать ответные меры против сотрудников, сообщающих о проблемах с безопасностью на рабочем месте и других нарушениях закона, а также запрещает работодателям увольнять сотрудников, которые подали на них в суд или подали жалобы в государственные органы.

Разумный рабочий день и компенсация

До закона FLSA работодатели могли заставлять сотрудников работать в течение продолжительного времени с небольшой компенсацией. Однако FLSA требует, чтобы большинство сотрудников, которые работают более 40 часов в течение данной рабочей недели, получали компенсацию в размере полутора часов. Работодатели также должны вести учет рабочего времени сотрудников и иметь надежный способ отслеживать, когда и как долго сотрудники работают. Это законодательное требование может значительно упростить управление расписанием сотрудников и избежать нарушения FLSA.

Предупреждение дискриминации и права работников

Законы о дискриминации в основном являются продуктом Закона о гражданских правах 1964 года. Хотя эти законы не контролируются Министерством труда США, они влияют на ваши отношения с вашими сотрудниками. Ваш бизнес не может проводить дискриминацию по признаку пола, возраста, религии, инвалидности, расы или этнической принадлежности, а также не может выплачивать членам защищенных групп другую заработную плату или почасовую оплату.

Каковы функции трудового законодательства? | Малый бизнес

Автор: Chron Contributor Обновлено 21 января 2021 г.

Трудовое законодательство преследует единую цель: они защищают права сотрудников и устанавливают обязанности и ответственность работодателей.У них также есть несколько функций. Основные функции трудового законодательства заключаются в обеспечении равных возможностей и оплаты труда, физического и психического благополучия и безопасности сотрудников, а также разнообразия рабочих мест.

Хотя многие работодатели по-прежнему придерживаются здоровых принципов ведения бизнеса без юридических полномочий, работодатели используют структуру, предусмотренную трудовым законодательством, для обеспечения того, чтобы их деятельность соответствовала федеральным законам.

Обеспечение равных возможностей

Объединенная функция федеральных законов о труде, таких как Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года и Закон о дискриминации по возрасту в области занятости 1967 года, заключается в предоставлении соискателям и сотрудники с равным доступом к трудоустройству и справедливым обращением на рабочем месте.

Эти законы запрещают дискриминацию и неоднозначное обращение на основании факторов, не связанных с должностными требованиями. Эти законы также действуют как мандат для работодателей по рассмотрению и равным возможностям трудоустройства для работников, независимо от их возраста, цвета кожи, инвалидности, национального происхождения, расы, религии или пола.

Обеспечение равной оплаты труда

Согласно данным Комиссии США по равным возможностям при трудоустройстве, Закон о равной оплате труда 1963 года призван обеспечить равную оплату труда.Закон запрещает работодателям устанавливать разные шкалы заработной платы или использовать разные методы компенсации в зависимости от пола работника при условии, что работники выполняют рабочие обязанности, требующие одинаковых обязанностей, несут одинаковую ответственность и требуют равных усилий.

Например, два менеджера по работе с клиентами - один мужчина и одна женщина - должны получать одинаковую компенсацию. Цель Закона о равной оплате труда - обеспечить равную оплату за равный труд - это выражение часто считается мантрой равной оплаты труда.

Семейное рабочее место

Создание благоприятного для семьи рабочего места требует большего, чем просто законодательство, как в Законе о семейных и медицинских отпусках 1993 года, широко известном как FMLA, который обеспечивает соблюдение Департамента труда США по заработной плате и часам. Закон FMLA сообщает сотрудникам, что их работодатели уважают время, необходимое им для решения семейных вопросов.

Функция FMLA состоит в том, чтобы защитить работников от наказания работодателем, когда им нужно время для лечения серьезного собственного заболевания или болезни члена семьи.

Закон FMLA требует, чтобы некоторые работодатели предоставляли работникам, имеющим на это право, неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места до 12 недель. В некоторых случаях сотрудникам разрешается до 26 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением работы, когда им необходимо ухаживать за военнослужащим. По возвращении на работу из отпуска работник должен быть восстановлен на прежней работе или на эквивалентной работе с равной оплатой и аналогичными условиями труда.

