Трудовой кодекс статья 81 пункт 6 подпункт б запись в трудовой книжке: Увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения незаконно. Решение суда

Увольнение по статье в 2021 — чем грозит в дальнейшем

За что могут уволить по статье:

• неисполнение прямых обязанностей;
• грубые нарушения дисциплины;
• противоправные действия в виде растрат и хищений.

Это неполный список оснований для увольнения, но в него вошли наиболее распространенные причины для расторжения трудовых отношений.

Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует, и все основания для увольнения по статье прописаны в ТК РФ. Но обычно под этой формулировкой понимают разрыв отношений между работником и работодателем по «плохой» статье — той, которая негативно влияет на репутацию гражданина на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 ТК четко описано, как происходит увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей снимают при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить получится лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник увольнять не вправе. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Мы же подробно расскажем, за что могут уволить по статье с работы и как себя защитить, если наниматель вынуждает написать заявление по собственному желанию.

Несоответствие должности

Основание — п. 3 ст. 81 ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Реально ли разорвать рабочие отношения по этой причине и как уволить сотрудника по статье с подобной формулировкой?

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

• замдиректора организации;
• представитель отдела кадров;
• непосредственный руководитель испытуемого.

О создании аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дают задания, задают вопросы, иным образом проверяют соответствие должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой, всегда есть возможность написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

Подробнее: «Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности»

Увольняют ли из-за ошибок в работе после проведения аттестации? Не всегда. Расторжение договора допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или хуже оплачиваемую, но подходящую его состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других населенных пунктах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Только если гражданин в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель сможет с ним расстаться.

Неисполнение трудовых обязанностей

Основание — п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Казалось бы, это тот случай, когда думать, могут ли уволить с работы просто так, не стоит: тех, кто не справляется, держать не станут. Но не все так однозначно. По закону увольнение такого сотрудника допустимо, если:

• он не исполнял задачи неоднократно и без уважительных причин;
• на него уже наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание.

В противном случае нарушается ТК РФ. А по ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения по соответствующим основаниям.

Взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за однократный мелкий проступок, к примеру опоздание на 10–15 минут, нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт.

Подробнее: «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины»

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

• болезни сотрудника;
• пребывания его в отпуске;
• необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание вправе наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Гражданин обязан расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание обжалуется сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник может изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Сразу появляется другой вопрос: могут ли уволить по статье после заявления по собственному желанию и как уйти от неприятной записи в трудовой книжке? Тут надо учесть порядок, по которому рассматривают заявления об уходе. В определенных случаях (армия, учеба, пенсия, переезд) сотрудник вправе требовать расторжения договора в день обращения. Но обычная практика: заявление об увольнении подают за 14 календарных дней до фактической даты ухода. Если в течение этих 2 недель работника привлекут к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то в трудовой книжке появится «плохая» статья. Если же в этот период сотрудник болел или пребывал в отпуске и взыскание применить не удалось, то уволят по собственному желанию в сроки с учетом заявления.

Опоздание или прогул

Основание — п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как выглядит процедура увольнения в этом случае? Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной является больничный. Если после выхода на работу вы не предъявляете листок нетрудоспособности, то работодатель вправе поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, то их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение допустимо оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого предоставляют документальные доказательства весомости причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на рабочем месте, то пишите заявление в двух экземплярах. На них ваше руководство ставит свою резолюцию: «Не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе, и рекомендуем задуматься, чем грозит увольнение по статье за прогул, если вы часто приходите на работу позже. Однократным грубым нарушением считают и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). То есть, если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания накладывают дисциплинарное взыскание и впоследствии увольняют по п. 5 ст. 81.

Хищение и растрата

Основание — п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как происходит увольнение на подобном основании? Уже из текста закона ясно, что для этого необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть надо провести расследование. На практике сотруднику предлагают уйти по собственному желанию, чтобы не поднимать шум, который при разных обстоятельствах сказывается на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. Выбор за гражданином: для него вопрос, что будет, если уволят по статье за кражу, стоит остро, поскольку при поиске новой работы уволенный не сможет претендовать на должности с материальной ответственностью.

Утрата доверия

Основание — п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Утрата доверия не случается просто так, для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину.

Действия, влекущие утрату доверия, рассматривают как таковые и в том случае, если работник совершил их вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Это основание для увольнения распространяется только на материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Медицинские показания

Если после болезни или травмы сотрудник приносит медицинское заключение о полной утрате трудоспособности, то работодателю приходится увольнять его на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Аналогичное решение принимают, когда работнику медики выдали заключение о частичной утрате трудоспособности, но в компании нет подходящей для него работы или он отказывается от той, которую ему предлагают.

Обратите внимание: в случае увольнения из-за инвалидности получать отдельное заявление от сотрудника не надо. Основанием для выпуска приказа о прекращении трудовых отношений станет медицинское заключение.

Подробнее: «Как уволить инвалида 2-й и 3-й группы»

Другие неприятные причины

Перечислим другие основания для увольнения:

1. Появление сотрудника на работе (на рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник выполняет трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже при наличии доказательств уволить сотрудника за пьянство довольно трудно: надо найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
2. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

В ТК предусмотрено, что список, по какой статье могут уволить с работы без согласия работника, дополняется другими основаниями, предусмотренными договором. Рекомендуем внимательно изучать договор, прежде чем подписывать его!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по неприятной статье:

1. Оказавшись в опале, подтверждайте каждый шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте права.
7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которой воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться на незаконное увольнение и где защищать права

Допустим, работодатель нарушает ваши права: что делать, если уволили по статье, но вы считаете увольнение незаконным? Обращайтесь в трудовую инспекцию (территориальный орган Роструда). Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые выявят. На организацию вправе наложить штраф.

Но инспекция не сможет заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд. Кроме того, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна, а судебная практика показывает, что решение суда чаще всего в пользу работника.

По ст. 392 ТК РФ гражданин вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать требования не только о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. По ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию истца выносит решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Правовые документы

Увольнение в связи с утратой доверия: Как уволить работника по утрате доверия

Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Для того, чтобы получить подробную инструкцию по увольнению работника за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, выберите подходящие пункты опросного листа (в левой части страницы). Исходя из выбранных параметров, сервис автоматически сформирует для Вас оптимальный порядок действий, необходимый для трудоустройства руководителя, а также полный пакет документов, которые Вам потребуются.

Основные настройки процедуры:

— Наличие первичной профсоюзной организации.

— Работник представил объяснительную записку по факту нарушения трудовой обязанности.

Основные документы процедуры:

— Объяснительная записка.

— Приказ о прекращении трудового договора с работником (Форма Т-8).

— Уведомление о предоставлении объяснений.

Порядок действий

1.

Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

3.

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

6.

Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников, указанных в приказе, под роспись — в нижней части приказа они должны расписаться и поставить дату ознакомления.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

12.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

15.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

18.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

19.

Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку

Раздел 11 личной карточки заполняется по следующему образцу:

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей , подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Однократное грубое нарушение руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Дата увольнения	29.11.2013

Приказ (распоряжение) №	21к	от	29.11.2013

Работник кадровой службы	Менеджер по персоналу		«подпись»		А.А. Иванова
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)
Работник	«подпись» Б.Б. Петров
	(личная подпись)

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.

	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

— Глава 30 ТК РФ;

— ст. 5.27 КоАП РФ.

При приеме на работу граждан Российской Федерации сделайте следующие.

Основание увольнения	Формулировка записи в трудовой книжке
1	2
Неудовлетворительный результат испытания	Трудовой договор прекращен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
Соглашение сторон	Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Истечение срока действия трудового договора	Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Инициатива работника	Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Перевод к другому работодателю по просьбе работника	Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Перевод к другому работодателю с согласия работника	Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
В связи с реорганизацией организации	Трудовой договор прекращен в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
В связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора	Трудовой договор прекращен в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Отсутствие у работодателя соответствующей работы, перевод на которую необходим работнику в соответствии с медицинским заключением	Трудовой договор прекращен в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, перевод на которую необходим работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением	Трудовой договор прекращен в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Ликвидация организации	Трудовой договор прекращен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Сокращение численности или штата работников организации	Трудовой договор прекращен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации	Трудовой договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание	Трудовой договор прекращен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — появление на работе в состоянии наркотического опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — появление на работе в состоянии токсического опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу	Трудовой договор расторгнут в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
	Трудовой договор расторгнут в связи с направлением работника на заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации	Трудовой договор расторгнут в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Смерть работника, а также признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим	Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
	Трудовой договор прекращен в связи с признанием судом работника умершим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
	Трудовой договор прекращен в связи с признанием судом работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации	Трудовой договор прекращен в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, пункт 7 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору	Трудовой договор прекращен в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска	Трудовой договор прекращен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 10 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Увольнение в трудовой книжке | Записи

Номер пункта статьи 81 ТК РФ	Причина увольнения	Формулировка записи об увольнении
1	Ликвидация организации (прекращение деятельности в статусе ИП)	в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
		в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
2	Сокращение штата работников (численности) организации (ИП)	в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
		в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
		в связи с сокращением штата работников индивидуального предпринимателя, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
		в связи с сокращением численности работников индивидуального предпринимателя, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
3	Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации	в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
	Несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации	в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
4	Смена собственника имущества организации	в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
5	Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей	за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
6	Прогул	за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
	Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения	за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
	Появление на работе в состоянии наркотического опьянения	за появление на работе в состоянии наркотического опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
	Разглашение коммерческой тайны	за разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой), подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
	Разглашение персональных данных другого работника	за разглашение персональных данных другого работника, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
	Совершение по месту работы хищения чужого имущества (установлено судом)	за совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
	Нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (установлено комиссией по охране труда)	за установленное комиссией по охране труда нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве), подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
7	Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя	за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
7.1	Непринятие мер по урегулированию конфликта интересов	за непринятие мер по урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, дающее основания для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7.1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
8	Совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы	за совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
9	Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества	за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
10	Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей	за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
11	Предоставление работодателю подложных документов при заключении трудового договора	за предоставление работодателю подложных документов при заключении трудового договора, пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Заносится ли выговор в трудовую книжку

ТК РФ дает работодателю право накладывать на работника дисциплинарные взыскания, перечень которых строго регламентирован. В него входит и выговор, его наложение может иметь для работника негативные последствия, вплоть до увольнения с работы. Имеет ли право работодатель заносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку?

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

Выговор – это дисциплинарное наказание, объявляемое работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании. В законодательстве не указано, за какие именно проступки налагается выговор, это остается на усмотрение руководства компании и зависит от тяжести совершенного нарушения.

Выговор объявляется приказом и действует 12 месяцев, после этого работник считается ненаказанным, а выговор «погашается».

В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не заносятся. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе работника нельзя отразить выговор, равно как и замечание. Исключение делается только для одного вида наказания — увольнения.

Какие сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку заносятся

Если работник совершил однократное грубое нарушение, то его можно наказать увольнением, в этом случае это должно быть отражено в трудовой книжке.

Но при этом в ней не делается запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, а указываются пункты статьи 81 ТК РФ, которые разрешают увольнение за однократный проступок.

Несколько примеров записи об увольнении – дисциплинарном взыскании:

• Уволен за однократное грубое нарушение – прогул, согласно подпункту «а», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
• Уволен по подпункту «б», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Таким образом, словосочетание «дисциплинарное наказание» в трудовой книжке не отражается, поскольку Правила ведения и хранения трудовых говорят о том, что записи в ней делаются строго в соответствии со статьями ТК РФ, либо другими федеральными законами.

Куда заносятся сведения о наказаниях в трудовой книжке

Как уже было сказано выше, в трудовую заносится только наказание в виде увольнения, а если сказать точнее, то производится увольнение по соответствующим основаниям.

Запись в этом случае делается в разделе, куда вносятся сведения о работе человека. Данная запись является завершающей у конкретного работодателя и поэтому после нее ставится подпись ответственного работника и печать (если организация работает с ней).

Обратите внимание! В качестве основания для увольнения указываются данные приказа именно об увольнении, а не о наложении наказания, если конечно это не было оформлено одним приказом.

Такого дисциплинарного взыскания как выговор с занесением в трудовую книжку не существует. Это регламентирует статья 66 ТК РФ, которая запрещает вносить в трудовую книжку сведения о любых наказаниях работника, за исключением расторжения трудового договора за виновные действия.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за пьянство

Каждый кадровик должен знать, как сделать запись в трудовой книжке об увольнении за пьянство. Допустим, работник организации находился при своих обязанностях в состоянии алкогольного опьянения. Это было замечено руководством. По результатам проверки к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. Теперь кадровому специалисту нужно сделать запись в трудовой книжке об увольнении за пьянство. Образец, подготовленный нашими специалистами, поможет заполнить этот документ быстро и без ошибок.

Процедуру увольнения нужно соблюсти

Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда сотрудника можно уволить по инициативе работодателя. Одной из причин для увольнения выступает однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей.

В частности, работника можно уволить (ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение дня или смены либо более 4-х часов подряд;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• разглашение тайны – государственной, коммерческой, служебной и т. д.;
• совершение на работе хищения, растраты, умышленного повреждения или уничтожения имущества, факт которых установлен компетентными органами;
• нарушение требований охраны труда, если таковое повлекло за собой тяжкие последствия в виде несчастного случае, аварии, катастрофы либо реальную угрозу их наступления.

Таким образом, к грубым нарушениям трудового законодательства относят и увольнение по пьянке (статья ТК РФ № 81).

Отметим, что, если сотрудник совершил проступок, отнесённый к грубым нарушениям, его можно уволить сразу, не делая предварительных замечаний. Во всех остальных случаях, когда нарушение дисциплины не носит грубый характер, уволить работника за один проступок нельзя. Так, в первый раз его нужно обязательно предупредить, сделав замечание или выговор. Только в случае, если дисциплина нарушена повторно, работника можно уволить.

Подробнее об этом см. «Порядок применения дисциплинарного взыскания (пошаговая инструкция)».

Если дело дошло до расторжения трудового договора с работником, то запись в трудовой при увольнении по пьянке (статья 81 ТК РФ) нужно сделать правильно. Ведь трудовая книжка – это не тот документ, при заполнении которого можно ошибаться. Понятно, что действующее законодательство предусмотрительно устанавливает правила исправления ошибок, сделанных в трудовой. Однако до этого лучше не доводить.

Делаем запись правильно

Начнем с того, что запись в трудовой при увольнении за пьянство нужно внести в раздел «Сведения о работе». Указав при этом:

• порядковый номер записи;
• дату увольнения работника за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• дату и номер документа (приказа об увольнении), который выступает основанием для расторжения договора.

Отметим, что запись в трудовой об увольнении за пьянку нужно сделать с обязательной полной ссылкой на статью Трудового кодекса РФ, которая служит основанием для увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. А это подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сделанную запись нужно заверить подписями лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и увольняемого сотрудника. А также приложить печать организации (при ее наличии).

Чтобы избежать ошибок при заполнении, продемонстрируем образец записи в трудовой об увольнении за пьянку на рабочем месте. Он поможет заполнить документ правильно:

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)			Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3			4
11	16	11	2017	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации			Приказ от 16.11.2017 № 09-у
				Специалист	А.Ю. Ким	Ким
				Печать		Широкова

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1 Пример 2

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

• уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

• направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

• затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

• в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Увольнение всего. Увольнение

Иногда отношения между работодателем и работником заканчиваются. То есть сотрудник уволен. Это может произойти как по желанию работника, так и по инициативе работодателя. Как уволить сотрудника и правильно оформить все документы?

Какие есть варианты увольнения?

Начнем с того, что законом предусмотрено три варианта увольнения:

• по инициативе работодателя
• по инициативе сотрудника
• по соглашению сторон

Понятно, что первый вариант предполагает увольнение в одностороннем порядке за какие-то нарушения со стороны сотрудника, например, систематические прогулы, а также сокращение или сокращение штатов.Что касается увольнения по инициативе работника, то существует заявление об увольнении по собственному желанию, которое работодатель должен удовлетворить. А увольнение по соглашению сторон можно использовать, если работник не доволен работодателем, но не хочет увольняться по собственному желанию, и формальных причин для увольнения нет.

Увольнение по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это быстрая и лаконичная процедура.Оно проводится на основании статьи 78 Трудового кодекса и может быть проведено в любое время. По согласованию сторон могут быть уволены даже сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном. Для начала процедуры работник должен подать заявление на имя руководителя, а если инициатором является работодатель, он отправляет работнику предложение о расторжении договора. Затем (если стороны пришли к соглашению) составляется Соглашение, выдается приказ об увольнении, а запись в трудовой книжке указывает, что увольнение произведено на основании п.1 ст. 77 Трудового кодекса. Кодекс Российской Федерации.

Увольнение по инициативе работодателя

Причинами увольнения работника по инициативе работодателя могут быть разные причины. Например, желание сократить расходы компании, сокращение штата, несоответствие сотрудника должности или смена собственника. Но наиболее частыми причинами увольнения являются нарушения дисциплины сотрудниками — прогулы, появление на работе в нетрезвом виде, опоздания и другие нарушения. Теперь, когда понятно, почему можно уволить сотрудника, разберемся, как это сделать грамотно.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Перед тем, как наказывать сотрудника за нарушение дисциплины, необходимо убедиться, что в его трудовом договоре четко прописаны режим работы, место работы, а также прочитаны пункты. Может быть, это кому-то покажется странным, но есть компании, в которых не указывается конкретное место работы, так как деятельность компании и соответственно работа сотрудников связаны с исполнением обязанностей на различных объектах, которые нельзя указать. заранее при приеме человека.Как уволить сотрудника за прогулы, если он работает по такому договору? Ни в коем случае, поскольку в бумагах не было указано конкретное место работы. Но если условия труда в нем четко регламентированы, то при их нарушении работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Конечно, можно уволить сотрудника за однократное нарушение трудовой дисциплины. Но только если это достаточно серьезно.

Например, выход на работу в состоянии алкогольного опьянения (или в состоянии алкогольного опьянения), растрата, растрата, порча (случайная или умышленная) чужого имущества, разглашение коммерческой или государственной тайны.Также возможно увольнение за прогулы или отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов. Но если сотрудник отсутствует на работе до его увольнения, лучше убедиться, что у него нет листка нетрудоспособности. Что касается мелких нарушений, например, опоздания, то возможны только оскорбительные дисциплинарные взыскания. В этом случае порядок действий для работодателя следующий:

1. Выявление нарушения (своевременно в соответствии со статьей 193 ТК РФ)
2. фиксация данного нарушения
3. получение объяснений от работника по поводу нарушения (работник должен написать пояснительную записку о нарушении)
4. издание приказа начальника о дисциплинарной ответственности (объявление предупреждения, замечания, выговора)
5. доведение заказа до сведения сотрудника

При повторном нарушении дисциплины, как правило, объявляется строгий выговор (такие наказания по-прежнему связаны с лишением премиальных выплат), и в третий раз сотруднику грозит увольнение.

Увольнения

Что касается сокращения, закон четко регулирует порядок и правила увольнения сотрудников. Например, при сокращении одной из приравненных должностей следует оставить на работе более квалифицированного сотрудника (при условии, что их социальный статус равен). А если квалификация сотрудников такая же, а социальный статус нет, то руководство не имеет права увольнять: матери-одиночки, единственной работающей в семье, сотрудника, получившего травму или травму на рабочем месте, инвалида. люди, ветераны ВОВ, трудовых и боевых действий, матери, имеющие детей до 3 лет, беременные женщины, участники разрешения коллективных споров, а также те сотрудники, которые проходят обучение на предприятии без отрыва от производства.Те же сотрудники, которые подпадают под увольнение из-за увольнений, должны быть предупреждены руководством в течение двух месяцев и предложить (если возможно) другую работу. Если сотрудник соглашается переехать на новое место работы, это оформляется внутренним переводом, а если нет, то он пишет прошение о его увольнении в связи с сокращением штата и увольняется со всеми причитающимися выплатами.

Увольнение при ликвидации предприятия

В случае ликвидации предприятия увольнению подлежат все работники.Как уволить сотрудника при ликвидации? Во-первых, необходимо за два месяца письменно предупредить всех сотрудников в соответствии со статьей 180 (часть 2) Трудового кодекса. Это относится как к основным сотрудникам, так и к работникам, занятым неполный рабочий день. Уведомление об увольнении выдается на руки каждому сотруднику, а второй экземпляр, принесенный под подпись, подшивается вместе с приказом. По истечении двух месяцев администрация предприятия издает приказ об увольнении сотрудников в форме Т-8, производит выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск и заработную плату за фактически отработанное время.Расчет производится в последний рабочий день, о чем делается соответствующая запись в трудовой книжке. Кроме того, работники, уволенные в связи с ликвидацией предприятия, имеют право на выплату среднемесячного заработка за период работы, но не более трех месяцев. Это правило не распространяется на работающих неполный рабочий день, сезонных рабочих, а также тех, с которыми заключен срочный трудовой договор (на срок не более двух месяцев).

Несоответствие позиций

Вопрос о соответствии или несоответствии занимаемой должности решает аттестационная комиссия предприятия.Если результат аттестации, которая проводится на предприятиях с целью проверки пригодности и квалификации сотрудников, неудовлетворителен, то работнику может быть предложено перейти на другую должность. В случае отказа работодатель вправе уволить работника как несоответствующую должность, но не позднее, чем через два месяца после аттестации. В случае увольнения и в приказе, и в трудовой книжке указывается формулировка «в связи с несоответствием должности и отказом в переводе на другую должность».

Кого не может уволить работодатель?

Работодатель не может уволить работника в отпуске независимо от того, в каком виде отпуска он находится: оплачиваемый ежегодный, отпуск по уходу за ребенком, учебный отпуск или отпуск без сохранения заработной платы. Единственное исключение — ликвидация учреждения. Также нельзя увольнять работника на больничном. Это касается как основных сотрудников, так и тех, кто работает неполный рабочий день, а также надомников.

Кроме того, существуют определенные категории работников, которые либо не могут быть уволены по инициативе работодателя, либо сделать это довольно сложно.К ним относятся:

Категория сотрудников	Размер	Исключение	Норма
Беременные		Ликвидация организации	Часть первая ст. 261 ТК РФ
Женщины с детьми до трех лет	Невозможно уволить по инициативе работодателя	Ликвидация организации; виновных действий сотрудника	Часть четвертая ст.261ТК РФ
Матери-одиночки, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также иные лица, воспитывающие таких детей без матери	Невозможно уволить по инициативе работодателя	Ликвидация организации; виновных действий сотрудника	Часть четвертая ст. 261 ТК РФ
Несовершеннолетние работники моложе 18 лет	Может быть уволен только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних	Ликвидация организации	269 ТК РФ
Члены профсоюзов, избранные профсоюзные деятели	Можно уволить по пунктам 2, 3 и 5 часов первой статьи.81 ТК РФ только с учетом мотивированного мнения профсоюза	Если профсоюз не представит мотивированное мнение в течение семи дней	Часть вторая ст. 82, 373, 374 ТК РФ
Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и разрешении коллективных трудовых споров	Вы можете уволить только с согласия органа, уполномочившего их представлять	Виновные действия представителя	Статьи 39, 405 ТК РФ

Увольнение по инициативе сотрудника

Если работник сам решит покинуть предприятие, он имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию, независимо от того, какой трудовой договор (срочный или бессрочный) он заключил при приеме на работу.В заявлении могут быть указаны причины увольнения (поступление в учебное заведение, переезд в другой населенный пункт, уход за ребенком до 14 лет), а могут и не быть. В любом случае на вопрос, по какой статье уволить сотрудника, есть только один ответ — по ст. 77 ТК РФ.

В любой организации увольнение по собственному желанию предполагает отработку в течение двух недель, но этот период может быть сокращен работодателем.По окончании рабочего периода выдается приказ об увольнении, который выносится сотруднику на подпись, делается запись в трудовой книжке и начисляется полный расчет заработной платы. Кроме того, сотруднику выдается все необходимые документы: справки о заработной плате, копии приказа о переводе на другую работу (если она у него была), приказ об увольнении, справка 2-НДФЛ и другие документы, которые работник попросит. .

Процесс добровольного увольнения также предполагает передачу дел другому сотруднику, если это необходимо.За отказ в передаче дел в установленном порядке работодатель может наказать работника, например, лишив его премии, но не может предотвратить его увольнение.

При увольнении по собственному желанию стоит обратить внимание на то, что работник имеет право передумать до истечения срока увольнения. В этом случае он может отозвать свое заявление и продолжить выполнение своих обязанностей. Но если к нему в письменной форме уже был приглашен другой человек, у которого нет возможности отказаться от заключения трудового договора, увольнение остается в силе.

Как правильно заливать

трудовая книжка

Правильная формулировка в трудовой книжке имеет значение. Поэтому неплохо иметь под рукой небольшую шпаргалку, чтобы избежать исправлений в документе.

..........

Пункт и статья Кодекса законов о труде	Запись в трудовой книжке
п.1 ст. 77	Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон п.1 части первой статьи 77 ТК РФ
п.2 ст.77	Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока действия трудового договора п.2 части первой статьи 77 ТК РФ
п. 3 ст. 77	Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ
Пункт 5 ст. 77	Трудовой договор расторгнут в связи с переводом работника по его просьбе на работу в ООО «Общество с ограниченной ответственностью» п.5 части первой статьи 77 ТК РФ
п.6 ст.77	Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с переходом прав собственности на имущество организации, п.6 части первой статьи 77 ТК РФ Трудовой договор расторгнут в связи с к отказу работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации, п.6 части первой статьи 77 ТК РФ Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, п.6 части первой статьи 77 ТК РФ
Пункт 7 ст.77	Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, определенных сторонами п.7 части первой статьи 77 ТК РФ
Пункт 8 ст. 77	Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от перевода на другую работу, которая ему необходима в соответствии с медицинской справкой, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
Пункт 9 ст.77	Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, п.9 части первой статьи 77 ТК РФ
Пункт 11 ст. 77	Трудовой договор расторгнут в связи с нарушением правил заключения трудового договора, установленных ТК РФ п.11 части первой статьи 77 ТК РФ
Раздел 71	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом проверки, часть первая статьи 71 ТК РФ
Пункт 1 ч.81	Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, п.1 части первой статьи 81 ТК РФ Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем п.1 части первой статьи 81 ТК РФ
Точка 2 ч.1 Статья 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, п.2 части первой статьи 81Т Рудного кодекса РФ
Точка 3 ч. 1 Статья 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника должности в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации п. 3 части первой статьи 81 ТК РФ Трудовой кодекс РФ. договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоблюдением работником работы по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации п.3 части первой статьи 81 ТК РФ .
Точка 4 ч.1 Статья 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с переходом прав собственности на имущество организации, пункт 4 части первой статьи 81 ТК РФ
Пункт 5 ч. 1 Статья 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительной причины трудовых обязанностей пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ
Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с пропуском работы, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ
Подпункт «б» п.6 ч. 1 Статья 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением работника на работе в нетрезвом состоянии, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с разглашением государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 ГК РФ. ТК РФ Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с разглашением коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 первого. часть статьи 81 ТК РФ Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с разглашением служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 ГК РФ. ТК РФ
Подпункт «г» п.6 ч. 1 Статья 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с хищением чужого имущества по месту работы, установленным вступившим в законную силу приговором суда подпунктом «г» пункта 6 части первой статьи. 81 ТК РФ Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с причинением вреда имуществу другого лица по месту работы, установленным вступившим в законную силу приговором суда, пп. «Г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ
Подпункт «г» п.6 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований охраны труда, повлекшим тяжкие последствия подпункта «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, что создало реальную угрозу серьезных последствий, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Кодекс Российской Федерации
Точка 7 ч.1 Статья 81	Трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником виновных действий, непосредственно обслуживающих денежные ценности, что повлекло за собой утрату доверия к работодателю, пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ
Пункт 8 ч. 1 Статья 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением этой работы, п.8 части первой статьи 81 ТК РФ. Федерация
Пункт 9 ч.1 Статья 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего нарушение безопасности имущества организации п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ
Точка 10 ч. 1 Статья 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, п.10 части первой статьи 81 ТК РФ
Пункт 11 ч.1 Статья 81	Трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в связи с предоставлением работником фальшивых документов работодателю при заключении трудового договора п.11 части первой статьи 81 ТК РФ. Федерация
Точка 1 ч. 1 Статья 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам в связи с призывом на военную службу, п.1 части первой статьи 83 ТК РФ Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с направлением работника на альтернативную государственную службу, п.1 части первой статьи 83 ТК РФ
Точка 3 ч.1 Статья 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с неизбранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 ТК РФ
Точка 4 ч. 1 Статья 83	Трудовой договор был расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение предыдущей работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, п.4 п. часть первая статьи 83 ТК РФ
Пункт 5 ч.1 Статья 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением п.5 части первой статьи 83 ТК РФ. Российская Федерация
Точка 6 ч. 1 Статья 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам в связи со смертью работника, п.6 части первой статьи 83 ТК РФ
Пункт 8 ч.1 Статья 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам в связи с дисквалификацией, исключающей выполнение работником обязательств по трудовому договору, п.8 части первой статьи 83 ТК РФ
Пункт 9 ч. 1 Статья 83	Трудовой договор был расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам в связи с лишением работника специального права на управление транспортным средством, что привело к невозможности выполнения работником обязательств по трудовому договору, п.9 п. часть статьи 83 ТК РФ
Точка 10 ч.1 Статья 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с прекращением допуска к государственной тайне, п.10 части первой статьи 83 ТК РФ
Пункт 11 ч. 1 Статья 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, п.11 части первой статьи 83 ТК РФ Трудовой кодекс РФ. договор был расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с признанием решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе п.11 части первой статьи 83 ТК РФ
Пункт 12 ч.1 Статья 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с приведением общей численности работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Постановлением Правительства Российской Федерации. 12 декабря 2008 г. N 1099, п.8 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ

Важные моменты

В заключение стоит сказать, что увольнение работников — сложная процедура, которая может доставить работодателю массу проблем, если проводится с нарушениями.Это означает, что, например, увольнение из-за несоответствия должности может быть обжаловано в суде из-за отсутствия сертификата в организации или должностной инструкции сотрудника. Также по решению суда работник может быть восстановлен на работе, если увольнению за систематическое нарушение трудовой дисциплины не предшествовало дисциплинарное взыскание. Поэтому все документы необходимо тщательно проверять и соответствовать требованиям закона.

Увольнение — это обычное дело для опытного кадрового офицера.Одни сотрудники увольняются по собственному желанию, другие — по «просьбе» работодателя. В любом случае для каждой причины есть своя процедура. Его неукоснительное соблюдение направлено, с одной стороны, на защиту прав наемного персонала, а с другой — на защиту организаций от необоснованных претензий бывших сотрудников. Продумайте, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание работника — наиболее частая причина прекращения отношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об увольнении с указанием даты.
2. Работодатель должен удовлетворить это заявление.

Сложностей с оформлением увольнения по инициативе сотрудника, как правило, не существует. Исключение составляют вопросы, связанные с обязательной «разработкой». Стандарт — это 2 недели, в течение которых сотрудник продолжает работать с момента подачи заявления.

Определенным категориям персонала предоставляется сокращенный срок предупреждения об увольнении. Об этом нужно всегда помнить, поскольку «неожиданный» уход такого сотрудника не повод для организации, не успевшей вовремя рассчитать уходящего и выдать ему трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это увольнение или ликвидация компании, процедура четко прописана в законодательстве и не представляет проблем с точки зрения документального сопровождения.Основная задача здесь — заранее известить все заинтересованные стороны в порядке и сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Если говорить об увольнении сотрудника в одностороннем порядке организацией, то здесь «свобода» работодателя явно ограничена: одного желания для этого недостаточно. Существует список причин, по которым вы можете уволить сотрудника, и особый порядок устранения нарушений для каждой из них. Задокументированных проступков со стороны сотрудника нет — нет оснований для увольнения.

«Компромиссным» вариантом увольнения является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник мирно соглашаются уйти при определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявку «по собственному желанию». Сотрудник «торгуется», чтобы получить денежную компенсацию за свою заботу.

Увольнение по требованию работника

Работник имеет право прекратить трудовые отношения в любое время.Для этого ему необходимо:

• заполнить заявление об увольнении по собственному желанию за 2 недели до отъезда;
• отработанных дней;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такая договоренность предусмотрена в организации.

Неважно, какой договор был заключен при приеме на работу — срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является решающим, и у работодателя нет законных оснований ему мешать.

Заявление написано на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию« ХХ »на месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник увольняется без работы, ему необходимо указать в заявлении причину увольнения:

• выход на пенсию;
• прием на обучение;
• переезд в другой населенный пункт;
• перевод супруга в другое место службы / за границу;
• нарушение закона, условий трудового договора работодателем.

В таких случаях увольнение происходит в день, указанный заявителем. При необходимости к заявке должен быть приложен подтверждающий документ (справка из института, передаточное распоряжение и т. Д.). Сотрудник может уйти «в один день» без уважительной причины, если работодатель идет ему навстречу и не разрешает ему работать.

Без соблюдения двухнедельного срока можно уволить работника в отпуске, если он подавал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу.Тогда первый рабочий день после отпуска будет считаться датой прекращения трудового договора.

Стажеры, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2 месяцев, и сезонные работники отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• получение заявления, заверенным руководителем компании;
• создание заказа;
• запись в трудовой книжке;
• полная выплата с оплатой труда работника;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по желанию работника).

Какой бы ни была причина увольнения, в кадровых документах будет указана одна и та же причина увольнения сотрудника — ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и отозвать заявку, если на его место еще не была приглашена замена, которую «невозможно вернуть».

Увольнение по соглашению

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от сотрудника, он подает руководителю заявление об увольнении.
2. Если работодатель «просит» работника покинуть компанию, он отправляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия прекращения трудового договора.
4. Организация и уволенные подписывают двусторонний договор.
5. Отдел кадров составляет приказ, оформляет трудовую книжку. Основанием для увольнения является п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Соглашение — лучший вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав.Работодатель может по согласованию с работником уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. Подавший в отставку не может «передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке. Сотрудник также не обижен — в процессе переговоров он имеет право защищать свои материальные интересы и требовать компенсации.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива о прекращении трудовых отношений может исходить от работодателя по чисто экономическим причинам — необходимости сократить количество сотрудников или полностью закрыть организацию.Во втором случае весь персонал идет на «расходы», в первом — сокращенные единицы, должности, за исключением тех категорий работников, которые не могут быть сокращены по закону.

Если вы хотите избавиться от конкретного человека, что называется, «по статье», работодатель должен доказать, что работник не соответствует занимаемой должности или допустил проступки в сфере трудовой дисциплины. Чаще всего увольнение за прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, систематические нарушения с наложением дисциплинарного взыскания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без уважительной причины. Довольно сложно «резюмировать статью» сотрудника, испытывающего личную неприязнь к своему начальству, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей невозможно.

Сокращение и ликвидация персонала

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Решение о сокращении, принимаемое на предприятии, закрепляется приказом.Для кадровой службы это причина начать процесс уведомления. Информация, которая в данном случае важна для сотрудников, — это дата сокращения и изменения штатного расписания.
2. За 2 месяца до даты сокращения все сотрудники, подпадающие под сокращение, уведомляются в письменной форме и подписываются.
3. Работодатель должен предложить работнику другую должность, если это возможно. Для людей согласных на предложенные вакансии оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный сотрудник имеет право уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о предстоящем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его отпустить. Компенсация за дни, оставшиеся до сокращения, не прекращается увольнением работника.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно уведомить профсоюзный орган, если таковой имеется. В случае массового увольнения работников — через 3 месяца, а также подать списки в службу занятости.
6. На каждого сотрудника составляется приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на соответствующий документ. Приказ передается на подпись увольняемым.
7. В трудовой книжке делается запись с указанием причины увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТЦ.
8. В полный расчет входят: заработная плата, денежная компенсация за накопленные дни отпуска, выходное пособие в размере средней заработной платы.

Увольнение не распространяется на отдельные категории работников:

• беременных и «родильных»;
• одиноких матерей с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюзов и рабочих ведут переговоры с работодателем от имени коллектива.

При сокращении одной из нескольких эквивалентных должностей выбор сотрудников, которые увольняются и остаются, остается за работодателем. Однако здесь власть лишена полной свободы. При прочих равных следует отдавать предпочтение наиболее квалифицированным специалистам. Если трудно определить, кто из работников «важнее», законодательство дает некоторым из них приоритетное право на сохранение своих рабочих мест. Это:

• человек с двумя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получил травму или профессиональное заболевание от данного работодателя;
• инвалидов — участников боевых действий;
• повышение квалификации без отрыва от производства;
• других категорий, предусмотренных коллективным договором.

Эти рабочие сокращаются в последнюю очередь. Вы не можете уволить сотрудника, если он находится в отпуске по болезни или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отдыхающих, придется подождать, пока они приступят к работе.

Все эти исключения не применяются при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, за исключением одного: весь персонал организации лишается работы, независимо от должности, квалификации и социального положения.Работники, которые в обычных ситуациях имеют «иммунитет» от увольнения (беременные женщины, матери-одиночки и другие), не имеют льгот при ликвидации. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, так как он полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и неквалифицированных работников

Сотрудник, систематически нарушающий дисциплину, вызывает у руководства вполне понятное желание от нее избавиться. Трудовое законодательство допускает немедленное увольнение работника только за тяжкое дисциплинарное «преступление»:

• прогулы;
• присутствие на работе в нетрезвом состоянии (алкогольном, наркотическом), подтвержденное медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемой законом информации (государственной, коммерческой тайны), доказанной в судебном порядке;
• кража, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушение правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• потеря доверия к работающим с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение педагогов;
• предъявление поддельных документов при получении должности.

Увольнение за одно грубое нарушение является дисциплинарным взысканием. Порядок его исполнения включает:

1. Выявление нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, осмотр, проведение медицинского осмотра и т. Д.).
3. Получение письменных объяснений от просроченного работника.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания ссылки на подтверждающие документы (акты, протоколы, пояснительные, судебные решения и др.)) указаны.
6. Внесение заказа сотруднику под подпись.
7. Запись в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогулы: при отсутствии человека на работе весь день или 4 часа подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что сотрудник отсутствовал без уважительной причины .

До получения объяснений от «прогульщика» применяется «презумпция невиновности».Сотрудник мог находиться в нерабочее время, в отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в аварию по дороге на работу и т. Д.

Если работник не получил объяснений или пояснительных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и др.) проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, часть 1, пункт 6, подпункт «а». Это основание будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Пояснительное заявление работника или отказ дать объяснение.
3. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности / увольнения.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии веских оснований для увольнения прогульщика у «обиженного» работника есть все шансы на взыскание через суд.

Также возможно увольнение человека за мелкие нарушения, но для этого ему должны быть назначены несколько официально наложенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор).Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут служить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «болезненный» вопрос для работодателей — как правильно уволить работника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме организации аттестации некомпетентного сотрудника другого выхода нет. Необходимо оформить приказ, создать аттестационную комиссию и оценить пригодность человека на основании четко установленных критериев.Неудовлетворительные результаты аттестации — повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформить увольнение с формулировкой «в связи с несостоятельностью должности». Срок, в течение которого вы должны расторгнуть трудовой договор, — не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с незаконным увольнением, суды чаще выступают на стороне работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних правилах и кадровых документах.Отсутствие графиков, должностных инструкций, аттестации и трудового законодательства, неграмотный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициировании увольнения — все это может служить доказательством того, что увольнение было произведено с нарушением закона.

Практически во всех организациях есть работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения задач, нарушают установленные правила. Менеджеры не знают, как обращаться с такими сотрудниками. Когда словесные замечания начальника не работают, необходимо применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и в крайнем случае — увольнение.

В ст. 81 ТК РФ указаны причины, по которым договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. Речь идет об увольнении работника за неоднократное нарушение его трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далее рассмотрим, в каких случаях работник может быть уволен за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учитывать и как правильно применить дисциплинарное взыскание, чтобы суд признал увольнение законным и не допустил сотрудника, подлежащего восстановлению на работе.

Деяния, за которые могут быть уволены по статье

Увольнение по статье возможно при совершении работником действий, запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового законодательства, или, наоборот, если работник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относится к таким нарушениям:

• Отсутствие работника без уважительной причины на работе или на рабочем месте;
• Отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением установленного порядка трудовых норм, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
• Отказ или уклонение без уважительной причины от медицинского освидетельствования работников определенных профессий, а также отказ работника от прохождения специальной подготовки в рабочее время и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием доступ к работе.

Список приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно же, не является исчерпывающим. К таким нарушениям относятся любое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин для выполнения его рабочих обязанностей. При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодатель должен иметь четкую позицию и неопровержимые доказательства вины работника. Обязанность предоставить доказательства законности и обоснованности применения дисциплинарного взыскания к работнику, а также доказательств соблюдения порядка его применения лежит на работодателе (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24 февраля 2015 г. дело №.33-631 / 2015).

Условия увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить выполнение следующих условий:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник должен быть ознакомлен с ними на подпись

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в том случае, если работник ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты под роспись.В рамках деятельности KSK groups мы оказываем консультационные услуги, и часто от клиентов поступают жалобы на то, что их сотрудники не выполняют свои обязанности. Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. Если нет документа, устанавливающего правила, то невозможно доказать нарушение этих правил.

2. К работнику не применено дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снято досрочно и срок его действия не должен истекать (год со дня издания приказа о применении взыскания).Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или выговор. За отмену одного невыполненного дисциплинарного взыскания, за второе уже можете уволить. Если к работнику наложены несколько дисциплинарных взысканий, то это усилит позиции работодателя, так как свидетельствует о том, что работнику дали шанс на исправление. В этом случае увольнение является крайней мерой, поскольку предыдущие дисциплинарные взыскания на сотрудника не действовали.

3.Степень проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с пунктом 53 постановления Пленума Вооруженных Сил Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в г. в случае возникновения спора работодатель должен будет предоставить доказательства того, что:

— работник допустил дисциплинарное правонарушение;

— при наложении взыскания учитывалась тяжесть проступка и обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предыдущее поведение работника и его отношение к работе. учтено.

Это означает, что проступок должен быть соразмерен наказанию. К опоздавшему сотруднику на 15 минут нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, если ранее к работе сотрудника не поступало жалоб. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за одно и то же деяние. Например, вы не можете сделать выговор сотруднику за одну отсрочку и уволить его за то же самое. Поведение работодателя будет незаконным, если он «убережет» сотрудника от опоздания и объявит выговор и уволит сотрудника в один день.

4. Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или проверок — не позднее двух лет со дня его совершения). дата дисциплинарного проступка). День раскрытия проступка — это день, когда стало известно о его совершении.

Обращаем ваше внимание на то, что в течение месяца для применения дисциплинарного взыскания время болезни работника, его нахождения в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения порядка учета мнения представительного органа работники (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) не учитываются.

Дисциплинарное производство

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей влечет строгое соблюдение порядка. Рассмотрим, какие документы нужно оформить:

1. Протокол о неисполнении трудовых обязанностей

Проступки сотрудника должны быть зафиксированы непосредственным руководителем в меморандуме на имя Генерального директора. Меморандум подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок работника должен быть зафиксирован в акте. Акт составляют три сотрудника, включая непосредственного руководителя и специалиста отдела кадров. С актом сотрудник должен быть ознакомлен подписью.

3. Уведомление о письменных объяснениях

Перед применением дисциплинарных мер сотрудник должен запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что было запрошено объяснение, такое уведомление должно быть сделано в письменной форме и передано сотруднику под роспись.В случае отказа в получении извещения его необходимо зачитать сотруднику и составить акт об отказе в получении извещения.

Если по истечении двух рабочих дней со дня запроса объяснения от работника он не предоставил его или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа о том, что у сотрудника было запрошено и получено объяснение, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4.Рассмотрение заключения представительного органа

Увольнение работников, состоящих в профсоюзе, по п. 5 ст. 81 ТК РФ составлено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст.81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Пример использования

К нам обратился клиент для проведения кадрового аудита. В рамках оказания аудиторских услуг мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудников компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась.При проверке личных дел сотрудницы мы обнаружили большое количество отчетов о невыполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиентка пыталась сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в инспекцию труда и обратилась в суд (правда, трудовой договор не был расторгнут). Позиция работодателя проигрывала, так как по закону нельзя было сократить мать-одиночку, да и сама процедура была составлена ​​неправильно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении сокращения сотрудницы, а также уведомить о сохранении ее должности.Несмотря на это, вопрос об увольнении оставался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на комментарии работодателя использовала аргумент, что она мать-одиночка. Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически досрочно покидала рабочее место, без предупреждения уходила в отпуск.

Кадровая проверка показала, что в компании-клиенте кадровый учет велся с серьезными нарушениями и отсутствовали многие обязательные документы, в результате чего к работнику было невозможно предъявить претензии.

Составили для клиента план восстановления кадровых документов и инструкцию, как поступить с проблемным сотрудником:

• составить подробное описание должностных обязанностей менеджера по продажам, в котором должны быть описаны все обязанности и указано, кому он подчиняется;
• установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять указания непосредственного руководителя и генерального директора;
• устанавливает ежемесячные планы продаж, которым должны следовать все менеджеры по продажам.

Только при согласовании и ознакомлении работника со всеми указанными кадровыми документами могут применяться дисциплинарные взыскания. Например, за невыполнение плана продаж, приказов руководителя, нарушение трудовой дисциплины — объявление комментария или выговора, а за повторное нарушение — увольнение сотрудника.

В результате к сотруднице при третьем правонарушении были применены два дисциплинарных взыскания — соблюдена процедура увольнения по п. 5 ст.81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать ей возможность уволиться по собственному желанию, так как она не хотела, чтобы такая запись была в ее трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

Партнерский материал

Часто работодатель грозит уволить нерадивого работника по статье, хотя юридически термина «увольнение по статье» не существует. Любое увольнение в принципе происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи ТК могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника.В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Теперь станем меньше …

Пункт 4 этой статьи гласит, что руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены при смене формы собственности организации. В этой ситуации вы можете уволить только указанных выше лиц. Рядовых сотрудников по этой статье новый собственник увольнять не имеет.

С ликвидацией организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых мам.

В связи с сокращением штата или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не терять свою работу. К таким людям относятся кормильцы и люди с длительным непрерывным опытом работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие …

Иная причина увольнения предусмотрена п. 3 ст. 81 ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации.«

Для выявления некомпетентности сотрудника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую обычно входят заместитель директора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель субъекта. На ее выполнение издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии в чем-то согласны друг с другом и задача может быть заведомо невыполнимой, например, по времени, вы можете написать жалобу в инспекцию труда и оспорить результаты аттестации в суде.По результатам аттестации готовится итоговый отчет.

Увольнение допускается при невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую работу, доступную работодателю. Это может быть либо вакантная должность, либо работа, соответствующая квалификации сотрудника, либо вакантная более низкая должность, либо менее оплачиваемая работа, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все вакансии, соответствующие заданным требованиям, которые ему доступны в данной сфере.Работодатель обязан предлагать вакансии на других местах, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае если работник письменно отклоняет все сделанные ему предложения, работодатель вправе его уволить.

Несоблюдение …

Вы можете уволить сотрудника за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ причиной увольнения может быть «Повторное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей при наличии к нему дисциплинарного взыскания».

Неповторение работника повторно без уважительной причины. Причем к сотруднику уже должно быть наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарным взысканием является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в форме:

замечания выговор или увольнение по соответствующим основаниям.

уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ неисполнение трудовых обязанностей должно быть:

а) повторяется;

б) без уважительной причины.

Если есть веские причины, то работник должен указать их в письменной форме. И при этом к сотруднику уже должно быть должным образом оформлено дисциплинарное взыскание.

Иванов, снова опоздал!

Еще одна причина увольнения, указанная в п. 6 ст.81 ТК РФ, является «Разовое грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей».

Отсутствием на рабочем месте без уважительной причины считается отсутствие в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Самая главная веская причина — это больничный. Если после выхода на работу вы не предоставите больничный лист, работодатель может дать вам пропуск.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, они должны быть указаны в письменной форме. Руководство решает, являются ли причины, которые вы указали, действительными.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, напишите заявление в двух экземплярах, на котором ваше руководство ставит свое решение «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр у властей, второй оставьте дома.

Опоздание — другое дело . «Единичным грубым нарушением также считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть, если вы опоздали на работу на час, вас не могут уволить по этому пункту.Однако за неоднократные опоздания могут быть наложены дисциплинарные взыскания и впоследствии прекращены по п. 5 ст. 81, о неоднократном неисполнении работником без уважительной причины своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самая бесспорная причина увольнений содержится в подпункте G пункта 6. Ст. 81 ТК РФ «Совершение на месте работы хищения (в том числе мелкой) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных окончательным судебным решением или постановлением судьи, органа, уполномоченного должностного лица. рассматривать дела об административных правонарушениях ».

Уже из текста закона понятно, что для увольнения сотрудника на этом основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, то есть должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику можно предложить, чтобы он не шуметь, что в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации организации. И тогда выбор за вами.

Несоответствие

Профессиональная непригодность — несоответствие профессиональным качествам работника занимаемой должности.Другими словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями или справляется ниже среднего установленного уровня, такой сотрудник может быть профессионально непригоден для этой должности. Что делать, если тебя уволили?

Будьте осторожны!

На самом деле причин для увольнения сотрудника больше, чем перечисленных выше. Полный перечень оснований для увольнения содержит ст. 81 ТК РФ, которую нужно знать наизусть.

Трудовой кодекс также предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить в иных случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации.И в каждом случае должна проводиться проверка законности вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданных «сюрпризов».

Что написано пером …

Что делать, если, по вашему мнению, в труде появилась нелегальная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по ходатайству работника может принять решение о взыскании денежных средств. возмещение работнику ущерба, причиненного указанными действиями.

При этом, если увольнение признано судом незаконным, работник вправе просить суд изменить формулировку основания увольнения по собственному желанию. В соответствии с пунктом 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления пустых трудовых книжек и предоставления их работодателям, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении. либо перевод на другую работу, признанную недействительной, работнику по письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, на которую переносятся все записи, сделанные в трудовой книжке, за исключением признанной записи недействительным.

В связи с невероятно частым обращением за помощью по вопросам увольнения, специально для ТОП-7 претендентов мы сделали важные правила — Увольнения по статье. Информация собиралась в течение 2013-2015 гг. чтобы вы уверенно общались с работодателем. Если мы вам помогли, просьба выразить благодарность в комментариях внизу страницы. Желаем мирного решения трудовых вопросов с работодателями. И коллегам Эйчарасу профессиональных успехов!

Мы подготовили для вас больше статей.

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден уволить сотрудника по ст. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование определенных стандартов в качестве основы для снятия сотрудника с должности может очень негативно сказаться на его будущей структуре. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи об увольнении.

Сокращение или исключение

Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. Согласно пункту 4 статьи 81, только главный бухгалтер, менеджер и его заместитель могут быть отстранены от должности в случае смены собственника компании. На других (рядовых) специалистов предприятия данное положение не распространяется. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть сняты с должности по закону. К таким «неприкосновенным» сотрудникам относятся те, кто имеет длительный и непрерывный опыт работы в этой компании или являются единственными кормильцами в семье.

Несоответствие

Согласно ТК РФ увольнение по п. 3 ст. 81 может быть связано с некомпетентностью с недостаточной квалификацией специалиста, подтвержденной результатами аттестации. Для выявления факта несоблюдения требований организована специальная комиссия. Обычно в него входят:

• Директор предприятия.
• Представитель отдела кадров.
• Непосредственный начальник субъекта.

Сертификация подтверждена соответствующим приказом.Испытуемый получает задание, не выходящее за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специальности. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации могут быть оспорены. С этой целью в Инспекцию труда подается жалоба в установленный законом срок, а в судебный орган подается иск. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направления специалиста с его письменного согласия для выполнения иных профессиональных задач на предприятии. Это может быть как бесплатная соответствующая квалификация работника, так и более низкая или менее оплачиваемая должность, которую он может занимать с учетом состояния его здоровья. Работодатель в этом случае обязан предложить все вакансии, отвечающие вышеуказанным требованиям и имеющиеся в конкретной сфере.Руководитель обязан предлагать осуществление деятельности на другой территории, если это прямо предусмотрено трудовым, коллективным или другим договором или соглашением. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае менеджер может его уволить.

По умолчанию

Увольнение по пункту 5 статьи 81 имеет ряд особенностей. В частности, руководитель может быть освобожден от должности, если первый неоднократно без уважительной причины не исполняет свои обязанности, и на него налагается дисциплинарное взыскание.Последний разрешен в форме:

• выговор;
• комментариев;
• увольнение.

Если есть уважительные причины неисполнения обязанностей, работник должен указать их в письменной форме.

Прогулы и опоздания

Специалист может отсутствовать по разным причинам. Если они уважительные, они должны быть подтверждены соответствующими документами. Например, если сотрудник заболел, он предоставляет больничный. Если причины отсутствия неуважительны, это называется прогулами.Все обстоятельства, по которым специалист не работал, изложены в письменной форме. Решение о признании или непризнании их действительными принимает руководитель. Если есть необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо сначала написать соответствующее заявление. Он составлен в 2-х экземплярах, на которых режиссер ставит отметку «Не против». С задержкой немного сложнее. Единовременным грубым нарушением будет считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение смены (дня).Таким образом, если специалист опаздывает на час, то его нельзя отстранить от должности по этой причине. Но в случае повторения подобных нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.

Отходы и кражи

Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, при которых может быть произведено увольнение по статье Трудового кодекса. При совершении кражи, в том числе мелкого имущества других лиц (в данном случае принадлежащего компании или другим сотрудникам), его хищение, повреждение или уничтожение установлены решением органа или должностных лиц, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, или судом. приговор по делу, специалист освобожден от занимаемой должности.

Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако зачастую на практике руководство снисходительно и предлагает увольнение по собственному желанию. Артикул в этом случае будет другим. Кража или другое серьезное нарушение может нанести удар не только по репутации сотрудника (даже если он невиновен), но и непосредственно по предприятию. Последствия в таких ситуациях почти всегда — увольнение. По какой статье уволить сотрудника с занимаемой должности — выбор руководителя.

Пьянство

Законодательство отмечает несколько существенных нюансов в процедуре увольнения по этой причине. В этом случае необходимо соблюдать ряд условий. В первую очередь необходимо зафиксировать факт нахождения в состоянии алкогольного опьянения непосредственно на рабочем месте, а не только употребления алкоголя. Также повод будет выступать в качестве существенного обстоятельства только в том случае, если сотрудник явился на предприятие в таком виде во время смены. В-третьих, интоксикация — это не только состояние после употребления алкоголя, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или других токсичных веществ.

