Как расторгнуть трудовой договор с дистанционным сотрудником
Очевидно, что никто не будет трудиться в компании вечно. Это правило полностью относится и к удаленной работе. Но есть нюансы, которые надо обязательно учесть при увольнении работника, выполняющего трудовые обязанности в удаленном режиме. Связаны они с законом о дистанционном труде и новой главой 49.1 Трудового кодекса (ТК), которая действует с этого года. Из-за них компании могут попасть в тупик. Как же расторгать договор с удаленным сотрудником?
Базовые основания для увольнения описывает самая первая фраза ст. 321.8 ТК: «Помимо иных оснований, предусмотренных настоящим кодексом » Это значит, что расторгнуть договор с удаленным сотрудником можно по тем же самым причинам, что и с офисным или производственным персоналом. Не важно, какой режим дистанционной работы используется: постоянный, временный или комбинированный.
То есть возможно увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или инициативе работодателя, например при сокращении штата.
Но в ТК содержатся два дополнительных основания для расторжения договора с удаленным работником. Первое – невыход на связь с работодателем без уважительной причины в течение двух дней, второе – изменение места выполнения трудовых обязанностей, если из-за этого человек не может делать свою работу надлежащим образом. Но как именно классифицировать и оформлять такие ситуации, закон не уточняет.
Прежде всего, оба этих фактора важно указать в самом договоре или дополнительном соглашении к нему. Хотя закон и говорит о них напрямую, отсутствие ссылок в документе – повод для сотрудника успешно оспорить действия работодателя. Более того, работник вообще может находиться за границей, ведь ТК этого не запрещает. Другими словами, хотя по закону вы не обязаны контролировать местонахождение человека, риск того, что он не выполнит обязанности, лежит на нанимателе.
А в самой процедуре опираться придется на здравый смысл и новую практику. Отсутствие связи от работника мы рассматриваем как виновные действия. Хотя бы потому, что ТК говорит об уважительности причин, как и при взысканиях. И чтобы использовать основание, работодатель должен действовать так же, как и при привлечении сотрудника к ответственности: составить акт, потребовать объяснение, выяснить причину и принять решение. Но решение должно заключаться не в том, чтобы объявить замечание, а в том, расторгать или не расторгать договор. А вот смена территории – другой случай. Действовать надо по аналогии со ст. 74 ТК (отказ от работы из-за несогласия с измененными условиями труда). Наниматель уведомляет человека, а затем расторгает договор. Однако сам закон все это не конкретизирует, так что остается ждать уточнений от законодателей и действовать на свой страх и риск.
Другая сторона темы увольнения – само оформление документов.
Для удаленных сотрудников еще много лет назад разрешили использовать электронную подпись. В обновленной ст. 312.3 это право также осталось, но с разделением на виды. Все текущие кадровые процессы (переводы, отпуска и т. д.) можно подписывать простой электронной подписью. Это удобно – по сути, лишь соглашение об электронном взаимодействии и легализация корпоративной почты как формата общения. Но для трудового договора действуют более строгие правила. Он является главным документом трудовых отношений и подписывать его разрешено только усиленной ЭЦП. Это более сложная технически и более затратная процедура, ЭЦП денег стоит, и менять ее нужно каждый год. Возникает вопрос: а имеет ли смысл внедрять именно усиленную подпись, по сути, только для того, чтобы потом расторгать договоры?
Пока в 95% случаев трудовые договоры с удаленными работниками оформляются и расторгаются лично. Это надежно, безопасно и удобно обеим сторонам. Альтернатива при увольнении есть – усиленная ЭЦП или отправка документов по почте заказным письмом с уведомлением.
Но их выгода и удобство спорны. И дистанционный труд пока остается не до конца дистанционным.
Новости СМИ2
Хотите скрыть рекламу? Оформите подписку и читайте, не отвлекаясьЧто делать, если работодатель не дает согласия на увольнение работника по собственному желанию
Вопрос
Что делать, если работодатель не дает согласия на увольнение работника по собственному желанию или не отдает работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию, трудовую книжку или не предоставляет сведения о трудовой деятельности и не выплачивает причитающиеся суммы?
Ответ
Согласия работодателя на увольнение работника по собственному желанию не требуется.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме в сроки, установленные Трудовым кодексом (о сроках предупреждения см.в Правовом обосновании).
При возможности конфликтной ситуации заявление об увольнении может быть вручено работником представителю работодателя под роспись (например, передано в секретариат, отдел кадров, канцелярию и т.
д.) или отправлено по почте заказным письмом.
Работодатель должен оформить приказ об увольнении сотрудника по собственному желанию и ознакомить с этим приказом сотрудника под роспись.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя, по письменному заявлению работника — другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет (выплатить зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска).
Если работодатель препятствует Вашему увольнению по собственному желанию, не производит с Вами расчет или совершает другие неправомерные действия, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Правовое обоснование
Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 ТК РФ).
Статья 292 ТК РФ определяет, что работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
В соответствие со статьей 296 ТК РФ работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
Согласно статье 348.12. ТК РФ спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.
В трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц, если нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, для этих категорий спортсменов, тренеров установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц. Продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию определяется сторонами трудового договора в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта.
Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Статья 140 ТК РФ определяет, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно статье 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Нельсон Маллинз — Добровольное увольнение во избежание неблагоприятного результата в Федеральном суде? Не так быстро, говорит восьмой округ . Мероприятие посвящено темам и вопросам, с которыми юристы могут столкнуться в сложных деловых спорах.
2023 Программа секции антимонопольного права и сложных деловых споров
ServiceServiceAffordable Housing & Tax CreditsAntitrustCorporate & SecuritiesCybersecurity & Data PrivacyEconomic DevelopmentEnvironmental, Health & SafetyGovernment Contracts & GrantsInternationalMergers & AcquisitionsReal Estate Capital MarketsTaxBankruptcy, Creditors’ Rights & RestructuringE-Discovery & Information GovernanceEmployment & LaborLitigationProducts LiabilityWhite Collar Defense & Government InvestigationsIntellectual PropertyGovernment RelationsAviationBanking & Financial ServicesBanking & Financial ServicesConstructionConstructionConsumer Товары и розничная торговляОбразованиеЭнергетикаЭнергетика и коммунальные услугиМедицинское страхованиеЗдравоохранениеЗдравоохранениеГостиничный бизнес, отдых и путешествияУправление человеческим капиталомИнфраструктура и P3СтрахованиеСтрахованиеНауки о жизни, фармацевтика и медицинское оборудованиеПроизводствоПроизводители и дистрибьюторы автомобилейЧастные клубы, фирменные резиденции и гостиничный бизнесЧастные услуги по управлению активамиЖелезные дорогиНедвижимостьНедвижимостьСпорт и развлеченияСпорт и развлеченияТехнологии ологияТехнологияТранспорт
Люди
ResourceResource TypeAlertBlogEventInsightNews
Ключевое слово
Insights
В статье, опубликованной Американской ассоциацией юристов, управляющий партнер офиса в Кливленде Дастин Роулин и партнер из Лос-Анджелеса Мони Такла Ханна обсуждают решение Восьмого судебного округа подтвердить отклонение окружным судом ходатайства истца о добровольном увольнении без ущерба для постановление суда о прекращении дела истца с претензией вместо этого.
Вывод: Ответчик не должен позволять истцу с незаслуженным делом увольняться добровольно с беспрепятственным правом повторно подать в суд штата. Решительно возражайте против добровольного увольнения, разоблачайте истинные мотивы истца и требуйте увольнения с предубеждением в качестве альтернативы простому требованию о том, чтобы суд установил условия увольнения, чтобы смягчить предубеждение. В деле Грэхем окружной суд ясно увидел, что истица занималась игрой в деле, которое, как она знала, она должна была проиграть, и суду это не понравилось. Иногда ответчику просто нужно просить о помощи, которую он считает оправданной.
Для полной статьи подписчики могут нажать здесь.
Данные материалы подготовлены исключительно в ознакомительных целях и не являются юридической консультацией. Эта информация не предназначена для создания, и ее получение не означает отношений между адвокатом и клиентом. Интернет-подписчики и онлайн-читатели не должны действовать в соответствии с этой информацией, не обратившись за профессиональной консультацией.
Применение «Правила одного окончательного решения» в случаях добровольного увольнения
В соответствии с законодательством штата Калифорния неудовлетворенная тяжущаяся сторона может обжаловать решение только после того, как суд первой инстанции вынес окончательное решение. Как правило, это означает, что если суд первой инстанции издает постановление, в котором изложены меньше, чем все основания для иска, изложенные в состязательных бумагах, окончательное решение еще не вынесено, и, следовательно, подавать апелляцию еще слишком рано. Эта заповедь стала известна как «правило одного окончательного суда». Но что должно произойти, когда сторона добровольно отклоняет основание для иска без ущерба, а суд первой инстанции затем выносит решение по оставшимся основаниям для иска? Является ли это решение «окончательным» достаточным для подачи апелляции? Второй районный апелляционный суд недавно рассматривал такую ситуацию в
Kurwa v. Kislinger (2012) 204 Cal. App.4th 21, и определил, что, несмотря на полномочия об обратном, такие решения фактически являются окончательными и могут быть обжалованы.
В Kurwa два врача создали корпорацию, чтобы совместно получать ежемесячную плату от больничных касс в обмен на предоставление медицинских услуг членам больничных касс. Когда лицензия доктора Курвы на медицинскую практику была временно приостановлена, доктор Кислингер решил закрыть совместное предприятие и основать новую корпорацию без Курвы. При этом Кислингер присвоил активы совместного предприятия двух врачей и убедил их крупнейшего клиента HMO передать соглашение с поставщиком новой корпорации. Курва, в свою очередь, подал в суд на Кислингера за нарушение фидуциарных обязанностей и клевету и потребовал отчета. Кислингер подал встречный иск, среди прочего, за клевету.
Когда суд первой инстанции удовлетворил ходатайства Кислингера об исключении некоторых важных доказательств, Курва признал, что не может продолжать рассмотрение своих требований о нарушении фидуциарных обязанностей и бухгалтерского учета, и суд отклонил эти основания для иска. Оба врача также согласились отклонить свои иски о диффамации без ущерба и отказаться от применимого срока давности.
Когда Курва подал апелляцию, Кислингер утверждал, что решение еще не было окончательным, потому что добровольное отклонение оснований для иска о диффамации без ущерба оставляет открытой возможность того, что стороны все еще могут оспорить эти претензии в будущем. Таким образом, утверждал Кислингер, «правило единственного окончательного судебного решения» запрещало апелляцию Курвы. Апелляционный суд не согласился.
Признав ряд мнений, в которых рассматривались аналогичные модели фактов, но был сделан противоположный вывод, Апелляционный суд постановил, что решение было фактически окончательным и, следовательно, подлежит обжалованию. По мнению Суда, «правило одного окончательного судебного решения» запрещает подачу апелляции только в том случае, если основание для иска фактически находится на рассмотрении (т. е. «подано, но еще не рассмотрено»). Ссылаясь на формулировку из противоположного прецедента, Суд рассуждал: «Хотя дело, которое было отклонено, может находиться на рассмотрении «в апелляционной преисподней», оно не находится на рассмотрении в суде первой инстанции или в каком-либо другом суде, и, таким образом, не может быть справедливо рассмотрено.
Однако аргументы Курвы убедили не всех судей. В кратком особом мнении судья Криглер отошел от позиции своих коллег. «Многие органы пришли к выводу, что апелляция в обстоятельствах этого дела нарушает правило одного судебного решения», — рассуждал он. «Нет никаких противоположных оснований, поддерживающих позицию моих коллег по вопросу об апелляции [ и] апелляция должна быть отклонена».
Таким образом, решение Kurwa интерпретирует «правило одного окончательного решения» по-новому, разъясняя, что это правило не , а не запрещают подачу апелляции — по крайней мере, в Отделе 5 Второго округа — когда суд первой инстанции выносит решение, рассматривающее менее чем все основания для иска, сформулированные в состязательных бумагах, при условии, что ни одно из оснований для иска не остается фактически на рассмотрении в суде первой инстанции. Такое решение теперь считается «окончательным» и поэтому может быть обжаловано.
Однако следует отметить, что противоречивые решения апелляционного суда, такие как этот и те, с которыми он явно не согласен, представляют собой классическое дело для пересмотра Верховным судом Калифорнии. На самом деле Кислингер уже подал ходатайство о пересмотре (№ S201619), а Верховный суд продлил срок для удовлетворения или отклонения петиции до 11 июля 2012 г. Еще неизвестно, поддержит ли высший суд это новое толкование.
Обновление для наших читателей
В нашем февральском информационном бюллетене сообщалось о январском решении Верховного суда Калифорнии по делу Rossa v.D.L. Falk Construction, Inc., , который постановил, что Правило 8.278 не санкционировало возмещение затрат на процентные расходы и комиссионные сборы, понесенные при заимствовании средств для внесения в качестве обеспечения аккредитива, приобретенного для обеспечения апелляционной облигации.