Право на согласованную деятельность

Национальный закон о трудовых отношениях, или, как его часто называют, Закон Вагнера, защищает права сотрудников на участие в согласованной деятельности.Закон был принят, чтобы запретить работодателям вмешиваться в права работников на поиск лучших условий труда в качестве самостоятельной группы рабочих или рабочих, представленных профсоюзом.

Права, защищенные законом Вагнера, когда он был принят в 1935 году, были уравновешены правами, защищенными законом Тафта-Хартли в 1947 году. Этот закон гарантирует, что сотрудников нельзя принуждать к согласованной деятельности, и запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку членства в профсоюзе.

Правила техники безопасности на рабочем месте

Работодатели обязаны обеспечивать безопасную рабочую среду, уделяя особое внимание безопасности на рабочем месте, где сотрудники подвергаются воздействию опасных веществ, сложного оборудования и опасных условий.

Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года действует как основной закон для усиления этого обязательства работодателя. Он требует, чтобы работодатели регистрировали несчастные случаи на рабочем месте и со смертельным исходом, и предусматривает жесткие штрафы и взыскания для работодателей, которые игнорируют свои обязательства в соответствии с принципами безопасности на рабочем месте.

HR Законы и правила, которые должен знать каждый HR-специалист

Специалисты по персоналу (HR) несут ответственность за стратегическое управление сотрудниками в организации, соблюдая при этом законы, регулирующие права сотрудников и обязанности работодателя. Если организация нарушает эти сложные и постоянно меняющиеся правила, она подвергает себя риску, включая судебные иски, финансовые потери и ущерб репутации.

Поскольку несоблюдение требований может привести к таким серьезным последствиям, существует большой спрос на отраслевых работников, которые обладают знаниями в области кадрового законодательства и общих юридических вопросов на рабочем месте.


Заинтересованы в том, чтобы стать стратегическим деловым партнером вашей организации?

Узнайте больше о получении ученой степени в области управления персоналом

ПОДРОБНЕЕ


Ниже Бриана Хайд, преподаватель Северо-Восточного колледжа профессиональных исследований, преподающая некоммерческий менеджмент, правовое управление и управление человеческими ресурсами, рассказывает о лучших профессионалах в области HR-права, которые должны знать, чтобы наиболее эффективно служить своей организации и продвигать свою карьеру.

Зачем специалистам по персоналу нужны юридические знания?

HR-ролей не подходят для всех. В зависимости от названия обязанности HR-работника могут значительно различаться. Некоторые менеджеры по персоналу несут единоличную ответственность за подбор персонала, другие концентрируются на развитии сотрудников, некоторые занимаются исключительно компенсациями и льготами, а третьи - специалисты широкого профиля - делают все это.

«Но независимо от индивидуальной должностной функции, - говорит Хайд, - соблюдение требований является ключевой обязанностью каждой должности отдела кадров.Закон так или иначе касается всех профессий, подпадающих под сферу управления персоналом ».

Этим профессионалам поручается частое принятие решений на месте, которые могут иметь серьезные юридические последствия, поэтому знание общих законов, связанных с кадрами, дает этим отраслевым работникам уверенность в принятии этих решений или знание того, когда следует обращаться к внешнему юристу.

HR-специалисты с юридическим опытом также имеют конкурентное преимущество на рабочем месте, поскольку они могут проактивно минимизировать подверженность компании юридическим рискам.Обладая практическим знанием действующих законов и их практических применений, они помогают компаниям соблюдать нормативные требования и избегать ненужных претензий, а также защищать права ценных сотрудников.

Правовые вопросы, которые должен знать каждый специалист по персоналу

Хайд говорит, что есть несколько основных юридических областей, с которыми должны быть знакомы все специалисты по персоналу, чтобы наиболее эффективно обслуживать своих сотрудников и работодателя. Их:

1. Законы о дискриминации на рабочем месте

Среди наиболее важных законодательных актов, которые должны знать специалисты по кадрам, законы о равных возможностях трудоустройства (EEO) защищают от дискриминации любого человека по признаку возраста, инвалидности, генетической информации, национального происхождения, расы / цвета кожи, пола, беременности или религии.Специалисты по персоналу должны быть знакомы с отдельными законами, которые защищают эти защищенные классы лиц, например:

Эти законы применяются на всех этапах жизненного цикла сотрудника, от процессов до приема на работу до законного увольнения. Хайд говорит, что иски о дискриминации могут быть поданы еще до того, как компания пригласит кого-то на собеседование, в зависимости от того, как составлены должностные инструкции. Для специалистов по персоналу важно знать не только законы, но и множество способов их применения, чтобы избежать действий, которые подвергают организацию ненужной ответственности.