Утрата доверия

По этой причине могут быть уволены только материально ответственные сотрудники. К ним относятся, в частности, те, кто имеет доступ к деньгам или другим ценностям предприятия, получает, распределяет, хранит и т. Д. К таким финансово ответственным лицам могут относиться:

• Кассир.
• Заведующий складом.
• Бухгалтер.
• Экономист.
• Продавец.
• Экспедитор и тд.

Утрата доверия может быть результатом умышленного проступка или халатности, пренебрежения своими обязанностями.Как и в случае прогула, вина работника должна быть доказана. Подтвердить противоправные действия сотрудника может служебная записка, акт проверки или инвентаризации.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это наиболее распространенный способ расторжения договора. Ежедневно многие сотрудники по собственному желанию или по рекомендации начальства таким образом освобождают должность. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК No.80 регулирует эту процедуру. Стоит отметить, что он не представляет таких сложностей, как в других случаях. Итак, при совершении сотрудником дисциплинарных проступков его вина должна быть доказана.

Если увольнение осуществляется по собственному желанию, статья ТК РФ требует лишь соблюдения порядка, при котором специалист обязан известить работодателя за 2 недели до предполагаемой даты увольнения о своем намерении. В целом процедура подачи заявления об увольнении в таких случаях несложная.Как и в других ситуациях, в труде делается соответствующая запись: «Увольнение по ст. 80». Чтобы начать эту процедуру, специалист должен написать заявление. Работник имеет право не объяснять причины своего решения. Статья ТК «Увольнение по собственному желанию» не несет никаких негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при переезде на новое место руководитель другой компании или представитель отдела кадров заинтересуются причинами такого решения.

Особенности конструкции

Процедура увольнения по статье должна осуществляться при наличии документально подтвержденных оснований. Кроме того, необходимо выполнить обязательные шаги, которые включает эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные этапы. Однако в любой ситуации несоблюдение любого из них может привести к негативным последствиям. В частности, работник может обжаловать противоправные действия работодателя.

Доказательства факта

Если есть нарушение, этот шаг считается обязательным.Как уже было сказано выше, для увольнения по причине нетрезвого состояния необходимо быть свидетелем опьянения непосредственно в рабочее время, а не только сам факт употребления алкоголя. Кража доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документальных доказательств проступка, а также решения или приговора. Только после этого можно увольнять.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины увольнения сотрудника. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском государства, любом другом изменении графика работы на предприятии и сокращении количества сотрудников работодатель должен уведомить специалистов за 2 месяца до даты, когда произошли эти события. будет проходить.Такие же условия соблюдаются при увольнении неквалифицированного работника или неудовлетворительных результатах его аттестации. Если работник совершает нарушение (невыполнение обязанностей, прогулы, несоблюдение распоряжения компании и т. Д.), Работодатель должен получить от него письменное объяснение. После этого у менеджера есть месяц на то, чтобы применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, если причины он сочтет неуважительными. За каждое нарушение может применяться только одно наказание.Если, например, была сделана замечание за прогулы, то уволить сотрудника за такой же проступок невозможно.

Специалист введение

Этот этап заключается в уведомлении сотрудника и вручении ему соответствующего приказа. Последний должен указать причину своего увольнения, причину и дату. Законодательство требует наличия подписи специалиста на этом документе. В случае отказа от дачи показания в постановлении составляется акт в присутствии понятых.

Пояснительная

О необходимости наличия данной статьи уже упоминалось. Работодатель должен попросить работника дать письменное объяснение его поведения. Однако закон не обязывает сотрудника писать эту бумагу. Он имеет право отказать арендатору. Тем не менее, отсутствие объяснений не освобождает его от дисциплинарных взысканий. Это будет сделано в любом случае через 2 дня после предъявления вышеуказанных требований.

Заказать

Законодательство требует публикации двух таких актов.Первый приказ должен подтверждать наложение штрафа в виде увольнения, а второй выступает основанием для расторжения трудового договора. В большинстве случаев достаточно второго издания. К этому заказу должны быть приложены все правила. К ним, в частности, относятся:

• Реквизиты актов и отчетов.
• Пояснительная (если есть).
• Иные бумаги, подтверждающие наличие уважительной причины увольнения работника с занимаемой должности.

При увольнении по собственному желанию (статья 80) в обязательном порядке подается заявление специалиста.В этом случае не нужно писать пояснительную записку, достаточно вовремя известить работодателя о своем намерении.

Личные документы

Работодатель обязан в последний день пребывания работника на своем предприятии выдать своему работнику трудовую книжку. Он должен быть отмечен соответствующим образом. В протоколе указывается причина, а также статья, по которой произведено увольнение. Если работник считает это незаконным, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему необходимо обратиться в инспекцию труда, в суд.

Компенсации и выплаты

Они полагаются на то, чего стоит статья об увольнении. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании и по личной инициативе работника специалист имеет право на определенные выплаты. В частности, ему должна выплачиваться заработная плата за отработанное время в месяц увольнения. Дата увольнения — последний день работы. Работнику полагается оплата неиспользованного отпуска, льгот.

Влияние на сотрудников

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке.Это может быть причиной разного рода проблем при последующем размещении на другом предприятии. Условно причины увольнения делятся на три категории. Каждый из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяются следующие статьи:

1. Связано с реорганизацией общества. Если компания соблюдает закон, сотруднику следует оказать помощь в его трудоустройстве на новом месте. В этом случае последствия для него только положительные.
2. Не указывается в трудовой книжке. Например, может быть отметка о том, что сотрудник освободил должность по собственной инициативе, но на самом деле его серьезный проступок просто не получил огласки во избежание скандала. В этом случае особых негативных последствий не ожидается, но при подаче заявления на новое предприятие возникают вопросы.
3. Указывается в труде. Они могут существенно навредить репутации. Но в некоторых случаях лучше быть честным.

Обжалование решения руководителя

Когда сотрудник уволен без достаточных или законных оснований для этого, он имеет полное право подать апелляцию в суд.Уполномоченный орган, в свою очередь, по требованию работника может потребовать от работодателя взыскания компенсации морального вреда. В случае признания действий руководителя незаконными, работник вправе потребовать изменения формулировки причины «увольнения по собственному желанию». В том же случае, если отметка в документе будет признана недействительной, по запросу сотрудника ему будет выдан дубликат. При этом в книгу переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана незаконной.Порядок обжалования решения руководителя установлен ст. 394. Помимо суда, работник может обратиться в инспекцию труда и инициировать внутренний аудит на предприятии на предмет соблюдения закона. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников происходит без конфликтов и шума.

Congress.gov | Библиотека Конгресса

Секция записи Конгресса Ежедневный дайджест Сенат дом Расширения замечаний

Замечания участников Автор: Any House Member Адамс, Альма С.[D-NC] Адерхольт, Роберт Б. [R-AL] Агилар, Пит [D-CA] Аллен, Рик В. [R-GA] Оллред, Колин З. [D-TX] Амодеи, Марк Э. [R -NV] Армстронг, Келли [R-ND] Аррингтон, Джоди К. [R-TX] Auchincloss, Jake [D-MA] Axne, Cynthia [D-IA] Бабин, Брайан [R-TX] Бэкон, Дон [R -NE] Бэрд, Джеймс Р. [R-IN] Балдерсон, Трой [R-OH] Бэнкс, Джим [R-IN] Барр, Энди [R-KY] Барраган, Нанетт Диас [D-CA] Басс, Карен [ D-CA] Битти, Джойс [D-OH] Бенц, Клифф [R-OR] Бера, Ami [D-CA] Бергман, Джек [R-MI] Бейер, Дональд С., младший [D-VA] Байс , Стефани И. [R-OK] Биггс, Энди [R-AZ] Билиракис, Гас М.[R-FL] Бишоп, Дэн [R-NC] Бишоп, Сэнфорд Д., младший [D-GA] Блуменауэр, Эрл [D-OR] Блант Рочестер, Лиза [D-DE] Боберт, Лорен [R-CO ] Бонамичи, Сюзанна [D-OR] Бост, Майк [R-IL] Bourdeaux, Carolyn [D-GA] Bowman, Jamaal [D-NY] Бойл, Брендан Ф. [D-PA] Брэди, Кевин [R-TX ] Брукс, Мо [R-AL] Браун, Энтони Г. [D-MD] Браунли, Джулия [D-CA] Бьюкенен, Верн [R-FL] Бак, Кен [R-CO] Бакшон, Ларри [R-IN ] Бадд, Тед [R-NC] Берчетт, Тим [R-TN] Берджесс, Майкл К. [R-TX] Буш, Кори [D-MO] Бустос, Cheri [D-IL] Баттерфилд, GK [D-NC ] Калверт, Кен [R-CA] Каммак, Кэт [R-FL] Карбаджал, Салуд О.[D-CA] Карденас, Тони [D-CA] Карл, Джерри Л. [R-AL] Карсон, Андре [D-IN] Картер, Эрл Л. «Бадди» [R-GA] Картер, Джон Р. [ R-TX] Картер, Трой [D-LA] Картрайт, Мэтт [D-PA] Кейс, Эд [D-HI] Кастен, Шон [D-IL] Кастор, Кэти [D-FL] Кастро, Хоакин [D- TX] Cawthorn, Мэдисон [R-NC] Chabot, Стив [R-OH] Чейни, Лиз [R-WY] Чу, Джуди [D-CA] Cicilline, Дэвид Н. [D-RI] Кларк, Кэтрин М. [ D-MA] Кларк, Иветт Д. [D-NY] Кливер, Эмануэль [D-MO] Клайн, Бен [R-VA] Клауд, Майкл [R-TX] Клайберн, Джеймс Э. [D-SC] Клайд, Эндрю С. [R-GA] Коэн, Стив [D-TN] Коул, Том [R-OK] Комер, Джеймс [R-KY] Коннолли, Джеральд Э.[D-VA] Купер, Джим [D-TN] Корреа, Дж. Луис [D-CA] Коста, Джим [D-CA] Кортни, Джо [D-CT] Крейг, Энджи [D-MN] Кроуфорд, Эрик А. «Рик» [R-AR] Креншоу, Дэн [R-TX] Крист, Чарли [D-FL] Кроу, Джейсон [D-CO] Куэльяр, Генри [D-TX] Кертис, Джон Р. [R- UT] Дэвидс, Шарис [D-KS] Дэвидсон, Уоррен [R-OH] Дэвис, Дэнни К. [D-IL] Дэвис, Родни [R-IL] Дин, Мадлен [D-PA] ДеФазио, Питер А. [ D-OR] DeGette, Diana [D-CO] DeLauro, Rosa L. [D-CT] DelBene, Suzan K. [D-WA] Delgado, Antonio [D-NY] Demings, Val Butler [D-FL] DeSaulnier , Марк [D-CA] ДеДжарле, Скотт [R-TN] Дойч, Теодор Э.[D-FL] Диас-Баларт, Марио [R-FL] Дингелл, Дебби [D-MI] Доггетт, Ллойд [D-TX] Дональдс, Байрон [R-FL] Дойл, Майкл Ф. [D-PA] Дункан , Джефф [R-SC] Данн, Нил П. [R-FL] Эллзи, Джейк [R-TX] Эммер, Том [R-MN] Эскобар, Вероника [D-TX] Эшу, Анна Г. [D-CA ] Эспайлат, Адриано [D-NY] Эстес, Рон [R-KS] Эванс, Дуайт [D-PA] Фэллон, Пэт [R-TX] Feenstra, Рэнди [R-IA] Фергюсон, А. Дрю, IV [R -GA] Фишбах, Мишель [R-MN] Фицджеральд, Скотт [R-WI] Фитцпатрик, Брайан К. [R-PA] Флейшманн, Чарльз Дж. «Чак» [R-TN] Флетчер, Лиззи [D-TX] Фортенберри, Джефф [R-NE] Фостер, Билл [D-IL] Фокс, Вирджиния [R-NC] Франкель, Лоис [D-FL] Франклин, К.Скотт [R-FL] Фадж, Марсия Л. [D-OH] Фулчер, Расс [R-ID] Gaetz, Мэтт [R-FL] Галлахер, Майк [R-WI] Галлего, Рубен [D-AZ] Гараменди, Джон [D-CA] Гарбарино, Эндрю Р. [R-NY] Гарсия, Хесус Дж. «Чуй» [D-IL] Гарсия, Майк [R-CA] Гарсия, Сильвия Р. [D-TX] Гиббс, Боб [R-OH] Хименес, Карлос А. [R-FL] Гомерт, Луи [R-TX] Голден, Джаред Ф. [D-ME] Гомес, Джимми [D-CA] Гонсалес, Тони [R-TX] Гонсалес , Энтони [R-OH] Гонсалес, Висенте [D-TX] Гонсалес-Колон, Дженниффер [R-PR] Гуд, Боб [R-VA] Гуден, Лэнс [R-TX] Госар, Пол А. [R-AZ ] Gottheimer, Джош [D-NJ] Granger, Kay [R-TX] Graves, Garret [R-LA] Graves, Sam [R-MO] Green, Al [D-TX] Green, Mark E.[R-TN] Грин, Марджори Тейлор [R-GA] Гриффит, Х. Морган [R-VA] Гриджалва, Рауль М. [D-AZ] Гротман, Гленн [R-WI] Гость, Майкл [R-MS] Гатри, Бретт [R-KY] Хааланд, Дебра А. [D-NM] Хагедорн, Джим [R-MN] Хардер, Джош [D-CA] Харрис, Энди [R-MD] Харшбаргер, Диана [R-TN] Хартцлер, Вики [R-MO] Гастингс, Элси Л. [D-FL] Хейс, Джахана [D-CT] Херн, Кевин [R-OK] Херрелл, Иветт [R-NM] Эррера Бейтлер, Хайме [R-WA ] Хайс, Джоди Б. [R-GA] Хиггинс, Брайан [D-NY] Хиггинс, Клэй [R-LA] Хилл, Дж. Френч [R-AR] Хаймс, Джеймс А. [D-CT] Хинсон, Эшли [R-IA] Hollingsworth, Trey [R-IN] Horsford, Steven [D-NV] Houlahan, Chrissy [D-PA] Hoyer, Steny H.[D-MD] Хадсон, Ричард [R-NC] Хаффман, Джаред [D-CA] Хьюизенга, Билл [R-MI] Исса, Даррелл Э. [R-CA] Джексон, Ронни [R-TX] Джексон Ли, Шейла [D-TX] Джейкобс, Крис [R-NY] Джейкобс, Сара [D-CA] Jayapal, Pramila [D-WA] Джеффрис, Хаким С. [D-NY] Джонсон, Билл [R-OH] Джонсон, Дасти [R-SD] Джонсон, Эдди Бернис [D-TX] Джонсон, Генри К. «Хэнк» младший [D-GA] Джонсон, Майк [R-LA] Джонс, Mondaire [D-NY] Джордан, Джим [R-OH] Джойс, Дэвид П. [R-OH] Джойс, Джон [R-PA] Кахеле, Кайали [D-HI] Каптур, Марси [D-OH] Катко, Джон [R-NY] Китинг , Уильям Р.[D-MA] Келлер, Фред [R-PA] Келли, Майк [R-PA] Келли, Робин Л. [D-IL] Келли, Трент [R-MS] Кханна, Ро [D-CA] Килди, Дэниел Т. [D-MI] Килмер, Дерек [D-WA] Ким, Энди [D-NJ] Ким, Янг [R-CA] Kind, Рон [D-WI] Кинзингер, Адам [R-IL] Киркпатрик, Энн [D-AZ] Кришнамурти, Раджа [D-IL] Кустер, Энн М. [D-NH] Кустофф, Дэвид [R-TN] Лахуд, Дарин [R-IL] Ламальфа, Дуг [R-CA] Лэмб, Конор [D-PA] Лэмборн, Дуг [R-CO] Ланжевен, Джеймс Р. [D-RI] Ларсен, Рик [D-WA] Ларсон, Джон Б. [D-CT] Латта, Роберт Э. [R-OH ] Латернер, Джейк [R-KS] Лоуренс, Бренда Л.[D-MI] Лоусон, Эл, младший [D-FL] Ли, Барбара [D-CA] Ли, Сьюзи [D-NV] Леже Фернандес, Тереза ​​[D-NM] Леско, Дебби [R-AZ] Летлоу , Джулия [R-LA] Левин, Энди [D-MI] Левин, Майк [D-CA] Лиу, Тед [D-CA] Лофгрен, Зои [D-CA] Лонг, Билли [R-MO] Лоудермилк, Барри [R-GA] Ловенталь, Алан С. [D-CA] Лукас, Фрэнк Д. [R-OK] Люткемейер, Блейн [R-MO] Лурия, Элейн Г. [D-VA] Линч, Стивен Ф. [D -MA] Мейс, Нэнси [R-SC] Малиновски, Том [D-NJ] Маллиотакис, Николь [R-NY] Мэлони, Кэролин Б. [D-NY] Мэлони, Шон Патрик [D-NY] Манн, Трейси [ R-KS] Мэннинг, Кэти Э.[D-NC] Мэсси, Томас [R-KY] Маст, Брайан Дж. [R-FL] Мацуи, Дорис О. [D-CA] МакБэт, Люси [D-GA] Маккарти, Кевин [R-CA] МакКол , Майкл Т. [R-TX] Макклейн, Лиза К. [R-MI] МакКлинток, Том [R-CA] МакКоллум, Бетти [D-MN] МакИчин, А. Дональд [D-VA] Макговерн, Джеймс П. [D-MA] МакГенри, Патрик Т. [R-NC] МакКинли, Дэвид Б. [R-WV] МакМоррис Роджерс, Кэти [R-WA] Макнерни, Джерри [D-CA] Микс, Грегори В. [D- NY] Мейер, Питер [R-MI] Мэн, Грейс [D-NY] Meuser, Daniel [R-PA] Mfume, Kweisi [D-MD] Миллер, Кэрол Д. [R-WV] Миллер, Мэри Э. [ R-IL] Миллер-Микс, Марианнетт [R-IA] Мооленаар, Джон Р.[R-MI] Муни, Александр X. [R-WV] Мур, Барри [R-AL] Мур, Блейк Д. [R-UT] Мур, Гвен [D-WI] Морелль, Джозеф Д. [D-NY ] Моултон, Сет [D-MA] Мрван, Фрэнк Дж. [D-IN] Маллин, Маркуэйн [R-OK] Мерфи, Грегори [R-NC] Мерфи, Стефани Н. [D-FL] Надлер, Джерролд [D -NY] Наполитано, Грейс Ф. [D-CA] Нил, Ричард Э. [D-MA] Негусе, Джо [D-CO] Нелс, Трой Э. [R-TX] Ньюхаус, Дэн [R-WA] Ньюман , Мари [D-IL] Норкросс, Дональд [D-NJ] Норман, Ральф [R-SC] Нортон, Элеонора Холмс [D-DC] Нуньес, Девин [R-CA] О’Халлеран, Том [D-AZ] Обернолти, Джей [R-CA] Окасио-Кортес, Александрия [D-NY] Омар, Ильхан [D-MN] Оуэнс, Берджесс [R-UT] Палаццо, Стивен М.[R-MS] Паллоне, Фрэнк, младший [D-NJ] Палмер, Гэри Дж. [R-AL] Панетта, Джимми [D-CA] Паппас, Крис [D-NH] Паскрелл, Билл, мл. [D -NJ] Пейн, Дональд М., младший [D-NJ] Пелоси, Нэнси [D-CA] Пенс, Грег [R-IN] Перлмуттер, Эд [D-CO] Перри, Скотт [R-PA] Питерс, Скотт Х. [D-CA] Пфлюгер, Август [R-TX] Филлипс, Дин [D-MN] Пингри, Челли [D-ME] Пласкетт, Стейси Э. [D-VI] Покан, Марк [D-WI] Портер, Кэти [D-CA] Поузи, Билл [R-FL] Прессли, Аянна [D-MA] Прайс, Дэвид Э. [D-NC] Куигли, Майк [D-IL] Радваген, Аумуа Амата Коулман [R- AS] Раскин, Джейми [D-MD] Рид, Том [R-NY] Решенталер, Гай [R-PA] Райс, Кэтлин М.[D-NY] Райс, Том [R-SC] Ричмонд, Седрик Л. [D-LA] Роджерс, Гарольд [R-KY] Роджерс, Майк Д. [R-AL] Роуз, Джон В. [R-TN ] Розендейл старший, Мэтью М. [R-MT] Росс, Дебора К. [D-NC] Роузер, Дэвид [R-NC] Рой, Чип [R-TX] Ройбал-Аллард, Люсиль [D-CA] Руис , Рауль [D-CA] Рупперсбергер, Калифорния Датч [D-MD] Раш, Бобби Л. [D-IL] Резерфорд, Джон Х. [R-FL] Райан, Тим [D-OH] Саблан, Грегорио Килили Камачо [ D-MP] Салазар, Мария Эльвира [R-FL] Санчес, Линда Т. [D-CA] Сан-Николас, Майкл FQ [D-GU] Сарбейнс, Джон П. [D-MD] Scalise, Steve [R-LA ] Скэнлон, Мэри Гей [D-PA] Шаковски, Дженис Д.[D-IL] Шифф, Адам Б. [D-CA] Шнайдер, Брэдли Скотт [D-IL] Шрейдер, Курт [D-OR] Шрайер, Ким [D-WA] Швейкерт, Дэвид [R-AZ] Скотт, Остин [R-GA] Скотт, Дэвид [D-GA] Скотт, Роберт К. «Бобби» [D-VA] Сешнс, Пит [R-TX] Сьюэлл, Терри А. [D-AL] Шерман, Брэд [D -CA] Шерилл, Мики [D-NJ] Симпсон, Майкл К. [R-ID] Sires, Альбио [D-NJ] Slotkin, Элисса [D-MI] Смит, Адам [D-WA] Смит, Адриан [R -NE] Смит, Кристофер Х. [R-NJ] Смит, Джейсон [R-MO] Смакер, Ллойд [R-PA] Сото, Даррен [D-FL] Спанбергер, Эбигейл Дэвис [D-VA] Спарц, Виктория [ R-IN] Спейер, Джеки [D-CA] Стэнсбери, Мелани Энн [D-NM] Стэнтон, Грег [D-AZ] Stauber, Пит [R-MN] Стил, Мишель [R-CA] Стефаник, Элиза М.[R-NY] Стейл, Брайан [R-WI] Steube, В. Грегори [R-FL] Стивенс, Хейли М. [D-MI] Стюарт, Крис [R-UT] Стиверс, Стив [R-OH] Стрикленд , Мэрилин [D-WA] Суоззи, Томас Р. [D-NY] Swalwell, Эрик [D-CA] Такано, Марк [D-CA] Тейлор, Ван [R-TX] Тенни, Клаудия [R-NY] Томпсон , Бенни Г. [D-MS] Томпсон, Гленн [R-PA] Томпсон, Майк [D-CA] Тиффани, Томас П. [R-WI] Тиммонс, Уильям Р. IV [R-SC] Титус, Дина [ D-NV] Тлаиб, Рашида [D-MI] Тонко, Пол [D-NY] Торрес, Норма Дж. [D-CA] Торрес, Ричи [D-NY] Трахан, Лори [D-MA] Трон, Дэвид Дж. .[D-MD] Тернер, Майкл Р. [R-OH] Андервуд, Лорен [D-IL] Аптон, Фред [R-MI] Валадао, Дэвид Г. [R-CA] Ван Дрю, Джефферсон [R-NJ] Ван Дайн, Бет [R-Техас] Варгас, Хуан [D-CA] Визи, Марк А. [D-TX] Вела, Филемон [D-TX] Веласкес, Нидия М. [D-Нью-Йорк] Вагнер, Энн [R -MO] Уолберг, Тим [R-MI] Валорски, Джеки [R-IN] Вальс, Майкл [R-FL] Вассерман Шульц, Дебби [D-FL] Уотерс, Максин [D-CA] Уотсон Коулман, Бонни [D -NJ] Вебер, Рэнди К., старший [R-TX] Вебстер, Дэниел [R-FL] Велч, Питер [D-VT] Венструп, Брэд Р. [R-OH] Вестерман, Брюс [R-AR] Векстон, Дженнифер [D-VA] Уайлд, Сьюзан [D-PA] Уильямс, Никема [D-GA] Уильямс, Роджер [R-TX] Уилсон, Фредерика С.[D-FL] Уилсон, Джо [R-SC] Виттман, Роберт Дж. [R-VA] Womack, Steve [R-AR] Райт, Рон [R-TX] Ярмут, Джон А. [D-KY] Янг , Дон [R-AK] Зельдин, Ли М. [R-NY] Любой член Сената Болдуин, Тэмми [D-WI] Баррассо, Джон [R-WY] Беннет, Майкл Ф. [D-CO] Блэкберн, Марша [ R-TN] Блюменталь, Ричард [D-CT] Блант, Рой [R-MO] Букер, Кори А. [D-NJ] Бузман, Джон [R-AR] Браун, Майк [R-IN] Браун, Шеррод [ D-OH] Берр, Ричард [R-NC] Кантуэлл, Мария [D-WA] Капито, Шелли Мур [R-WV] Кардин, Бенджамин Л. [D-MD] Карпер, Томас Р. [D-DE] Кейси , Роберт П., Младший [D-PA] Кэссиди, Билл [R-LA] Коллинз, Сьюзан М. [R-ME] Кунс, Кристофер А. [D-DE] Корнин, Джон [R-TX] Кортез Масто, Кэтрин [D -NV] Коттон, Том [R-AR] Крамер, Кевин [R-ND] Крапо, Майк [R-ID] Круз, Тед [R-TX] Дейнс, Стив [R-MT] Дакворт, Тэмми [D-IL ] Дурбин, Ричард Дж. [D-IL] Эрнст, Джони [R-IA] Файнштейн, Dianne [D-CA] Фишер, Деб [R-NE] Гиллибранд, Кирстен Э. [D-NY] Грэм, Линдси [R -SC] Грассли, Чак [R-IA] Хагерти, Билл [R-TN] Харрис, Камала Д. [D-CA] Хассан, Маргарет Вуд [D-NH] Хоули, Джош [R-MO] Генрих, Мартин [ D-NM] Гикенлупер, Джон В.[D-CO] Хироно, Мази К. [D-HI] Хувен, Джон [R-ND] Хайд-Смит, Синди [R-MS] Инхоф, Джеймс М. [R-OK] Джонсон, Рон [R-WI ] Кейн, Тим [D-VA] Келли, Марк [D-AZ] Кеннеди, Джон [R-LA] Кинг, Ангус С., младший [I-ME] Klobuchar, Amy [D-MN] Ланкфорд, Джеймс [ R-OK] Лихи, Патрик Дж. [D-VT] Ли, Майк [R-UT] Леффлер, Келли [R-GA] Лухан, Бен Рэй [D-NM] Ламмис, Синтия М. [R-WY] Манчин , Джо, III [D-WV] Марки, Эдвард Дж. [D-MA] Маршалл, Роджер В. [R-KS] МакКоннелл, Митч [R-KY] Менендес, Роберт [D-NJ] Меркли, Джефф [D -ИЛИ] Моран, Джерри [R-KS] Мурковски, Лиза [R-AK] Мерфи, Кристофер [D-CT] Мюррей, Пэтти [D-WA] Оссофф, Джон [D-GA] Падилья, Алекс [D-CA ] Пол, Рэнд [R-KY] Питерс, Гэри К.[D-MI] Портман, Роб [R-OH] Рид, Джек [D-RI] Риш, Джеймс Э. [R-ID] Ромни, Митт [R-UT] Розен, Джеки [D-NV] Раундс, Майк [R-SD] Рубио, Марко [R-FL] Сандерс, Бернард [I-VT] Sasse, Бен [R-NE] Schatz, Брайан [D-HI] Шумер, Чарльз Э. [D-NY] Скотт, Рик [R-FL] Скотт, Тим [R-SC] Шахин, Жанна [D-NH] Шелби, Ричард К. [R-AL] Синема, Кирстен [D-AZ] Смит, Тина [D-MN] Стабеноу, Дебби [D-MI] Салливан, Дэн [R-AK] Тестер, Джон [D-MT] Тьюн, Джон [R-SD] Тиллис, Том [R-NC] Туми, Пэт [R-PA] Тубервиль, Томми [R -AL] Ван Холлен, Крис [D-MD] Уорнер, Марк Р.[D-VA] Варнок, Рафаэль Г. [D-GA] Уоррен, Элизабет [D-MA] Уайтхаус, Шелдон [D-RI] Уикер, Роджер Ф. [R-MS] Уайден, Рон [D-OR] Янг , Тодд [R-IN]

