Трудовой кодекс рф прогул: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / КонсультантПлюс

Содержание

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью

1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время

4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях

7.

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили…

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.


1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

6 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

7 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

8 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Порядок увольнения по статье за прогул 2021

Прогул по трудовому кодексу — это отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение более 4 часов в течение одного рабочего дня. Так утверждает пункт 6 статьи 81 ТК. Эта довольно обобщенная формулировка вызывала множество противоречивых толкований и судебных разбирательств, в связи с чем было решено выпустить разъяснения. 17 марта 2004 года вышло Постановление Пленума Верховного суда РФ No 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», которое в деталях объясняет, как трактует прогул ТК РФ и как суды разрешают трудовые споры, касающиеся дисциплинарных взысканий.

Что считается прогулом по Трудовому кодексу

Итак, прогул (ст. 81, п. 6 ТК РФ 2020) — это такое нарушение трудовой дисциплины, при котором:

  • работник не пришел на работу вовсе;
  • его не было на рабочем месте более 4 часов (пришел, поработал до обеда, через проходную не выходил, но у станка его больше не видели, например).

Однако, упомянутое выше Постановление добавляет еще три возможные опции, которые относятся к рассматриваемой категории нарушений:

  • работающий по бессрочному договору, не имея на то веской причины, просто перестал выходить на работу, не написав заявления об увольнении, или не отработал полагающиеся 2 недели после подачи заявления;
  • работающий по срочному договору прекратил работу раньше срока;
  • сотрудник сам решил, что ему пора использовать свой очередной отпуск или дни отгула, но не получил согласие на то руководителя. (Однако, если он вышел в отпуск в соответствии с составленным должным образом графиком отпусков, это не является нарушением — его действия законны.)

Самое распространенное наказание за эти нарушения дисциплины — увольнение по статье за прогул. Хотя решение о том, уволить провинившегося, пожурить или простить, принимает работодатель на свое усмотрение. Таким образом, за прогул на работе (по ТК РФ) увольнение для сотрудника не является неизбежным.

Если причина уважительная

Работодатель задерживает зарплату более 15 дней? Тогда работник имеет право, сформулированное в ст. 142 ТК РФ, прекратить работать (но нужно сообщить об этом руководству письменно).

Важно! Необходимо быть очень внимательным к деталям, иначе уважительная причина быстро может превратиться в неуважительную. Например, если работодатель выплатил задолженность переводом на банковскую карту сотрудника, тот обязан на следующий же день выйти на работу. Не заметил перевода и не вышел — может быть признан прогульщиком.

Работник сдал кровь и имеет донорские льготы, в том числе, на выходной день после дня сдачи крови, а работодатель отказывает ему в таком дне? Может остаться дома, работодатель нарушает закон и прогулом это считаться не будет.

Кроме того, бывают форс-мажорные ситуации, каждый такой случай рекомендуется анализировать внимательно и не приклеивать человеку ярлык прогульщика без раздумий.

Так, например, Тюменский областной суд, рассматривая апелляционный иск, признал, что отсутствие человека на работе из-за того, что он попал в ДТП и в течение длительного времени находился в ГИБДД, является уважительной причиной.

Вопрос-ответ: Можно ли уволить за прогул…

…беременную женщину?

Материалы по теме

Нельзя. Статья 261 ТК РФ позволяет расторгнуть договор с беременной только тогда, когда организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность. Других правомерных оснований для увольнения нет.

…совместителя, который отсутствовал на рабочем месте 4 часа, но продолжительность его рабочего времени не установлена?

В случае если он был на работе уволить будет нельзя (продолжительность не установлена), если его не было вообще, а по трудовому договору он должен быть каждый день, уволить можно даже если период его отсутствия ставлял менее 4 часов.

…работника, который отсутствовал с 11.00 до 15.01, но с 12.00 до 12.30 у него обеденный перерыв?

Нельзя, так как время обеденного перерыва, по статье 108 ТК РФ, не включается в рабочее время.

Что считается прогулом по Трудовому Кодексу?

Трудовые отношения между работодателем и наемным работником представляют собой сложную систему норм и правил, касающуюся широкого спектра производственной деятельности.

Нередко возникают спорные ситуации в вопросе определения понятия «прогул».

Что это такое?

Отсутствуя на рабочем месте без уважительной причины в течение продолжительного времени, работник совершает нарушение трудового распорядка, которое, согласно положениям трудового законодательства, называется прогулом.

Многие статьи Трудового Кодекса Российской Федерации подробно разъясняют обстоятельства, необходимые для правильной диагностики действий «прогулявшего» сотрудника.

Алгоритм процедуры увольнения за прогул закреплен в ст.193 Трудового кодекса.

Трудовой кодекс РФ

В этом случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на пункт 6 статьи 81 ТК РФ.

Что считается прогулом?

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

  • Непоявление на рабочем месте длительный период — более 4 часов.
  • Нет обоснованного мотива проступка.
  • Правильное документальное оформление трудового нарушения.

Сколько часов?

По Трудовому Кодексу РФ контрольная временная величина – четыре часа.

Прогул – отсутствие работника непосредственно на рабочем месте более 4 часов, поэтому не считается прогулом время равное четырем часам.

Возможные причины

По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение причины случившегося.

ТК РФ строго разграничивает возможные причины, распределяя их на:

  • уважительные;
  • неуважительные.

Порядок действий и документальное оформление напрямую зависит от обстоятельств возникновения проступка.

Согласно ст.142 ТК РФ, при задержке заработной платы на срок более полумесяца работник имеет право не выходить на работу без уважительной причины.

Но об этом намерении необходимо предупредить руководство организации.

Уважительные

Отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам не считается прогулом:

  • Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.
  • Похороны умерших родственников.
  • Принятие участия в судебных заседаниях или в различных оперативно-следственных операциях.
  • Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.
  • Ликвидация последствий стихийных катастроф.
  • Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

Уважительные причины подтверждаются различными оправдательными документами:

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

Неуважительные

Непредоставление официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, автоматически относит ее в разряд неуважительных.

Следствием необоснованного прогула является ряд действий работодателя, направленных на пресечение подобных поступков в будущем.

Что грозит?

Покидание рабочего места без согласования с руководством предприятия в любом случае считается нарушением трудовой дисциплины, поэтому работник привлекается к ответственности за прогул.

Принимая во внимание многие факторы, начиная от повседневного отношения к своим должностным обязанностям и закачивая частотой и количеством нарушений трудового распорядка, руководство организации принимает решение о способе воздействия на нарушителя.

Единичный более 4 часов

Прогуляв работу один раз в течение более четырех часов, сотрудник в письменном объяснении ставит акцент своего проступка, как исключение из правил.

При вынесении решения администрация предприятия принимает во внимание поведение сотрудника, предшествующее нарушению.

Если ранее работник не нарушал правила и нормы трудовой дисциплины, утвержденные на предприятии, своевременно выполнял задания в соответствии с должностной инструкцией, руководитель фирмы может ограничиться устным предупреждением.

Добросовестный сотрудник, единожды нарушивший трудовую дисциплину, подвергаясь наказанию в виде предупреждения, полностью сознает свою вину, раскаивается и в дальнейшем более не совершает прогулы.

Длительный

Важно соблюдать сроки оформления факта прогула и применения дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте составляется не позднее одного месяца со дня нарушения.

Административное наказание может быть применено в срок не позднее полугода со дня обнаружения и фиксации прогула.

Систематические

Часто повторяющиеся затяжные и бесконечные прогулы красноречиво говорят о том, что нет надежды на перемену поведения сотрудника.

В данном случае работодатель вынужден прибегнуть к исключительному виду дисциплинарного взыскания – увольнению сотрудника по статье 81 ТК РФ с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

В праздничные и выходные дни

Работа в выходные и праздничные дни возможна только с письменного согласия работника.

Поэтому нельзя, не имея письменного подтверждения согласия, зафиксировать факт прогула сотрудника.

Пример:

Менеджер Копылкин И.В. дал письменное согласие на работу в праздничные дни 2 и 3 января. На смену в положенное время он не явился.

Впоследствии, сотрудник предоставил оформленный лист нетрудоспособности, который доказывал уважительную причину неявки. Прогул не подтвердился, поэтому меры дисциплинарного воздействия не были применены.

На испытательном сроке

Нарушив трудовую дисциплину уже на испытательном сроке, работник вынуждает составить о себе негативное мнение.

Впоследствии, при принятии окончательного решения, руководство предприятия принимает во внимание все нюансы поведения нового сотрудника в течение проверочного периода.

В командировке

Командированный гражданин подчиняется графику работы организации, куда был направлен для выполнения производственного задания.

Поэтому не будет считаться прогулом по месту постоянной работы день отдыха согласно графику работы по месту командировки.

Факт прогула работника по месту командировки фиксируется в обычном порядке.

Документы, подтверждающие отсутствие командированного по неуважительной причине, передаются по месту основной работы.

Руководство организации, получив документы, принимает объективное решение о выборе вида административного взыскания.