Хайд говорит, что на организации также оказывается огромное давление, чтобы они улучшили обучение по вопросам домогательств. Сотрудникам отдела кадров очень важно знать, что по закону считается домогательством, чтобы помочь устранить его на рабочем месте. Информированные специалисты по персоналу могут лучше предотвратить преследование, защищая как сотрудников, так и компанию.

2. Закон о заработной плате и часах

Эти законы, защищающие заработную плату и часы работы сотрудников, регулируются Министерством труда США. Основной закон - Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) - выполняет ряд важных функций.Например, этот статут:

  • Минимальная заработная плата в стране
  • Установлена ​​40-часовая рабочая неделя
  • Излагает требования к оплате сверхурочных
  • Распоряжение о детском труде

Еще одним важным статутом в этой категории является Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) 1993 года, который дает имеющим на это право работникам право на 12 недель неоплачиваемого отпуска по определенным семейным и медицинским причинам с продолжением медицинского страхования и защиты рабочих мест.В 2010 году в этот закон были внесены поправки, предусматривающие повышенную гибкость для ветеранов и действующих военных, чтобы предложить им дополнительную защиту в соответствии с законом.

3. Закон о льготах сотрудникам

Эта категория законов помогает защитить доступ сотрудников к льготам. К наиболее известным законам относятся:

  • Закон о доступном медицинском обслуживании, также известный как «Obamacare», был принят для расширения доступа к доступному медицинскому обслуживанию для тех, кто живет за чертой бедности.
  • Закон о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA) предусматривает, что любая организация, предлагающая пенсионные планы, должна соответствовать определенным минимальным стандартам.
  • Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA) требует, чтобы программы страхования обеспечивали правомочным сотрудникам доступ к непрерывному медицинскому страхованию в течение определенного периода времени после увольнения с работы.
  • Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA) предоставляет сотрудникам и их иждивенцам защиту и конфиденциальность от разглашения личных медицинских записей. Этот закон также защищает сотрудников от дискриминации по состоянию здоровья или истории болезни.

4. Иммиграционное законодательство

Иммиграционные законы, в том числе Закон об иммиграции и гражданстве (INA), служат для обеспечения того, чтобы работодатели нанимали только кандидатов, имеющих право работать в США, включая граждан, неграждан, законных постоянных жителей и иностранцев, которым разрешено работать. Эти правила описывают использование форм I-9 для проверки соответствия. Однако Хайд говорит, что важно, чтобы организации, проверяя право на трудоустройство, не забывали о действующих антидискриминационных законах.

5. Закон о безопасности на рабочем месте

Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA) был принят в 1970 году, чтобы гарантировать работникам безопасные условия труда. Соблюдение этого правила контролируется Управлением по охране труда, подразделением Министерства труда США.

Еще одна область законодательства, направленная на защиту безопасности сотрудников, - это законы о компенсации работникам. В этих правилах описывается управление программами по инвалидности, которые обслуживают федеральных служащих, получивших травмы на работе.Однако лица, работающие в частных компаниях или правительствах штатов, защищены положениями, устанавливаемыми советами по компенсациям работникам отдельного штата.

Применение закона

Хайд говорит, что, хотя полезно знать текущее и конкретное прецедентное право, наиболее важным для успеха является способность критически мыслить для решения бизнес-задач.

«На моих курсах изучения права студенты не просто заучивают законы, потому что [законы меняются, и] то, что они изучают сегодня, может не применяться через шесть месяцев.Вместо этого мы работаем над формированием навыков критического мышления и работаем в рамках шаблона фактов, чтобы увидеть, как специалисты по персоналу могут применять закон к фактам в различных реальных сценариях ».

Заимствуя пословицу об обучении человека ловле рыбы, Хайд вооружает своих учеников знаниями и навыками, необходимыми для применения закона в их индивидуальных ролях - даже после того, как действующее законодательство изменилось. По ее словам, сочетание этих аналитических навыков и текущих юридических знаний может выделить специалиста по персоналу среди его коллег и продвинуть его карьеру.

Как узнать о законодательстве на рабочем месте

Хотя можно узнать законы на рабочем месте на рабочем месте, большинство работодателей ожидают, что нанятые ими специалисты по персоналу уже имеют твердое представление о законах, регулирующих эту профессию. Таким образом, если ваша цель - работать в сфере управления человеческими ресурсами, тогда вам стоит развить это понимание, чтобы подготовиться к работе.

Если вы планируете получить степень магистра в области управления человеческими ресурсами, которую обычно ищут начинающие специалисты по персоналу, оцените учебный план программ из вашего короткого списка.Высококачественные программы включают курсы по каждой из вышеперечисленных областей, включая конкретные юридические аспекты, которые должны понимать специалисты по персоналу.

Узнайте, как Магистр управления человеческими ресурсами в Северо-Восточном может подготовить вас к продвижению по карьерной лестнице сегодня.

Примечание редактора: эта статья была первоначально опубликована в марте 2018 г. и с тех пор обновлялась.

Закон о труде и занятости | Закон Колорадо

Курсы
Факультет
Деятельность, стажировки и стажировки

Из области, которая когда-то регулировалась исключительно правилом о найме по желанию, что сотрудники почти не имеют прав на увольнение или любую форму обращения на рабочем месте, трудовое и трудовое право превратилось в одну из наиболее важных сфер федеральных судебных разбирательств и регулирования.За законами о профсоюзах и заработной плате 1930-х годов последовали законы о дискриминации по признаку расы, пола и возраста 1960-х годов. В 1990-е и 2000-е годы действие этих законов было распространено на новые области, такие как приспособление для инвалидов, отпуск по семейным обстоятельствам, генетическая дискриминация и корпоративное изобличение. Сегодня дела, связанные с трудовым и трудовым законодательством, «составляют все большую часть федеральных гражданских дел, в настоящее время преобладая как самая большая отдельная категория дел». Кевин М. Клермон и Стюарт Дж. Шваб, Как истцы в связи с дискриминацией в сфере занятости выступают в Федеральном суде, 1 J.Эмпирическая нога. Stud. 429, 429 (2004). Только иски о дискриминации при приеме на работу составляют почти 10 процентов всех федеральных судебных разбирательств.

Студентам юридического факультета Колорадо предлагается широкий спектр предложений по трудовому праву. Школа предлагает курсы «большой тройки»: трудовое право, трудовая дискриминация и трудовое право - ежегодно. Ни один из них не является предварительным условием для любого другого, и ни у кого нет списка ожидания благодаря низкому соотношению студентов и преподавателей в Колорадо.

Закон штата Колорадо предлагает более специализированные факультативы по вопросам труда / занятости, включая пособия по трудоустройству, компенсацию работникам, расу и закон, класс и закон и другие.Законодательство штата Колорадо также предлагает широкий спектр курсов по судебным разбирательствам и альтернативному разрешению споров (обстановка, в которой разрешается большинство трудовых споров), которые включают не только углубленное теоретическое изучение, но и обучение практическим навыкам в нашей учебной программе на основе опыта, которая помогает выпускникам юридических факультетов Колорадо добиться успеха. юристы по труду и трудоустройству.

Курсы

- в области трудового права:

- в связанных полях:

- в судебных разбирательствах и альтернативном разрешении споров:

Факультет

Деятельность, стажировки и стажировки

Студенческие организации:

  • Общество труда, занятости и трудового права при CU (SWELL CU)
  • Национальная гильдия юристов
  • Ассоциация студентов, представляющих общественные интересы (PISA)
  • Клуб альтернативного юридического разрешения споров (LADR)

Стажировка и практика:

  • U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства
  • Национальный совет по трудовым отношениям
  • Департамент труда и занятости штата Колорадо / Управление по рассмотрению претензий в промышленности
  • Прокуратура различных городов (например, Арвада, Боулдер, Денвер, Грили, Джексон-Хоул)
  • Детская больница Колорадо
  • Денверский музей природы и науки
  • Офис советника университета, Колорадский университет
  • Различные юридические фирмы по трудоустройству и трудоустройству нанимают студентов-юристов Колорадо на оплачиваемую работу, как неполный рабочий день в течение учебного года, так и полный рабочий день летом.

Что такое трудовое право? - FindLaw

Создано группой юридических писателей и редакторов FindLaw | Последнее обновление: 20 июня 2016 г.

Определение Закона о труде

Трудовое право в первую очередь касается прав и обязанностей членов профсоюзов. Некоторым группам сотрудников профсоюзы выгодны, поскольку сотрудники имеют гораздо больше полномочий, когда они ведут переговоры как группа, а не индивидуально.Профсоюзы могут вести переговоры о лучшей оплате, более удобном режиме работы и повышении безопасности на рабочем месте. Однако профсоюзы не обладают безграничной властью. Руководители должны относиться ко всем членам профсоюза справедливо и воздерживаться от ограничения прав членов профсоюзов на свободу слова, собраний и голосования.

Работодатели также должны соблюдать определенные правила в отношениях с членами профсоюзов. Например, работодатели могут вести переговоры только с назначенными представителями профсоюзов и должны внимательно относиться к любым соглашениям между профсоюзом и работодателем.

Штатам разрешено принимать свои собственные законы, касающиеся трудовых отношений, но все эти законы должны соответствовать федеральному статуту, известному как Закон о национальных трудовых отношениях.

Трудовое право может также относиться к своду стандартов условий труда и законов о заработной плате. Эти законы, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах, запрещают детский труд и устанавливают минимальную заработную плату.

Полезные термины

  • Коллективные переговоры: Акт переговоров с профсоюзом.
  • Организовывать: В контексте труда слово «организовывать» означает создание профсоюза.
  • Законы о праве на труд: Закон, запрещающий или ограничивающий возможности сотрудников объединяться в профсоюзы.

Примечания к области практики

Многие адвокаты по трудовым спорам нанимаются либо профсоюзами, либо корпорациями, которые нанимают работников, входящих в профсоюзы. Большинство людей не нанимают адвоката по трудовым спорам, если они не думают об организации своего собственного профсоюза.

Поскольку штаты могут принимать свои собственные законы о профсоюзах, законы о труде сильно различаются между штатами и отраслями.В некоторых отраслях требуется, чтобы сотрудники могли объединяться, но в других отраслях сотрудникам специально запрещается объединяться в профсоюзы. Чтобы узнать больше о трудовом законодательстве в вашем штате, обратитесь к квалифицированному местному трудовому юристу с помощью инструмента поиска ниже.

Области смежной практики

  • Закон о занятости: Закон о труде устанавливает стандарты поведения работодателя и работника на рабочем месте и может играть важную роль во многих делах, связанных с трудовым законодательством.
  • Закон о заработной плате и льготах: в делах о заработной плате и льготах часто обращаются к трудовому законодательству для определения соответствующей минимальной заработной платы.
  • Закон об образовании: Учителя, наряду с другими служащими государственного сектора, гораздо чаще являются членами профсоюзов, чем учителя других профессий. Контракты, заключаемые с профсоюзами учителей, часто имеют большое влияние на политику в области образования.

Спасибо за подписку!

Информационный бюллетень FindLaw

Будьте в курсе того, как закон влияет на вашу жизнь

Информационный бюллетень FindLaw

Будьте в курсе того, как закон влияет на вашу жизнь Введите свой адрес электронной почты, чтобы подписаться Введите ваш адрес электронной почты: Исследование

показывает, что 50% индийских фирм готовы к внедрению новых трудовых кодексов

Четыре трудовых кодекса, т.е.е. Кодекс заработной платы, Кодекс социального обеспечения, Кодекс профессиональной безопасности, здоровья и условий труда (OSHWC) и Кодекс производственных отношений, как ожидается, принесут в страну долгожданные реформы в сфере труда.

Более половины опрошенных компаний в Индии заявили, что они уверены в своей готовности внедрить новые трудовые кодексы, говорится в исследовании ожиданий отрасли по новым трудовым кодексам Гранта Торнтона Бхарата.

Опрос, опубликованный на вебинаре, организованном Грантом Торнтоном Бхаратом и CII, охватил пул респондентов из более чем 4000 CXO, сказал, что это положение станет частью трудового кодекса, и как только новые правила будут внедрены, работодатели больше не будут требовать разрешения правительства на переход на четырех- или пятидневную рабочую неделю, если их сотрудники одобряют это соглашение.

Исследование показывает, что 64% ​​респондентов оптимистично оценивают долгосрочные последствия введения новых трудовых кодексов. «В целом настроения по поводу итоговых изменений положительные, и предприятиям не приходится работать», - сказал Викас Васал, национальный управляющий партнер по налогам, Grant Thornton Bharat.

По его словам, ожидается рост общих затрат на вознаграждение сотрудников, и для организаций важно оценить такие области финансового воздействия, как «чаевые», «выплата отпускных пособий», «предусмотренные законом бонусы» и т. Д.для лучшего планирования ».

Основные результаты исследования

-С целью эффективного внедрения 43% организаций начали внутренние проверки. 13% ждут окончательного объявления о дате реализации. В то время как 20% фирм наняли внешних консультантов для большей готовности, 20% еще не определились со своими стратегиями внедрения.

- 85% респондентов согласились с тем, что минимальный переходный период продолжительностью до 6 месяцев будет разрешен для выполнения различных обязательств и соблюдения требований, применимых в соответствии с новыми трудовыми кодексами.

- 54% считают, что новые трудовые кодексы достигнут цели по расширению охвата социальным страхованием неорганизованного сектора, 29% не согласны.

- Около 55% респондентов поддерживают точку зрения, что люди с фиксированной минимальной заработной платой должны иметь право на оплату сверхурочных; 29% говорят, что это право должно быть зарезервировано для людей, не занимающих руководящие должности.

- 66% респондентов проголосовали за предоставление организациям гибкости при найме сотрудников по контрактам для их основной деятельности; 7% не уверены в преимуществах.

-54% респондентов считают, что бремя соблюдения требований на работодателей со временем снизится благодаря новым кодексам.

«Мы уверены, что очень скоро этот процент готовности будет намного выше, поскольку наши результаты показывают, что почти 43% организаций уже начали внутреннюю оценку воздействия; в будущем это будет расти », - сказала Лина Мадхок, директор Grant Thornton Advisory Pvt. ООО

Она добавила, согласно опросу, почти 62% организаций действительно уверены в увеличении своих компенсационных расходов, поэтому упор делается на получение их кадровой политики, процедур, правил обслуживания, трудовых договоров и т. Д.проверено задолго до внедрения.

программ работы и учебы - Закон о детском труде


<Назад к Законам о детском труде FLSA - 14 и 15 лет

Закон о справедливых трудовых стандартах обычно запрещает работодателю нанимать молодых людей в возрасте 14 и 15 лет работать в определенное время в течение дня. Однако из этого правила есть некоторые исключения. Одно из этих исключений - когда 14 или 15 человек участвуют в программе работы-учебы. Рабочие учебные программы - это программы, одобренные государственными образовательными агентствами и Министерством труда США, отделом заработной платы и часов, которые обеспечивают обучение несовершеннолетних на уровне колледжа и обучение на рабочем месте по определенной профессии.29 CFR 570.37 (a), (b)



Требования к программе опыта работы и карьерного роста

Для того, чтобы программы работы и учебы были утверждены Министерством труда, заработной платы и часов США, программы должны:

  • разрешить любому студенту в возрасте 14 или 15 лет, который обучается по программе подготовки к колледжу, участвовать в программе, если авторитетный местный персонал определил, что студент может извлечь выгоду из программы;
  • предоставить учащимся достаточно времени для занятий, необходимых для завершения подготовительной программы колледжа в соответствии со стандартами штата, а также для обучения технике безопасности на рабочем месте и федеральным и государственным правилам детского труда.
  • назначить учителя-координатора, который будет отвечать за надзор за программой и координацию рабочие и образовательные аспекты программы
  • предусматривают письменное соглашение об обучении, которое должно быть подписано студентом, родителем или опекуном студента, работодателем и учителем-координатором
  • обеспечивают любые другие гарантии, гарантирующие, что программа не будет мешать со школьным обучением или со здоровьем и благополучием учащихся

29 CFR 570.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *