Трудовой кодекс рф 2019 ст 81: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя \ КонсультантПлюс

Проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Проект

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 1

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812) следующие изменения:
1) статью 58 дополнить частью седьмой следующего содержания:
«До истечения срока трудового договора его действие по соглашению сторон трудового договора может быть продлено один раз на новый срок, но не более пяти лет, включая ранее установленный срок трудового договора, по указанному в трудовом договоре основанию его заключения.»;
2) в статье 74:
а) дополнить новой частью третьей следующего содержания:
«Работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, сократить срок уведомления работника до одного месяца. »;
б) дополнить новой частью шестой следующего содержания:
«В случае сокращения срока уведомления в соответствии с частью третьей настоящей статьи работнику при увольнении выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка.»;
в) части третью, четвертую и пятую — восьмую считать соответственно частями четвертой, пятой и седьмой — десятой;
3) в пункте 7 части первой статьи 77 слова «часть четвертая» заменить словами «часть пятая»;
4) часть третью статьи 79 дополнить предложением следующего содержания:
«О прекращении трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей работника, отсутствующего в связи с отпуском по уходу за ребенком, работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три рабочих дня до увольнения.»
5) в части первой статьи 81:
а) в пункте 9 после слова «представительства» дополнить словами «или иного обособленного структурного подразделения, наделенным соответствующими полномочиями»;
б) в пункте 10 после слова «представительства» дополнить словами «или иного обособленного структурного подразделения»;
6) в статье 136:
а) в части девятой после слова «три» дополнить словом «рабочих»;
б) дополнить частью десятой следующего содержания:
«В случае подачи работником заявления на отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, менее чем за три рабочих дня до его начала, его оплата производится в срок, установленный соглашением сторон трудового договора, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления. ».
7) часть третью статьи 193 изложить в следующей редакции:
«Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени междувахтового отдыха и других периодов отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников»;
8) часть четвертую статьи 256 дополнить предложением следующего содержания:
«В случае выхода из отпуска по уходу за ребенком до окончания срока указанного отпуска работник уведомляет об этом работодателя письменно не менее чем за пять рабочих дней до дня выхода.».

Статья 2

Настоящий Федеральный закон вступает в силу со дня его принятия.

Президент
Российской Федерации

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
К ПРОЕКТУ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ
В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Проект федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее — законопроект, Трудовой кодекс) разработан в целях реализации пунктов 10 и 12 Плана мероприятий («дорожной карты») по актуализации, оптимизации и отмене обязательных требований в сфере охраны труда и пункта 3 Плана мероприятий («дорожной карты») по актуализации, оптимизации и сокращению количества обязательных требований в сфере соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в сфере охраны труда, утвержденных протоколами заседаний проектного комитета по основному направлению стратегического развития Российской Федерации «Реформа контрольной и надзорной деятельности» от 05. 10.2017 N 69 (12) и от 27.03.2018 N 2 соответственно и реализуемых в рамках приоритетного проекта «Систематизация, сокращение количества и актуализация обязательных требований» приоритетной программы «Реформа контрольной и надзорной деятельности», а также в целях реализации пункта 6 раздела 3 паспорта приоритетной программы «Повышение производительности труда и поддержка занятости», утвержденного президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и приоритетным проектам, протокол от 30.08.2017 N 9 (мероприятие — «Третий пакет мер по совершенствованию трудового законодательства, в том числе в целях уточнения квалификационных требований к работникам с учетом новых технологий, повышения минимальной оплаты труда, оптимизации требований ведения кадрового делопроизводства»).
Данным законопроектом вносятся изменения и дополнения в Трудовой кодекс, которыми предлагается следующее.
1. Дополнить статью 58 Трудового кодекса положением, устанавливающим возможность при истечении срока срочного трудового договора с работником и при необходимости продолжения трудовых отношений продления срочного трудового договора в пределах пятилетнего срока по соглашению между работником и работодателем.
Данное изменение предлагается в связи с тем, что Трудовой кодекс не содержит общей нормы, разрешающей сторонам продлевать срок трудового договора даже в тех обстоятельствах, когда это отвечает интересам сторон, обусловлено объективными основаниями и упрощает оформление кадровых решений.
Продление срока трудового договора в других случаях исключается правилом статьи 58 Трудового кодекса, согласно которому трудовые отношения, фактически продолжающиеся по истечении срока трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала его прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса), признаются отношениями на неопределенный срок.
Таким образом, продолжение работы при формальном продлении дополнительным соглашением срока трудового договора в случаях, не предусмотренных специальными нормами Трудового кодекса, влечет признание такого договора бессрочным.
Не менее актуален и вопрос о продлении срока при замещении должности руководителя организации, когда срок трудового договора определяется уставом организации и не превышает двух, трех или пяти лет. По истечении каждого срока с учетом общих норм трудового права следует увольнять руководителя и заключать с ним новый трудовой договор. В Трудовом кодексе исключение на этот счет предусмотрено только для руководителей высших учебных заведений.
В настоящее время статьей 79 Трудового кодекса установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
Вместе с тем действующие нормы Трудового кодекса позволяют продлевать действие срочного трудового договора беременной женщине (ст. 261), педагогическому работнику, относящемуся к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332), научному работнику (ст. 336.1).
Необходимо отметить, что норма законопроекта о продлении срочного трудового договора допускает это продление в пределах пятилетнего срока и при наличии достаточных к тому оснований, вытекающих из статьи 59 Трудового кодекса, что в свою очередь направлено на защиту прав работников и носит гарантийный характер.
Кроме того, срочный характер трудового договора не ограничивает и не ущемляет общих прав и гарантий работников, предоставляемых им в соответствии с трудовым законодательством.
2. Предлагается ввести право работодателя сократить срок уведомления работника о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, указанного в статье 74 Трудового кодекса, до одного месяца с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Данное изменение предлагается исходя из практики применения данной нормы в течение двенадцати лет. Двухмесячный срок уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора не позволяют более оперативно реагировать на изменение объемов производства, на изменение условий труда на рабочих местах вследствие проведения мероприятий по их улучшению (например, плавное перераспределение численности работников между подразделениями в связи с изменениями технологических процессов, повышением уровня автоматизации).
Следует отметить, что трудовые права работника защищены в случае, если работник не согласен работать в новых условиях: работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса).
В целях компенсации при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, предлагается в статье 74 Трудового кодекса также прописать, что работнику при увольнении по указанному основанию выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка.
3. В статье 79 Трудового кодекса предлагается установить обязанность работодателя по предупреждению работника не менее чем за три рабочих дней до его увольнения в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком и одновременно в статье 256 Трудового кодекса предусмотреть обязанность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за пять рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска.
Положение законопроекта по внесению изменений в статьи 79 и 256 Трудового кодекса направлено на урегулирование ситуации, возникающей когда работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, решил досрочно выйти из данного отпуска. Данные изменения устанавливают для работника, досрочно выходящего из отпуска, обязанность проинформировать об этом работодателя не менее чем за пять рабочих дней, а для работодателя обязанность в такой же срок проинформировать работника, замещающего временно отсутствующего работника.
Предлагаемые изменения позволят учесть желание работника о досрочном выходе из отпуска, работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним.
4. Предлагается дополнить перечень субъектов, в отношении которых применяются основания увольнения — принятие необоснованного решения; однократное грубое нарушение, руководителями иных обособленных структурных подразделений (ст. 81 Трудового кодекса). Изменения в статью 81 Трудового кодекса, касающиеся дополнения перечня субъектов, трудовой договор с которыми может быть расторгнут в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем обособленного структурного подразделения, отличного от филиала или представительства.
Необходимость предлагаемых изменений обусловлена тем, что руководителям структурных обособленных структурных подразделений со стационарными рабочими местами непосредственного от руководителя юридического лица передается широкий спектр полномочий по руководству деятельностью возглавляемого подразделения на основании оформляемой доверенности. Закрепляется разграничение полномочий между руководителем предприятия и руководителем обособленного структурного подразделения, определяется зона ответственности за принимаемые решения, связанные с деятельностью возглавляемого структурного обособленного подразделения (то есть фактически осуществляется функция, аналогичная функции руководителя филиала, только в отношении подразделения, юридически не относимого к филиалу).
В связи с чем, при принятии решений, в частности, повлекших за собой ущерб предприятию, целесообразно увольнение руководителя структурного обособленного подразделения, именно по данным основаниям, предусмотренным пунктами 9 и 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса.
5. Предлагается дополнить норму статьи 136 Трудового кодекса, что оплата отпуска производится не позднее чем за три рабочих дня до его начала, а в случае подачи работником заявления на отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, менее чем за три рабочих дня до его начала, его оплата будет производится в срок, установленный соглашением сторон трудового договора, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Так, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 Трудового кодекса).
Кроме того, отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев, а по договоренности — и ранее, родителям ребенка-инвалида, работникам-несовершеннолетним предоставляется отпуск в удобное для них время.
Соответственно, если работник, в том числе подпадающий в соответствии с Трудовым кодексом под отдельные категории работников, в своем заявлении просит предоставить отпуск со следующего дня, и работодатель, учитывая данные обстоятельства, при которых работник пишет такое заявление, согласился и подписал данное заявление, но не успевает начислить и выплатить отпускные в установленный Трудовым кодексом срок, то это является нарушением действующего законодательства и работодатель, согласно обширной судебной практике привлекается к административной ответственности, а также несет материальную ответственность в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса.
Таким образом, в сложившейся ситуации при реализации работником своего права на отпуск, работодатель заведомо попадает в ситуацию, при которой его могут привлечь к административной ответственности. Во избежание привлечения к ответственности работодатель, как правило, отказывает в предоставлении отпуска работнику.
Следует учитывать, что в соответствии с частью 2 статьи 7 Конвенции Международной организации труда N 132 «Об оплачиваемых отпусках» (ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 г. N 139-ФЗ) суммы, причитающиеся к выплате, выплачиваются данному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.
Соответственно, предлагаемая законопроектом норма о том, что иной порядок оплаты отпуска может быть предусмотрен соглашением между работником и работодателем, не противоречит положениям названной Конвенции МОТ N 132.
6. Предлагается в статье 193 Трудового кодекса дополнить периоды времени, которые не включаются в месячный срок применения дисциплинарного взыскания, иными периодами отсутствия работника на работе, когда за ним сохраняется рабочее место (должность).
Под иными периодами понимается, например, междувахтовый отдых, период нахождения работника в командировке, дни отдыха за дни сдачи крови и ее компонентов, дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни и т. д.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса).
В целях своевременного вынесения дисциплинарного взыскания, предлагается внести указанное изменение, так как месячный срок истекает, работник на рабочем месте отсутствует, следовательно работодатель не может воспользоваться своим правом по вынесению дисциплинарного взыскания, так как срок применения дисциплинарного взыскания к тому времени истекает.
Полагаем, что предложенные законопроектом меры будут стимулировать рост производительности труда, устранят имеющиеся недостатки действующих норм и предоставят право работникам на оплачиваемый отпуск в особых случаях.
Законопроект соответствует положениям Договора о Евразийском экономическом союзе, а также положениям иных международных договоров Российской Федерации.

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
К ПРОЕКТУ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ
В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Принятие Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» не потребует дополнительных финансовых затрат из бюджетов всех уровней и средств работодателей.

ПЕРЕЧЕНЬ
ФЕДЕРАЛЬНЫХ ЗАКОНОВ, ПОДЛЕЖАЩИХ ПРИЗНАНИЮ
УТРАТИВШИМИ СИЛУ, ПРИОСТАНОВЛЕНИЮ, ИЗМЕНЕНИЮ ИЛИ ПРИНЯТИЮ
В СВЯЗИ С ПРИНЯТИЕМ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О ВНЕСЕНИИ
ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Принятие Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» не потребует признания утратившими силу, приостановления, изменения или принятия иных федеральных законов.

ПЕРЕЧЕНЬ
НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ, ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ФЕДЕРАЛЬНЫХ
ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ, ПОДЛЕЖАЩИХ ПРИЗНАНИЮ
УТРАТИВШИМИ СИЛУ, ПРИОСТАНОВЛЕНИЮ, ИЗМЕНЕНИЮ ИЛИ ПРИНЯТИЮ
В СВЯЗИ С ПРИНЯТИЕМ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О ВНЕСЕНИИ
ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Принятие федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» не потребует принятия, признания утратившими силу, признания недействующими, приостановления или изменения нормативных правовых актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти.

ФОРМА
сводного отчета
о проведении оценки регулирующего воздействия проекта акта
со средней степенью регулирующего воздействия

 

Когда за прогул нельзя уволить?

18 октября 2019

Советы

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п.

«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.

Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью¹.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным².

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника

3.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время⁴.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул

5.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул⁶.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях⁷.

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте⁸. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили…

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

---

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

² Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

³ Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

⁴ Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

⁵ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

⁶ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

⁷ Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

⁸ Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Сексуальные домогательства на рабочем месте и правовые методы защиты сотрудников

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы развитие трудового права в России претерпело определенные изменения. Трудовые права работника ХХ века – это права, сформировавшиеся в индустриальном и отчасти в постиндустриальном обществе (Лушников, Лушникова: 2015). Поэтому основной упор делался на их «материальную» составляющую. Имущественные права работников имели наибольшую ценность (право на заработную плату, право на компенсацию, возмещение материального ущерба и др.) и получили надлежащую законодательную защиту (Карлсон: 2018, с. 163-174).

В XXI веке общество вступило в новый этап развития, который ученые называют «постиндустриальным обществом» или «информационным обществом». Этот переход ознаменовался не только изменением средств производства (главным ресурсом становится информация), но и изменением ценностей, в том числе и в трудовых отношениях. В век компьютеров, Интернета, социальных сетей личная жизнь сотрудников легко может стать достоянием общественности, а постепенный переход на цифровой документооборот угрожает сохранности личных данных сотрудников. Исследователи даже пишут о возможном «цифровом концлагере», а для рабочих – «цифровом аквариуме», когда вся информация о работнике будет доступна, что открывает путь для давления и манипуляций (Кириллова и др. : 2019)., стр. 22). Важным фактором становится и смена поколений работников: молодое поколение не ставит заработную плату в приоритет при трудоустройстве; не менее важны творческая самореализация, новаторство и поиск себя (Кириллова, 2019).

Данные факты свидетельствуют о том, что вектор развития трудового права в информационном XXI веке поворачивается в сторону личных неимущественных трудовых прав. Сотрудникам не хватает стабильной заработной платы; хотят уважения и внимания к своим личным интересам, психологического комфорта на рабочем месте. В специальных исследованиях отмечается, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы, и что конфликт между человеком и организацией может быть полностью устранен при условии удовлетворения социально-психологических потребностей работников (Ащупов, Ковалев). : 2019).

Трудовые права, ядром которых является личная доминанта, включают право на равное обращение и защиту от дискриминации, право на защиту персональных данных и неприкосновенности частной жизни, право на полную и достоверную информацию, право на защиту чести, достоинства и деловой репутации (Лушников, Лушникова: 2009).

В то же время в действующем трудовом законодательстве отсутствуют правовые механизмы и структуры, которые позволяли бы работнику эффективно защищать эти права. При отсутствии нормативных ограничений достоинство, честь и неприкосновенность частной жизни сотрудника часто становятся объектом вертикального (со стороны руководства) и горизонтального (со стороны коллег) запугивания и преследования. Одной из самых опасных является проблема сексуальных домогательств на рабочем месте. Специфика трудовых отношений, связанная с зависимым положением работника, только усугубляет ситуацию, вынуждая работников замалчивать подобные факты (Pillinger: 2017).

Международно-правовой и зарубежный опыт регулирования данной проблемы свидетельствуют о необходимости введения в российское трудовое законодательство способов защиты работников от притеснений. В этой статье была предпринята попытка предложить некоторые защитные механизмы для защиты сотрудника от издевательств и домогательств на рабочем месте (Hardies: 2019).

МЕТОДОЛОГИЯ

Метод анализа и синтеза позволил рассмотреть различные проявления травли в современных условиях и на основании этого сформулировать общие выводы и рекомендации.

Социологическим методом выявлены негативные последствия сексуальных домогательств для общественных отношений.

Формально-юридическим методом проведен анализ действующего международного и российского законодательства в области противодействия травле.

ПОЛУЧЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

«Понятие «домогательство» относительно поздно появилось в европейском национальном законодательстве, применимом к трудовым отношениям» (Sâmboan: 2018, стр. 57).

Одно из первых упоминаний о домогательствах можно найти в пересмотренной Европейской социальной хартии 1996 (Харрис: 2001). Статья 26 устанавливает право работников на защиту своего достоинства при работе и обязывает государства принимать все необходимые меры для защиты работников от запугивания, явно враждебного или оскорбительного поведения на рабочем месте или в связи с работой. Российская Федерация не брала на себя обязательств по соблюдению статьи 26 при ратификации этого документа.

Директива 2006/54/ЕС Европейского парламента и Совета от 5 июля 2006 г. о реализации принципа равных возможностей и равного обращения с мужчинами и женщинами в области занятости и доступа к работе (Директива: 1976, стр. 40-42) определяет сексуальные домогательства как любую форму нежелательного вербального, невербального или физического сексуального поведения, которое направлено или приводит к оскорблению достоинства человека, в частности, путем создания угрожающего, враждебного, унижающего достоинство или агрессивная среда.

В 2019 году была принята специальная Конвенция МОТ № 190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда» (Beqiraj: 2019, pp.1167-1176), согласно которой термин «насилие и домогательства» в сфере труда обозначает ряд неприемлемых форм поведения и практики или угрозу таковых — будь то единичный или повторяющийся инцидент — целью, результатом или возможным последствием которого является причинение физического, психологического, сексуального или экономического вред, включая гендерное насилие и домогательства.

Определение сексуального домогательства в основном происходит путем определения ряда действий, подпадающих под это противоправное поведение. Причем перечень форм такого поведения чрезвычайно обширен: это могут быть нежелательные прикосновения, объятия или поцелуи; смотреть или оглядываться; непристойные комментарии или шутки; изображения, заставки или плакаты сексуального характера; нежелательные приглашения пойти на свидание или заняться сексом; навязчивые вопросы о личной жизни или теле сотрудника и др. (Харитонов: 2019, с. 57-58).

Однако эти формы имеют общие черты:

1. 1. Такое поведение имеет сексуальный подтекст и является оскорбительным и унижающим достоинство потерпевшего.

   Отмечается, что «не имеет значения, преследовал ли автор конкретную цель притеснения или понимал ли автор, какое влияние оно оказывает на жертву» (Sâmboan: 2018, стр. 62). В связи с этим у обидчика нет цели изменить положение жертвы, например, понизить в должности или заставить жертву уйти. В основе такого поведения могут лежать и другие причины (месть, зависть, трусость, личная неудовлетворенность и др.).

   Акцент на цели такого поведения и основных причинах очень важен. Дело в том, что европейские директивы часто трактуют домогательства как форму дискриминации. Но зачастую в основе такого поведения лежит не желание угнетать человека по признаку пола/расы/цвета кожи и других причин, а скорее субъективная антипатия, месть, злоба и т.п.

2. 2. Такое поведение направлено на создание нежелательной, враждебной среды. №

   «Наличие «враждебной среды» устанавливается при принуждении работника к работе в условиях запугивания, насмешек или оскорблений в связи с его гендерными и половыми признаками» (Харитонов: 2019, стр. 60).

ОБСУЖДЕНИЕ

Бетани Хасти, проанализировав практику рассмотрения жалоб на сексуальные домогательства в Трибунале по правам человека Британской Колумбии с 2010 по 2016 год, отмечает, что «трибуналы и суды пришли к пониманию юридического «теста» для определения того, является ли поведение «нежелательным» как : «Принимая во внимание все обстоятельства, может ли разумный человек знать, что рассматриваемое поведение не приветствуется заявителем?» (Хасти: 2020, стр. 66).

Таким образом, нет необходимости устанавливать, что нежелательное поведение было преднамеренным; вполне возможна и неосторожная форма вины, когда обидчик «должен был знать», что его поведение неприятно для потерпевшего.

Сложность разработки правовых механизмов противодействия домогательствам на рабочем месте связана с латентностью этого явления и нежеланием жертв говорить о таком явлении. Гендерный дискурс в России представляет собой сочетание модернизационных и традиционных, даже архаичных слоев. Особое внимание обращено на элементы архаичности, нераздельности семьи, сексуальности в трудовых отношениях (Стучевская: 2008, с.49).). Эти соображения следует учитывать при защите жертв домогательств.

Представляем наши предложения по возможным изменениям в трудовом законодательстве с целью защиты работников от сексуальных домогательств на рабочем месте.

Институт охраны труда должен обеспечивать охрану как физического, так и психического здоровья работников.

По оценкам Всемирной организации труда, домогательства и издевательства являются распространенными проблемами, которые могут иметь серьезные негативные последствия для психического здоровья работников, а снижение производительности, связанное с депрессией и тревожными расстройствами, ежегодно обходится мировой экономике в 1 триллион долларов.

Признание права работников не только на физическое, но и на психическое здоровье возлагает на работодателя обязанность обеспечивать надлежащие условия труда, что в контексте сексуальных домогательств может включать принятие мер по предотвращению враждебной среды.

Также такая мера обеспечит надлежащее расследование фактов домогательств, аналогично расследованию несчастных случаев на производстве. Компания должна расследовать, когда есть заслуживающий доверия отчет о каком-то неправомерном поведении. Заслуживающий доверия отчет не ограничивается личной жалобой, но включает в себя анонимный отзыв по горячей линии, наблюдения менеджера/руководителя или даже сообщение постороннего лица о проблеме в компанию. Какой бы ни была причина расследования или уровень вовлеченных лиц, конечной целью является проведение эффективного расследования (Trotter & Zacur: 2012, стр. 28).

Расследование домогательств должно основываться на следующих принципах:

1. 1. Планирование и профессионализм
2. 2. Конфиденциальность
3. 3. Своевременность
4. 4. Прочность
5. 5. Объективность, независимость и упорство

Процедура расследования может включать следующие этапы:

1. 1. Выбор следователя. При этом помимо профессиональных качеств такой человек должен обладать навыками межличностного общения, эмпатией, быть хорошим слушателем и уметь создать комфортную психологическую обстановку, чтобы пострадавшему было комфортно говорить о неприятных фактах.
2. 2. Опрос лиц, осведомленных о фактах преследования. Это потерпевший, свидетели, непосредственный руководитель потерпевшего. Необходимо соблюдать осторожность при выборе интервьюируемых, чтобы обеспечить максимальную конфиденциальность.
3. 3. Сбор и исследование документальных доказательств. Документы также играют важную роль в расследовании, так как могут как обвинить, так и наоборот оправдать поведение возможного преследователя.
4. 4. Заключение. Следователь должен ответить на вопросы о том, что и когда произошло, какова степень вины предполагаемого обидчика и насколько сильно пострадала потерпевшая. Разумеется, все выводы должны быть основаны на объективных и подтвержденных фактах, полученных из опросов свидетелей и документов.

Кадровая политика работодателя должна включать меры по созданию благоприятной психологической среды на рабочем месте.

Чтобы уменьшить количество домогательств, важно улучшить организационную культуру сотрудников и руководителей. Для этого работодателю рекомендуется проводить специальные тренинги, посвященные защите работников от домогательств. Такие мероприятия покажут, что работодатель стремится создать комфортную и безопасную психологическую среду.

Кроме того, политика противодействия домогательствам должна предусматривать несколько способов подачи жалоб, в идеале включая отдел кадров вашей компании, бесплатный номер телефона и возможность подачи жалоб через Интернет. Не требуйте, чтобы сотрудники излагали свои жалобы в письменной форме, так как это требование может сдерживать жалобы. Независимо от предоставленных возможностей, предоставление сотрудникам возможности подавать жалобы анонимно может ограничить способность заявителей впоследствии утверждать, что они не подали жалобу из-за страха возмездия (Бесс и др.: 2017, стр. 30).

Включение специальных положений о запрете домогательств в локальные акты

Это мера, не требующая внесения изменений в трудовое законодательство. Статья 8 ТК РФ (Волкова и др.: 2018, с. 1891-1898) позволяет работодателю принимать локальные нормативные акты во исполнение принципа, закрепляющего право работников на защиту своего достоинства при исполнении служебных обязанностей. Преимущество такого подхода в том, что он позволит работодателю привлекать работников к дисциплинарной ответственности с возможностью последующего увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В равной степени аналогичные правила могут быть закреплены в актах социального партнерства.

Необходимость коллективной солидарности как способа защиты и поддержки жертв домогательств

Менталитет российского общества приводит к тому, что жертвы травли часто остаются наедине со своей проблемой и, опасаясь общественного осуждения, умалчивают о случившемся. В связи с этим первоочередной задачей является помочь жертвам почувствовать поддержку и солидарность сообщества.

Возможным выходом из проблемы могло бы стать наделение представительных органов работников (в первую очередь профсоюзов) полномочиями по рассмотрению соответствующих жалоб и инициированию расследования фактов домогательств. Также можно рекомендовать создание в профсоюзах специальных комиссий, целью которых было бы повышение осведомленности о борьбе с домогательствами и домогательствами на рабочем месте, а также оказание психологической помощи, в том числе анонимной, и поддержка пострадавших. преследований.

Защита права на самозащиту

Представляется, что работник должен иметь право приостановить работу, если есть веские основания полагать, что существует враждебная среда. В случае приостановления работы в целях самообороны за работником сохраняется заработная плата. Во избежание необоснованного решения можно предложить следующий механизм. Работник, который считает, что его преследуют, должен подать жалобу работодателю (лично или через профсоюз), и работодатель должен в течение двух календарных дней решить, действительно ли имеются признаки преследования, и, если таковые имеются, предоставить работнику право на приостановить работу с сохранением среднего заработка. Далее работодатель начинает более тщательное расследование.

Если факты домогательств имеют место, но работодатель их не признает, а работник продолжает подвергаться преследованиям, работодатель будет нести соответствующую ответственность (прежде всего, материальную).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сексуальные домогательства на рабочем месте – одна из растущих угроз в современном обществе, создающая ситуацию социального напряжения, дискомфорта и негативно влияющая на психику работников. Скрытые факты травли, несомненно, имели место и ранее, но происходящие в обществе процессы (прежде всего движение #MeToo) и смена ориентиров в вопросах прав трудящихся выводят такие случаи из тени и требуют разработка адекватных мер реагирования. Патриархальные устои и «семейные» трудовые отношения скоро изживут себя, и трудовое законодательство должно отвечать новым общественным отношениям, иметь механизмы, защищающие, в том числе, честь и достоинство работников.

Благодарности

Работа выполняется в соответствии с Программой повышения конкурентоспособности КФУ Правительства РФ.

БИОДАННЫЕ

КИРИЛЛОВА Л.С. Родилась в 1988 году. В 2011 году окончила юридический факультет Казанского (Приволжского) федерального университета по специальности «Правоведение». 2016 г. – защитила кандидатскую диссертацию на тему «Пределы осуществления прав сторонами трудовых отношений». Доцент кафедры экологического, трудового права и гражданского процесса юридического факультета, руководитель магистратуры. Область научных интересов: трудовое право, гарантии трудовых прав, цифровизация трудовых отношений

БИБЛИОГРАФИЯ

АЩУПОВ А.И., КОВАЛЕВ В.В. (2019). Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика: монография. Москва: Проспект.

БЕКИРАДЖ, Дж. (2019). «Конвенция об искоренении насилия и домогательств в сфере труда (Int’L Lab. Org.)». Международные юридические материалы, 58(6), стр. 1167-1176.

БЭСС, А. Л., ГЕЛБ, А. Р. И САГЕР, Х. М. (2017). «Ой, он (или она) сделал это снова! Внедрение лучшей в своем классе программы защиты от домогательств на рабочем месте, чтобы помочь вашей компании не попасть в заголовки газет». Юридический журнал по отношениям с сотрудниками, 43 (3), стр. 30.

КАРЛСОН, И.С.(2018). «Инновационный подход Международной организации труда к прекращению гендерного насилия и домогательств: на пути к новым международным рамкам для сферы труда». Журнал ABA по трудовому и трудовому праву, 33 (2), стр. 163–174.

ДИРЕКТИВА, ШЛЯПА (1976). «Директива Совета 76/207/ЕЕС от 9 февраля 1976 г. о реализации принципа равного обращения с мужчинами и женщинами в отношении доступа к занятости, профессиональной подготовки и продвижения по службе, а также условий труда». Официальный журнал Л, 39(14), стр. 40-42.

ХАРДИС, К. (2019). Личность, социальные нормы и сексуальные домогательства на рабочем месте. Личность и индивидуальные различия.

ХАРРИС, Д. (2001). Европейская социальная хартия: защита экономических и социальных прав в Европе. Брилл Ниджхофф.

ХАСТИ, Б. (2020 г.). «Сексуальные домогательства на рабочем месте и «нежелательные» требования: анализ решений Трибунала по правам человека Британской Колумбии с 2010 по 2016 год». Канадский журнал «Женщины и закон», 32 (1), стр. 66.

ХАРИТОНОВ М.М. (2019). Понятие сексуального домогательства (домогательств) и механизмы противодействия ему в трудовом праве России // Право. Журнал ВШЭ, 3(8), стр. 57- 58.

ХАРИТОНОВ М.М. (2019).Понятие сексуального домогательства (домогательств) и механизмы противодействия ему в трудовом праве России // Закон. Журнал Высшей школы экономики, 3(8), с.60.

КИРИЛЛОВА Л.С. (2019). Теория поколений и трансформации трудовых отношений.

КИРИЛЛОВА Л.С., ЛУШНИКОВ А.М., ЛУШНИКОВА М.В. (2019). «Цифровизация трудового права: тенденции и последствия», Revistagenero&direito, 8(6), стр.22.

ЛУШНИКОВ А.М., ЛУШНИКОВА М.В. (2009). Курс трудового права: Учебник: В 2-х томах.

ЛУШНИКОВ А.М., ЛУШНИКОВА М.В. (2015). Трудовое право в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. Москва: Проспект.

ПИЛЛИНГЕР, Дж. (2017). Насилие и домогательства в отношении женщин и мужчин в сфере труда.

САМБОАН, К. (2018). «Соображения о судебном подходе к домогательствам на рабочем месте». Европейский журнал социального права, 41 (4). стр. 57.

САМБОАН, К. (2018). «Соображения о судебном подходе к домогательствам на рабочем месте». Европейский журнал социального права, 41(4). стр. 62.

СТУЧЕВСКАЯ О (2008). «Домогательство и русские женщины», Бюллетень общественного мнения, 4(8), с. 49.

ТРОТТЕР Р. И ЗАКУР С.Р. (2012 г.). «Расследование жалоб на сексуальные домогательства: обновление для менеджеров и работодателей». Журнал расширенного управления SAM, 77 (1), стр. 28.

ВОЛКОВА В.В., САПФИРОВА А.А., ПЕТРУШКИНА А.В. (2016). «Справедливость в судебной и внесудебной практике применения российского трудового права: проблемы и перспективы». Журнал передовых исследований в области права и экономики, 7 (21), стр. 1891–1898.

Берни Сандерс настаивает на повестке в суд генерального директора Starbucks.

Политика|Берни Сандерс настаивает на повестке генерального директора Starbucks в суд

https://www.nytimes.com/2023/03/06/us/politics/starbucks-bernie-sanders-howard-schultz.html

Реклама

Продолжить чтение основного сюжета

Сенатор назначил на среду голосование, чтобы заставить Говарда Шульца, миллиардера, исполнительного директора Starbucks, дать показания перед сенатским комитетом по здравоохранению, образованию, труду и пенсиям.

Говард Шульц, исполнительный директор Starbucks, подвергся тщательной проверке на фоне продолжающихся усилий по объединению в профсоюзы. Кредит … Эндрю Келли / Reuters

Опубликовано 6 марта 2023 г. Обновлено 9 марта 2023 г.

ВАШИНГТОН. Комитет проведет голосование на этой неделе, чтобы начать расследование нарушений федерального трудового законодательства крупными корпорациями и вызвать в суд Говарда Шульца, миллиардера, исполнительного директора Starbucks, в качестве первого свидетеля.

Г-н Сандерс, независимый представитель Вермонта и председатель сенатского комитета по здравоохранению, образованию, труду и пенсиям, на прошлой неделе объявил о своем намерении попытаться заставить г-на Шульца появиться на Капитолийском холме, заявив, что Starbucks отклонила приглашение в феврале. чтобы он дал показания о нарушении им федерального закона о труде и игнорировании надзорных расследований Конгресса, в том числе путем отказа в просьбах о встречах и документах.

Мистер Шульц, временами исполнявший обязанности генерального директора кофейного гиганта, который ненадолго рассматривал кандидатуру президента в качестве независимого кандидата на выборах 2020 года, и компания столкнулись с растущим вниманием на фоне продолжающихся усилий по объединению в профсоюзы.

На прошлой неделе административный судья в Нью-Йорке постановил, что компания десятки раз нарушила федеральный закон, ответив «вопиющими и широко распространенными неправомерными действиями» на профсоюзную кампанию, начавшуюся в 2019 году. обвиняет Starbucks в нарушении федерального трудового законодательства, а главный юрисконсульт совета директоров подал 81 жалобу против компании, согласно N.L.R.B. пресс-секретарь.

На Капитолийском холме расследование является последним предложением г-на Сандерса, двукратного кандидата в президенты и самопровозглашенного социалиста, использовать свою власть, чтобы потребовать от крупных корпораций ответственности и поддержать рабочих, когда мало шансов на то, чтобы надавить на кого-либо. основной закон, чтобы сделать это через разделенный Конгресс.

«В то время, когда профсоюзы стали более популярными, чем за последние десятилетия, мы должны облегчить работникам реализацию их конституционного права на создание профсоюза и коллективные переговоры о повышении заработной платы, льгот и условий труда», — г-н Об этом говорится в заявлении Сандерса, опубликованном в понедельник.

После того, как г-н Сандерс отправил письмо, информирующее компанию о своем намерении вызвать в суд г-на Шульца, Забрина Дженкинс, исполняющая обязанности исполнительного вице-президента и главный юрисконсульт Starbucks, ответила, что компания «шокирована и глубоко обеспокоена» тем, что г-н Шульц попросили дать показания вместо руководителя, который занимался соблюдением компанией федерального трудового законодательства.

Г-жа Дженкинс также опровергла утверждение о том, что компания не отвечает на запросы Сената, отметив, что в прошлом месяце состоялась встреча между сотрудниками г-на Сандерса и одним из исполнительных вице-президентов компании.

Она добавила, что г-н Шульц не будет подходящим свидетелем на слушании, потому что он присоединился к компании после того, как начались усилия по объединению в профсоюзы, и делегировал надзор за ней другим руководителям, а также потому, что он больше не будет исполнять обязанности генерального директора после этого месяца. .

Г-н Сандерс ответил в тот же день, повторив свою просьбу о г-не Шульце — «не подчиненном» — для дачи показаний. Он «основатель Starbucks, — сказал мистер Сандерс, — он генеральный директор. из Starbucks, он является представителем Starbucks и в будущем останется в совете директоров Starbucks».

Г-н Сандерс добавил, что «это человек, который разработал и продолжает принимать трудовые решения в Starbucks», сославшись на встречу, которая упоминалась в судебном деле на прошлой неделе, на которой г-н Шульц встретился с рабочими из района Буффало перед профсоюзные выборы в ноябре 2021 года и до того, как он вернулся в компанию в качестве исполнительного директора.

Магазин в районе Буффало первым объединился в профсоюзы, и более 275 магазинов последовали его примеру.

«Говард Шульц является архитектором антипрофсоюзной кампании Starbucks и должен нести ответственность за свои действия», — говорится в заявлении представителя профсоюзного организационного комитета Starbucks Workers United. «Мы в восторге от того, что избранные должностные лица, такие как сенатор Сандерс, отстаивают права рабочих и доказывают, что даже миллиардеры, такие как Говард Шульц, не выше закона».

Группа утверждает, что компания уволила более 200 сотрудников из-за их участия в кампании. Starbucks опровергла это утверждение.

Голосование по вызову в суд г-на Шульца потребует поддержки большинства комитета, в который входят 11 демократов и 10 республиканцев, что делает его успешным.

«Пришло время мультимиллиардерам-лидерам чрезвычайно прибыльных корпораций понять, что они не выше закона», — говорится в заявлении г-на Сандерса. «Когда эти миллиардеры и чрезвычайно прибыльные корпорации, которыми они управляют, нарушают федеральный закон о труде, они должны нести ответственность».