Как оформить прогул?

Прогул должен быть документально подтвержден в полном соответствии с положениями трудового законодательства.

Существует определенный алгоритм действий, обязательных при оформлении факта прогула:

  • Составляется акт о прогуле, в котором отражаются данные о времени и дне неявки человека на рабочее место.
  • Сотрудник предоставляет письменное объяснение причины невыхода на работу. Администрация требует от прогульщика в течение двух суток предоставить пояснение.
  • В случае отказа сотрудника о предоставлении пояснения составляется акт об отказе от объяснения.
  • Непосредственный начальник провинившегося сотрудника оформляет докладную записку об обнаружении эпизода прогула.
  • Генеральному директору предприятия направляется весь пакет собранных документов для рассмотрения и принятия решения.
  • Оформляется и утверждается приказ по предприятию, в котором находит отражение принятое решение о мерах дисциплинарного взыскания.
  • В трудовую книжку вносится соответствующая запись, если издается приказ об увольнении.

Как зафиксировать и доказать факт?

Неверно оформленный и документально не подтвержденный момент прогула может привести к тому, что по решению суда человека восстанавливают на работе.

Акт о прогуле, составленный в момент его совершения, документально фиксирует факт длительного отсутствия на рабочем месте, в котором находят отражение дата и период отсутствия.

Документ составляется в присутствии двух свидетелей (работников смены) и непосредственного руководителя прогульщика.

Документы

Во время появления на рабочем месте отсутствующего работника с него требуют предоставить письменное объяснение причин невыхода на работу.

Если через двое суток сотрудник отказывается представить пояснение, администрацией предприятия составляется акт об отказе от дачи объяснений, который подтверждается несколькими свидетелями.

Обозначение в табеле рабочего времени

Существует ряд стандартных сокращений для фиксирования в табеле рабочего времени периодов отсутствия на рабочем месте:

№ п\п Условия и период работы Подтверждающие документы Буквенный код Цифровой код
1 Неявка на рабочее место по невыясненным обстоятельствам отсутствуют НН 35
2 Прогул без уважительной причины Акты, объяснительные, докладные, приказы ПР 31

Меры воздействия

Существует несколько вариантов дисциплинарного взыскания за прогул.

В зависимости от частоты и степени тяжести проступка различают несколько видов санкций, применяемых работодателем:

Трудовой Кодекс РФ предоставляет законное право работодателю уволить сотрудника за прогул, но не определяет это как обязанность.

В каждом конкретном случае выбор ответственности за нарушение трудовой дисциплины предоставляется руководству предприятия.

Замечание

Предупреждение, вынесенное в устной форме, оказывает влияние лишь на моральное состояние сотрудника.

Размер оплаты труда при этом не изменяется.

Выговор

Приказом по предприятию выносится выговор за прогул, который оказывает влияние на моральное и материальное положение сотрудника.

Данные приказа на вынесение выговора заносятся в личное дело.

Сотрудник может быть лишен дополнительных выплат, начисляемых в соответствии положениями коллективного договора.

Лишение премии

Материальные меры воздействия оказывают большое влияние на самосознание нарушителей трудового распорядка.

Лишение премиальных выплат из-за совершенного прогула заставляет прогульщика не совершать в будущем подобные нарушения.

Руководством предприятия составляется акт, в котором фиксируется причина и процент снижения премиальной выплаты.

Увольнение

Наиболее строгой формой наказания за прогул является увольнение.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении за прогул с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Типичные ошибки кадровиков

Оформляя увольнение сотрудника за прогул, специалисты кадровой службы могут допустить ряд ошибок:

  • Неверно или не полностью составить пакт документов, подтверждающих факт прогула.
  • Сотрудник не ознакомлен с приказом на увольнение, о чем свидетельствует отсутствие подтверждающей надписи на бланке приказа.
  • В трудовом договоре не конкретизировано место выполнения должностных обязанностей, а значит и невозможно утверждать об отсутствии работника на рабочем месте.
  • Невыдача компенсации за неиспользованный отпуск, что является грубым нарушением ТК РФ.

Часто задаваемые вопросы

Сотрудник после обеда не вышел на работу. Считается ли это прогулом?

Работник отсутствовал ровно 4 часа,  этот срок прогулом не считается.

Невыход на работу после 15-дневной задержки выплаты заработной платы относится к прогулу?

Нет. По ТК РФ сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте без уважительной причине при задержке заработной платы на полмесяца.

Но о данном факте работодатель должен быть предупрежден.

Сотрудник отсутствовал на месте работы около 6 часов. От дачи письменных объяснений отказался. Какие действия руководителя в данной ситуации?

Необходимо оформить акт об отказе от письменных объяснений, подписанный тремя свидетелями.

Нужно ли искать пропавшего работника?

Непосредственный руководитель оперативно должен выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Для этого предпринимаются попытки позвонить по предоставленному номеру телефона или командируется ответственный исполнитель по месту проживания сотрудника.

За сколько раз могут уволить?

Законодательно не закреплены требования и условия увольнения за прогул.

Каждый случай носит индивидуальный характер и зависит от поведения прогульщика в предшествующий период.

Оплачивается или нет, если пропуск был перед больничным листом?

Заработная плата выплачивается за фактически отработанное время, поэтому невыход на работу перед больничным оплате не подлежит.

Знание всех нюансов взаимоотношений руководства организаций и штатных сотрудников, касающихся проблемы прогулов поможет избежать многих конфликтных ситуаций.

Что считается опозданием на работу: Трудовой кодекс

При трудоустройстве в компанию сотрудник обязуется соблюдать Правила внутреннего распорядка, в том числе, режим нахождения на рабочем месте. Поэтому опоздание на работу по Трудовому кодексу является нарушением производственной дисциплины. При этом неважно, опоздал ли подчиненный на пару минут или на несколько часов. Если работодатель не признает причины его отсутствия уважительными, к опоздавшему сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание – вплоть до увольнения.

Что считается опозданием на работу: Трудовой кодекс

На бытовом уровне работникам и работодателям значение данного термина понятно. Опозданием сотрудника считается его приход на работу позже времени, определенного Правилами внутреннего распорядка как начало трудового дня. Наличие или отсутствие уважительных причин задержки значения не имеет. Даже если они имелись, факт опоздания они не отменяют. Но служат основанием для смягчения дисциплинарного наказания или отказа от его применения руководством.

Опоздание на работу по Трудовому кодексу статья 81 определяет как прогул, но только в том случае:

  • если оно состоялось без уважительной причины;
  • если опоздавший сотрудник отсутствовал на рабочем месте больше 4-х часов.

При такой задержке работника могут уволить по инициативе работодателя, так как это разрешает Трудовой кодекс РФ. Опоздание на работу статья 81, если оно не является прогулом, не охватывает. Однако в ней же указано и другое основание для увольнения – неоднократные дисциплинарные взыскания, примененные к сотруднику за неисполнение трудовых обязанностей. Одной из таких обязанностей является соблюдение режима рабочего времени, установленного трудовым контрактом (21-я статья ТК). Поэтому если за опоздания работник будет иметь многочисленные дисциплинарные взыскания, он тоже может быть уволен по инициативе руководства.

Читайте также: Увольнение за прогул (пошаговая инструкция)

Систематические опоздания на работу: Трудовой кодекс

Итак, одно опоздание сотрудника на работу не является основанием для его увольнения. Тем более, если оно произошло по уважительной причине, которую работодатель готов учесть. Однако, если задержки подчиненного становятся систематическими, его непосредственный руководитель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания, которых, согласно 192-й статье ТК всего три:

Как уже отмечалось, уволить именно за опоздания на работу Трудовой кодекс РФ не позволяет, даже если они будут систематическими. Расторгнуть договор с подчиненным работодатель вправе лишь при наличии неоднократных дисциплинарных взысканий, вынесенных работнику, как за опоздания, так и за другие провинности.

Фиксация опозданий

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности за опоздания, их необходимо правильно фиксировать. Для этого непосредственный начальник работника, заметивший его опоздание, составляет докладную записку на имя руководства организации. В ней он сообщает о факте нарушения, информирует, когда и насколько опоздал сотрудник. В тексте также можно упомянуть о негативных последствиях, к которым привело опоздание.

На основании полученной докладной записки руководитель издает приказ – о предоставлении работником объяснений. С ним под роспись знакомят самого работника и лицо, ответственное за получение с него объяснительной (оно тоже указывается в приказе).

На составление объяснительной записки работнику дается 2 рабочих дня (193-я статья ТК). Его отказ письменно разъяснить причину опоздания, фиксируется в акте, который удостоверяют свидетели неповиновения сотрудника.

Если объяснительная записка составлена, руководство фирмы самостоятельно оценивает, являются ли указанные причины опоздания уважительными. Если работодатель не признает их таковыми, и желает наказать недисциплинированного подчиненного, на объяснительном документе ставится резолюция − о применении в отношении работника дисциплинарного взыскания.

На основании резолюции издается соответствующий приказ, с содержанием которого знакомят сотрудника (под роспись). Это следует сделать в течение трех рабочих дней после оформления документа.

Только при соблюдении процедуры и неоднократном привлечении к дисциплинарной ответственности, у работодателя появляется возможность уволить сотрудника за опоздание.

Длительный прогул: сложности увольнения

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.

В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1

 

Пример 2

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

 

Источник: «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, № 4.

http://www.delo-press.ru/magazines/staff/issue/2010/4/12419/

Поделиться ссылкой:

Как россияне будут работать дистанционно

Первое чтение законопроекта прошло 21 июля. Почему так долго ждали второго чтения?

18 ноября Комитет по труду, социальной политике и делам ветеранов одобрил предложения рабочей группы по подготовке изменений в Трудовой кодекс РФ, касающихся дистанционной работы. В адрес рабочей группы с момента ее создания поступило 176 поправок и более 90 обращений от общественных и профсоюзных организаций, от объединения работодателей, от сообществ экспертов.

«Работа была проделана очень большая. Позиции профсоюзов и работодателей по целому ряду вопросов расходятся. Поэтому состоялась очень серьезная, содержательная дискуссия между сторонами. Результат, который мы представляем ко второму чтению, является плодом компромисса: в чем‑то пошли на уступки работодатели, в чем‑то пошли на уступки профсоюзы», — отметил Андрей Исаев Исаев
Андрей Константинович Депутат Государственной Думы избран по избирательному округу № 33 (Удмуртский – Удмуртская Республика) .

В чем суть изменений по сравнению с редакцией первого чтения законопроекта?

Меняется название законопроекта — он будет называться «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

«Мы договорились ограничиться одной главой, которая и сегодня регулирует дистанционный труд. Именно эта глава переработана, туда будут внесены новые нормы», — также рассказал Андрей Исаев.

Он сообщил, что тема регулирования труда надомников временно отложена, «поскольку это требует отдельной большой и содержательной дискуссии».

Понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» становятся синонимами.

Дистанционная работа делится на три категории. Первая – дистанционная работа на постоянной основе. Вторая — дистанционная работа на определенный период.

«Мы решили, что необходимо ограничить время дистанционной работы до шести месяцев для того, чтобы существовала принципиальная разница между временной дистанционной работой и постоянной, и зафиксировать, что за работником, который временно переведен на дистанционную работу, сохраняется его стационарное рабочее место, которое должно быть восстановлено после того как он завершит этот временной период», — пояснил Первый заместитель руководителя фракции.

Третья категория — дистанционная работа периодически (в редакции первого чтения — «комбинированная»). «Работник может часть времени работать дистанционно, часть — стационарно, поэтому понятно, что в тот момент, когда он работает дистанционно, на него распространяются общие нормы, касающиеся дистанционного труда, когда работает стационарно – на него данные особенности распространяться не будут», — сказал парламентарий.

Ко второму чтению также убраны дублирующие нормы, излишние требования и т. д.

Что с отдыхом и отпуском на удаленной работе?

«Мы установили, что если локальным нормативным актом не определено время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно», — сообщил Андрей Исаев. Отдельно прописан «порядок вызова дистанционного работника работодателем, временного дистанционного работника на стационарное рабочее место и порядок выхода такого работника по его инициативе на стационарное рабочее место».

Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику — не менее 28 рабочих дней ежегодно. На временного дистанционного работника будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.

Отсутствие переработок – важный вопрос. «Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Таким образом, независимо от того, когда это было взаимодействие, оно в обязательном порядке включается в рабочее время», — сообщил Андрей Исаев. При этом он отметил, что такое прописано в главе об особенностях дистанционной работы – все, что там не оговорено, регулируется общими положениями Трудового кодекса.

Есть ли особенности оплаты труда на дистанционке?

Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним остаются теми же, заработная плата ему не может быть понижена.

Кто должен обеспечивать дистанционного работника оборудованием?

«В основном обязан обеспечить оборудованием дистанционного работника работодатель, но в качестве второго варианта мы предусмотрели, что работодатель и работник вправе договориться об использовании работником своего оборудования и своих программных продуктов, которые должны быть совместимы с программными продуктами работодателя. В том случае, если работник использует свое оборудование, работодатель и работник договариваются о компенсациях за использование этого оборудования», — рассказал Андрей Исаев.

Появилась новая норма об оплате командировок для постоянного дистанционного работника. «Мы определили, что если, предположим, дистанционный работник живет в другом регионе, а его вызывают на совещание в фирму, то это должно быть оплачено как командировка», — сказал Первый заместитель руководителя фракции.

«Охрана труда дистанционных работников – здесь у нас никаких изменений существенных нет», — отметил он.

За что могут уволить дистанционного работника?

«Мы уже в первом чтении решили от этого принципа отказаться и решили, что основание для увольнения по инициативе работодателя дистанционного работника должны быть общие, как и для других работников, стационарных», — сказал Андрей Исаев. При этом он отметил особенности: например, в отношении дистанционного работника практически невозможно будет применить такую норму наказания, как прогул. На замену предложена норма «невыход дистанционного работника на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней».

Второе новое основание для увольнения — изменение работником места выполнения трудовой функции, которое препятствует выполнению им своих основных трудовых функций либо качественно меняет условия трудового договора.

«Например, работник был представителем московской фирмы в Липецкой области, а переехал в Курскую область. Понятно, что он не может выполнять эти функции, это становится основанием для расторжения трудового договора. Подчеркиваю, в этом случае это будет не 81 статья в той части, где она фиксирует вину работника (то есть когда работник уволен за проступок), а расторжение трудового договора по объективно сложившимся обстоятельствам», — пояснил Андрей Исаев.

Могут ли принудительно перевести на дистанционную работу?

«Труд является добровольным выбором человека в Российской Федерации. Поэтому о принудительном переводе на какой‑либо вид работы в нашем трудовом законодательстве в принципе не может идти речи. Речь идет об исключительных обстоятельствах, статья дает исчерпывающий перечень этих обстоятельств, таких как эпидемия, пожар, чрезвычайная ситуация и так далее», — отметил Андрей Исаев. Наличие таких обстоятельств должно быть подтверждено решением органа государственной власти или местного самоуправления.

Работодатель при этом обязан обеспечить работника в полном объеме необходимыми средствами и инструментами, обучить его в том случае, если работник не владеет соответствующими навыками.

В том случае, если у работника и работодателя нет возможности организовать такой дистанционный труд, мы определили, что это будет. «Мы определяем, что это простой не по вине сторон. Мы это зафиксировали, оговорив, что коллективным договором или соглашением может быть установлен иной порядок оплаты подобного рода простоя. Иной порядок — значит лучший для работника, такова общая норма Трудового кодекса. Соглашения, коллективные договоры могут только улучшать положения работника по отношению к нормам Трудового кодекса», — рассказал парламентарий.

«Ситуация безвыходная — либо работник продолжает работать дистанционно, либо работник находится в простое. Других вариантов нет. Могут быть частные решения, допустим, уход работника в очередной отпуск, такие частные решения могут быть достигнуты в виде договоренности между работником и работодателем», — пояснил Андрей Исаев.

Парламентский контроль за реализацией поправок будет?

«Мы считаем, что надо будет мониторить реализацию данного законопроекта для того, чтобы оперативно вносить изменения в случае, если они потребуются. Поэтому мы подготовим постановление к третьему чтению, где будем предлагать продлить работу рабочей группы для того, чтобы она мониторила ситуацию в целом по трудовому законодательству и по данному законопроекту в частности», — сказал Андрей Исаев.

Увольнение за прогул. Когда суд может восстановить работника?

Ни в одной организации не любят прогульщиков – от них стараются избавиться побыстрее. Да и Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) тут на стороне работодателя – подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет расстаться с работником уже после первого прогула. Но пользуясь этим правом, работодатели нередко упускают важные моменты. Как результат – судебные разбирательства, восстановленный работник, оплата вынужденного прогула. Чтобы этого не допустить, но и не терпеть в организации прогульщика, необходимо избегать следующих ошибок.

Любимая многими руководителями фраза «уволим по статье» на самом деле не имеет смысла – ведь человека всегда увольняют по статье, его невозможно уволить без привязки к какой-то статье. При увольнениях по п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ряду других оснований правильнее говорить об «увольнении по виновной статье»

Ошибка 1. У работника не запросили объяснения.

Увольнение по п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как и еще ряд увольнений, относятся к дисциплинарным взысканиям. А значит, тут необходимо руководствоваться правилами применения дисциплинарных взысканий, которые содержатся в ст. 192 и 193 ТК РФ.

Одним из обязательных шагов там предусмотрен запрос у работника объяснений по поводу проступка в письменной форме. Без выполнения этого пункта применить к сотруднику какое-либо дисциплинарное взыскание невозможно. Тем более, такую «крайнюю меру» как виновное увольнение (см. апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2015 по делу № 33-21714).

При этом не обязательно ждать саму объяснительную – вам нужно на бумаге зафиксировать факт того, что вы запрашивали у работника этот документ. Это значит, что вы предоставили ему возможность оправдаться, показать его видение ситуации, доказать наличие уважительных причин отсутствия на работе в рабочее время.

Если сотрудник так и не воспользовался этим правом, через два рабочих дня вы можете издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Совет: запросите объяснительную у прогульщика в простой письменной форме – это позволит вам в случае спора доказать, что процедура увольнения была вами соблюдена.

Ошибка 2. Неверная оценка работодателем тяжести совершенного проступка и сопутствующих обстоятельств.

Бывает и так, что получив от лица, которому приписывают прогул, объяснение, работодатель относится к этому формально и, не взирая на то, что там написано, оформляет увольнение. Это тоже серьезная ошибка.

ТК РФ требует при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение сотрудника, его отношение к труду. На это особенно обращает внимание судей Верховный Суд Российской Федерации (см. п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Несмотря на то, что уволить за прогул ТК РФ позволяет сразу, можно ограничиться и замечанием или выговором – с учетом тех самых обстоятельств и тяжести проступка. В случае спора работодателю необходимо будет доказать, что он все это учитывал, принимая решение об увольнении. Т.е., должны быть документы, которые покажут, что и объяснение работника, и его прежние заслуги и поведение – все это было рассмотрено.

Иначе – суд восстановит вам сотрудника, т.к. с точки зрения закона и ВС РФ процедура увольнения будет нарушена (см. определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8).

Зафиксировать факт того, что все обстоятельства были учтены, можно, например, протоколом заседания комиссии или совещания по вопросу увольнения прогульщика

Ошибка 3. Отсутствие в локальных нормативных актах (далее – ЛНА) процедуры оформления отсутствия на рабочем месте.

Понятно, что сотрудников мы набираем, чтобы они работали в рабочее время. Но жизнь вносит свои коррективы – так бывает, что именно в рабочее время вашему сотруднику необходимо быть где-то в другом месте – с ребенком в поликлинике, на приеме у редкого специалиста, в государственных органах, где свои часы приема и т.д..

Если не создать сотрудникам возможность решать свои вопросы, а требовать исключительно присутствия на рабочем месте, можно получить серьезные конфликты. Работник все равно поедет ко врачу или куда ему надо. А если вы попытаетесь его уволить – приложит к объяснительной документы, которые докажут, что в другое время он туда поехать не мог. А в этом случае уволить за прогул не получится, максимум — применить замечание или выговор.

Чтобы не создавать излишних конфликтных ситуаций, зафиксируйте в Правилах внутреннего трудового распорядка или другом ЛНА процедуру, по которой ваши сотрудники смогут отпрашиваться с работы. Это может быть заявление на имя непосредственного руководителя для отсутствия несколько часов на рабочем месте или сразу заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, если нужен целый день.

Если такая процедура зафиксирована, а работник отсутствовал без ее соблюдения, тогда суд скорее примет вашу сторону в случае спора об увольнении за прогул (см. определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8).

В целом, применяя к работникам такой вид дисциплинарного взыскания как виновное увольнение надо помнить, что это всегда риск конфликта и судебного разбирательства. А значит, нужно очень четко следовать букве закона в установленных процедурах.

Ожидаемые изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации — занятость и управление персоналом

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

До 17 мая 2019 года по проекту будут проводиться общественные обсуждения. закон разработан Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации Российская Федерация («Проект »).Ниже даем обзор того, что мы считаем наиболее интересным поправки, предлагаемые данным проектом:

1. Продление срочного трудового договора

Проект предусматривает возможность продления срочного договор найма. Контракт может быть продлен один раз на срок. не более пяти лет при условии, что основание для заключения первоначальный срочный контракт не изменился.

В настоящее время возможность продления срочного трудовой договор, как правило, не предусмотрен.

Авторы проекта отмечают, что продление возможно. только в обстоятельствах, когда это отвечает интересам сторон, базируется на объективных основаниях и упрощает выполнение кадровые решения. Во всех остальных случаях срочный контракт будет быть преобразованным в бессрочный контракт.

2. Срок уведомления об изменении условий трудовой договор

В настоящее время при изменении трудового договора в связи с изменения организационных или технологических условий труда, сотрудник должен быть уведомлен о таких изменениях за два (2) месяца в продвигать.

Проект предлагает предоставить работодателю право уведомлять сотрудник таких изменений не за два, а всего за месяц вперед, с учетом решения выборного органа первичной профсоюзная организация.

Авторы проекта считают, что двухмесячное уведомление период не позволяет работодателю оперативно адаптироваться к изменения объемов производства и условий труда на рабочее место в результате мер по улучшению (например, постепенное перераспределение сотрудников между подразделениями).

3. Дисциплинарная ответственность

В проекте предлагается расширить перечень периодов стажа работника. отсутствие на рабочем месте, не включаемое в месячный период в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной действие.

В частности, предполагается, что месячный период не будет включать периоды отсутствия сотрудника на работе, если его работа сохраняется в течение этого периода. Например, периоды командировки сотрудников, межсменный отдых, выходные дни по работе в выходные или праздничные дни и т. д.не будет включен в месячный срок.

4. Расторжение трудового договора с руководителем обособленное подразделение

Предлагается произвести прекращение трудовых отношений. договор на основании необоснованного решения и единой валовой нарушение трудовых обязанностей распространяется не только на руководителей филиалов и представительств, но руководителям других также отдельные подразделения.

5. Срок уведомления при возврате из-под опеки ребенка оставить

Предполагается, что работнику придется выделить 5 дней. уведомление работодателя до его / ее возвращения из ухода за ребенком отпуск, и работодатель должен будет уведомить об этом за 3 дня заменяющий сотрудник до его увольнения.В настоящее время есть нет установленных сроков для таких уведомлений.

Авторы проекта отмечают, что поправки к российскому Трудовой кодекс позволит учесть желание работника. вернуться к работе до запланированной даты и дать заменяющий сотрудник возможность подготовиться к предстоящему увольнение.

6. Праздничные выплаты

Предлагается, чтобы в случаях, когда сотрудник подает заявку для отпуска, не запланированного в плане отпуска, менее 3 дней до его начала работодатель должен оплатить такой отпуск в срок, согласованный сторонами трудового договора, но не позднее трех рабочих дней со дня подачи запроса Отправлено.

В настоящее время существует обширная практика привлечения работодателей к административная ответственность в случаях, когда они не успевают оплатить такой незапланированный отпуск. В результате работодатели предпочитают не для предоставления отпусков в короткие сроки.

Мы будем следить за статусом законопроекта и держать вас обновлено.

Источник: https://regulation.gov.ru/

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету.Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ ПО: Трудоустройство и кадры из Российской Федерации

ТК РФ перевод — мультитран словарь

Войти | Английский | Условия эксплуатации СловарьФорумКонтакты Выберите languageAbazaAbkhazianAcehneseAcoliAdangmeAdjukruAdygheAfarAfrihiliAfrikaansAgutaynenAinuAkanAkkadianAlbanianAleutAmharicAncient GreekAngikaArabicAragoneseArapahoArawakArmenianAssameseAssyrianAsturianAvarAvestanAwadhiAymaraAzerbaijaniBalineseBalochiBambaraBaouléBasaaBashkirBasqueBejaBelarusianBelizean CreoleBembaBengaliBhojpuriBikolBilinBiniBislamaBosnianBosnian cyrillicBrajBretonBugineseBulgarianBuriatBurmeseCaddoCameroonian CreoleCaribbean HindustaniCarolinianCatalanCebuanoCentral Atlas TamazightChagataiChamorroChechenCherokeeCheyenneChibchaChineseChinese TaiwanChinese simplifiedChinook jargonChipewyanChoctawChurch SlavonicChuukeseChuvashClassical NewariComorianCopticCornishCorsicanCreeCreekCrimean TatarCroatianCzechDakotaDanishDargwaDelawareDhivehiDinkaDogriDogribDualaDutchDyulaDzongkhaEastern FrisianEfikEgyptianEkajukElamiteEmilian-RomagnolEnglishErzyaEsperantoEstonianEweEwondoFangFantiFaroeseFijianFilipinoFinnishFonFrenchFrench Гвиана CreoleFrisianFriulianFulahGaGalibi Ca ribGalicianGandaGaulishGayoGbayaGe’ezGelaGenGeorgianGermanGilberteseGondiGorontaloGothicGreboGreekGroningsGuadeloupe CreoleGuaraniGujaratiGwich’inHadzaHaidaHaitian CreoleHausaHawaiianHebrewHereroHiligaynonHindiHiri MotuHittiteHmongHungarianHupaIbanIcelandicIdoIgboIlocanoInari SamiIndonesianIngushInterlinguaInterlingueInuktitutInupiaqIraqwIrishIsixhosaItalianIvatanJapaneseJavaneseJudeo-ArabicJudeo-PersianKabardianKabyleKachinKaguruKalaallisutKalmykKambaKamiKannadaKanuriKara-KalpakKarachay-BalkarKarelianKashmiriKashubianKawiKazakhKhakasKhasiKhmerKhotaneseKikuyuKimKimakondeKimbunduKingaKinyarwandaKirghizKirufijiKlingonKomiKongoKonkaniKoreanKorean (транслитерация) KosraeanKpelleKrioKuanyamaKumykKurdishKurmanjiKurukhKutenaiKwangaliLadinLahndaLambaLangoLaoLatinLatvianLezghianLigurianLimburganLingalaLithuanianLojbanLombardLow GermanLower SorbianLoziLuba-KatangaLuba-LuluaLuguruLuisenoLule SamiLundaLuoLushaiLuxembourgishMacedo-RomanianMacedonianMadureseMagahiMaithiliMakasarMalagasyMalayMalayala mMalteseMamasaManchuMandarMandinkaManipuriManхMaoriMapudungunMarathiMariMarshalleseMarwariMasaiMashiMauritian CreoleMayanMbweraMendeMeruMi’kmaqMiddle DutchMiddle EnglishMiddle FrenchMiddle высокого GermanMiddle IrishMinangkabauMingrelianMirandeseMohawkMokshaMoldovanMongoMongolianMongolian (транслитерации) монгольской scriptMontenegrinMossiN’KoNasioiNauruNavajoNdongaNeapolitanNepal BhasaNepaliNiasNiueanNogaiNorth NdebeleNorthern SamiNorwegian BokmålNorwegian NynorskNumèèNuosu (сычуань) NyakyusaNyamweziNyanjaNyankoleNyoroNzimaOccitanOdiaOfficial AramaicOjibwaOld EnglishOld FrenchOld высокого GermanOld IrishOld NorseOld OccitanOld PersianOld PrussianOromoOsageOssetianOttoman TurkishPahlaviPalauanPaliPampangaPangasinanPapiamentoPashtoPersian (Фарси) PhoenicianPiedmontesePinyinPohnpeianPolishPortuguesePortuguese creolePunjabiQuechuaRajasthaniRapanuiRarotonganRennelleseReunioneseRodriguan CreoleRomanianRomanshRomanyRotokasRundiRussianRutheneSamaritan AramaicSamiSamoanSandaweSangoSanguSanskritSantaliS ardinianSasakScotsScottish GaelicSelkupSerbianSerbian latinSererSesotho са leboaSeychellois CreoleShambalaShanShillukShonaShorSicilianSidamoSiksikaSindhiSinhalaSkolt SamiSlaveSlovakSlovenianSogdianSomaliSoninkeSouth NdebeleSouthern AltaiSouthern SamiSouthern SothoSpanishSranan TongoSukumaSumerianSundaneseSurigaononSuriname CreoleSusuSvanSwahiliSwatiSwedishSwiss GermanSylhetiSyriacTagalogTahitianTajikTamashekTamilTatarTeluguTetumThaiThai (транслитерация) TibetanTigreTigrinyaTimneTivTlingitTok PisinTokelauanTongaTsongaTswanaTuamotuanTurkishTurkmenTuvanTweantsUkrainianUpper SorbianUrduUzbekValencianVendaVenetianVietnameseViliVirgin острова CreoleVisayanWallisianWalloonWalmajarriWanjiWarayWayanaWayuuWelshWolofYakutYaoYiddishYomYorubaZandeZigulaZuluSelect languageAbazaAbkhazianAcehneseAcoliAdangmeAdjukruAdygheAfarAfrihiliAfrikaansAgutaynenAinuAkanAkkadianAlbanianAleutAmharicAncient GreekAngikaArabicAragoneseArapahoArawakArmenianAssameseAssyrianAsturianAvarAvestanAwadhiAymaraAzerbaijaniBal ineseBalochiBambaraBaouléBasaaBashkirBasqueBejaBelarusianBelizean CreoleBembaBengaliBhojpuriBikolBilinBiniBislamaBosnianBosnian cyrillicBrajBretonBugineseBulgarianBuriatBurmeseCaddoCameroonian CreoleCaribbean HindustaniCarolinianCatalanCebuanoCentral Atlas TamazightChagataiChamorroChechenCherokeeCheyenneChibchaChineseChinese TaiwanChinese simplifiedChinook jargonChipewyanChoctawChurch SlavonicChuukeseChuvashClassical NewariComorianCopticCornishCorsicanCreeCreekCrimean TatarCroatianCzechDakotaDanishDargwaDelawareDhivehiDinkaDogriDogribDualaDutchDyulaDzongkhaEastern FrisianEfikEgyptianEkajukElamiteEmilian-RomagnolEnglishErzyaEsperantoEstonianEweEwondoFangFantiFaroeseFijianFilipinoFinnishFonFrenchFrench Гвиана CreoleFrisianFriulianFulahGaGalibi CaribGalicianGandaGaulishGayoGbayaGe’ezGelaGenGeorgianGermanGilberteseGondiGorontaloGothicGreboGreekGroningsGuadeloupe CreoleGuaraniGujaratiGwich’inHadzaHaidaHaitian CreoleHausaHawaiianHebrewHereroHiligaynonHindiHiri MotuHittiteHmongHungarianHupaIb anIcelandicIdoIgboIlocanoInari SamiIndonesianIngushInterlinguaInterlingueInuktitutInupiaqIraqwIrishIsixhosaItalianIvatanJapaneseJavaneseJudeo-ArabicJudeo-PersianKabardianKabyleKachinKaguruKalaallisutKalmykKambaKamiKannadaKanuriKara-KalpakKarachay-BalkarKarelianKashmiriKashubianKawiKazakhKhakasKhasiKhmerKhotaneseKikuyuKimKimakondeKimbunduKingaKinyarwandaKirghizKirufijiKlingonKomiKongoKonkaniKoreanKorean (транслитерация) KosraeanKpelleKrioKuanyamaKumykKurdishKurmanjiKurukhKutenaiKwangaliLadinLahndaLambaLangoLaoLatinLatvianLezghianLigurianLimburganLingalaLithuanianLojbanLombardLow GermanLower SorbianLoziLuba-KatangaLuba-LuluaLuguruLuisenoLule SamiLundaLuoLushaiLuxembourgishMacedo-RomanianMacedonianMadureseMagahiMaithiliMakasarMalagasyMalayMalayalamMalteseMamasaManchuMandarMandinkaManipuriManхMaoriMapudungunMarathiMariMarshalleseMarwariMasaiMashiMauritian CreoleMayanMbweraMendeMeruMi’kmaqMiddle DutchMiddle EnglishMiddle FrenchMiddle высокого GermanMiddle IrishMinangkabauMingrelianMirandeseMoha wkMokshaMoldovanMongoMongolianMongolian (транслитерации) монгольской scriptMontenegrinMossiN’KoNasioiNauruNavajoNdongaNeapolitanNepal BhasaNepaliNiasNiueanNogaiNorth NdebeleNorthern SamiNorwegian BokmålNorwegian NynorskNumèèNuosu (сычуань) NyakyusaNyamweziNyanjaNyankoleNyoroNzimaOccitanOdiaOfficial AramaicOjibwaOld EnglishOld FrenchOld высокого GermanOld IrishOld NorseOld OccitanOld PersianOld PrussianOromoOsageOssetianOttoman TurkishPahlaviPalauanPaliPampangaPangasinanPapiamentoPashtoPersian (Фарси) PhoenicianPiedmontesePinyinPohnpeianPolishPortuguesePortuguese creolePunjabiQuechuaRajasthaniRapanuiRarotonganRennelleseReunioneseRodriguan CreoleRomanianRomanshRomanyRotokasRundiRussianRutheneSamaritan AramaicSamiSamoanSandaweSangoSanguSanskritSantaliSardinianSasakScotsScottish GaelicSelkupSerbianSerbian latinSererSesotho са leboaSeychellois CreoleShambalaShanShillukShonaShorSicilianSidamoSiksikaSindhiSinhalaSkolt SamiSlaveSlovakSlovenianSogdianSomaliSoninkeSouth NdebeleSouthern AltaiSouthern SamiSouthern SothoSpanishSranan TongoSukumaSumerianSundaneseSurigaononSuriname CreoleSusuSvanSwahiliSwatiSwedishSwiss GermanSylhetiSyriacTagalogTahitianTajikTamashekTamilTatarTeluguTetumThaiThai (транслитерация) TibetanTigreTigrinyaTimneTivTlingitTok PisinTokelauanTongaTsongaTswanaTuamotuanTurkishTurkmenTuvanTweantsUkrainianUpper SorbianUrduUzbekValencianVendaVenetianVietnameseViliVirgin острова CreoleVisayanWallisianWalloonWalmajarriWanjiWarayWayanaWayuuWelshWolofYakutYaoYiddishYomYorubaZandeZigulaZulu Не найден Добавлять | Получить короткий URL | Советы по выбору языка

Ошибка 404 — Eversheds International

К сожалению, мы не можем найти страницу, которую вы искали.

Вы могли попасть на эту страницу по ряду причин. Если вы ввели веб-адрес напрямую, проверьте правильность написания.

Недавно мы изменили дизайн нашего веб-сайта. Если вы перешли по ссылке с другого веб-сайта или использовали закладку, страница могла быть перемещена в новое место. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашим новым сайтом и посмотрите, сможете ли вы найти то, что искали http://www.eversheds.com/.


Die von Ihnen aufgerufene Seite kann leider nicht gefunden werden.

Dies kann verschiedene Gründe haben: Wenn Sie die Webadresse selbst eingegeben haben, überprüfen Sie bitte die richtige Schreibweise.

Wir haben kürzlich unsere Веб-сайт umgestaltet. Wenn Sie über einen Link einer anderen Website auf diese Seite gelangt sind oder ein Lesezeichen verwendet haben, kann es sein, dass die Seite auf eine neue Adresse umgezogen ist. Bitte schauen Sie sich nach den von Ihnen gesuchten Informationen auf unserer neuen Веб-сайт um: http: //www.eversheds.com /.


Lo sentimos, no hemos encontrado la página que busca.

Puede haber llegado hasta esta página por diversas razones. Si ha escrito una dirección web directamente, compruebe si la ha escrito bien.

Hemos rediseñado nuestra página web hace poco. Si ha seguido un enlace desde otra página web o utilizado un marcador, es posible que la página haya cambiado de sitio. Изучите nuestra nueva página para ver si puede encontrar lo que buscaba en http: //www.eversheds.com /.


抱歉 , 无法 找到 您 所 的 网页。

出现 这种 情况 的 原因 有 很多。 如果 您 直接 输入 网页 地址 检查 拼写 是否 正确。 如果 您 从 其他 网站 的 链接 进入 或 使用 了 , 该 网页 可能 已 转移 至 的 地址。 请 查看 我们 的 新 网址 http://www.eversheds.com/ , 看看 您 需要 的网页。


Désolés, mais la page require n’a pu être Trouvée.

Vous avez pu être redirigé vers cette page pour plusieurs raisons. Si vous avez saisi l’adresse du site internet, veuillez vérifier qu’elle a été correctement orthographiée.

Nous avons récemment reconçu notre site Интернет.Si vous avez suivi un lien à partir d’un autre site internet, ou si vous avez eu recires à un signet, возможно, que la page ait été déplacée. Veuillez naviguer sur notre nouveau site для поиска подробной информации http://www.eversheds.com/.

Иностранные граждане в России и защита трудовых прав

Александр Ксенофонтов
Старший юрист
Юридическая фирма LEVINE Bridge

В последнее время участились нарушения трудовых прав работодателями не только российских рабочих, но и иностранных граждан, работающих в России.

В этой статье мы хотим рассмотреть вопрос и способ, с помощью которого российское законодательство предоставляет иностранным гражданам определенную защиту от работодателя, нарушающего его или ее трудовые права.

В соответствии со статьей 62 Конституции Российской Федерации иностранным гражданам предоставляются те же права, что и российским гражданам, за исключением случаев, установленных федеральным законом или международным договором, участником которого является Россия.А в соответствии со статьей 11 Трудового кодекса Российской Федерации ее нормы и стандарты распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, законно трудоустроенных на территории Российской Федерации.

В связи с этим иностранцы, которые работают в России на законных основаниях, могут воспользоваться всеми законными средствами, предусмотренными российским законодательством, для защиты своих прав как работников.

Согласно статье 352 Трудового кодекса каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми возможными способами, не запрещенными законом.

Основными средствами защиты своих трудовых прав и свобод являются:

  • сотрудников, осведомленных о том, как лучше всего защитить свои трудовые права, «самооборона»;
  • сотрудников работают в профессиональных союзах для защиты своих трудовых прав;
  • государственное регулирование и контроль (надзор), обеспечивающий соблюдение всеми установленными правилами и нормами трудового законодательства и иного законодательства, относящегося к трудовому праву;
  • судебная защита, защита трудовых прав в суде.

В качестве средства, с помощью которого работник может защитить свои собственные трудовые права, работник может письменно проинформировать работодателя или непосредственного руководителя об отказе работника выполнять обязанности, которые не были включены в условия их трудового договора. а также отказаться от выполнения задач, непосредственно угрожающих жизни или здоровью. Сотрудник также может приостановить предоставление услуг в случае, если работодатель не производит выплату заработной платы более 15 дней.В период отстранения от работы работник имеет право отсутствовать по месту работы на время отстранения.

Между тем необходимо отметить, что в определенных случаях, предусмотренных федеральным законом, работник не может отказать в услугах. Это обычно относится, например, к работникам организаций, выполняющих особо опасные функции, к работникам, выполняющим обязанности в секторе энергоресурсов, отопления, водоснабжения, газоснабжения, связи, а также к поставщикам неотложной и медицинской помощи.

Иностранный гражданин может стать членом профессионального профсоюза России и пользоваться его защитой. Российские профессиональные профсоюзы могут иметь влияние на работодателей, особенно в тех случаях, когда они являются международным профсоюзом, а работодателем является международная компания, которая дорожит своим имиджем и репутацией на международных рынках.

Основными российскими органами власти, регулирующими и контролирующими соблюдение трудового законодательства, являются Прокуратура и Федеральная инспекция труда.В случае нарушения работодателем трудового законодательства работник может подать жалобу на своего работодателя в эти уполномоченные органы. Прокуратура и Федеральная инспекция труда имеют право провести расследование по существу дела, а затем принять обязательное решение для работодателя, в том числе восстановить на работе незаконно уволенного сотрудника и выплатить ему задолженность по заработной плате. Более того, эти авторитетные подразделения могут возбуждать дела против работодателя и его администраторов о привлечении к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Жалоба, поданная на работодателя в связи с нарушением трудового законодательства в любой из этих авторитетных отделений, не имеет временных ограничений или срока давности. Работник может подать жалобу независимо от того, сколько времени прошло с момента нарушения.

Наконец, для защиты своих прав иностранный гражданин может обратиться за судебной защитой в российский суд соответствующей юрисдикции.

По контракту с прокуратурой и Федеральной инспекцией труда, при рассмотрении юридической жалобы в суде сотрудник должен сделать это в течение определенного срока.

Работник имеет право подать жалобу на работодателя в суд в течение трех месяцев со дня, когда он / она узнал или должен был узнать о нарушении. Если предметом жалобы является требование о потере заработной платы, то трехмесячный срок подачи жалобы начинается с даты увольнения работника работодателем. В спорах, связанных с незаконным увольнением, бывший сотрудник может подать жалобу в суд в течение одного месяца с даты получения им уведомления об увольнении или с даты выдачи трудовой книжки.В случае пропуска сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены в судебном порядке.

Жалоба, поданная работником в суд, должна быть подана в юрисдикции работодателя по его адресу государственной регистрации, который иногда является его юридическим адресом.

При подаче жалобы в суд работник освобождается от уплаты государственной пошлины и других судебных издержек.

При подаче жалобы в суд иностранный гражданин имеет право на помощь переводчика, чтобы иметь возможность участвовать в судебном разбирательстве на своем родном языке.

В случае незаконного увольнения работник может рассчитывать на восстановление на прежней должности и взыскание утраченной заработной платы в период вынужденного отсутствия. Любое нарушение трудовых прав может служить основанием для возмещения работодателем морального вреда. Кроме того, иностранный работник, выигравший дело у работодателя в суде, по его просьбе может получить компенсацию расходов, связанных с услугами переводчика, путевыми расходами и проживанием, а также судебными издержками (адвокаты) и другими связанными с этим. расходы, понесенные при возбуждении судебного дела.

отчетов о правах человека: выдержки из специальных отчетов

d. Дискриминация в отношении труда и занятий

Закон не запрещает дискриминацию по признаку сексуальной ориентации, ВИЧ-статуса, гендерной идентичности или инвалидности. Хотя в стране был введен общий запрет на дискриминацию, правительство не обеспечивало эффективного соблюдения закона.

Дискриминация по признаку пола при оплате труда, профессиональной подготовке, приеме на работу и увольнении была обычным явлением.Работодатели часто предпочитали нанимать мужчин, чтобы сэкономить на материнстве и уходе за ребенком и избежать предполагаемой ненадежности, связанной с женщинами с маленькими детьми. Такую дискриминацию зачастую очень трудно доказать.

Закон запрещает дискриминацию работодателей при размещении информации о вакансиях. Он также запрещает работодателям запрашивать работников с определенным полом, расой, национальностью, адресом регистрации, возрастом и другими факторами, не связанными с личными навыками и компетенциями. Вопреки закону, в объявлениях о вакансиях иногда указываются требования к полу и возрасту, а в некоторых также указывается желаемый внешний вид.

По данным Центра социальных и трудовых прав, суды часто выносили решения в пользу подачи жалоб сотрудниками, но присужденные суммы часто рассматривались как не стоящие затрат и времени на обращение в суд. В необычном случае, 9 сентября, предприниматель, отказавшийся нанять 49-летнюю женщину в Волгограде из-за ее возраста, был оштрафован на сумму до 100 000 рублей (1570 долларов США). Суд постановил, что предприниматель представлял юридическое лицо, а не физическое, что предусматривало относительно крупный штраф.

Закон ограничивает занятость женщин на работах с «вредными или опасными условиями или работой под землей, за исключением нефизических работ или санитарных и бытовых услуг», и запрещает занятость женщин «ручным перемещением насыпных грузов, превышающих установленные для них ограничения».

Закон включает сотни задач, запрещенных для женщин, и включает ограничения на трудоустройство женщин в горнодобывающей промышленности, производстве и строительстве. В течение года женщинам запретили работать на 456 рабочих местах.По данным Министерства труда, в 2017 году женщины в среднем зарабатывали на 28,3 процента меньше, чем мужчины.

Закон требует от поступающих проходить обязательное медицинское обследование при заключении трудового договора или при поступлении в образовательные учреждения. Медицинская комиссия может ограничить или запретить доступ к работе и среднему или высшему образованию, если обнаружит признаки физических или психических проблем. Инвалиды подвергались дискриминации при приеме на работу. Компании с числом сотрудников от 35 до 100 имеют квоту на трудоустройство от 1 до 3 процентов для людей с ограниченными возможностями, в то время как компании с числом сотрудников более 100 имеют квоту от 2 до 4 процентов.Одна из НПО отметила, что некоторые компании оставляют инвалидов на заработной плате, чтобы выполнить квоты, но фактически не предоставляют им работу. Недостаточный доступ к рабочим местам для людей с ограниченными возможностями также ограничивал их возможности трудоустройства.

Многие мигранты регулярно сталкивались с дискриминацией и опасными или эксплуататорскими условиями труда. Профсоюзные организаторы столкнулись с дискриминацией при приеме на работу, ограничениями доступа к рабочим местам и давлением с требованием отказаться от членства в профсоюзе.

Дискриминация при приеме на работу по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности была проблемой, особенно в государственном секторе и в сфере образования.Работодатели увольняли ЛГБТИ-людей за их сексуальную ориентацию, гендерную идентичность или общественную активность в поддержку прав ЛГБТИ. Учителя начальных и средних школ часто становились объектами такого давления из-за закона о «пропаганде нетрадиционной сексуальной ориентации», направленного на несовершеннолетних (см. Раздел 6 «Акты насилия, дискриминации и других злоупотреблений на основе сексуальной ориентации и гендерной идентичности»). 9 апреля суд Санкт-Петербурга постановил, что типография незаконно уволила Анну Григорьеву, трансгендерную женщину, которая много лет работала там как мужчина.Это был первый случай, когда суд вынес решение в пользу лица, уволенного за трансгендерную принадлежность.

Людям с ВИЧ / СПИДом было запрещено работать в некоторых областях медицинских исследований и медицины. Например, Министерство транспорта запрещало ВИЧ-инфицированным лицам работать авиадиспетчерами до тех пор, пока Верховный суд не снял запрет 10 сентября.

В сентябре 2018 года в рамках более широкой пенсионной реформы были приняты поправки к уголовному законодательству, устанавливающие уголовную ответственность работодателей, увольняющих работников в связи с приближением к пенсионному возрасту.

Условия труда заключенных в России хуже, чем трудовых мигрантов

В связи с пандемией COVID-19, которая привела к отъезду трудовых мигрантов из России, на российском рынке труда возникли серьезные проблемы с трудовыми кадрами. Крупнейшие государственные и частные предприятия, потеряв источник дешевой рабочей силы, начали нести колоссальные финансовые потери.

В начале марта 2021 года глава Минстроя РФ Ирек Файзуллин заявил, что России не хватает 1.2 млн строителей и предложили упростить правила въезда в Россию для трудовых мигрантов. Минсельхоз также обеспокоен нехваткой рабочей силы и еще в феврале 2021 года обратился к правительству России с просьбой разрешить мигрантам приезжать в страну на сезонные работы. Оба министерства заявили, что их промышленность не может справиться без иностранной рабочей силы, поскольку россияне, несмотря на безработицу, не были готовы работать за заработную плату, предлагаемую предприятиями, а количество российских рабочих было недостаточным, учитывая масштабы производства в строительстве. , сельское хозяйство и другие отрасли.

Еще одно предложение, вызвавшее живой отклик как государственных чиновников, так и бизнесменов, а также резкую критику со стороны правозащитников, поступило не от кого-то иного, как от ФСИН, глава которой Александр Калашников предлагал заменить трудовых мигрантов заключенными в тюрьмах. чтобы социализировать последних. Предвидя сравнение с советской тюремной системой ГУЛАГа, Калашников отметил, что такое сравнение неуместно. «Это будут абсолютно новые достойные условия, — сказал он, — потому что человек будет работать и жить в общежитии или снимать квартиру, даже вместе с семьей, если он того пожелает, и он будет получать достойную зарплату».

Вдруг выяснилось, что предложение ФСИН нашло поддержку в различных министерствах и государственных органах: его одобрили не только спикер Государственной Думы РФ Вячеслав Володин, Минюст и Следственный комитет, но и За это выступили также глава Совета по правам человека при президенте России Валерий Фадеев и уполномоченный по правам человека в России Татьяна Москалькова. В статье на сайте российского официального информационного агентства РИА «Новости» утверждалось, что система ГУЛАГа «стала социальным лифтом для сотен тысяч людей», а специальная подготовка, полученная за годы заключения, была «билетом в [новый ] жизнь »для заключенного после отбытия наказания.Сам факт публикации столь циничного и оскорбительного текста крупнейшим информационным агентством страны наводит на некоторые неприятные мысли, свидетельствующие о том, что система лагерей с рабскими условиями труда может получить как юридическое признание, так и общественную поддержку.

Между тем, даже без запланированных нововведений принудительный труд заключенных в невыносимых, при этом унизительных условиях — суровая реальность российских исправительных колоний. Заработная плата осужденных во много раз меньше той, которую получают трудовые мигранты за ту же работу.К примеру, бывшие заключенные исправительных колоний в Красноярске, работавшие там на алюминиевом заводе, жаловались на условия труда и размер заработной платы: они называли зарплату рабочим 1500-3000 рублей в месяц, а разнорабочие получали 500-800 рублей. в месяц, а в некоторых случаях всего 40-50 рублей в месяц.

Тема тюремного труда, вероятно, получила наибольший общественный резонанс после известного письма Надежды Толоконниковой, тогда осужденной по делу Pussy Riot из Мордовской исправительной колонии №

.14: продолжительность рабочего дня заключенных составляла 16-17 часов, они работали практически семь дней в неделю, получая всего 29 рублей в месяц. В 2019 году правозащитная организация «Зона права» рассказала еще о трех жалобах женщин, отбывающих наказание в исправительной колонии № 14, которые сообщали о рабских условиях труда заключенных. Один из заявителей жаловался, что сокамерников регулярно заставляли работать сверхурочно, им угрожали избиением и им запрещали пользоваться своими личными вещами в случае какого-либо неповиновения.Кроме того, в магазине колонии продавались просроченные продукты питания, а в случаях туберкулеза администрация не изолировала больных заключенных от других заключенных. Другой заявитель сообщил, что медицинские работники хранили молчание о случаях производственных травм в тюрьмах. Сергей Петряков, руководитель правозащитной организации «Зона права», отметил, что «люди, отбывавшие наказание в колонии в разное время, дали одинаковые показания: там был ненормированный рабочий день и унижающее достоинство обращение».

Тяжелая ситуация и в русских поселковых колониях. Согласно УПК РФ, режим в колонии-поселении мягче, чем в исправительных колониях, но многие осужденные стараются не попасть «в поселение», одной из причин этого является опасение особо тяжелых условий труда. там. Например, отбывающие наказание в колонии-поселении № 27 города Ленинска (Волгоградская область) жаловались на отсутствие контроля со стороны инспекции труда за продолжительностью рабочего дня, сообщали об отсутствии права выбора вида работа, а также отсутствие информирования осужденных о нормах труда и условиях труда.Один из видов работы в этой колонии — посадка и сбор овощей по 8-9 часов в день с зарплатой около 900 рублей в месяц, из которых заключенные получают всего около 200 рублей. При этом работа там проходит в крайне тяжелых условиях. В Волгоградской области в мае температура воздуха достигает 35 градусов по Цельсию, а летом до 50 градусов по Цельсию, рабочих кусают жалящие насекомые, такие как комары, мошки, слепни и оводы, укусы которых крайне болезненны и могут вызывать аллергические реакции. .

С 1 января 2020 года на промышленных предприятиях разрешено создавать отделения исправительных учреждений ФСИН для использования в них труда осужденных. По состоянию на 1 мая 2021 года в России создано 114 исправительных учреждений, из них 29 — на промышленных предприятиях, а 85 — это так называемые изолированные секции, созданные в исправительных колониях. Они были рассчитаны примерно на 6 600-7 000 заключенных.

Работающие в исправительных центрах обращаются к правозащитникам с жалобами на низкую заработную плату, ненормированный рабочий день и плохие жилищные условия.При этом воспитанники исправительных учреждений должны обеспечивать себя питанием. Проблемы с получением медицинской помощи остаются острыми: осужденные получают медицинскую помощь самостоятельно вне исправительных учреждений по письменному заявлению на имя начальника учреждения. Руководитель исправительного учреждения по своему усмотрению может дать такое разрешение, но может и отказать, и таких отказов много. Предоставление встреч с родственниками и гостями также носит случайный характер.Заключенные исправительных колоний стараются не жаловаться на низкую заработную плату, так же как не жалуются на ненормированный рабочий день и нарушения техники безопасности, поскольку заключенные работают по досрочному условно-досрочному освобождению и готовы мириться с нарушениями своих прав. Но у заключенных в исправительных учреждениях такого стимула нет: при переводе в исправительные учреждения после пересмотра срока, в соответствии со статьей 80 УК РФ, срок отсчета досрочного условно-досрочного освобождения обнуляется в связи с заменой заключенных. неотбытая часть наказания с наказанием в более мягких условиях.

Восприятие заключенных как дешевой рабочей силы, чьи трудовые права могут быть нарушены, также отражено в брошюре на сайте ФСИН, ориентированной на потенциальных работодателей:

« Каковы преимущества работы для приговоренных к принудительным работам?

  1. Труд — долг осужденных. Они не могут отказаться от предложенной работы, добросовестное отношение к работе и законопослушное поведение является стимулом для досрочного освобождения от наказания.
  2. При приеме на работу осужденных к принудительным работам нет необходимости заключать с ними трудовые договоры, достаточно заключить договор об обеспечении труда с исправительным центром.
  3. Региональное законодательство может предусматривать налоговые льготы для предприятий, использующих принудительный труд.
  4. Осужденные находятся под постоянным контролем сотрудников ФСИН России ».

Комплексное исследование «Рабский труд заключенных в современной России», проведенное около 10 лет назад членами Общественной наблюдательной комиссии Челябинской области, отметило принудительный характер труда, плохие условия труда, отсутствие контроля со стороны труда. проверка в течение рабочего дня, бесправие по выбору видов работ, отсутствие информирования осужденных о нормах производства, системе оплаты труда, а также незаинтересованность осужденных в результатах своего труда.Все это хорошо иллюстрирует п.1 брошюры ФСИН: труд — обязанность осужденных по УПК, они не могут выбирать, с кем и на каких условиях заключать трудовой договор, они обязаны работать, потому что это «условие их исправления».

По прибытии в колонию осужденному немедленно разъясняется, что «в соответствии с положениями, закрепленными статьями 103, 104, 105, 129 УК РФ, статьями 11 и 28 Трудового кодекса Российской Федерации. В Российской Федерации нормы трудового законодательства, касающиеся порядка заключения трудового договора, приема на работу, увольнения с работы и перевода на другую работу, не распространяются на осужденных, отбывающих наказание в местах лишения свободы: осужденные привлекаются к труду не по закону трудовой договор, но в связи со вступлением в законную силу обвинительного приговора суда.Основанием для приема на работу является приказ о зачислении осужденного на должность (согласие осужденного не требуется), основанием для увольнения является приказ об увольнении. Отказ от работы является грубым нарушением, которое согласно части 1 статьи 116 УК РФ влечет соответствующие правовые последствия ».

Раздел 2 рекламной брошюры ФСИН аналогичен типовой схеме найма трудовых мигрантов через посредническую фирму.Трудовые мигранты фактически работают по такой схеме аутсорсинга: заказчик подписывает договор с компанией на выполнение определенных работ или услуг, а компания / частное агентство занятости предоставляет для этого работников, ведет всю документацию и платит работникам. Все это, несомненно, привлекательно для заказчика и увеличивает прибыльность проектов, но создает возможности для манипуляций со стороны фирмы-посредника, непрозрачности ее расчетов с сотрудниками и сложности привлечения ее к ответственности за нарушения трудовых норм. права сотрудников.

Можно предположить, что обещания Александра Калашникова о «рыночных условиях трудоустройства» могут быть реализованы в условиях непрозрачного аутсорсинга и предоставления услуг заемного труда, как это сейчас часто бывает с трудовыми мигрантами, получающими меньшую заработную плату за свою работу. не потому, что они работают меньше или хуже, а потому, что их работодатели стараются сэкономить на заработной плате и безопасности. Но в то же время трудовые мигранты по-прежнему не готовы получать меньше определенной суммы и могут искать другую работу.Но, как заметил правозащитник Игорь Каляпин, «если трудовому мигранту не нравится работать в таких условиях, он может упаковать чемодан и уехать. А пленнику некуда деваться ». Обещание ФСИН адекватных зарплат вряд ли сбудется. Заключенным может быть выплачена любая крайне небольшая сумма в обмен на обещания условно-досрочного освобождения, положительные отзывы, разрешение на свидания с родственниками, разрешение на посещение врача или предоставление отпуска.

Принудительный труд не может быть качественным и эффективным; это было давно опровергнуто как наукой, так и практикой.Если наблюдается нехватка рабочей силы в отраслях, где раньше работали мигранты, возможно, пора улучшить там условия труда и поднять заработную плату, чтобы привлечь новых работников? Если ФСИН планирует наконец начать исправление заключенных трудом, то, возможно, пришло время признать положения Трудового кодекса основополагающими при приеме на работу осужденных, чтобы мотивировать их к труду и обеспечить их безопасность на рабочем месте. , соблюдение условий труда и адекватный фонд оплаты труда.

Фотоиллюстрация с сайта ФСИН РФ

Индексация заработной платы — право или обязанность работодателя? — Аналитика — Пресс-центр — ЮСТ

Индексация заработной платы регулируется статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), но не устанавливает фиксированного порядка индексации. Многие работодатели считают, что индексацию заработной платы сотрудников обязаны только бюджетные организации. Адвокат Анна Котова-Смоленская, доктор юридических наук, ассоциированный партнер ЮФ «ЮСТ», отвечает на вопросы читателей New Accountability, связанные с индексацией.

1. Обязаны ли работодатели всех форм собственности индексировать заработную плату сотрудников? Или такая обязанность лежит только на бюджетных организациях?

Повышение уровня реальной заработной платы обеспечивается за счет ее индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 УК РФ).Бюджетные организации производят такую ​​индексацию в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства. Все остальные работодатели — в порядке, предусмотренном коллективными договорами, договорами, локальными нормативными актами.

Иными словами, внебюджетные коммерческие и некоммерческие организации могут самостоятельно определять размер и порядок индексации заработной платы. Согласно формулировке статьи 134 ККИД, вопрос индексации может быть решен в рамках социального партнерства — коллективным договором или самим работодателем — в локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда).

Федеральная служба по труду и занятости России письмом от 19.04.2010 № 1073-6-1 выразила позицию, согласно которой работодатели не обязаны индексировать заработную плату. Конституционный Суд Российской Федерации не нашел оснований для проверки статьи 134 ЗК РФ на предмет ее соответствия положениям Конституции Российской Федерации (см. Постановление № 913-О-О от 17.06.2010). Это постановление вынесено на основании обращения работодателя, который обратил внимание на различие в толковании нормы в правоприменительной практике.Указанная статья определяется как обязанность работодателей, не финансируемых из бюджета, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы или аналогичное право. Заявитель считает, что указанное обстоятельство приводит к несоответствию статьи 134 УК РФ общему правовому критерию определенности, ясности и однозначности правовой нормы.

Конституционный Суд России в своем Постановлении указал, что индексация заработной платы как таковая направлена ​​на повышение покупательной способности заработной платы, а ее правовой характер заключается в государственной гарантии оплаты труда работников.Статья 134 ЗКРС не противоречит остальным статьям Кодекса и разрешает коммерческим организациям определять порядок такой индексации самостоятельно, в том числе с участием представителей работников (в отличие от работодателей бюджетных организаций), и учитывать все обстоятельства, важные для сторон трудовых отношений.

Несмотря на то, что Конституционный Суд России не дал четкого ответа относительно обязательств по индексации для всех категорий работодателей, его выраженная позиция позволяет нам использовать следующую логику.

Если индексация является государственной гарантией, это означает, что, как и в случае с другими государственными гарантиями, индексация становится обязательной согласно положениям соответствующего законодательного акта. Такая логика нашла отражение в судебной практике по трудовым спорам на уровне нескольких субъектов Российской Федерации. См. Определения Санкт-Петербургского городского суда по делу № 33-8880 / 2012 от 10.07.2012, Свердловского областного суда по делу № 33-5756 / 2012 от 10.05.2012, Московского городского суда по дело №.33-3216 от 06.02.2012, Нижегородским областным судом по делу № 33-10824 от 25.10.2011 и др.

2. Как правильно оформить и обосновать размер индексации? Какие нормы нужно соблюдать при расчете этой суммы?
Есть ли у него минимум и максимум?

<…>

Полная версия интервью -.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *