Трудовой кодекс 83 статья: Статья 83 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2023 год

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Комментарии

Ст. 83 ТК отведена под описание аспектов ликвидации трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли его участников. Таким образом она описывает завершение трудовых взаимоотношений по причинам форс-мажорного характера.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Содержание ст. 83 ТК

В её начале указывается, что трудовой договор подлежит ликвидации по перечисленным причинам форс-мажорного характера:

1. призыв сотрудника в армию или его отправка на альтернативную гражданскую службу;
2. восстановление служащего на ранее занимаемой им позиции по решению суда или госинспекции труда;
3. не избрание на должность;
4. осуждение служащего к наказанию, препятствующему его нахождение на занимаемой им позиции, по вступившему в полную силу приговору суда;
5. признание сотрудника полностью неготовым к трудовой деятельности из-за медицинского заключения, которое оформлено в надлежащем порядке, закреплённом в общефедеральных законах и актах;
6. кончина служащего или нанимателя-физического лица; признание его судом умершим или безвестно отсутствующим;
7. наступление ЧС, мешающей продолжению трудовых взаимоотношений (война и прочие крупномасштабные ЧС), если это обстоятельство признано Правительством либо органом госвласти соответствующего субъекта РФ;
8. дисквалификация или другое административное наказание, мешающее исполнению служащим функций по трудовому договору;
9. завершение периода действия, его приостановление на срок свыше двух месяцев или лишение служащего специального права (лицензии и аналогичных спецправ) в соответствии с общефедеральными законами и актами, если это ведёт к невозможности исполнения трудящимся его должностных функций;
10. окончание допуска к гостайне, если для работы нужен подобный допуск;
11. отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения госинспекции труда о восстановлении служащего на работе;
12. потерял силу;
13. возникновение установленных ТК, иным ФЗ и исключающих возможность исполнения служащим функций по трудовому договору ограничений на занятие некоторыми разновидностями трудовой деятельности.

Подчёркнуто, что завершение трудовых взаимоотношений по причинам, упомянутым в п. 2, 8, 9, 10 либо 13 ч. 1 ст. 83 ТК, возможно, если нельзя переместить служащего с его согласия на альтернативную работу, присутствующую у нанимателя (как соответствующую квалификации подчинённого, так и вакантную нижестоящую/нижеоплачиваемую позицию), которую трудящийся готов выполнять с учётом качества его здоровья. Подчёркнуто, что наниматель должен предлагать служащему все подходящие под перечисленные критерии вакансии, которыми он располагает в этой местности. Предлагать вакансии на прочих территориях наниматель должен, если это прописано в:

• трудовом договоре индивидуального либо коллективного формата;
• соглашениях.

Рассмотренная статья имеет важное значение, поскольку содержит ограниченный список причин окончания трудовых взаимоотношений, имеющих форс-мажорный характер. Нужно отметить, что эти причины не подлежат расширенному толкованию и подробно регламентированы актуальным законодательством.

Вопросы по ст. 83 ТК

О каких ограничениях упоминается в п. 13 этой статьи?

Имеются в виду ограничения для лиц, занятых в определённых сферах трудовой деятельности.

В ТК эти ограничения описаны в статьях:

• 331 – для специалистов, задействованных в педагогической отрасли;
• 6 – для лиц, задействованных в сфере государственной или муниципальной службы;
• 1 – для лиц, занятых в области работы с несовершеннолетними.

Подобные ограничения содержатся не только в ТК, но и в других общефедеральных законах. Примеры:

• ст. 16 ФЗ №40 от 03.04.95 – для служащих ФСБ;
• статьи 16 и 17 ФЗ №403 от 28.12.10 – для сотрудников СК;
• ст. 13 ФЗ №25 от 02.03.07 – для служащих муниципалитетов.

Изложенные в перечисленных источниках ограничения обусловлены значительной отраслевой спецификой некоторых профессий. Они дополняют ограничения, имеющие более общий характер, описанные в ст. 83 ТК.

Каков обязательный порядок оформления медзаключения, упомянутого в п. 5 рассматриваемой статьи?

Существует общий порядок оформления врачебных справок в профильных медучреждениях. Он изложен в Приказе Минздрава №972н от 14.09.20. В нём разъяснены моменты, относящиеся к:

• оформлению бумажной и электронной документации;
• основания для выдачи медсправки;
• круг лиц, которые могут претендовать на получение документов и пр.

Для отдельных профессий актуален Приказ Минздрава №282н от 05.05.16.

Для водителей действует Приказ Минздрава №1092н от 24.11.21.

На какие источники ориентироваться при использовании п. 6 комментируемой статьи?

Нюансы признания гражданина скончавшимся или пропавшим изложены в следующих источниках:

• порядок объявления безвестно отсутствующим (скончавшимся) – ст. 42 (45) Ч. 1 ГК;
• алгоритм официального признания лица скончавшимся либо пропавшим – гл. 30 ГПК.

Нужно заметить, что в этих источниках подчёркивается обязательное участие в процессе удостоверения лица скончавшимся или пропавшим представителей суда и прокуратуры.

Информация для работодателей о соблюдении трудовых прав мобилизованных граждан .

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации с 21 сентября 2022 года в Российской Федерации объявлена частичная мобилизация.

В современной России такое решение принято впервые, и впервые принято решение о сохранении рабочих мест мобилизованных граждан.

В целях реализации Указа и принятых в связи с этим федеральных решений постановление Правительства Российской Федерации от 30.03.2022 № 511 дополнено положениями об обеспечении социально-трудовых гарантий мобилизованных граждан и приостановке действия заключенных с ними трудовых договоров и служебных контрактов.

В соответствии с указанным постановлением Правительства Российской Федерации уволить мобилизованного сотрудника нельзя. Работодатель должен сохранить рабочее место за мобилизованным работником. Трудовой договор (служебный контракт) между работником и работодателем должен быть приостановлен на время службы.

Ранее в связи с призывом граждан на военную службу действовали положения пункта 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса и пункта 1 части первой статьи 39 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», согласно которым трудовой договор (служебный контракт) прекращался. Сейчас эти положения не действуют.

При этом трудовой договор (служебный контракт) не приостанавливается, если работника вызвали в военкомат для медосвидетельствования или на сборы. В этом случае работника необходимо освободить от работы для прохождения такого мероприятия и сохранить за ним на это время средний заработок (абз. 3 п. 1 ст. 4, п. 1 ст. 6 Закона о воинской обязанности, ст. 170 ТК РФ).

Поэтому обращайте внимание на основания для вызова работника, указанные в повестке. Правила касаются всех работающих по найму.

Приостанавливаются:

— бессрочные и срочные трудовые договоры,

— бессрочные и срочные служебные контракты;

— договоры в период испытательного срока.

Приостанавливается действие всех трудовых договоров:

— если работник заключил трудовой договор и сейчас проходит испытательный срок,

— если работник уже получил уведомление о сокращении, но еще продолжает работать;

— если работник был принят на работу на основании срочного трудового договора.

Для приостановления трудового договора работодатель издает приказ о приостановлении трудового договора. Заключение соглашения с работником для этого не нужно.

На основе приказа работодатель производит все выплаты, причитающиеся работнику на данный момент, включая заработную плату за все отработанные, но еще не оплаченные дни, не дожидаясь даты выплаты зарплаты, а также иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, соглашением сторон социального партнерства (например, оплата командировочных расходов, единовременные поощрительные и другие выплаты, в том числе в связи с праздничными днями и юбилейными датами, оплата питания, материальная помощь, дополнительные денежные суммы при предоставлении работникам ежегодного отпуска, оплата учебного отпуска, и другие).

Компенсация за неиспользованные дни отпуска свыше 28 календарных дней может производиться по заявлению работника в соответствии с законодательством.

В большем объеме выплаты производятся по решению работодателя. Кроме того, позднее работникам могут быть выплачены премии и другие выплаты, производимые в организации по результатам работы за определенный период (например, премия по итогам квартала, года).

Начиная с 21 сентября 2022 г., если работник, получил повестку и был уволен, необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, направить сведения об этом в Пенсионный фонд Российской Федерации, сделать запись об отмене приказа об увольнении в трудовую книжку (если ведется на бумаге). После чего издать приказ о приостановлении трудового договора на основании повестки о призыве на военную службу по мобилизации.

Информация о кадровом решении направляется в Пенсионный фонд Российской Федерации не позднее одного рабочего дня с даты принятия такого решения.

При отказе работодателя отменить приказ об увольнении и издать приказ о приостановлении трудового договора работник (или его доверенное лицо) имеет право обратится с жалобой на него в прокуратуру.

Все работники, призванные по мобилизации с 21 сентября 2022 г., могут вернуться на рабочее место на прежних условиях.

На время приостановки трудового договора работодатель может заключать срочные трудовые договоры и принимать на работу временных сотрудников. Для подбора кандидатур временных работников работодатель имеет право обратиться в службу занятости.

В период прохождения службы работодатель страховые взносы за сотрудника не уплачивает.

Сведения о том, что трудовой договор приостановлен в связи с мобилизацией, необходимо будет подать в Пенсионный фонд Российской Федерации, чтобы этот период учитывался в стаже, несмотря на то, что взносы работодателем не уплачиваются. При выплате пенсий финансирование таких периодов обеспечивается государством.

Внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляющие отдельные гарантии для мобилизованных граждан и членов их семей. При этом новые положения трудового права распространяются не только на призванных на военную службу в связи с мобилизацией, но и на поступивших на военную службу по контракту и на так называемых «добровольцев».

Глава 55 Трудового кодекса Российской Федерации дополнена новой статьей – «Особенности обеспечения трудовых прав работников, призванных на военную службу по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации».

Помимо закрепления уже действующих норм, связанных с приостановкой действия трудовых договоров (служебных контрактов), за работником сохранятся все социально-трудовые гарантии, если право на них возникло до приостановления договора — дополнительное страхование, улучшение жизни членов его семьи и другие.

Период приостановления действия трудового договора в соответствии с настоящей статьей засчитывается в трудовой стаж работника, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Кроме того, ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации дополнили новым правилом расчета стажа для предоставления оплачиваемого отпуска — период, когда трудовой договор был приостановлен, включают в период расчета.

В Законе определен порядок возвращения на работу гражданина после окончания военной службы.

Военнослужащий должен уведомить об этом работодателя не позднее, чем за три рабочих дня до предполагаемой даты возвращения. Трудовой договор снова начнет действовать в день, когда сотрудник приступит к выполнению своих должностных обязанностей.

Законом предусмотрено право бывшего военнослужащего уйти в отпуск после возобновления работы — работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск именно в тот период, который сотрудник укажет в заявлении. Однако у человека есть всего полгода, чтобы воспользоваться такой возможностью — если пропустит срок, то пойдет в отпуск на общих основаниях.

В соответствии с поправками есть три случая, когда с работником могут расторгнуть трудовой договор в период приостановления действия трудового договора:

1. организация-работодатель ликвидируется;

2. окончание срока действия трудового договора пришлось на период приостановления его действия;

3. сотрудник не вернулся на работу в течение трех месяцев после окончания службы.

Во всех остальных случаях увольнение военнослужащего не допускается.

Изменения в ст. 179 и ст. 259 Трудового кодекса Российской Федерации коснулись и семей, где есть несовершеннолетние дети.

В соответствии с поправками в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации родитель несовершеннолетнего ребенка, при условии, что другой родитель мобилизован, имеет преимущества перед другими работниками при равных условиях в случае сокращения — если квалификация и производительность труда одинаковы, члена семьи мобилизованного не сократят.

По ст. 259 Трудового кодекса Российской Федерации родитель ребенка, не достигшего 14 лет, если второй родитель мобилизован, не может работать сверх нормального рабочего времени, не может быть направлен в командировку без своего согласия, привлечен к ночной работе или работе в праздники и выходные.

Положения Закона распространяются на правоотношения, возникшие с 21 сентября текущего года.

 

«Трудовое право, новое управление и гентская система», Мэтью Димик

• < Предыдущий
• Далее >

Документ Тип

Статья

Дата публикации

2012

Права

Аннотация

Закон о свободном выборе сотрудников (EFCA) был наиболее значимым подготовкой к реформированию. NLRA) в более чем поколении и является центральным элементом стратегии возрождения американского рабочего движения. Тем не менее, EFCA тесно связана с конкретной моделью регулирования, установленной NLRA на пике Нового курса, то есть более семидесяти пяти лет назад. Кроме того, недавние исследования показывают, что традиционные подходы к регулированию уступают место новым методам управления для решения социальных проблем. Вместо того, чтобы возрождать старую модель регулирования, следует ли вместо этого искать подходы «нового управления» для решения проблем в сфере представительства занятости? На основе сравнительного правового и институционального анализа в этой статье предлагается новое исследование альтернативного подхода к управлению в трудовом праве путем изучения Гентской системы. Гентская система — это добровольная система страхования от безработицы, в которой профсоюзы управляют субсидируемыми государством страховыми фондами и вместе с работодателями и государством участвуют в разработке политики страхования от безработицы. Гентская система помогает преодолеть три отдельные проблемы в коллективных трудовых отношениях, которые трудовое законодательство США пытается решить явно неэффективными способами и которые ФЕЦА будет стремиться реформировать. Во-первых, гентская система побуждает работодателей признавать профсоюзы и вести с ними переговоры, предоставляя работникам стимулы для вступления в профсоюзы до и независимо от признания профсоюза работодателем. Во-вторых, добровольное страхование по безработице, администрируемое профсоюзом, также обеспечивает альтернативный «выборочный стимул», который уменьшает возможность бесплатного использования товаров коллективного профсоюза. Наконец, сотрудничество профсоюзов и работодателей в политике страхования от безработицы приводит к повышению эффективности, что лежит в основе кооперативных трудовых отношений и снижает сопротивление работодателей и соперничество на рабочем месте. В обмен на щедрые пособия по безработице профсоюзы отказываются от правил защиты занятости, предоставляя работодателям больше гибкости на рабочем месте — сделка, известная как «гибкая безопасность». Статья завершается извлечением политических уроков из анализа Гентской системы. «Прогрессивно-федералистская» стратегия реформы страхования от безработицы на уровне штатов может оказаться более возможной, чем реформа федерального трудового законодательства, поскольку штаты пользуются широким уважением в соответствии с федеральным Законом о социальном обеспечении. Но можно применить и незаконодательные уроки, как показывают несколько современных и внутренних примеров США.

Название публикации

North Carolina Law Review

Первая страница

319

Последняя страница

378

Необходимый текст

Law Review, Vol. 86, стр. 1619–84 (2008).

Скачать

ЗАГРУЗКИ

С 06 октября 2017 г.

Включено в

Палата общин трудового и трудового права

МОНЕТЫ

 

Новые законы штата Калифорния о занятости на 2020 год

2019 год стал знаменательным для губернатора Гэвина Ньюсома. Губернатор подписал многочисленные законопроекты, большинство из которых благоприятны для работодателей. Для углубленного анализа того, как каждый закон может повлиять на вашу организацию, свяжитесь с вашим юристом по вопросам труда и занятости Hanson Bridgett и/или присоединяйтесь к нам на наших ежегодных семинарах для клиентов, которые состоятся 28 января 2020 г. (Уолнат-Крик) и 29 января 2020 г. (Сакраменто). или 30 января 2020 г. (Сан-Франциско). Если не указано иное, каждый новый закон вступает в силу с 1 января 2020 г.

Заработная плата и рабочее время

Статус независимого подрядчика (AB 5): 18 сентября 2019 г. губернатор Гэвин Ньюсом подписал закон AB 5, который расширяет дело Dynamex Operations West, Inc., принятое Верховным судом Калифорнии в 2018 г. против Верховного суда Лос-Анджелеса . Dynamex уменьшил способность работодателя классифицировать работника как независимого подрядчика. Заявляя, что «неправильная классификация рабочих как независимых подрядчиков была важным фактором в эрозии среднего класса и росте неравенства в доходах», AB 5 наносит широкие удары по рабочей силе Калифорнии, чтобы исправить эту очевидную ошибку. Он специально кодифицирует «презумпцию» статуса работника и принимает Dynamex ABC-тест, который предусматривает, что работник является наемным работником, если только работодатель не может продемонстрировать следующее:

«лицо, предоставляющее труд или услуги за вознаграждение, считается работником, а не независимым демонстрирует, что выполнены все из следующих условий:

(А) Лицо свободно от контроля и управления нанимающей организации в связи с выполнением работы, как по договору на выполнение работы, так и на самом деле

(B) Лицо выполняет работу, выходящую за рамки обычной деятельности нанимающей организации.

(C) Лицо обычно занимается независимо установленной торговлей, занятием или бизнесом того же характера, что и выполняемая работа». , некоторые медицинские работники, зарегистрированные брокеры-дилеры по ценным бумагам или консультанты по инвестициям, прямые продавцы, лицензиаты недвижимости, коммерческие рыбаки и работники, предоставляющие лицензированные парикмахерские или косметологические услуги.. AB 5 применяется задним числом, поэтому важно, чтобы работодатели рассматривали со своим советником любые работники, для которых выдается форма IRS 1099, чтобы убедиться, что работники проходят тест ABC. Для получения дополнительной информации см. наше последнее обновление по AB 5 здесь.

Невыплата заработной платы: штрафы (AB 673): AB 673 создает для сотрудников частное право требовать возмещения штрафов за несвоевременную выплату заработной платы в соответствии с Генеральным законом о частных поверенных (PAGA). Сотрудник будет иметь возможность либо использовать право частного иска в соответствии с PAGA, либо взыскать предусмотренные законом штрафы за одно и то же нарушение, но не то и другое одновременно. AB 673 также лишает Уполномоченного по вопросам труда права взыскивать штрафы в независимом порядке.

Полномочия Комиссара по труду расширены, чтобы распорядиться о возврате причитающихся сумм (SB 688): Комиссар по труду теперь может распорядиться о возмещении, если установлено, что работодатель платит меньше, чем контрактная заработная плата (даже если она превышает минимальную заработную плату). Ранее уполномоченный по вопросам труда мог требовать заработную плату только за нарушение минимальной заработной платы и сверхурочную работу.

Домогательства и дискриминация

Расширение административного исчерпания прав Закона о справедливой занятости и жилье (AB 9): AB 9 значительно продлевает период, в течение которого физическое лицо может подать жалобу на дискриминацию в соответствии с Законом о справедливой занятости и жилье (FEHA), с одного до трех лет.

Запрет на дискриминацию прически (SB 188): SB 188 расширяет определение расы FEHA, включая черты, исторически связанные с расой, включая, помимо прочего, «текстуру волос и защитные прически». Защитные прически включают, помимо прочего, косы, пряди и завитки.

Продление срока обучения по вопросам сексуальных домогательств (SB 778): SB 778 продлевает крайний срок для обучения сотрудников, не являющихся руководителями, до 1 января 2021 года и подтверждает, что тем руководителям, которые прошли обучение в 2019 году, не нужно проходить повторное обучение в течение двух лет. после, т. е. где-то в 2021 году.

Тренинг по борьбе с сексуальными домогательствами: строительные и временные работники (SB 530): SB 530 продлевает дату, когда сезонные, временные и/или другие работники, нанятые на работу менее шести месяцев, до 1 января , 2021 г. Работодатель, нанимающий работников в соответствии с коллективным договором с несколькими работодателями в строительной отрасли, может выполнить требование о проведении обучения по вопросам борьбы с сексуальными домогательствами, продемонстрировав, что работник прошел обучение в течение последних двух лет.

Ущерб, связанный с полом, расой или этнической принадлежностью  (SB 41): SB 41 применяется к случаям причинения телесных повреждений и смерти в результате противоправных действий и запрещает любое уменьшение ущерба в результате оценки, измерения или расчета прошлого, настоящего или будущие убытки в связи с утратой или снижением трудоспособности в зависимости от расы, этнической принадлежности или пола человека.

Проживание на рабочем месте и оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам

Проживание в период лактации (SB 142): Законодательство продолжает уточнять и расширять права работников, сцеживающих молоко на рабочем месте. SB 142 предусматривает, что сам работодатель должен предоставить работнице разумное время перерыва, достаточное для сцеживания грудного молока, а также предоставить сотруднице комнату или другое место для сцеживания молока наедине. Это место должно:

• не быть туалетом;
• находиться в непосредственной близости от рабочего места работника;
• обеспечивают конфиденциальность, в том числе защиту от посторонних глаз и вторжение других во время сцеживания молока;
• быть безопасным, чистым и не содержать опасных материалов;
• предусматривают поверхность для размещения молокоотсоса и личных вещей;
• содержат место для сидения;
• иметь доступ к электричеству или альтернативным устройствам, позволяющим использовать электрический или аккумуляторный молокоотсос.

Кроме того, работодатель должен обеспечить доступ к раковине и холодильнику (или холодильнику, если холодильник не может быть предоставлен).

Работодатели обязаны разработать и внедрить политику в отношении приспособлений для кормления грудью и сделать такую ​​политику доступной для работников. Отказ в перерыве на лактацию или в предоставлении необходимого помещения влечет за собой штраф в размере 100 долларов США за каждое нарушение.

SB 142 освобождает работодателей, у которых менее 50 сотрудников, если работодатель может продемонстрировать, что требование создало неоправданные трудности, причинив работодателю значительные трудности или расходы. Даже если работодатель демонстрирует чрезмерные трудности, работодатель все равно обязан приложить разумные усилия, чтобы предоставить работнику помещение или другое место, кроме киоска, в непосредственной близости от рабочего места работника.

Расширение оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и Целевая группа (SB 83): Вступает в силу 1 июля 2020 г. , Пособие по замещению заработной платы оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам (PFL) штата Калифорния увеличится с шести недель до восьми недель в течение любого двенадцатимесячного периода. SB 83 позволяет государственным служащим штата, состоящему из человека, которые платят по программе страхования на случай нетрудоспособности (NDI), получать шесть недель оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам. SB 83 также предусматривает создание целевой группы для разработки предложения об увеличении оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам до полных шести месяцев к 2021–2022 годам для родителей, которые будут заботиться о своем новорожденном или недавно усыновленном ребенке. Ожидается, что предложение будет касаться защиты рабочих мест для сотрудников, коэффициентов замещения заработной платы до 90 процентов для низкооплачиваемых работников, а также представить план по внедрению и финансированию расширенных пособий по оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам.

Отпуск в связи с донорством органов (AB 1223): AB 1223 требует, чтобы работодатели предоставляли работникам неоплачиваемый отпуск продолжительностью не более 30 дней в течение одного года с целью донорства органов. Это пособие предоставляется в дополнение к существующему 30-дневному оплачиваемому отпуску для сотрудника, являющегося донором органов. Государственные служащие должны сначала исчерпать весь доступный отпуск по болезни, прежде чем взять этот неоплачиваемый отпуск.

Мировые соглашения

Мировые соглашения не могут ограничивать повторное трудоустройство (AB 749): AB 749 запрещает положения мирового соглашения, которые не позволяют работнику искать повторную работу у работодателя, с которым работник улаживает претензию, за исключением случаев, когда работодатель добросовестно определил, что сотрудник причастен к сексуальным домогательствам или сексуальному насилию.

Арбитраж

Запрет арбитража (AB 51): Работодатели больше не смогут принуждает заявителя или работника к арбитражу для государственной дискриминации и требований Кодекса законов о труде. Бывший губернатор Браун наложил вето на почти идентичный законопроект, AB 3080, полагая, что он имеет преимущественную силу в соответствии с Федеральным законом об арбитраже, поэтому мы можем столкнуться с некоторыми проблемами в отношении AB 51. Тем временем, AB 51 делает возможным иск в отношении любых угроз или фактического возмездия против лица, которое отказывается подписать арбитражное соглашение по указанным искам.

Сборы/расходы по арбитражному соглашению (SB 707): SB 707 налагает денежные санкции на работодателя или составителя арбитражного соглашения, который принуждает к арбитражу или существенно нарушает арбитражное соглашение, включая неуплату любых расходов или сборов, связанных с арбитражем. . Если работник предъявляет иск, срок исковой давности в отношении всех требований, предъявленных или связанных с любым требованием, поданным в арбитраж, истекает.

Конфиденциальность – обязательные уведомления об использовании персональных данных

Закон штата Калифорния о конфиденциальности потребителей (AB 25): AB 25 внес поправки в Закон штата Калифорния о конфиденциальности потребителей (CCPA), требуя от компаний предоставлять потребителям (включая сотрудников и заявителей) уведомления о какие категории информации они собирают о них и цель сбора указанной информации. Эти уведомления должны быть предоставлены до или во время сбора.

Отраслевые тренинги (строительство и медицина)

Обучение технике безопасности и гигиене труда при долинной лихорадке (AB 203): Строительные работодатели, работающие в округах, где долинная лихорадка является «крайне эндемичной», должны проводить ежегодное обучение сотрудников по грибковому заболеванию до того, как они приступят к работе, которая, как разумно ожидается, вызовет сильное запыление.

Обучение скрытой предвзятости в области медицины (AB 241): до 1 января 2022 года все курсы повышения квалификации для врачей и хирургов должны включать уроки скрытой предвзятости в лечении. AB 241 требует, чтобы Совет зарегистрированных медсестер и Совет помощников врачей принял правила, требующие неявного обучения предвзятости. Поставщики непрерывного образования должны соблюдать эти правила с 1 января 2023 г.

Требование об уведомлении медицинских учреждений (AB 1695): AB 1695 требует, чтобы лицензиат учреждения квалифицированного сестринского ухода не менее чем за 90 дней до завершения продажи, передачи деятельности или другого изменения или передачи прав собственности письменно уведомить жильцов о предлагаемых изменениях. Лицензиат, который не соблюдает требование об уведомлении, несет гражданско-правовую ответственность в размере 100 долларов США в день за каждый день задержки уведомления. Это применимо только к заявкам на получение лицензии, поданным после 1 июля 2020 г. .

AB 1695 также запрещает потенциальному правопреемнику в качестве потенциального лицензиата в течение 60-дневного переходного периода увольнять сотрудника без причины, кроме администратора дома престарелых и директора по уходу. Кроме того, в течение этого 60-дневного переходного периода работодателям запрещается снижать заработную плату, льготы или другие условия найма работника в результате передачи или смены владельца. Применимо к заявкам на получение лицензии, поданным после 1 января 2020 г. .

AB 1695, относится ли , а не к учреждениям квалифицированного сестринского ухода, которые работают как отдельная часть больницы неотложной помощи.

Разное

Сообщение о профессиональных травмах и заболеваниях (AB 1804): AB 1804 требует от работодателей немедленно сообщать о серьезных травмах, заболеваниях или смерти на рабочем месте по телефону или через онлайн-платформу, которая будет разработана Отделом по охране труда и Здоровье. Пока онлайн-платформа не будет разработана, работодатели должны направлять эти отчеты по телефону и/или по электронной почте, поскольку работодатель может быть оштрафован на сумму до 5000 долларов США за несоблюдение требований.

Приказы о запрете применения огнестрельного оружия на рабочем месте и в школе (AB 61): с 1 сентября 2020 г. AB 61 уполномочивает работодателя, коллегу, который имеет существенное и регулярное взаимодействие с человеком и одобрение своего работодателя, или работника или преподавателя среднюю или высшую школу, с одобрения школьного администратора, подать ходатайство о выдаче ex parte , однолетнего или продленного запретительного судебного приказа о насилии с применением огнестрельного оружия. Этот судебный запрет на насилие с применением огнестрельного оружия запрещает субъекту петиции иметь под стражей или контролировать, владеть, покупать, владеть или получать или даже пытаться купить или получить огнестрельное оружие или боеприпасы, когда будет доказано, что существует существенное вероятность того, что субъект ходатайства представляет значительную опасность причинения себе вреда или причинения вреда другому лицу в ближайшем будущем, имея в своем распоряжении или контролируя огнестрельное оружие, и что приказ необходим для предотвращения нанесения личного вреда субъекту ходатайства или другой.