Я стреляю, если да. Почему можно уволить сотрудника и как это правильно делать

3 наиболее распространенных варианта увольнения работника: несоответствие занимаемой должности, нарушение трудовой дисциплины, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Можно ли уволить сотрудника без его желания?

В период кризиса многие предприятия пытаются сократить количество сотрудников с целью снижения затрат, но не всегда удается расстаться с ними путем увольнения самостоятельно… Если вас уволят в связи с сокращением штата, это повлечет за собой дополнительные выплаты, что невыгодно работодателю.

Предприниматели, не знающие, как уволить работника без его согласия по закону, могут ознакомиться с возможными причинами увольнения в соотв. от ул. 81 ТК РФ:

• Недостаточная квалификация, несоответствие занимаемой должности, непрохождение подчиненными аттестации.
• Невыполнение установленных договором трудовых обязанностей, неоднократные дисциплинарные нарушения.
• Появление сотрудника в организации в состоянии алкогольного опьянения.
• Нарушение требований по охране труда, установленных комиссией.
• Кража денег.
• Совершение действия, противоречащего нормам морали и делающего невозможным дальнейшую трудовую деятельность.

Чтобы избежать судебных тяжб, в которых суд обязательно встанет на сторону сотрудника, важно знать одну деталь: нельзя уволить сотрудника, пока он находится на больничном, во время беременности или в отпуске.

Увольнение в случае несоответствия должности, занимаемой сотрудником

Чтобы уволить сотрудника из-за несоответствия, необходимо предпринять несколько шагов:

• Оформить для сотрудника приказ о прохождении аттестации, затем уведомить его об этом. Это.
• Организуйте аттестацию, включая самые сложные для него задачи, с которыми он не сможет справиться.
• Признать несоответствие работника занимаемой должности.

Для менеджера этот метод не самый приемлемый, потому что по закону он должен предложить несертифицированному сотруднику вакантную должность более низкого уровня, на которую он может согласиться остаться в компании.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Если работник ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности и на него «нависает» выговор или выговор, в случае повторного нарушения работодатель вправе уволить его. Как выглядит сама процедура:

• Факт повторного проступка оформляется меморандумом, актом, решением комиссии или указанием фактически отработанного времени по сравнению с общей нормой человеко-часов.
• Требуется пояснительная записка от виновного подчиненного. При его отсутствии в дальнейшем работник сможет обжаловать увольнение в суде, ссылаясь на ст. 193 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан потребовать этого от подчиненного. Если он не предоставит его в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.
• Составлены приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности за систематические нарушения трудовой дисциплины, а также об увольнении за неисполнение трудовых обязанностей.
• В трудовой книжке делается запись об увольнении с указанием причины — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В последний день работы сотрудника необходимо произвести все причитающиеся ему выплаты: заработная плата за отработанный период, компенсация за неиспользованный отпуск и т. Д.

Увольнение сотрудника в состоянии алкогольного опьянения

Таких случаи крайне редки, и от сотрудника легче избавиться через аттестацию или дисциплинарные нарушения, которые есть у всех.Если есть сомнения относительно его трезвости, вам необходимо сделать следующее:

• Провести медицинское обследование. Присутствовать на нем желательно предпринимателю.
• Составить акт о нахождении подчиненного на рабочем месте или на территории предприятия в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения.
• Оформить приказ о приостановке.
• Запросить справку с объяснениями у сотрудника.
• Оформить меморандум о факте нахождения сотрудника в состоянии алкогольного опьянения.
• Выдать приказ об увольнении по инициативе работодателя и зарегистрировать его в реестре.
• Сделать записку-расчет по форме Т-61, ознакомить бывшего подчиненного с приказом под роспись.
• Сделать запись в трудовой книжке с указанием nn. б п. 5 ст. 81 ТК РФ.
• Оформить заполненную трудовую книжку и сделать запись в Бухгалтерской книге.

Как правило, большинство сотрудников, которых видят пьяными на работе, соглашаются на увольнение по собственному желанию, поэтому описанных выше процедур можно избежать, предложив мирно разойтись.

Самые простые причины увольнения

Самый простой способ — это для работодателей, которые нанимают сотрудников на определенный срок по договору, потому что по истечении срока действия этого документа он не может быть продлен. Кроме того, наиболее частой причиной увольнения с руководящего состава является несоблюдение трудовой дисциплины, к которой относятся нарушения, присущие 90% подчиненных:

• Прогулы и опоздания.
• Преждевременный уход с работы без заключения договора с администрацией.
• Игнорирование приказов директора.
• Невыполнение прямых трудовых обязанностей.

Несмотря на множество вариантов развития событий, самым простым остается добровольное увольнение, поскольку только в этом случае уволенный сотрудник не сможет выиграть судебный процесс, если не докажет, что увольнение происходило под давлением работодателя. . Даже в этом случае вероятность того, что суд встанет на его сторону, очень мала.

Как уволить сотрудника: 10 легальных способов + 4 шага, чтобы все задокументировать + 5 советов психологов + 3 лучшие книги на эту тему.

Неважно, с кем родной компании придется прощаться — с новичком, не прошедшим испытательный срок, или с уважаемым Петровичем, 15 лет «потрепавшимся» заведующим складом — это нужно делать «без шума». и пыль ».

А иногда бывают очень интересные задания от руководства — например, секретаршу Лиду правильно уволить, потому что она, мол, своими крайними мини-юбками морально развращает мужскую часть коллектива.

В любом случае, знать , как правильно уволить сотрудника , нужно каждому сотруднику отдела кадров и предпринимателю.

«Прощай, любить не берись …», или 10 способов уволить сотрудника по ст.

Хотя Трудовой кодекс не балует работодателей широким набором статей, по которым работник может быть уволен, выход всегда есть:

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).

Вариант для начальника, который не может найти формальную причину увольнения, но готов объясниться с «счастливчиком».Такой мирный «развод», когда истинные причины расставания озвучиваются в приватной беседе.

(ст. 81 ТК РФ).

На этом этапе вам придется сильно запутаться, чтобы правильно уволить сотрудника:

• доказать ему «на пальцах», что у вас нет другой должности, подходящей его квалификации, или получить письменный отказ принять ее.

  Ваш московский менеджер по продажам не хочет занять ту же должность в новом филиале во Владивостоке? Хм, как говорится, на проблемы простого индийского лидера наплевать…

  правильно уволить сотрудника по этой статье можно только с предварительным предупреждением не менее чем за 2 месяца.

  Так что быстро расстаться с Егоркой, который регулярно приносит в офис бутерброды с вонючей копченой рыбой, не получится.

  не открывать закрытую вакансию раньше, чем через год.

  Поэтому не торопитесь танцевать румбу у себя на столе и устраивайтесь на работу сразу после увольнения сотрудника по рубрике «Сокращение штатов».

• для выплаты причитающегося работнику компенсации в размере до 3-х месячных зарплат или в соответствии с вашим трудовым договором?

  И не давите, иначе есть все шансы встретиться с уволенным сотрудником в суде и потратить еще больше.Да «плюсов» карме, вам такая жадность точно не прибавит.

Систематические прогулы (ст. 81 ТК РФ п. 6 подпункт А).

Ох уж эти любители вечеринок, дачники и прочие сотрудники, которые чем-то заняты, но не работают! Уволить — и все! Но не все так просто: это можно сделать в мгновение ока, только если сотрудник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте более 4 часов.

Но чтобы правильно уволить злостного прогульщика по статье, придется доказать, что ваш сотрудник, чудо Юдо, знал, в какое время начинается рабочий день:

• имеется подпись работника по правилам внутреннего трудового распорядка;
• индивидуальный трудовой договор также четко указывает режим работы;
• в коллективном договоре, если таковой имеется, также указывается время работы.

Ну что скажешь? Только одно: граждане являются работодателями, будьте бдительны и доводите до своих идиотов всю необходимую информацию письменно и за своей подписью!

Несоответствие занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ п. 3.5).

Вы можете, предварительно предупредив сотрудника за 2 месяца, добавить дополнительные баллы в описание должности, где будет четко указано, как вы собираетесь определять, справляется ли он со своими обязанностями (например, сколько плюшевых мишек ему следует зашейте или сколько лабораторных мышей замучить до смерти новым штаммом гриппа).

Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с работником укажите, как часто будут сниматься показатели (раз в день, месяц, квартал и т. Д.))

При этом вы не имеете права сразу выгнать сотрудника, если он не успел пришить правое ухо медведю: сначала дается выговор, второй раз — строгий выговор, и только третий. раз бедолаге показывают дверь.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (статья 192 ТК РФ).

И в них можно вписать все, что душе угодно — хоть длину рукава, хоть цвет маникюра и нижнего белья сотрудников.

Единственный нюанс: все изменения в таких правилах вносятся приказом, который вносится в подпись. И тогда будьте жестоки, дорогой повар, на здоровье!

Отравление (алкогольное, токсическое, наркотическое) (ст. 86 ТК РФ, абзац 6, абзац Б).

Хм, теоретически по этой статье можно уволить сотрудника, даже если он когда-то появлялся в такой форме на рабочем месте или в другом, куда его по поручению делегировало начальство.Причем время должно работать.

Но для того, чтобы отчислить сотрудника, вам понадобится медицинское обследование. Самый простой вариант — вызвать «скорую», которая запишет, что Сан Саныч достаточно хорошо отпраздновал 30-ю годовщину свадьбы или День взятия Бастилии.

Раскрытие профессиональной тайны (подпункт Б пункта 6 статьи 81).

Самое смешное, что можно нормально уволить сотрудника, даже если он просто дал кому-то номер телефона коллеги без согласия.

И если пункт о неразглашении коммерческой тайны будет включен как в должностную инструкцию сотрудника, то суд встанет на защиту работодателя.

Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Это не просто пространство для манипуляций, а огромное пространство!
Вы обязаны всего за два месяца до начала офисной «революции» об этом предупредить. Например, можно сказать сотруднику, что с Нового года и навсегда вместо ставки перевести ее в процент от прибыли.

Ваш находчивый властный ум наверняка подскажет, что еще предложить своему «питомцу», чтобы он сам убежал от фирмы, сверкая пятками.

Невыполнение трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81).

Было бы правильно уволить сотрудника по этой статье в том случае, когда все менее «кровожадные» методы не принесли результата — человек продолжает «косить» на работе и делает это со вкусом.

Совет для самых «хитрых», как правильно отчислить сотрудника, со следующей формулировкой: вы даете невыносимое задание по срокам или квалификации, а потом суровым взглядом требуете письменного объяснения, почему он не дожил до На него возлагаются большие надежды и вуаля — вы избавились от неугодного человека!

Правда, разборки с собственной совестью будут серьезные позже.

Неудовлетворительные результаты сертификации.

Путь, честно говоря, не для слабых начальников, потому что для увольнения сотрудника по статье нужно иметь положение об аттестации и аттестационную комиссию, члены которой понимают работу «ответчика».

Если в протоколе такой комиссии указано, что сотрудник не выполняет работу, его могут спокойно уволить или предложить должность, соответствующую его квалификации.Что ж, вы понимаете, о чем мы говорим: посылать физика-ядерщика подметать лестницу в офисе — все равно мусор.

4 шага, чтобы уйти с миром: какие документы нужно заполнить, чтобы уволить сотрудника по статье?

Раз уж вы разобрались, по какой статье уволить сотрудника, убедитесь, что все правильно оформлено:

Эх, мы чувствуем, что вашему сотруднику отдела кадров и бухгалтеру будет чем заняться в ближайшем будущем.

5 советов психологов, как уволить сотрудника и не нажить себе врага: «Я не смею больше задерживать вас!»

Увольнение сотрудника, пожалуй, самая отвратительная вещь, отравляющая прекрасную властную жизнь.Но именно благодаря умению с честью выходить из таких деликатных ситуаций вы едете не на метро, ​​а на собственном хорошем автомобиле, и живете вы не в Бирюлево, а почти на Красной площади.

Чтобы вам было легче, психологи дают несколько полезных советов, как правильно уволить сотрудника:

необходимо сообщить об увольнении тет-а-тет.

Мы думаем, что вы не хотели бы, чтобы ваш профессиональный «крах» стал достоянием общественности;

не сообщают о прекращении в пятницу.

В чем прикол? Да, тем, что вы не только испортите человеку выходные, но и поставите его в ситуацию вынужденного бездействия (что за поиск новой работы на выходных?). Что может быть хуже, чем лежать на диване и жалеть себя, несчастную?

не экономьте на добрых словах, когда нужно уволить сотрудника даже по статье.

Потому что в каждом, даже самом отчаянном выдолблении есть несколько хороших черт, и обращаться с уволенным сотрудником как с брошенной на свалку вещью — фу-фу-фу, как плохо;

не увольнять сотрудника без объяснения причин.

Возможно, вы сможете помочь этому человеку избежать тех же ошибок на новой работе.

• , если возможно, помогите сотруднику найти новую работу: спросите коллег о подходящей работе, напишите хорошую рекомендацию и почувствуйте себя добрым волшебником, а не чем-то вроде Франкена Бока из своего бизнеса.

Как уволить сотрудника в пользу компании

а для увольняемого?

Теперь вы точно знаете, , как уволить такого сотрудника, как этот , чтобы не только не встретиться с ним в суде, но и поздороваться, когда вы видите его где-нибудь в очереди в супермаркете или любимом кафе.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите свой e-mail и получайте новые статьи на почту

Иногда отношения между работодателем и работником заканчиваются. То есть сотрудник уволен. Это может произойти как по желанию работника, так и по инициативе работодателя. Как уволить сотрудника и правильно оформить все документы?

Какие есть варианты увольнения?

Начнем с того, что законом предусмотрено три варианта увольнения:

• по инициативе работодателя
• по инициативе сотрудника
• по соглашению сторон

Понятно, что первый вариант предполагает увольнение в одностороннем порядке за некоторые нарушения со стороны сотрудника, например, систематические прогулы, а также с сокращением или с сокращением штата.Что касается увольнения по инициативе работника, то существует заявление об увольнении по собственному желанию, которое работодатель должен удовлетворить. А увольнение по соглашению сторон может быть использовано, если работник не устраивает работодателя, но хочет уволиться не по собственному желанию, а по формальным причинам увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это быстрая и лаконичная процедура.Оно проводится на основании статьи 78 Трудового кодекса и может быть проведено в любое время. По согласованию сторон могут быть уволены даже те сотрудники, которые находятся в отпуске или больничном. Для начала процедуры работник должен подать заявление руководителю, и если работодатель является инициатором, он отправляет работнику предложение о расторжении договора. Затем (если стороны пришли к соглашению) составляется Соглашение, выдается приказ об увольнении, а запись в трудовой книжке указывает, что увольнение произведено на основании пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса. Российской Федерации.

Увольнение по инициативе работодателя

Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя могут быть разные причины. Например, желание сократить расходы компании, сокращение штата, несоответствие сотрудника занимаемой должности или смена собственника. Но наиболее частыми причинами такого увольнения являются нарушения сотрудниками дисциплины — прогулы, пьянство на работе, опоздание и другие нарушения. Теперь, когда понятно, почему сотрудника можно уволить, разберемся, как это сделать правильно.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Перед тем, как наказывать сотрудника за нарушение дисциплины, следует убедиться, что в его трудовом договоре четко прописан график работы, место работы, а также ознакомиться с пунктами. Может быть, кому-то это покажется странным, но есть компании, в которых не указывается конкретное место работы, так как деятельность компании и соответственно работа сотрудников связаны с выполнением обязанностей на разных объектах, которые нельзя указать. заранее при приеме на работу человека.Как уволить сотрудника за прогулы, если он работает по такому договору? Вовсе нет, так как в бумагах не указано конкретное место работы. Но если условия труда в нем четко регламентированы, то при их нарушении работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Конечно, возможно увольнение сотрудника за однократное нарушение трудовой дисциплины. Но только если это достаточно серьезно.

Например, выход на работу в нетрезвом состоянии (или в состоянии наркотического опьянения), кража, растрата, повреждение (случайное или умышленное) чужого имущества, разглашение коммерческой или государственной тайны.Также возможно увольнение за прогулы или отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов. Но в случае отсутствия сотрудника на работе, перед его увольнением лучше убедиться, что у него нет листка нетрудоспособности. За мелкие нарушения, например, опоздание, возможна только дисциплинарная ответственность. В этом случае порядок действий работодателя следующий:

1. выявление нарушения (производится в сроки согласно ст. 193 ТК РФ)
2. фиксация данного нарушения
3. получение объяснения от сотрудника о нарушении (сотрудник должен написать пояснительную записку о факте нарушения)
4. Выдача приказа начальника о привлечении к дисциплинарной ответственности (объявление предупреждения, замечание, выговор)
5. доведение заказа до сведения сотрудника

Если наступает повторное нарушение дисциплины, то, как правило, объявляется строгий выговор (такие наказания по-прежнему связаны с лишением премиальных выплат), и в третий раз сотруднику грозит увольнение.

Увольнение при увольнении

Если речь идет о сокращении персонала, то закон четко регулирует порядок и правила увольнения сотрудников. Например, при сокращении одной из приравненных должностей более квалифицированный сотрудник должен оставаться на работе (при условии, что их социальный статус равен). А если квалификация рабочих такая же, а социальный статус нет, то руководство не имеет права увольнять: матери-одиночки, единственная работающая в семье, работник, получивший травму или травму на рабочем месте, инвалид. люди, ветераны Великой Отечественной войны, трудовых и боевых действий, матери, имеющие детей до 3-х лет, беременные женщины, участники разрешительных коллективных споров, а также те сотрудники, которые проходят производственное обучение на предприятии.Тем же сотрудникам, которые подпадают под увольнение по сокращению штата, руководство обязано уведомить об этом за два месяца и предложить (если возможно) другое рабочее место … Если сотрудник соглашается переехать на новое место работы, это оформляется внутренним переводом, а если нет, он пишет заявление с просьбой уволить его в связи с сокращением штата, и его увольняют со всеми причитающимися выплатами.

Увольнение при ликвидации предприятия

В случае ликвидации компании все сотрудники подлежат увольнению.Как правильно уволить сотрудника при ликвидации? Во-первых, необходимо письменно уведомить всех сотрудников за два месяца до начала работы в соответствии со статьей 180 (часть 2) Трудового кодекса. Это относится как к основным сотрудникам, так и к работникам, занятым неполный рабочий день. Уведомление об увольнении выдается каждому сотруднику, а второй экземпляр, принесенный под роспись, подшивается к приказу. По истечении двух месяцев администрация предприятия издает приказ об увольнении сотрудников по форме Т-8, производит выплату выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск и заработную плату за фактически отработанное время.Расчет производится в последний рабочий день, о чем делается соответствующая запись в трудовой книжке. Кроме того, работники, уволенные в связи с ликвидацией предприятия, имеют право на выплату среднемесячной заработной платы за период работы, но не более трех месяцев. Это правило не распространяется на работников, занятых неполный рабочий день, сезонных рабочих, а также тех, с кем заключен срочный трудовой договор (на срок не более двух месяцев).

Несоответствие занимаемой должности

Вопрос о соответствии или несоответствии занимаемой должности решает аттестационная комиссия предприятия.Если результат аттестации, проводимой на предприятиях с целью проверки профессиональной пригодности и квалификации работников, неудовлетворителен, то работнику может быть предложено перейти на другую должность. В случае отказа работодатель имеет право уволить работника как несоответствующего занимаемой должности, но не позднее, чем через два месяца после аттестации. В случае увольнения и в приказе, и в трудовой книжке указывается формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности и отказом в переводе на другую должность.«

Кого не может уволить работодатель?

Работодатель не может уволить работника в отпуске независимо от того, в каком отпуске он находится: ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по уходу за ребенком, учебный отпуск или неоплачиваемый отпуск. Единственное исключение — ликвидация учреждения. Также нельзя уволить сотрудника, находящегося на больничном. Это касается как основных сотрудников, так и тех, кто работает неполный рабочий день, а также сотрудников, работающих на дому.

Кроме того, есть определенные категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо это сделать достаточно сложно.К ним относятся:

Категория сотрудников	Размер	Исключение	Норма
Беременные		Ликвидация организации	Часть первая, ст. 261 ТК РФ
Женщины с детьми до трех лет	Не может быть уволен по инициативе работодателя	Ликвидация организации; проступки работника	Часть четвертая ст.261ТК РФ
Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, а также иные лица, воспитывающие таких детей без матери	Не может быть уволен по инициативе работодателя	Ликвидация организации; проступки работника	Часть четвертая ст. 261 ТК РФ
Несовершеннолетние работники моложе 18 лет	Может быть уволен только с согласия инспекции труда и комиссий по делам несовершеннолетних	Ликвидация организации	269 ТК РФ
Члены профсоюзов, выборные должностные лица профсоюзов	Вас могут уволить по пунктам 2, 3 и 5 часов первой статьи.81 ТК РФ только с учетом мотивированного мнения профсоюза	Если профсоюз не предоставит мотивированное мнение в течение семи дней	Часть вторая ст. 82, 373, 374 ТК РФ
Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и разрешении коллективных трудовых споров	Вы можете быть уволены только с согласия органа, уполномочившего их представлять	Виновные действия представителя	Статьи 39, 405 ТК РФ

Увольнение по инициативе работника

Если работник решает покинуть предприятие по собственному желанию, он имеет право ходатайствовать об увольнении по собственному желанию, независимо от того, какой трудовой договор (срочный или бессрочный) он заключил при приеме на работу.В заявлении могут быть указаны причины увольнения (поступление в учебное заведение, переезд в другой район, уход за ребенком до достижения им 14 лет), а может и не быть. В любом случае, на вопрос, по какой статье уволить сотрудника, есть только один ответ — по ст. 77 ТК РФ.

В любой организации добровольное увольнение предполагает работу в течение двух недель, но этот срок может быть сокращен работодателем. По истечении срока службы выдается приказ об увольнении, который доводится до работника под роспись, делается запись в трудовой книжке и производится полный расчет заработной платы.Кроме того, сотруднику выдается все необходимые документы: справки о заработной плате, копии приказа о переводе на другую работу (при наличии), приказ об увольнении, справку 2-НДФЛ и другие документы, которые работник запросит.

Процедура добровольного увольнения также подразумевает передачу дел другому сотруднику при необходимости. За отказ в передаче дел в установленном порядке работодатель может наказать работника, например, лишением бонуса, но не может предотвратить его увольнение.

При увольнении по собственному желанию стоит обратить внимание на то, что работник имеет право передумать до истечения срока увольнения. В этом случае он может отозвать свое заявление и продолжить выполнение своих обязанностей. Но если вместо него в письменной форме уже был приглашен другой человек, не имеющий возможности отказаться от заключения трудового договора, увольнение остается в силе.

Как правильно заливать

трудовая книжка

Имеет значение правильность формулировок в трудовой книжке.Поэтому неплохо иметь под рукой небольшую шпаргалку, которая поможет вам избежать исправлений в документе.

Пункт и статья Кодекса законов о труде	Запись в трудовой книжке
п.1 ст. 77	Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон п.1 части первой статьи 77 ТК РФ.
п. 2 ст. 77	Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, п.2 части первой статьи 77 ТК РФ
п. 3 ст.77	Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ
п.5 ст. 77	Трудовой договор расторгнут в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Общество с ограниченной ответственностью «ООО» п.5 части первой статьи 77 ТК РФ
п.6 ст.77	Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, п.6 части первой статьи 77 ТК РФ Трудовой договор расторгнут в связи с к отказу работника от продолжения работы в связи с изменением подсудности организации, п.6 части первой статьи 77 ТК РФ Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, п.6 части первой статьи 77 ТК РФ
п.7 ст.77	Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора п.7 части первой статьи 77 ТК РФ
п.8 ст. 77	Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от перевода на другую работу, которая ему необходима в соответствии с медицинским заключением, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
п.9 ст.77	Трудовой договор расторгнут в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ
п.11 ст. 77	Трудовой договор расторгнут в связи с нарушением правил заключения трудового договора, установленных ТК РФ п.11 части первой статьи 77 ТК РФ
Раздел 71	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом проверки, часть первая статьи 71 ТК РФ
Пункт 1 ч.1 ул. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в г. в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ
п. 2 ч. 1 ст.81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, абзац 2 части первой статьи 81Т Рудного кодекса РФ
п. 3 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации п. 3 части первой статьи 81 ТК РФ Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации п. 3 части первой статьи 81 ТК РФ .
п.4 ч.1 ст.81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 ТК РФ
п. 5 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ
Подпункт «а» пункта 6 части 1 ст.81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с отсутствием на работе, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ
Подпункт «б» пункта 6 части 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Федерация
Подпункт «в» пункта 6 части 1 ст.81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с разглашением государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 ГК РФ. ТК РФ Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с разглашением коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 первого. часть статьи 81 ТК РФ Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с разглашением служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 ГК РФ. ТК РФ
Подпункт «г» пункта 6 части 1 ст.81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с хищением чужого имущества по месту работы, установленным вступившим в законную силу приговором суда подпунктом «г» пункта 6 части первой статьи. 81 ТК РФ Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с причинением вреда чужому имуществу по месту работы, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ
Подпункт «г» пункта 6 части 1 ст.81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований охраны труда, повлекшим тяжкие последствия подпункта «д» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Федерация Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, что создало реальную угрозу наступления тяжких последствий подпункта «д» пункта 6 части первой. Статья 81 ТК РФ .
п.7 ч.1 ст.81	Трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, виновных действий, повлекших утрату доверия к нему со стороны работодателя, п.7 части первой статьи 81 ТК РФ
п. 8 ч. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального правонарушения, несовместимого с продолжением этой работы, п.8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Российская Федерация
п.9 ч.1 ст.81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего нарушение безопасности имущества организации п.9 части первой статьи 81 ТК РФ
п.10 ч.1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей пункта 10 части первой статьи 81 ТК РФ
п.11 ч.1 ст.81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с предоставлением работником работодателю фальшивых документов при заключении трудового договора, п.11 части первой статьи 81 ТК РФ
п. 1 ч. 1 ст. 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с призывом работника на военную службу, п.1 части первой статьи 83 ТК РФ Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с направлением работника на альтернативную государственную службу, пункт 1 части первой статьи 83 ТК РФ
п. 3 ч. 1 ст.83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с неизбранием на должность п. 3 части первой статьи 83 ТК РФ
п.4 ч.1 ст. 83	Трудовой договор был расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение предыдущей работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, п.4. части первой статьи 83 ТК РФ
п. 5 ч. 1 ст.83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением п.5 части первой статьи 83 ТК РФ. Российская Федерация
п.6 ч.1 ст. 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи со смертью работника, п.6 части первой статьи 83 ТК РФ
п. 8 ч. 1 ст.83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с дисквалификацией, что исключает возможность исполнения работником своих обязательств по трудовому договору, п.8 части первой статьи 83 ТК РФ. Федерация
п.9 ч.1 ст. 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с лишением работника специального права на управление транспортным средством, что повлекло за собой невозможность выполнения работником своих обязательств по трудовому договору, п. 9 части первой статьи 83 ТК РФ
п.10 ч.1 ст.83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с прекращением доступа к государственной тайне, п.10 части первой статьи 83 ТК РФ
п.11 ч.1 ст. 83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе п.11 части первой статьи 83 ТК РФ. Трудовой договор расторгнут по не зависящим от сторон обстоятельствам, в связи с признанием постановления государственной инспекции труда незаконным о восстановлении работника на работе, п.11 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ. Российская Федерация
п.12 ч.1 ст.83	Трудовой договор расторгнут по независящим от сторон обстоятельствам, в связи с приведением общей численности работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Постановлением Правительства Российской Федерации от декабря. 31, 2008 N 1099, абзац 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Важные моменты

В заключение следует сказать, что увольнение сотрудников — сложная процедура, которая может доставить работодателю массу проблем, если проводится с нарушениями.Это означает, что, например, увольнение из-за несоответствия занимаемой должности может быть обжаловано в суде из-за отсутствия должности в организации из аттестации или должностной инструкции сотрудника. Также работник может быть восстановлен в должности по решению суда, если увольнению за систематическое нарушение трудовой дисциплины не предшествовало дисциплинарное взыскание к работнику. Поэтому все документы необходимо тщательно проверять и соответствовать требованиям закона.

Редко в любой организации нет необходимости увольнять сотрудника. Для этого может быть много причин. Например, сотрудник не ладит с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо зависимостью и т. Д. Естественно, сначала необходимо попытаться договориться с сотрудником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако бывает, что сотрудник не хочет уходить, несмотря ни на какие аргументы. В этом случае работодатель может реализовать право увольнения работника только по собственной инициативе. Если работодатель решит прибегнуть к такому способу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и внимательным. Поскольку одно неосторожное действие или невыполнение требований закона может привести к конфликту, разрешение которого будет перенесено в зал суда.И это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением уволенного сотрудника на работе.

Все основания для увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 ТК РФ. Давайте посмотрим на порядок наиболее «популярных» методов разделения.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ).Соответствие фактически исполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, поэтому увольнение работника по указанному основанию без аттестации является незаконным (письма Роструда от 30 апреля 2008 г. 1028-s от 6 марта 2013 г. № PG / 1180-6-1) …

Увольнение сотрудника за несоответствие не пользуется большой популярностью среди работодателей, поскольку считается слишком трудоемким и трудоемким.

Дополнительно работодатель может уволить работника, который по результатам аттестации не соответствует занимаемой должности, только в случае невозможности перевода его на другую доступную работодателю работу (как вакантную должность, так и рабочее место). соответствующая квалификации работника, и вакантная более низкая должность или низкооплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Работнику должны быть предложены все вакансии, доступные работодателю в данном населенном пункте, подходящие для указанных условий (вакансии в другом населенном пункте предлагаются, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором).Предложение о переводе сотрудника должно быть оформлено под роспись.

примечание

Главный бухгалтер не может быть уволен из-за утраты доверия. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в постановлении от 31 июля 2006 г. № 78-В06-39.

Если сотрудник не желает переводиться (необходимо получить письменный отказ) или подходящих вакансий нет (об этом необходимо уведомить сотрудника, а отсутствие вакансий должно быть подтверждено штатным расписанием), то можно начинать расторжение трудового договора.Обращаем ваше внимание, что срок, в течение которого по результатам аттестации работодатель вправе принять решение об увольнении работника, Трудовым кодексом не определен. Однако в пункте 12 постановления Государственного комитета по науке и технологиям СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, который применяется в части, не противоречащей Закону о труде. В Кодексе Российской Федерации сказано, что на него руководитель может согласиться в течение не более двух месяцев со дня проведения аттестации.Если работника невозможно перевести на другую работу, работодатель может одновременно расторгнуть с ним трудовой договор.

Следует отметить, что, исходя из этого, нельзя увольнять беременных женщин, сотрудников, проработавших в организации менее года (п.4 Постановления № 470/267), женщин с детьми в возрасте до 2 лет. из трех матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, не имеющих диплома о специальном образовании, если это не требуется по закону, и т. д.

Повторное неисполнение трудовых обязанностей

Основанием для расторжения трудового договора может быть неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительной причины, если к нему применено дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. ТК РФ). Согласно пункту постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (далее — Постановление № 2) увольнение в данном случае возможно только при условии наложения дисциплинарного взыскания. ранее обращались к работнику, а также при неоднократном неисполнении им трудовых обязанностей без уважительных причин.не отозван и не погашен. Напомним, если к работнику не будет применено новое взыскание в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания, то считается, что он не подвергся взысканию. Также по инициативе работодателя, заявлению работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников штраф может быть снят раньше.

Единовременное грубое нарушение трудовых обязанностей

Пункт 6 статьи 81 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень единовременных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель имеет право наложить на работника штраф в виде увольнения.К подобному проступку, в первую очередь, относится невыход на работу (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ). Это означает отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд. Увольнение за прогулы возможно только при наличии вины сотрудника и отсутствии уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Ответственность за выяснение причин невыхода на работу несет работодатель.Также он самостоятельно и объективно должен определить, была ли причина отсутствия сотрудника уважительной или нет. Например, отсутствие билетов на поезд в кассах — хороший повод для прогула (определение ВС РФ от 30.03.2012
№ 69-Б12-1).

Во-вторых, появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ). Это состояние может быть подтверждено медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т. Д.В этом случае работодатель обязан отстранить работника от работы (п. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы означает приостановление трудовых отношений между работодателем и работником до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения. Также в этот период не выплачивается заработная плата. Решение о приостановлении составляется приказом, в котором указываются ФИО и должность сотрудника, обстоятельства, послужившие основанием для приостановления, документы, подтверждающие наличие оснований для приостановления (акты, меморандумы, медицинское заключение, и т.п.), период приостановки. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Если он отказывается знакомиться, то необходимо составить соответствующий акт.

В-третьих, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подпункт «c «п. 6 статьи 81 ТК РФ).
На этом основании могут быть уволены только те сотрудники, которые взяли на себя обязательство не разглашать такую ​​информацию. Следовательно, в трудовом договоре с работником, который будет допущен к сохранению тайны, должно быть прописано условие о ее неразглашении. Кроме того, работодатель должен собирать доказательства разглашения сотрудником секретов, а также доказательства того, что эта информация относится к секретной информации, охраняемой законом. Работодатель может потребовать
от работника, разгласившего служебную или коммерческую тайну, компенсации всех понесенных убытков.

примечание

При сокращении штата работодатель обязан соблюдать установленный законом приоритет. Таким образом, преимущество имеют те рабочие, у которых производительность труда и квалификация выше. Если эти параметры равны, то предпочтение следует отдавать семьям и тем лицам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком, лицам, получившим травмы или профессиональные заболевания на работе, инвалидам, работникам с более высокой квалификацией по направлению Компания.

Такое, если можно так выразиться, нарушение на месте работы подпадает под категорию грубых, таких как кража (в том числе мелкого) чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение или повреждение на месте работы (подпункт «g »пункта 6 статьи 81 ТК РФ). Чужая собственность означает любое имущество, которое не принадлежит сотруднику, совершившему кражу. В этом случае работодатель даже при наличии виновных действий не сможет применить к работнику штраф в виде увольнения в короткие сроки.Это связано с тем, что факт совершения кражи должен устанавливаться вступившим в законную силу приговором суда либо решением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания, будет исчисляться только после вступления в силу приговора суда, решения судьи, органа, должностного лица, рассматривающих дела об административных правонарушениях. Стоит отметить, что если суд вынес приговор, предусматривающий наказание в виде лишения заветов, либо исключающий продолжение предыдущей трудовой деятельности, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор на основании из: осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение предыдущей работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

И, наконец, основанием для увольнения является нарушение требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (производственная авария, авария, катастрофа) или заведомо создало реальную угрозу таких последствий (подпункт «г» пункта 6 статьи 81 Гос. ТК РФ). Нарушение требований охраны труда устанавливает комиссия по охране труда или уполномоченный по охране труда. При этом комиссия по охране труда должна быть создана с соблюдением требований статьи 218 ТК РФ.

В любой из этих ситуаций работодатель обязан применить штраф в виде увольнения в порядке, предусмотренном статьей 193 ТК РФ.

Увольнение в связи с утратой доверия

Только ограниченное количество сотрудников может быть уволено из-за утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, согласно пункту 45 Постановления № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. Д.).).

К ним относятся: кассиры; кладовщики; водители-экспедиторы; бухгалтеры-кассиры; продавцы; менеджеры; руководители склада и др.

Увольнение возможно вне зависимости от того, заключен ли с работником договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не имеет значения, к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Для того, чтобы работник мог быть уволен из-за потери доверия, он должен совершить виновные действия, которые послужили бы причиной потери доверия к нему со стороны работодателя.В противном случае увольнение невозможно.

Работодатель самостоятельно определяет, какие действия работника действительно подрывают его авторитет. На практике к таким действиям чаще всего относятся:

• использование работником имущества, предназначенного для выполнения трудовых обязанностей в личных целях;
• фиктивное списание товаров и ценностей;
• мошенничество;
• нарушение кассовой дисциплины;
• кража, потеря или уничтожение вверенного работнику имущества;
• нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей;
• прием и выдача денежных средств за услуги или товары без оформления документов;
• занижение или завышение цен на товары;
• взвешивание, расчет, замер и обвес;
• недостача;
• нарушение правил продажи алкогольных напитков и сигарет;
• нарушение правил выдачи лекарственных средств, содержащих наркотические вещества;
• хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте;
• нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей;
• действия, создающие угрозу кражи или потери имущества и т. Д.

Сам по себе факт совершения работником одного из вышеперечисленных действий не может служить основанием для увольнения из-за утраты доверия. Расторжение договора на этом основании возможно только при наличии доказательств вины работника. Следовательно, работодатель обязан не только соблюдать порядок применения взыскания (ст. 193 ТК РФ), но и собрать доказательства вины работника (например, провести служебное расследование). ).При отсутствии доказательств увольнение из-за утраты доверия будет незаконным.

Игорь Шилов, юрист

Увольнение — обычная работа для опытного сотрудника отдела кадров. Одни сотрудники увольняются по собственному желанию, другие — по «просьбе» работодателя. В любом случае для каждого основания существует своя процедура. Строгое соблюдение направлено, с одной стороны, на защиту прав наемного персонала, а с другой — на защиту организаций от необоснованных претензий.бывшие сотрудники … Давайте рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника является наиболее частой причиной прекращения отношений с работодателем:

1. Сотрудник пишет заявление об увольнении с указанием даты.
2. Работодатель обязан удовлетворить это заявление.

Как правило, трудностей с оформлением увольнения по инициативе сотрудника не возникает. Исключение составляют вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Обычно это 2 недели, в течение которых сотрудник продолжает работать с момента подачи заявления.

Определенные категории персонала имеют право на сокращенный срок уведомления об увольнении. Об этом нужно всегда помнить, поскольку «неожиданный» уход такого сотрудника не повод для организации, которая не успела просчитать увольняющегося и выдать ему трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация компании, процедура четко прописана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет никаких проблем. Здесь основная задача — заранее известить все заинтересованные стороны в порядке и сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело доходит до увольнения сотрудника в одностороннем порядке организацией, «свобода» работодателя явно ограничена: одного желания недостаточно.Существует перечень оснований, по которым работник может быть уволен, и особый порядок устранения нарушений для каждого из них. Задокументированных проступков со стороны сотрудника нет — нет оснований для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник мирно соглашаются расстаться с определенными условиями. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявку «по собственному желанию».Рабочий «торгуется», чтобы получить за свою заботу денежную компенсацию.

Увольнение по требованию работника

Работник имеет право в любой момент прекратить трудовые отношения … Для этого ему необходимо:

• заполнить заявление об увольнении по собственному желанию 2 недели перед уходом;
• отработанных дней;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Неважно, какой договор был заключен при приеме на работу — срочный или бессрочный.В любом случае желание работника является решающим, и у работодателя нет законных оснований препятствовать ему.

Заявление написано на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию« ХХ »месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник увольняется без работы, в заявлении необходимо указать причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисленных на учебу;
• переезд в другой район;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение закона, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в день, указанный заявителем. При необходимости к заявке должен быть приложен подтверждающий документ (справка из института, передаточное распоряжение и т. Д.). Сотрудник может уйти «на один день» без уважительной причины, если работодатель встречает его и разрешает не работать.

Без соблюдения двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подавал заявление до его начала или уже во время отпуска, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу.Тогда первый рабочий день после отпуска будет считаться датой прекращения трудового договора.

Работники с испытательным сроком, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2 месяцев, и сезонные рабочие работают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура добровольного увольнения выглядит так:

• получение заявления за подписью руководителя компании;
• создание заказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с работником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справка 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по желанию работника).

Какой бы ни была причина увольнения, в кадровых документах будет указана та же причина, по какой статье увольнять сотрудника — ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и отозвать заявку, если на его место еще не был приглашен заменяющий, который «не может быть возвращен».

Увольнение по соглашению

Соглашение сторон подразумевает быструю и легкую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает заявление об увольнении руководителю.
2. Если работодатель «просит» работника покинуть фирму, он отправляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия прекращения трудового договора.
4. Организация и увольняемое лицо подписывают двусторонний договор.
5. Отдел кадров составляет приказ, оформляет трудовую книжку. Основание увольнения — п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Договор — лучший вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав.Работодатель может по согласованию с работником уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. Уволившийся человек не может «передумать» и отменить подписанный документ в одностороннем порядке. Сотрудник также не обижен — в процессе переговоров он имеет право защищать свои материальные интересы и требовать компенсации.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива о прекращении трудовых отношений может исходить от работодателя по чисто экономическим причинам — необходимость сократить количество сотрудников или полностью закрыть организацию.Во втором случае весь персонал идет на «расходы», в первом — сокращенные подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которые не могут быть сокращены по закону.

Если нужно избавиться от конкретного человека, что называется, «по статье», работодатель должен доказать, что работник не соответствует занимаемой должности или допустил проступки из-за трудовой дисциплины. Чаще всего увольнение происходит за прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, систематические нарушения с наложением дисциплинарного взыскания.

Во избежание ущемления прав сотрудников законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без уважительной причины. Довольно сложно «привлечь под статью» сотрудника, к которому власть испытывает личную неприязнь, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей невозможно.

Сокращение штата и ликвидация компании

При сокращении четко регламентирован процесс увольнения части персонала:

1. Решение о сокращении на предприятии закрепляется приказом.Для отдела кадров это основание для инициирования процедуры уведомления. Важной для сотрудников информацией в данном случае является дата сокращения и изменения штатного расписания.
2. За 2 месяца до даты сокращения все сотрудники, подпадающие под действие сокращения, уведомляются в письменной форме под своей подписью.
3. Работодатель обязан предложить работнику другую должность, если такая возможность существует. Делается перевод для людей, согласных на предложенные вакансии.Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный сотрудник имеет право уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о предстоящем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Досрочное увольнение работника не лишает работника компенсации за дни, оставшиеся до сокращения.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно уведомить профсоюзный орган, если таковой имеется.В случае массового увольнения работников — за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости.
6. На каждого сотрудника составляется приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основу. Распоряжение передается на подпись уволенному лицу.
7. В трудовой книжке делается запись с указанием причины увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопленные дни отпуска, выходное пособие в размере средней заработной платы.

Сокращения по сокращению штатов не распространяются на некоторые категории работников:

• беременных и жен по беременности и родам;
• одиноких матерей с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и рабочих, выступающих на переговорах с работодателем от имени коллектива.

При увольнении одной из нескольких равных должностей выбор работников, которые увольняются и которые останутся, остается за работодателем.Однако и здесь власть лишена полной свободы. При прочих равных следует отдавать предпочтение наиболее квалифицированным специалистам. Если трудно определить, кто из работников «главный», законодательство дает некоторым из них приоритетное право сохранить свои рабочие места. Это:

• человек с двумя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получили от этого работодателя травму или профессиональное заболевание;
• инвалидов — участников боевых действий;
• повышение квалификации по месту работы;
• других категорий, предусмотренных коллективным договором.

Эти рабочие увольняются в последнюю очередь. Вы не можете уволить сотрудника, если он находится в отпуске по болезни или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отдыхающих, придется подождать, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не применяются, если организация полностью ликвидирована. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, за исключением одного: лишается работы весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения.Сотрудники, которые в нормальных условиях имеют «иммунитет» от увольнения (беременные женщины, матери-одиночки и др.), При ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, так как она полностью перестает работать.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и неподходящих работников

Сотрудник, систематически нарушающий дисциплину, вызывает у руководства понятное желание избавиться от него. Трудовое законодательство разрешает увольнять работника сразу только за тяжкое дисциплинарное «преступление»:

• прогулы;
• присутствие на работе в нетрезвом состоянии (алкогольном, наркотическом), подтвержденное медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемой законом информации (государственной, коммерческой тайны), доказанной в судебном порядке;
• кража, растрата, материальный ущерб работодателем или третьим лицом, признанные судом;
• нарушений правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• потеря доверия к тем, кто работает с деньгами и товарами;
• аморальное поведение учителей;
• предъявление поддельных документов при приеме на должность.

Увольнение за одно грубое нарушение является дисциплинарным взысканием. Процедура его регистрации включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Устранение проступка (составление акта, протокола, осмотр, медосмотр и т. Д.).
3. Получение письменных объяснений от виновного сотрудника.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания, ссылки на подтверждающие документы (акты, протоколы, пояснительные, судебные решения и др.)) указаны.
6. Внесение заказа сотруднику под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогулы: если человек отсутствует на работе целый день или 4 часа подряд, необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что сотрудника не было на работе без уважительной причины .

До получения объяснений от «прогульщика» презумпция невиновности остается в силе.Сотрудник мог находиться в нерабочее время, в отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в аварию по дороге на работу и т. Д.

Если работник не получил никаких разумных объяснений или подтверждающих документов (справка о нетрудоспособности за работу, повестку в суд, протокол ГИБДД и т. д.) проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, часть 1, пункт 6, подпункт «а». Это основание будет записано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Протокол о неявке.
2. Разъяснительный работник или акт об отказе в даче объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже если у него есть веские основания уволить прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы на взыскание через суд.

Также можно уволить человека за мелкие нарушения, но для этого у него должно быть несколько официальных наказаний (предупреждение, выговор, строгий выговор).Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут служить основанием для прекращения трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» вопрос для работодателей — как правильно уволить работника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме того, как оформить аттестацию некомпетентного сотрудника, другого выхода нет. Необходимо оформить приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профессиональную пригодность человека на основе четко установленных критериев… Неудовлетворительные результаты аттестации являются поводом для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно будет оформить увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в течение которого трудовой договор должен быть расторгнут, — не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с незаконным увольнением, суды чаще выступают на стороне работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться безупречным порядком во внутреннем регламенте и кадровой документации.Отсутствие схем, должностных инструкций, положений об аттестации и трудового законодательства, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициировании увольнения — все это может служить доказательством того, что увольнение было произведено с нарушением закона.

как устроиться на работу, если нет записи об увольнении. Исправление информации о работе, награды

Подскажите, пожалуйста, что делать в сложной для меня ситуации. На работу устраивается работник, в трудовой книжке которого нет записи об увольнении.Она сообщила, что индивидуальный предприниматель, на которого она работала, внезапно скончался. Поскольку все дела он вел лично, никто не вправе делать записи в трудовой книжке. Также работник представил нотариально заверенную копию свидетельства о смерти бывшего работодателя и выписку из Единого государственного реестра юридических лиц, в которой указано прекращение деятельности в связи со смертью и дата. Могу ли я записать увольнение в ее трудовую книжку на основании поданных документов? Если да, то какой день увольнять и кто должен подписать вместо бывшего лидера? Чья печать удостоверяет увольнение и как должна выглядеть эта запись? Большое спасибо!

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Могу ли я сделать запись об увольнении в ее трудовую книжку на основании представленных документов?

Да, вы можете внести в трудовую книжку работника запись об увольнении с предыдущего места работы на основании свидетельства о смерти индивидуального предпринимателя.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедия для оформления трудовых книжек под ключ из Кадровой системы.

Ответ на вопрос 2: Если да, то в какой день увольнять и кто должен подписать вместо бывшего лидера?

О корректировке даты в трудовой книжке Вам будет полезно узнать в материале по ссылке.

Датой увольнения будет дата смерти индивидуального предпринимателя, указанная в свидетельстве о смерти. Вам не нужно подписывать эту запись.

Ответ на вопрос 3: Чьей печатью должно быть удостоверено увольнение и как должна выглядеть эта запись?

Запись печатью не требуется.

Для внесения записи об увольнении с индивидуального предпринимателя новый работодатель вправе использовать правило о порядке исправления неправильной или неточной записи, сделанной организацией-работодателем в случае ее ликвидации, по аналогии с законом ( Правила утверждены).Новый работодатель вправе сделать запись об увольнении с предыдущего места работы на основании соответствующего документа — в данном случае свидетельства о смерти индивидуального предпринимателя.

Для этого новому работодателю необходимо:

• вести учет набора сотрудника в вашу организацию в общем порядке;
• сделать запись об увольнении с ИП в связи со смертью работодателя — физического лица () и сослаться на свидетельство о смерти.

Реквизиты в материалах Системного персонала:

1. Ответ: Что делать, если в трудовой книжке работника нет записи об увольнении. По словам сотрудника, бывший работодатель ликвидирован

.

Нина Ковязина , заместитель директора Департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Законодательство не содержит однозначного ответа на этот вопрос.

Действующее трудовое законодательство не содержит порядка внесения недостающей записи в трудовую книжку работника в случае ликвидации организации, которая должна была сделать запись об увольнении. В связи с этим новый работодатель вправе использовать правило о порядке исправления неверной или неточной записи, внесенной организацией-работодателем в случае ее ликвидации, по аналогии с законом (Правила утверждены). Новый работодатель вправе сделать запись об увольнении с предыдущего места работы на основании соответствующего документа — приказа (распоряжения) бывшего работодателя работника или его копии.* В случае ликвидации организации — бывшего работодателя, такую ​​информацию можно получить в архиве. При этом новый работодатель должен помочь работнику в получении документов, подтверждающих увольнение. Такой вывод следует из утвержденных Правил, утвержденных Инструкций, утвержденных Правил.

При отсутствии соответствующих документов и невозможности их получения (в том числе путем обращения в архив) работодатель не имеет оснований для внесения соответствующей записи в трудовую книжку.

В этом случае работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта увольнения с предыдущего места работы (). Решение суда, установившее соответствующий факт, также является основанием для внесения новым работодателем в трудовую книжку работника записи о расторжении трудового договора на предыдущем месте работы ().

До подтверждения факта увольнения с предыдущего работодателя (архивная справка или решение суда), во избежание споров и удвоения стажа работы, работник может быть принят на работу по совместительству или по гражданско-правовому договору.

2. Ответ: Как внести изменения и исправления в трудовую книжку

Исправление информации о работе, награды

Кто должен исправить неправильный учет работы или вознаграждения в трудовой книжке сотрудника

Если вы обнаружили неправильную или неточную запись в разделах и трудовой книжке сотрудника, вам необходимо ее исправить. Исправления можно внести двумя способами. Сначала работник самостоятельно обращается в организацию, допустившую ошибку в трудовой книжке, и там она исправляется в установленном порядке.Второй способ — организация, в которой сотрудник работает сейчас, отправляет запрос предыдущему работодателю и на основании его официального ответа вносит исправления в трудовую книжку.

В трудовую книжку работника на новом месте работы можно внести исправления на основании копий приказов о приеме на работу, переводе и увольнении, об отмене этих приказов, а также справок и выписок из документов, в которых они указываются заказы (личная карта, лицевой счет, книга регистрации заказов и т. д.).

Если организация, сделавшая неправильную или неточную запись в трудовой книжке, была реорганизована, запись об исправлении производится ее правопреемником. Если организация ликвидирована, такие исправления необходимо вносить на новом месте работы. Если некорректная или неточная запись в трудовой книжке была сделана предпринимателем, прекратившим свою деятельность, исправления также должны быть внесены на новом месте работы. Вы можете внести исправления в трудовую книжку сотрудника на новом месте работы на основании копий приказов о приеме на работу, переводе и увольнении, об отмене этих приказов, а также справок и выписок из документов, в которых упоминаются эти приказы (личная карточка, книга регистрации заказов и др.так далее.). Об этом говорится в утвержденных Правилах.

В разделах трудовой книжки «Информация о работе» и «Информация о наградах» ничего нельзя зачеркнуть, зачистить и смазать корректирующей жидкостью. Все неправильные записи должны быть признаны недействительными в установленном порядке.
Об этом говорится в Утвержденной Инструкции.

Порядок исправления неверной информации

У Вас не возникнет вопросов по поводу заявления об увольнении по собственному желанию после прочтения статьи по ссылке.

Как исправить неправильную (неточную) запись о работе или вознаграждении в трудовой книжке сотрудника

Исправление неправильной или неточной записи в трудовой книжке сотрудника должно быть выполнено в следующем порядке. В столбце 1 укажите порядковый номер после последней записи. В столбце 2 введите дату записи, а в столбце 3 укажите: «Запись по номеру недействительна». Затем напишите правильную запись. В графе 4 повторить номер заказа, на основании которого запись в трудовой книжке была внесена неверно.Если сам заказ был оформлен с ошибкой, а затем был отменен, то в графе 4 укажите дату и номер заказа, который его отменил. Если запись в трудовой книжке правильная, но реквизиты приказа указаны ошибочно, воспроизвести запись без изменений, а в графе 4 указать правильные реквизиты.

По этой схеме исправить все неточные или неверные записи: о приеме на работу, переводе, увольнении, наградах (в том числе запись о переводе или увольнении, если эти действия признаны судом, инспекцией труда или самой организацией незаконными).

Вопрос из практики: как сделать в трудовой книжке пропущенную предыдущим работодателем запись

Действующее законодательство не содержит однозначного ответа на этот вопрос.

Вместе с тем, положения пунктов утвержденных Правил содержат порядок исправления неправильной или неточной записи по месту работы, где была сделана соответствующая запись, или работодателем на новом месте работы. Учитывая, что права работника не должны нарушаться, мы считаем, что работодатель на новом месте работы имеет право исправить любые неточности в трудовой книжке по работе с предыдущим работодателем, в том числе недостающую информацию, при наличии документов. на основании чего могут быть сделаны разъяснения.

Таким образом, в процессе работы у нового работодателя вы можете добавить в раздел

В трудовой книжке работника есть запись о приеме на работу, но нет записи об увольнении. При этом в трудовой книжке уже есть запись о приеме работника на другую работу и сделать запись об увольнении с предыдущего места работы невозможно. Как подтвердить факт увольнения с предыдущей работы?

Ответ

Порядок внесения пропущенных записей в трудовую книжку работника законодательно не урегулирован.Однако ни ТК РФ, ни Правила ведения трудовых книжек, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек не содержат требования о внесении сведений о работе в хронологическом порядке, поэтому при наличии оснований для внесения пропущенной записи , мы считаем, что работодатель вправе сделать такую ​​запись под порядковым номером, следующим за номером последней доступной записи в трудовой книжке.

Основанием для внесения записей в трудовую книжку о прекращении трудового договора являются именно соответствующие приказы (распоряжения) работодателя (п.5.1 Инструкции п.10 Правил). Соответственно, именно приказ об увольнении будет документальным подтверждением увольнения работника с предыдущего места работы.

Поскольку вы являетесь работодателем, который не зафиксировал увольнение вовремя, мы полагаем, что можно сделать эту запись, соблюдая нумерацию и дату записи, со ссылкой на порядок увольнения. При этом приказ должен быть датирован реальной датой увольнения.

Дополнительно отметим, что такая запись не будет считаться незаконной и трудовая книжка с такой записью не может быть признана недействительной.

Читать три дня бесплатно

«Трудовые споры» — журнал о предупреждении и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков. В них есть ответы на все вопросы: от «как оформить» до «что будет, если» и «сколько будут штрафовать». В течение трех дней в вашем распоряжении будет не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года.С такой базой можно решить любую рабочую задачу.

Ликвидация юридических лиц физическим лицам больше, чем оснований. Порядок внесения пропущенных записей в трудовую книжку сотрудника законодательно не урегулирован. В соответствии с пунктом 27 Правил, при обнаружении неточных или неправильных записей в трудовой книжке работника, работодатель обязан оказать работнику необходимую помощь при его обращении. Исходя из положений п. 27 и п. 28 Правил, можно предположить, что работодателю для новой работы предоставлено право исправлять любые неточности в трудовой книжке, касающиеся работы с предыдущим работодателем, который уже прекратил свою деятельность, в том числе делать записи, которые не производились на предыдущем месте работы.Аноним 19.06.2014, 12:18 Запись о расторжении трудового договора с предыдущим работодателем может быть произведена работодателем на новом месте работы на основании соответствующих документов, содержащих сведения, необходимые для такого записывать. Ликвидация юридических лиц

Далее делается правильная запись с порядковым номером, который должен быть заверен подписью и печатью работодателя. Если в трудовой книжке работника отсутствует запись об увольнении с предыдущего места работы, увы, это формально подтверждает, что трудовые отношения между работником и работодателем не прекращены.

Внимание

С таким сотрудником можно заключить договор только по совместительству. Но если предприятие было ликвидировано, кадровая служба делает запись об увольнении на основании документа, представленного работником, например, приказа о расторжении трудового договора.

При отсутствии документов работодатель на новом месте работы не может внести пропущенную запись об увольнении с предыдущего места работы в трудовую книжку работника.В этом случае сотрудник может обратиться в суд.

В трудовой книжке нет записи об увольнении с последней работы

Вопрос о том, кем и на основании какого документа может быть внесена запись в трудовую книжку, если организация, в которой ранее работал сотрудник, исчезла, законом не урегулирован. Однако основанием для внесения записи об увольнении работника могут быть документы о ликвидации работодателя, полученные по запросу из налоговой инспекции.

Важно

На основании таких документов (их копий) новый работодатель вправе сделать запись об увольнении в трудовой книжке работника.Такая возможность следует из пункта 5.3 Инструкции, утвержденной приказом Минтруда России от 10 октября 2003 г. №

№ 69, и пунктов 16, 28 Правил, утвержденных Правительством Российской Федерации. 16 апреля 2003 г. № 225. Кроме того, работник может обратиться за защитой своих прав в инспекцию труда или в суд (ст.

352, 391 ТК РФ, ст. 265- 267 ГПК РФ).

В трудовой книжке нет записи об увольнении

«Правила ведения и хранения трудовых книжек, составления трудовых книжек и предоставления их работодателям» гласит: «Если в трудовой книжке обнаружена неправильная или неточная запись, она исправляется по месту работы, где была сделана соответствующая запись. сделали. «Поэтому в столбце 1 после последней записи ставится порядковый номер.
Затем в столбце 2 пишется дата записи. Далее в столбце 3 отмечается:« Запись под номером недействительна ».Затем пишется правильная версия записи. А в графе 4 продублирован номер приказа, на основании которого неверно внесена запись в трудовую книжку. Изменения после увольнения Если ошибочная запись замечена после увольнения сотрудника с предыдущего места работы, в графе 3 пишется название организации, допустившей ошибку, в следующей строке — фраза «Запись по такому и такой номер недействителен «.

Нет записи об увольнении.как нанять

Причину увольнения уточнять не нужно. Рассмотрим случай, когда сотрудник увольняется по состоянию здоровья. Здесь вступают в силу следующие нормы ТК РФ. Трудовой договор с работниками, имеющими медицинские противопоказания к выполнению трудовых функций, может быть расторгнут на основании следующих норм Трудового кодекса Российской Федерации:

• Если мы имеем дело с п. 5 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным на основании медицинской справки), если такое заключение было получено, то в книге вносится формулировка: «Трудовой договор расторгнут в связи с по обстоятельствам, не зависящим от сторон, в связи с признанием работника полностью недееспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением п.5 части первой статьи 83 ТК РФ «
»
• Если мы имеем дело с п. 8 ст.

Как бросить курить без входа в «труд»?

Следовательно, когда делается первая запись, ей присваивается N 1, а при последующих записях нумерация продолжается. Например, если трудовая книжка производилась под номером 7, то следующую запись об увольнении вы делаете под номером 8.

В графе 2 напротив номера записи арабскими цифрами необходимо указать дату увольнения в соответствии с порядком (число, месяц — двузначное, год — четырехзначное, например 10.10.2012). В графе 3 напротив даты увольнения необходимо указать основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, абзац статьи ТК РФ.

Вы можете использовать любое из следующего:

• «Уволен …»;
• «Трудовой договор расторгнут …»;
• «Трудовой договор расторгнут …».

Основания для увольнения должны быть сформулированы точно так же, как в ТК РФ, например, «по инициативе работника».«

Трудовая книжка без записи об увольнении

Соответственно, для того, чтобы внести пропущенную запись, новому работодателю потребуется надлежащим образом заверенная копия приказа об увольнении. Такая копия должна быть выдана работнику по его письменному запросу бывшим работодателем (статья 62

Информация

ТК РФ). Если организация, как в данном случае, уже ликвидирована, то копии приказов можно получить в архиве (часть 10 статьи 23, статья 24 Федерального закона от 22.10.2004 N 125-ФЗ «О архивном деле в Российской Федерации»). Представляется, что основанием для восстановления пропущенной записи также может быть архивная информация (ч.

3 ст. 26 указанного Закона), содержащая информацию, необходимую для внесения такой записи. Обращаем ваше внимание, что без указанных документов работодатель на новом месте работы не сможет доказать, что он правомерно принял работника на работу по основному месту работы и сделал запись о таком назначении в трудовой книжке.

Трудовая книжка при увольнении

Об утверждении Правил исчисления и подтверждения страхового стажа для установления трудовой пенсии ») Кассир 19.06.2014, 14:30 ИМХО, нужно обратиться в суд с заявлением об установлении юридически значимого факта. Nad.K 19.06.2014, 14:42 Все настолько правильно и законно и никто не предложил простейшего способа решения проблемы 🙂 Аноним 19.06.2014, 15:01 Все правильно и законно и никто не предлагал простейший способ решить проблему 🙂 Пост №1.7. kiry 19.06.2014, 15:12 Все настолько правильно и законно и никто не подсказал простейшего способа решения проблемы Что? «Потерять» свой старый труд? Обратиться в ПФР? Это не решает проблемы. Подскажите, плиз Над. По 19.06.2014, 15:23 kiry, намекну — в ближайшей мастерской сделают отпечаток за час … kiry 19.06.2014, 15:26 Это не наш путь. Над. Автор 19.06.2014, 15:33 Ну понятно.

Трудовая книжка нет записи об увольнении

ТК РФ уволен за выход на работу в состоянии наркотического опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ или уволен за однократное грубое нарушение трудовые обязанности — появление на работе в состоянии наркотического опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовой договор расторгнут при появлении работника на работе в состоянии наркотическое опьянение, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ Либо: Трудовой договор расторгнут за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — явка работника на работу в гос. отравления наркотиками, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ пп.
Вместе с дубликатом трудовой книжки пришедшая в негодность трудовая книжка возвращается работнику. Если работник хочет устроиться на новую работу, в его трудовой книжке или дубликате должна быть запись об увольнении с предыдущей работы (пп. 15-19

).

Правил, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225). Заявление об увольнении должно быть сделано организацией, которая его наняла.

Об этом говорится в пункте 35 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ №№ 225 от 16 апреля 2003 г. Оснований для внесения данной записи новым работодателем нет. Не допускается заполнение трудовой книжки со слов работника (иных лиц) (абзац 2 пункта 29 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если работник увольняется в связи с сокращением штата, в графе 3 он требует указать причину увольнения: «Уволен в связи с сокращением количества сотрудников». (Статья ТК РФ №81, часть 1, пункт 2). Как правильно сделать запись в трудовой книжке об увольнении — образец для сокращения: В случае увольнения сотрудника по собственному желанию в 3-м столбце делается запись: «уволен по собственному желанию, п. 3 ст. статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации ».

При увольнении работника по соглашению сторон в трудовой книжке должна быть сделана запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. .«

.