Трудовой кодекс дата принятия: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / КонсультантПлюс

Содержание

Опубликован первый советский Кодекс законов о труде

10 декабря 1918 г. в Собрании узаконений РСФСР был опубликован и, таким образом, введён в действие первый советский Кодекс законов о труде (КЗоТ) — единый систематизированный законодательный акт, предназначенный для регулирования труда лиц, работавших за вознаграждение. Все существовавшие и вновь создаваемые по вопросам труда постановления, а также отдельные договоры и соглашения впредь учитывались лишь при условии, если они не противоречили кодексу.

При составлении Кодекса использовались нормативно-правовые акты, изданные различными государственными органами, документы профсоюзных и иных общественных организаций, тарифные соглашения, также учитывалась практика регулирования трудовых отношений. КЗоТ 1918 г. состоял из введения и 9 разделов («О трудовой повинности», «Право на применение труда», «Порядок предоставления труда», «О предварительном испытании», «О переводе и увольнении трудящихся», «О вознаграждении за труд», «О рабочем времени», «Об обеспечении надлежащей производительности труда», «Об охране труда»), содержащих 137 статей.

К Кодексу прилагались правила о порядке установления нетрудоспособности, о выдаче пособий трудящимся во время их болезни, о безработных и выдаче им пособий, о трудовых книжках, о еженедельном отдыхе и праздничных днях.

В первом советском своде законов о труде было установлено участие рабочих организаций в решении вопросов о найме и увольнении; месячный отпуск с сохранением содержания для всех трудящихся, проработавших непрерывно не менее одного года; государственное урегулирование заработной платы на основе тарифов, вырабатываемых профсоюзами; создание органов, обязанных предоставить работу безработным. Впервые в мире было возведено в закон требование об установлении 8-часового рабочего дня, выдвинутое ещё в 1866 г. на Женевском конгрессе I Интернационала.

Экономические условия, сложившиеся в стране в результате окончания Гражданской войны и перехода к НЭПу, явились основанием для принятия нового КЗоТ. 9 ноября 1922 г. был принят, а 15 ноября введён в действие второй советский Кодекс законов о труде.

Лит.: Горшенин К. П. Кодекс законов о труде // Большая советская энциклопедия. Т. 12. М., 1973;  Кодекс законов о труде 1918 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87/88. Ст. 905; То же [Электронный ресурс]. URL: http://www.hist.msu.ru/Labour/Law/kodex_18.htm#1.

Приказ Минюста России от 11.06.2015 № 137 «Об утверждении Порядка принятия работниками, замещающими отдельные должности на основании трудового договора в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Минюстом России, мер по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов» :: Министерство юстиции Российской Федерации

МИНИСТЕРСТВО ЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ПРИКАЗ

от 11 июня 2015 г. N 137

 

 

Об утверждении Порядка принятия работниками, замещающими отдельные должности на основании трудового договора в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Минюстом России,  мер по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов

 

В соответствии со статьей 11. 1 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ  «О противодействии коррупции» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 52 (ч. 1), ст. 6228; 2011, № 29, ст. 4291, № 48, ст. 6730; 2012, № 50 (ч. 4), ст. 6954, № 53 (ч. 1), ст. 7605; 2013, № 19, ст. 2329,  № 40 (ч. 3), ст. 5031, № 52 (ч. 1), ст. 6961; 2014, № 52 (ч.1), ст. 7542), статьей 349.2 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. 1), ст. 3; 2012, № 50 (ч. 4), ст. 6954; 2013, № 19, ст. 2329), постановлением Правительства Российской Федерации от 05.07.2013 № 568 «О распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции» (Собрание законодательства Российской Федерации», 2013, № 28, ст. 3833)  п р и к а з ы в а ю:

 

1. Утвердить прилагаемый Порядок принятия работниками, замещающими отдельные должности на основании трудового договора в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Минюстом России, мер по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на первого заместителя Министра С.А. Герасимова.

 

 

Министр                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      А.В. Коновалов

 

Утвержден

приказом Минюста России

от 11.06.2015 N 137

 

ПОРЯДОК

ПРИНЯТИЯ РАБОТНИКАМИ, ЗАМЕЩАЮЩИМИ ОТДЕЛЬНЫЕ ДОЛЖНОСТИ

НА ОСНОВАНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В ОРГАНИЗАЦИЯХ, СОЗДАННЫХ

ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАДАЧ, ПОСТАВЛЕННЫХ ПЕРЕД МИНЮСТОМ РОССИИ,

МЕР ПО НЕДОПУЩЕНИЮ ЛЮБОЙ ВОЗМОЖНОСТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ

КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ

 

I. Общие положения

 

1. Порядок принятия работниками, замещающими отдельные должности на основании трудового договора в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Минюстом России, мер по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов (далее — Порядок) распространяется на работников, занимающих должности, включенные в Перечень должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Министерством юстиции Российской Федерации, при назначении на которые граждане и при замещении которых работники обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, утвержденный приказом Минюста России от 01.07.2013 N 106 (зарегистрирован Минюстом России 02.07.2013, регистрационный N 28966) (далее — работник и Перечень соответственно).

2. О возможности возникновения конфликта интересов работник обязан не позднее рабочего дня, следующего за днем, когда ему об этом стало известно, письменно уведомить работодателя.

 

II. Меры, направленные на недопущение любой возможности

возникновения конфликта интересов

 

3. К мерам, принимаемым работником, направленным на недопущение любой возможности возникновения конфликта интересов, относятся:

уведомление своего работодателя о возможности возникновения конфликта интересов, как только ему об этом станет известно;

отказ от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов;

самоотвод в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации;

передача принадлежащих ему ценных бумаг, акций (долей участия, паев в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации в случае, если владение ценными бумагами, акциями (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций) может привести к конфликту интересов.

 

III. Порядок представления уведомлений о возможности

возникновения конфликта интересов

 

4. Уведомление работником о возможности возникновения конфликта интересов (далее — Уведомление) составляется в письменном виде в произвольной форме или по рекомендуемому образцу (приложение N 1).

Уведомление подписывается работником лично.

К Уведомлению прилагаются имеющиеся в распоряжении работника материалы, подтверждающие изложенное.

При нахождении работника в служебной командировке, не при исполнении трудовых обязанностей, вне пределов места работы, а также в иных случаях, когда он не может уведомить в письменном виде о возможности возникновения конфликта интересов, он обязан проинформировать своего работодателя с помощью любых доступных средств связи, а по возвращении из командировки, возобновлении исполнения трудовых обязанностей, прибытии к месту работы, а также при появившейся возможности — уведомить работодателя в установленном порядке.

Лицо, замещающее должность руководителя организации, созданной для выполнения задач, поставленных перед Минюстом России, передает Уведомление Министру юстиции Российской Федерации (первому заместителю Министра юстиции Российской Федерации).

Лицо, замещающее иную должность, включенную в Перечень, передает Уведомление руководителю организации, созданной для выполнения задач, поставленных перед Минюстом России.

Уведомление передается работником лично либо направляется по почте.

Министр юстиции Российской Федерации (первый заместитель Министра юстиции Российской Федерации), руководитель организации, созданной для выполнения задач, поставленных перед Минюстом России, после ознакомления с Уведомлением направляет его на регистрацию в Департамент государственной службы и кадров, в кадровое подразделение организации либо, при отсутствии такого подразделения, работнику, в должностные обязанности которого входит осуществление кадровой работы, соответственно.

В течение одного рабочего дня поступившее Уведомление подлежит регистрации в Журнале регистрации уведомлений о возможности возникновения конфликта интересов (приложение N 2), который должен быть прошит, пронумерован и заверен оттиском печати.

Журнал включается в номенклатуру дел Департамента государственной службы и кадров, кадрового подразделения организации или структурного подразделения организации, в компетенцию которого входит в том числе осуществление кадровой работы соответственно.

На копии Уведомления после регистрации ставится отметка «Уведомление зарегистрировано» с указанием даты и регистрационного номера уведомления, фамилии, инициалов, должности и подписи лица, принявшего Уведомление.

После этого работнику выдается копия зарегистрированного Уведомления на руки под роспись либо направляется по почте с уведомлением о вручении.

 

 

 

Приложение N 1

к Порядку принятия работниками,

замещающими отдельные должности

на основании трудового договора

в организациях, созданных

для выполнения задач,

поставленных перед Минюстом

России, мер по недопущению любой

возможности возникновения

 

Образец

уведомления работника

о возможности возникновения

конфликта интересов

 

                                            _______________________________

                                                       (Ф. И.О.

                                            непосредственного руководителя)

                                            от ____________________________

                                                       (Ф.И.О.,

                                                должность, организация,

                                            _______________________________

                                                  контактный телефон)

 

                             Уведомление

                 работника о возникшем конфликте интересов

                    или о возможности его возникновения

 

    В  соответствии  со  статьей  11.1  Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» я, ___________________________________________________________________________(Ф.И.О. работника), ___________________________________________________________________________ (замещаемая должность) уведомляю  о возможности возникновения конфликта интересов, который состоит в следующем: ___________________________________________________________________________________________________________________

   (описывается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) может повлиять или влияет на исполнение должностных обязанностей и при которой может возникнуть противоречие между личной  заинтересованностью работника и правами и законными интересами граждан, других организаций, способное привести к причинению ущерба правам и законным интересам граждан, организаций, общества и государства)

_____________________________________________________________________________________________________________________

     (указываются меры, направленные на недопущение любой возможности возникновения конфликта интересов, предпринятые работником, если такие меры предпринимались)

 

    ______________ ___________________ ____________________________________

        (дата)          (подпись)         (инициалы и фамилия работника)

 

 

 

Приложение N 2

к Порядку принятия работниками,

замещающими отдельные должности

на основании трудового договора

в организациях, созданных

для выполнения задач,

поставленных перед Минюстом

России, мер по недопущению любой

возможности возникновения

Образец

журнала регистрации

уведомлений работников

о возможности возникновения

конфликта интересов

 

ЖУРНАЛ

             регистрации уведомлений работников о возможности

                     возникновения конфликта интересов

 

___________________________________________________________________________

           (Департамент государственной службы и кадров Минюста России, организация)

___________________________________________________________________________

   (кадровое подразделение организации либо должность, Ф. И.О. работника,

          в должностные обязанности которого входит осуществление кадровой работы)

 

                                            Начат «__» ____________ 20__ г.

                                            Окончен «__» __________ 20__ г.

                                            На ___ листах

 

 

N п/п

Регистрационный номер уведомления

Дата и время учета уведомления

Ф.И.О., должность, контактный телефон работника, подавшего уведомление

Ф.И.О. лица, принявшего уведомление

Сведения о принятом решении

1

2

3

4

5

6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новый трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК РБ 2020)

 ТОП-5 изменений законодательства о труде Республики Беларусь 2020:

  • продление контрактов на срок до пяти лет с добросовестными работниками;
  •  предоставление социального отпуска для отцов в связи с рождением ребенка;
  •  регулирование труда работников, осуществляющих дистанционную работу;
  •  возможность работать на полную ставку по совместительству во время отпуска по основному месту работы;
  •  дополнительные гарантии молодым специалистам после военной службы.  

С актуальной редакцией Трудового кодекса Вы можете ознакомиться на сайте etalonline.by 

Также НЦПИ выпущено официальное печатное издание, которое можно приобрести в НЦПИ, РЦПИ, интернет магазине pravo.reshop.by и в книжных магазинах республики.

Изменения

Изменения в законодательной базе в Беларуси на этот раз коснулись сферы труда и несколько изменили правовые отношения в вопросах трудоустройства и некоторых аспектах рабочего процесса. Цель новой редакции – сделать улучшенные условия для максимально эффективной и практичной занятости населения, а также расширение возможностей и создание соцгарантий для работников. Обновленный Трудовой кодекс Республики Беларусь вступает в силу 28 января 2020 года, то есть сейчас всего его положения уже действуют и полностью законны.

Дистанционная работа

Одним из толчков для развития этой сферы правовых отношений, послужило увеличение влияния информационных технологий, которые сейчас способны обеспечивать граждан дистанционной работой. Именно этому и посвящена полностью новая глава ТК РБ 2020. Теперь работодатель не обязан оборудовать для наемного сотрудника специальное рабочее место в случае дистанционной работы, в свою очередь работник сможет самостоятельно выбирать удобное для него место работы. По договору сторон теперь между работодателем и сотрудником, который не нарушает дисциплину, может быть заключён контракт на срок до пяти лет. Минимальный срок заключения контракта – 3 года. Однако при согласии сотрудника этот срок может быть и меньше, в этом случае возможно будет продление контракта. 

Условия труда

По новой принятой редакции трудового кодекса при изменении каких-либо существенных условий труда сотрудник должен быть об этом уведомлен за месяц до их вступления в силу.

Отпуска

Новые положения в ТК коснулись и отпусков. Теперь у работников будет возможность во время отпуска на основной работе подрабатывать полный рабочий день на другом предприятии или работать посменно. Двухмесячный отпуск позволит даже устроиться в другое место на полную ставку.

Папа в декрете

Приятный бонус также появился для отцов и отчимов. Стремление к равенству полов на законодательном уровне выросло в возможность с этого года требовать от работодателя ухода в декретный отпуск отцов и отчимов, а вот матери при наличии детей до трёх лет смогут отправляться в рабочую командировку. Касательно отцов есть ещё одно изменение. Теперь при рождении ребенка отец вправе взять отпуск на 14 календарных дней.

Итоги

Подводя итог, можно сказать, что граждане страны получили Трудовой кодекс РБ, расширяющий их возможности в отношении трудоустройства, организации работы в целом и дополнительные социальные гарантии. В 2020 году вы сможете читать онлайн и очень просто скачать бесплатно электронную версию кодекса в самой последней редакции и изучить его новые статьи, изменения, поправки, комментарии и положения.

 

С 1 февраля вступает в силу новый Трудовой кодекс РФ: Россия: Lenta.

ru

С 1 февраля 2002 года в России вступает в силу новый Трудовой кодекс. Он был принят Госдумой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря и 31 декабря подписан президентом России.

По сведениям РИА «Новости», в новом кодексе, в частности, отмечается, что минимальный размер оплаты труда не должен быть менее прожиточного минимума трудоспособного человека. Кроме того, в законе оговаривается, что работник имеет право «на получение заработной платы своевременно и в полном размере».

Кодекс также предусматривает ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы. Новый закон содержит норму, согласно которой работник может прекратить работать в случае, если его заработная плата задерживается более чем на 15 дней. Кодекс также содержит строгое ограничение рабочего времени — сохраняется 40-часовая рабочая неделя.

Кроме того, гарантируется право работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, оговаривается также право на обязательное социальное страхование. В кодексе также содержатся общие положения о заключении и расторжении трудового договора, оговаривается ответственность заключающих трудовой договор.

Трудовой кодекс запрещает принудительный труд. Под эту категорию подпадает, в частности, «нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты зарплаты не в полном размере, требование работодателя выполнить трудовые обязательства, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты, или если работа угрожает жизни или здоровью работника».

Кроме того, в соответствии с новым Трудовым кодексом невозможно уволить сотрудника, если он провел на больничном более 4 месяцев. А увольнение в связи с «несоответствием занимаемой должности» возможно будет только по результатам аттестации.

Закон усиливает роль профсоюзов в защите трудовых прав работников. Согласно Трудовому кодексу, работники имеют право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав, свобод и законных интересов.

Что касается прав и обязанностей работодателя, то он, в частности, имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

29 CFR § 825.121 – Разрешение на усыновление или приемную семью. | CFR | Закон США

(а) Общие правила. Соответствующие требованиям сотрудники имеют право на отпуск FMLA для размещения с работником сына или дочери для усыновления или патронатной семьи следующим образом:

(1) Работники могут взять отпуск FMLA до фактического помещения или усыновления ребенка, если отсутствие на работе требуется для продолжения помещения на усыновление или приемную семью. Например, от работника может потребоваться посещение консультационных сессий, явка в суд, консультация со своим адвокатом или врачом (врачами), представляющими биологического родителя, прохождение медосмотра или поездка в другую страну для завершения процесса усыновления.Источник усыновленного ребенка (например, из лицензированного агентства по трудоустройству или иным образом) не является фактором при определении права на отпуск для этой цели.

(2) Право работника на отпуск для усыновления или патронатной семьи истекает в конце 12-месячного периода, начинающегося с даты помещения. Если закон штата разрешает или работодатель разрешает использовать отпуск для усыновления или патронатной семьи сверх этого периода, такой отпуск не будет считаться отпуском FMLA. См. § 825.701 относительно отпуска, не связанного с FMLA, который может быть доступен в соответствии с действующим законодательством штата. В соответствии с этим разделом работник имеет право на отпуск по FMLA, даже если усыновленный или приемный ребенок не имеет серьезных заболеваний.

(3) Супруги, имеющие право на отпуск FMLA и работающие у одного и того же работодателя, могут быть ограничены в общей сложности 12 неделями отпуска в течение любого 12-месячного периода, если отпуск берется для трудоустройства сына работника или дочери или для ухода за ребенком после устройства на работу, в связи с рождением сына или дочери работника или для ухода за ребенком после рождения, или для ухода за родителем работника с тяжелым состоянием здоровья. Это ограничение общего количества недель отпуска применяется к отпуску, взятому по указанным причинам, если супруги работают у одного и того же работодателя. Это будет применяться, например, даже если супруги работают на двух разных рабочих местах работодателя, расположенных на расстоянии более 75 миль друг от друга, или в двух разных операционных подразделениях одной и той же компании. С другой стороны, если один из супругов не имеет права на отпуск FMLA, другой супруг будет иметь право на полные 12 недель отпуска FMLA.Если оба супруга используют часть общего 12-недельного отпуска FMLA либо в связи с рождением ребенка, либо для передачи на усыновление или приемную семью, либо для ухода за родителем, каждый из супругов будет иметь право на разницу между суммой он или она взяли индивидуально и 12 недель отпуска FMLA для других целей. Например, если каждый из супругов взял шестинедельный отпуск для ухода за здоровым, недавно помещенным ребенком, каждый из них может использовать дополнительные шесть недель из-за своего серьезного состояния здоровья или для ухода за ребенком с серьезным заболеванием.

(4) Соответствующий сотрудник имеет право на отпуск FMLA для ухода за усыновленным или приемным ребенком с серьезным заболеванием, если соблюдены требования §§ 825.113–825.115 и 825.122(d). Таким образом, каждый из супругов может взять 12-недельный отпуск FMLA, если это необходимо для ухода за усыновленным или приемным ребенком с серьезным заболеванием здоровья, даже если оба работают у одного и того же работодателя, при условии, что они не исчерпали свои права в течение применимого 12-месячного отпуска. Период отпуска по FMLA.

(b) Использование прерывистого отпуска и отпуска по сокращенному графику. Сотрудник, имеющий право на отпуск, может использовать прерывистый или сокращенный отпуск после передачи здорового ребенка на усыновление или приемную семью только с согласия работодателя. Так, например, работодатель и работник могут договориться о графике работы неполный рабочий день после трудоустройства в целях установления связи. Если работодатель соглашается разрешить прерывистый или сокращенный график отпуска для помещения на усыновление или приемную семью, работодатель может потребовать, чтобы работник временно перешел, в течение периода, когда требуется прерывистый или сокращенный график отпуска, на доступную альтернативную должность, для которой сотрудник имеет квалификацию и лучше подходит для повторяющихся периодов отпуска, чем обычная должность сотрудника.

Перевод на альтернативную должность может потребовать соблюдения любого применимого коллективного договора, федерального закона (например, Закона об американцах-инвалидах) и законодательства штата. Перевод на альтернативную должность может включать в себя изменение существующей работы, чтобы лучше удовлетворить потребность работника в прерывистом или сокращенном отпуске. Согласие работодателя не требуется для срочных отпусков, требуемых тяжелым состоянием здоровья усыновленного или патронатного ребенка. См. §§ 825.202-825.205 для общих правил, регулирующих использование прерывистого и сокращенного графика отпуска. Общие правила отпуска по беременности и рождению ребенка см. в § 825.120. См. § 825.601 для получения информации об особых правилах, применимых к преподавателям школ. См. § 825.802 для ознакомления со специальными правилами, применимыми к сотрудникам летных экипажей авиакомпаний.

ПЕРЕКОНЦЕПТУАЛИЗАЦИЯ ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В РАЗВИВАЮЩИХСЯ ЭКОНОМИКАХ на JSTOR

Абстрактный

Трудовые кодексы были добровольно приняты и использовались производителями в странах с развивающейся экономикой в ​​течение последних двух десятилетий в качестве средства обеспечения минимально приемлемых или основных трудовых норм для работников. Однако слишком мало известно о потенциальных преимуществах добровольного принятия трудового кодекса для производителя, а предыдущие исследования в области управления человеческими ресурсами практически ничего не говорили о последствиях их использования для бизнеса для производителей из стран с формирующейся экономикой, участвующих в глобальных цепочках поставок. Опираясь на предыдущую работу по нескольким дисциплинам и предлагая структуру, которая более явно и строго расширяет теорию управления человеческими ресурсами в контексте производства в странах с развивающейся экономикой, я теоретизирую и демонстрирую, что добровольное принятие трудового кодекса может представлять собой эффективную инвестицию в человеческие ресурсы в странах с развивающейся экономикой. экономия за счет улучшения результатов работы сотрудников на уровне предприятия, а также операционных и финансовых показателей.Гипотезы проверяются с использованием лонгитюдных данных по выборке предприятий по производству одежды в Шри-Ланке. Последствия этого исследования включают понимание того, как расширить масштабы и актуальность теории управления человеческими ресурсами, чтобы лучше понять исследования и практику в странах с развивающейся экономикой.

Информация о журнале

The Academy of Management Journal представляет передовые исследования, которые дают читателям прогноз новых идей и методов управления.Все статьи, опубликованные в журнале, должны вносить значительный эмпирический и/или теоретический вклад. Представлены все эмпирические методы, включая (но не ограничиваясь) качественные, количественные или комбинированные методы. Статьи, опубликованные в журнале, имеют явное отношение к теории и практике управления и определяют как важную практическую проблему управления, так и прочную теоретическую основу для ее решения. На протяжении более 40 лет журнал был признан незаменимым чтением для ученых-менеджеров.Журнал цитируется на таких форумах, как The Wall Street Journal, The New York Times, The Economist и The Washington Post. Журнал издается шесть раз в год тиражом 15 000 экземпляров.

Информация об издателе

Академия управления (Академия; АОМ) является ведущей профессиональной ассоциацией ученых, занимающихся созданием и распространением знаний об управлении и организациях. Основная миссия Академии состоит в том, чтобы улучшить профессию менеджера, продвигая стипендию в области управления и обогащая профессиональное развитие ее членов.Академия также стремится формировать будущее исследований и образования в области управления. Академия управления, основанная в 1936 году, является старейшей и крупнейшей научной ассоциацией менеджмента в мире. Сегодня Академия является профессиональным домом для более чем 18 290 членов из 103 стран. Членство в Академии открыто для всех, кто ценит принадлежность к ней.

: Раздел 6404.5 :: Кодекс Калифорнии 2011 г. :: Кодексы и законы США :: Законодательство США :: Justia


Трудовой кодекс штата Калифорния, § 6404. 5 (до Leg Sess 2012 г.) Что это?

(a) Законодательное собрание считает и заявляет, что регулирование курения на рабочем месте является вопросом, представляющим интерес и заботу штата. При принятии этого раздела Законодательное собрание намеревается запретить курение табачных изделий на всех (100 процентах) закрытых рабочих местах в этом штате, как указано в этом разделе, тем самым устраняя необходимость для местных органов власти принимать меры по курению на рабочем месте. ограничений в пределах их соответствующих юрисдикций.Кроме того, Законодательное собрание намерено создать единый общегосударственный стандарт по ограничению и запрещению курения табачных изделий в закрытых рабочих местах, как указано в этом разделе, чтобы снизить воздействие табачного дыма из окружающей среды на сотрудников до уровня, который предотвратить что-либо, кроме незначительного вредного воздействия на подвергающихся воздействию сотрудников, а также устранить путаницу и трудности, которые могут возникнуть в результате принятия или обеспечения соблюдения разрозненных местных ограничений на курение на рабочем месте. Несмотря на любые другие положения этого раздела, Законодательное собрание намерено, чтобы любая территория, не определенная как место работы в соответствии с подпунктом (d), или в которой курение табачных изделий не регулируется в соответствии с подпунктом (e), была запрещена. подлежит местному регулированию курения табачных изделий.

(b) Ни один работодатель не должен сознательно или преднамеренно разрешать курение табачных изделий в закрытом помещении на рабочем месте и ни одно лицо не должно заниматься этим.Закрытые помещения включают в себя вестибюли, комнаты отдыха, зоны ожидания, лифты, лестничные клетки и туалеты, которые являются структурной частью здания и не определены специально в подразделении (d).

(c) Для целей настоящего раздела работодатель, который разрешает любому лицу, не являющемуся сотрудником, доступ к своему месту работы на регулярной основе, не совершал действий сознательно или преднамеренно в нарушение этого раздела, если он или она предпринял следующие разумные шаги. для предотвращения курения лицами, не являющимися сотрудниками:

(1) Размещение следующих четких и заметных знаков:

(A) Если курение запрещено во всем здании или сооружении, у каждого входа в здание должен быть размещен знак с надписью «Курение запрещено». или структура.

(B) Если курение разрешено в специально отведенных местах здания или сооружения, у каждого входа в здание или сооружение должен быть вывешен знак, запрещающий курение, кроме как в специально отведенных местах.

(2) Потребовал, когда это уместно, чтобы курильщик, не являющийся сотрудником, воздерживался от курения на закрытом рабочем месте.

Для целей настоящего подраздела разумные меры не включают (A) физическое изгнание лица, не являющегося работником, с места работы или (B) любое требование обратиться к лицу, не являющемуся сотрудником, с просьбой воздержаться от курения при обстоятельствах, связанных с риском причинение физического вреда работодателю или любому работнику.

(d) Для целей настоящего раздела место работы не включает следующее:

(1) Шестьдесят пять процентов номеров в гостинице, мотеле или аналогичном учреждении временного проживания.

(2) Зоны вестибюля гостиницы, мотеля или другого аналогичного временного жилья, предназначенные для курения. В заведении может быть разрешено курение в специально отведенной зоне вестибюля, площадь которой не превышает 25 процентов от общей площади вестибюля или, если общая площадь вестибюля составляет 2000 квадратных футов или менее, не более 50 процентов от общей площади. площадь вестибюля.Для целей настоящего параграфа вестибюль означает общую общественную зону заведения, в которой проводятся регистрация и другие аналогичные или связанные операции, или и то, и другое, и где обычно собираются гости заведения и представители общественности.

(3) Залы для встреч и банкетов в гостинице, мотеле, другом временном жилье, аналогичном гостинице или мотелю, ресторану или общественному конференц-центру, за исключением случаев, когда проводятся мероприятия, связанные с едой или напитками, включая установку, обслуживание и уборку деятельность, или когда помещение используется для выставочных целей. В тех случаях, когда курение в конференц-зале или банкетном зале в соответствии с настоящим параграфом запрещено, учреждение может разрешить курение в коридорах и фойе, прилегающих к конференц-залу или банкетному залу и обслуживающих его, если в этом коридоре или банкетном зале нет сотрудников, кроме попутная основа.

(4) Розничные или оптовые табачные магазины и частные залы для курения. Для целей настоящего параграфа:

(A) Частная гостиная для курящих означает любую закрытую зону в магазине розничной или оптовой торговли табачными изделиями или примыкающую к нему, предназначенную для употребления табачных изделий, включая, помимо прочего, сигары и трубки.

(B) Розничный или оптовый табачный магазин означает любое коммерческое предприятие, основной целью которого является продажа табачных изделий, включая, помимо прочего, сигары, трубочный табак и курительные принадлежности.

(5) Кабины грузовых автомобилей в соответствии со статьей 410 Транспортного кодекса или седельных тягачей в соответствии со статьей 655 Транспортного кодекса при отсутствии некурящих сотрудников.

(6) Складские помещения. Для целей настоящего параграфа под складским помещением понимается складское помещение общей площадью более 100 000 квадратных футов, на котором работает 20 или менее штатных сотрудников, но не включает какую-либо часть помещения, используемую в качестве офисных помещений. .

(7) Игровые клубы, в которых разрешено курение согласно подразделу (f). Для целей настоящего параграфа игровой клуб означает любой игровой клуб, как он определен в Разделе 19802 Кодекса бизнеса и профессии, или заведение для игры в бинго, как он определен в Разделе 326.5 Уголовного кодекса, который ограничивает доступ несовершеннолетних в возрасте до 18 лет.

(8) Бары и таверны, в которых разрешено курение согласно подразделу (f). Для целей настоящего параграфа бар или таверна означает заведение, предназначенное, главным образом, для подачи алкогольных напитков для потребления гостями в помещении, в котором подача пищи является случайной.Бар или таверна включает в себя объекты, расположенные в гостинице, мотеле или другом подобном временном заведении. Однако при расположении внутри здания в сочетании с другим использованием, включая ресторан, бар или таверну, включаются только те помещения, которые используются в основном для продажи и обслуживания алкогольных напитков. К бару или таверне не относятся обеденные залы ресторана, независимо от того, подаются ли в них алкогольные напитки.

(9) Театральные постановочные площадки, если курение является неотъемлемой частью сюжета в театральной постановке.

(10) Места медицинских исследований или лечения, если курение является неотъемлемой частью проводимых исследований и лечения.

(11) Частные дома, за исключением частных домов, имеющих лицензию семейных детских садов, в часы работы семейных детских садов и в тех местах, где находятся дети.

(12) Места для курения пациентов в учреждениях длительного медицинского обслуживания, как определено в Разделе 1418 Кодекса охраны здоровья и безопасности.

(13) Комнаты отдыха, отведенные работодателями для курения, при условии соблюдения всех следующих условий:

(A) Воздух из комнаты для курения должен выбрасываться непосредственно наружу с помощью вытяжного вентилятора. Воздух из курительной комнаты не должен рециркулироваться в другие части здания.

(B) Работодатель должен соблюдать любой стандарт вентиляции или другой стандарт с использованием соответствующих технологий, включая, помимо прочего, механические, электронные и биотехнические системы, принятые Советом по стандартам безопасности и гигиены труда или Федеральным агентством по охране окружающей среды. . Если оба принимают несовместимые стандарты, стандарты вентиляции Совета по стандартам безопасности и гигиены труда должны быть не менее строгими, чем стандарты, принятые федеральным агентством по охране окружающей среды.

(C) Комната для курения должна быть расположена в нерабочей зоне, куда никто не должен входить в рамках своих служебных обязанностей. Для целей настоящего подпункта рабочие обязанности не включают в себя какие-либо работы по хранению или техническому обслуживанию, выполняемые в комнате отдыха, когда она не занята.

(D) Имеется достаточное количество комнат отдыха для некурящих.

(14) Работодатели, имеющие в общей сложности пять или менее сотрудников, занятых полный или неполный рабочий день, могут разрешать курение при соблюдении всех следующих условий:

(A) Место для курения недоступно для несовершеннолетних.

(B) Все сотрудники, входящие в зону для курения, дают согласие на курение. Никто в рамках своих служебных обязанностей не может быть обязан работать в зоне, где разрешено курение. Работодатель, который, как установлено подразделением, использовал принуждение для получения согласия или потребовал от работника работы в месте для курения, подлежит наказанию в соответствии с положениями Раздела 6427.

(C) Воздух из места для курения должен выбрасывается непосредственно наружу вытяжным вентилятором.Воздух из места для курения не должен рециркулировать в другие части здания.

(D) Работодатель должен соблюдать любой стандарт вентиляции или другой стандарт с использованием соответствующих технологий, включая, помимо прочего, механические, электронные и биотехнические системы, принятые Советом по стандартам безопасности и гигиены труда или Федеральным агентством по охране окружающей среды. . Если оба принимают несовместимые стандарты, стандарты вентиляции Совета по стандартам безопасности и гигиены труда должны быть не менее строгими, чем стандарты, принятые федеральным агентством по охране окружающей среды.

Этот параграф не должен толковаться как (i) заменяющий или делающий неприменимым какое-либо условие или ограничение в отношении зон для курения, применяемых к определенным типам коммерческих предприятий любым другим параграфом этого подраздела, или (ii) применяемый вместо любого иного применимого параграфа этого подразделения, которое перестало функционировать.

(e) Пункты (13) и (14) подпункта (d) не должны толковаться как требующие от работодателей предоставления курильщикам разумных приспособлений или предоставления помещений для отдыха курящим или некурящим.

(f) (1) Если иное не предусмотрено в настоящем подразделе, курение может быть разрешено в игровых клубах, как это определено в пункте (7) подраздела (d), а также в барах и тавернах, как это определено в пункте (8) подразделения (d), до наступления более раннего из следующих событий:

(A) 1 января 1998 г. уровень воздействия окружающего табачного дыма до уровня, который предотвратит что-либо, кроме незначительного вредного воздействия на подвергающихся воздействию сотрудников, или (ii) федеральным агентством по охране окружающей среды, устанавливающим стандарт для снижения допустимого воздействия окружающего табачного дыма до уровня воздействия, который предотвратит ничего, кроме незначительного вредного воздействия на подвергающихся воздействию лиц.

(2) Если постановление, указанное в подпункте (B) пункта (1), принято 1 января 1998 г. или ранее, после этого курение может быть разрешено в игровых клубах, барах и тавернах при условии полного соблюдения или соответствие стандарту в регламенте в течение двух лет после даты принятия регламента. Работодатель, не достигший соблюдения или соответствия постановлению в течение этого двухлетнего периода, должен запретить курение в игровом клубе, баре или таверне до тех пор, пока не будет достигнуто соблюдение или соответствие.Если Совет по стандартам безопасности и гигиены труда и Федеральное агентство по охране окружающей среды принимают положения, указанные в подпункте (В) пункта (1), которые противоречат друг другу, правила Совета по стандартам безопасности и гигиены труда должны быть не менее строгими, чем правила. Федерального агентства по охране окружающей среды.

(3) Если регламент, указанный в подпункте (B) параграфа (1), не принят 1 января 1998 г. или ранее, исключения, указанные в параграфах (7) и (8) подраздела (d), теряют силу. начиная с 1 января 1998 г., до принятия постановления.После принятия такого постановления 1 января 1998 г. или после этой даты курение может быть впоследствии разрешено в игровых клубах, барах и тавернах при условии полного соблюдения или соответствия стандарту, содержащемуся в постановлении, в течение двух лет после даты его принятия. принятие регламента. Работодатель, не достигший соблюдения или соответствия постановлению в течение этого двухлетнего периода, должен запретить курение в игровом клубе, баре или таверне до тех пор, пока не будет достигнуто соблюдение или соответствие.Если Совет по стандартам безопасности и гигиены труда и Федеральное агентство по охране окружающей среды принимают положения, указанные в подпункте (В) пункта (1), которые противоречат друг другу, правила Совета по стандартам безопасности и гигиены труда должны быть не менее строгими, чем правила. Федерального агентства по охране окружающей среды.

(4) С 1 января 1997 года по 31 декабря 1997 года включительно курение может быть разрешено в игровых клубах, как это определено в пункте (7) подпункта (d), а также в барах и тавернах, как это определено в пункте (8) подраздела (d), при соблюдении обоих следующих условий:

(A) Если возможно, игровой клуб, бар или таверна должны оборудовать специальную зону для некурящих.

(B) По возможности ни от одного работника при выполнении обычных рабочих обязанностей не требуется входить в зону, где разрешено курение.

(g) Запрет на курение, изложенный в этом разделе, должен представлять собой единый общегосударственный стандарт для регулирования курения табачных изделий в закрытых рабочих местах и ​​должен заменять и делать ненужным местное принятие или обеспечение соблюдения местных постановлений, регулирующих курение табака. продукции в закрытых местах работы.Поскольку запрет на курение, изложенный в этом разделе, применим ко всем (100-процентным) местам работы в этом штате и, следовательно, обеспечивает максимальную степень охвата, практический эффект этого раздела заключается в устранении необходимости местных органов власти ввести ограничения на курение на закрытых рабочих местах в пределах своей юрисдикции.

(h) Ничто в этом разделе не запрещает работодателю запрещать курение в закрытых помещениях по любой причине.

(i) Введение местными органами власти местного регулирования курения табачных изделий в закрытых рабочих местах приостанавливается только до тех пор и в той мере, в какой соблюдается (100-процентный) запрет на курение, предусмотренный настоящим раздел остается в силе. В случае, если этот раздел будет отменен или изменен последующими законодательными или судебными действиями, так что (100-процентный) запрет на курение больше не будет применяться ко всем закрытым местам работы в Калифорнии, местные органы власти будут иметь полное право и полномочия для обеспечения соблюдения ранее приняты, а также ввести и ввести в действие новые ограничения на курение табачных изделий в закрытых рабочих местах в пределах их юрисдикции, включая полный запрет на курение.Несмотря на любые другие положения этого раздела, любая территория, не определенная как место работы или в которой курение не регулируется в соответствии с подпунктами (d) или (e), подлежит местному регулированию курения табачных изделий.

(j) Любое нарушение запрета, изложенного в подразделе (b), является правонарушением, наказуемым штрафом в размере не более ста долларов (100 долларов США) за первое нарушение, двухсот долларов (200 долларов США) за второе нарушение в течение один год и пятьсот долларов (500 долларов США) за третье и каждое последующее нарушение в течение одного года.Это подразделение должно обеспечиваться местными правоохранительными органами, включая, но не ограничиваясь, местными управлениями здравоохранения, как определено местным органом управления.

(k) Невзирая на Раздел 6309, отдел не обязан реагировать на любую жалобу относительно курения табачных изделий в закрытом помещении на рабочем месте, если только работодатель не был признан виновным в соответствии с подразделом (j) третье нарушение подраздела (b) в течение предыдущего года.

(l) Если какое-либо положение настоящего закона или его применение к какому-либо лицу или обстоятельствам будет признано недействительным, эта недействительность не распространяется на другие положения или приложения закона, которые могут быть введены в действие без недействительного положения или приложения, и с этой целью положения настоящего акта являются отделимыми.

(Изменено Стат. 2006 г., гл. 736, разд. 2. Действует с 1 января 2007 г.)

Работники и работодатели – Важные рекомендации – Стандарты занятости – Информация о заработной плате и часах работы

Что мне нужно знать как работодателю или работнику.

Закон штата Мэриленд о минимальной заработной плате и сверхурочной работе

Отпуск в связи с усыновлением
Этот закон гласит, что работодатели, которые предоставляют оплачиваемый отпуск работнику в связи с рождением ребенка работника, должны предоставить такой же оплачиваемый отпуск работнику, когда ребенок передается работнику для усыновления.

Закон о гибком отпуске
Закон о гибком отпуске, раздел 3-802 статьи о труде и занятости, разрешает работникам работодателей, в которых работает 15 или более человек, использовать «оплачиваемый отпуск» для ухода за ближайшим родственником, который болен, или для отпуска в связи с утратой близких в случае смерти близкого человека. ближайший член семьи.Ближайшим членом семьи является ребенок, супруг или родитель. Оплачиваемым отпуском считается время отсутствия на работе, за которое работник получает оплату, и включает больничный, отпуск и отгулы.

Работник может использовать только заработанный оплачиваемый отпуск и кто получает более одного типа оплачиваемого отпуска, может выбрать тип и сумму о разрешении на использование. Работник, использующий оплачиваемый отпуск в соответствии с настоящим законом, обязан соблюдать условия любого коллективного договора или трудового договора политика.

Закон о гибких отпусках запрещает работодателю увольнять, понижение в должности, отстранение от должности, дисциплинарное взыскание или иная дискриминация работника или угрозы предпринять какие-либо из этих действий в отношении сотрудника, который осуществляет права по этому закону. Этот закон не распространяется на отпуск, предоставляемый в соответствии с Федеральным Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года (FMLA).

Дополнительная информация о Законе о гибком отпуске.

Отпуск по месту службы
С 1 октября 2013 г. отпуск по месту работы разрешает лицам работодателей с 50 или более сотрудниками, которые работают полный или неполный рабочий день, проработали на работодателя в течение последних 12 месяцев и отработали не менее 1250 часов за последние 12 месяцев. , увольняться с работы в день, когда ближайший член семьи, в том числе супруг, родитель, отчим, ребенок, приемный ребенок или брат или сестра работника, уезжает или возвращается с действительной службы за пределами Соединенных Штатов в качестве члена вооруженных сил. сил США.

Работодатель не может требовать от работника использования отгула, отпуска по болезни или отпуска при уходе в отпуск в соответствии с данным разделом.

Работодатель может потребовать от работника, запрашивающего отпуск в соответствии с настоящим разделом, представить работодателю доказательства того, что отпуск берется в соответствии с подразделом (b) настоящего раздела.

Отпуск по уходу за ребенком:
В соответствии с этим законом работник имеет право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в общей сложности шесть (6) рабочих недель в течение любого 12-месячного периода в связи с рождением ребенка работника; или передача ребенка работнику на усыновление или приемную семью.Комиссар будет обращаться к существующим правилам, положениям и толкованиям в соответствии с Федеральным законом об отпуске по болезни семьи в качестве руководства по применению этого закона.

Перерывы между сменами – Закон о здоровом работнике розничной торговли  
На кого распространяется Закон о здоровом работнике розничной торговли (далее Нарушить закон»)?

Работники, работающие в некоторых торговых точках, имеют право на нерабочие сменный перерыв в зависимости от количества отработанных часов.Чтобы уточнить, розничная учреждение – это работодатель, основной целью которого является продажа товаров потребителю с потребителем, присутствующим в розничном заведении во время продажи, и не включает ресторан или оптовиков.

Кроме того, действие этого закона распространяется только на работодателей, занимающихся розничной торговлей. бизнес или розничная франшиза с тем же торговым наименованием с 50 или более розничными сотрудников за каждый рабочий день за последние 20 и более календарных недель.

Однако некоторые работники освобождаются от налога, в том числе:

  • Работники, на которых распространяется действие коллективного договора или другой политики занятости, предусматривающей перерывы по сменам равной или большей продолжительности, чем требуется в соответствии с настоящим законом;
  • Работники, на которых не распространяются требования Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) в отношении оплаты сверхурочных, в том числе исполнительные, административные и профессиональные работники, а также работники, занимающиеся внешней торговлей;
  • Комиссионные продавцы предприятий розничной торговли или сферы услуг освобождаются от сверхурочных требований FLSA, если более половины заработка работника приходится на комиссионные, и работник получает в среднем не менее полуторакратного размера минимальной заработной платы за каждый отработанный час;
  • Служащие штата или округа или муниципалитета в штате
  • Сотрудники, работающие в корпоративном офисе или другом офисе; и,
  • Сотрудники, которые работают в одном месте с пятью или менее сотрудниками.

Часто задаваемые вопросы в перерывах между сменами
Читайте закон полностью.
Скачать форму жалобы на перерыв в работе (Word)

Справедливость соискателей: Защита от неправомерного использования кредитной истории работодателями
Закон о справедливости соискателей в целом запрещает работодателям в Мэриленде использование соискателя работы или кредитного отчета сотрудника для определения:

  1. ли принять на работу соискателя;
  2. ли уволить работника; или
  3. ставка оплаты или иного условия трудоустройства работника.

Справедливость кандидатов на работу Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Скачать форму жалобы на проверку кредитоспособности


Пользователь защита конфиденциальности имени и пароля
В соответствии с этим законом работодатель не может требовать или требовать, чтобы работник или соискатель раскрывать любое имя пользователя, пароль или другие способы доступа к личной учетной записи или обслуживание через устройство электронной связи.

Работодатель может потребовать от сотрудника раскрыть любое имя пользователя, пароль или другие средства для доступа к неличным учетным записям или службам, предоставляющим доступ к внутренний компьютер или информационные системы работодателя.

Работодатель не может:

  • Увольнение, дисциплинарное взыскание или иное наказание или угроза увольнения, дисциплинировать или иным образом наказать работника за отказ работника раскрыть любая информация; или
  • Отказ или отказ в приеме на работу любого кандидата в результате отказ от разглашения какой-либо информации.

Прочитайте закон о защите конфиденциальности имени пользователя и пароля.

Законы о праве на труд

В соответствии с законами о праве на труд штаты имеют право определять, могут ли работники требовать вступления в профсоюз, чтобы получить или сохранить работу.

В настоящее время 27 штатов и Гуам предоставили работникам выбор при вступлении в профсоюз. Профсоюзы все еще действуют в этих штатах, но рабочих нельзя принуждать становиться членами в соответствии с их работой. Кентукки стал 27-м штатом с правом на работу, когда 9 января 2017 г. он принял HB 1. 

 

Государства с правом на труд

 

Государственный

Год Конституции

Поправка принята

Год Устава

Принят

Алабама 2016 1953
Аризона 1946 1947
Арканзас 1944 1947
Флорида 1968 1943
Грузия   1947
Айдахо   1985
Индиана   2012
Айова   1947
 Канзас 1958  
Кентукки   2017
Луизиана   1976
Мичиган   2012
Миссисипи 1960 1954
 Небраска 1946 1947
 Невада   1952
 Северная Каролина   1947
Северная Дакота   1947
Оклахома 2001 2001
Южная Каролина   1954
 Южная Дакота 1946 1947
Теннесси   1947
Техас   1993
Юта   1955
 Вирджиния   1947
 Висконсин   2015
 Западная Вирджиния   2016
 Вайоминг   1963
  Источники: У. S. Департамент труда, государственные веб-сайты

 

Законодательное действие штата

Законодательство 2015 года
Висконсин стал 25-м штатом с правом на труд, закон о котором был подписан 9 марта 2015 года. Отслеживайте законодательные законопроекты 2015 года в нашей базе данных коллективных переговоров.

Законодательство 2014 г.
Резюме: во время законодательной сессии 2014 г. законопроекты, касающиеся права на труд, были внесены в 20 штатах, но ни один из дополнительных штатов не стал штатами с правом на труд.Единственным штатом, принявшим соответствующий закон, был Теннесси, который принял закон о праве на труд в 1947 году. Закон 2014 года запрещает какой-либо государственной единице принимать постановления или постановления, нарушающие права, гарантированные Национальным законом о трудовых отношениях, включая положения связанных с коллективными переговорами.

Законодательство 2013 года
Резюме: Законодательство о праве на труд было принято в 21 штате во время законодательной сессии 2013 года, а также в округе Колумбия и США. С. Конгресс. Теннесси был единственным штатом, принявшим закон, запрещающий отказ от права вступать или воздерживаться от вступления в профсоюз.

Законодательство 2012 года
Резюме: Девятнадцать штатов обсудили законодательство о праве на труд на сессии 2012 года. Законы были приняты в четырех штатах, два из которых либо установили, либо расширили законы о праве на труд, а два из них добавили положения об исполнении или уведомлении к своим действующим законам о праве на труд. Мичиган стал штатом с правом на труд, а Индиана расширила свои положения о праве на труд с охвата только школьных работников до охвата всей занятости в частном секторе.Активность на законодательной сессии 2012 года сопоставима с шестнадцатью штатами, которые рассматривали законопроекты о праве на труд на законодательной сессии 2011 года, хотя ни один из них не был принят.
 

Дополнительные ресурсы

 

Трудовой кодекс штата Калифорния, раздел 511 — Ресурсы прокурора штата Калифорния

Трудовой кодекс штата Калифорния, § 511 (2017)

(a) По предложению работодателя работники работодателя могут принять регулярную альтернативную рабочую неделю, которая позволяет затронутым работникам работать не более 10 часов в день в течение 40- часовой рабочей недели без выплаты пострадавшим работникам надбавки за сверхурочную работу в соответствии с настоящим разделом. Предложение о принятии альтернативного графика рабочей недели считается принятым только в том случае, если оно получает одобрение в ходе тайного голосования не менее чем двумя третями затронутых работников легко идентифицируемой рабочей единицы. Регулярная альтернативная рабочая неделя, предложенная работодателем для принятия работниками, может быть единым рабочим графиком, который станет стандартным графиком для работников в рабочем подразделении, или меню вариантов рабочего графика, из которых каждый работник в подразделении будет иметь право выбирать.Несмотря на подраздел (c) Раздела 500, меню вариантов рабочего графика может включать регулярный график восьмичасового рабочего дня, компенсация которого осуществляется в соответствии с подразделом (a) Раздела 510. Работники, которые принимают меню вариантов рабочего графика, могут, еженедельно с согласия работодателя переходить от одного варианта графика к другому.

(b) Затронутому сотруднику, работающему более восьми часов, но не более 12 часов в день в соответствии с альтернативным графиком рабочей недели, принятым в соответствии с настоящим разделом, выплачивается компенсация за сверхурочную работу в размере не менее полутора умноженной на обычную ставку заработной платы работника за любую работу, превышающую установленную норму рабочего времени, установленную соглашением об альтернативной рабочей неделе, и за любую работу, превышающую 40 часов в неделю. За работу свыше 12 часов в день и за работу свыше восьми часов в дни, отработанные сверх установленных норм рабочего времени, выплачивается компенсация за сверхурочную работу в размере не менее двойного размера обычной ставки заработной платы работника. по соглашению об альтернативной рабочей неделе. Ничто в этом разделе не требует, чтобы работодатель объединял более одной ставки компенсации за сверхурочную работу для расчета суммы, подлежащей выплате работнику за каждый час сверхурочной работы.

(c) Работодатель не вправе снижать обычную ставку почасовой оплаты работника в результате принятия, отмены или аннулирования альтернативного графика рабочей недели.

(d) Работодатель должен приложить разумные усилия, чтобы найти рабочий график, не превышающий восьми часов в рабочий день, чтобы разместить любого пострадавшего сотрудника, который имел право голосовать на выборах, разрешенных настоящим разделом, и который не может работать по альтернативному графику, установленному в результате этого избрания. Работодателю разрешается устанавливать график работы, не превышающий восьми часов рабочего дня, для размещения любого работника, который был принят на работу после даты выборов и не может работать по альтернативному графику, установленному в результате этих выборов.Работодатель должен изучить любые доступные разумные альтернативные способы приспособиться к религиозным убеждениям или обрядам затронутого работника, которые противоречат принятому альтернативному графику рабочей недели, в порядке, предусмотренном подпунктом (j) раздела 12940 Правительственного кодекса.

(e) Работодатель сообщает о результатах любых выборов, проведенных в соответствии с настоящим разделом, в Отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм в течение 30 дней после объявления окончательных результатов.

(f) Любой альтернативный график рабочей недели, разрешенный этим Кодексом и действовавший с 1 января 2000 года, может быть отменен затронутыми сотрудниками в соответствии с настоящим разделом.Любой альтернативный график рабочей недели, принятый в соответствии с Приказом о заработной плате № 1, 4, 5, 7 или 9 Комиссии по вопросам промышленного благосостояния, является недействительным, за исключением альтернативной рабочей недели, предусматривающей регулярный график работы не более 10 часов. в рабочий день, который был принят двумя третями голосов затронутых работников на выборах тайным голосованием в соответствии с распоряжениями о заработной плате Комиссии по вопросам промышленного благосостояния, действовавшими до 1998 года. Это подразделение не применяется к исключениям, разрешенным в соответствии с разделом 515.

(g) Несмотря на подраздел (f), альтернативный график рабочей недели в сфере здравоохранения, принятый двумя третями голосов затронутых сотрудников на тайном голосовании в соответствии с Приказом о заработной плате № 4 и 5, действовавшим до 1998 г., который предусматривал для рабочих дней, превышающих 10 часов, но не превышающих 12 часов в день, без выплаты компенсации за сверхурочную работу, действует до 1 июля 2000 г. не может работать по альтернативному графику, установленному в результате действительных выборов, проведенных в соответствии с положениями Приказа о заработной плате № 4 или 5, которые действовали до 1998 года.

(h) Несмотря на подпункт (f), если работник добровольно работает по альтернативному графику рабочей недели, предусматривающему нормальный график работы не более 10 часов в рабочий день по состоянию на 1 июля 1999 г. , работник может продолжать работать по этому альтернативному графику рабочей недели без права на ежедневную компенсацию сверхурочной работы за часы, предусмотренные этим графиком, если работодатель одобряет письменное заявление работника о работе по этому графику.

(i) Для целей настоящего раздела «рабочее подразделение» включает в себя подразделение, отдел, классификацию должностей, смену, отдельное физическое местонахождение или признанное подразделение.Рабочая единица может состоять из отдельного сотрудника, если выполняются критерии для идентифицируемой рабочей единицы в этом разделе.

(Изменено Стат. 2012 г., гл. 46, разд. 88. (SB 1038) Вступает в силу 27 июня 2012 г.)

Последнее изменение: 25 октября 2018 г.

И снова мы идем! Последний урожай законов о занятости в Калифорнии

Калифорния снова в деле – принимает множество новых законов о труде и занятости, которые будут дополнительно регулировать и усложнять деловые операции в Золотом штате. Институт политики Литтлера на рабочем месте отслеживал эти законопроекты, пока они проходили через законодательные органы и были подписаны губернатором Ньюсомом. Новые законы Калифорнии кратко изложены ниже. Кроме того, присоединяйтесь к нам на нашем ежегодном вебинаре 19 октября 2022 г., на котором члены WPI более подробно обсудят эти новые законы, а также стратегии и варианты их соблюдения в будущем.

Эти новые законы штата Калифорния о занятости вступают в силу 1 января 2022 года, если не указано иное.

Новые законы о занятости, применимые ко всем работодателям

Кража заработной платы является «крупной кражей»

AB 1003 добавляет раздел 487m к Уголовному кодексу Калифорнии, и «кража в особо крупных размерах» будет определяться как преднамеренная кража заработной платы, включая чаевые, на сумму, превышающую 950 долларов США у любого одного сотрудника или 2350 долларов США у группы сотрудников. Закон определяет «работодателя» как «организацию, нанимающую независимого подрядчика». Согласно действующему законодательству Калифорнии, кража в особо крупном размере может быть либо проступком, либо уголовным преступлением и может повлечь за собой тюремное заключение округа на срок до одного года (мисдиминор) или от 16 месяцев до трех лет (тяжкое преступление).

В настоящее время нарушения ряда положений Трудового кодекса квалифицируются как проступки. Однако реальные судебные преследования случаются редко. Но теперь, с принятием AB 1003, закон о занятости можно найти в Уголовном кодексе Калифорнии . В настоящее время неизвестно, будет ли это изменение, которое кажется драматичным на первый взгляд, на самом деле представлять собой большую часть изменения в том, как законы о занятости применяются в Золотом штате.

Включение кражи заработной платы в Уголовный кодекс может повлечь за собой урегулирование претензий в связи с предполагаемыми нарушениями законов о заработной плате и рабочем времени.При разрешении гражданского дела возникают этические проблемы, а также возможно уголовное преследование на основании тех же событий. Вообще говоря, недопустимо требовать, чтобы лицо отказывалось от возбуждения уголовного дела в качестве условия достижения урегулирования гражданского иска. Неизвестно, окажет ли AB 1003 большое влияние и в этой области.

Соглашения об урегулировании споров о дискриминации в сфере занятости

Несколько законов, принятых в 2019 году в Калифорнии, ограничивали положения о неразглашении в мировых соглашениях.Эти законы, принятые после движения «Я тоже», ограничили положения о неразглашении в соглашениях об урегулировании судебных исков и обвинений административных органов, связанных с обвинениями в сексуальных домогательствах. Они также ограничили использование положений о неразглашении информации в обмен на повышение или премию, либо в качестве условия приема на работу или продолжения работы.

Теперь SB 331 расширяет эти ограничения, чтобы предотвратить использование положений о неразглашении информации в любом случае, связанном с дискриминацией при приеме на работу любого типа, запрещенного Законом о справедливом трудоустройстве и жилье, а не только сексуальные домогательства. 1   Сюда входят заявления о дискриминации по признаку расы, религиозных убеждений, цвета кожи, национального происхождения, происхождения, инвалидности, умственной неполноценности, состояния здоровья, генетической информации, семейного положения, пола, пола, гендерной идентичности, гендерного самовыражения, возраст, сексуальная ориентация, ветеран или военный статус.

В соглашении об урегулировании, связанном с ранее поданным судебным иском или обвинением, SB 331 по-прежнему допускает конфиденциальность личности истца и всех фактов, которые могут привести к раскрытию личности истца, по запросу истца.Закон не запрещает сторонам договариваться о сохранении конфиденциальности суммы, уплаченной при урегулировании претензии.

В соответствии с SB 331 любое положение мирового соглашения, заключенного 1 января 2022 года или после этой даты, противоречащее этим ограничениям, является недействительным с точки зрения закона и нарушения общественного порядка. (Обратите внимание, что ограничение соглашений о неразглашении в делах о сексуальных домогательствах вступило в силу 1 января 2019 г. )

Соглашения об увольнении

SB 331 также ограничивает использование соглашений о неразглашении в соглашениях о увольнении, даже если не было возбуждено судебного разбирательства или иска.

Согласно закону, включение работодателем в любое соглашение об увольнении любого положения, запрещающего раскрытие информации о незаконных действиях на рабочем месте, является незаконной практикой найма. Закон уточняет, что «информация о незаконных действиях» включает, помимо прочего, информацию, касающуюся домогательств или дискриминации или любого другого поведения, которое у работника есть веские основания считать незаконным.

SB 331 требует, чтобы работодатель, предлагая работнику соглашение об увольнении, уведомил работника о том, что он имеет право проконсультироваться с адвокатом.Работодатель должен предоставить разумный срок (не менее пяти рабочих дней) для консультации. Работник может решить подписать такое соглашение до истечения периода консультаций, если решение работника является осознанным и добровольным и не вызвано работодателем путем мошенничества, введения в заблуждение или угрозы отозвать или изменить предложение до до истечения периода консультаций или путем предоставления иных условий работникам, подписавшим такое соглашение до истечения такого периода времени.

Закон гласит, что положения, касающиеся соглашений о расторжении трудовых договоров, не применяются к соглашению об урегулировании путем переговоров для разрешения иска, поданного в суд, в административный орган, в альтернативный форум по разрешению споров или в рамках внутреннего процесса рассмотрения жалоб работодателя.

SB 331 содержит пример формулировки, позволяющей использовать «исключение» в связи с общим положением о конфиденциальности в любом соглашении между работодателем и работником, а именно: «Ничто в этом соглашении не запрещает вам обсуждать или раскрывать информацию о незаконных действиях. на рабочем месте, такие как домогательства или дискриминация или любое другое поведение, которое у вас есть основания считать незаконным.

Отпуск

В соответствии с Законом штата Калифорния о правах семьи (CFRA) сотрудники, имеющие право на участие в программе, могут брать отпуск продолжительностью 12 недель в год для ухода за членами семьи, включая родителей. AB 1033 расширяет определение «родителя» в соответствии с CFRA, включив в него родителей мужа и жены.

Исторически у CFRA было исключение для «мелких работодателей». Впервые принятый в 1994 году, закон применялся только к предприятиям, в которых работало 50 и более человек. Части CFRA (отпуск по уходу за ребенком) были изменены в 2018 году, чтобы охватывать предприятия с 20 или более сотрудниками.В прошлом году SB 1383 (2020) полностью распространил CFRA на предприятия с пятью или более сотрудниками.

В связи с этим расширением была создана программа посредничества для работодателей, в которых работает от 5 до 19 сотрудников. AB 1033 предоставляет дополнительную информацию и процедурные подробности реализации программы посредничества для мелких работодателей.

Сохранение записи

По действующему законодательству работодатели обязаны вести кадровый учет в течение двух лет.Это требование продлено до четырех лет в соответствии с SB 807. Если судебный процесс был подан, такие записи должны храниться до истечения применимого срока давности или до завершения судебного разбирательства, в зависимости от того, что произойдет позже.

Департамент справедливого трудоустройства и жилищного управления и процедур

SB 807 также вносит несколько структурных изменений в методы и процессы, используемые Департаментом справедливого трудоустройства и жилищного строительства штата Калифорния при расследовании и судебном преследовании жалоб на дискриминацию при приеме на работу.

Безопасность на рабочем месте

SB 606 расширит полномочия Cal/OSHA по нескольким важным направлениям. Закон устанавливает два новых типа нарушений: нарушения в масштабах предприятия и вопиющие нарушения.

Для работодателей с несколькими рабочими местами существует опровержимая презумпция того, что нарушение носит общеорганизационный характер, если у работодателя есть письменная политика или процедура, нарушающие правила или закон штата Калифорния/OSHA, или если у штата Калифорния/OSHA есть доказательства наличия схемы или практики одного и того же нарушения или нарушений, совершенных этим работодателем на более чем одном рабочем месте работодателя. Если обнаруживается нарушение в масштабах всего предприятия, Cal/OSHA может выносить предупреждения и предписания об исправлении положения для всего предприятия работодателя, включая рабочие места, где не было обнаружено конкретных нарушений.

Вопиющее нарушение может быть обнаружено при различных обстоятельствах. Нарушение может быть вопиющим, если, например, работодатель преднамеренно, путем сознательного, добровольного действия или бездействия, не предпринял разумных усилий для устранения известного нарушения, или если нарушение приводит к гибели работников, производственной катастрофе или большому количеству несчастных случаев. травм или болезней.Вопиющие нарушения также могут быть обнаружены, если нарушения приводили к постоянно высокому уровню травматизма или заболеваний работников, или если работодатель имеет обширную историю предыдущих нарушений. Они могут возникать, когда работодатель намеренно пренебрегал своими обязанностями по охране труда и технике безопасности или когда поведение работодателя в целом равнозначно явному недобросовестному выполнению своих обязанностей в соответствии с законом. Поведение также может быть сочтено вопиющим, если работодатель совершил большое количество нарушений, которые существенно подрывают эффективность любой программы безопасности и охраны здоровья, которая может быть реализована.

За вопиющие нарушения штрафы могут начисляться на основе «на сотрудника», а не на основе инцидента.

Уведомление о воздействии COVID-19

Также в области безопасности на рабочем месте AB 654 вносит поправки в существующие положения, требующие от работодателей уведомлять сотрудников, которые могли находиться на работе в тесном контакте с человеком, инфицированным COVID-19. Этот закон вступил в силу немедленно после его утверждения 5 октября 2021 года.

Новый закон разъясняет, что работодатели должны уведомлять «всех сотрудников, которые находились в помещении на том же рабочем месте, что и лицо, отвечающее требованиям, в течение инфекционного периода» (а не «сотрудников, которые могли подвергнуться воздействию») о заражении, а также о любых применимых льготах. на которые они могут иметь право, а также о плане уборки и дезинфекции, который работодатель внедрил в соответствии со стандартами Cal/OSHA.

В законе конкретно указывается ряд отраслей, на которые не распространяется требование об отчетности, включая, например, агентства по оказанию медицинской помощи на дому и некоторые учреждения по уходу за больными.

Срок действия этих положений об уведомлении истекает 1 января 2023 года.

Независимые подрядчики

В прошлом году, в AB 2257, законодательный орган Калифорнии провел существенную реформу своего закона о независимых подрядчиках, AB 5, которому тогда исполнился год. Пакет поправок этого года гораздо менее всеобъемлющий.

В качестве предыстории, согласно AB 5, для того, чтобы работник был классифицирован как независимый подрядчик, «предполагаемый работодатель» несет бремя доказывания всех трех составляющих «теста ABC»:  (1) что работник свободен от контроль; (2) что работник выполняет работу, выходящую за рамки обычной деятельности нанимающей организации; и (3) что работник занимается независимо установленной профессией, занятием или бизнесом. Однако закон предусматривает множество сложных «исключений», которые, если они показаны, позволяют использовать прежний тест — тест Borello — для определения статуса. Borello фокусируется в первую очередь на праве на контроль, а также на рассмотрении ряда других факторов, и с большей вероятностью приведет к установлению статуса подрядчика, чем тест ABC.

В своей первоначальной форме AB 5 предусматривал исключение для носителей газет, но срок действия этого исключения истекал 31 декабря 2020 года. В прошлом году AB 2257 продлил это положение еще на один год. Теперь AB 1506 вводит это исключение до 31 декабря 2024 года.

Аналогичным образом, AB 1561 предоставляет дополнительные расширения для лицензированных мастеров маникюра и подрядчиков/субподрядчиков в сфере строительных грузоперевозок.Эти исключения должны были истечь в конце этого года, но были продлены до 31 декабря 2024 года.

AB 1561 также внесены поправки в исключение «агрегаторы данных» до AB 5. Агрегаторы данных — это компании, которые проводят исследования рынка. В отрасли обычно участникам выдают подарочную карту номинальной стоимости за участие / прохождение опроса. В прошлом году AB 2257 ввела требование о том, чтобы участникам опроса платили как минимум минимальную заработную плату штата или местного уровня за время, потраченное на участие в маркетинговых исследованиях.Теперь AB 1561 снимает это требование. Поправка также уточняет несколько определений, касающихся агрегаторов данных и объектов исследования.

Наконец, AB 1561 добавляет в список профессий, подлежащих тесту Borello , специалистов по урегулированию страховых случаев и сторонних администраторов страховых компаний.

Минимальная заработная плата для лиц с ограниченными возможностями

Когда в 1934 году был принят федеральный закон о справедливых трудовых стандартах, возникло опасение, что инвалиды окажутся в невыгодном положении из-за новой федеральной минимальной заработной платы и, следовательно, будут иметь высокий уровень безработицы. Законодатели, таким образом, включили в федеральный закон исключение, позволяющее выплачивать инвалидам заработную плату ниже минимальной. Законодательство Калифорнии уже давно содержит аналогичное исключение, позволяющее инвалидам получать «лицензию» на работу за меньшую, чем минимальная заработная плата по ставке, установленной Комиссией по социальному обеспечению промышленности.

Теперь, с введением в действие SB 639, использование ниже минимальной заработной платы будет постепенно прекращено. Новые лицензии не будут выдаваться с 2022 года, а существующие лицензии больше нельзя будет продлевать после 2025 года.

Отраслевые законы

Индустрия гостеприимства: право отзыва

SB 93, закон о срочном порядке, вступивший в силу 16 апреля 2021 г., налагает на работодателей определенные обязательства по «отзыву». Он применяется к отелям, частным клубам, центрам проведения мероприятий, службам гостеприимства в аэропортах и ​​поставщикам услуг в аэропортах, а также к услугам по уборке, обслуживанию зданий и службам безопасности, предоставляемым офисным, торговым и другим коммерческим зданиям.

Закон предоставляет права «квалифицированным уволенным работникам» таких предприятий — тем, кто был нанят работодателем в течение шести или более месяцев в течение 12 месяцев, предшествующих 1 января 2020 года, и чье последнее увольнение с действительной службы было связано с причина, связанная с пандемией COVID-19.

Если застрахованный работодатель собирается нанять работника, он должен сначала предложить эту должность своим уволенным работникам, которые «подходят» для этой должности. Уволенный работник соответствует требованиям для должности, если работник занимал ту же или аналогичную должность на предприятии во время последнего увольнения работника у работодателя. Уволенным работникам должна быть предложена должность в порядке старшинства у работодателя, и им дается пять рабочих дней на рассмотрение предложения.

Обязательства по отзыву уволенных сотрудников сохраняются после различных изменений в бизнес-структуре и операциях и обычно распространяются на правопреемников. Закон также содержит положения, запрещающие репрессалии, и требования к ведению документации; подробные записи, касающиеся предложений об отзыве, должны храниться в течение трех лет.

Калифорнийский отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм применяет новый закон; средства правовой защиты включают восстановление на работе с задолженностью по заработной плате и льготам, судебный запрет и гражданско-правовые санкции. Обратите внимание, что несколько городов в Калифорнии также приняли постановления о праве на отзыв, и SB 93 не отменяет эти законы. Возможно, в знак надежды на то, что пандемия COVID-19 не будет с нами бесконечно, в новом законе указана дата окончания действия: 31 декабря 2024 года.

Складские распределительные центры: Производственные квоты для сотрудников

AB 701 регулирует использование производственных «квот» сотрудников в складских распределительных центрах, как это определено указанными кодами Североамериканской системы отраслевой классификации (NAICS), за исключением складирования и хранения сельскохозяйственной продукции.

Закон дает широкое определение «квоты» складских рабочих следующим образом: «стандарт работы, в соответствии с которым работнику поручается или требуется работать с определенной производительностью, или выполнять определенное количество задач, или обрабатывать или производить определенное количество материала в течение определенного периода времени, в соответствии с которым работник может пострадать от неблагоприятных действий при приеме на работу, если он не выполнит стандарт производительности.

AB 701 требует, чтобы работодатели предоставляли работникам подробное письменное описание любой квоты. Застрахованный работодатель не может принимать неблагоприятные меры в отношении работника за несоблюдение какой-либо квоты, о которой работнику не было сообщено в письменной форме, как того требует закон.

AB 701 также объявляет незаконными любые квоты, которые не позволяют сотруднику принимать пищу или отдыхать, запрещают пользоваться туалетами, включая разумное время в пути в туалеты и обратно, или нарушают законы штата Калифорния о гигиене труда и технике безопасности. Застрахованный работодатель не может предпринимать неблагоприятных действий в отношении работника за несоблюдение такой незаконной квоты.

Сотрудники имеют право запросить копию любой квоты, а также последние 90 дней личных «данных о скорости работы» сотрудника.

Опровержимая презумпция незаконного возмездия возникает, если работодатель каким-либо образом дискриминирует, принимает ответные меры или предпринимает какие-либо неблагоприятные действия в отношении любого работника в течение 90 дней с момента: первого запроса работником в календарном году информации о квотах или скорости работы; данные, или работник подает жалобу, связанную с квотами, работодателю или государственному органу.

Розничная торговля и швейная промышленность: совместная ответственность для «гарантов бренда»

SB 62 предусматривает, что «гаранты бренда» будут нести ответственность за нарушения заработной платы и рабочего времени, совершенные их поставщиками одежды. Закон устанавливает такую ​​совместную ответственность даже в том случае, если гарант бренда не знал о нарушении(ях). Новый закон, по-видимому, означает, что бренды одежды, холдинговые компании и даже розничные продавцы могут нести солидарную ответственность за нарушение закона о заработной плате и рабочем времени подрядчиков, у которых была приобретена одежда.Действие этого закона потенциально огромно. Вполне вероятно, что в будущем потребуются разъяснения, особенно в отношении того, может ли закон предусматривать ответственность за нарушения закона о заработной плате и рабочем времени, которые происходят в других штатах или даже в других странах.

Строительная отрасль: солидарная ответственность за неустойки/оценочные убытки

В настоящее время раздел 218.7 Трудового кодекса предусматривает, что для договоров частного строительства прямые подрядчики (как определено) должны брать на себя и нести ответственность за невыплаченную заработную плату и льготы работникам субподрядчиков.Ответственность распространяется на заработную плату и льготы, причитающиеся любому субподрядчику на любом уровне субподрядчиков за работу, связанную с контрактом. Однако ответственность прямого подрядчика не распространяется на штрафы или заранее оцененные убытки.

SB 727 вносит поправки в закон, предусматривающие совместную ответственность прямого подрядчика за такие штрафы и заранее оцененные убытки, а также ответственность за неуплату субподрядчиком платежей в Калифорнийский фонд страхования по безработице или за непредоставление компенсационных пособий работникам.

Для подрядчиков общественных работ действующее законодательство требует, чтобы определенные записи представлялись Уполномоченному по труду ежемесячно. AB 1023 определяет термин «ежемесячно» как «каждые 30 дней и в течение 30 дней после последнего дня работы над проектом». Закон также требует, чтобы записи представлялись в электронном формате на веб-сайте ведомства. Непредоставление необходимых записей влечет за собой наложение на работодателя денежных штрафов, не превышающих 5 000 долларов США за проект.

Работодатели уборщиков : Коллективный договор Освобождение от PAGA

Закон штата Калифорния о частных поверенных (PAGA) позволяет «потерпевшим работодателям» подавать иски от имени других сотрудников в связи с нарушением закона о заработной плате и рабочем времени. По сути, работник становится исполнителем трудового законодательства штата. Если штрафы назначаются на основании нарушений, то 75 % этих штрафов поступают в Государственное агентство по развитию труда и рабочей силы (LWDA).

Этот закон подвергся широкой критике в бизнес-сообществе как злоупотребление, ведущее к угрозе чрезмерных наказаний в тех случаях, когда фактический вред работникам был минимальным. Призывы к реформе в основном не увенчались успехом, и ожидается голосование по инициативе об отмене PAGA и замене ее другой системой усиленного соблюдения трудового законодательства.

Между тем, не все работодатели попали под действие закона. В течение нескольких лет для объединенных в профсоюзы работодателей в строительной отрасли существует «выделение» (AB 1654 (2019)). Теперь, с принятием SB 646, аналогичное исключение предусмотрено для работодателей-уборщиков. К таким работодателям не будут предъявляться требования PAGA, если они заключат коллективный договор с профсоюзом, в котором прямо указаны заработная плата, часы работы и условия труда работников, установлены надбавки к заработной плате за все отработанные сверхурочные часы и заработную плату не менее чем на 30% выше установленного законом минимального размера оплаты труда. В профсоюзном договоре должна быть предусмотрена процедура рассмотрения жалоб, завершающаяся обязывающим арбитражем. Арбитр должен быть уполномочен назначать те же штрафы, которые разрешены Трудовым кодексом, за исключением тех штрафов, которые подлежат уплате LWDA — предположительно 75% штрафов, которые переходят к государству в иске или урегулировании PAGA.

Работодатели уборщиков обязаны информировать LWDA о существовании любого такого коллективного договора. В законе указана дата истечения срока действия 1 июля 2028 года.

Автовозы с портовым приводом

С 2019 года Калифорнийский отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм ведет на своей веб-странице список «автоперевозчиков в порту», ​​которые, как было установлено, нарушили законы о заработной плате и рабочем времени. Портовые дражировочные компании, привлекающие автотранспортных перевозчиков, включенных в перечень, могут нести солидарную ответственность за нарушения трудового законодательства со стороны этих автоперевозчиков.

В этом году SB 338 вносит поправки в этот закон, чтобы включить совместную ответственность за начисление налога на рабочую силу и несоблюдение законов об охране труда и технике безопасности.SB 338 также предоставляет дополнительные сведения о предыдущих правонарушителях на веб-странице Отдела.

Для работодателей в этой отрасли, если SB 338 был кнутом, AB 794 можно рассматривать как своего рода пряник. Закон предусматривает финансовые стимулы для автотранспортных перевозчиков порта и других лиц для перехода на электромобили. При этом для участия в этом законе требуется, чтобы автотранспортный перевозчик порта соответствовал определенным «трудовым стандартам», в том числе не был указан на веб-странице предыдущих правонарушителей.

Работодатели здравоохранения

AB 1407 требует, чтобы в больницах и программах обучения медсестер проводилось обучение неявной предвзятости как часть режима обучения новых медсестер.

Подобно AB 701 для сотрудников складских распределительных центров, SB 362 ограничивает использование квот сетевыми аптечными компаниями. Ограниченные квоты включают те, которые требуют фиксированного числа или формулы для количества выписанных рецептов, количества предлагаемых услуг, полученного дохода и так далее.

Работодатели государственного сектора

В настоящее время работодатели государственного сектора обязаны предоставлять профсоюзам, представляющим своих работников, демографическую информацию о сотрудниках, включая имя, должность, отдел, место работы, рабочие, домашние и личные номера сотовых телефонов, личные адреса электронной почты, хранящиеся у работодателя. и домашний адрес.

SB 270 позволяет профсоюзам, представляющим работников государственного сектора, предъявлять обвинения в недобросовестной практике, ссылаясь на непредоставление такой информации.После получения письменного уведомления о предполагаемом нарушении работодателям государственного сектора предоставляется 20 календарных дней для устранения любого такого нарушения до подачи такого обвинения.

SB 270 также устанавливает уникальный гражданский штраф в размере до 10 000 долларов США за непредоставление необходимой информации. Это наказание может быть одним из первых подобных положений в законе США о трудовых отношениях, который традиционно имеет исправительную, а не карательную направленность.

Домашние бытовые услуги

SB 321 создает консультативный комитет для разработки добровольных руководств и предоставления рекомендаций Департаменту производственных отношений и законодательным органам в отношении политики, которую штат может принять для защиты здоровья и безопасности домашних работников, финансируемых из частных источников.

Сельскохозяйственные работодатели

AB 73 требует, чтобы Совет по стандартам безопасности и гигиены труда обновил свою подготовку в отношении воздействия дыма от лесных пожаров на сельскохозяйственных работников.

Другие известные самородки

Два других новых закона заслуживают упоминания здесь, хотя они не являются тем, что можно было бы традиционно считать законами о занятости.

AB 570, первый в своем роде закон в США, предусматривает, что люди, приобретающие индивидуальные планы медицинского страхования (в отличие от групповых планов, например, предоставляемых работодателями), могут добавлять своих родителей-иждивенцев в свои планы медицинского страхования.Закон вступает в силу в 2023 году.

В настоящее время закон не распространяется на планы, предоставляемые работодателем, но это область, за которой стоит следить в будущем, поскольку Калифорния продолжает экспериментировать с новыми идеями и подходами к социальным вопросам.

Наконец, AB 1084 требует, чтобы розничные магазины выделяли достаточно места для «гендерно-нейтральных» игрушек для детей. Мы считаем, что это еще один первый в своем роде закон в стране, и будет интересно посмотреть, приживется ли эта тенденция где-нибудь еще.

Известные вето

Губернатор Ньюсом наложил вето на закон AB 865, согласно которому оплата труда работников по уходу за детьми должна основываться на зачислении, а не фактической посещаемости. Такая договоренность была введена в прошлом году в связи с пандемией COVID-19. AB 865 сделал бы это изменение постоянным. Губернатор указал, что бюджетные соображения были основной причиной его вето.

Губернатор также наложил вето на AB 1074, согласно которому работодатели-преемники в гостиничном бизнесе, купившие бизнес или недвижимость, должны были удерживать сотрудников предшественника на 60-дневный переходный период. В своем сообщении с вето губернатор отметил совпадение между этим законопроектом и SB 93 (обсуждаемым выше), предусматривающим право отзыва сотрудников индустрии гостеприимства.

Также было наложено вето на AB 616, который позволил бы признать профсоюз с помощью карточного чека (в отличие от тайного голосования) для сельскохозяйственных рабочих.

Наконец, снова сославшись на проблемы с бюджетом, губернатор Ньюсом наложил вето на AB 123, который увеличил бы суммы еженедельных пособий, выплачиваемых в рамках калифорнийской программы семейных пособий по временной нетрудоспособности.

Заметная мера, которая помогла , а не : дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни

Ближе к концу заседания законодатели приложили немало усилий, пытаясь продлить действие калифорнийского закона о дополнительном оплачиваемом отпуске по болезни в связи с COVID-19.В какой-то момент законопроект включал как продление отпуска, так и защиту ответственности предприятий. В конце концов, законопроект не прошел через законодательный орган, и срок действия государственной программы дополнительных оплачиваемых отпусков по болезни истек. Обратите внимание, однако, что несколько местных постановлений Калифорнии, предусматривающих дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19, остаются в силе.

Заключение

2021 год был активным для законодательного собрания Калифорнии, особенно в области занятости и трудового права.Продолжаются споры о том, приносят ли такие новые законы общую экономическую выгоду государству. Например, в недавнем рабочем документе Гуверовского института при Стэнфордском университете проанализировано перемещение штаб-квартир компаний из Калифорнии в другие, более благоприятные для бизнеса штаты. В исследовании отмечается, что в результате строгих правил Калифорнии «компании конфиденциально сообщили, что их судебные издержки в Калифорнии непропорциональны количеству сотрудников, которых они имеют в штате.

С этим новым набором законов Золотому штату, похоже, суждено остаться на пути жесткого регулирования на рабочем месте. Littler’s Workplace Policy Institute продолжит информировать бизнес-сообщество о дополнительных событиях в Калифорнии и за ее пределами.

.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.