Трудовой кодекс ст 193: Страница не найдена

Содержание

Статья 193. Трудового кодекса РФ, действующая редакция на 2021 год с комментариями

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Комментарий к статье.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.
По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом нельзя применять дисциплинарное взыскание в период отсутствия работника в двух случаях: во время его болезни либо отпуска (включая учебный). Указанные периоды не включаются в установленные сроки.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), который объявляется работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель должен составить соответствующий акт.
Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, за исключением увольнения.
Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

Поделиться с друзьями

Подпишитесь в соц сетях

Публикуем ссылку на статью, как только она выходит. Отдельно даём знать о важных изменениях в законах.

Важно знать!

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!
Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

Анонимно

Профессионально

Задать вопрос юристу бесплатно

Задавайте вопрос

удобным для Вас способом

Ответим на вопрос в соц. сетях

Ответим на вопрос в мессенджерах

Ссылки по теме:

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий - с изменениями, проверено 15.02.2021 - Трудовой кодекс


Комментарий к Статье 193 ТК РФ

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.



Ответ

Законодательство не предусматривает запрета на ознакомления с приказом, путем предоставления работнику копии приказа.

Это важно знать: Дисциплинарное взыскание за прогулы без уважительных причин

Порядок ознакомления с приказами законодательством РФ не установлен, поэтому работодатель может выбрать удобный для него способ.

Обязательное ознакомление должно быть в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), о взыскании (ст. 193 ТК РФ). Также письменное ознакомление необходимо в тех приказах, формы которых предполагают это, например, в приказе о переводе на другую работу (форма №Т-5) и где ознакомление требует здравый смысл.

Само подтверждение ознакомления с приказом можно сделать в самом приказе или на отдельном листе — листе ознакомления с приказом. В нем обязательно должно быть название и дата приказа, ФИО сотрудника, подпись и дата подписания, желательно указание должности.

Если нет возможности ознакомить с оригиналом приказа, то на практике допускается ознакомление работника с копией приказа. Но копию с подписью работника будет необходимо приложить к оригинальному экземпляру.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Нормативная база:

Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 №197-ФЗ

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.


Другой комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

— нахождения его в отпуске;

— необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

Это важно знать: Исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания: образец

Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда. В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации — работодателя различного уровня. Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как по первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей. В делах по заявлениям о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит решение или издает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда или судебный приказ подлежат немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате заработной платы работнику в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

Вопрос

В соответствии со ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Вопрос следующий, работодатель обязан знакомить работника под роспись с оригиналом приказа либо достаточно ознакомить под роспись с копией приказа о применении дисциплинарного взыскания?

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ и срок действия

Правила внутреннего распорядка организации, выполнение плановых показателей, являются основными обязанностями сотрудника. Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания (при этом нужно следовать порядку, указанному в статье 192 ТК РФ: подробнее по этому вопросу в статье по ссылке).

Это важно знать: Взыскание судебных издержек по гражданскому делу

Подобные меры направлены на наказание работника и могут привести к его увольнению. При этом одним из условий наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение временного ограничения (это актуально для всех видов дисциплинарных взысканий).

Prom-Nadzor.ru

следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров — в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст.

386 и 392 ТК РФ).Статьей предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются

Это важно знать: Исковое заявление об установлении отцовства и взыскании алиментов: образец

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание

Время, в течение которого можно наказать работника, установлено Трудовым кодексом РФ и составляет 6 месяцев с момента совершения проступка. Этот же период указывается во внутренних нормативных актах. Следует указать, что данный срок имеет обязательное значение и не может быть сокращен или увеличен по желанию работодателя. Поэтому, указанная норма закона носит императивный характер.

Период устанавливается в целях защиты работников от необоснованного наказания. По своей сути, данная норма схожа с понятием срока давности, который устанавливается при уголовном или административном наказании. Смыслом его является утрата опасности проступка по истечению времени.

Кроме того, норма защищает работника, гарантируя, что он не будет наказан по произвольному желанию руководства спустя несколько лет после совершения проступка.

Требования установленные ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания

Можно указать два основных периода, которые устанавливает закон. Именно они регулируют действие и применение наказания в сотрудникам:

  • время наложения дисциплинарного взыскания составляет 6 месяцев. То есть именно в течение этого периода и не позднее, лицо может быть привлечено к ответственности и наказано. Исчисление данного периода начинается со дня выявления факта совершения проступка. Если же деяние совершено в один день, а стало об этом известно позже, то исчисление начинается со дня выявления нарушения. А заканчивается такой период в последний день указанного выше 6-месячного срока;
  • действие наказания продолжается в течение одного года. Течение данного периода начинается в тот день, которым датирован соответствующий приказ. Смыслом наказания является лишение работника премий и подобных доплат за хорошую работу и другие успехи. Поэтому, в течение одного года сотрудник не будет получать доплат и может лишиться других привилегий.

Указанные временные отрезки не могут быть сокращены произвольно или увеличены. Однако наказание может быть снято досрочно. Такая возможность предусмотрена в законе, Но это отнесено к компетенции руководства организации. Какие-либо другие органы не вправе повлиять на это. Чтобы отменить дисциплинарное взыскание, необходимо издать соответствующий указ об отмене.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Ознакомление с постановлением является одновременно и правом сотрудника и обязанностью руководства. Такая обязанность необходима для гарантии права на обжалование принятого решения о наказании.

Иначе, руководитель может наказать лицо без его уведомления. Тем самым, лицо лишиться возможности доказать свою правоту. Поэтому, подпись об ознакомлении с приказом и надпись об этом, являются обязательными реквизитами. Необходимо отметить, что конкретный срок ознакомления не установлен. Соответствующей статьи закона, нет. Очевидно, что лицо может находиться в служебной командировке, на больничном. Следовательно, возможны обстоятельства, которые будут препятствовать ознакомления.

Но при появлении первой возможности, руководитель обязан ознакомить с приказом о наказании соответствующего сотрудника. При этом отказ от подписания документа не соответствует интересам сотрудника. Ведь подпись только означает ознакомление, но не говорит о согласии с приказом.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании установлен законом. Следует выделить два отрезка времени, предназначенных для решения вопроса о несогласии с приказом.

  • если сотруднику объявлено замечание, выговор или неполное служебное соответствие, то оспорить такие приказы можно в течение трех месяцев. Отправной точкой несогласия будет день ознакомления с приказом. При этом ознакомление не приостанавливает действие наказания, но необходимо для начала срока его оспаривания;
  • если применено наказание в виде увольнения, то оспорить его можно в течение одного месяца. Началом периода оспаривания будет время, с момента получения копии приказа о наказании.

При этом закон предусматривает возможность восстановления времени оспаривания. Это может быть сделано, если время было пропущено по уважительной причине. К примеру, уважительной причиной будет признано нахождение на больничном, удостоверенное соответствующим медицинским документом.

Срок действия выговора по ТК РФ

Период действия выговора составляет один год с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Поскольку, сотрудник может быть наказан только в течение полугода с момента совершения им проступка, то по истечении данного времени, взыскание не может быть к нему применено.

Правильное поведение на рабочем месте гарантирует уважительное отношение руководства к конкретному сотруднику, поэтому следует соблюдать нормы, прописанные в ТК и во внутреннем распорядке организации.

Ознакомление с приказом о выговоре срок 2021 год

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. ТК срок наниматель может ознакомить работника под роспись с изданным приказом и в более поздний срок, но в пределах срока, предусмотренного ст. 200 ТК, для привлечения к дисциплинарной ответственности.

В данном случае будет иметь место только нарушение нанимателем самого срока ознакомления с приказом (распоряжением), но не влечет недействительность изданного приказа (распоряжении), постановления и неправомерность привлечения к дисциплинарной ответственности. В ситуации, когда работника своевременно не ознакомили с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности истекли, уже изданный приказ будет считаться недействующим.

Судебная практика к статье 193 Трудовой кодекс РФ.

Законы и кодексы » Трудовой кодекс Российской Федерации » Часть III » Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда » Глава 30. Дисциплина труда » Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий » Дело N1040-О.

 

КОНСТИТУЦИОННЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 25 мая 2017 г. N 1040-О

 

ОБ ОТКАЗЕ В ПРИНЯТИИ К РАССМОТРЕНИЮ ЖАЛОБЫ ГРАЖДАНИНА

ГИРЕНОКА ВИТАЛИЯ ВЛАДИМИРОВИЧА НА НАРУШЕНИЕ ЕГО

КОНСТИТУЦИОННЫХ ПРАВ ТРУДОВЫМ КОДЕКСОМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В ЦЕЛОМ, А ТАКЖЕ ОТДЕЛЬНЫМИ ЕГО ПОЛОЖЕНИЯМИ

 

Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, С.Д. Князева, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, О.С. Хохряковой,

рассмотрев вопрос о возможности принятия жалобы гражданина В.В. Гиренока к рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации,

 

установил:

 

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин В.В. Гиренок оспаривает конституционность Трудового кодекса Российской Федерации в целом, а также его статей 14 "Исчисление сроков", 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя", 84.1 "Общий порядок оформления прекращения трудового договора", 193 "Порядок применения дисциплинарных взысканий", 392 "Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора" и 394 "Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу".

По мнению заявителя, оспариваемые законоположения вступают в противоречие со статьями 1 , 2 , 7 , 15 , 17 - 19 , 21 , 37 , 45 , 46 , 55 , 123 , 124 и 126 Конституции Российской Федерации, поскольку препятствуют защите нарушенных прав работников в случае незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения.

Положения пункта 3 части первой и части второй статьи 81 , частей первой - третьей статьи 193 , а также частей первой и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации применены в делах с участием В.В. Гиренока судами общей юрисдикции.

2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению.

Реализуя предоставленные Конституцией Российской Федерации ( статья 34, часть 1 ; статья 35, часть 2 ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных, в частности, против возможного произвольного увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и вследствие недостаточной квалификации - проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации ( часть вторая статьи 81 , часть третья статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия ( часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

Равным образом направлен на предупреждение возможных нарушений трудовых прав работника порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд, который, исходя из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность), устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, соблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

На обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав направлена и статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации, которая в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры ( статья 37, часть 4 , Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора.

Лицам, по уважительной причине не реализовавшим свое право на обращение в суд в указанный срок, часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет возможность восстановить пропущенный срок в судебном порядке.

Следовательно, вышеперечисленные положения Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемые в системном единстве с другими его нормами, не могут расцениваться как нарушающие конституционные права заявителя.

Применение же в делах с его участием иных оспариваемых конкретных положений Трудового кодекса Российской Федерации, равно как и данного Кодекса в целом, представленными материалами не подтверждается, в силу чего и в этой части жалоба В.В. Гиренока не отвечает критерию допустимости обращений в Конституционный Суд Российской Федерации.

Исходя из изложенного и руководствуясь пунктом 2 статьи 43 , частью первой статьи 79 , статьями 96 и 97 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный Суд Российской Федерации

 

определил:

 

1. Отказать в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Гиренока Виталия Владимировича, поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.

2. Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данной жалобе окончательно и обжалованию не подлежит.

 

Председатель

Конституционного Суда

Российской Федерации

В.Д.ЗОРЬКИН

 

 

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В целях применения ч. 1 ст. 193 ТК РФ под двумя «рабочими днями» следует понимать рабочие дни конкретного работника (по графику работы). Срок представления письменных объяснений подлежит исчислению в рабочих днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснений.

Акт о непредставлении объяснений по факту совершенного дисциплинарного поступка может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Отметим, что продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени и устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочим временем в соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ признается время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Таким образом, режим рабочего времени устанавливает периоды, в которые работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, и периоды, в которые работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Представляется, что в целях применения ч. 1 ст. 193 ТК РФ под «рабочими днями» следует понимать рабочие дни конкретного работника. Следовательно, в рассматриваемой ситуации работник вправе представить объяснительную в течение двух рабочих дней по своему графику работы. При этом срок представления письменных объяснений подлежит исчислению в рабочих днях начиная со следующего дня после уведомления работника о необходимости дачи объяснений (определения Московского городского суда от 04.02.2011 по делу № 33-2371, от 06.07.2010 по делу № 33-19977, а также решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 01.02.2013 по делу № 2-276/2013). Как следует из вопроса, работник трудится по графику «сутки через трое». Если рабочими для работника являются, например, 14, 18, 22 марта, а уведомление о необходимости дачи объяснений работник получил 14 марта, то последним (вторым) днем представления им письменных объяснений является 22 марта. Если в указанный срок письменные объяснения работником не представлены, то уже 23 марта работодатель вправе составить соответствующий акт.

Закон не устанавливает требования о составлении такого акта обязательно в присутствии работника или в его рабочие дни. Поэтому акт о непредоставлении объяснений может быть составлен в любой день по истечении срока, установленного для дачи объяснений, независимо от того, является этот день рабочим для работника или нет. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о представлении объяснений и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не представил.

Как установлено ч. 2 ст. 193 ТК РФ, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Соответственно, в день составления акта о непредставлении объяснений может быть издан и приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания (разумеется, если не требуется время для расследования обстоятельств проступка).

Применить к работнику дисциплинарное взыскание работодатель, действительно, может не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, представляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

К сведению

Срок затребования от работника письменного объяснения законом не установлен. Поэтому затребовать такое объяснение после обнаружения проступка работодатель может и в нерабочие дни. Не устанавливает закон и перечня способов, которыми работодатель может затребовать письменное объяснение (при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы, или посредством направления письма, телеграммы). Поэтому работодатель вправе использовать любой удобный ему способ, если он позволяет впоследствии подтвердить сам факт получения работником такого требования (апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2012 № 11-24872). В случае направления требования о представлении объяснений, например, телеграммой, два рабочих дня отсчитываются с даты ее получения работником; при этом необходимо располагать доказательствами того, что работник получил телеграмму (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении).

ст. 193 ТК РФ с комментариями 2018

Полный текст ст. 193 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2021 год. Консультации юристов по статье 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт .
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания .

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт .
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров .

Комментарий к статье 193 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий, отступить от которого работодатель не вправе.

Прежде чем решать вопрос о наложении на работника дисциплинарного взыскания, работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение. Прогул работника может быть объяснен уважительными причинами, на которые работник должен иметь право сослаться.

Далее работнику предоставляется срок для дачи объяснений в течение двух рабочих дней (соответственно, выходные, праздничные дни из этого периода исключаются). Если по истечении двух рабочих дней никакого объяснения работником не представляется, составляется соответствующий акт. Это обстоятельство не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, на что прямо указывается в комментируемой статье.

Работник также может дать объяснение, в котором прямо или косвенно будет признана его вина или же из которого будет очевидна невиновность работника. В любом случае полученные объяснения должны быть тщательно проанализированы работодателем для решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания.

2. По общему правилу, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В п.34 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ разъясняется:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения, исключая время производства по уголовному делу.

3. Комментируемая статья устанавливает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (то есть нельзя, например, применить замечание и выговор одновременно).

О наложении любого дисциплинарного взыскания работодателем выносится приказ, к которому прикладываются имеющиеся документы. В приказе (распоряжении) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, с учетом содержания прилагаемых документов, должна быть полная информация о совершенном работником дисциплинарном проступке.

