Трудовой кодекс сокращение штата ст 81: Увольнение в связи с сокращением

Содержание

Журнал «Трудовое право» ( № 5/2012) – Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя


Руслан Конорев, адвокат Московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры»

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия усовершенствовать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. 

Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками. 

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). 

Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

Определение Пермского краевого суда от 05.12.2011 по делу № 33-12321.

Поскольку при увольнении истца в связи с сокращением численности штата нормы трудового законодательства были соблюдены, в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда правомерно отказано. 
«…Из материалов дела следует, что истец занимала должность, равную с работниками ответчика К., В., К1…

…Суд первой инстанции счел, что истец и вышеупомянутые работники имеют равную производительность труда и доводами жалобы этот вывод не опровергается, поскольку доказательств тому, что работники не справляются со своими функциональными обязанностями, заданиями работодателя, не представлено.
Сравнивая квалификацию работников, суд первой инстанции правомерно указал, что одним из критериев квалификации работника является уровень подготовки (профессионального образования).
Истец по сравнению с К., В., К1. имеет более низкий базовый уровень профессионального образования, в связи с чем преимуществом перед занимающими аналогичную должность работниками не пользуется.

Наличие у К., В., К1. членов семьи (детей), не имеющих самостоятельного дохода, могло быть учтено в качестве дополнительного критерия, определяющего выбор работодателем кандидатуры для увольнения.

Трудовое законодательство не содержит положений об обязанности работодателя обеспечить переобучение работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, поэтому представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности соответствующей его квалификации, не является

.

Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены нарушения закона, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.

По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежит…».

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. 

Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, — в соответствии с подп. 4 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе работник может быть восстановлен на прежней работе.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № 273.

Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 
«…В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания свидетеля Т.И., шеф-редактора ООО «Издательский дом СПН», из которых следует, что кандидатура истца на увольнение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об увольнении Д.Д. было принято руководством компании.

Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т.А. Согласно приказу № 15/1 от 07.11.2008 г. с 09.01.2009 г. из штатного расписания редакции журнала Inflight Review должна была быть выведена должность дизайнера-верстальщика. В соответствии со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом № 3 от 12.01.2009 г., была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.

С учетом указанного, при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных работников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а также оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом указанного, судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом основан на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего настоящие правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам…».

И все же отсутствие в ТК РФ определения понятия «квалификация работника» в целях отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 917-О-О). 

Пример из практики.

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставление на работе.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.
Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.
Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, № 9).

Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.
 


Что надо знать о сокращении

Обязанность работодателя об уведомлении службы занятости

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в Центр занятости не позднее чем за два месяца, а работодатель-индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению-не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ; ст.25 Закона РФ от19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Уведомление работников о планируемом сокращении

Работодатель должен не менее чем за 2 месяца письменно и под роспись уведомить работника о предстоящем сокращении (ч.2 ст.180 Трудового Кодекса РФ). Работника, заключившего договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата необходимо предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч.2 ст.292 ТК РФ), а занятого на сезонных работах-не менее чем за семь календарных дней (ч.2 ст.296 ТК РФ) до дня увольнения;
Ч.3 ст.180 ТК РФ позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию и до истечения указанного выше двухмесячного срока. Для этого требуется письменное согласие работника. В этом случае работник имеет право на компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Уволить работника по данному основанию возможно лишь в случае, если нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаемая вакантная должность или работа может быть как соответствующей квалификации работника, так и нижестоящей или нижеоплачиваемой. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст.81 ТК РФ). Если же в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре предусмотрено соответствующее положение, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

Работодатель не имеет права увольнять по сокращению численности или штата работников беременных женщин, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет.

При принятии работодателем решения о ликвидации организации–увольнению подлежат все работники без исключения (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Выходное пособие при увольнении
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), либо сокращением численности штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч.1 ст.178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельний срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч.2 ст.178 ТК РФ).

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч.1 ст.318 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. (ч.2 Ст.318 ТК РФ).

Расчет, трудовая книжка выдается увольняемому работнику в день увольнения (ст.62, ст.140 ТК РФ). Выплата месячного выходного пособия в размере месячного заработка и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по месту работы и за счет средств работодателя.

Документы, предоставляемые работодателем в Центр занятости при сокращении штата и/или массовом высвобождении работников:
  • Сведения о высвобождении работников
  • Информация о массовом высвобождении работников.

Как работодателям сегодня сокращать штат

Апрель 2020 г. поставил многие предприятия на грань выживания. Крупные компании терпят колоссальные убытки, малый бизнес, и так постоянно находящийся в состоянии борьбы, сейчас скорее мертв, чем жив. Очевидно, государственной поддержки на всех не хватит. И рассчитывать работодателям приходится только на собственные силы.

Самые сложные задачи сегодня лежат на плечах специалистов по персоналу. От них сейчас требуют эффективных решений по оптимизации, в том числе персонала. Многие задают вопрос о сокращении штата. Но не все компании готовы к этому, ведь правительство заявляло, что не допустит сокращений в текущей ситуации.

Работодатель на свое усмотрение определяет и корректирует штат сотрудников. А п. 2 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) определяет право сокращать численность или штат работников. Главное условие – чтобы сокращение было реальным и полностью соответствовало закону. До недавнего времени, проверяя обоснованность действий работодателя, суды не оценивали целесообразность увольнений, так как изменение численности – исключительная прерогатива работодателя независимо от внешних обстоятельств. Сложно предположить, изменится ли судебная позиция сегодня, хотя общее мнение законодателей – сокращение должно быть самой крайней мерой.

Но для многих уже настало время принимать крайние меры. Мы можем столкнуться с большим числом сокращений. Для таких случаев есть свои правила – в частности, согласовывать действия с профсоюзами и предупреждать службы занятости надо за три месяца. Критерием массовости является количество уволенных за период времени. Базовыми считаются отраслевые или территориальные соглашения, где зафиксированы показатели. По московскому трехстороннему соглашению правительства Москвы, объединений профсоюзов и работодателей массовым считается сокращение, когда компания увольняет 50 человек в течение месяца, 200 – в течение двух месяцев или 500 – за квартал. Но судьи трактуют это понятие шире, говоря, что массовым является одновременное увольнение большой группы людей из одной компании по экономическим, техническим или структурным причинам.

Другая тонкость – сроки процедуры. Далеко не у всех работодателей есть в запасе два месяца, как того требует закон, на уведомления о сокращении. В итоге одни сокращают прямо сейчас, другие отправляют в простой или отстраняют. И у каждого варианта есть ограничения и недостатки. Простой – именно временная мера, которая не сопровождается уменьшением штата работников, и суды неоднократно это подчеркивали. А отстранение возможно лишь в ситуациях, которые перечисляет ст. 76 ТК: если он появился в состоянии опьянения, если он не прошел обучение и проверку знаний по охране труда, если он не прошел обязательный медосмотр и др. Поэтому и отстранить от работы тоже не получится. Мгновенное сокращение в теории возможно. Для этого надо заключить с сотрудником соглашение об освобождении от служебных обязанностей. После этого он сможет не ходить на работу, а вам не надо будет обеспечивать охрану труда. Однако заработную плату в это время все равно придется платить. Кроме того, при досрочном увольнении в период сокращения работнику надо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, которое осталось до расторжения трудового договора.

Так или иначе, сокращение штата – одна из реальных мер для работодателей. И важно проводить ее в точном соответствии с законами, т. е. не забывать об уведомлении, предложении других вакансий, оценке преимущественного права.

увольнение в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора в связи  с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), либо сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (работнику, уволенному из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, — за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц).

В исключительных случаях, по решению органов службы занятости населения, если работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен в течение двух месяцев, работодатель выплачивает средний месячный заработок и за третий месяц после увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Работнику, уволенному из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачивается средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.

Сотрудник вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок, не превышающий 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а если он не трудоустроен в течение трёх месяцев — после принятия решения органом занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.

При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.

Соответствующий порядок обращения и сроки также предусмотрены и для работников, уволенных в связи с ликвидацией организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Работодатель вправе взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (работнику, уволенному из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — в размере пятикратного среднего месячного заработка). Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с федеральным законодательством.

 

 

Отдел ГКУ Западный межрайонный ЦЗН по Шаранскому району

Без вариантов не уволить. Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Верховный Суд Российской Федерации

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Текст: Наталья Козлова

Российская газета — Федеральный выпуск № 276(8330)


Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Российская газета

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Коста-Рика увольняет сотрудников | Фирма по трудовому праву Коста-Рики Melendez and Bonilla

Трудовой кодекс Коста-Рики об увольнении сотрудников

Трудовой кодекс Коста-Рики защищает права сотрудников и предотвращает незаконное увольнение со службы. Código de Trabajo (статья 81) подробно описывает юридические причины увольнения сотрудника. В Разделе i Трудового кодекса говорится, что работодатель может сделать предупреждение и уволить работника за повторение противоправного поведения.

  • Правовые основания для увольнения сотрудника

    Трудовой кодекс Коста-Рики разрешает увольнение сотрудников за:

    Отказ от работы в рабочее время без уважительной причины или разрешения работодателя

    Пропаганда политической пропаганды, информации, противоречащей демократическим идеалам страны или ущемление религиозной свободы других лиц, как это гарантируется Конституцией Коста-Рики.

    Работа в нетрезвом, наркотическом состоянии

    Использование рабочих инструментов / материалов для других целей

    Ношение огнестрельного оружия в рабочее время

    Клевета, аморальные действия, оскорбление других или причинение вреда другим людям на рабочем месте

    Раскрытие профессиональных секретов заведения

    Создание опасностей для рабочего места, коллег, имущества и т. Д.

    Не явиться на работу без информации в течение двух дней подряд или более 48 часов в месяц

    Не исправление поведения после предупреждения работодателя

    Ложь о профессиональной квалификации, рекомендациях и т. Д.

    Получение тюремного заключения

    Несоблюдение трудового договора

    Однако это не означает, что работник может быть немедленно уволен за совершение любого другого противоправного действия, не указанного в Кодексе. Недавние решения судов Коста-Рики рекомендовали работодателям дать работникам возможность исправить свои ошибки.

  • Предупреждение / порицание со стороны работодателя

    У работодателя есть полный месяц на то, чтобы порицать сотрудника за допущенную ошибку.Порицание или предупреждение может включать предупреждающие письма или устное порицание в присутствии двух свидетелей.

    Сотрудник — это физическое лицо, которое предлагает материальные и интеллектуальные услуги в рамках трудового договора. Закон о труде Коста-Рики признает договор, будь то письменный или устный, прямой или подразумеваемый, индивидуальный или коллективный.

  • Обязанности работодателя после увольнения сотрудника

    Работодатель имеет законное право уволить сотрудника по уважительным причинам без какой-либо «ответственности работодателя».«Ответственность работодателя» определяется в Трудовом кодексе Коста-Рики как обязательство работодателя выплачивать preaviso (уведомление о выплате) и cesantia (выходное пособие).

    Однако работодатель все равно должен выплатить работнику премию, которую последний заработал из-за накопленных отпусков и рождественских праздников. Cesantia покрывает сумму, эквивалентную месячной заработной плате за каждый год работы сотрудника с сотрудником, проработавшим не менее восьми лет.Во всех случаях работодатель должен обосновать свое право уволить сотрудника.

  • Обязательные платежи работодателя

    В случае, если работодатель прекращает оказание услуг сотруднику без уважительной причины, должна быть выплачена компенсация в соответствии с определением «Prestaciones Laborales».

  • Споры, выходящие за рамки Трудового кодекса

    Трудовой кодекс Коста-Рики также указывает, что в случае возникновения спора по вопросу, не охваченному Трудовым кодексом, дело должно быть разрешено в соответствии с общими принципами местных обычаев, обычаев, справедливости и трудового права.Трудовой кодекс Коста-Рики был разработан в соответствии с руководящими принципами Международной организации труда с учетом местных обычаев, социальных и правовых норм. Последнее слово во всех случаях спора должно быть основано на законах социального обеспечения.

    Выпустить предварительное уведомление о прекращении (Pre-Aviso)

    Затем работодатель может либо выплатить работнику заработную плату за период уведомления, либо разрешить работнику отработать период уведомления. Выплата заработной платы в период уведомления будет зависеть от средней заработной платы работника за предыдущие шесть месяцев.Средняя заработная плата за период уведомления должна корректироваться еженедельно, если работник не проработал шесть месяцев.

    Выходное пособие (Cesantia)

    Это должно быть оплачено, если работодатель увольняется по какой-либо причине или услуги прекращаются без причины. Работодатель должен выплачивать заработную плату в размере семи дней, если работник проработал менее шести месяцев, но более трех месяцев. Эта сумма удваивается, если работник проработал не менее года, но не менее шести месяцев.Трудовой кодекс Коста-Рики подробно описывает компенсацию, которая должна выплачиваться за период работы более года.

    Накопленная зарплата за отпуск (Vacaciones)

    Работодатель должен оплачивать неиспользованный отпуск, который включает заработную плату в размере одного дня за каждый месяц работы.

    Рождественский бонус со пропорциональным рейтингом

    Это необходимо оплатить, если услуги прекращаются до декабря.

(PDF) Увольнения и последствия сокращения для руководящей роли человеческих ресурсов

B.Г. Муджтаба, Т. Сенатип

10.4236 / jssm.2020.132014 226 Журнал сервисной науки

Дэвид К. (2011).

Как проведение анализа вакансий повышает эффективность вашего бизнеса,

Рост и инновации.

http://www.sbnonline.com/article/how-conducting-a-job-analysis-improves-your-busi

nesss -fficiency-growth-and-Innovation /

Джордж Дж. М. (2014). Сострадание и капитализм: последствия для организации. Stu-

умирает.

Journal of Management, 40,

5-15. https://doi.org/10.1177/01492063134

Хитфилд, С. М. (2019).

Вот вам взгляд на влияние сокращения на выживших сотрудников.

сотрудников.

https://www.thebalancecareers.com/how-employees-respond-to-change-after-layoffs-1

918585

Jordan, A.H., & Zitek, E.M. (2012). Предвзятое отношение к семейному положению в восприятии сотрудников.

Ba-

sic and Applied Social Psychology, 34,

474-481.

https://doi.org/10.1080/01973533.2012.711687

Кокемюллер, Н. (2016).

Недостатки увольнения.

https://yourbusiness.azcentral.com/disadvantages-layoff-4178.html

Кокемуллер, Н. (2017).

Чем увольнение положительно для бизнеса?

https://smallbusiness.chron.com/layoff-positive-business-66493.html

Куребва Дж. (2011). Организационное сокращение и его влияние на уволенных и оставшихся в живых:

Пример Резервного банка Зимбабве.

Journal of Emerging Trends in Economic

and Management Sciences, 2,

264-269.

Латак, Дж. К., Киницки, А. Дж., И Пруссия, Г. Э. (1995). Модель интегративного процесса Cop-

ing с потерей работы.

Academy of Management Review, 20,

311-335.

https://doi.org/10.5465/amr.1995.9507312921

Лю Д., Гонг Ю., Чжоу Дж. И Хуанг Дж. К. (2017). Системы управления персоналом, сотрудник

Креативность и инновации в фирмах: регулирующая роль собственности фирмы.

Академия

журнала менеджмента, 60,

1164-1188. https://doi.org/10.5465/amj.2015.0230

Линч Д. Дж. и Телфорд Т. (2018).

Увольнения и остановы заводов GM указывают на то, что экономика США может начать замедляться, а Трамп заявляет о промышленном возрождении.

Вашингтон Пост.

https://www.washingtonpost.com/business/economy/gm-layoffs-and-plant-shutdowns

-suggest-us-economy-may-be-start-to-slow — and-dent-trumps -claim-of-industrial

al-renaissance / 2018/11/26/39533566-f1ba-11e8-80d0-f7e1948d55f4_story.html? noredir

ect = on & utm_term = .a1b996cb575d

Маннино, Б. (2010).

Плюсы увольнений.

Fox Business.

https://www.foxbusiness.com/features/the-pros-of-layoffs

Моссхолдер, К. В., Сеттун, Р. П., Арменакис, А. А., и Харрис, С. Г. (2000). Эмоция

во время организационных преобразований. Интерактивная модель реакций выживших.

Управление группами и организациями, 25,

220-243.

https://doi.org/10.1177/1059601100253002

Муджтаба, Б.Г. (2010).

Управление разнообразием персонала: проблемы, компетенции и стратегии

(2-е изд.). Дэви, Флорида: Академия ILEAD.

Муджтаба, Б.Г. (2014).

Управленческие навыки и методы глобального лидерства.

Дэви, Флорида:

Академия ILEAD.

Муджтаба, Б.Г. (2019). Философия лидерства и управления «Гузаара» или Coope-

Рейтинг

«Продвигаться» в Афганистане в Южной Азии.

Деловая этика и лидерство, 3,

44-57. https://doi.org/10.21272/bel.3(1).44-57.2019

Mujtaba, B.G., & McCartney, T. (2010).

Управление стрессом и конфликтами на рабочем месте в условиях

Change

(2-е изд.). Дэви, Флорида: Академия ILEAD.

Требования к действительному увольнению по уважительным причинам

Верховный суд подчеркнул, что трудоустройство человека — основной источник средств к существованию для большинства семей — это то, чего никто не может быть лишен без надлежащей правовой процедуры.Эта основная доктрина приобрела особое значение после того, как пандемия коронавируса вызвала массовые увольнения, сокращение штата и закрытие предприятий.

Увольнение рабочих или сокращение штата фирмы для предотвращения или минимизации экономических потерь или предотвращения закрытия являются одними из разрешенных причин увольнения сотрудников, признанных Трудовым кодексом Филиппин. Такие причины вызваны необходимостью и потребностями бизнеса, а также изменяющимися экономическими условиями. Другие причины включают установку устройств для экономии труда, избыточность и болезнь сотрудника.

При увольнении работника по уважительной причине работодатель должен соблюдать как процессуальные, так и существенные процессуальные нормы. Работодатель соблюдает надлежащие процессуальные нормы, которые представляют собой соблюдение процедур, изложенных в Трудовом кодексе, после вручения письменного уведомления о увольнении соответствующему сотруднику и соответствующему региональному офису Министерства труда и занятости не менее чем за 30 дней до этого. дату вступления в силу расторжения с указанием оснований для прекращения.Работодатель соблюдает надлежащую правовую процедуру, когда реквизиты для санкционированной причины присутствуют и поддерживаются существенными доказательствами.

Сокращение

Для законного прекращения занятости из-за сокращения (или сокращения штата для предотвращения или минимизации экономических потерь) работодатель должен доказать, что переезд является необходимым и может предотвратить убытки. Он или она также должны доказать, что эти убытки, если они уже понесены, являются не просто минимальными, но существенными, серьезными, фактическими и реальными или, если они только ожидаются, должны быть разумно неизбежными.Сокращение также должно быть сделано добросовестно, а не для ущемления или обхода прав сотрудника. При выборе сотрудников, подлежащих сокращению, работодатель должен использовать справедливые и разумные критерии, такие как статус, эффективность, трудовой стаж, физическая подготовка, возраст и финансовые трудности.

Закрытие или прекращение деятельности

Для того, чтобы закрытие или прекращение деятельности было веским основанием для увольнения, работодатель должен доказать, что: должно быть решение руководства сделать это; решение было принято добросовестно; и у работодателя нет другого выбора, кроме как закрыть или прекратить деятельность.

Установка трудосберегающих устройств

В случае, если увольнение или сокращение рабочей силы связано с установкой трудосберегающих устройств, должен произойти добросовестный ввод машин, оборудования или других устройств. Кроме того, цель этого введения должна быть обоснованной, например, экономия затрат, повышение эффективности или другие обоснованные экономические причины. У работодателя также не должно быть другого выбора, кроме как представить машины, оборудование или устройства и, как следствие, прекратить работу тех, кого это касается.Наконец, должны использоваться справедливые и разумные критерии при выборе сотрудников, которые будут уволены.

Резервирование

По резервированию должны быть: лишние должности или услуги сотрудников; должности или услуги больше, чем разумно востребованы фактическими потребностями предприятия в работе экономично и эффективно; добросовестность в упразднении лишних должностей; справедливые и разумные критерии отбора увольняемых сотрудников; и адекватное доказательство основания для сокращения штатов, такое как, но не ограничиваясь этим, новая структура персонала, технико-экономическое обоснование или предложение о жизнеспособности вновь созданных должностей, описание должностных обязанностей и одобрение реструктуризации руководством.

Болезнь

Для того, чтобы увольнение работника по болезни было действительным, работодатель должен доказать, что данный работник должен страдать от него; его или ее дальнейшая работа запрещена законом или наносит ущерб его или ее здоровью и здоровью его или ее коллег по работе; и должно быть свидетельство компетентного органа общественного здравоохранения о том, что болезнь нельзя вылечить в течение шести месяцев даже при надлежащем лечении.

Выплата при увольнении

Сотрудник, уволенный на основании сокращения, закрытия или прекращения деятельности, не из-за серьезных деловых убытков или финансового поворота, имеет право на выплату при увольнении, эквивалентную заработной плате за один месяц или как минимум за полмесяца платить за каждый год службы, в зависимости от того, что больше.

В случае, если увольнение связано с установкой трудосберегающих устройств или дублированием, работодатель должен выплачивать соответствующему работнику компенсацию за увольнение, эквивалентную заработной плате минимум за один месяц или как минимум за полмесяца за каждый год. обслуживания, в зависимости от того, что выше.

Если основанием для увольнения является болезнь, работнику выплачивается выходное пособие, эквивалентное как минимум месячной заработной плате или полумесячной заработной плате за каждый год службы, в зависимости от того, что больше.

Для всех приведенных случаев часть шести месяцев службы считается одним годом.

Ника Марша В. Гасапо — младший юрист компании Mata-Perez, Tamayo & Francisco (советник МОГ). Эта статья предназначена только для общей информации и не заменяет профессиональную консультацию, если того требуют факты и обстоятельства. Если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии относительно этой статьи, напишите автору по адресу [адрес электронной почты защищен] или посетите www.mtfcounsel.com.

The Law Reviews — Обзор законодательства о занятости

Введение

Трудовые отношения и трудовые отношения в Венесуэле регулируются Конституцией Боливарианской Республики Венесуэла (Конституция).Конституция устанавливает основные применимые права, в том числе:

  1. право на труд;
  2. свобода работы по выбранной работником должности;
  3. право быть частью союза; и
  4. право работников заключать коллективные договоры (CBAs) со своими работодателями.

Эти права закреплены в Органическом законе о труде для работающих мужчин и женщин (Закон о труде), который внес важные изменения по определенным соответствующим вопросам, например:

  1. ретроактивность пособия по выслуге лет;
  2. сокращение рабочего дня;
  3. продление срока исковой давности;
  4. определение незаконного аутсорсинга и его запрет;
  5. усиление стабильности работы;
  6. расширение списка работников, защищенных от увольнения;
  7. увеличение количества дней заработной платы, предоставляемой в качестве праздничных бонусов и участия в прибыли;
  8. продление отпуска по беременности и родам и отцовству; и
  9. изменений в системе штрафов.

Закон о труде в настоящее время является основным законодательным источником регулирования занятости в Венесуэле. В нем прямо признается право всех людей на работу. Гарантируется свобода каждого заниматься предпочитаемой им деятельностью, если эта деятельность не запрещена законом. Запрещается препятствовать работе других или принуждать их работать против их воли.

Согласно Закону о труде, трудоустройство является не только правом, но и обязанностью. Все дееспособные лица обязаны работать, чтобы поддерживать себя, и Закон повторяет и разъясняет конституционную обязанность государства поддерживать высокий уровень занятости.

Более того, Закон о труде признает, что договоры, пакты и конвенции, подписанные и ратифицированные Венесуэлой, включая, помимо прочего, те, которые касаются прав человека, имеют конституционный статус и имеют преимущественную силу над местным законодательством, если они считаются более благоприятными. Венесуэла является членом Международной организации труда (МОТ), которая устанавливает минимальные стандарты труда для своих членов путем принятия конвенций и рекомендаций. Венесуэла приняла конвенции МОТ, касающиеся прав материнства, прав профсоюзов, прав свободных ассоциаций, заработной платы и участия в прибылях.

Судебная власть регулируется Высшим трибуналом правосудия (STJ) и другими нижестоящими судами. Существует два типа судов первой инстанции, в каждой из которых председательствует один судья: суды по обоснованию, посредничеству и принудительному исполнению; и суды первой инстанции. Дело может быть обжаловано в апелляционном суде, который может иметь одного или трех судей. Кассация ( certiorari ) последних решений подается в Социальную кассационную палату (SCC) STJ, которая является последней апелляционной инстанцией.STJ также функционирует как конституционный суд через свою Конституционную палату, которая имеет право объявлять недействительными любые законы, постановления или другие акты исполнительной или законодательной власти, противоречащие Конституции.

Трудовые производства должны быть единообразными, краткими, устными, свободными, открытыми и состязательными. Судьи должны выносить решения незамедлительно, лично председательствуя на наиболее важных этапах судебного разбирательства. В целом, процедура трудового разбирательства состоит из следующих этапов: подача иска, предварительное слушание, на котором должны быть представлены доказательства, судебное слушание, на котором доказательства обоснованы, решение суда первой инстанции, апелляция, слушание апелляция и решение апелляционной инстанции.

В настоящее время в Венесуэле существует два типа процедур рассмотрения заявлений о трудоустройстве в зависимости от стабильности занятости работника. Стабильность занятости включает право работника требовать восстановления на работе в случае необоснованного увольнения. Существует два типа стабильности: относительная, известная как стабильность работы; и абсолютный и ясный, известный как запрет на увольнение. Иски, касающиеся первых, рассматриваются в судах по трудовым спорам, а иски, относящиеся ко вторым, рассматриваются в офисе инспектора труда.Сотрудники, обладающие четкой и абсолютной стабильностью, должны подавать свои претензии в соответствии с административной процедурой, определенной в Законе о труде. Эти сотрудники защищены от несправедливого увольнения за профсоюзную деятельность, деятельность делегатов по профилактике, материнство или ситуации, в которых трудовые отношения временно приостановлены (например, отпуск по болезни, военная служба, разрешение на учебу). Сотрудники, не обладающие четкой и абсолютной стабильностью, должны подавать иски в судебном порядке, предусмотренном Органическим законом о судах и процедурах по трудовым спорам.

Основными административными единицами являются офисы инспекторов труда, которые отвечают за проверку и обеспечение соблюдения трудового законодательства; Институт социального обеспечения, который занимается вопросами безопасности и пенсионного обеспечения; и Национальный институт охраны труда, безопасности и профилактики, который занимается регулированием условий здоровья и безопасности. Эти агентства, среди прочего, находятся в ведении Министерства народной власти труда и занятости (Министерства труда).

Обзор за год

Поскольку в 2020 году продолжалась гиперинфляция и девальвация местной валюты (боливара), несмотря на то, что они не достигли тех же уровней, что и в 2019 году, минимальная заработная плата и продовольственное пособие были пересмотрены и официально увеличены Президентом дважды . Последствия непрерывного экономического спада оказали значительное влияние на занятость и рабочую среду, что привело к дальнейшей реструктуризации, сокращению штатов, закрытию и сокращению расходов на персонал. К сожалению, в Венесуэле нет официальных показателей безработицы или статистики.

Тем не менее, работодатели продолжают прилагать значительные усилия для удержания ключевого персонала и талантов, выплачивая выплаты в иностранной валюте и предлагая различные варианты компенсации для поддержки занятости и ведения бизнеса; например, выплата бонусов за удержание персонала, предоставление пособия за выслугу лет и питания по контракту, а также оплата обучения и страховки для работника и его или ее семьи.

Важные дела

i Makro Comercializadora SA

Это дело касалось выплаты штрафов за нарушение обязательств работодателей, установленных Органическим законом о предупреждении, условиях и рабочей среде (LOPCYMAT).SCC установил, что для рассмотрения действительности административного приказа, изданного Национальным институтом профилактики здоровья и безопасности труда (INPSASEL) о наложении штрафа на работодателя, приказ должен быть основан на фактических обстоятельствах, побуждающих агентство наложить штраф на основании соответствующее количество пострадавших рабочих.

Начиная с 2006 года, когда INPSASEL налагал штраф на работодателя за нарушение обязательств LOPCYMAT, он рассматривал общее количество работников в фондовой ведомости работодателя, а не фактическое количество пострадавших работников работодателя.

В этом решении SCC установил, что INPSASEL должен фактически определить, являются ли идентифицированные затронутые работники теми, которые являются объектом оценки, или представляют собой весь фонд заработной платы работодателя. ГТК указал, что это единственный способ гарантировать, что принцип соразмерности приведет к наложению штрафа.

ii Panamericana Lacteos CA

Это дело касалось требований по обоснованному оспариванию административного приказа, изданного Национальным реестром профсоюзных организаций о регистрации профсоюза.

SCC установил, что для оспаривания регистрации профсоюза в суде соответствующий профсоюз должен быть лично вызван в начале судебной процедуры, поскольку профсоюз является бенефициаром оспариваемого административного постановления и должен иметь возможность защитить себя.

iii Право рабочих на отдых во время пандемии covid-19

Министерство труда ответило на запрос CA Cigarrera Bigott Sucs (член группы British American Tobacco) относительно предоставления отпусков работникам, которые оказывали свои услуги во время пандемии covid-19.

Мнение не давало простого ответа. В нем говорилось, что право работодателей согласовывать и предоставлять своим работникам отпуск частично приостанавливается, пока действует превентивный и обязательный карантин. Он также заявил, что для любых рабочих, которые находились в отпуске в то время, когда Национальная исполнительная власть издала Указ о состоянии тревоги и предписала обязательный карантин, этот отпуск должен быть прерван и перенесен на другой срок после снятия социальной изоляции.

Однако в заключении Министерства труда не содержится конкретного ответа на запрос о возможности для тех работников, которые оказывали услуги во время пандемии, взять отпуск, например, тех, чья деятельность была исключена из сферы действия Указа, и тех, кто был трудоспособен. из дома.

Заключения юридической консультации Министерства труда не являются обязательными, хотя они отражают критерии агентства в отношении конкретного вопроса.

iv G Landazuri v. CAF

Это дело касалось заявления судьи первой инстанции о неприемлемости иска, подтвержденного апелляционным судом, с требованием выплаты трудовых пособий в иностранной валюте, поскольку истец не указал эквивалентные суммы в боливарах. , венесуэльское платежное средство.

SCC заявил, что объявление неприемлемости иска по этим основаниям ограничивает право истца на эффективный и своевременный судебный пересмотр, хотя венесуэльское законодательство требует соблюдения этого условия.

Несмотря на то, что Палата объявила об истечении срока действия инстанции, поскольку истец не выполнил предварительные условия для подачи иска, она указала, что оба судьи использовали усугубленный формализм, влияющий на доступ истца к правам правосудия.

против правительства штата Арагуа

Это дело касалось профессионального и связанного с работой происхождения заболевания, сертифицированного INPSASEL.

SCC аннулировал справку работника о профессиональном заболевании, поскольку посчитал, что работник не оказывал свои услуги в течение достаточного количества времени, чтобы она подвергалась рискам, присущим ее должности, достаточно долго, чтобы подтвердить возможность что ее болезнь на самом деле связана с работой. SCC установил, что помимо юридической презумпции, вытекающей из сертификата, выданного INPSASEL, должна существовать причинно-следственная связь или связь между профессиональным заболеванием и оказанными услугами.

Основы вступления в трудовые отношения

i Трудовые отношения

Закон о труде не предусматривает обязанности заключать письменные трудовые договоры. Однако в нем говорится, что трудовые договоры «предпочтительно заключаются в письменной форме» без ущерба для подтверждения трудовых отношений, если договор является устным.

Если трудовые отношения подтверждены и письменный договор отсутствует, все заявления, сделанные сотрудником относительно его содержания, считаются правдивыми, если не представлены доказательства обратного.

Если трудовой договор составлен в письменной форме, он должен содержать следующее:

  1. полное имя, номер удостоверения личности, национальность, возраст, семейное положение, место жительства и адреса сторон;
  2. в отношении юридических лиц, регистрационные данные, адрес и идентификационные данные физического лица, представляющего компанию;
  3. должность или должность, с максимально точным описанием оказываемых услуг;
  4. дата начала трудовых отношений;
  5. прямое указание на то, что договор заключен на неопределенный срок, на определенный срок или на выполнение конкретных работ;
  6. указание срока, в случае договоров на фиксированные сроки;
  7. работа или задачи, подлежащие выполнению, в случае контрактов на выполнение конкретных работ;
  8. продолжительность рабочего дня;
  9. установленная заработная плата или порядок ее исчисления, а также форма и место выплаты, а также любые другие получаемые льготы;
  10. место оказания услуг;
  11. ссылка на любые применимые CBA;
  12. место исполнения договора подряда;
  13. любые другие законные положения, согласованные между сторонами; и
  14. другие спецификации, изложенные в Положениях к отмененному Органическому закону о труде.

При наличии письменного трудового договора работодатель должен записать дату и время доставки копии работнику и получить подтверждение получения, должным образом подписанное работником, в журнале, который ведется для этой цели.

Общее правило Закона о труде заключается в том, что трудовые договоры должны заключаться на неопределенный или бессрочный срок. Срочные трудовые договоры являются исключением и считаются действительными только в том случае, если они заключаются на строгих основаниях, изложенных в Законе о труде.Заключение трудового договора на определенный срок возможно только в том случае, если:

  1. это требуется по характеру услуги;
  2. требуется временно и юридически заменить одного работника на другого;
  3. требуется для венесуэльских сотрудников, оказывающих услуги за рубежом; и
  4. сотрудник не выполнил задачу, для которой он был нанят, и услуги по-прежнему необходимы.

Следовательно, в срочных трудовых договорах должна быть указана конкретная причина заключения договора.

Закон о труде ограничивает срок срочного трудового договора одним годом и гласит, что он будет считаться бессрочным трудовым договором, если два или более продления выполняются в течение трех месяцев после истечения срока его действия, если нет особых причин. которые оправдывают продление срока, исключая намерение продолжить трудовые отношения. Особая причина определяется как продолжение обстоятельства, которое оправдало первоначальное срочное соглашение.

Закон о труде также позволяет заключать трудовые договоры, касающиеся определенных видов работ, обычно используемых в строительной отрасли.

ii Испытательный срок

Специального регулирования испытательного срока нет. Однако в соответствии с Законом о труде стабильность работы устанавливается после одного месяца работы. Таким образом, первые 30 дней трудовых отношений считаются испытательным сроком. В течение этого времени любая из сторон может прекратить трудовые отношения. STJ постановил, что испытательный срок не может быть включен в срочные трудовые договоры.

iii Установление присутствия

Трудовое законодательство Венесуэлы основывается на государственной политике, и по общему правилу оно применяется к услугам по трудоустройству, оказываемым на территории Венесуэлы (доктрина территориального права), независимо от национальности работника.Этот закон также применяется к тем услугам, которые оказываются за пределами Венесуэлы по контракту, заключенному в Венесуэле. Кроме того, в случае оказания услуг в Венесуэле работник имеет право на получение всех установленных законом трудовых льгот, установленных в Законе о труде.

В принципе, иностранные компании могут нанимать сотрудников для оказания своих услуг в Венесуэле без официальной регистрации для ведения бизнеса в стране. Однако любой работодатель, независимо от его гражданства, обязан регистрировать своих сотрудников в Институте социального обеспечения и других агентствах по трудоустройству.Следовательно, на практике работодатели должны иметь домицилий в Венесуэле и открывать филиал или дочернюю компанию в Венесуэле, а затем регистрировать это юридическое лицо в соответствующих органах по труду, чтобы зарегистрировать своих сотрудников, удерживать из фонда заработной платы и уплачивать соответствующие налоговые отчисления. и специальные взносы в соответствующие органы. Регистрация позволяет компании получить трудовой идентификационный номер и налоговый идентификационный номер.

После завершения регистрации филиал или дочерняя компания имеет право нанимать сотрудников, которые должны быть зарегистрированы в полном соответствии с законодательством Венесуэлы в области труда, социального обеспечения и налогообложения.В соответствии с законами о социальном обеспечении как работодатели, так и работники имеют определенные обязательства по уплате взносов в фонд социального страхования. Работодатель также будет обязан удерживать суммы подоходного налога, подлежащие уплате работником. Удержания и взносы — это суммы, рассчитываемые как процент от заработной платы сотрудника, которые должны быть выплачены соответствующему агентству.

Взносы Ставка работодателя Ставка сотрудника Максимальный размер минимальной заработной платы * Основа заработной платы
Социальное обеспечение (здравоохранение и пенсия) От 9% до 11% 9048 4% x минимальная месячная заработная плата Нормальная заработная плата
Страхование по безработице 2% 0.5% 10 минимальных месячных зарплат Нормальная заработная плата
Жилищная политика 2% 1% Нет Широкая зарплата
Национальный институт профессионального обучения и социалистического образования (INCES17) 2% 0,5% Нет Работодатель:
нормальная зарплата
Сотрудник:
Участие в прибыли

Кроме того, иностранные компании могут поддерживать отношения с различными поставщиками услуг, консультантами или независимыми подрядчиками .Однако Закон о труде предусматривает, что трудовые отношения будут существовать между лицом, оказывающим личную услугу, и тем, кто ее получает. Суды по трудовым спорам утверждали, что некоторые отношения, возникающие из договоров об оказании услуг, носят скорее трудовой, чем коммерческий или иной характер. Суды основывались на трех принципах: (1) недопустимость отказа от положений трудового законодательства, поскольку они считаются государственной политикой; (2) презумпция существования трудовых отношений; и (3) преобладание содержания над формой.

Кроме того, Закон о труде запрещает аутсорсинг, который понимается как имитация или мошенничество, совершаемое работодателями с целью искажения, игнорирования или препятствования применению трудового законодательства. Однако заключение контрактов с персоналом через третьих лиц не следует рассматривать как аутсорсинг, если контракт не был заключен с целью имитации или нарушения трудового законодательства. С другой стороны, концепция подрядчика (определяемого как организация, которая действует от своего имени и выполняет работы и услуги со своими собственными элементами, даже если работа или услуги оказываются в пользу другой компании) — это юридическое учреждение. созданный в соответствии с Законом о труде.

Более того, иностранные работодатели, которые нанимают сотрудников для оказания услуг в Венесуэле, могут подпадать под понятие постоянного представительства (PE) для целей налогообложения, что означает, что деятельность, выполняемая наемным сотрудником или независимым подрядчиком в Венесуэле, может считаться частью ЧП иностранной компании. В соответствии с основными принципами Закона о подоходном налоге (Закона о налогах) иностранные юридические лица облагаются венесуэльским подоходным налогом в отношении дохода, полученного из венесуэльских источников, независимо от того, имеет ли иностранное юридическое лицо ИП в Венесуэле.

Налоговый закон предусматривает, что налогоплательщик осуществляет коммерческую деятельность в Венесуэле через PE, когда:

  1. либо напрямую, либо через агента, сотрудника или представителя, налогоплательщик имеет на территории Венесуэлы (1) любое местонахождение или постоянное место деятельности , или любой центр деятельности, в котором он полностью или частично осуществляет свою деятельность, (2) местонахождение администрации, филиал, офис, завод, мастерская, объект, склад, магазин или другое учреждение, (3) строительство, установка или сборка проекты продолжительностью более полугода; или (4) агентства или представители, уполномоченные заключать контракты от ее имени;
  2. налогоплательщик (1) осуществляет деятельность в Венесуэле, связанную с добычей полезных ископаемых или разведкой углеводородов, или аграрной, сельскохозяйственной, лесной или животноводческой эксплуатацией, или любой другой добычей природных ресурсов, (2) осуществляет профессиональную или художественную деятельность, или (3) владеет другие места работы, на которых он полностью или частично осуществляет свою деятельность самостоятельно или через своих сотрудников, агентов, представителей или другой персонал, нанятый для таких целей;
  3. объекты налогоплательщика постоянно используются предпринимателем или профессионалом, а также центры покупки товаров или услуг и этих недвижимых товаров, используемых на условиях аренды или иного права собственности; или
  4. налогоплательщик создает в стране постоянную базу, через которую иностранные резиденты оказывают независимые профессиональные услуги.

Согласно Закону о налогах, доход, выплачиваемый в качестве вознаграждения за услуги, которые оказываются, используются или от которых извлекаются выгоды в Венесуэле, рассматривается как доход, полученный из венесуэльских источников.

Ограничительные условия

Во время трудовых отношений сотрудники должны воздерживаться от любых переговоров по своему усмотрению или от имени третьих лиц, которые могут нанести ущерб интересам работодателя, если только работодатель прямо или молчаливо не разрешил это.

Положения к Закону о труде гласят, что работодатель может ограничить конкуренцию работника по окончании трудовой деятельности на срок до шести месяцев, при условии, что:

  1. по уважительным причинам, основанным на отношениях работника с клиентами, независимо от того, является ли он или она сотрудник высшего руководства, его или ее знание промышленных или коммерческих секретов работодателя, а также любых других обстоятельств аналогичного характера;
  2. есть письменное соглашение в начале трудовых отношений, которое гарантирует недобросовестную конкуренцию; и
  3. есть соглашение о компенсации работнику в течение срока действия запрета.

Среди прочих требований Положения к Закону о труде устанавливают, что ограничительное соглашение должно быть согласовано в начале трудовых отношений. На практике работодатели обычно включают положения о недопустимости конкуренции в соглашения об урегулировании с ключевыми сотрудниками по окончании трудовых отношений при условии, что органы по труду не отказали в оформлении документов на основании этого типа оговорок.

Заработная плата

i Рабочее время

Обычный рабочий период не может превышать пяти дней в неделю.Следовательно, сотрудники имеют право на два непрерывных оплачиваемых дня отдыха в неделю, за исключением случая непрерывного графика работы.

Продолжительность рабочего периода 40 часов в дневное время в неделю. В случае смешанного дня, который включает не менее четырех часов работы в ночное время, этот период сокращается до 37,5 часов в неделю. Недельный лимит работы в ночное время составляет 35 часов. Любое продление ночной смены на дневное время считается ночным.

Кроме того, Закон о труде предусматривает, что лимиты, установленные для ежедневных и еженедельных часов, не распространяются на:

  1. служащих высшего звена;
  2. инспекторов или сотрудников наблюдения, выполняющих задачи, не требующие постоянных усилий;
  3. сотрудников, выполняющих работу, требующую только их присутствия, либо прерывистую или прерывистую работу, требующую длительных периодов бездействия; и
  4. графиков, установленных CBA между работодателями и работниками.

В указанных случаях применяются следующие правила: рабочий день не должен превышать 11 часов; общее количество отработанных часов за восемь недель не должно превышать в среднем 40 часов в неделю; и работник должен иметь два оплачиваемых дня отдыха подряд каждую неделю.

Тем не менее, ограничения рабочего графика могут быть превышены, когда непрерывная работа осуществляется посменно, при условии, что в среднем ограничение в 42 часа в неделю не превышается в течение восьми недель, а для шестидневной рабочей недели: в этом году работнику предоставляется дополнительный выходной день с выплатой заработной платы, но без ущерба для отпускных бонусов.

Работникам запрещается работать более пяти часов подряд, а время отдыха в течение рабочего дня не может превышать одного часа. Устанавливается право работников покидать место оказания их услуг в периоды отдыха и приема пищи. Если сотрудники не могут уйти, потому что их присутствие на рабочем месте необходимо для выполнения приказов работодателя, в случае чрезвычайных ситуаций или потому, что они работают вахтовым методом, продолжительность отдыха и приема пищи не может быть менее получаса и будет вменено как эффективное время обслуживания.

ii Сверхурочные

Ежедневный рабочий день ограничен 10 часами, включая сверхурочные. Кроме того, ни один сотрудник не может работать сверхурочно более 10 часов в неделю или более 100 часов в год. В непредвиденных и неотложных обстоятельствах сверхурочная работа может выполняться без разрешения инспекции труда при условии, что уведомление о причинах сверхурочной работы направлено инспектору труда в следующие рабочие дни.

Сверхурочная работа должна компенсироваться доплатой в размере 50 процентов от стандартной заработной платы работника.

Если работодатель не запрашивает разрешения инспекции труда на сверхурочную работу, сверхурочная работа должна быть компенсирована дополнительной оплатой, равной 100% стандартной заработной платы работника, без ущерба для штрафов, которые могут применяться.

Иностранные рабочие

Для законного оказания услуг в качестве наемного работника в Венесуэле иностранный гражданин должен получить рабочую визу для нерезидента (TR-L). TR-L — это временная виза, основанная на трудовом соглашении для не-венесуэльцев, которые работают непосредственно в компании, зарегистрированной в Венесуэле.Виза выдается на срок до одного года или на срок действия трудового договора, если менее одного года. Эта виза может быть продлена. Запросить TR-L могут только компании, зарегистрированные в Венесуэле.

Перед тем, как запросить TR-L, венесуэльская компания должна запросить разрешение на работу в Министерстве труда.

Согласно Закону о труде, по крайней мере, 90 процентов всего персонала (т. Е. Руководителей, служащих и рабочих) на службе у работодателя должны быть венесуэльцами.Кроме того, компенсация иностранным рабочим не может превышать 20% от общей заработной платы.

Как указывалось ранее, иностранные рабочие, оказывающие свои услуги в Венесуэле, имеют право на получение установленных законом венесуэльских трудовых льгот.

Глобальные политики

Правила внутренней дисциплины не требуются Законом о труде. Однако они могут быть и обычно утверждаются работодателями, что указывает на то, что любое нарушение обязательств, изложенных во внутренней политике, считается серьезным нарушением трудовых отношений, что является оправданной причиной увольнения в соответствии с Законом о труде.

Нет никаких особых формальностей, чтобы внутренние политики были обязательными для сотрудников, за исключением того, что они должны быть на испанском языке. Работодатель должен иметь возможность доказать, что сотрудники были проинформированы об обязательствах, изложенных во внутренней политике, чтобы они имели преимущественную силу.

Отпуск по уходу за ребенком

Согласно законодательству Венесуэлы отпуск по беременности и родам делится на отпуск по беременности и родам. Послеродовой отпуск начинается за шесть недель до рождения ребенка, а послеродовой отпуск продолжается до 20 недель после родов.Мать имеет право сохранить свою работу и получать полную нормальную заработную плату в соответствии с положениями о социальном обеспечении. В случае медицинского осложнения, требующего отсутствия работника на работе, отпуск по дородовым и послеродовым периодам может быть продлен. Кроме того, если сотрудница не использует свое право на полный отпуск по беременности и родам, оставшийся период может быть добавлен к отпуску по беременности и родам, а также к любому оставшемуся отпуску. От отпуска до родов и послеродового отказаться нельзя.

Отцовский отпуск составляет 14 дней подряд с момента рождения ребенка.

Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком также распространяется на родителей-служащих, усыновивших ребенка в возрасте до трех лет.

Кроме того, Закон о труде устанавливает специальный запрет на увольнение работающей женщины с момента зачатия до двух лет после рождения ребенка.

Перевод

Конституция четко предусматривает, что испанский язык является официальным языком Венесуэлы. Закон о труде также устанавливает, что официальным языком Венесуэлы является испанский, и что, когда по техническим причинам необходимо использовать другой язык, также должен быть испанский перевод.

Таким образом, политики, соглашения и инструкции должны быть не только на испанском языке для сотрудников, оказывающих услуги в Венесуэле, но испанская версия документов будет иметь преимущественную силу в случае конфликта с участием венесуэльского сотрудника в Венесуэле. Следовательно, по крайней мере, в отношении венесуэльских и испаноязычных сотрудников, документы должны распространяться на испанском языке.

Представительство сотрудников

Профсоюзы организованы следующим образом на основе общего работодателя, профессии, отрасли или сектора экономики:

  1. Профсоюзы компаний состоят из сотрудников одного предприятия, включая предприятия, расположенные в разных городах и регионы.Для создания профсоюза компании требуется двадцать или более сотрудников.
  2. Профсоюзы состоят из работников одной профессии или профессии, либо лиц, имеющих сходные или родственные профессии или навыки, независимо от того, работают ли они в одной или нескольких компаниях. Для создания профсоюза требуется сорок или более сотрудников.
  3. Промышленные союзы состоят из работников, нанятых несколькими работодателями в одной и той же промышленной сфере, даже если они работают в разных профессиях или профессиях.Для создания промышленного союза требуется от сорока или более сотрудников.
  4. Отраслевые союзы состоят из работников нескольких работодателей одной и той же коммерческой, сельскохозяйственной, производственной или обслуживающей отрасли, даже если их профессии и занятия различаются. Для создания отраслевого союза требуется сорок или более сотрудников.

Профсоюзы также могут создаваться независимыми сотрудниками, то есть сотрудниками, которые не связаны с каким-либо работодателем индивидуальным трудовым договором или отношениями.Для создания этих союзов требуется 40 и более сотрудников.

Профсоюзы могут быть местными, государственными, региональными или национальными по своему географическому охвату. Если они являются региональными или национальными, для создания профсоюза требуется 150 или более сотрудников.

После регистрации профсоюза в соответствующем офисе инспекции труда он получает юридическое признание.

Совет директоров должен быть назначен в соответствии с процедурой, изложенной в уставе профсоюза. Правление выполняет свои обязанности в течение периода, установленного в уставе, который не может превышать трех лет.

Чтобы договориться о CBA или потребовать переговоров о применении лучших условий труда или отмене определенных рабочих мер, принятых работодателем, профсоюз должен подать коллективный иск инспектору труда.

Если сотрудники не представлены профсоюзом, группа сотрудников может попытаться вести коллективные переговоры, доставив предлагаемый коллективный договор в офис инспекции труда соответствующей юрисдикции.

Члены совета директоров профсоюза защищены от увольнения с даты их избрания до трех месяцев после окончания срока их полномочий.Этот запрет ограничивается защитой директоров в следующих пропорциях:

  1. до семи директоров, если в компании работает менее 150 сотрудников;
  2. до девяти директоров, если в компании работает от 150 до 1000 сотрудников; и
  3. до 12 директоров, если в компании работает более 1000 сотрудников.

Когда национальный профсоюз имеет местные отделения, соответствующие штатам Венесуэлы, до пяти членов совета директоров местного отделения в каждом штате могут воспользоваться защитой от увольнения с даты их избрания и до трех месяцев после истечения срока их полномочий. срок их полномочий.

Закон о труде содержит положения, касающиеся представительства работников в управлении (совместном управлении) компании в форме советов работников. Конституционный закон о производственных советах женщин и мужчин (Закон о рабочих советах) регулирует создание, организацию и функционирование производственных советов женщин и мужчин (рабочих советов), чтобы продвигать центральную роль рабочего класса. и другие проявления народной власти в управлении производственной деятельностью и распределением товаров и услуг в государственных, частных, смешанных и коммунальных предприятиях, чтобы гарантировать продуктивное развитие нации.

Целью Закона о рабочих советах является:

  1. гарантировать своевременный доступ к товарам и услугам, особенно к продуктам питания, лекарствам, предметам личной гигиены, и всем необходимым ресурсам и услугам, связанным или связанным с производственными процессами в целом, для люди;
  2. способствовать построению социалистической экономической модели, системы производства, снабжения, сбыта и распределения товаров и услуг для удовлетворения потребностей людей;
  3. защищать и охранять производственную деятельность государственных, частных, смешанных и коммунальных предприятий, чтобы гарантировать своевременный доступ к товарам и услугам; и
  4. усиливают центральную роль рабочего класса, способствуя его участию в экономической деятельности.

В каждом субъекте должен быть хотя бы один рабочий совет. Рабочий совет должен состоять из трех, пяти или семи выборных сотрудников, из которых по крайней мере одна должна быть женщина, один должен быть в возрасте от 15 до 35 лет и один должен быть членом милиции. Один человек может соответствовать всем трем критериям. Члены рабочего совета избираются сроком на два года и могут быть переизбраны. Они имеют право на запрет увольнения с момента их избрания до шести месяцев после истечения их двухлетнего срока.

Рабочие советы и профсоюзы, как выражение организованного рабочего класса, разрабатывают инициативы по поддержке, координации, дополнению и выражению солидарности с процессом общественного труда с целью повышения их осведомленности и единства. Рабочие советы будут иметь собственные полномочия, отличные от полномочий профсоюзов, и будут управляться специальными законами, которые будут приняты.

Защита данных

i Требования для регистрации

В Венесуэле нет агентства по защите данных или аналогичного органа.На самом деле, в стране практически отсутствует регулирование конфиденциальности данных.

В законодательстве Венесуэлы неясно, что составляет личную жизнь или неприкосновенность частной жизни. Тем не менее право на частную жизнь и неприкосновенность частной жизни закреплено в Конституции, которая дает каждому человеку право защищать свою частную жизнь от других.

Конституция защищает личную информацию посредством habeas data следующими способами:

  1. Каждый человек имеет право на доступ к информации и данным по личным вопросам или тем, которые касаются личных вещей, которые хранятся в государственных или частных реестрах, несмотря на установленные исключения по закону;
  2. каждый человек имеет право быть проинформированным о целях сбора и использования данных; и
  3. каждое лицо имеет право требовать от компетентных судов обновления, исправления или уничтожения данных, если они ошибочны или могут незаконным образом повлиять на права человека.

В решении от 14 марта 2001 года Конституционная палата STJ заявила, что гарантия habeas data , установленная в Конституции, не распространяется на дела о трудоустройстве, недостоверную информацию, полученную от другого лица, записи в дневниках или домашние записи. или коммерческие документы. Однако некоторые местные обозреватели профсоюзов не согласны с этим утверждением.

Хотя это рекомендуется, по закону не требуется получать согласие сотрудников на сбор и передачу их данных в Венесуэле, если только эти данные не относятся к медицинским картам сотрудника.Закон о профилактике, условиях, здоровье и безопасности на рабочем месте устанавливает обязанность работодателя сохранять конфиденциальность информации о здоровье сотрудников и ограничивать доступ только к медицинскому персоналу и соответствующим органам здравоохранения, за исключением случаев, когда сотрудники дают свое разрешение. Фактически, он устанавливает серьезные санкции за нарушение конфиденциальности или секретности информации о здоровье сотрудников в виде штрафа в размере от 76 до 100 налоговых единиц или остановки предприятия на срок до 48 часов.Таким образом, данные или информация о медицинских записях сотрудника не должны передаваться третьим лицам без согласия сотрудника.

ii Трансграничная передача данных

Из-за того, что в Венесуэле в принципе недостаточно нормативных положений о защите данных, и за исключением случаев, когда речь идет о медицинских записях сотрудников, работодатели не должны запрашивать у сотрудников согласие на передать свои данные или зарегистрировать передачу в органе по защите данных, поскольку в Венесуэле нет агентства по защите данных.

Однако, исходя из конституционных принципов, рекомендуется получить согласие сотрудников на передачу их данных.

iii Конфиденциальные данные

По мнению местных комментаторов, подразумевается, что третья сторона нарушает право на неприкосновенность частной жизни, когда получает несанкционированный доступ к информации, касающейся частной жизни человека, такой как финансовое положение человека, личная переписка , обычаи, образ жизни или личные неудачи.

Венесуэльское законодательство рассматривает медицинскую информацию сотрудников как конфиденциальную и, следовательно, устанавливает обязанность работодателей сохранять конфиденциальность этой информации (см. Раздел XII.я).

Кроме того, Закон о профилактике, условиях и охране здоровья и безопасности на рабочем месте устанавливает обязанность работодателей принимать все необходимые меры для обеспечения конфиденциальности переписки и общения сотрудников и обеспечивать свободный доступ сотрудников ко всем данным и информации. ссылаясь на них. Мы считаем, что это обязательство касается информации о здоровье сотрудников в соответствии с целью Закона, поскольку оно регулирует вопросы, касающиеся условий здоровья, безопасности и благополучия на рабочем месте, даже несмотря на то, что формулировка носит очень общий характер.

iv Проверка биографических данных

По закону невозможно расследовать криминальное прошлое текущего сотрудника или кандидата на работу; существуют положения, защищающие сотрудников и кандидатов от такого рода расследований. Закон о труде прямо предусматривает, что никто не может подвергаться дискриминации в отношении права на труд на основании криминального прошлого. Кроме того, существует неявный запрет на проведение расследования криминального прошлого сотрудников, поскольку Закон о регистрации судимостей устанавливает, что государственным органам можно выдавать только простые копии или заверенные копии регистрации криминального прошлого. при сотрудничестве с уголовным судопроизводством по соображениям безопасности и общественной заинтересованности в случаях, установленных законом.

Хотя нет конкретного запрета на проведение проверок кредитоспособности потенциальных или нынешних сотрудников, Закон о кредитных картах запрещает финансовым учреждениям раскрывать личную финансовую информацию держателей кредитных или дебетовых карт любой компании или учреждению, если только соответствующие лица не уполномочивают их. сделать так. Это разрешение может быть отозвано.

Нет специального запрета на проверку степени образования или проверку биографических данных путем обращения к предыдущим работодателям.Кроме того, нет обязанности сообщать кандидату причину отказа от приема на работу, что снижает риск обвинения в дискриминации.

Прекращение работы

i Увольнение

Согласно Закону об адвокатуре против увольнения, ни один сотрудник не может быть уволен без уважительной причины, предварительно санкционированной офисом инспектора труда.

Фактически, Закон о труде был разработан таким образом, чтобы гарантировать источник занятости и предотвратить локауты или сокращение персонала.Министерство труда может вмешиваться в деятельность компании, чтобы гарантировать ее деятельность всякий раз, когда существует риск того, что (1) источник занятости будет закрыт, (2) произойдет сокращение персонала или (3) произойдет быть изменения в условиях труда. Более того, если работодатель незаконно закрывает компанию или начинает локаут и не выполняет приказ Министерства труда о возобновлении деятельности, Министерство может взять на себя деятельность компании, чтобы защитить права сотрудников.Неспособность руководства компании возобновить деятельность также может привести к тюремному заключению на срок до 15 месяцев.

В принципе, за исключением сотрудников высшего руководства и сотрудников, нанятых на неопределенный срок со сроком службы менее одного месяца, ни один сотрудник не может быть уволен без уважительной причины.

Для обоснованного увольнения сотрудников, подпадающих под действие Закона о запрете увольнения, работодатель должен получить разрешение от компетентной инспекции труда посредством квалификационной процедуры увольнения, которая должна быть инициирована инспектором труда в соответствии с условиями, предусмотренными в Положении о труде. Закон.Увольнение должно быть основано на одной из причин оправданного увольнения, изложенных в Законе о труде, которые включают:

  1. нечестное или аморальное поведение на работе;
  2. насилие, кроме законной защиты;
  3. причинение телесных повреждений работодателю, его представителям или членам семьи или проявление серьезного неуважения и уважения к нему;
  4. умышленное или серьезное халатное действие, которое влияет на здоровье и безопасность на рабочем месте;
  5. бездействие или неосмотрительные действия, серьезно влияющие на здоровье и безопасность на рабочем месте;
  6. необоснованное отсутствие на работе в течение трех рабочих дней в течение одного месяца;
  7. материальный ущерб, умышленно причиненный или вызванный серьезным небрежным обращением работодателя с машинами, рабочими инструментами и посудой, мебелью, сырьем, готовой продукцией или изделиями, находящимися в стадии подготовки, либо плантациями или другим имуществом; №
  8. , раскрывающие секреты производства, изготовления или процедуры работодателя;
  9. серьезных нарушений обязанностей, установленных трудовыми отношениями;
  10. отказ от работы; и
  11. издевательства или сексуальные домогательства.

В случае необоснованного увольнения работника работодателем у него есть один месяц, чтобы обратиться в инспекцию по труду с заявлением о восстановлении на работе и выплате невыплаченной заработной платы и трудовых льгот.

Если работодатель не запросит разрешение на увольнение в инспекции труда до увольнения работника, этот работник имеет право потребовать восстановления на работе, невыплаты заработной платы и трудовых льгот. Несоблюдение приказа о восстановлении на работе может повлечь за собой лишение свободы на срок от шести до 15 месяцев как нарушение приказа о восстановлении на работе сотрудника, который защищен законом о коллегии адвокатов против увольнения или правами профсоюзов.

ii увольнения

Общее правило Закона о труде заключается в том, что ни один сотрудник не может быть уволен без уважительной причины, если ему или ей не предложено возмещение за увольнение, равное сумме его или ее пособия по выслуге лет, и он или она принимает это ( т.е. стабильность работы — см. Раздел I). Однако с 2002 года сотрудники защищены специальной полосой от увольнения. Этот запрет был продлен сначала до 28 декабря 2020 года, но снова был продлен до 31 декабря 2022 года. Пока действует специальный запрет на увольнение, работодатели не могут свободно увольнять сотрудников без уважительной причины и без предварительного разрешения инспекции труда.

Когда работодатель желает уволить значительное количество сотрудников, этот вопрос должен рассматриваться как коллективный спор, даже если работодатель ссылается на технические или экономические причины в поддержку своего решения. Наличие коллективного спора означает, что работодатель может применять процедуры, установленные для разрешения споров, возникающих между работодателями и работниками. Уведомление о запросе работодателя о такой процедуре должно быть направлено соответствующему профсоюзу или, в случае его отсутствия, самим работникам.Если стороны не придут к соглашению посредством процедуры коллективного спора, дело будет передано в арбитраж.

Как и в случае любого другого коллективного спора, сотрудники защищены запретом на увольнение. Кроме того, запрос о сокращении персонала не будет разрешен, пока сотрудники реализуют свое право на организацию и ведение коллективных переговоров.

В случае массового увольнения Министерство труда уполномочено прекратить или приостановить это действие специальным постановлением, чтобы поддержать принцип свободы труда.Массовое увольнение — это увольнение, которое в течение трех месяцев (или дольше, если обстоятельства указывают на критическую ситуацию) затрагивает количество сотрудников, равное или превышающее следующее:

  1. 10 процентов сотрудников компании, которая насчитывает более 100 сотрудников;
  2. 20 процентов сотрудников компании, в которой работает более 50 человек; или
  3. 10 сотрудников компании, в которой работает менее 50 сотрудников.

Закон о труде предусматривает, что исследование должно проводиться инспектором труда в течение трех месяцев или дольше, если того требуют обстоятельства.Фактически, как указано ниже, инспектор труда может выделить не менее шести месяцев для проведения исследования.

Массовое увольнение не происходит из-за обращения к инспектору труда с просьбой разрешить его. Скорее, это заявление, сделанное Министерством труда по причинам общественного интереса, когда ему становится известно об увольнении, которое в силу своего размера подпадает под вышеупомянутые пределы, предусмотренные статьей 95 Закона о труде.

Фактически, Положения к отмененному Закону о труде регулируют порядок приостановления массовых увольнений.Он устанавливает, что если инспектору труда соответствующей юрисдикции станет известно о массовом увольнении либо ex officio , либо по заявлению заинтересованной стороны, он или она инициирует процедуру, направив уведомление о том, что работодатель должен явиться для анкетирование, чтобы определить количество сотрудников, добавленных к заработной плате в течение предыдущих шести месяцев, и количество увольнений за тот же период, идентифицируя сотрудников, которые были уволены.

Должна соблюдаться процедура, указанная в Законе о труде, и по окончании стадии доказывания инспектор труда должен подготовить отчет для Министерства труда, в котором указывается количество сотрудников, внесенных в фонд заработной платы работодателя, количество уволенных сотрудников. и время, затраченное на это.Если назначается массовое увольнение, Министерство труда может приказать восстановить бывших сотрудников и выплатить им просроченную заработную плату и другие соответствующие льготы в течение 20 дней с момента получения отчета.

Если работодатель должен продолжить массовое увольнение с целью сокращения персонала, он может запросить разрешение от Министерства труда на это. Это должно быть инициировано в офисе инспектора труда в соответствующем месте, и должна соблюдаться процедура разрешения коллективных споров, возникающих между профсоюзами и работодателями.Согласно положениям отмененного Закона о труде, работодатель может потребовать сокращения персонала в зависимости от текущих экономических обстоятельств или технологических достижений или модификаций. Рекомендуемые обстоятельства для запроса о сокращении персонала — это реальное существование экономических обстоятельств, которые ставят под угрозу деятельность или существование компании.

Недостатком процедуры разрешения коллективных споров, возникающих между профсоюзами и работодателями, является то, что на время ее действия (1) работники защищены запретом на увольнение, (2) профсоюз, к которому относятся затронутые работники, должен быть уведомленным, где это применимо, и (3) если между работодателем и его работниками не будет достигнуто соглашение, вопрос может быть передан в арбитраж.

Офис инспекции труда может также потребовать любые подтверждающие документы и информацию, которые сочтет необходимыми, проводить проверки и надзор, а также заказывать заключения экспертов.

Для проведения процедуры увольнения назначается согласительная комиссия, состоящая из двух представителей и одного заместителя от каждой делегации. Целью согласительного совета является достижение единодушного согласия в отношении сотрудников, которых коснется сокращение персонала, срока, в течение которого сокращение персонала будет выполнено, и компенсаций, на которые могут иметь право пострадавшие сотрудники.Рекомендация согласительной комиссии может содержать конкретные соглашения об урегулировании или о передаче спора в арбитраж. Согласительная комиссия может согласиться на одно из следующих решений:

  1. изменение условий работы, содержащихся в применимом CBA;
  2. коллективное приостановление работы на срок не более 60 дней, в течение которого работники не будут обязаны оказывать свои услуги, а работодатель не будет обязан платить работникам за их услуги с целью преодоления предполагаемого экономического кризиса; или
  3. инициирование процесса рекапитализации и реактивации компании с участием сотрудников в соответствии с концепцией совместного управления.Чтобы поощрять это, государство поможет с (1) получением кредитов на льготных условиях или условиях субсидирования государством, (2) пересмотром соглашений о выплате долга перед государственным казначейством или взносами на социальное страхование, или (3) налоговыми или финансовыми преференциями. или другие стимулы.

Согласно положениям Закона о труде, единственный способ полностью и окончательно прекратить отношения между работником и его или ее работодателем — это подписание письменного мирового соглашения, содержащего подробный отчет о событиях, которые привели к увольнению, и права, содержащиеся в нем.Мировое соглашение, совершенное в компетентном органе, имеет юридическую силу res judicata , что исключает возможность подачи работником каких-либо дальнейших исков к работодателю.

Передача бизнеса

Согласно законодательству Венесуэлы, передача предприятия называется правопреемством работодателя.

Закон о труде определяет правопреемство работодателя как передачу имущества, собственности или бизнеса предприятия от одного лица другому по любой причине с продолжением деятельности предприятия.Правопреемство работодателя считается состоявшимся, даже если право собственности на компанию не передается. Правило состоит в том, что если новый работодатель продолжает осуществлять деятельность предыдущей организации с тем же персоналом и оборудованием, он становится правопреемником независимо от того, сменилось ли право собственности на компанию.

Правопреемство работодателя не меняет существующих трудовых отношений. Новый работодатель должен признать трудовой стаж всех сотрудников, которые продолжают работать в компании, а также все другие льготы и условия найма.

Кроме того, в течение пяти лет бывший работодатель будет нести солидарную ответственность с новым работодателем по всем трудовым обязательствам, возникшим до его правопреемства. В случае наличия незавершенных трудовых исков на момент правопреемства работодателя, ответственность бывшего работодателя по этим делам будет продолжаться в течение пяти лет с даты принятия окончательного решения по трудовому иску.

Для того, чтобы правопреемство работодателя было действительным, необходимо направить письменное уведомление пострадавшим сотрудникам.Письменное уведомление о правопреемстве работодателя также должно быть направлено инспектору труда и профсоюзу, к которому принадлежат работники.

Если работник не принимает преемника работодателя, потому что это противоречит его или ее интересам, трудовые отношения могут быть прекращены по просьбе работника, и работник будет иметь право на льготы и компенсации, как если бы это был случай неоправданной увольнение.

Если в целях правопреемства работодателя работодатель выплачивает выходное пособие и компенсацию работнику, который, тем не менее, продолжает оказывать услуги компании, такая выплата считается авансом на сумму, которая будет причитаться работнику при увольнении. трудовые отношения.

Перспективы

Текущая экономическая, финансовая и политическая ситуация в Венесуэле привела к нескольким изменениям в органических отношениях между работодателями и работниками, а также в динамике коммерческих сделок. Минимальная заработная плата увеличилась в несколько раз в результате гиперинфляции.

Существенных реформ трудового законодательства в настоящее время не ожидается.

Сноски

Акционерная стоимость и сокращение персонала, 1981–2006 гг. По JSTOR

Абстрактный

В этой статье разрабатывается теоретический взгляд на реконструкцию сокращения штата как стратегии акционерной стоимости с 1980-х годов.Эта учетная запись состоит из двух компонентов. Во-первых, основываясь на теории зависимости от ресурсов, я предполагаю, что растущая зависимость корпораций от институциональных инвесторов делает компании более восприимчивыми к их требованию большей прибыли, особенно когда эти институциональные инвесторы являются держателями пакетов акций и устойчивы к противодействию давлению со стороны менеджеров. Во-вторых, основываясь на теории концепций контроля Флигстайна, я предполагаю, что рост акционерной стоимости переориентирует управленческое поведение, изменяя контекст принятия решений таким образом, чтобы побудить менеджеров максимизировать акционерную стоимость.Решающее значение для построения этого нового контекста принятия решений имеет набор рецептов агентской теории по реформированию корпоративного управления. Мой анализ объявлений о сокращении штата, основанный на выборке из 714 фирм США в период с 1981 по 2006 год, показывает, что давление со стороны институциональных инвесторов и новый контекст принятия решений побуждают компании сокращать штат чаще. Демонстрируя, как давление со стороны инвесторов и изменение контекста управленческих решений способствовали распространению сокращения штата, этот документ представляет собой веские аргументы в пользу финансирования американской корпорации и способствует социологическому исследованию растущей незащищенности рабочих мест и неравенства доходов по сравнению с другими странами. последние три десятилетия.

Информация о журнале

Social Forces — журнал социальных исследований, посвященных социологическим исследованиям. но также исследуя области, общие с социальной психологией, антропологией, политикой наука, история и экономика. В число академических читателей журнала входят: социологи, социальные психологи, криминологи, экономисты, политические ученые, антропологи и студенты-урбанисты, расовые / этнические отношения и религиоведение.

Информация об издателе

Oxford University Press — это отделение Оксфордского университета.Издание во всем мире способствует достижению цели университета в области исследований, стипендий и образования. OUP — крупнейшая в мире университетская пресса с самым широким присутствием в мире. В настоящее время он издает более 6000 новых публикаций в год, имеет офисы примерно в пятидесяти странах и насчитывает более 5500 сотрудников по всему миру. Он стал известен миллионам людей благодаря разнообразной издательской программе, которая включает научные работы по всем академическим дисциплинам, библии, музыку, школьные и университетские учебники, книги по бизнесу, словари и справочники, а также академические журналы.

Трудовой кодекс Филиппин (7)

Трудовой кодекс Филиппин (7)

Глава III

ЗАРУБЕЖНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Арт. 269. Запрещение в отношении иностранцев. исключения. Всем иностранцам, физическим или юридическим, а также иностранным организациям строго запрещено участвовать прямо или косвенно во всех формах профсоюзной деятельности без ущерба для нормальных контактов между филиппинскими профсоюзами и признанными международными трудовыми центрами: при условии, однако, что иностранцы, работающие в страна, имеющая действующие разрешения, выданные Министерством труда и занятости, может осуществлять право на самоорганизацию и вступать в трудовые организации по своему выбору или помогать им для целей коллективных переговоров: при условии, кроме того, что указанные иностранцы являются гражданами страны который предоставляет такие же или аналогичные права филиппинским рабочим.(В редакции статьи 29 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.) Ст. 270. Регулирование иностранной помощи. а. Ни одно иностранное физическое лицо, организация или юридическое лицо не может предоставлять какие-либо пожертвования, гранты или другие формы помощи в денежной или натуральной форме, прямо или косвенно, любой профсоюзной организации, группе работников или их вспомогательным организациям, таким как кооперативы, кредитные союзы и учреждения. занимается исследованиями, обучением или общением в отношении профсоюзной деятельности без предварительного разрешения министра труда.«Профсоюзная деятельность» означает: 1. организацию, создание и руководство организацией труда; 2. ведение переговоров и исполнение коллективных договоров; 3. все формы согласованных профсоюзных действий; 4. организация, управление или помощь профсоюзным съездам, собраниям, митингам, референдумам, обучающим семинарам, конференциям и институтам; 5. участие или участие в любой форме в представительских процедурах, выборах представительства, выборах по согласию, выборах профсоюзов; и 6. другие действия или действия, аналогичные вышеизложенному.б. Этот запрет в равной степени применяется к иностранным пожертвованиям, грантам или другим формам помощи в денежной или натуральной форме, прямо или косвенно предоставляемым любому работодателю или организации работодателя для поддержки любой деятельности или деятельности, затрагивающей профсоюзы. c. Министр труда должен обнародовать правила и положения, регулирующие и контролирующие предоставление и получение таких пожертвований, грантов или других форм помощи, включая обязательную отчетность о суммах пожертвований или грантов, их конкретных получателях, проектах или мероприятия, предлагаемые для поддержки, и их продолжительность.Изобразительное искусство. 271. Применимо к арендаторам ферм и сельским рабочим. Положения настоящего Раздела, относящиеся к иностранным организациям и деятельности, будут считаться применимыми аналогичным образом ко всем организациям арендаторов ферм, сельских рабочих и т.п. этот Заголовок в Министре труда.

Глава IV

ШТРАФЫ ЗА НАРУШЕНИЕ

Арт. 272. Штрафы.а. Любое лицо, нарушившее любое из положений статьи 264 настоящего Кодекса, подлежит наказанию в виде штрафа в размере от одной тысячи песо (1000 песо) до десяти тысяч песо (10000 песо) и / или лишением свободы на срок не менее от трех месяцев до трех (3) лет, либо как штраф, так и тюремное заключение по усмотрению суда. Судебное преследование в соответствии с этим положением исключает преследование за то же деяние в соответствии с пересмотренным Уголовным кодексом, и наоборот. б. По рекомендации министра труда и занятости и министра национальной обороны иностранцы, нарушающие положения настоящего раздела, подлежат немедленной и суммарной депортации Комиссией по иммиграции и депортации, и им будет навсегда запрещен повторный въезд в страну без специальное разрешение президента Филиппин.(С поправками, внесенными разделом 16, Batas Pambansa Bilang 130 и разделом 7, Batas Pambansa Bilang 227)

Титул IX

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Арт. 273. Исследование трудовых и управленческих отношений. Министр труда имеет право и обязан расследовать: a. существующие отношения между работодателями и работниками на Филиппинах; б. рост ассоциаций работников и влияние таких ассоциаций на отношения работодателей и работников; c. масштабы и результаты применения методов коллективных переговоров при определении условий найма; d.методы, опробованные работодателями и ассоциациями работников для поддержания взаимовыгодных отношений; е. желательные производственные практики, разработанные в результате коллективных переговоров и других добровольных договоренностей; е. возможные способы повышения полезности и эффективности коллективных переговоров для урегулирования разногласий; грамм. возможности для принятия практических и эффективных методов трудового и управленческого сотрудничества; час любые другие аспекты отношений между работодателем и работником, касающиеся достижения согласия и взаимопонимания между сторонами; и я.актуальность трудового законодательства и трудовых отношений для национального развития. Министр труда также должен расследовать причины производственных беспорядков и предпринимать все необходимые шаги в пределах своих полномочий, которые могут быть предписаны законом для их смягчения, и время от времени рекомендует принять такое корректирующее законодательство, как в его решении. может быть желательным для поддержания и продвижения промышленного мира. Изобразительное искусство. 274. Сила посетителей. Министр труда и занятости или его должным образом уполномоченный представитель настоящим уполномочен расследовать финансовую деятельность законных трудовых организаций после подачи жалобы под присягой и должным образом подтвержденного письменным согласием не менее двадцати процентов (20%) всего членского состава соответствующей профсоюзной организации и проверять их бухгалтерские книги и другие записи, чтобы определить соответствие или несоблюдение закона и преследовать в судебном порядке любые нарушения закона, конституции и внутренних законов профсоюза: При условии, что такое расследование или экзамен не может проводиться ни в течение шестидесяти (60) дней свободы, ни в течение тридцати (30) дней, непосредственно предшествующих дате избрания должностных лиц профсоюза.(В редакции статьи 31 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.) Ст. 275. Трипартизм и трехсторонние конференции. а. Настоящим трипартизм в трудовых отношениях провозглашается государственной политикой. С этой целью работники и работодатели должны, насколько это практически возможно, быть представлены в правительственных органах, принимающих решения и определяющих политику. б. Министр труда и занятости или его должным образом уполномоченные представители могут время от времени созывать национальную, региональную или отраслевую трехстороннюю конференцию представителей правительства, работников и работодателей для рассмотрения и принятия добровольных кодексов принципов, разработанных для содействия развитию промышленности. мир, основанный на социальной справедливости, или приведение отношений рабочего движения в соответствие с установленными приоритетами экономического и социального развития.Созывая такую ​​конференцию, министр труда и занятости может проконсультироваться с аккредитованными представителями работников и работодателей. (В редакции статьи 32 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.) Ст. 276. Государственные служащие. Условия найма всех государственных служащих, включая служащих государственных и контролируемых корпораций, регулируются Законом о государственной службе, правилами и положениями. Их заработная плата устанавливается Национальным собранием в соответствии с положениями Новой Конституции.Однако не должно быть никаких сокращений существующей заработной платы, льгот и других условий найма, которыми они пользуются на момент принятия настоящего Кодекса. Изобразительное искусство. 277. Разные положения. а. Все профсоюзы имеют право собирать разумные членские взносы, профсоюзные взносы, начисления и штрафы и другие взносы на трудовое образование и исследования, взаимные выплаты в случае смерти и госпитализации, фонд социального обеспечения, фонд забастовки, а также кредитные и кооперативные предприятия. (С изменениями, внесенными статьей 33 Республиканского закона No.6715, 21 марта 1989 г.) б. При условии соблюдения конституционного права трудящихся на гарантии занятости и их права на защиту от увольнения, за исключением уважительной и законной причины и без ущерба для требования об уведомлении в соответствии со статьей 283 настоящего Кодекса, работодатель должен предоставить работнику, занятость которого письменное уведомление, содержащее изложение причин прекращения, и должно предоставить последнему широкую возможность быть услышанным и защитить себя с помощью своего представителя, если он того пожелает, в соответствии с правилами и положениями компании, опубликованными в соответствии с руководящими принципами устанавливается Министерством труда и занятости.Любое решение, принятое работодателем, не должно наносить ущерба праву работника оспорить действительность или законность своего увольнения путем подачи жалобы в региональное отделение Национальной комиссии по трудовым отношениям. Бремя доказывания того, что увольнение было вызвано уважительной или разрешенной причиной, лежит на работодателе. Секретарь Министерства труда и занятости может приостановить действие расторжения до разрешения спора в случае, если соответствующее должностное лицо Департамента труда и занятости убедительно установит, что прекращение может вызвать серьезный трудовой спор или массовое увольнение.(В редакции статьи 33 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.) c. Любой служащий, независимо от того, работает ли он в течение определенного периода или нет, начиная с его первого дня службы, должен рассматриваться как служащий для целей членства в любом профсоюзе. (В редакции статьи 33 Закона Республики № 6715) d. При рассмотрении споров о нормах труда комиссия не взимается. Во всех других спорах сборы за регистрацию могут быть начислены против стороны, подавшей заявку, при условии, что в случае тупика переговоров такие сборы распределяются поровну между сторонами переговоров.е. Министр труда и занятости и министр бюджета должны обеспечить создание или реклассификацию в соответствии с законом должностей, которые могут потребоваться для выполнения целей настоящего Кодекса и повлечь повышение заработной платы персонала, задействованного в Система трудовых отношений Министерства. Средства, необходимые для этой цели, будут предоставлены из Фонда специальных мероприятий, выделенного Batas Pambansa Blg. 80, а затем из годовых ассигнований. (Зарегистрировано Batas Pambansa Bilang 130, 21 августа 1981 г.) f.Настоящим в Правлении учреждается специальный Добровольный арбитражный фонд для субсидирования расходов на добровольный арбитраж в делах, связанных с толкованием и исполнением Коллективного договора, включая гонорары арбитра, а также для таких других связанных целей для поощрения и развития добровольного арбитража. Совет управляет Специальным добровольным арбитражным фондом в соответствии с руководящими принципами, которые он может принять по рекомендации Совета, и эти руководящие принципы подлежат утверждению министром труда и занятости.Постоянные средства, необходимые для этой цели, в первоначальной годовой сумме в пятнадцать миллионов песо (15 000 000 песо) должны быть предусмотрены в законах о годовых общих ассигнованиях на 1989 год. Размер субсидии в соответствующих случаях определяется Советом в соответствии с установленными руководящими принципами, издаваемыми им по рекомендации Совета. Фонд также будет использоваться для работы Совета, обучения и обучения добровольных арбитров и Программы добровольного арбитража.(В редакции статьи 33 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.) g. Министерство должно содействовать продвижению и постепенному развитию, с согласия трудовых организаций и работодателей, программ сотрудничества между трудовыми и управленческими организациями на соответствующих уровнях предприятия, основанных на совместной ответственности и взаимном уважении, в целях обеспечения производственного спокойствия и улучшения производительности труда и условий труда. и качество трудовой жизни. (Зарегистрировано Batas Pambansa Bilang 130, 21 августа 1981 г.) h. На предприятиях, где не существует законных трудовых организаций, рабочие и работодатели могут добровольно создавать комитеты по управлению трудом с целью обеспечения мира в промышленности.Министерство труда и занятости должно стремиться просвещать и просвещать работников и работодателей об их правах и обязанностях посредством трудового просвещения с упором на политические направления настоящего Кодекса. (В соответствии с поправками, внесенными статьей 33 Республиканского закона № 6715 от 21 марта 1989 г.) i. Для обеспечения скорейшего отправления правосудия в сфере труда предусмотренные настоящим Кодексом периоды, в течение которых должны приниматься решения или разрешения по трудовым отношениям, являются обязательными. Для этой цели дело или вопрос считается переданным для решения или разрешения после подачи последнего состязательного письма или меморандума, требуемого правилами Комиссии, или самой Комиссией, или арбитром по трудовым спорам, или директором Бюро Трудовые отношения или Med-Arbiter, или региональный директор.По истечении соответствующего периода председателем Комиссии, исполнительным арбитром по трудовым спорам или директором Бюро трудовых отношений или Министерства здравоохранения немедленно выдается справка, в которой указывается, почему решение или постановление не было принято в течение указанного периода. — Арбитр или региональный директор, в зависимости от обстоятельств, и его копия будет вручена сторонам. Несмотря на истечение применимого обязательного срока, вышеупомянутые должностные лица должны, без ущерба для какой-либо ответственности, которая могла возникнуть вследствие этого, проследить за тем, чтобы дело или вопрос были решены или разрешены без дальнейших задержек.(Зарегистрировано статьей 33 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.)

КНИГА ШЕСТАЯ

ПОСЛЕ РАБОТЫ

Раздел I

ПРЕКРАЩЕНИЕ РАБОТЫ

Арт. 278. Охват. Положения настоящего Раздела применяются ко всем учреждениям и предприятиям, коммерческим или нет. Изобразительное искусство. 279. Гарантия владения. В случае постоянной работы работодатель не должен прекращать оказание услуг сотруднику, кроме как по уважительной причине или когда это разрешено настоящим Разделом.Работник, несправедливо уволенный с работы, имеет право на восстановление на работе без потери прав на выслугу лет и других привилегий, а также на его полную невыплаченную заработную плату, включая надбавки, и на другие его льготы или их денежный эквивалент, рассчитанный с момента удержания с него компенсации. до момента его фактического восстановления на работе. (В редакции статьи 34 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.) Ст. 280. Регулярная и случайная занятость. Положения письменного соглашения об обратном, несмотря на устное соглашение сторон и независимо от устного соглашения сторон, работа считается постоянной, если работник был нанят для выполнения действий, которые обычно необходимы или желательны в обычном бизнесе или торговле работодатель, за исключением случаев, когда работа была назначена для конкретного проекта или предприятия, завершение или прекращение которого было определено во время найма работника, или когда работа или услуга, которые должны быть выполнены, носят сезонный характер, а занятость на время сезона.Работа считается случайной, если она не охвачена предыдущим абзацем: При условии, что любой сотрудник, проработавший не менее одного года, независимо от того, является ли такая служба непрерывной или прерывистой, будет считаться штатным сотрудником в отношении деятельность, которой он занят, и его занятость продолжаются до тех пор, пока такая деятельность существует. Изобразительное искусство. 281. Испытательный срок. Срок стажировки не должен превышать шести (6) месяцев с даты начала работы работника, если на это не распространяется договор об ученичестве, предусматривающий более длительный период.Услуги сотрудника, который был нанят на испытательный срок, может быть прекращен по уважительной причине или когда он не соответствует требованиям в качестве штатного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил сотруднику во время его найма. Работник, которому разрешено работать после испытательного срока, считается штатным работником. Изобразительное искусство. 282. Увольнение работодателем. Работодатель может уволить работу по любой из следующих причин: a. Серьезные проступки или умышленное неповиновение сотрудником законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с его работой; б.Грубое и привычное пренебрежение сотрудником своих обязанностей; c. Мошенничество или умышленное нарушение работником доверия, оказанного ему его работодателем или надлежащим образом уполномоченным представителем; d. Совершение сотрудником преступления или правонарушения против личности его работодателя или любого ближайшего члена его семьи или его должным образом уполномоченных представителей; и е. Другие причины, аналогичные вышеперечисленным. Изобразительное искусство. 283. Закрытие предприятия и сокращение персонала. Работодатель также может прекратить прием на работу любого сотрудника из-за установки устройств, спасающих рабочую силу, дублирования, сокращения штатов для предотвращения убытков или закрытия или прекращения работы учреждения или предприятия, если закрытие не проводится с целью обхода положений настоящего Раздела. , направив письменное уведомление работникам и Министерству труда и занятости по крайней мере за один (1) месяц до предполагаемой даты.В случае увольнения из-за установки устройств, сокращающих трудозатраты или избыточности, работник, затронутый этим, имеет право на выплату увольнения, эквивалентную, по крайней мере, его заработной плате за один (1) месяц или как минимум за один (1) месяц заработной платы за каждый год службы, в зависимости от того, что больше. В случае сокращения расходов для предотвращения убытков и в случаях закрытия или прекращения деятельности учреждения или предприятия не из-за серьезных коммерческих убытков или финансовых неудач, выплата при увольнении должна быть эквивалентна заработной плате за один (1) месяц или, по крайней мере, половину ( 1/2) месячной оплаты за каждый год службы, в зависимости от того, какая сумма больше.Часть, составляющая не менее шести (6) месяцев, считается одним (1) полным годом. Изобразительное искусство. 284. Болезнь как основание для прекращения. Работодатель может прекратить оказание услуг сотруднику, который, как было установлено, страдает каким-либо заболеванием, и продолжение работы которого запрещено законом или наносит вред его здоровью, а также здоровью его коллег: при условии, что он выплачиваемая зарплата при увольнении, эквивалентная по крайней мере одному (1) месячному окладу или половине (1/2) месячного оклада за каждый год службы, в зависимости от того, что больше, при этом доля не менее шести (6) месяцев рассматривается как один ( 1) круглый год.Изобразительное искусство. 285. Увольнение работником. а. Сотрудник может прекратить отношения между работником и работодателем без уважительной причины, направив работодателю письменное уведомление не менее чем за 1 (один) месяц вперед. Работодатель, которому не было отправлено такое уведомление, может привлечь работника к ответственности за причиненный ущерб. б. Сотрудник может прекратить отношения без уведомления работодателя по любой из следующих уважительных причин: 1. Серьезное оскорбление работодателем или его представителем чести и личности сотрудника; 2.Бесчеловечное и невыносимое обращение с работником со стороны работодателя или его представителя; 3. Совершение преступления или правонарушения работодателем или его представителем против личности работника или любого из ближайших членов его семьи; и 4. Другие причины, аналогичные любому из вышеизложенного. Изобразительное искусство. 286. Когда работа не считается уволенной. Добросовестное приостановление деятельности предприятия или предприятия на период, не превышающий шести (6) месяцев, или выполнение служащим военной или гражданской обязанности не прекращают трудовую деятельность.Во всех таких случаях работодатель должен восстановить работника на его прежней должности без потери прав на выслугу лет, если он укажет на свое желание возобновить свою работу не позднее, чем через один (1) месяц после возобновления деятельности своего работодателя или освобождения от него. военный или гражданский долг.

Раздел II

ВЫПУСК ИЗ УСЛУГИ

Арт. 287. Пенсия. Любой сотрудник может выйти на пенсию по достижении пенсионного возраста, установленного коллективным договором или другим применимым трудовым договором.В случае выхода на пенсию работник имеет право на получение таких пенсионных пособий, которые он мог бы заработать в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором и другими соглашениями: при условии, однако, что пенсионные пособия сотрудника в соответствии с какими-либо коллективными и другими соглашениями не должны быть меньше, чем предусмотрено в нем. При отсутствии пенсионного плана или соглашения, предусматривающего пенсионные выплаты для сотрудников в учреждении, сотрудник по достижении возраста шестидесяти (60) лет или старше, но не старше шестидесяти пяти (65) лет, который настоящим объявляется обязательным пенсионный возраст, проработавший не менее пяти (5) лет в указанном учреждении, может выходить на пенсию и имеет право на получение пенсионного пособия, эквивалентного заработной плате за половину (1/2) месяца за каждый год службы, что составляет долю от по крайней мере, шесть (6) месяцев считаются одним целым годом.Если стороны не предусматривают более широкое включение, термин «заработная плата за половину (1/2) месяца» будет означать пятнадцать (15) дней плюс одну двенадцатую (1/12) заработной платы за 13-й месяц и денежный эквивалент не более более пяти (5) дней служебного льготного отпуска. Розничные, обслуживающие и сельскохозяйственные предприятия или предприятия, в которых занято не более десяти (10) служащих или рабочих, освобождаются от действия этого положения. Нарушение этого положения объявляется незаконным и регулируется положениями о наказании в соответствии со статьей 288 настоящего Кодекса.

КНИГА СЕМЬ

ПЕРЕХОДНЫЕ И ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Раздел I

УКАЗАНИЯ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ПО УКАЗАНИЮ

Арт. 288. Штрафы. Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, или если обжалуемые действия не связаны с вопросом толкования или применения двусмысленных положений существующего коллективного договора, любое нарушение положений настоящего Кодекса, объявленное незаконным или уголовным по своему характеру, будет считаться наказывается штрафом в размере не менее одной тысячи песо (1000 песо.00), не более десяти тысяч песо (10 000 песо), или тюремное заключение на срок не менее трех месяцев и не более трех лет, или и такой штраф, и тюремное заключение по усмотрению суда. Помимо такого наказания, любой иностранец, признанный виновным, должен быть депортирован в дисциплинарном порядке после отбытия наказания. Несмотря на любое положение закона об обратном, любое уголовное преступление, наказуемое в соответствии с настоящим Кодексом, подлежит параллельной юрисдикции муниципальных или городских судов и судов первой инстанции.(В редакции Раздела 3, Batas Pambansa Bilang 70) Ст. 289. Кто несет ответственность за совершение преступления не физическим лицом. Если преступление совершено корпорацией, трастом, фирмой, партнерством, ассоциацией или любым другим лицом, наказание должно быть наложено на виновного должностного лица или должностных лиц такой корпорации, траста, фирмы, товарищества, ассоциации или юридического лица. Раздел II ПРЕДПИСАНИЕ ПРАВОНАРУШЕНИЙ И ПРЕТЕНЗИЙ Ст. 290. Правонарушения. За правонарушения, наказуемые в соответствии с настоящим Кодексом и изданными в соответствии с ним правилами и положениями, должно быть предусмотрено три (3) года.Все случаи недобросовестной трудовой практики, проистекающие из Книги V, должны быть зарегистрированы в соответствующее агентство в течение одного (1) года с момента возникновения такой несправедливой трудовой практики; в противном случае они будут запрещены навсегда. Изобразительное искусство. 291. Денежные претензии. Все денежные требования, возникающие из отношений между работодателем и работником, возникшие в период действия настоящего Кодекса, должны быть предъявлены в течение 3 (трех) лет с момента возникновения основания для иска; в противном случае они будут навсегда запрещены. Все денежные требования, возникшие до вступления в силу настоящего Кодекса, должны быть поданы в соответствующие органы, созданные в соответствии с настоящим Кодексом, в течение одного (1) года с даты вступления в силу, и должны обрабатываться или определяться в соответствии с имплементирующими правилами и положениями настоящего Кодекса. Код; в противном случае они будут запрещены навсегда.Претензии рабочих о компенсации, возникшие до вступления в силу настоящего Кодекса и в период с 1 ноября 1974 года по 31 декабря 1974 года, должны быть поданы в соответствующие региональные отделения Министерства труда не позднее 31 марта 1975 года; в противном случае они будут запрещены навсегда. Претензии обрабатываются и рассматриваются в соответствии с законом и правилами на момент возникновения причин их иска. Изобразительное искусство. 292. Возбуждение денежных требований. Денежные иски, указанные в предыдущей статье, должны быть поданы в соответствующее лицо независимо от уголовного дела, которое может быть возбуждено в соответствующих судах.До окончательного определения существа денежных требований, поданных в соответствующее лицо, гражданский иск, вытекающий из той же причины иска, не может быть подан в какой-либо суд. Это положение не распространяется на дела о компенсации работникам, которые должны рассматриваться и определяться строго в соответствии с соответствующими положениями настоящего Кодекса.

Раздел III

ПЕРЕХОДНЫЕ И ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Арт. 293. Применение законов, принятых до настоящего Кодекса. Все действия или претензии, возникшие до вступления в силу настоящего Кодекса, должны определяться в соответствии с законодательством, действующим на момент их возникновения.Изобразительное искусство. 294. Министру труда инициировать интеграцию пособий по декретному отпуску. В течение шести (6) месяцев после вступления в силу настоящего Кодекса министр труда должен инициировать такие меры, которые могут потребоваться для интеграции пособий по беременности и родам в Систему социального обеспечения в случае частной занятости и Систему страхования государственных услуг. , в случае государственной занятости. Изобразительное искусство. 295. Финансирование Совета по развитию занятости за рубежом и Национального совета моряков, упомянутых в статьях 17 и 20, соответственно, настоящего Кодекса, первоначально должно финансироваться из внепрограммного фонда Министерства труда и Национального совета по кадрам и молодежи.Изобразительное искусство. 296. Прекращение программы компенсации рабочим. Бюро по компенсациям рабочим, Комиссия по компенсациям рабочим и Отделы компенсаций рабочим в региональных отделениях Министерства труда продолжат выполнять функции и соответствующие юрисдикции в отношении дел о компенсации рабочих, возложенных на них Законом № 3428 с внесенными в него поправками, в противном случае известный как Закон о компенсациях рабочим до 31 марта 1976 года. Аналогичным образом, срок полномочий действующих членов Комиссии по компенсациям рабочих, включая ее председателя и любого комиссара, считающегося вышедшим на пенсию по состоянию на 31 декабря 1975 года, а также нынешних служащих и должностных лиц. Бюро по вознаграждениям рабочих, Комиссии по вознаграждениям рабочих и Групп по вознаграждениям рабочих должны действовать до этой даты.После этого указанные должности будут считаться упраздненными, а все должностные лица и персонал должны быть переведены в Министерство труда и в обязательном порядке поглощены им в соответствии с Указом Президента № 6, Инструкциями № 14 и 14-A и Законом о государственной службе. и правила. Сумма, которая может потребоваться для покрытия операционных расходов Бюро вознаграждения рабочих и Отдела вознаграждения рабочих, включая заработную плату штатного персонала за период до 31 марта 1976 г., должна быть выделена из незапрограммированных средств Министерства труда. .Изобразительное искусство. 297. Продолжение действия страховых полисов и гарантийных обязательств. Все страховые полисы компенсации рабочим и гарантийные обязательства для самозастрахованных работодателей, существующие после вступления в силу настоящего Кодекса, остаются в силе до истечения срока действия таких полисов или истечения срока действия таких облигаций, в зависимости от обстоятельств, но ни в коем случае после 31 декабря 1974 года. Иски к страховым компаниям и / или самозастрахованным работодателям могут быть поданы по причинам, возникшим во время существования указанных полисов или полномочий на самострахование.Изобразительное искусство. 298. Упразднение Суда по трудовым отношениям и Национальной комиссии по трудовым отношениям. Суд по трудовым отношениям и Национальная комиссия по трудовым отношениям, учрежденные Указом Президента № 21, настоящим упраздняются. Все неизрасходованные средства, имущество, оборудование и записи Суда по трудовым отношениям, а также такой его персонал, который может быть необходим, настоящим передаются Комиссии и ее региональным отделениям. Все неизрасходованные средства, имущество и оборудование Национальной комиссии по трудовым отношениям, учрежденной Указом Президента Республики Беларусь №21 переданы в Бюро по трудовым отношениям. Персонал, не принятый в Комиссию или не переданный ей, будет пользоваться льготами, предоставляемыми в соответствии с действующим законодательством. Изобразительное искусство. 299. Решение незавершенных дел. Все дела, находящиеся на рассмотрении Суда по трудовым отношениям и Национальной комиссии по трудовым отношениям, учрежденной Указом Президента № 21 на дату вступления в силу настоящего Кодекса, должны быть переданы и обработаны соответствующими отделами по трудовым отношениям или Национальной комиссией по трудовым отношениям, созданной на основании настоящего Кодекса, признавая то же самое в соответствии с процедурой, изложенной в настоящем Кодексе, и его имплементирующими правилами и положениями.Дела о трудовых отношениях, обжалованные в Министерстве труда или в канцелярию президента Филиппин на дату вступления в силу настоящего Кодекса, остаются в их юрисдикции и должны решаться в соответствии с правилами и положениями, действующими в стране. время обращения. Все дела о компенсации рабочим, находящиеся на рассмотрении отделов по компенсациям рабочим в региональных отделениях Министерства труда, и дела, находящиеся на рассмотрении Комиссии по компенсациям рабочим по состоянию на 31 марта 1975 г., должны обрабатываться и рассматриваться в соответствии с законом, правилами и процедурами, действовавшими ранее. на эффективность Фонда компенсаций и государственного страхования работников.Изобразительное искусство. 300. Персонал, услуги которого прекращены. Персонал агентств или любого из их подчиненных подразделений, услуги которых прекращены в результате применения настоящего Кодекса, должны пользоваться правами и защитой, предусмотренными статьями 5 и 6 Закона о республике номер пятьдесят четыреста тридцать пять и другими соответствующими законами. , правила и положения. В любом случае увольнение не производится до тех пор, пока средства для выплаты чаевых и / или пенсионных пособий уволенных не будут должным образом удостоверены как имеющиеся.Изобразительное искусство. 301. Положения об отделимости. Если какое-либо положение или часть этого Кодекса или его применение к любому лицу или обстоятельствам будет признано недействительным, это не повлияет на оставшуюся часть этого Кодекса или применение такого положения или части к другим лицам или обстоятельствам. Изобразительное искусство. 302. Отмена статьи. Все законы о труде, не принятые в рамках настоящего Кодекса напрямую или посредством ссылки, отменяются. Все положения существующих законов, приказов, указов, правил и положений, несовместимые с ними, также отменяются.Совершено в городе Манила 1 мая тысяча девятьсот семьдесят четвертого года года от Рождества Христова.

Трудовой кодекс с поправками — Занятость и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Закон Азербайджанской Республики от 31 мая 2017 года № 675-VQD. приняты изменения в Трудовой кодекс Азербайджанской Республики. Поправки вступают в силу с 1 января 2018 года.

Срок трудового договора

Согласно новым изменениям, заключается трудовой договор. неопределенный и названный. Условный трудовой договор заключается на срок согласованный сторонами. Согласно действующим в настоящее время правило, однако трудовой договор заключается без определения его срок досрочно (бессрочно) и на срок до пяти лет (названный).

Периоды уведомления

В соответствии с действующим законодательством, при сокращении штата и штата сокращение, работодатель должен уведомить работника не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.Чтобы включить сотруднику найти новую работу, сотруднику разрешено не сообщать для оплачиваемой работы один рабочий день в неделю во время уведомления период. Согласно принятой новой поправке, при сокращении штатов и штатов сокращение, работодатель уведомляет о приеме на работу увольнение должно производиться с учетом стажа сотрудников service, , то есть , в отличие от уведомления сотрудника о двух за несколько месяцев до увольнения работодатель обязуется официально уведомить сотрудника в сроки по годам службы на основании трудового договора (трудоустройство соглашения).

Согласно поправке, стаж работника быть менее одного года, он / она должен быть уведомлен о сокращении и прекращение его / ее штатного расписания не менее двух календарных недель в заранее, если стаж работы составляет от одного до пяти лет, в не менее четырех календарных недель, при выслуге лет от пяти до десять лет, по крайней мере, через шесть календарных недель, и, если годы срок службы превышает десять лет, но не менее девяти календарных недель заранее.

Выходные деньги

Еще одна поправка, внесенная в Кодекс, касается выходных пособий работники при увольнении. С поправками, выходное пособие платит при увольнении после прекращения предприятия, а также сокращение штата и штата, должны быть оплачены в зависимости от стажа работы. Если у сотрудника годы услуги менее одного года, выходное пособие должно быть равным среднемесячная заработная плата при выслуге лет от одного до пяти лет, 1.В 4 раза больше среднемесячной заработной платы, следует лет службы от пяти до десяти лет, в 1,7 раза больше месячной средний размер заработной платы, а при выслуге лет сверх десяти лет выходное пособие должно быть не менее двух раз размер среднемесячной заработной платы.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор вместо сроки уведомления, требуемые в соответствии с Трудовым кодексом, при оформлении единовременная выплата согласившемуся работнику его двухмесячного зарплата.Однако согласно новой поправке работодатель может прекратить работу в соответствующих случаях, согласовав сотрудника 0,5-кратного размера среднемесячной заработной платы вместо требуется предварительное уведомление не менее чем за две календарных недели, 0,9 размер среднемесячной заработной платы вместо не менее четырех- уведомление за календарную неделю, в 1,4 раза больше среднемесячной заработной платы на месте уведомления не менее чем за шесть календарных недель, что в два раза больше среднего размер заработной платы вместо уведомления по крайней мере за девять календарных недель период, и не менее одной ежемесячной суммы заработной платы вместо одной месячный срок уведомления, необходимый для смены места работы условия.

ПРАВИЛА ВЫДАЧИ СЕРТИФИКАТОВ ЭЛЕКТРОННОЙ ПОДПИСИ НЕРЕЗИДЕНТЫ

Указ Президента Российской Федерации от 12 сентября 2017 г. Азербайджанская Республика утверждает Правила выдачи через дипломатические представительства и консульства Азербайджанской Республики нерезидентам сертификат электронной подписи. Впредь, нерезиденты, т.е. , иностранцы и лица без гражданства лица, проживающие за пределами Азербайджана, граждане Республики Азербайджан, постоянно проживающий за границей, и юридические лица работает за пределами Азербайджана, может получить электронную подпись сертификат через подсистему «Электронный нерезидент» Межведомственная «Въезд-выезд и регистрация» компьютеризированная информационно-поисковая система.

Выдача сертификата электронной подписи

Заявки на получение электронной подписи для нерезидентов подаются в подсистему «Электронный Нерезидент». А нерезидент, желающий получить электронную подпись, должен заполнить электронная форма заявки на получение сертификата с приложением копия документа, удостоверяющего личность (паспорт или удостоверение личности карточка) нерезидента, одна цветная фотография размером 3,5 х 4,5 см. соблюдение требований биометрической идентификации, и, заявление подает представитель нерезидента, форма доверенности на лицо, уполномоченное представлять нерезидент, и произвести оплату онлайн.Нерезидент при заполнении анкеты необходимо указать, желает ли он для получения «Электронной подписи» или «ASAN * easy + Подпись »и« Деловой »или« Личный » сертификаты, а также ввести информацию о себе и, если любое лицо, действующее от имени нерезидента.

После утверждения заявки нерезидентом, подтверждение подачи заявки доводится до адрес электронной почты и (или) номер мобильного телефона.Если ни одно из Министерства Внутренние дела, Министерство иностранных дел, Государственная безопасность Служба и Служба внешней разведки Республики Азербайджан отрицательно оценил заявку в трех странах. рабочих дней нерезиденту выдается «виртуальный ФИН» (личный идентификационный номер) »и сертификат обслуживания центр, зарегистрированный или аккредитованный Министерством транспорта, Связь и высокие технологии Азербайджанской Республики или Центр обслуживания сертификатов Asan Министерства налогов Азербайджанской Республики (далее — « Центр ») принимает решение о выдаче сертификат электронной подписи.По прибытии постановления в дипломатическом представительстве, чтобы можно было проверить подлинность документов, приложенных к заявке, нерезидент представляет в миссию оригиналы этих документов, а также одна цветная фотография размером 3,5 x 4,5 см, сделанная в соответствии с требования к биометрической идентификации, следуя которым консульство выдает нерезиденту «Э-подпись» или Сертификат «Подпись ASAN» и поддерживающий токен или SIM-карта карта.

При обнаружении несоответствия информации дипломатический миссия отказывается выдать сертификат и отменяет «виртуальный ФИН».

Соглашение о выданном сертификате и «ASAN Подпись »сертификат подписан нерезидентом. Срок срока действия сертификата электронной подписи, выданного нерезидентам — три года.

Деактивация, повторная активация и прекращение действия Сертификат электронной подписи

Если деактивация, повторная активация и аннулирование срока действия сертификата нерезидент может подать заявку через портал в дипмиссию или непосредственно в Центр, выдал сертификат.Соответствующее изменение сообщается адрес электронной почты и (или) номер мобильного телефона по SMS нерезидент.

При нарушении тайны информации, использованной для создания подпись, владелец подписи должен уведомить дипломатическое представительство или Центр нарушения, в этом случае Центр обеспечивает замена справки бесплатно.

ВНЕСЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ В ИНСТРУКЦИОННЫЙ ПРИКАЗ «ОБ УЧРЕЖДЕНИИ» ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРА «АЗАРКОСМОС» [АЗЕРКОСМОС] КОМПАНИЯ «

»

Президент Азербайджанской Республики подписал 17 октября. 2017 г. Указание о внесении изменений в Указание № 885, от 3 мая 2010 г., «О создании открытого акционерного общества« Азаркосмос » Акционерное общество.

Согласно пересмотренным положениям Инструктивного приказа, полномочия Министерства транспорта, связи и высоких Технологии, выполняющие те из общего собрания Открытое акционерное общество «Азаркосмос» (далее — « Компания ») переданы в Кабинет Министров. В соответствии с поправкой, внесенной в Распоряжением Кабинета Министров наделены полномочиями: определение направлений развития, согласование представительства и филиалы Компании и до назначения и увольнение руководителей заведений, имеющих статус юридические лица, подведомственные Обществу, утверждение годового отчеты, бухгалтерские балансы и отчеты о прибылях и убытках Компания, приняв решение о сделке, стоимость которой превышает 25 процентов стоимости чистых активов Общества (сделка особой важности), а также с учетом заключение независимого аудитора по сделке стоимостью пять процентов и более от активов Компании, и утверждение максимальное количество сотрудников и расходный бюджет Компания.

По изменению, назначению и освобождению от должности председателя а теперь его заместителями в Компании назначен Президент. Азербайджанской Республики. Мероприятия по созданию соответствующий совет с целью изучения последних научно-технические достижения и передовой опыт в сфера космической деятельности, участие в приеме соответствующие меры, реализующие государственную политику в этой сфере, и подготовка предложений по развитию сферы теперь увольняется Кабинетом Министров вместо Министерства транспорта, связи и высоких технологий.Предложения к должны ли президентские акты соответствовать настоящему Указанию и соответствие настоящему Указанию актов Кабинета Министров Министры должны быть сделаны за три месяца.

Октябрь 2017

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.