Трудовой кодекс статья 193: Статья 193 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2023 год

Статья 193 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2023 год

Новая редакция Ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Статье 193 ТК РФ

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

Другой комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

— болезни работника;

— нахождения его в отпуске;

— необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда. В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации — работодателя различного уровня. Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Работник при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности может обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, кроме случаев увольнения за совершение дисциплинарного правонарушения (см. ст. ст. 385 — 391 и комментарий к ним).

Работник, с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований, может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимого или действительного их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Кроме осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст. ст. 391 — 393 ТК РФ (см. комментарий к ним), работник может обжаловать действия работодателя мировому судье. В соответствии с подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как по первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей. В делах по заявлениям о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит решение или издает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда или судебный приказ подлежат немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате заработной платы работнику в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч.

1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В целях применения ч. 1 ст. 193 ТК РФ под двумя «рабочими днями» следует понимать рабочие дни конкретного работника (по графику работы). Срок представления письменных объяснений подлежит исчислению в рабочих днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснений.

Акт о непредставлении объяснений по факту совершенного дисциплинарного поступка может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет.

Связанный материал

Объяснительные записки в работе кадровика

№ 07 / 2016

См. статью «Объяснительные записки в работе кадровика»

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Отметим, что продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени и устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочим временем в соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ признается время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Таким образом, режим рабочего времени устанавливает периоды, в которые работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, и периоды, в которые работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Представляется, что в целях применения ч. 1 ст. 193 ТК РФ под «рабочими днями» следует понимать рабочие дни конкретного работника. Следовательно, в рассматриваемой ситуации работник вправе представить объяснительную в течение двух рабочих дней по своему графику работы. При этом срок представления письменных объяснений подлежит исчислению в рабочих днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснений (определения Московского городского суда от 04.02.2011 по делу № 33-2371, от 06.07.2010 по делу № 33-19977, а также решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 01.02.2013 по делу № 2-276/2013). Как следует из вопроса, работник трудится по графику «сутки через трое». Если рабочими для работника являются, например, 14, 18, 22 марта, а уведомление о необходимости дачи объяснений работник получил 14 марта, то последним (вторым) днем представления им письменных объяснений является 22 марта.

Если в указанный срок письменные объяснения работником не представлены, то уже 23 марта работодатель вправе составить соответствующий акт.

Закон не устанавливает требования о составлении такого акта обязательно в присутствии работника или в его рабочие дни. Поэтому акт о непредоставлении объяснений может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о представлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не представил.

Связанный материал

Акт в работе кадровой службы: особенности составления

№ 06 / 2016

См. статью «Акт в работе кадровой службы: особенности составления»

Как установлено ч. 2 ст. 193 ТК РФ, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Соответственно, в день составления акта о непредставлении объяснений может быть издан и приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания (разумеется, если не требуется время для расследования обстоятельств проступка).

Применить к работнику дисциплинарное взыскание работодатель, действительно, может не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, представляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

К сведению

Срок затребования от работника письменного объяснения законом не установлен. Поэтому затребовать такое объяснение после обнаружения проступка работодатель может и в нерабочие дни. Не устанавливает закон и перечня способов, которыми работодатель может затребовать письменное объяснение (при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы, или посредством направления письма, телеграммы). Поэтому работодатель вправе использовать любой удобный ему способ, если он позволяет впоследствии подтвердить сам факт получения работником такого требования (апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2012 № 11-24872). В случае направления требования о представлении объяснений, например, телеграммой, два рабочих дня отсчитываются с даты ее получения работником; при этом необходимо располагать доказательствами того, что работник получил телеграмму (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении).

Нью-Йорк вносит поправки в Закон о труде, чтобы расширить возможности сотрудников подавать требования о заработной плате Закон о труде, облегчающий работникам подачу исков против своих работодателей в связи с предполагаемой невыплатой и/или задолженностью по заработной плате. Закон, озаглавленный «Закон о недопущении кражи заработной платы», направлен на устранение того, что его сторонники называют «лазейкой, созданной в судебном порядке» в отношении того, применяются ли разделы Закона о труде, запрещающие неправомерные отчисления и позволяющие работникам подавать частные иски против своих работодателей, когда работодатель полностью удерживает зарплату работника (а не только ее часть). Новый закон вступил в силу сразу после подписания губернатором 20 августа 2021 года9.0003

Статья 6 Закона о труде штата Нью-Йорк

Статья 6 Закона о труде (озаглавленная «Выплата заработной платы») обычно обеспечивает защиту работников, которые считают, что работодатель незаконно удерживает их заработную плату. Среди оперативных положений статьи 6 — раздел 193 («Вычеты из заработной платы»), в котором определяются конкретные разрешенные удержания в соответствии с Законом о труде, но в то же время прямо запрещается любое удержание из заработной платы работника, за исключением случаев, когда такое удержание разрешено и осуществляется в пользу работника, и раздел 19.8 («Расходы, средства правовой защиты»), которая предусматривает, что «[все] работники имеют право на возмещение полной заработной платы, пособий и надбавок к заработной плате, а также неустойки, начисленной в течение шести лет, предшествующих возбуждению такого иска [.] ” 

Что дает «Закон о запрете лазейки для хищения заработной платы»

Сторонники поправки «Запрет на лазейку для хищения заработной платы», в том числе авторы закона, говорят, что суды неправильно истолковали статьи 193 и 198 Закона о труде, ошибочно заключив, что сотрудники не могут подавать иски о «незаконных удержаниях» в соответствии со статьей 193 и 198, когда работодатель удерживает все — вместо части — заработка работника. ¹   Как описано в длинном разделе «Обоснование», сторонники законодательства утверждают:

Раздел 193 Закона о труде запрещает любые удержания из заработной платы, если такие удержания прямо не разрешены работником в письменной форме и для его или ее собственной выгоды. . В то время как этот язык кажется достаточно ясным на первый взгляд, чтобы защитить от любого воровства заработной платы, возникла большая путаница по поводу термина «дедукция» и того, что он может означать. Многим из нас «вычет» напоминает буквальное обозначение вычитаемой заработной платы в платежной квитанции, что приводит к вопросу: что, если кража заработной платы не обозначена линией в платежной квитанции? Например, можно представить целый ряд сценариев, которые явно нарушают цель раздела 19.3 без соответствия этому узкому определению «дедукции».

[A]n работодатель может удержать заработную плату, но просто не отметить вычет в платежной квитанции. В качестве альтернативы работодатель может отрицать существование полной суммы причитающейся заработной платы и заявлять, что зарплата работника в этом месяце была дискреционной суммой, которую работодатель решил на основе качества работы работника. Или работодатель может полностью удержать зарплату, поскольку закон просто запрещает «ЛЮБЫЕ» вычеты. Но означает ли «любой» «все»? Что, если закон не запрещает удержание всей зарплаты?

Закон о запрещении лазеек для хищения заработной платы, в попытке устранить вышеупомянутые примеры и предполагаемую «лазейку, созданную судьей», добавляет следующую формулировку в качестве нового подраздела 5 в Раздел 193 и в конец подраздела 3 Раздела 198. : «Нет исключений в отношении ответственности в соответствии с этим разделом за несанкционированную невыплату заработной платы, пособий или надбавок к заработной плате».

Последствия

Хотя намерение законодательного органа расширить сферу защиты положений Закона о труде очевидно, неизвестно, как относительно краткие поправки к статьям 193 и 198 будут толковаться Министерством труда Нью-Йорка и судьями в Нью-Йорке, а также объем, в котором сотрудники (и адвокаты истцов) будут использовать недавно добавленную формулировку для предъявления дополнительных требований.

Также неясно, как вышеизложенная формулировка повлияет на существующую судебную практику в отношении требований работников о невыплаченных надбавках к заработной плате, которые, как правило, были сужены прецедентом. Наконец, в поправке ничего не говорится о том, применяется ли она задним числом; хотя мы предполагаем, что закон будет применяться только перспективно, мы должны ожидать, что сотрудники будут утверждать, что он применяется задним числом.

¹ Сторонники ссылаются на такие дела, как Strohl против Brite Adventure Ctr., Inc. , 8-CV-259, 2009 U.S. Dist. LEXIS 78145, at *28 (E.D.N.Y., 28 августа 2009 г.), где суд отклонил иск сотрудницы по Разделу 193 о том, что ее работодатель изменил свои учетные записи, чтобы лишить ее заработанной заработной платы, на том основании, что «ответчики не вычитал какие-либо суммы из ее заработной платы, но просто не выплатил ей всю заработанную ею заработную плату».  Идентификатор .

Поправки к трудовому законодательству штата Нью-Йорк расширяют объем требований о «вычетах»

Губернаторы Нью-Йорка, кажется, имеют историю отдавать предпочтение сотрудникам с подарками Закона о труде, когда они выезжают из Executive Mansion. (Помните Закон о предотвращении хищения заработной платы, подписанный Дэвидом Патерсоном за несколько дней до того, как он покинул свой пост в декабре 2010 г.?) 20 августа 2021 г., за четыре дня до вступления в силу его отставки, бывший губернатор Эндрю Куомо подписал «Закон о недопущении лазейки в отношении заработной платы» ( «Закон»), который внес поправки в разделы 193 и 198 Закона о труде, указав, что «здесь нет исключений в отношении ответственности [в соответствии с этими разделами] за несанкционированную невыплату заработной платы, пособий или надбавок к заработной плате». Закон был призван уточнить, что работники могут принести § 193 иски не только о несанкционированных «постатейных» удержаниях из заработной платы, но и о массовом удержании заработной платы, якобы причитающейся к уплате.

Как мы сюда попали

Закон о труде, § 193, запрещает широкий спектр «вычетов» из «зарплаты», а § 198 предоставляет гражданское право предъявлять иски в случае нарушения § 193. В течение многих лет стороны спорят о том, является ли невыплата заработной платы вообще— например , премия, которая якобы была причитается, представляет собой «вычет» для целей § 19.3. Истцы, оспаривающие невыплату компенсации, часто ссылались на § 193, утверждая, что массовое удержание заработной платы равносильно «100% вычету» из заработной платы. Предполагаемое нарушение § 193 вызывает право на подачу иска в соответствии с § 198 (1-a), в соответствии с которым выигравший истец может взыскать не только суммы, незаконно удержанные, но и гонорары адвокатов, проценты до вынесения решения и (при отсутствии добросовестности со стороны работодателя) неустойки в размере 100% причитающейся заработной платы.

Работодатели исторически (и успешно) защищали такие претензии на том основании, что массовое удержание компенсации не является «вычетом» по смыслу § 193 — аргумент, подтвержденный многими судами, включая Апелляционный отдел в Perella Weinberg Partners LLC. против Крамера , 153 г. н.э., 3d 443 г. (1-е отделение, 2017 г.). Как пояснил суд низшей инстанции в деле Kramer , под «вычетом» «понимается [означает] частичное удержание компенсации» для определенной цели. Другие апелляционные суды согласились, подтвердив, что предъявлять иск о нарушении § 193, истец должен заявить о конкретном вычете из заработной платы, а не просто о невыплате заработной платы.

Различие имеет смысл, поскольку единственным другим разделом Закона о труде, в котором содержится существенное требование о невыплате заработной платы, является § 191, который исключает из сферы его защиты работников, занимающих административные, исполнительные или профессиональные должности и зарабатывающих более 900 долларов США. в неделю. Как утверждали работодатели, разрешение истцу подавать в суд в соответствии с § 193 за массовое удержание заработной платы (в отличие от неправомерного удержания) приведет к тому, что ограничения § 191 бессмысленно, и — как отметил Апелляционный суд в деле Gottlieb v. Kenneth D. Laub & Co., 82 N.Y.2d 457 (1993) — «предоставить непредвиденное средство правовой защиты [а] истцу [], которого Законодательное собрание сознательно выбрало не предоставлять защиту и льготы, предусмотренные регулирующими положениями о выплате заработной платы Закона о труде».

Закон о запрете кражи заработной платы

Закон был призван закрыть эту так называемую «лазейку» в законе. Как пояснила Ассамблея в меморандуме в поддержку нового закона:

[Большая] путаница возникла по поводу термина «дедукция» и того, что он может означать. Многим из нас «вычет» напоминает буквальное обозначение вычитаемой заработной платы в платежной квитанции, что приводит к вопросу: что, если кража заработной платы не обозначена линией в платежной квитанции? Например, можно вообразить целый ряд сценариев, которые явно нарушают цель раздела 193, но не соответствуют этому узкому определению «дедукции». Например, работодатель может удержать заработную плату, но просто не отметить вычет в платежной квитанции. В качестве альтернативы работодатель может отрицать существование полной суммы причитающейся заработной платы и утверждать, что зарплата работника в этом месяце была дискреционной суммой, которую работодатель решил на основе качества работы работника. Или работодатель может полностью удержать зарплату, поскольку закон просто запрещает «ЛЮБОЕ» удержание. Но означает ли «любой» «все»? Что, если закон не запрещает удержание всей зарплаты?

Хотя может показаться очевидным, что «вычет» в контексте кражи заработной платы подразумевает изъятие заработной платы, прецедентное право в отношении положений статьи 6 нарисовало гораздо более тонкую и запутанную картину…. Таким образом, Закон о труде Нью-Йорка, который должен быть образцом для остальной части страны в защите прав работников, оказывается разбавленным созданной в судебном порядке лазейкой.

Таким образом, законодательному органу необходимо закрыть эту лазейку, созданную в судебном порядке, раз и навсегда, чтобы разъяснить, что работникам необходимо платить столько, сколько они должны, несмотря ни на что. Это поможет защитить права всех сотрудников, в том числе работников с низким доходом, которые с большей вероятностью могут стать жертвами хищения заработной платы. Нью-Йорк не может добросовестно заявлять, что он является одним из самых прогрессивных штатов в стране, когда речь идет о трудовых правах, если мы не разъясним, что воровство заработной платы всегда было полностью запрещено в наших границах.

Вступившие в силу 20 августа 2021 г. § 193(5) и § 198(3) Закона о труде теперь содержат следующее идентичное положение: «Нет исключений в отношении ответственности в соответствии с этим разделом за несанкционированную невыплату заработной платы, пособий или надбавок к заработной плате. ”

Практический результат

Поправки открывают двери для более широкого круга работников, чтобы предъявлять установленные законом требования в связи с невыплатой якобы причитающейся компенсации. Конечно, если компенсация не причитается в первую очередь, в соответствии с Законом о труде нет никаких средств правовой защиты. Как ясно дал понять Апелляционный отдел, работник «не может предъявлять установленные законом требования в отношении заработной платы в соответствии с Законом о труде, если он не имеет законного договорного права на эту заработную плату». Работодатели должны всегда подтверждать свои договоренности о вознаграждении с работниками в письменной форме ( напр. , в письме-предложении или в трудовом договоре) и четко указать, что никакие изменения этих условий не вступят в силу без письменного соглашения, подписанного работодателем. Политика, в соответствии с которой работники могут иметь право на дополнительную компенсацию (например, , , премиальные или другие планы поощрения), должна быть тщательно разработана, чтобы гарантировать, что компенсация считается заработанной и подлежащей выплате только в тех обстоятельствах, когда работодатель предполагает, что она должна быть причитающейся. Как бы просто это ни звучало, лучшая защита от любого требования о заработной плате — независимо от того, возникает ли это требование в соответствии с общим правом или законом, — это то, что документы четко указывают, что ничего не причитается.