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения при заполнении реквизита "Основание (документ, номер, дата)" в форме приказа Т-8, утвержденного постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года N 1, указываются сведения, в частности, о таких документах, как акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка, объяснения работника (в случае прогула) и т.д.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В указанный период не включается время отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то обязательным является составление соответствующего акта.

4. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником как в государственную инспекцию труда, так и в КТС или в суд.

Нужно отметить, что нарушение работодателем установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание приказа незаконным и, соответственно, отмену взыскания (что в случае увольнения работника связано с его восстановлением на работе, оплатой вынужденного прогула и, как правило, возмещением морального вреда).

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 7 февраля 2013 года N 33-1930/2013 указывается на нарушение прав работника, уволенного на основании пп."б" п.6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, поскольку работодателем был нарушен установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, в частности, оказалось невозможно однозначно установить, было ли истребовано объяснение по факту совершения проступка.

Консультации и комментарии юристов по законодательной системе РФ

Если у вас остались вопросы по законодательству РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Статья 193 ТК РФ с комментариями. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ ГЛАВА 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Главная — ГЛАВА 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА Задать вопрос юристу ст 191 ТК РФ. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной...

ст 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,...

ст 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное...

ст 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим...

ст 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного...

Комментарии посетителей:

2016.05.29
Любовь
Правомерным ли штрафы?

2010.10.22
Софья
У меня вот какой вопрос когда решали в суде вопрос о снятии дисциплинарного взыскания в дело вступил прокурор но ответчик возразил . Правомерно ли было возражение или прокурор может вступать в дело которое не заявлено в 45 ст ГПК но является дисциплинарным взысканием связанным с увольнением ?

2010.10.08
Кирилл
В течение полугода получил на работе 2 выговора, но по статье уволен не был, (т.к. являюсь нужным для организации специалистом). С момента последнего выговора прошло около месяца и я решил уволиться, имеет ли право работодатель уволить меня по статье после подачи заявления?

2010.06.28
Алена
А если работник не виновен и смог это доказать, как убедить руководителя отменить санкции: выговор с занесением в личное дело и лишение премии, оговоренной при принятии на работу? Имеют ли право издавать приказ о наказании, если в объяснительной записке работник не посчитал себя виновным? Каков алгоритм действий работника и руководителя? Я слышала, что должны созвать независимую комиссию, до того, как издавать приказы...

2010.06.17
Дмитрий
В каком виде выносится благодарность, письменно, устно, варианты.

2010.05.07
рома
через сколько месяцев поздно подавать заявление о снятии дисциплинарного поступка и входит ли болничный в это время?

2010.01.15
Оксана
Если с приказом о наказании не ознакомили в течении 3х дней- мои дальнейшие действия?

2010.01.15
Оксана
Вопрос по статье 193 ТК: проступок совершен 12.11.09, обнаружен 13.11.09,приказ о наказании от 14.12.09. Правомерен ли срок применения взыскания?

2009.12.12
Максим
не совсем ясно в статье 192 совершение дисциплинарного проступка должно произойти на работе, в рабочее время, или вне зависимости от этих обстоятельств может последовать наказание? Поясню на примере: сотрудник милиции задержан в нетрезвом состоянии после работы(не при исполнении), после чего на работе ему объявлен выговор. Правомерно ли это с точки зрения ТК РФ?

Правила удержания заработной платы в Нью-Йорке - Horton Law PLLC

В дополнение к соблюдению требований к минимальной заработной плате и сверхурочной работе работодатели, как правило, должны выплачивать работникам всю заработанную ими компенсацию. В Нью-Йорке предприятия не могут удерживать деньги из заработной платы своих сотрудников, если это прямо не разрешено законом. Эти правила вычета из заработной платы в Нью-Йорке применяются ко всем частным работодателям, но не к государственным учреждениям, таким как муниципалитеты и школьные округа.

Статья 193 Закона о труде штата Нью-Йорк

Раздел 193 Закона о труде Нью-Йорка гласит, что «ни один работодатель не должен делать никаких удержаний из заработной платы работника, кроме удержаний, которые»:

1.Сделано в соответствии с любым законом или правилом.

2. Добровольно, в интересах сотрудника и прямо разрешено сотрудником в письменной форме.

Эта категория ограничена платежами для:

  • страховых взносов и предоплаченных юридических планов;
  • пенсия или пособие по здоровью и социальному обеспечению;
  • пожертвований в добросовестную благотворительную организацию;
  • покупок, совершенных на мероприятиях, спонсируемых добросовестной благотворительной организацией, аффилированной с работодателем, где не менее 20% прибыли от мероприятия перечисляются добросовестной благотворительной организации;
  • облигаций США;
  • взносов или взносов в организацию труда;
  • скидка на парковку или пропуска со скидкой, жетоны, тарифные карты, ваучеры или другие предметы, дающие право сотруднику пользоваться общественным транспортом;
  • членских взносов в фитнес-центр, оздоровительный клуб и / или тренажерный зал;
  • покупки в кафетерии и торговых автоматах, сделанные по месту нахождения работодателя, и покупки, сделанные в сувенирных магазинах, управляемых работодателем, если работодателем является больница, колледж или университет;
  • закупок в аптеке по месту нахождения работодателя;
  • плата за обучение, проживание, питание и оплату дошкольных, детских, начальных, средних и / или послесредних учебных заведений;
  • расходы по уходу за детьми в дневное время, до школы и после школы;
  • платежей за жилье, предоставленное некоммерческими больницами или их филиалами по ставкам не выше рыночных; и
  • аналогичных выплат в пользу работника.

«Аналогичные платежи»

Учитывая подробный характер большинства позиций в этом списке, всегда трудно определить, можно ли что-либо еще квалифицировать как «аналогичный платеж», попадающий в последнюю категорию.

Нормативные акты Департамента труда Нью-Йорка объясняют, что для того, чтобы квалифицироваться как «аналогичные выплаты», выплаты работнику должны относиться к одной из следующих категорий:

  • Пособия на здравоохранение и социальное обеспечение
  • Пенсионные и накопительные пособия
  • Благотворительность
  • Представительский (т.е., союз) Льготы
  • Транспортные преимущества
  • Пособия на питание и проживание

В правилах также указано, что «удобство» не является преимуществом. Таким образом, работодатели не могут, например, удерживать плату за обналичивание зарплаты работника.

DOL также прямо запрещает вычеты за покупки работниками инструментов, оборудования и рабочей одежды; штрафы или пени за проступки; и возмещение убытков работодателя, таких как порча, поломка и нехватка денежных средств.

3. В связи с взысканием переплаты заработной платы в связи с математической или иной опечаткой работодателя.

Правила вычета из заработной платы Нью-Йорка разрешают работодателям взыскивать переплаты заработной платы только в том случае, если переплата была вызвана математической или другой канцелярской ошибкой. В этом случае работодатель должен выполнить ряд конкретных процедурных требований, чтобы взыскать переплату с будущих зарплат. Это включает в себя предварительное уведомление сотрудника и возможность обжаловать вывод о переплате.

Щелкните здесь, чтобы узнать больше о взыскании переплаченной заработной платы.

4. Возврат авансов заработной платы работодателем работнику.

Как и в случае взыскания переплаты, правила вычета из заработной платы Нью-Йорка устанавливают множество процедурных параметров для возмещения денег, авансированных сотрудникам.

Согласно этим правилам, «аванс» - это любое денежное предоставление работодателем работнику, основанное на ожидании получения заработной платы в будущем. Если платеж зависит от начисления процентов, комиссионных или суммы погашения, превышающей деньги, предоставленные работодателем, то он не квалифицируется как аванс.Работодатели не могут вернуть такие «ссуды» за счет удержаний из заработной платы.

Чтобы установить размер заработной платы или аванса, который работодатель может получить за счет удержаний из заработной платы, работник должен предоставить предварительное письменное разрешение.

Правила вычета из заработной платы в штате Нью-Йорк применяются к отдельным операциям

Правила вычета из заработной платы штата Нью-Йорк также запрещают работодателям требовать от работников производить какие-либо платежи в рамках отдельной операции, которые не могут быть произведены в качестве удержания из заработной платы. Есть исключение, когда действующий коллективный договор требует оплаты.

Этот запрет не мешает работодателям требовать выплаты или использовать средства правовой защиты против своих сотрудников. Например, работодатель может подать в суд на сотрудника за кражу собственности или невыплату законной ссуды. Но работодатель не мог предпринять неблагоприятных действий по найму, потому что работник не платит. (Тем не менее, работодатель, конечно, может принять соответствующие меры наказания за кражу, потерю денег или имущества компании и т. Д.)

Пересмотрите свою практику удержания заработной платы

Нью-йоркские предприятия могут столкнуться с серьезными штрафами за невыплату заработной платы сотрудникам.Это включает незаконные удержания из заработной платы. Помимо налогов и стандартных выплат сотрудникам, таких как страховое покрытие, в Нью-Йорке есть несколько допустимых вычетов из заработной платы. Если у вас есть какие-либо вопросы в этой области, проконсультируйтесь с опытным юристом по трудоустройству.

Чтобы получать регулярные обновления трудового законодательства Нью-Йорка и объявления о наших бесплатных вебинарах, подпишитесь на рассылку новостей Horton Law по электронной почте.

Связанные

Schlam Stone & Dolan LLP Невыплата заработной платы не может быть основанием Закона о труде Sec.193 Иск о ненадлежащем удержании заработной платы

22 августа 2018 г. судья Фридман из коммерческого отдела округа Нью-Йорк вынес решение по делу Stec против Passport Brands, Inc. , 2018 NY Slip Op. 32052 (U), постановив, что невыплата заработной платы не может быть основанием для иска по статье 193 Закона о труде о ненадлежащем удержании заработной платы, поясняя:

[T] Закон о труде не предусматривает средства правовой защиты в случае невыплаты этой заработной платы ответчиками. . § 193 Закона о труде, на который опирается Stec, в соответствующей части предусматривает, что ни один работодатель не должен делать никаких удержаний из заработной платы работника, за исключением тех, которые, в соответствии с данным случаем, прямо разрешены в письменной форме работником и разрешены. в пользу работника.В уставе излагается неисключительный список возможных разрешенных вычетов, который включает, среди прочего, платежи по страховым взносам; пенсия или пособия по здоровью и социальному обеспечению; взносы или оценки трудовой организации; членские взносы в фитнес-центр, оздоровительный клуб и / или тренажерный зал; расходы на дневной уход; и аналогичные выплаты в пользу работника.

Здесь вопрос заключается в том, является ли удержание ответчиками и продолжающаяся неуплата Стек его базовой заработной платы несанкционированным вычетом из заработной платы по смыслу статьи 193.Утверждая, что удержание заработной платы не является вычетом, ответчики в основном полагаются на два недавних федеральных решения по соответствующему делу о трудовом законодательстве, Goldberg v Jacquet. Там Голдберг, другой руководитель Passport, подал в федеральный суд на Жаке, помимо прочего, за нарушение Закона о труде после того, как Passport начал удерживать часть зарплаты Голдберга для покрытия общих деловых и операционных расходов. Жаке подал упрощенное судебное решение об отклонении жалобы, в том числе иска § 193 Закона о труде Голдберга.Он утверждал, как и здесь, что удержанные выплаты из заработной платы не являются вычетами, а представляют собой невыплату заработной платы, не предусмотренную § 193. Окружной суд согласился с этим, постановив, что большинство и более убедительное толкование § 193 заключается в том, что это не имеет ничего общего с невыплатой заработной платы или выходного пособия, а регулирует конкретный предмет удержаний из заработной платы. Как пояснил суд: удержание является более целевым и прямым, чем рассматриваемое здесь оптовое удержание, и суды Нью-Йорка признают, что цель статьи 193 состоит в том, чтобы возложить на работодателя риск потери таких вещей, как поврежденный или испорченный товар. а не служащий.Таким образом, Суд отклонил попытку Голдберга изобразить удержание его заработной платы как удержание, поскольку это санкционировало бы искаженное толкование § 193, который требует чего-то большего, чем полное удержание заработной платы; конкретный пример закрепления заработной платы сотрудника.

Второй округ подтвердил, прямо приняв решение Окружного суда, что для подачи иска о нарушении пункта 193 NYLL истец должен заявить о конкретном удержании из заработной платы, а не просто о невыплате заработной платы.По мнению Суда, окружной суд правильно постановил, что, хотя Голдберг не получал заработную плату, на которую он имел право, его заработная плата не была уменьшена способом, запрещенным NYLL § 193. Второй округ также отметил, что массовое удержание заработной платы покрывается NYLL § 191, который стороны соглашаются, не применяется к истцу, потому что он был исполнительным директором и, следовательно, освобожден от этого положения.

Хотя решения Голдберга не являются обязательными для данного суда, их мотивировка была прямо принята Первым отделом в деле Perella Weinberg Partners LLC v Kramer, решение, вынесенное вскоре после брифинга по этому ходатайству.Ссылаясь на Голдберга, многочисленные предыдущие дела федерального окружного суда и несколько дел в Нью-Йорке, Суд постановил, что массовое удержание оплаты не является вычетом по смыслу § 193 Закона о труде. Суд прямо заявил, что этот вопрос не рассматривался Апелляционный суд по делу Райан против Kellogg Partners Inst. Сервировки. или этим судом в деле Wachter v Kim.

Характеристика Райана и Вахтера Судом Переллы имеет важное значение, поскольку по этим и другим делам в соответствии с § 193 Закона о труде было разрешено взыскание невыплаченной компенсации, когда компенсация была предоставлена, а не по усмотрению.В деле Райана, постановив, что премиальная выплата работнику была причитающейся и закрепленной за ним, Апелляционный суд рассуждал так: поскольку премия работника, таким образом, представляет собой заработную плату в значении статьи 190 (1) Закона о труде, пренебрежение работодателем выплаты ему премии нарушило трудовые отношения. Закон § 193 и дает работнику право на компенсацию гонорара адвокату в соответствии с § 198 (1-a) Закона о труде. В Wachter, решение по которому было принято до Райана, сотрудник потребовал совокупную денежную компенсацию, которая состояла из ряда элементов, в том числе годовой суммы розыгрыша и бонуса.Суд постановил, что в той степени, в которой такая компенсация была недискреционной, она представляла собой заработную плату, которая защищена § 193 (1) и § 198 Закона о труде.

. . .

Этот суд, соответственно, заключает, что вопрос о том, допускает ли статья 193 Закона о труде основание для иска для массового удержания заработной платы, должен дождаться дальнейшего разъяснения в апелляционных судах, но что Перелла остается жизнеспособным и убедительным законом. Существуют веские причины для отказа от толкования § 193 Закона о труде, которое позволило бы сохранить основание для иска для массового удержания, в отличие от конкретных удержаний из заработной платы.Как отмечалось в недавних решениях федерального суда, полное удержание заработной платы является сутью требования о нарушении контракта. Более того, удержание является более адресным и прямым, чем массовое удержание заработной платы. Обширная детализация санкционированных удержаний в разделе 193 подтверждает вывод о том, что вычеты являются более целенаправленными, чем оптовые удержания.

В данном иске претензия Stec в соответствии с § 193 Закона о труде основана на массовом удержании ответчиком своей просроченной заработной платы.Стец ни в своем заявлении, ни в возражении против этого ходатайства не указывает каких-либо конкретных несанкционированных удержаний из его заработной платы. Скорее, доказательства в протоколе показывают, что ответчики удерживали зарплату компании Stec из-за финансовых проблем Passport, а также, возможно, из-за разногласий относительно условий выплаты, согласованных сторонами. Это удержание не является тем типом удержания, для предотвращения которого был разработан пункт 193 Закона о труде.

Кроме того, бесспорно, что § 191 Закона о труде разрешает возбуждать иски за невыплату заработной платы работниками, указанными в этом разделе (рабочие, железнодорожники, комиссионные продавцы, а также канцелярские и другие работники).Установлено, что этот раздел не распространяется на руководителей. Разрешение Стеку, бывшему руководителю Passport, взыскать невыплаченную заработную плату в соответствии с разделом 193, создало бы исключение, которое фактически сняло бы ограничение в разделе 191 в отношении категорий работников, которым разрешено возбуждать иски о невыплаченной заработной плате.

(внутренние цитаты и цитаты опущены).

Значительная часть нашей практики - это ведение переговоров и разрешение споров по трудовым договорам. Эти споры часто связаны не только с договорным законодательством, но и с федеральным, государственным и местным законодательством о труде и занятости.Свяжитесь с партнером Schlam Stone & Dolan Джоном Лундином по адресу [email protected], если у вас или у клиента есть вопросы относительно трудового спора.

Бразилия - Replicon

Требования к труду

Бразильское объединение трудового законодательства, известное в Бразилии как Consolidação das Leis do Trabalho [CLT], является основным законодательным актом, регулирующим трудовую деятельность в стране.

Часы работы и правила оплаты

Нормальное рабочее время

Консолидированный закон о труде (CLT) предусматривает, что максимальная продолжительность рабочего дня в Бразилии составляет 44 часа в неделю или 8 часов в день до 220 часов в месяц.Дифференциация может существовать посредством заключения автономных переговоров или коллективного трудового договора. Работники, которые работают всего 25 часов в неделю, считаются занятыми неполный рабочий день.

К работникам, работающим за пределами предприятия работодателя, и лицам, занимающим руководящие должности, не применяются ограничения рабочего времени. Статья 62 Закона № 10.243 от 6.6.2001.

Требования к записи

Для предприятий со штатом более 20 (двадцати) сотрудников необходимо будет указать время входа и выхода в ручной, механической или электронной записи в соответствии с инструкциями, изданными Специальным секретариатом по социальной защите и труду Министерства. экономики - статья 72 Закона № 13 874 от 2019 г.).

Сверхурочные

Обычный 8-часовой рабочий день может быть продлен на 2 часа в день, и работники имеют право на надбавку в размере не менее 50% за каждый час сверхурочной работы. Сотрудники должны работать не более 2 сверхурочных часов в день. В экстренных случаях может потребоваться дополнительная сверхурочная работа, если в Министерстве труда и занятости зарегистрировано специальное соглашение.

Сотрудники имеют право на надбавку в размере не менее 100% за каждый сверхурочный час, отработанный по воскресеньям и праздникам.Статья 59 временной меры № 2164-41 от 2001 года.

Ночная работа

Ночная работа, то есть работа, выполняемая с 22:00 до 5:00. Работники, работающие в ночное время, имеют право на дополнительную оплату не менее 20% от стоимости отработанного часа. Несовершеннолетним запрещается выполнять ночную работу. Для расчета ночной работы каждый завершенный час соответствует 52 минутам и 30 секундам, что означает, что семичасовой период работы в ночное время равен восьми часам работы в дневное время.Статья 73 Декрета-закона № 9,666 от 28 августа 1946 года.

Перерывы

Периоды отдыха
Между 2 рабочими днями сотрудникам должен быть предоставлен 11 часов отдыха. Если продолжительность ежедневной работы увеличена до 12 часов, за ней должны последовать 36 часов непрерывного отдыха. Работники имеют право на еженедельный оплачиваемый отдых в течение 24 часов, желательно по воскресеньям.

Перерывы

Каждый работник, рабочий день которого превышает 6 часов, имеет право на оплачиваемый перерыв в течение 1 часа в течение дня.Работодатели, которые не предоставляют этот перерыв для отдыха, должны платить работникам 50-процентную надбавку к заработной плате за час, который должен был быть перерывом. Когда сотрудник работает от 4 до 6 часов, ему предоставляется 15-минутный перерыв. Статья 66-71 Закона № 229 от 28 февраля 1967 года.

Перерыв на кормление

Сотрудница-мать может взять перерыв для кормления до 2,5 часов, пока ребенку не исполнится 6 месяцев. Статьи 392-393 Закона 10.421 от 15.4.2002.

Государственные праздники

Работник имеет право на оплачиваемый отпуск по национальным и религиозным праздникам.В Бразилии существует 11 праздников, которые подразделяются на 3 типа: национальные, государственные и муниципальные. Обычно сотрудники имеют право на следующие восемь национальных праздников:

  • Новый год (1 января)
  • Тирадентес (1 апреля)
  • День труда (1 мая)
  • День Независимости (7 сентября)
  • День Богоматери Апаресиды (12 октября)
  • День поминовения усопших (2 ноября)
  • День всех святых (1 ноября)
  • Провозглашение Дня Республики (15 ноября)
  • Рождество (25 декабря)

Бразилия также признает следующие необязательные праздничные дни и необязательные частичные праздники:

  • Карнавал (за два дня до Пепельной среды)
  • Пепельная среда (44 дня до Страстной пятницы)
  • Страстная пятница (за два дня до Пасхи)
  • Corpus Christi (в четверг примерно через два месяца после Пасхи)
  • День государственной службы (28 октября)
  • Сочельник (24 декабря со 2 ч.м.)
  • Новогодняя ночь (31 декабря после 14:00)

В зависимости от того, где работают сотрудники, они также могут иметь право на местные праздники. Общие выборы и выборы штата также считаются государственными праздниками.

Работники, которые должны работать в праздничный день, имеют право на 100% -ную надбавку или компенсирующий выходной. Если национальный праздник приходится на воскресенье, сотрудникам разрешается отмечать праздник в следующий понедельник. Федеральный закон № 605/1949, ст. 9 Закона №662 от 6 апреля 1949 г.

Ежегодный отпуск

В Бразилии любой работник имеет право на 30 календарных дней оплачиваемого отпуска в год. Такой отпуск может быть ежегодным, периодом, установленным работодателем для каждого индивидуального или коллективного отпуска для всей компании или отдельных ее секторов.

Главное условие, которому должны следовать работники, чтобы иметь право на 30 календарных дней отпуска, - не иметь более пяти необоснованных отсутствий на работе в год.В этом случае количество дней отпуска сокращается следующим образом:

Необоснованное отсутствие отпускных дней
6–14 24
15–23 18
24-32 12
Более 32 0

Статья 129-138 Закона № 1535 от 13 апреля 1977 г .; Закон № 13 467/2017.

Минимальная заработная плата

Национальная минимальная заработная плата с 1 января 2021 года составляет 1100 бразильских реалов в месяц.

Штатам Бразилии разрешено устанавливать и обеспечивать минимальную заработную плату, превышающую национальную минимальную заработную плату, и это может быть сделано для одних секторов промышленности, но не для других. Сводный Трудовой кодекс 1943 г., № 5 452, ст. 73, 193.

Особый отпуск

Отпуск по беременности и родам

Беременная работница имеет право на 120-дневный оплачиваемый отпуск по беременности и родам.Выплаты производятся беременной работницей работодателем и возмещаются государственной службой социального обеспечения. Работодатель может предоставить дополнительный 60-дневный оплачиваемый отпуск по беременности и родам и взыскать уплаченную сумму за счет налоговых льгот, предоставленных федеральным правительством. Работодатель не имеет права увольнять беременную работницу с периода, когда ее беременность подтверждена, до 5 месяцев после ее родов. В случае усыновления ребенка работница сохраняет право на отпуск по беременности и родам. Статьи 392-393 Закона 10.421, 15.4.2002.

Отпуск для отцов

Сотрудник-мужчина имеет право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 5 дней. Работодатель может предоставить дополнительный 15-дневный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и взыскать уплаченную сумму за счет налоговых льгот, предоставленных федеральным правительством. В случае усыновления ребенка работник сохраняет право на отпуск по уходу за ребенком. Закон о временных конституционных положениях, ст. 10.

Отпуск по болезни

В Бразилии работник имеет право на оплачиваемый отпуск в случае болезни или травмы при условии, что он предоставит медицинскую справку с указанием количества дней, в течение которых он должен отсутствовать на работе.Первые 15 дней отпуска оплачиваются работодателем по обычной ставке заработной платы. По истечении первых 15 дней и последующие выходные дни оплачиваются по фиксированным ставкам Национальным институтом социального обеспечения (INSS) (государственным учреждением). Право на неоплачиваемое время отсутствует, поскольку во всех случаях болезни или травмы сотрудники имеют право на оплачиваемое время. Статья 129-138 Закона № 1535 от 13 апреля 1977 г.

Учебный отпуск

Трудовой договор может быть приостановлен на срок от двух до пяти месяцев для целей программы обучения, если приостановка обучения предусмотрена применимым коллективным договором и сотрудник прямо согласен с этим.В течение этого периода работнику не платят, однако работодатель может оказать работнику материальную помощь. Временная мера № 2.16441.

Брачный отпуск

Работникам предоставляется 3-дневный оплачиваемый отпуск по браку. Сводный Трудовой кодекс 1943 г., № 5 452, ст. 473.

Отпуск в связи с тяжелой утратой

Работник имеет право на двухдневный оплачиваемый отпуск в связи с потерей близких, если умирает супруг (а), родитель, ребенок, брат или сестра или другой иждивенец. Сводный Трудовой кодекс 1943 г.5,452, арт. 473.

Отпуск на прием к врачу

Все сотрудники имеют право на отпуск продолжительностью один день в год для посещения медицинских приемов со своими детьми до достижения детьми шестилетнего возраста. Кроме того, работники-мужчины имеют право до двух дней в году сопровождать своих жен на медицинские приемы во время беременности жены. Статья 473 Закона № 13.257 от 8 марта 2016 г.

* Для получения дополнительной информации о трудовом законодательстве Бразилии см. Сообщение в блоге Global Compliance Blog Post, опубликованное 10 июня 2018 г.

Последнее обновление: 2 августа 2021 г.

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA)

Что такое Закон о справедливых трудовых стандартах?

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) - это федеральный закон, который устанавливает минимальную заработную плату, право на сверхурочную оплату, ведение документации и стандарты детского труда, затрагивающие работников, занятых полный и неполный рабочий день, в частном секторе, а также в федеральных, государственных и местных органах власти. .

На кого распространяется Закон о справедливых трудовых стандартах?

Страхование распространяется на всех сотрудников, занимающих должности, на которые распространяется действие обязательных положений Закона о сверхурочной работе FLSA.Работники, имеющие право на сверхурочную работу, должны получать компенсацию в виде сверхурочной работы или компенсационного времени за все часы, отработанные более 40 часов за одну рабочую неделю. Все сотрудники, имеющие право на сверхурочную работу, должны заполнить Журнал учета рабочего времени и посещаемости [.xlxs], чтобы соответствовать стандартам FLSA.

Допустимые сверхурочные посещения - документальное подтверждение часов работы, чтобы получить дополнительную информацию о процессе, проводимом штатом.

Кто определяет, имеет ли должность право на сверхурочную работу?

Отдел кадров каждого агентства определяет статус права на сверхурочную работу для всех должностей (Work Period Designation - WPD) на основе критериев, установленных Министерством труда США.Для получения дополнительной информации см. WAC 357-28-240.

В отделе кадров штата (HR) можно ознакомиться с назначением периодов работы для должностей в вашем агентстве. Отправить запрос в Государственную службу классификации и компенсации кадров.

Если ваше агентство желает изменить обозначение периода работы с допустимых сверхурочных на освобождение от сверхурочных или правоохранительных органов, вы должны запросить одобрение в отделе кадров штата.

Каковы стандарты Закона о справедливых трудовых стандартах в отношении сверхурочной работы?

За все часы, отработанные сверх 40 в течение каждой рабочей недели, сотрудники будут получать сверхурочную работу в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку для служащего (WAC 357-28-260).Оплачиваемый отпуск не засчитывается как отработанное время для непредставленных сотрудников. Если вы представлены, работодатели и сотрудники должны проверить коллективные договоры на предмет конкретных требований, касающихся определения периодов работы и права на сверхурочную работу.

Кто имеет право на освобождение от минимальной заработной платы и сверхурочной работы?

Чтобы подать заявку на освобождение, определенные должностные обязанности и зарплата сотрудника должны соответствовать всем требованиям нормативных актов Министерства труда.Раздел 13 (a) (1) FLSA предусматривает освобождение как от минимальной заработной платы, так и от сверхурочных для сотрудников, работающих в качестве добросовестных руководителей, административных работников, специалистов, компьютерных и внештатных сотрудников по продажам.

AB 2257 - Добавлены новые исключения и внесены изменения в Закон Калифорнии о классификации основных рабочих - «Калифорнийцы за искусство»

Крис М. Микели, The National Law Review

В 2018 году Верховный суд Калифорнии единогласно вынес решение по делу «Dynamex» [1], что рабочие должны соответствовать всем трем пунктам строгого «теста ABC», чтобы быть должным образом классифицированными как независимый подрядчик в этом штате.В 2019 году законодательный орган Калифорнии принял, а губернатор Гэвин Ньюсом подписал Закон о собрании (AB) 5 члена Ассамблеи Лорены Гонсалес (демократ от Сан-Диего) в качестве главы 296, которая кодифицировала тест ABC в разделе 2750.3 Трудового кодекса Калифорнии и ввела более 50 исключений из ABC Test.

Когда сессия Законодательного собрания Калифорнии завершилась 31 августа, Законодательное собрание приняло AB 2257 (Гонсалес), а губернатор Ньюсом подписал меру 4 сентября как Глава 38. Ниже приводится обзор положений AB 2257.В первой части [2] законопроекта была отменена статья 2750.3 Трудового кодекса.

Раздел 2 законопроекта добавил статью 1.5, начиная с статьи 2775, в главу 2 [3] раздела 3 [4] Трудового кодекса. Статья 1.5 озаглавлена ​​«Статус работника: сотрудники». Раздел 2775 дает определения терминов «Dynamex» [5] и «Borello» [6] в подразделе (а). Подраздел (b) раздела 2775 устанавливает тест ABC в статуте и применяет тест ABC к Трудовому кодексу, Кодексу страхования от безработицы и приказу о заработной плате Комиссии социального обеспечения.[7]

Кодифицированный тест ABC

Установленный законом тест ABC, изложенный в разделе 2775, кодифицировал язык, используемый Верховным судом штата в его решении Dynamex . [8] «Лицо, предоставляющее рабочую силу или услуги за вознаграждение, должно считаться наемным работником, а не независимым подрядчиком, если нанимающая организация не продемонстрирует, что выполнены все следующие условия:

  • « Это лицо свободно от контроля и руководства наймом. юридическое лицо в связи с выполнением работ, как по договору на выполнение работы, так и по факту.[9]

  • «Лицо выполняет работу, выходящую за рамки обычной деятельности нанимающей организации. [10]

  • «Лицо обычно занимается независимо установленной торговлей, занятием или бизнесом того же характера, что и выполняемая работа». [11]

Кроме того, AB 2257 указывает, что, несмотря на язык ABC Test в Подразделе (b) (1), любые исключения из терминов «сотрудник», «работодатель», «нанимающий» или «независимый подрядчик», а также любые расширения статуса или ответственности работодателя, которые прямо сделаны в соответствии с положениями Трудового кодекса, Кодекс страхования от безработицы или в соответствующем постановлении Комиссии по промышленному благосостоянию [12] остается в силе.

AB 2257 также предусматривает, что, если суд постановит, что тест ABC не может быть применен к определенному контексту по причинам, отличным от явного исключения из статуса занятости, как предусмотрено [13], то определение статуса сотрудника или независимого подрядчика в этом контексте вместо этого регулируется решением Верховного суда Калифорнии по делу Borello [14].

Освобождение между предприятиями

В разделе 2776 Трудового кодекса установлено освобождение от налогообложения между предприятиями.В частности, ABC Test и решение Dynamex не применяются к добросовестным договорным отношениям между предприятиями, если выполняются определенные условия. [15] Первое условие заключается в том, что физическое лицо должно действовать в качестве индивидуального предпринимателя или что существует коммерческое предприятие, образованное как товарищество, компания с ограниченной ответственностью, товарищество с ограниченной ответственностью или корпорация [16], которая заключает договор на оказание услуг другому подобному бизнесу. или государственному агентству или квазигосударственной корпорации [17].[18]

Если это первое условие выполнено, то определение статуса сотрудника или независимого подрядчика поставщика бизнес-услуг регулируется решением Borello , если подрядный бизнес демонстрирует, что все следующие двенадцать критериев удовлетворяются [19 ]:

Поставщик бизнес-услуг свободен от контроля и руководства со стороны хозяйствующего субъекта, заключающего договор, в связи с выполнением работ, как в соответствии с контрактом на выполнение работы, так и фактически.[20]

Поставщик бизнес-услуг предоставляет услуги непосредственно подрядчику, а не клиентам подрядного бизнеса. Этот подпункт не применяется, если сотрудники поставщика бизнес-услуг единолично предоставляют услуги по контракту от имени поставщика бизнес-услуг, а поставщик бизнес-услуг регулярно заключает контракты с другими предприятиями [21].

Контракт с поставщиком бизнес-услуг заключается в письменной форме и определяет сумму платежа, включая любую применимую ставку оплаты, за услуги, которые должны быть выполнены, а также срок оплаты таких услуг.[22]

Если работа выполняется в юрисдикции, которая требует, чтобы поставщик бизнес-услуг имел лицензию на ведение бизнеса или регистрацию в налоговом учреждении, поставщик бизнес-услуг имеет необходимую лицензию на ведение бизнеса или регистрацию в налоговом учреждении. [23]

Поставщик бизнес-услуг имеет местонахождение предприятия, которое может включать в себя место жительства поставщика бизнес-услуг, которое находится отдельно от места работы или места работы предприятия-подрядчика. [24]

Поставщик бизнес-услуг обычно занимается независимым бизнесом того же характера, что и выполняемая работа.[25]

Поставщик бизнес-услуг может заключить договор с другими предприятиями для предоставления тех же или аналогичных услуг и поддержания клиентуры без ограничений со стороны нанимающей организации. [26]

Поставщик бизнес-услуг рекламирует и представляет себя для общественности как доступный для предоставления тех же или аналогичных услуг. [27]

В соответствии с характером работы поставщик бизнес-услуг предоставляет свои собственные инструменты, транспортные средства и оборудование для оказания услуг, не включая какие-либо проприетарные материалы, которые могут потребоваться для выполнения услуг по контракту.[28]

Поставщик бизнес-услуг может согласовывать свои ставки. [29]

В зависимости от характера работы поставщик бизнес-услуг может устанавливать свои собственные часы и место работы. [30]

Поставщик бизнес-услуг не выполняет работу, для которой требуется лицензия Государственного лицензионного совета подрядчиков [31]. [32]

Кроме того, когда два добросовестных предприятия заключают договоры друг с другом в соответствии с условиями, изложенными выше [33], определение того, является ли отдельный работник, который не выступает в качестве индивидуального предпринимателя или не является юридическим лицом, наемным работником или Независимый подрядчик поставщика бизнес-услуг или подрядного бизнеса регулируется ABC Test.[34]

Наконец, считается, что раздел 2776 не изменяет и не отменяет какие-либо существующие права в соответствии с Трудовым кодексом, касающиеся ответственности определенных хозяйствующих субъектов, заключающих трудовые договоры [35]. [36]

Освобождение от справочного агентства

В разделе 2777 Трудового кодекса установлено освобождение от справочного агентства. В частности, ABC Test и решение Dynamex не применяются к отношениям между реферальным агентством и поставщиком услуг, если выполняются определенные условия.[37] Первым условием является то, что физическое лицо должно действовать в качестве индивидуального предпринимателя или что существует коммерческое предприятие, образованное как товарищество, общество с ограниченной ответственностью, товарищество с ограниченной ответственностью или корпорация [38], которая предоставляет услуги клиентам через справочное агентство. [39]

Если это первое условие выполнено, то определение статуса сотрудника или независимого подрядчика поставщика услуг регулируется решением Borello , если реферальное агентство демонстрирует, что все следующие одиннадцать критериев удовлетворены [40]:

Поставщик услуг свободен от контроля и руководства со стороны реферального агентства в связи с выполнением работы для клиента, как по договору, так и по факту.[41]

Если работа для клиента выполняется в юрисдикции, которая требует, чтобы поставщик услуг имел лицензию на ведение бизнеса [42] или регистрацию в налоговом учреждении для предоставления услуг по контракту, поставщик услуг должен подтвердить справочное агентство, что у них есть необходимая бизнес-лицензия или налоговая регистрация бизнеса. Направляющее агентство должно хранить сертификаты в течение не менее трех лет. [43]

Если работа для клиента требует, чтобы поставщик услуг имел лицензию государственного подрядчика [44], поставщик услуг имеет необходимую лицензию подрядчика.[45]

Если существует применимая профессиональная лицензия, разрешение, сертификация или регистрация, администрируемая или признанная государством, доступная для типа работы, выполняемой для клиента, поставщик услуг должен подтвердить справочному агентству, что у него есть соответствующая профессиональная лицензия, разрешение, сертификация или регистрация. Направляющее агентство должно хранить сертификаты в течение не менее трех лет. [46]

Поставщик услуг предоставляет услуги клиенту от имени поставщика услуг, не будучи обязанным предоставлять услуги от имени реферального агентства.[47]

Поставщик услуг предоставляет свои собственные инструменты и материалы для оказания услуг. [48]

Поставщик услуг обычно занимается или ранее занимался независимо созданным бизнесом или торговлей того же характера, что и работа, выполняемая для клиента, или связана с ней. [49]

Справочное агентство не ограничивает поставщика услуг в поддержании клиентуры, и поставщик услуг может искать работу в другом месте, в том числе через конкурирующее справочное агентство.[50]

Поставщик услуг устанавливает свои собственные часы и условия работы или оговаривает свои часы и условия работы напрямую с клиентом. [51]

Без вычетов со стороны реферального агентства поставщик услуг устанавливает свои собственные ставки, согласовывает свои ставки с клиентом через реферальное агентство, согласовывает ставки напрямую с клиентом или может принять или отклонить ставки, установленные клиентом. [52 ]

Поставщик услуг может принимать или отклонять клиентов и контракты без каких-либо санкций со стороны реферального агентства.Этот параграф не применяется, если поставщик услуг принимает клиента или контракт, а затем не выполняет какие-либо из своих договорных обязательств. [53]

Кроме того, в Подразделе (b) приводится ряд важных определений для целей Раздела 2777. Во-первых, термин «клиент» [54] означает лицо [55] или бизнес [56], которое использует направление агентство заключить договор на услуги, которые выполняет поставщик услуг. Для бизнеса, который хочет требовать освобождения от реферального агентства, ответственность возлагается на бизнес, и услуги, которые заключены по контракту, не должны предоставляться на регулярной основе сотрудниками бизнеса клиента, или услуги должны выходить за рамки обычных ход бизнеса.[57]

Во-вторых, термин «справочное агентство» [58] означает бизнес, который предоставляет клиентам рекомендации поставщикам услуг для оказания услуг по контракту, за исключением определенных услуг [59]. [60] В этом разделе направления для получения услуг «включают, но не ограничиваются, графический дизайн, веб-дизайн, фотографию, репетиторство, консультации, спортивные тренировки молодежи, управление кадрами, свадьбу или планирование мероприятий, услуги, предоставляемые поставщиками свадеб и мероприятий, мелкий ремонт дома. , переезд, выполнение поручений, сборка мебели, услуги для животных, выгул собак, стрижка собак, развешивание картин, чистка бассейна, уборка двора, услуги переводчика ».[61]

Тем не менее, направления для получения услуг не включают услуги, предоставляемые в отрасли, обозначенной Отделом безопасности и гигиены труда или Департаментом производственных отношений как отрасль с высокой степенью опасности [62], или направления для предприятий, которые предоставляют услуги по уборке и доставке. , курьерская служба, транспорт, грузоперевозки, сельскохозяйственная рабочая сила, розничная торговля, лесозаготовки, уход на дому или строительные услуги, кроме мелкого домашнего ремонта. [63]

В-третьих, термин «договор реферального агентства» [64] - это договор агентства с клиентами и поставщиками услуг, регулирующий использование его посреднических услуг.[65] Контракт с реферальным агентством может включать гонорар или гонорары, которые должны уплачиваться клиентом за использование реферального агентства. [66]

В-четвертых, термин «поставщик услуг» [67] означает физическое лицо, выступающее в качестве индивидуального предпринимателя или юридического лица, которое соглашается с контрактом с агентством по направлению и использует агентство по направлению для связи с клиентами.

В-пятых, термин «наставник» [68] означает человека, который разрабатывает и преподает свою собственную учебную программу, преподает учебную программу, которая разрабатывается собственностью или частным образом, или предоставляет частное обучение или дополнительные услуги по академическому обогащению, используя свою собственную методологию или методы обучения.Обратите внимание, что «наставник» не включает человека, который заключает договор с местным образовательным агентством или частной школой через реферальное агентство с целью обучения учащихся государственной или частной школы в классе. [69]

В-шестых, термин «молодежный спортивный тренер» [70] означает услуги, предоставляемые молодежным спортивным тренером, который разрабатывает и реализует свою собственную учебную программу, которая может соответствовать требованиям молодежной спортивной лиги, для спортивной программы, в которой молодежь, которая в основном участвуют в возрасте 18 лет и младше, и это организовано в целях подготовки и участия в спортивной деятельности и соревнованиях.Обратите внимание, что «спортивная подготовка молодежи» не означает услуги, предоставляемые лицом, которое заключает договор с местным образовательным агентством или частной школой через справочное агентство с целью обучения учащихся государственной или частной школы. [71]

В-седьмых, термин «услуги устного перевода» [72] означает услуги, которые предоставляются сертифицированным или зарегистрированным переводчиком на языке с имеющейся сертификацией или регистрацией через определенные организации [73], или услуги, предоставляемые переводчиком на языке без возможна сертификация через указанные организации [74].[75]

В-восьмых, термин «консультирование» [76] означает предоставление существенного понимания, информации, советов, мнений или анализа, которые требуют осмотрительности и независимого суждения и основываются на знаниях или опыте человека в конкретном предмете. вопрос или область исследования.

В-девятых, термин «услуги для животных» [77] означает услуги, связанные с дневным и ночным уходом за домашними животными, включая содержание домашних животных [78].

Наконец, определение того, является ли отдельный работник сотрудником поставщика услуг или отдельный работник является сотрудником клиента, регулируется тестом ABC.[79]

Освобождение от профессиональных услуг

В разделе 2778 Трудового кодекса установлено освобождение от профессиональных услуг. В частности, ABC Test и решение Dynamex не применяются к контракту на профессиональные услуги. [80] Определение статуса сотрудника или независимого подрядчика для физического лица регулируется решением Borello , если нанимающая организация демонстрирует, что все следующие шесть критериев соблюдены [81]:

Физическое лицо поддерживает местонахождение предприятия, которое может включать: место жительства человека, отдельное от нанимающей организации.[82] Обратите внимание, что ничто в этом параграфе не запрещает физическому лицу выбирать оказание услуг по месту нахождения нанимающей организации. [83]

Если работа выполняется более чем через шесть месяцев после даты вступления в силу данного раздела, и работа выполняется в юрисдикции, которая требует, чтобы физическое лицо имело лицензию на ведение бизнеса или регистрацию в налоговом учете, это лицо имеет необходимую лицензию на ведение бизнеса или регистрацию в налоговом учете. для предоставления услуг по контракту, в дополнение к любым необходимым профессиональным лицензиям или разрешениям для физического лица заниматься своей профессией.[84]

Физическое лицо имеет возможность устанавливать или согласовывать свои собственные расценки на оказываемые услуги. [85]

Вне сроков завершения проекта и разумного рабочего времени, человек имеет возможность установить собственное время. [86] [87]

Физическое лицо обычно и регулярно проявляет осмотрительность и независимое суждение при предоставлении услуг.[88]

Кроме того, в Подразделе (b) приводится ряд важных определений для целей Раздела 2778. Во-первых, термин «физическое лицо» [89] включает физическое лицо, предоставляющее услуги в качестве индивидуального предпринимателя или другого субъекта хозяйствования. .

Во-вторых, термин «профессиональные услуги» [90] означает услуги, которые соответствуют любому из следующих условий:

Маркетинг при условии, что работа по контракту является оригинальной и творческой по своему характеру, а результат зависит в первую очередь от изобретения, воображения, или талант человека, или работа, которая является неотъемлемой частью или обязательно присуща любой из работ по контракту.[91]

Администратор отдела кадров при условии, что работа по контракту носит преимущественно интеллектуальный и разнообразный характер и носит такой характер, что произведенная продукция или достигнутый результат не могут быть стандартизированы по отношению к заданному периоду времени. [92]

Услуги турагента [93], которые предоставляются либо лицом, регулируемым Генеральным прокурором [94], либо физическим лицом, которое является продавцом путешествий [95].

Графический дизайн. [96]

Автор гранта.[97]

Художник [98]. [99]

Услуги, предоставляемые зарегистрированным агентом [100]. [101]

Агент по обработке платежей через независимую торговую организацию. [102]

Услуги, предоставляемые любым из следующих [103]:

Фотографом, фотожурналистом, видеооператором или фоторедактором. [104] Эти лица должны соответствовать дополнительным требованиям. [105] Обратите внимание, что его подпункт не применим к фотографам, фотожурналистам, видеооператорам или фоторедакторам, которые работают над кинофильмами, включая, но не ограничиваясь, театральные или коммерческие постановки, новости телевещания, телевидение и музыкальные клипы.[106] Ничто в этом разделе не ограничивает фотографа, фотожурналиста, фоторедактора или видеооператора от распространения, лицензирования или продажи своей работы другому бизнесу, за исключением случаев, запрещенных законами об авторском праве или коллективными трудовыми соглашениями на рабочем месте. [107]

В агрегатор цифрового контента от фотографа, фотожурналиста, видеооператора или фоторедактора. [108]

Кроме того, в этот подпункт включены несколько определений [109]. Во-первых, термин «фоторедактор» означает лицо, которое выполняет дополнительные услуги по созданию цифрового контента, такие как ретуширование, редактирование и ввод ключевых слов.[110] Во-вторых, термин «агрегатор цифрового контента» означает лицензирующего посредника, который получает лицензию или уступку авторских прав от фотографа, фотожурналиста, видеооператора или фоторедактора с целью распространения этого авторского права посредством сублицензии или уступки, сторонним конечным пользователям посредника. [111]

Услуги, предоставляемые писателем-фрилансером, переводчиком, редактором, редактором, иллюстратором или газетным карикатуристом, который работает по письменному контракту, в котором указаны размер оплаты, права интеллектуальной собственности и обязательство произвести оплату в установленный срок, при условии, что лицо, предоставляющее услуги, не заменяет напрямую сотрудника, который выполнял ту же работу в том же объеме для нанимающей организации; физическое лицо в основном не выполняет работу по месту нахождения нанимающей организации; и этому человеку не запрещено работать более чем в одной нанимающей организации.[112]

Услуги, предоставляемые физическим лицом в качестве автора контента, консультанта, продюсера, рассказчика или картографа для журнала, книги, периодического издания, оценки, другой публикации или образовательной, академической или учебной работы в любом формате или на любом носителе, которые работает по письменному контракту, в котором указывается размер оплаты труда, права интеллектуальной собственности и обязательство по оплате в установленный срок, при условии, что лицо, предоставляющее услуги, не заменяет напрямую сотрудника, который выполнял ту же работу в том же объеме для найма юридическое лицо, физическое лицо в основном не выполняет работу по месту нахождения нанимающей организации; и этому человеку не запрещено работать более чем в одной нанимающей организации.[113]

Услуги, предоставляемые лицензированным косметологом, лицензированным электрологом, лицензированным мастером маникюра, лицензированным парикмахером или лицензированным косметологом при условии, что физическое лицо [114]:

Устанавливает собственные расценки, обрабатывает свои собственные платежи и оплачивается непосредственно клиентами . [115]

Устанавливает собственное время работы и по собственному усмотрению определяет количество клиентов и тех клиентов, которым они будут предоставлять услуги. [116]

Имеет собственную книгу дел и назначает собственные встречи.[117]

Поддерживает собственную бизнес-лицензию на услуги, предлагаемые клиентам. [118]

Если физическое лицо оказывает услуги по месту нахождения нанимающей организации, то это лицо выдает Форму 1099 салону или владельцу бизнеса, у которого они арендуют свое рабочее место. [119]

Этот подпункт утрачивает силу в отношении лицензированных мастеров маникюра с 1 января 2022 года. [120]

Специализированный исполнитель, нанятый труппой или организацией исполнительского искусства для проведения мастер-класса [121] не более чем на одну неделю.[122]

Услуги оценщика [123]. [124]

Зарегистрированные профессиональные лесники [125]. [126]

В разделе 2778 (c) [127] Трудового кодекса тест ABC и решение Dynamex не применяются к следующим профессиям, подпадающим под действие Кодекса бизнеса и профессий: [128]

Лицензиат, имеющий лицензию на недвижимость. штатом Калифорния [129], для которого определение статуса сотрудника или независимого подрядчика регулируется Разделом 10032 (b) Кодекса бизнеса и профессий.[130] Обратите внимание, что если Раздел 10032 (b) не применим, то это определение регулируется следующим образом:

Для целей страхования от безработицы [131]. [132]

Для компенсации работникам [133]. [134]

Для всех остальных целей в Трудовом кодексе решением Borello . [135] Обратите внимание, что установленные законом обязанности ответственного брокера в соответствии с разделом 10015.1 Кодекса бизнеса и профессий не являются факторами, которые следует учитывать при тестировании Borello .[136]

Домашний инспектор [137] и подчиняется определенным положениям Кодекса бизнеса и профессий [138]. [139]

Агентство по возвращению права собственности [140], для которого определение статуса сотрудника или независимого подрядчика регулируется разделом 7500.2 Кодекса бизнеса и профессий, если агентство по возвращению права собственности не находится под контролем и руководством нанимающего физического или юридического лица в связи с производительностью работы, как по договору на выполнение работы, так и по факту.[141]

Освобождение для двух физических лиц

В разделе 2779 Трудового кодекса установлено освобождение для двух физических лиц. В частности, ABC Test и решение Dynamex не применяются к отношениям между двумя физическими лицами, каждый из которых выступает в качестве индивидуального предпринимателя или отдельного предприятия. [142] Отдельное предприятие должно быть создано как товарищество, общество с ограниченной ответственностью, товарищество с ограниченной ответственностью или корпорация. [143]

Кроме того, физические лица должны выполнять работу в соответствии с контрактом для целей оказания услуг в месте проведения разового задания, и должны быть выполнены следующие восемь условий [144]:

Ни одно лицо не подлежит контролю и направление другим, в связи с выполнением работы, как по договору на выполнение работы, так и по факту.[145]

Каждый человек имеет возможность договариваться о своей ставке оплаты с другим лицом. [146]

В письменном контракте между обоими лицами указывается общая сумма оплаты услуг, предоставленных обоими лицами на мероприятии по индивидуальному проекту, и конкретная ставка, выплачиваемая каждому человеку. [147]

Каждое физическое лицо имеет собственное местонахождение бизнеса, которое может включать в себя его личное место жительства. [148]

Каждый человек предоставляет свои собственные инструменты, транспортные средства и оборудование для выполнения услуг по контракту.[149]

Если работа выполняется в юрисдикции, которая требует, чтобы физическое лицо имело лицензию на ведение предпринимательской деятельности или регистрацию в налоговом учете, то каждое физическое лицо имеет необходимую лицензию на ведение бизнеса или регистрацию в налоговом учреждении. [150]

Каждый человек обычно занимается одним и тем же или аналогичным видом работы, выполняемой в соответствии с контрактом, или каждый отдельно выступает перед другими потенциальными клиентами в качестве доступных для выполнения того же типа работы. [151]

Каждое физическое лицо может заключить договор с другими предприятиями о предоставлении таких же или аналогичных услуг и поддерживать собственную клиентуру без ограничений.[152]

Кроме того, этот раздел содержит два определения. Во-первых, термин «разовое мероприятие» означает отдельное, разовое событие в одном месте или серию событий в одном месте не чаще одного раза в неделю. [153] Во-вторых, термин «услуги» не включает услуги, предоставляемые в отрасли, обозначенной Отделом безопасности и гигиены труда или Департаментом производственных отношений как отрасль с высокой степенью опасности [154] [155].

Исключения для звукозаписи или музыкальной композиции

В разделе 2780 Трудового кодекса установлено исключение в отношении звукозаписи или музыкальной композиции.В частности, ABC Test и решение Dynamex не применяются к определенным профессиям, связанным с созданием, маркетингом, продвижением или распространением звукозаписей или музыкальных композиций. [156] Вместо этого решение Borello применяется ко всем следующим профессиям: [157]

Художники-исполнители при соблюдении определенных условий. [158]

Авторы песен, лирики, композиторы и корректоры. [159]

Менеджеры артистов-исполнителей. [160]

Продюсеры и режиссеры звукозаписи.[161]

Музыкальные инженеры и микшеры, занимающиеся созданием звукозаписей. [162]

Музыканты, занимающиеся созданием звукозаписей, при соблюдении определенных условий. [163]

Вокалисты, при условии соблюдения нижеследующего. [164]

Фотографы, работающие над записью фотосессий, обложек альбомов и в других целях для прессы и рекламы. [165]

Независимые радиопромоутеры. [166]

Любое другое лицо, привлеченное для оказания любых творческих, производственных, маркетинговых или независимых музыкальных публицистических услуг, связанных в первую очередь с созданием, маркетингом, продвижением или распространением звукозаписей или музыкальных композиций.[167]

Однако это подразделение не распространяется ни на одну из следующих профессий [168]:

Производственные группы кино- и телепрограмм [169], работающие над живыми или записанными выступлениями аудиовизуальных произведений, включая фотографов и кинематографистов. [167] 170]

Публицисты, не являющиеся независимыми музыкальными публицистами. [171]

Кроме того, условия любых текущих или будущих коллективных договоров или договорных соглашений между соответствующими профсоюзами и соответствующими работодателями во всех случаях регулируют определение статуса занятости.[172]

Кроме того, следующее относится к записывающим артистам, музыкантам и вокалистам [173]:

Записывающим артистам, музыкантам и вокалистам не запрещается организовываться в соответствии с применимыми положениями трудового законодательства или иным образом осуществлять права, предоставленные сотрудникам. в соответствии с федеральным законом [174]. [175]

Музыканты и вокалисты, которые не являются участниками работ, созданных в ходе какого-либо конкретного мероприятия [176], на основе гонорара. К ним следует относиться как к наемным работникам исключительно для целей получения минимальной и сверхурочной заработной платы за часы, отработанные во время контракта, а также любых убытков и штрафов из-за неполучения минимальной или сверхурочной заработной платы [177].[178]

Кроме того, термин «участник, получающий гонорар» означает физическое лицо, которое либо ведет переговоры о сборе или прямом управлении роялти, полученных от использования звукозаписи или музыкальной композиции, либо имеет право контролировать, администрировать или собирать гонорары, связанные с использованием звукозаписи или музыкальной композиции в качестве соавтора или совладельца. [179]

В любом случае, условия любых текущих или будущих коллективных договоров или договорных соглашений между соответствующими профсоюзами и соответствующими работодателями регулируют определение статуса занятости.[180]

Наконец, ABC Test и решение Dynamex не применимы к музыканту или музыкальной группе для целей разового живого выступления. [181] Определение статуса сотрудника или независимого подрядчика для физического лица регулируется решением Borello , если не выполняется одно из следующих условий [182]:

Музыкальная группа выступает как симфонический оркестр, музыкальная группа выступает в тематический парк или парк развлечений, или музыкант выступает в постановке музыкального театра.[183] ​​

Музыкальная группа является хедлайнером мероприятия, проводимого в месте проведения мероприятия с более чем 1500 посетителями. [184]

Музыкальная группа выступает на фестивале, который продает более 18 000 билетов в день. [185]

Обратите внимание, что это положение включает репетиции, связанные с разовыми выступлениями вживую. [186]

Кроме того, в Подразделе (b) (3) приводится ряд важных определений для целей Раздела 2780.Во-первых, термин «хедлайнер мероприятия» [187] означает музыкальную группу, которая наиболее заметно появляется в программе мероприятия, рекламе или на шатре.

Во-вторых, термин «фестиваль» [188] означает однодневное или многодневное мероприятие в одном месте, которое проводится один раз в год и включает выступления различных музыкальных групп.

В-третьих, термин «музыкальная группа» [189] означает сольного исполнителя, группу или группу музыкантов, выступающих под отдельным именем.

В-четвертых, термин «постановка музыкального театра» [190] означает форму театрального представления, сочетающего песни, разговорный диалог, игру и танец.

В-пятых, термин «музыкант» [191] означает человека, исполняющего инструментальную, электронную или вокальную музыку в живом исполнении.

В-шестых, термин «живое выступление с одним участием» [192] означает отдельное музыкальное представление в одном месте или серию выступлений в одном месте не чаще одного раза в неделю. Обратите внимание, что сюда не входят выступления, которые являются частью тура или серии живых выступлений в различных местах. [193]

В-седьмых, термин «место проведения мероприятия» [194] означает место в помещении или на открытом воздухе, используемое в основном как место для проведения концерта или музыкального представления.Кроме того, «место проведения мероприятия» включает, помимо прочего, ресторан, бар или пивоварню, которые регулярно предлагают живые музыкальные представления.

Кроме того, ABC Test и решение Dynamex не применяются к указанным лицам. [195] Кроме того, определение статуса сотрудника или независимого подрядчика для физического лица регулируется решением Borello [196].

Отдельный исполнитель перформанса, исполняющий материал, который является его оригинальной работой и творческим по своему характеру и результат которого зависит в первую очередь от индивидуального изобретения, воображения или таланта, при условии выполнения всех следующих четырех условий [197]:

человек свободен от контроля и руководства нанимающей организации в связи с выполнением работы, как по договору, так и по факту.[198] Обратите внимание, что это включает, но не ограничивается, право исполнителя осуществлять художественный контроль над всеми элементами исполнения. [199]

Физическое лицо сохраняет права на свою интеллектуальную собственность, которая была создана в связи с исполнением. [200]

В соответствии с характером работы, человек устанавливает свои условия работы и имеет возможность устанавливать или согласовывать свои ставки. [201]

Физическое лицо вправе принять или отклонить каждое отдельное служебное задание без какого-либо наказания со стороны нанимающей организации.[202]

Термин «артист-исполнитель» включает, но не ограничивается, индивидуальное исполнение комедии, импровизации, сценической магии, иллюзии, пантомимы, устного слова, рассказывания историй или кукольного представления. [203]

Это подразделение не применяется к физическому лицу, участвующему в театральной постановке, музыканту или музыкальной группе [204]. [205]

В любом случае, условия любых текущих или будущих коллективных договоров или договорных соглашений между соответствующими профсоюзами и соответствующим работодателем регулируют определение статуса занятости.[206]

Освобождение строительного субподрядчика

В разделе 2781 Трудового кодекса установлено освобождение строительного субподрядчика. В частности, ABC Test и решение Dynamex не применяются к отношениям между подрядчиком и отдельным лицом, выполняющим работы по субподряду в строительной отрасли. [207] Определение того, является ли физическое лицо работником подрядчика, регулируется разделом 2750.5 Трудового кодекса и решением Borello , если подрядчик демонстрирует, что все следующие критерии соблюдены [208]:

Субподряд заключается в письменной форме.[209]

Субподрядчик имеет лицензию Государственного лицензионного совета подрядчиков, и работа входит в сферу действия этой лицензии. [210]

Если субподрядчик находится в юрисдикции, которая требует, чтобы субподрядчик имел лицензию на ведение бизнеса или регистрацию в налоговом учете, субподрядчик имеет необходимую лицензию на ведение бизнеса или регистрацию в налоговом учреждении. [211]

Субподрядчик поддерживает местонахождение предприятия, которое отделено от места предприятия или работы подрядчика.[212]

Субподрядчик имеет право нанимать и увольнять других лиц для оказания или помощи в предоставлении услуг. [213]

Субподрядчик принимает на себя финансовую ответственность за ошибки или упущения в работе или услугах, что подтверждается страховкой, юридически утвержденными обязательствами по возмещению убытков, гарантийными обязательствами или гарантиями, относящимися к предоставляемой работе или услугам. [214]

Субподрядчик обычно занимается независимым бизнесом того же характера, что и выполняемая работа.[215]

Тем не менее, эти положения не применяются к субподрядчику, предоставляющему строительные услуги по транспортировке грузов, для которых лицензия подрядчика не требуется [216], при условии соблюдения всех следующих четырех критериев [217]:

Субподрядчик является коммерческое предприятие, образованное как индивидуальное предприятие, товарищество, общество с ограниченной ответственностью, товарищество с ограниченной ответственностью или корпорация. [218]

Для работ, выполняемых после 1 января 2020 года, субподрядчик регистрируется в Департаменте производственных отношений в качестве подрядчика общественных работ [219] независимо от того, предусматривает ли субподряд общественные работы.[220]

Субподрядчик использует своих сотрудников для выполнения строительных транспортных услуг, если только субподрядчик не является индивидуальным предпринимателем, который управляет собственным грузовиком для выполнения всего субподряда и имеет действующее разрешение на автотранспорт, выданное Департаментом транспортных средств. [221]

Субподрядчик ведет переговоры и заключает договор с лицензированным подрядчиком и получает от него компенсацию. [222]

Для работ, выполненных после 1 января 2020 года, любое коммерческое предприятие, которое предоставляет услуги строительных грузовиков лицензированному подрядчику, использующему более одного грузовика, должно считаться работодателем для всех водителей этих грузовиков.[223]

Термин «строительные автотранспортные услуги» означает услуги по транспортировке и транспортировке грузов, предоставляемые в строительной отрасли в соответствии с контрактом с лицензированным подрядчиком, использующим транспортные средства, для работы которых требуется коммерческое водительское удостоверение или общая масса транспортного средства составляет 26 001 или больше фунтов [224]

Этот раздел применяется только к работам, выполненным до 1 января 2022 года. [225]

Эти положения не запрещают лицу, владеющему грузовиком, работать в транспортной компании и использовать этот грузовик в рамках этой работы.[226] Кроме того, отдельный сотрудник, предоставляющий свой грузовик для использования автотранспортной компанией-работодателем, должен получить компенсацию от автотранспортной компании за разумные расходы, понесенные за использование принадлежащего сотруднику грузовика. [227]

Освобождение агрегатора данных

В разделе 2782 Трудового кодекса установлено освобождение агрегатора данных. В частности, ABC Test и решение Dynamex не применяются к отношениям между агрегатором данных и лицом, предоставляющим обратную связь агрегатору данных.[228] Решение Borello применяется при следующих четырех условиях [229]:

Человек свободен от контроля и указаний агрегатора данных в отношении сущности и содержания обратной связи. [230]

Любое вознаграждение, уплаченное за предоставленную обратную связь, если пропорционально почасовой основе, является суммой, эквивалентной или превышающей минимальную заработную плату. [231]

Характер запрошенной обратной связи требует, чтобы лицо, предоставляющее обратную связь агрегатору данных, проявляло независимое суждение и усмотрение.[232]

Человек имеет возможность отклонять запросы обратной связи без каких-либо санкций со стороны агрегатора данных. [233]

Подраздел (а) (2) дает определения для этого раздела. Во-первых, термин «агрегатор данных» означает бизнес, исследовательское учреждение или организацию, которые запрашивают и собирают отзывы о пользовательском интерфейсе, продуктах, услугах, людях, концепциях, идеях, предложениях или опыте от лиц, желающих их предоставить. [234] Во-вторых, «минимальная заработная плата» означает минимальную заработную плату местного или государственного уровня, в зависимости от того, какая из этих величин больше.[235]

Освобожденные определенные профессии

В разделе 2783 Трудового кодекса определенные профессии освобождаются от уплаты налогов. В частности, ABC Test и решение Dynamex не применяются к следующим профессиям. [236] Определение статуса сотрудника или независимого подрядчика для лиц, занимающихся этими профессиями, регулируется решением Borello . [237]

Физическое или юридическое лицо, имеющее лицензию Департамента страхования [238], или лицо, которое обеспечивает андеррайтинговые проверки, аудит премий, управление рисками или контроль убытков в сфере страхования и финансовых услуг.[239]

Врач и хирург, дантист, ортопед, психолог или ветеринар, имеющие лицензию штата Калифорния [240], выполняющий профессиональные или медицинские услуги, предоставляемые или оказываемые медицинским учреждением, включая юридическое лицо, организованное как индивидуальное предприятие, товарищество или профессиональная корпорация [241]. Обратите внимание, что это положение не обходит, не подрывает и не ограничивает права в соответствии с федеральным законом на организацию и ведение коллективных переговоров. [242]

Физическое лицо, имеющее действующую лицензию от штата Калифорния и практикующее одну из следующих признанных профессий: юрист, архитектор, ландшафтный архитектор, инженер, частный детектив или бухгалтер.[243]

Брокер-дилер по ценным бумагам или инвестиционный консультант или их агенты и представители, которые являются одним из следующих [244]:

Зарегистрирован Комиссией по ценным бумагам и биржам или Регулирующим органом финансовой отрасли. [245]

Лицензия штата Калифорния [246]. [247]

Продавец по прямым продажам [248], если выполняются условия исключения из работы в соответствии с этим разделом. [249]

Продавец искусственного жилья, на которого распространяются все предусмотренные законом обязательства [250], включая все правила, принятые Министерством жилищного строительства и общественного развития в отношении продавцов искусственного жилья, а также все другие обязательства продавцов искусственного жилья перед представителями общественности. .[251]

Коммерческий рыболов, работающий на американском судне. [252] Кроме того, в Подразделе (g) (1) приводится ряд важных определений для целей Раздела 2783. Во-первых, термин «американское судно» [253] имеет то же значение, что и термин, используемый в Кодексе страхования от безработицы [ 254].

Во-вторых, термин «коммерческий рыбак» [255] означает лицо, имеющее действующую безотзывную лицензию на коммерческий рыбный промысел [256].

В-третьих, фраза «работа на американском судне» [257] означает изъятие или попытку вылова рыбы, моллюсков или других рыбных ресурсов государства любыми способами, и включает каждого человека на борту американского судна, эксплуатируемого для рыбной ловли. цели, которые прямо или косвенно участвуют в добыче этих сырых рыбных продуктов, включая обслуживание судна или оборудования, используемого на борту судна.Однако «работа на американском судне» не распространяется на кого-либо на борту лицензированного коммерческого рыболовного судна в качестве посетителя или гостя, который прямо или косвенно не участвует в отлове рыбы.

Это подразделение перестанет действовать с 1 января 2023 г., если оно не будет продлено Законодательным собранием. [258]

Распространитель газет, работающий по контракту с издателем газеты, и поставщик газет, работающий по контракту либо с издателем, либо с распространителем газет. [259] Кроме того, в Подразделе (h) (1) приводится ряд важных определений для целей Раздела 2783.

Во-первых, термин «газета» [260] означает газету общего тиража [261] и любую другую публикацию, распространяемую среди населения в целом как расширение или замену собственной публикации этой газеты, независимо от того, обозначена ли эта публикация как « руководство для покупателей », как зонированное издание, так и иначе.

Во-вторых, термин «издатель» [262] означает физическое или юридическое лицо, которое управляет коммерческой деятельностью газеты, включая ее распространение. В-третьих, термин «распространитель газет» [263] означает физическое или юридическое лицо, которое заключает договор с издателем на распространение газет среди населения.В-четвертых, термин «носитель» [264] означает лицо, которое осуществляет физическую доставку газеты покупателю или читателю.

Кроме того, это подразделение перестает действовать с 1 января 2021 года, если оно не продлено Законодательным собранием. [265]

Лицо, участвующее в программе международного обмена посетителями, которое получило и поддерживает полное официальное назначение Государственного департамента США [266] с целью проведения, а не участия в программах международного и культурного обмена посетителями, и которое в полном соответствии с действующими федеральными постановлениями [267].[268]

Судья соревнований, обладающий специальными навыками или опытом, предоставляющий услуги, требующие осмотрительности и независимого суждения организации для целей определения результата или обеспечения соблюдения правил соревнования. Это включает, помимо прочего, арбитра или арбитра-любителя. [269]

Исключение для мотоклуба

В разделе 2784 Трудового кодекса установлено освобождение для мотоклуба. В частности, тест ABC и решение Dynamex не применяются к отношениям между мотоклубом, имеющим сертификат полномочий [270], и физическим лицом, оказывающим услуги в соответствии с контрактом между автоклубом и третьей стороной о предоставлении мотоклуба. услуги с использованием сотрудников и транспортных средств третьей стороны.[271]

Вместо этого определение статуса сотрудника или независимого подрядчика поставщика бизнес-услуг регулируется решением Borello , если автоклуб демонстрирует, что третья сторона является отдельным и независимым от автоклуба бизнесом. [272 ]

Прочие положения

Раздел 2785 предусматривает, что раздел 2775 Трудового кодекса «не представляет собой изменение, но является декларативным в отношении существующего закона в отношении приказов о заработной плате Комиссии по промышленному благосостоянию и нарушений этого кодекса, касающихся приказов о заработной плате».[273] Кроме того, «поскольку применение Разделов 2776 к Разделу 2784 освобождает работодателя от ответственности, эти разделы должны применяться задним числом к ​​существующим претензиям и искам в максимальной степени, разрешенной законом». [274]

С указанным за исключениями, статья 1.5 применяется к работам, выполненным 1 января 2020 г. или после этой даты. [275] Наконец, если нанимающая организация может продемонстрировать соблюдение всех условий, изложенных в любом из Разделов 2776–2784, тогда Раздел 2775 и решение Dynamex не применяются к этой организации, а вместо этого определение статуса занятости физического лица как наемного работника или независимого подрядчика регулирует решение Borello .[276]

Судебные запреты

Раздел 2786 предусматривает, что, в дополнение к любым другим доступным средствам правовой защиты, иски о судебном запрете для предотвращения продолжающегося неправильного отнесения сотрудников к независимым подрядчикам могут быть привлечены к ответственности против предполагаемого работодателя в суде компетентных органов. юрисдикция генерального прокурора, окружного прокурора или городского прокурора города с населением более 750 000, или городского прокурора в городе и округе, или, с согласия окружного прокурора, городом прокурор в городе, имеющий штатного городского прокурора от имени жителей штата Калифорния по их собственной жалобе или по жалобе совета директоров, должностного лица, физического лица, корпорации или ассоциации.

Статья о делимости

Раздел 2787 предусматривает, что положения этой новой статьи 1.5 Трудового кодекса делятся. [277]

Положения Налогового и налогового кодекса

В третьем разделе законопроекта внесены поправки в раздел 17020.12 Налогового и налогового кодекса Калифорнии (CRTC), чтобы добавить Подраздел (a) и создать Подразделение (b) с предварительным положением закона. Раздел 3 законопроекта сохранил существующий язык раздела 17020.12 CRTC и обозначил его как Подраздел (b) [278].Новый Подраздел (а) был добавлен, чтобы прояснить, что для целей CRTC, касающегося Закона о подоходном налоге с физических лиц [279], определение того, является ли работник служащим, производится в соответствии с положениями Трудового кодекса, установленными AB 2257.

Четвертая часть законопроекта добавила в CRTC раздел 18406, касающийся администрирования законодательства о франчайзинге и подоходном налоге [280]. Это новое положение закона также разъясняет, что для целей CRTC определение того, является ли работник служащим, производится в соответствии с положениями Трудового кодекса, установленными AB 2257.[281]

Раздел 5 законопроекта добавил в CRTC раздел 21003.5, касающийся Билля о правах налогоплательщиков. [282] Это новое положение закона также разъясняет, что для целей CRTC определение того, является ли работник служащим, производится в соответствии с положениями Трудового кодекса, установленными AB 2257. [283]

Раздел шестой законопроекта внес поправки в раздел 23045.6 CRTC, добавив Подраздел (а) и создав Подраздел (b) с предшествующим положением закона. В Разделе 3 законопроекта сохранена существующая формулировка Раздела 23045 CRTC.6 и обозначил его как Подразделение (b). [284] Новый Подраздел (a) был добавлен, чтобы прояснить, что для целей CRTC, имеющего дело с Законом о корпоративном налоге [285], определение того, является ли работник служащим, производится в соответствии с положениями Трудового кодекса, установленными AB 2257.

Раздел седьмой законопроекта добавил в CRTC раздел 61001, касающийся штрафа за личную совместную ответственность. [286] Это новое положение закона также разъясняет, что для целей CRTC определение того, является ли работник служащим, производится в соответствии с положениями Трудового кодекса, установленными AB 2257.[287]

Оговорка о срочности

В восьмой части [288] законопроекта эта мера объявляется законодательным актом о срочности [289], так что она вступает в силу сразу после вступления в силу закона, то есть 4 сентября 2020 года.

Санкции рабочее место в Болгарии

I. Определение дисциплинарного производства

Что касается немецкого законодательства, дисциплинарное производство включает только процедуры, которые служат для изучения и наказания возможных должностных преступлений, должностных лиц, судей или солдат.Для сотрудников действуют так называемые общие нормы трудового права. Болгарское трудовое законодательство, однако, не предусматривает такого концептуального различия - таким образом, даже в отношении сотрудников применяются дисциплинарные меры.

Помимо работодателя, к дисциплинарным взысканиям могут применяться также уполномоченные им лица или органы, уполномоченные законом (статья 192 Трудового кодекса). Только работодатель имеет право заявить об увольнении работника.

II. Порядок и виды дисциплинарных взысканий

  1. Выявление нарушения трудовой дисциплины:

Согласно статье 193 Трудового кодекса до наложения дисциплинарного взыскания работодатель заслушивает работника или принимает письменное заявление, а также собирает и оценивает указанные доказательства.Кроме того, работодатель обязан разрешить работнику сделать заявление по обвинению в ходе слушания.

  1. Определение вида дисциплинарного взыскания:

Работодатель вправе принимать решение о применении санкций и способах их применения. Он должен следовать следующим критериям:

  • Тяжесть / серьезность нарушения
  • Обстоятельства его возникновения (время, место, специфика задачи)
  • Предыдущее поведение сотрудника.

Эти критерии должны применяться кумулятивно, и работодатель должен их учитывать, учитывая, что работник имеет право возбудить дело в суде в течение срока, установленного статьей 358 Трудового кодекса. В данном разбирательстве суд проверяет наличие перечисленных выше критериев.

Применяется принцип, запрещающий многократное наказание сотрудников за одно и то же нарушение.

  1. Виды санкций

К работнику налагаются дисциплинарные взыскания, если он нарушил правила работы или трудовую дисциплину.

Причины применения мер перечислены в статьях 186, 187 и 190 Трудового кодекса.

Кроме того, статья 188 Трудового кодекса предусматривает три разрешенных вида дисциплинарных взысканий:

  1. Выговор;
  2. Предупреждение об увольнении;
  3. Увольнение (обычно внеочередное и без предупреждения) - самая серьезная возможность работодателя;

4. Приказ о дисциплинарных взысканиях

Работодатель должен наложить санкции письменно.Трудовой кодекс содержит обязательные положения относительно содержания и формы приказа. Он должен содержать мотивы решения и быть подписан работодателем. Кроме того, в нем должно быть указано правовое положение, на котором основана санкция.

5. Доставка заказа

Чтобы можно было заметить содержание заказа, его необходимо лично передать сотруднику. Если это невозможно, заказ должен быть оформлен заказным письмом с запрошенной квитанцией о вручении. День, когда получатель подписывает квитанцию ​​о вручении, считается датой доставки.С этого дня приказ вступает в силу, и начинается срок возбуждения дела в соответствии со статьей 358 Трудового кодекса. Кроме того, этот день знаменателен для начала срока отмены санкций.

6. Срок наложения дисциплинарных взысканий

Сроки наложения дисциплинарных взысканий регулируются статьей 194 Трудового кодекса. Согласно этой статье, дисциплинарное взыскание должно быть наложено в течение 2 месяцев после обнаружения нарушения и в течение одного года с момента его совершения.Эти периоды времени приостанавливаются, пока соответствующий сотрудник находится в отпуске или если забастовка, в которой он участвует, была признана законной.

7. Отмена дисциплинарных мер

Отменяется только выговор и предупреждение. Отмена может быть сделана только на будущее в следующие сроки:

  • Ex lege (статья 197 Трудового кодекса) - с истечением одного года с момента наложения;
  • Работодателем (ст. 198 Трудового кодекса) - по истечении одного года по усмотрению работодателя, если работник за это время не допустил иных нарушений.В этом случае отмена также может быть произведена письменным обоснованным приказом работодателя.

Увольнение не может быть отменено данной процедурой.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность Это особый вид юридической ответственности, использование которой всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является наложение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем.В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений могущества работодателя по отношению к заключенному с ним трудовому договору с работником.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении к уполномоченному представителю работодателя дисциплинарных взысканий, установленных в результате дисциплинарного проступка. Привлечение к дисциплинарной ответственности работника, допустившего дисциплинарный проступок, является правом уполномоченного представителя работодателя.В то время как сотрудник, допустивший дисциплинарный проступок, несет обязанность подвергнуться неблагоприятным последствиям, установленным законодательством. Следовательно, уполномоченный представитель работодателя имеет право освободить работника от обязанности подвергнуться неблагоприятным последствиям в связи с дисциплинарным проступком. В этом случае положение работника улучшается по сравнению с законодательством. Следовательно, такой выпуск должен быть признан соответствующими требованиями трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, то есть право уполномоченного представителя работодателя обратиться к работнику, допустившему дисциплинарный проступок, предусмотренный законодательством о дисциплинарном взыскании и в соответствующая обязанность работника, допустившего нарушение дисциплинарной ответственности за установленные законодательством неблагоприятные последствия.

Существует два типа дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, полная дисциплинарная ответственность сотрудников. Полная дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения сотрудников. Полная дисциплинарная ответственность наступает по правилам, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказательства дополнительных или особых юридически значимых обстоятельств. В связи с этим это признано общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить особую дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом особая дисциплинарная ответственность применяется только в случаях, когда общая дисциплинарная ответственность не может быть применена. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть особых, юридически значимых обстоятельств.Существует несколько типов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении особой дисциплинарной ответственности.

Первым видом особых юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказательству при применении особой дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к особым предметам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом к ним применяются общие нормы дисциплинарной ответственности в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности этого вида.

Во-вторых, как вид особых юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении особой дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. В такие обязанности входит выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказательство которого позволяет сделать вывод о применении особой дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности.Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляется квалификационными коллегиями по представлению председателя соответствующего суда. Президент России может привлекать к ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти по дисциплинарной ответственности.

В-четвертых, особый тип обстоятельств, прогноз которых позволяет сделать вывод о применении особой дисциплинарной ответственности, - это наличие дополнительных, то есть особых, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машины управления локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с ее согласия на другую работу, освобождение от должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с согласие сотрудника на перевод другой Работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказательство которых позволяет сделать вывод о применении особой дисциплинарной ответственности, необходимо признать наличие дополнительных возможностей обжалования дисциплинарных взысканий.В частности, помимо судебной, существует внесудебная процедура обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящее должностное лицо. Например, решение Окружной квалификационной коллегии судей о применении особой дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации, а затем в суде. Сотрудники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящего должностного лица.

Доказательство каждого типа рассматриваемых обстоятельств позволяет нам установить особую дисциплинарную ответственность на сотрудника. Вместе с тем, при применении особой дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, входящие в различные виды. Например, судьи относятся к особым предметам дисциплинарной ответственности и обжалуют особую дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказательство обстоятельств одного вида позволяет сделать вывод о применении особой дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной при доказывании одного или нескольких типов рассматриваемых обстоятельств. Доказательство каждого из них может быть основанием для признания дисциплинарной ответственности особой. Однако, как правило, общая дисциплинарная ответственность применяется наряду с особой. При этом особая дисциплинарная ответственность применяется только в случаях, когда нет оснований для применения общей дисциплинарной ответственности.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Основными обязанностями работника являются подчинение правил поведения, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных договорах, трудовых договорах, правилах внутреннего распорядка. трудового законодательства, иных локальных актов и добросовестного выполнения функциональных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.Соответственно, неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы соответствующие условия для соблюдения трудовой дисциплины.

Таким образом, обязательным условием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда; либо от тяжелой работы и работы с вредными и опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором; Или отказался прервать отпуск по просьбе работодателя.

Для защиты работника законом установлен четкий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий.

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен получить объяснение от работника в письменной форме. Если сотрудник отказывается писать по буквам, составляется акт в произвольной форме. Отсутствие объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

О наложении дисциплинарного взыскания публикуется подписью руководителя.Сотрудник должен быть ознакомлен с заказом на картину в течение 3 дней со дня его публикации. В случае отказа от подписания указанного приказа составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицо, находящееся на работе (службе) в подчинении у работника, стало известно о проступке, независимо от того, имеет ли оно право налагать дисциплинарные взыскания.При этом не учитывается время заболевания работника, пребывание в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием досрочных дней, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему месяц, следует относить все отпуска, предоставленные работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодный (основной и дополнительный) отпуск, отпуск в связи с обучением в образовательных учреждениях, отпуск без заработной платы.

Кроме того, дисциплинарные взыскания не могут быть применены позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам аудита, финансово-хозяйственной деятельности или аудита - не позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу на этот раз не включается.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве меры дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет:

Комментарий;

Выговор;

Увольнение.

Только их работодатель может обращаться к работнику с учетом серьезности совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предыдущего поведения работника, его отношения к работе.

Трудовая дисциплина - фактор, играющий стабилизирующую роль в процессе слаженной работы коллектива. Ее основные положения, которым обязуется следовать каждый будущий сотрудник предприятия или организации, прописаны в приложении к трудовому договору и звучат как перечень положений организации о дисциплине.С того момента, как сотрудник ставит свою подпись под списком требований, он автоматически становится зависимым от стандартных установленных правил, а также от дополнительных индивидуальных условий предприятия, вытекающих из специфики работы организации.

Что влечет за собой дисциплинарные проступки?

Нарушение любого правила по его инициативе влечет наложение дисциплинарного взыскания, учитывающего несколько видов наказания: от камня до увольнения с работы.

Получив достоверную информацию о том, что его работник или служащий допустил дисциплинарное нарушение, руководитель предприятия должен получить от виновного письменное объяснение с указанием причин, повлиявших на такие действия. Это требования статьи 193 НК, и их необходимо соблюдать как работнику, так и руководителю.

Часто посторонние сотрудники не спешат давать письменные объяснения в надежде, что такое сокрытие причин своего проступка послужит поводом для успокоения руководства.

Однако, как показывает практика, их надежды редко оправдываются, особенно если эти сотрудники не имеют хорошей репутации. Кроме того, нежелание представить письменное обоснование является стимулом к ​​наложению дисциплинарного взыскания, а с другой стороны, человек сам лишает себя возможности представить свой собственный взгляд на сложившуюся ситуацию. Бывает, что грамотно обоснованные причины становятся очень весомым поводом для работодателя, чтобы не прибегать к наказаниям.

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Основным определяющим фактором для заявления работника является действие, совершенное этим должностным лицом, рассматривающее как серьезное нарушение трудового договора.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности могут быть умышленные действия работника, совершенные по его вине. Они могут выражаться как в невыполнении своих прямых обязанностей, так и в игнорировании других обязательств, учтенных в трудовом договоре.

Следует иметь в виду, что применение конструктивных мер, в соответствии с порядком привлечения к дисциплинарной ответственности должностного лица, может происходить только в том случае, если нарушенные работником обязанности учтены в трудовом договоре. и оправдываются статьями действующего законодательства.

В свою очередь, нарушением, рассматриваемым как игнорирование статей ТК РФ, рассматриваются следующие факты:

  1. Если работник отсутствовал на рабочем месте без последующего объяснения уважительных аргументов.При этом в соглашении сторон может не указываться место нахождения рабочего места. В этом случае согласно ч. 6. Ст. 209 ТК РФ рабочее место работника определяется как место, куда работник должен прибыть для выполнения своих рабочих обязанностей. Это место может быть не официальным и иметь временный характер, но в то же время подлежит прямому контролю со стороны работодателя.
  2. Если работник не желает выполнять свои прямые трудовые обязанности без соблюдения этого обоснования.Здесь стоит отметить, что если такие действия происходят в результате корректировки трудового договора, то в этом случае дисциплины нет. В этой ситуации расторжение договора является разумным эффектом.
  3. Если сотрудник, не приведя никаких аргументов, отказывается проходить медицинское освидетельствование, которое требуется для некоторых профессий.
  4. В случае отказа работника от прохождения специальной подготовки и сдачи экзаменов, которые прописаны в трудовом договоре и необходимы для приема на работу.

Определенным пунктом является положение об участии в забастовке. Это действие не считается нарушением и не может быть основанием для применения дисциплинарного взыскания.

Исключением может быть признана незаконная забастовка только по решению суда. После предъявления копии решения суда лицам, проводящим забастовку, работник обязан приступить к работе на следующий день.

Смерть с привлечением к дисциплинарной ответственности

Лицо, послушное в нарушении трудового законодательства, может быть наказано не позднее чем в месячный срок со дня выявления нарушения установленных норм.

Наказание работнику, явившемуся грубым нарушением трудовой деятельности, определяется и наступает в течение месяца со дня обнаружения правонарушения.

Применяя порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не следует забывать, что:

  1. Срок, в течение которого виновного работника необходимо определить по виду наказания, начинается с момента совершения правонарушения.
  2. Если в этот период сотрудник находился в отпуске или болел - время не засчитывается.Все остальные пропущенные без уважительных причин дни засчитываются в исчисление срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
  3. Первым днем ​​открытия провинции считается день, когда становится известно непосредственному руководителю работника, который при отсутствии права на самостоятельное решение о применении наказания.

Виды дисциплинарных взысканий

Работодатель вправе применить к защищавшемуся работнику следующие взыскания:

  1. Устное замечание.
  2. Выговор или строгий выговор по личному делу.
  3. Увольнение работника на основании неопровержимых доказательств его вины.

Эти виды дисциплинарной ответственности могут накладываться только Генеральным директором. Однако в крупных организациях, где большое количество филиалов, такие действия затруднены и неуместны. Поэтому решение о принятии вида наказания передается другому лицу, согласованному с руководством.

Данное назначение осуществляется на основании порядка распределения полномочий. После этого непосредственный руководитель получает право наказать виновного сотрудника и выбрать самостоятельный вид наказания. При этом ему необходимо учесть, что:

  1. Виды дисциплинарной ответственности недопустимы, если они не учтены трудовым законодательством.
  2. За один факт нарушения работы назначается одна мера наказания (ст. 193 НК РФ, часть 5).Если сотрудник получил замечание или выговор, а затем его принудительно уволили, он может обратиться в суд, который признает этот факт действия незаконным. Кроме того, если работник не согласен с решением, которым определено его наказание, он может обратиться в органы, в которых проводится анализ индивидуальных трудовых споров. Также существует государственная инспекция труда, в спектр которой входит решение таких вопросов.

Работодатель также имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, подавшему заявление об увольнении по собственному желанию до совершения дисциплинарного нарушения.

Привлечение к дисциплинарной ответственности и ТК РФ

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ к сотруднику, догадавшемуся, учитывая прогноз правонарушения, можно применить только один вид наказания на усмотрение руководителя.

Применение дисциплинарного взыскания как меры дисциплинарного взыскания возможно только при наличии неопровержимых аргументов, обоснованных статьями ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности, а именно перечень возможных взысканий содержится в кодифицированном НПД.

Несмотря на это, многие организации применяют собственную систему штрафов и санкций. Чаще всего они выражаются в материальных отчислениях из заработной платы. Что касается НК РФ, но на основании ст. 22, 137 Он запрещает подобное восстановление. Разрешены только определенные виды бухгалтерских вычетов.

Но в этом случае работодатели используют лазейки и применяют собственный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Как правило, на большинстве предприятий заработная плата делится на основную и премиальную.А если они не распространяются на первую часть взыскания, страховые премии работника могут быть лишены 100%.

Когда можно наказать сотрудника?

При этом должны быть учтены все обязательные условия привлечения к дисциплинарной ответственности. Список составляется на основании признаков, характеризующих трудовое правонарушение. Поэтому привлечь к дисциплинарной ответственности можно только при наличии определенных факторов.

Причинение вреда

Важно отметить, что это не всегда отражает материальный ущерб.Вред может быть нанесен внутренним образом жизни в организации, то есть трудовой дисциплиной. Это, в свою очередь, может спровоцировать возникновение негативной мотивации и у других сотрудников.

Наличие вины

Выражается в буквальном или косвенном умысле. Однако происходит это по неосторожности. Форма вины определяет дисциплинарное взыскание, наложенное на работника. Вина по неосторожности подразумевают замечания. Поводом для увольнения можно считать непосредственное намерение работника.

Причинно-следственная связь

Это обязательно должно быть между вредом, причиненным трудовой дисциплине, и поведением противоправного характера. В этом случае установлено, что аналогичный вред трудовой дисциплине был бы нанесен, если бы работник поступил иначе.

Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности

Основанием является ст. 195 ТК РФ. В случае, если руководитель предприятия или организации или его заместитель является нарушителем норм трудового законодательства или правил коллективного трудового договора, заявление о противоправном действии направляется в соответствующий орган (инстанцию) от имени лица. который уполномочен от имени сотрудников предприятия.

При подтверждении фактов, отраженных в заявлении, к руководителю применяется стандартный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Трудовое законодательство у всех одинаково рассчитано, его нужно соблюдать как рядовым служащим, так и руководителям.

М.Е.Дсарасов
канд. юридические науки, мл. Научный соц. Секторы трудового права и прав социального обеспечения Институт государства и права РАН

Виды дисциплинарных взысканий.Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Реквизиты дисциплинарного взыскания

Целью норм закона является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от правил, содержащихся в правовых нормах, нарушение правоприменения является. Внутренний регламент организации труда является частью общего верховенства закона, и его также необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность - это реакция работодателя на противоправное поведение работника, т.е.е., о дисциплинарном проступке. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовая дисциплина - Бесконтрольное подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.Часть 1 Ст. 189 НК РФ

Основы привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как предмет, субъективная сторона, предмет, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.
Субъективная сторона - это вина сотрудника, которые могут выражаться в форме прямого или косвенного намерения, а также халатности.
Объектом дисциплинарного правонарушения выступает правила внутреннего трудового распорядка.
Объективной стороной является действие (бездействие) нарушителя.
Чтобы правильно применить дисциплинарное взыскание, необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое законодательство касается трудовых обязанностей. Основные обязанности сотрудника изложены в ст. 21 ТК РФ. Итак, работник обязан:
- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- для соблюдения требований по охране труда и безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других сотрудников;
- немедленно сообщить работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Трудовые обязанности как работника, так и работодателя также могут быть закреплены в других нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а также указаны в трудовых договорах.
В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что при рассматривая дело о восстановлении лица, уволенного по п. 5 ст.81 ТК РФ, либо об оспаривании дисциплинарных взысканий следует учитывать, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнением либо ненадлежащим исполнением вверенных ему трудовых обязанностей. обязанности (нарушение требований законодательства, трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. д.).
Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:
1.Отсутствие сотрудника без уважительных причин на работе или рабочем месте.
При этом поясняется, что если в заключенном с работником трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя (приказ, график и т. Д.) Конкретное рабочее место этого работника не оговорено, в случае Спор по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ работники - это место, где работник должен находиться или куда он должен прибыть в связи со своей работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Как правило, применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения служебных обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять трудовую функцию, определенную настоящим договором, и соблюдать правила, действующие в организации внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для расторжения трудового договора по п.7 ст. . 77 ТК РФ в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников определенных профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специальной подготовки и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам, если это является предпосылкой для приема работать (стр.35 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).
Участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, и, соответственно, в данном случае невозможно применение мер дисциплинарной ответственности в данном случае, за исключением случаев, когда решение о забастовке принято. признаны незаконными (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки нелегальных работников она обязана прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после представления указанного судебного решения органом, возглавляющим забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Российской Федерации).Если сотрудники не приступят к работе в сроки, установленные законодательством, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).
Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания по ст. 22 и 192 ТК РФ - право работодателя, он независим при принятии решения.Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано об обязанности работодателя применить дисциплинарное взыскание к руководителю организации (или его заместителям), если факты нарушений были подтверждены руководителем организации ( его заместители) законов и иных нормативных правовых актов по вопросам коллективного договора, соглашений, указанных в заявлении представительного органа работников.

Виды дисциплинарных взысканий.Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не имеет права устанавливать в соответствии с местными нормативными актами и применять другие виды дисциплинарных взысканий в дополнение к перечисленным в ст. 192 ТК РФ, федеральные законы, уставы и постановления по дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- Увольнение по уважительным причинам.
На большинство сотрудников могут накладываться только те действия, которые определены Трудовым кодексом Российской Федерации.В дополнение к вышеуказанным дисциплинарным взысканиям в отношении отдельных групп работников может применяться взыскание, предусмотренное федеральными законами, уставами и постановлениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и постановлениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям должно рассматриваться как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести ПП.5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Обязательно обратите внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания для прекращения трудового договора могут быть установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в должности или уставе о дисциплине утверждены. Постановлением Правительства Российской Федерации не может быть указано дополнительное основание для увольнения, кроме тех, которые содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации и других федеральных законах.

Президиум Верховного Суда Российской Федерации своим постановлением от 03.07.02 № 256ПВ-01 признал пункт 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановление Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (с изменениями. Постановления Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134 ), незаконно. Признано введение дополнительного основания для увольнения (за совершение грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов... жизни и здоровья людей или привели к нарушению безопасности товаров ...) вопреки требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, работа которых непосредственно связана с движением транспортных средств, должна регулироваться Трудовым кодексом Российской Федерации и положениями (уставами) о дисциплине, утвержденными федеральными законами. До сих пор ни один из таких уставов или положений не принимался. В соответствии со ст.423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которые утвердят новые положения и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель перед применением того или иного дисциплинарного взыскания должен запросить у него письменное объяснение.

Отказ работника от объяснения отражается в акте.
Отказ сотрудника от объяснения не является препятствием к применению дисциплинарного взыскания. Запчасти 1I2ст. 193TCRF
О сроках применения дисциплинарного взыскания (1 месяц), о времени заболевания работника, о его пребывании в отпуске, а также о времени, необходимом для учета мнения представительного органа работников. Часть ул. 193 ТК РФ

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца. со дня проступка .
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:
- месячный срок наложения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента обнаружения правонарушения;
- день обнаружения проступка, с которого начинается месяц времени, это день , когда лицо, подчиненное лицу, подчиненному работником, узнало о проступке Независимо от того, имеет право налагать дисциплинарные взыскания;
- в течение месяца время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса). Кодекса Российской Федерации), не засчитывается применение дисциплинарного взыскания.Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе из-за использования дней отдыха (паек), независимо от их продолжительности (например, при наблюдаемом способе организации работы), не прерывает течение указанного период;
- К отпускным, прерывающим месяц, следует включать все отпуска, предоставленные работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодный (основной и дополнительный) отпуск, отпуск в связи с обучением в образовательных учреждениях, отпуск без заработной платы (п.34 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).
В отношении работника дисциплинарное взыскание не может быть применено через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам аудита, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита - позднее 2 лет с даты его совершения. совершить. На данный момент производственное время не засчитывается по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Назначение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков незаконно.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Часто работодатели делают выговор или комментируют и сразу увольняют сотрудника. Такая практика недопустима, поскольку такое увольнение будет признано судом незаконным.В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за одно и то же дисциплинарное нарушение.

Гражданин I. Гражданин обратился в Государственную инспекцию труда с жалобой о незаконном увольнении. В ходе проверки было установлено, что И. работал в 000 Lyons бухгалтером в течение 3 лет. За этот период ее неоднократно привлекали к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором. При очередном выявлении нарушения ему объявили выговор, затем уволили по п. 5 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. было восстановлено на работе, так как работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, был нарушен порядок применения к И. дисциплинарных взысканий - он не был ознакомлен ни с одним из предписаний о привлечении к дисциплинарной ответственности.

KZOT при условии, что орган, рассматривающий трудовой спор, имеет право принять во внимание соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка обстоятельствам, при которых оно предшествует работе, и поведению работника.К сожалению, в ТК РФ такого правила нет. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении работы идет по пути учета этих обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все же необходимо учитывать эти обстоятельства, несмотря на то, что их обязательства по учету в ТК РФ еще не прописаны.

Приказ (приказ) работодателя о применении дисциплинарных взысканий должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня опубликования.При отказе работника подписать указанный приказ (приказ) составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарные взыскания, а затем до совершения преступления заявление о расторжении трудового договора по его инициативе, поскольку трудовые отношения в этом случае прекращаются только по истечении срока предупреждения об увольнении.
Дисциплинарное взыскание Работник может обратиться в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются трудовые споры и суды.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, изменения даты и формулировки основания увольнение.Если работник считает, что в отношении него незаконно применена такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обратиться в суд напрямую, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время, если сотрудник несет ответственность и применяет к нему такие меры восстановления, как выговор или комментарий, сотрудник может обратиться как в суд, так и в Комиссию по трудовым спорам.

Реквизиты дисциплинарного взыскания

ч. 1 ст.194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то дисциплинарное взыскание не считается.

До истечения годового срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по требованию самого работника, по требованию его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 статьи 194 ТК РФ).В случае досрочного снятия дисциплинарного взыскания необходимо опубликовать соответствующий приказ (приказ).

Установлены расширенные правовые гарантии для определенных групп работников при привлечении их работодателя к дисциплинарной ответственности.
Итак, увольнение работников, состоящих в профсоюзе, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, к которому также относится дисциплинарное взыскание, произведено с учетом заключения выборного профсоюзного органа данной организации.Учет мнения профсоюзной организации должен осуществляться в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Участвовать в коллективных переговорах представители работников в период их юрисдикции не могут без предварительного согласия органа, уполномоченного их представлять Подвергаться дисциплинарному взысканию, а также увольняться по инициативе работодателя, за исключением трудовой договор на совершение правонарушения, за которое в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взыскании в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Формы заказов на объявление комментариев или аист не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются к оформлению организационно-распорядительных документов.
В случае применения к работнику такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, выдается приказ по единой форме №Т-8. Данная форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении единых форм первичной бухгалтерской документации по учету и оплате труда».
В заключение отметим, что в соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий особенно заинтересованы работодатели. Соблюдая правила, зафиксированные в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время.

Обеспечивает работодателя, то есть руководителя, право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей или не исполнил их без уважительной причины и по своей вине.Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом законодательстве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести правонарушений, а также от их количества, к находящемуся в собственности сотруднику может быть применен комментарий, либо сотрудник может быть уволен за отрицательные основания.

Чтобы застраховаться от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности.Кроме того, статья 21 ТК РФ предусматривает общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. Прежде всего, это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для той или иной должности.

Чаще всего прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом виде становятся поводами для наложения дисциплинарного взыскания или отказа в исполнении приказа руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Часто работодатели используют эту позицию закона как рычаг давления на своих сотрудников, которые решили устроить забастовку и не явиться в связи с этим. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного акта будет расценено как прогулка. Однако участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ нарушения трудовой дисциплины нет. Так что это не может служить основанием для привлечения к ответственности.Из этого правила есть только одно исключение - признание в суде забастовки незаконной.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что должен сделать менеджер, возбудивший дисциплинарное нарушение, требует письменного объяснения от предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и исключений из нее нет.

Желая уйти от ответственности, работник часто отказывается давать объяснения.Это все более возрастающее решение, поскольку, во-первых, такой отказ никоим образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение - прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда случайные причины настолько значительны, что работодатель может отказаться от намерения наказать работника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет срок давности, установленный в той же статье. 193 ТК РФ. Таким образом, наказание может быть применено не позднее чем через месяц с момента проступка и не позднее чем через 6 месяцев с момента его совершения.Любимые уловки угадавшего в виде неотложной помощи в больницу в этом случае не помогут - время болезни, а также отпуск в пределах срока давности не засчитываются.

Наказание должно быть обсуждено должным образом, то есть его наложение производится соответствующим приказом, которым виновный встречается под картиной в течение трех суток с момента опубликования. Также не учитывается время отсутствия работы на работе.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Решение комиссии может быть обжаловано только в суд в течение 10 дней со дня его получения в письменной форме.Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа Комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех методов досудебного урегулирования спора.

Перед тем, как объявить выговор, сделать комментарий или разместить увольнение «по статье», убедитесь, что срок привлечения к дисциплинарной ответственности еще не истек!

Из статьи вы узнаете:

Все работники предприятия, заключившего с ним трудовой договор, должны соблюдать правила поведения поведения, установленные работодателем.Нарушает Закон допускает привлечение к ответственности.

Скачать документы по теме:

В данном случае отказом считается в данном случае либо ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей. Кроме того, нарушение режима труда установлено . , Игнорирование указаний руководителя, выход на работу в состоянии алкогольного опьянения, умышленное повреждение имущества организации также признается виновным. Нарушения, подготовленные в организации и закрепленные локальными документами, являются основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе их .

Подробнее о привлечении к дисциплинарной ответственности в статьях:

Перечень правонарушений, предусмотренная для них степень ответственности, а также порядок наложения взысканий могут быть согласованы, например, Положением о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Каждый вновь нанятый сотрудник должен ознакомиться с этими местными правилами еще до того, как он поставит свою подпись в . . Необходимо, чтобы каждый работник четко понимал, что это нарушение, и осознавал всю свою ответственность.Тем более грубая чревато увольнением. Ниже представлен образец положений о порядке применения дисциплинарных взысканий.


Загрузить V.Doc.


Загрузить V.Doc.

Сотрудник, игнорирующий внутренние правила организации, считается законным только при соблюдении трех условий:

факт дисциплинарного проступка установлен и доказан;

ранее к работнику взыскания за данное правонарушение не применяли;

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности не истек.

Последнее условие чаще всего нарушается на практике. Прежде чем заявить сотрудника, который угадал Или, что более серьезно, инициировать процедуру увольнения в связи с группировкой или другим грубым нарушением трудовой дисциплины, убедившись, что решение не противоречит нормам законодательства.

Важно: Применение дисциплинарных взысканий - Закон, а не обязанность работодателя. ТК РФ однозначно не требует наложения взыскания на виновного работника, если руководство организации не планирует привлекать его к ответственности.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности в 2017 году строго ограничен положениями частей 3 и 4 статьи 193 ТК РФ. Применять любые виды взысканий за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, По другим местным правилам, можно по истечении одного месяца со дня обнаружения правонарушения, но не позднее, чем через шесть месяцев после того, как этот факт стал известен.

В некоторых других правилах он несет дисциплинарную ответственность за неправомерное поведение, выявленное в ходе планового или внепланового аудита, аудита, или финансово-хозяйственной деятельности предприятия, другие аудиторские мероприятия. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, нарушившего дисциплину, увеличивается до двух лет.

И через шесть месяцев, и за двухлетний период не включает периоды отпуска или Виновный сотрудник. Не учитывается и время, затраченное на запрос мнения профсоюза или другого представительного органа работников.Если в качестве меры дисциплинарной ответственности выбрано увольнение, обязательным этапом процедуры становится учет мнения профсоюза (статьи 82 и 373 ТК РФ).

Важно: Все виды предоставляемых в соответствии с законодательством отпусков - образовательные, , по желанию, без заработной платы - относится к категории отпусков, прерываемых месяцем месячного срока, отведенного для привлечения к дисциплинарной ответственности (п.2 от 17 марта 2004 г.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности невозможно, если с момента правонарушения прошло более шести месяцев. Другими словами, если сотрудник год назад нарушил дисциплину, наказать его за это невозможно - даже если факт нарушения был обнаружен и зафиксирован относительно недавно.

Привлечение к дисциплинарной ответственности по результатам проверки

Точкой отсчета является момент совершения правонарушения, а не момент, когда проступок был обнаружен.Уголовное дело возбуждено по делу В данном случае расчет не принимается. Проблем с определением точной даты, с которой исчисляется срок привлечения к дисциплинарной ответственности, на практике обычно не возникает.

При этом для соблюдения сроков ограничения привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель должен В письменной форме с указанием даты запроса. Если в объяснении отказано, необходимо оформить соответствующий акт с указанием установленных фактов.Срок давности нарушения в этом случае может быть отсчитан со дня представления объяснения работником или со дня составления акта об отказе от представления объяснения.

Чаще всего проступки сотрудника выявляются не по результатам внутреннего аудита, а в ходе проведено надзорным органом. Внешний аудит на предприятии могут проводить самые разные организации - частные аудиторские агентства, государственные органы и так далее.

Но в любом случае по результатам ревизии выдается или другой документ. Дата получения работодателем такого документа и будет считаться днем ​​раскрытия правонарушения. Следовательно, для применения к виновному работнику дисциплинарного взыскания необходимо дисциплинарное взыскание с момента получения акта, как того требует часть 3 статьи 193 ТК РФ.

.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *