Министерство труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан
На основании нового штатного расписания на предприятии введена новая система оплаты труда. Должностные оклады и тарифные ставки всех работников были изменены в сторону уменьшения. Как регулируется данный вопрос трудовым законодательством?
В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
В случае, если трудовые права работника будут нарушены, он может обратиться в Государственную инспекцию труда в Республике Татарстан, т.
Вернуться к списку вопросов
КС РФ разъяснил порядок увольнения сотрудников, обязанности которых передали на аутсорсинг
24 января 2022, 18:30
САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 24 января.
/ТАСС/. Конституционный суд России (КС РФ), рассмотрев жалобу жителя Мурманской области на трудовое законодательство, постановил, что работник предприятия, чьи функции были переданы на аутсорсинг, может быть уволен работодателем только в порядке сокращения штата (п. 2, ч. 1, ст. 81 ТК РФ) с учетом положенных компенсаций. Соответствующее постановление КС опубликовано в понедельник.
«В данном случае увольнение работника не может <…> производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором», — говорится в тексте постановления.
Жалоба сотрудника казначейского учреждения
Поводом для проверки на соответствие конституции ряда положений Трудового кодекса стала жалоба жителя Мурманской области Алексея Пешкова, с 2015 года работавшего в ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» («ЦОКР») на должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий.
Как отмечается в материалах дела, в 2020 году «ЦОКР» заключил договор с подрядной организацией, по которому выполнявшиеся ранее Пешковым функции были переданы на аутсорсинг. После этого учреждение направило сотруднику уведомление об изменении условий контракта в части места работы, предложив ему сперва взамен аналогичную работу в Карелии и Архангельской области, а затем другие вакансии в этих же регионах.
Пешков от предложений «ЦОКР» отказался, в связи с чем учреждение решило его уволить на основании п. 7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ («Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»), согласно которым работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Не согласный с этим решением, Пешков обратился в Оленегорский городской суд с требованием изменить основание увольнения на п. 2, ч. 1, ст. 81 ТК РФ («Сокращение штата»), по которому увольняемому полагается компенсация в виде месячного заработка, а также сохранение зарплаты на период трудоустройства. Городской суд в удовлетворении иска отказал, это решение было подтверждено вышестоящими инстанциями, после чего бывший сотрудник «ЦОКР» обратился в Конституционный суд.
Правовая позиция КС
Как отметили судьи КС, работодатель в России наделен возможностью изменять большинство условий договора в одностороннем порядке, за исключением перевода на другую работу. К такому переводу по ст. 72.1 ТК РФ относятся изменения выполняемых работником функций, а также перемещение на работу в другую местность. Решение о переводе на другую работу по этой статье может быть принято работодателем только на основании письменного согласия работника. При несогласии сотрудника на другую работу, увольнение производится в порядке п.
2, ч. 1, ст. 81 ТК РФ.
При прочих изменениях работодателем условий труда в одностороннем порядке, в частности, технологических или организационных, согласно ст. 74 ТК РФ, достаточно простого уведомления работника. Сам работник в праве отказаться от продолжения работы на новых условиях. Работодатель в таком случае обязан предложить сотруднику доступные альтернативные варианты трудоустройства. Если же сотрудник отказывается принять и альтернативные предложения, в таком случае трудовой договор расторгается на основании п. 7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ.
Конституционный суд в своем решении отдельно обращает внимание на практику передачи функций предприятия третьим сторонам (аутсорсинга), которая стабильно используется различными организациями. Передача функций какого-либо работника сторонней подрядной организации, согласно позиции судей КС, по закону не может считаться простым изменением условий договора по ст. 74 ТК РФ. Даже если формально должность сотрудника сохраняется в штатном расписании, передача функций работника подрядчику де-факто является сокращением штата.
Соответственно, после заключения договора со сторонней организацией, сотрудник предприятия, который выполнял переданные на аутсорсинг задачи, теряет работу не по своей воле, а по решению работодателя. Работодатель может предложить сотруднику вакансии в других подразделениях своей компании, в том числе в других регионах, однако работник может не соглашаться на альтернативные предложения. Его же увольнение должно производиться в порядке сокращения штата по п. 2, ч. 1, ст. 81 ТК РФ.
Решение КС
Конституционный суд признал оспариваемые положения трудового законодательства соответствующими Конституции РФ, однако изложил обязательную трактовку ряда статей Трудового кодекса, которые регулируют вопросы увольнения работников.
В частности, заключение предприятием договора со сторонним подрядчиком, по которому часть функций какого-либо штатного работника передается на аутсорсинг, не может считаться изменением условий работы по ст. 74 ТК РФ. Отказ же такого работника от перевода на другую работу в другой город или регион не может служить основанием для увольнения по п.
7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ.
Судебные решения по делу Пешкова подлежат пересмотру на основании трактовок трудового законодательства, изложенных в постановлении Конституционного суда.
Теги:
Россия
6.7 Продление срока пребывания для других категорий неиммигрантов
Неиммигранты других категорий могут получить продление срока пребывания, если их работодатель своевременно подаст форму I-129 (или форму I-129CW, петицию для временного работника-неиммигранта, предназначенного только для CNMI, для неиммигрантов CW) с USCIS. Эти сотрудники имеют право продолжать работу до 240 дней, пока USCIS обрабатывает их петицию, или пока USCIS не примет решение по вашей петиции, в зависимости от того, что наступит раньше. Вы должны написать «240-day Ext.» и дату подачи формы I-129.в USCIS в поле «Дополнительная информация» в Разделе 2.
Другие категории включают: CW-1, H-1B, H-1B1, H-2A, H-2B (см. ниже рекомендации по временной переносимости), H-3, L -1, О-1, О-2, П-1, П-2, П-3, Р-1, ТН, А-3, Е-1, Е-2, Е-3, Г-5 и I.
Лица категорий E-1 и E-2 могут быть работодателями или наемными работниками. Напоминаем, что работодатели должны иметь формы I-9 только для сотрудников.
Вы можете прочитать Инструкции по форме I-129 для получения дополнительной информации о продлении срока пребывания.
Требования к форме I-9 при запросе продления срока пребывания
Сохраните следующие документы вместе с существующей формой сотрудника I-9, чтобы показать, что вы подали заявку на продление срока пребывания от его имени:
- Копия новой форма I-129 или форма I-129CW;
- Доказательство того, что вы уплатили регистрационный сбор; и
- Доказательство того, что вы отправили новую петицию в USCIS.
После подачи петиции в USCIS, USCIS отправит вам форму I-797C в подтверждение того, что мы получили вашу петицию. Как только вы получите форму I-797C, вы должны хранить его вместе с формой I-9 сотрудника, и вам больше не нужно хранить копию заявления по форме I-129, подтверждение оплаты и почтовую квитанцию с формой I-9.
Если USCIS одобрит ходатайство о продлении срока пребывания, вы получите форму I-797 с указанием даты истечения срока действия и прилагаемую форму I-94. Введите название документа, номер и срок действия в разделе 3 формы I-9. Вы должны предоставить своему сотруднику форму I-94, которая подтверждает его неиммиграционный статус с разрешением на работу.
Форма I-9 Требования к переводу H-2B
Совместные временные окончательные правила DHS и Министерства труда (87 FR 30334 и 87 FR 76816) обеспечивают временную гибкость переноса для работников H-2B, уже находящихся в США, для начала работы немедленно с новым работодателем после того, как петиция H-2B (подкрепленная действительным временным свидетельством о трудоустройстве (TLC)) получена USCIS и до ее утверждения. Эта переносимость H–2B разрешена для бенефициаров петиций о продлении срока пребывания, полученных USCIS 25 января 2023 г. или после этой даты, а также для бенефициаров петиций, ожидающих рассмотрения по состоянию на 25 января 2023 г.
Положения, касающиеся переноса, доступны только заявителям. и неиммигранты с визой H-2B, начинающие трудоустройство до конца 24 января 2024 г.
Работник H-2B уполномочен начать работу с вами, новым работодателем, на период, не превышающий 60 дней, начиная с Даты получения формы I-797 (Уведомление о действии), подтверждающей получение петиции с просьбой о продлении. пребывания или если дата начала работы наступает после даты получения I-797, на период до 60 дней, начиная с даты начала работы, указанной в петиции.
Примечание. Форма I-94 сотрудника H-2B с истекшим сроком действия, запись о прибытии/убытии с указанием его или ее статуса H-2B вместе с заграничным паспортом сотрудника соответствует форме I-9.Перечислите документ.
Для заполнения Раздела 2 внесите в Список А:
- Данные о неистекшем заграничном паспорте;
- Информация о форме I-94 с неистекшим сроком действия; и
- В поле «Дополнительная информация» «60-Day Ext.» и дату, когда вы отправили форму I-129 в USCIS.
Если USCIS отклонит новую петицию или если вы отзовете новую петицию до истечения 60-дневного периода, USCIS автоматически аннулирует разрешение на работу работника H-2B через 15 календарных дней после решения об отказе или даты отзыва новой петиции. .
Вы должны повторно подтвердить разрешение работника на работу до конца 60-дневного периода, описанного выше, или после того, как вы получите решение по петиции H-2B, в зависимости от того, что наступит раньше. Если ваше ходатайство отклонено или отозвано, отсчитайте 15 дней с даты отказа или запроса на отзыв до даты истечения срока действия разрешения на работу работника.
Конгресс.гов | Библиотека Конгресса
перейти к основному содержанию
Предупреждение: для более удобной работы с Congress.gov включите JavaScript в ваш браузер.
Справка
- Как выбрать страницу поиска
- Знакомство с поиском
- Инструменты поиска
- Глоссарий
- Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Другие полезные инструменты
- Просмотр законодательства по номеру
- Просмотр отчетов комитета по номеру
- Спросите библиотекаря по юридическим вопросам
- Конгресс. гов Обучение
- Свяжитесь с нами
гов ОбучениеИли попробуйте поискать в Справочном центре
Контент сайта
- Законодательство
- Отчеты комитета
- Заседания комитета
- Публикации Комитета
- Протокол Конгресса
- Индекс записей Конгресса
- участников
- номинаций
- Договорные документы
- Домовые коммуникации
- Законодательный процесс
- О Конгресс.гов
Справка
- Справка | Обратная связь | Свяжитесь с нами
- Глоссарий
- Инструменты поиска
- Спросите библиотекаря по юридическим вопросам
- Вебинары
Способы подключения
- Twitter (внешняя ссылка)
- YouTube (внешняя ссылка)
- Видео
- Получать оповещения и обновления по электронной почте
- Блог – In Custodia Legis: Юридические библиотекари Конгресса
Ресурсы
- Веб-архив Конгресса
- Отчеты CRS
- Код США
- GPO govinfo
- Юридическая библиотека Конгресса
- Путеводитель по закону онлайн
- Планы уроков для учителей
- Веб-сайты законодательного собрания штата
- Массовые данные статуса счета
- Конгресс.
