Трудовой кодекс 238 статья: ТК РФ Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю / КонсультантПлюс

Содержание

Статья 238 ТК РФ. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю (действующая редакция)

Статья 238 ТК РФ. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Актуально на:

07 января 2022 г.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 238 ТК РФ

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Постоянная ссылка на документ

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

URL документа [скопировать]

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Судебная практика по статье 238 ТК РФ:

  • Решение Верховного суда: Определение N 78-КГ15-25, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

    Истец просил взыскать с Гавриленковой Н.А. похищенные суммы, считая что хищение произошло вследствие ненадлежащего исполнения ею своих должностных обязанностей. Разрешая спор, суд руководствовался положениями ст. 233, 238, 242 и 243 ТК РФ о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. ..

  • Решение Верховного суда: Определение N 83-КГ17-12, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

    Таким образом, из изложенных выше нормативных положений следует, что к спорным отношениям подлежат применению в том числе нормы Трудового кодекса Российской Федерации. Статьей 238 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат…

  • Решение Верховного суда: Определение N 205-КГ17-11, Судебная коллегия по делам военнослужащих, кассация

    Эти обстоятельства являлись юридически значимыми для дела. Согласно ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества…

+Еще…

Изменения документа

Постоянная ссылка на документ

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

URL документа [скопировать]

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Составить подборку

Анализ текста

Идет загрузка…

Материальная ответственность несовершеннолетних работников » Официальный сайт Администрации Березовского городского округа Кемеровской области

29 июня 2021, 16:03

На работников, не достигших возраста восемнадцати лет, распространяются основные требования Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) о материальной ответственности работников.
Как и все работники, на основании статьи 238 ТК РФ несовершеннолетний обязан возместить своему работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб, возникающий при уменьшении (уничтожении, утрате) или ухудшении состояния (повреждении) имущества работодателя или находящегося у работодателя имущества третьих лиц, ответственность за сохранность которого он несёт, а также при необходимости для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление своего имущества или возмещение ущерба, причинённого работником третьим лицам.
Вместе с тем закон ограничивает возможность требовать от несовершеннолетнего работника возмещения причинённого работодателю ущерба в полном объёме.

Нормы статьи 244 ТК РФ не позволяют работодателю заключать с работниками, не достигшими возраста восемнадцати лет, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Согласно статье 242 ТК РФ работники данной категории несут полную материальную ответственность лишь в трёх случаях: за умышленное причинение ущерба; за ущерб, причинённый в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; за ущерб, причинённый в результате совершения преступления или административного правонарушения.
Статьёй 248 ТК РФ установлено, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинён ущерб работодателю.
В соответствии со статьей 241 ТК РФ материальную ответственность работник несёт в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

На основании статьи 239 ТК РФ в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, материальная ответственность работника, в том числе не достигшего возраста восемнадцати лет, исключается.
Работодатели могут быть привлечены к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за нарушение требований трудового законодательства о материальной ответственности несовершеннолетних работников.

Статья 238 ТК РФ 2016-2019. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. ЮрИнспекция

Полагаю, что не всегда и не потому что работник не материально ответственное лицо, а поскольку из смысла статьи 248 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) следует, что работник может добровольно возместить полностью или частично причиненный им ущерб. В числе прочих мероприятий, в процессе проведения проверки и определения прямого действительного ущерба конкретным работником комиссии по служебному расследованию ВАЖНО УСТАНОВИТЬ И ОТМЕТИТЬ в Акте проверки …следующее: — наличие прямого действительного ущерба (ч. 2 ст. 238 ТК РФ) . — это реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя. Это также необходимость для него понести траты или излишние выплаты на «исправление ситуации» — на приобретение, восстановление имущества или на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам (в отношении имущества, которое принадлежит третьи лицам, но находится у работодателя, и он несет за него ответственность по договору или по закону) ; — противоправное поведение работника в результате которого был причинен ущерб, было противоправным. То есть, например, работник нарушил должностную инструкцию, правила трудового распорядка и внутренние регламенты, не соблюдал технику безопасности и иные, установленные законом или внутренними документами организации правила; — к ущербу привело противоправное действие работника (то, что мы называем причинно-следственной связью) . В данном случае должны прослеживаться два необходимых условия: противоправное действие работника предшествует моменту причинения вреда; вред работодателю причинен именно противоправными действиями конкретного работника; — вина работника. Материальная ответственность работника возникает только при наличии вины работника (ч. 1 ст. 233 ТК РФ) . При умышленном причинении вреда имуществу работодателя или третьих лиц работник осознает к чему приведут его действия, а при неосторожности — нет, хотя и должен. Понятие вины делится на умысел и неосторожность. Например, главный бухгалтер, который перевел часть выручки фирмы на собственный счет, знает, что наносит ущерб фирме, в которой он работает. А уборщица, которая, протирая стол, разбила монитор не знала, что так получится, хотя должна была соблюдать осторожность. Есть обстоятельства, которые исключают вину работника и освобождают его от материальной ответственности — это действие непреодолимой силы, которые исключают вину работника и освобождают его от материальной ответственности. ПРИГОВОР суда (НЕ постановление о возбуждении уголовного дела) , в котором указано, что именно противоправные действия работника привели к возникновению ущерба выносится ЕСЛИ ущерб был причинен ПРЕСТУПНЫМИ ДЕЙСТВИЯМИ действиями работника (т. е. работником было совершено преступление).

Статья 238 ТК РФ. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Статья 238 ТК открывает гл. 39, посвящённую разнообразным аспектам материальной ответственности сотрудника. В ней описана подробная ответственность за ущерб, причинённый сотрудником нанимателю.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Характеристика ст. 238 ТК

В её начале подчёркнуто, что сотрудник должен компенсировать нанимателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Обязанность компенсации не распространяется на неполученную прибыль (упущенную выгоду).

Далее дана формулировка прямого действительного ущерба. Под этим термином могут подразумеваться:

  • реальное уменьшение наличного имущества нанимателя;
  • ухудшение состояния данного имущества;
  • издержки или дополнительные выплаты, которые вынужден произвести наниматель для приобретения имущества, его восстановления, а также для компенсации вреда, причинённого сотрудником третьим лицам.

Подчёркнуто, что упомянутое имущество может принадлежать и третьим лицам, если наниматель несёт ответственность за его целостность.

Разобранная статья интересна не только тем, что прямо предписывает сотруднику компенсировать ущерб нанимателю, но и тем, что ограничивает величину подобной ответственности.

Основные вопросы по параметрам ст. 238 ТК

Как на практике определяется компенсация, положенная по данной статье?

Для этого используется Постановление Пленума ВС № 52 от 16.11.06. Данный документ как раз посвящён разнообразным нюансам материальной ответственности сотрудника перед нанимателем. В п. 15 этого постановления разбираются вопросы применения ст. 238. В частности, указывается, что по отношению к третьим лицам:

  • сумма компенсации, которую платит сотрудник, находится в границах средств, выплаченных нанимателем этим пострадавшим;
  • сотрудник отвечает по ст. 238 лишь при наличии доказанной причинно-следственной связи его неправомерных поступков (или бездействия) с вредом для потерпевших.

В остальных ситуациях постановление повторяет положения рассматриваемой статьи.

Какой срок для требования компенсации по данной статье?

Данный вопрос затрагивается в вышеупомянутом Постановлении Пленума ВС. В нём подчёркивается, что у нанимателя есть год для попытки через суд потребовать компенсации за ущерб, причинённый ему сотрудником. В данном постановлении ВС ссылается на ст. 392 ТК.

Каковы особенности компенсации, рассматриваемой в данной статье?

Её основные особенности:

  • чётко определена верхняя граница выплат, причитающихся с сотрудника: она ограничена суммой прямого действительного ущерба;
  • выплаты в счёт упущенной нанимателем выгоды не только не предусмотрены, но и прямо запрещены;
  • необходимы доказательства связи между поступками сотрудника (их отсутствием) и ущербом;
  • срок подачи судебных исков для её получения ограничен годом.

Также в статье специально приведены примеры, когда нанимателю правомерно требовать данную компенсацию.

Нужно отметить, что, по смыслу данной статьи, все требования к сотруднику должны базироваться на твёрдой документарной основе. Т.е. необходимо иметь документы, корректно составленные и оформленные, подтверждающие факт и размер ущерба. Об этом говорит и ст. 233 ТК.

Каковы примеры ущерба по данной статье?

Таких примеров довольно много. Вот лишь небольшая их часть (если подобные ситуации возникли из-за непрофессионализма сотрудника):

  • штрафы, выплаченные нанимателем;
  • ухудшение качества хранящихся материалов;
  • порча используемого оборудования;
  • издержки на ремонт повреждённых ценностей;
  • выплаты за простой и т.д.

Все упомянутые примеры объединены тем, что наниматель обязан нести дополнительные издержки из-за некорректных действий (бездействия) сотрудника.

Как рассматривать ситуацию, когда трудовой договор с виновным сотрудником прекратил действие после ущерба, упомянутого в данной статье?

Данная ситуация предусмотрена ст. 232 ТК. В ней специально подчёркивается, что прекращение трудовых взаимоотношений не освобождает виновное лицо от необходимости компенсировать нанесённый им ущерб.

Трудовой кодекс РФ. Глава 39. Материальная ответственность работника

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности

 

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Прокуратура дает разъяснения относительно материальной ответственности несовершеннолетних работников


Дата: 25.10.2021 15:14

На работников, не достигших возраста восемнадцати лет, распространяются основные требования Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) о материальной ответственности работников. Как и все работники, на основании статьи 238 ТК РФ несовершеннолетний обязан возместить своему работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, возникающий при уменьшении (уничтожении, утрате) или ухудшении состояния (повреждении) имущества работодателя или находящегося у работодателя имущества третьих лиц, ответственность за сохранность которого он несет, а также при необходимости для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление своего имущества или возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Вместе с тем закон ограничивает возможность требовать от несовершеннолетнего работника возмещения причиненного работодателю ущерба в полном объеме.

Нормы статьи 244 ТК РФ не позволяют работодателю заключать с работниками, не достигшими возраста восемнадцати лет, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Согласно статье 242 ТК РФ работники данной категории несут полную материальную ответственность лишь в трех случаях: за умышленное причинение ущерба; за ущерб, причинённый в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарушения.

В соответствии со статьей 248 ТК РФ установлено, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Согласно статьи 241 ТК РФ материальную ответственность работник несет в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

На основании статьи 239 ТК РФ в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, материальная ответственность работника, в том числе не достигшего возраста восемнадцати лет, исключается.

Работодатели могут быть привлечены к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за нарушение требований трудового законодательства о материальной ответственности несовершеннолетних работников.

Разъяснения предоставлены помощником прокурора

города Самары Павлом Лукиным

Статья 238 ТК РФ с комментариями.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Управление комиссии по труду штата Калифорния

Вторник, 30 января 2018 г.

Губернатор Джерри Браун подписал законопроект Сената (SB) 588 1 , автором которого является председатель Сената pro Tempore Кевин де Леон (Демократическая Республика Лос-Анджелес) 11 октября 2015 г. 2 . Этот новый закон, вступивший в силу 1 января 2016 г., предоставляет Уполномоченному по вопросам труда штата Калифорния 3 новые широкие полномочия по борьбе с проблемой хищения заработной платы 4 в штате.Кража заработной платы считается проблемой 5 . Калифорния ранее пыталась решить проблему воровства заработной платы, в том числе в 2011 году 6 . 7 Существуют и другие положения законодательства штата Калифорния, которые также пытаются решить этот вопрос. 8

Основной целью SB 588 является предоставление специальных положений для исполнения судебных решений против работодателя, вытекающих из невыплаты заработной платы за работу, выполненную в Калифорнии 9 . По сути, новый закон уполномочивает Комиссара по труду10 использовать любые существующие средства правовой защиты 11 , доступные кредитору по судебному решению, и действовать в качестве сборщика налогов при исполнении судебного решения на основании исполнительного листа 12 . 13 Согласно SB 588 юрисдикция возлагается на вышестоящий суд. 14

SB 588 предоставляет Уполномоченному по вопросам труда дополнительные инструменты для взыскания с работодателей, которые исчерпали все апелляции о невыплате заработной платы и должны принять окончательные решения.Новый закон требует, чтобы бизнес, в отношении которого имеется непогашенное судебное решение, приобрел заработную плату в размере 150 000 долларов. Если предприятие этого не сделает, работодатель может быть подвергнут приказу о прекращении работы и залоговому удержанию по усмотрению Уполномоченного по вопросам труда. 15

SB 588 также наделяет Уполномоченного по труду полномочиями привлекать отдельных владельцев бизнеса к ответственности за их долги перед работниками. Это отпугнет владельцев бизнеса от свертывания своей деятельности, избавления от долгов перед работниками и создания новой компании. 16

Существующий закон уполномочивает Уполномоченного по вопросам труда после расследования и определения того, что заработная плата или денежные пособия причитаются и не выплачиваются любому работнику в штате Калифорния, взимать заработную плату или пособия от имени работника. 17 Кроме того, действующий закон уполномочивает Комиссара по труду по усмотрению Комиссара по труду и после принятия окончательного решения налагать залог на недвижимое имущество на причитающиеся суммы. Это залоговое имущество регистрируется в окружном регистраторе в округе, где находится недвижимое имущество. 18

I. Основание для SB 588          

Кража заработной платы была признана серьезной проблемой как на национальном уровне, так и в Калифорнии.19 Многочисленные исследования выявили проблемы, связанные с кражей заработной платы, и задокументировали районы по всей стране. 20 В 2015 году Институт исследований, труда и занятости Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе опубликовал исследование с использованием данных исследования Фонда Форда, но сосредоточил свое исследование 21 на округе Лос-Анджелес 22 .Оба исследования способствовали усилению соблюдения государством существующих законов о труде и занятости. 23

Исследование, которое привлекло наибольшее внимание во время дебатов по поводу SB 588, было опубликовано в 2013 году Центром труда Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе и Национальным проектом закона о занятости. В этом отчете подробно говорится о том, что в Калифорнии не только высокий уровень воровства заработной платы, но и низкий уровень сбора этой заработной платы. 24   

II. Аргументы сторонников

Спонсорами SB 588 были Альянс рабочих-иммигрантов корейского квартала 25 , Международный союз работников сферы обслуживания Калифорния 26 и Центр справедливости по заработной плате 27 . Они активно продвигали закон в течение нескольких лет. Сторонники и противники SB 588 усердно работали, чтобы найти компромисс в формулировках, содержащихся в законопроекте.

В Sb 588 внесены окончательные поправки для обеспечения отсутствия официального возражения против законопроекта 28 . Согласно анализу Сената, «поправки Ассамблеи создали скользящую шкалу для поручительства в зависимости от суммы невыплаченной заработной платы, требуя, чтобы уполномоченный по вопросам труда отчитывался перед Государственным департаментом здравоохранения или Государственным департаментом социальных служб, если долгосрочная интернат работает с нарушением положений о поручительствах, разъяснены технические вопросы с приказами о заработной плате, апелляциями и гонорарами адвокатов, а также добавлены соавторы. 29

Предполагалось, что административные расходы, а также текущие расходы превышают 2 миллиона долларов в год для штата на выполнение положений SB 588. 30 Эти расходы были основаны на SB 588, налагающем новые обязанности на Уполномоченного по вопросам труда. 31

Сторонники утверждали, что «кража заработной платы является серьезной проблемой в Калифорнии, поскольку кража заработной платы в округе Лос-Анджелес привела к тому, что более 1 миллиарда долларов незаконно не дошли до рабочих, которые отчаянно в них нуждаются.Сторонники также отмечают, что текущий уровень собираемости краж из заработной платы составляет менее 20%». 32 Кроме того, сторонники законопроекта «считают, что SB 588 поможет бороться с высоким уровнем воровства заработной платы в Калифорнии, создав простой процесс удержания, который Комиссар по вопросам труда сможет использовать против работодателей, которые лишают работников их заработной платы». 33

III
. Ранее связанное законодательство

За предыдущие четыре года было выпущено несколько законопроектов, предусматривающих удержание заработной платы до вынесения решения работодателями. 34 SB 588 пошел другим путем, увеличив полномочия Уполномоченного по вопросам труда. «Это ключевое отличие от предыдущих попыток решить эту проблему. Предыдущие законопроекты санкционировали залог до вынесения решения. Этот законопроект разрешает взимать сбор или залог только в том случае, если решение уже было вынесено против работодателя. Этот законопроект также отличается от предыдущего законодательства тем, что он разрешает взимать сбор с кредита, денег или связанного с этим имущества работодателя (кроме недвижимого имущества)». 35 SB 588 направлен на решение проблемы невыплаты заработной платы путем предоставления Уполномоченному расширенных полномочий по наложению сбора или залога на имущество работодателя. 36

SB 588 уполномочивает Комиссара наложить сбор или залог от имени работника. В отличие от предыдущих законопроектов, этот законопроект не позволяет работнику напрямую налагать залог на имущество работодателя. Этот законопроект не разрешает залоговое удержание до вынесения решения; скорее, он разрешает регистрировать сбор или залог только в том случае, если решение уже было вынесено против работодателя. 37

Коалиция ассоциаций бизнеса и работодателей во главе с Калифорнийской торговой палатой выразила ряд «опасений» по поводу того, что некоторые положения SB 588 негативно повлияют на работодателей. 38 Они выразили озабоченность по поводу возможных положений о солидарной ответственности, возможной личной ответственности нижестоящих руководителей и менеджеров за нарушения заработной платы и рабочего времени, которых они не совершали и не могли предотвратить, а также того, что сумма предлагаемого залога необходимо скорректировать, чтобы стимулировать выплату основного судебного решения. 39

IV. Положения SB 588

Уполномоченный по вопросам труда уполномочен издавать уведомление о сборе, если сбор взимается с депозита, кредита, денег или имущества, находящихся во владении или под контролем банка или ссудо-сберегательной ассоциации, или с дебиторской задолженности или других нематериальных активов общего характера. задолженность перед должником по решению должника по счету 40 .Закон уполномочивает Уполномоченного по труду назначать слушание для взыскания гражданской ответственности с любого работодателя или другого лица, действующего от имени работодателя, за нарушение положений, регулирующих часы и дни работы, содержащихся в любом приказе Комиссии по вопросам промышленного благосостояния 41. . 42

После вынесения судом решения в пользу Уполномоченного по вопросам труда или любого сотрудника, Уполномоченный по вопросам труда может взыскать любую причитающуюся сумму, направив уведомление о сборе 43 .Уполномоченный по вопросам труда может взимать сбор с любого имущества, которое может быть надлежащим образом обложено 44 . Любая сторона, имеющая контроль над денежными средствами или имуществом, в течение одного года после уведомления о сборе должна сдать имущество Уполномоченному по труду или уплатить сумму Уполномоченному по труду в течение 10 дней с момента уведомления о сборе 45 . 46

Лицо, передающее имущество Уполномоченному по вопросам труда, освобождается от любых обязательств или ответственности перед должником по судебному решению 47 .Невыдача имущества влечет за собой личную ответственность лица перед Уполномоченным по вопросам труда в отношении причитающейся суммы 48 . Это не относится к интересам должника по решению суда в недвижимом имуществе 49 . 50

Уполномоченный по вопросам труда может назначить слушание против любого работодателя или другого лица, действующего от имени работодателя 51 . 52

Если в отношении работодателя вынесено окончательное судебное решение в связи с невыплатой заработной платы за работу, выполненную в штате, и она остается невыплаченной в течение 10 дней после истечения срока подачи апелляции, а апелляция не находится на рассмотрении, работодатель не должен вести какие-либо дела в этом штата, если только работодатель не получил поручительства на определенную сумму (до 150 000 долларов США) на основе общей суммы, причитающейся 53 . 54

Вместо залога работодатель может предоставить Уполномоченному по вопросам труда нотариально заверенную копию соглашения с лицом, вынесшим неисполненное окончательное решение. 55 Гарантия должна быть выплачена штату Калифорния в пользу работника 56 . Этот раздел не применяется к тем, на кого распространяется действие коллективного договора (КСД), и КСЗ рассматривает споры о невыплате заработной платы 57 . 58

Закон обязывает любого работодателя, ведущего бизнес без выполнения требования об залоге, налагать гражданско-правовой штраф 59 .Если работодатель ведет бизнес в нарушение требования залога, закон уполномочивает Комиссара по труду издавать и вручать работодателю приказ о прекращении использования труда наемных работников работодателем до тех пор, пока работодатель не выполнит требование залога при условии, что запрет порядок не ставит под угрозу общественную безопасность или жизнь, здоровье и уход за уязвимыми лицами 60 . 61

Стоп-приказ также запрещает работодателю предоставлять услуги путем заключения субподряда на рабочую силу 62 .Работодатель должен выплатить работникам, пострадавшим от приказа об остановке, максимум до 10 дней 63 . Закон признает несоблюдение работодателем, владельцем, директором, должностным лицом или управляющим агентом запретительного приказа виновным в правонарушении 64 . 65

Уполномоченный по вопросам труда может получить залоговое право на любое недвижимое имущество в Калифорнии работодателя, который ведет бизнес с нарушением закона, на полную сумму любой заработной платы, процентов, штрафов и гонораров адвокатов, которые, как утверждается, причитаются любому сотруднику 66 .Уполномоченный по вопросам труда должен выпустить залог после окончательного удовлетворения любого судебного решения, вынесенного в пользу работника, после вынесения решения по иску в пользу работодателя или после подачи поручительства 67 . 68

Арест в соответствии с этим разделом SB 588 действует до 10 лет с даты его наложения 69 . Прежде чем использовать процедуру удержания, уполномоченный по вопросам труда должен уведомить работодателя не менее чем за 20 дней по номеру 70 .Уведомление должно сообщать работодателю о претензии работника и о том, что Уполномоченный по трудовым вопросам может наложить арест на имущество работодателя 71 . Уполномоченный по вопросам труда должен вручить уведомление работодателю в соответствии с установленной процедурой 72 . Это право удержания дополняет любые другие права удержания, доступные сотруднику или Уполномоченному по вопросам труда 73 . 74

Уполномоченный по вопросам труда может наложить залог на любое личное имущество в Калифорнии работодателя, который ведет бизнес в нарушение этого закона, на полную сумму любой заработной платы, процентов, штрафов и гонораров адвокатов, которые, как утверждается, причитаются любому сотруднику 75 . По существу, Комиссар по вопросам труда может наложить это удержание, подав уведомление государственному секретарю и выполнив указанные процедуры. 76

Уполномоченный по вопросам труда является обеспеченной стороной, а работодатель является должником 77 . Описание предмета залога должно содержать указанные выписки 78 . Залог распространяется на все личное имущество, которое принадлежит работодателю или которое впоследствии было приобретено работодателем. 79

Уполномоченный по вопросам труда должен подать заявление о расторжении, которое освобождает залоговое удержание после окончательного удовлетворения любого судебного решения, судебного решения в пользу работодателя или подачи поручительства. 80 Если залоговое удержание не удовлетворено или освобождено, залоговое удержание в соответствии с этим законом продолжается в течение 10 лет 81 . Прежде чем использовать процедуру удержания, уполномоченный по вопросам труда должен уведомить работодателя не менее чем за 20 дней по номеру 82 . 83

Уведомление должно сообщать работодателю о претензии работника и о том, что Комиссар по вопросам труда может наложить арест на имущество работодателя. 84 Уполномоченный по вопросам труда должен вручить уведомление работодателю в соответствии с установленными процедурами. 85 После вынесения окончательного приказа или решения в отношении работодателя в связи с невыплатой заработной платы Уполномоченный по вопросам труда может возбудить иск о лишении права взыскания на любое созданное право удержания. 86 Это право удержания дополняет любые другие права удержания, доступные сотруднику или Уполномоченному по труду. 87

Работодатель, предоставляющий долгосрочные услуги по уходу, не может получить лицензию или продлить ее, если работодатель ведет бизнес в нарушение этого закона. 88 «Долгосрочный уход» означает управление учреждением квалифицированного сестринского ухода и т. д. в соответствии с Кодексом здоровья и безопасности 89 . 90

Физическое лицо, товарищество, корпорация или другое юридическое лицо, заключившее договор с работодателем на оказание услуг в сфере имущественных услуг или долгосрочного ухода, несут солидарную ответственность, если они названы ответчиком и предоставили указанное уведомление. 91 Эти работодатели будут нести ответственность вместе с работодателем за любую невыплаченную заработную плату, если работодатель был признан ответственным за эту невыплаченную заработную плату приказом, решением или постановлением в той мере, в какой суммы относятся к услугам, оказанным в соответствии с этим контрактом. 92

Вопрос о солидарной ответственности может быть решен Уполномоченным по труду в ходе разбирательства 93 . 94 Солидарная ответственность в соответствии с настоящим законом не распространяется на невыплаченную заработную плату, причитающуюся работникам, на которых распространяется коллективный договор, касающийся споров о невыплате заработной платы, и в CBA 95 имеется отказ от этой статьи. 96

Работодатель, заключивший договор на оказание услуг в сфере обслуживания собственности или долгосрочного ухода, должен до заключения такого договора письменно уведомить другую сторону о любых невыполненных окончательных судебных решениях в отношении работодателя за невыплату заработной платы. 97  В течение 30 дней после вынесения окончательного решения лица, заключившие с работодателем контракт на предоставление имущества или услуг по уходу, должны предоставить письменное уведомление о любом невыполненном окончательном решении в отношении работодателя. 98 Непредставление уведомления не является защитой от солидарной ответственности 99 . «Услуги по недвижимости» включают уборку, охрану, услуги парковщика, услуги по благоустройству и садоводству 100 . 101

Любой работодатель или «иное лицо, действующее от имени работодателя» 102 , нарушившее любое положение, регулирующее минимальную заработную плату или часы и дни работы, или другие указанные положения Трудового кодекса, может быть привлечен к ответственности за нарушение 103 . 104

V. Местные власти Предоставляется

Во время недавно завершившейся законодательной сессии 2016 года в этом штате были предприняты дополнительные усилия по борьбе с хищениями заработной платы. Были предоставлены дополнительные полномочия для местного правоприменения, и было введено новое препятствие для оспаривания нарушений минимальной заработной платы.

В соответствии с AB 2899 105 , депутатом Ассамблеи Эрнандесом, работодатели, которые оспаривают решение уполномоченного по вопросам труда о том, что работодатель не выплатил минимальную заработную плату работнику, теперь должны внести залог, равный сумме невыплаченной заработной платы, за исключением штрафов. 106 Облигация должна быть выпущена в пользу безработного работника 107 . Доходы от залога будут конфискованы работником, если работодатель не выплатит причитающуюся сумму в течение 10 дней после завершения разбирательства. 108

В соответствии с SB 1342 109 сенатора Мендосы местные должностные лица или главы департаментов наделены полномочиями выдавать повестки в суд и сообщать о несоблюдении постановлений, связанных с трудоустройством, судьям вышестоящего суда для обеспечения соблюдения любого местного закона или постановления, которые включает местное законодательство о заработной плате. 110 Следует отметить, что законопроект включает заявление о том, что Законодательное собрание считает, что это положение не представляет собой изменение существующего закона, а декларирует его. 111 Целью Законодательного собрания является поощрение городов и округов к принятию мер по борьбе с хищениями заработной платы. 112

В результате принятия этого закона Калифорния предоставила Уполномоченному по вопросам труда штата новые важные полномочия по борьбе с хищениями заработной платы в этом штате. Работодатели и работники в равной степени должны будут увидеть, как эти новые полномочия используются и будут ли они успешными в борьбе с хищениями заработной платы, а также в обеспечении увеличения сборов заработной платы, должным образом причитающихся работникам.


[1] Глава 803 Устава 2015 года.

[2] Эта комплексная мера широко освещалась в прессе. См., например, «Законодатели Калифорнии одобряют закон о борьбе с хищением заработной платы», Los Angeles Times, 11 сентября 2015 г.

[3] Согласно его веб-сайту, «Миссия Калифорнийского офиса уполномоченного по вопросам труда состоит в том, чтобы обеспечить справедливую дневную оплату на каждом рабочем месте в штате и способствовать экономической справедливости посредством надежного соблюдения трудового законодательства.Борясь с воровством заработной платы, защищая работников от возмездия и просвещая общественность, мы кладем заработанную заработную плату в карманы работников и помогаем уравнять правила игры для законопослушных работодателей. Этот офис также известен как Отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм (DLSE)». http://www.dir.ca.gov/dlse/.

[4] См. «Что такое воровство заработной платы?» Центр труда Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе. http://www.labor.ucla.edu/wage-theft/.

[5] См., например, «Борьба с хищением заработной платы в Калифорнии», Калифорнийский центр бюджета и политики.Центр обнаружил, что воровство заработной платы является широко распространенной и постоянной проблемой, и работники сталкиваются с тяжелой борьбой за восстановление потерянной заработной платы. http://calbudgetcenter.org/blog/combatting-wage-theft-in-california/.

[6] Департамент производственных отношений выпустил Закон о защите от хищения заработной платы от 2011 г. – Уведомление для сотрудников. http://www.dir.ca.gov/dlse/FAQs-NoticeToEmployee.html.

[7] Закон о предотвращении хищения заработной платы (AB 469) вступил в силу 1 января 2012 года.

[8] См., например, «Судебный процесс о залоге механика: борьба с хищением заработной платы в сообществе поденщиков». www.courts.ca.gov/partners/documents/MechanicsLienPPT2015. pptx.

[9] См. Анализ заседания Сената SB 588.

[10] Глава 10 Гражданского процессуального кодекса озаглавлена ​​«Исполнение решений уполномоченного по труду».

[11] Это включает, помимо прочего, те средства правовой защиты, которые предусмотрены в Главе 6 (начиная с Раздела 708.010) раздела 2 ГПК.

[12] CCP Section 690.030(a).

[13] В связи с введением в действие SB 588 законопроектом добавлена ​​глава 10 (начиная со статьи 690.020) в раздел 1 раздела 9 части 2 Гражданского процессуального кодекса, внесены изменения в статью 98 Трудового кодекса, и добавлены статьи 96.8, 238, 238.1, 238.2, 238.3, 238.4, 238.5 и 558.1 Трудового кодекса.

[14] Раздел КПК 690.020. См. также статью 690 УПК.030(б).

[15] См. Анализ заседания Сената SB 588.

[16] Идент.

[17] Трудовой кодекс Раздел 96.7.

[18] Трудовой кодекс, раздел 98.2(g).

[19] Согласно Уполномоченному по вопросам труда, «Уполномоченный по вопросам труда ежегодно получает примерно 36 000 заявлений о заработной плате, около 8 000 из которых завершают процесс и достигают стадии приказа, решения или присуждения (ODA). Из последней суммы около 6500 исков удовлетворены требованиями заявителя о выплате заработной платы.

[20] См., например, отчет Фонда Форда, озаглавленный «Нарушенные законы, незащищенные рабочие: нарушения законов о найме и труде в городах Америки», в котором установлено, что 76% респондентов, работавших сверхурочно на предыдущей неделе, не получали заработную плату. установленная законом надбавка за сверхурочную работу их работодателем.

[21] Там же.

[22] Это исследование под названием «Кража заработной платы и нарушения на рабочем месте в Лос-Анджелесе: нарушение закона о занятости и труде для низкооплачиваемых рабочих» было сосредоточено на результатах опроса 1815 рабочих в округе Лос-Анджелес. Это исследование показало результаты, аналогичные общенациональному опросу: «почти 30 процентов опрошенных рабочих получали зарплату ниже минимальной заработной платы на предыдущей рабочей неделе, а 63,3 процента этих рабочих недоплачивали более чем на 1 доллар в час, в результате чего терялось более 26 миллионов долларов в неделю».

[23] См. Анализ заседания Сената SB 588.

[24] Исследование показало, что только 17% работников, которые выиграли свои требования о заработной плате перед Комиссаром по труду и выиграли судебное решение, действительно смогли получить какие-либо выплаты.

[25] Согласно его веб-сайту, «миссия KIWA состоит в том, чтобы дать возможность низкооплачиваемым рабочим-иммигрантам корейского квартала добиться достоинства и уважения на рабочем месте и в обществе, а также работать вместе с другими сообществами для реализации видения справедливого Лос-Анджелеса. KIWA, один из самых авторитетных рабочих центров страны, является одной из немногих общественных групп, объединяющих как корейских, так и латиноамериканских рабочих. Наше видение состоит в том, чтобы объединить рабочих, членов сообщества и студентов в широкую многоэтническую коалицию.

[26] Согласно его веб-сайту, «Более 700 000 калифорнийцев составляют SEIU в Калифорнии; мы работаем по всему штату, во всех 58 округах, и представляем Калифорнию во всем ее многообразии. Мы социальные работники, медсестры, школьные помощники, государственные служащие, сотрудники службы безопасности, преподаватели колледжей, работники по уходу на дому, уборщики и многие другие».

[27] Согласно его веб-сайту, «Центр справедливости в отношении заработной платы борется за экономическую справедливость в рабочих сообществах Калифорнии.Мы предоставляем юридическое представительство малоимущим работникам, столкнувшимся с кражей заработной платы. Мы обучаем работников, адвокатов и других поставщиков юридических услуг эффективным стратегиям взыскания невыплаченной заработной платы. Мы специализируемся на проникновении в корпоративные игры-оболочки, чтобы привлечь предприятия к ответственности, когда они крадут заработную плату рабочих. Мы используем этот опыт, чтобы дать работникам возможность реализовать свои права и улучшить условия труда».

[28] См. Анализ заседания Сената SB 588.

[29] Там же.

[30] См. анализ SB 588 Комитета по ассигнованиям Ассамблеи.

[31] Комитет по ассигнованиям Ассамблеи обнаружил, «например, возможность использовать процесс сбора в качестве дополнительного варианта помимо размещения залогов. Законопроект также расширяет обязанности, связанные с поручительством и процессом стоп-ордера. Кроме того, законопроект также может привести к неизвестным, но потенциально значительным судебным издержкам, связанным с дополнительными разбирательствами в отношении требований о заработной плате.

[32] См. Анализ заседания Сената SB 588.

[33] Там же.

[34] AB 2416 (Stone) от 2014 года позволяло бы работнику потребовать, чтобы Комиссар по вопросам труда зарегистрировал залоговое право до вынесения решения в отношении недвижимого, личного имущества работодателя или недвижимого имущества, в котором наемный работник выполнял работу, в для оказания помощи работнику во взыскании невыплаченной заработной платы. AB 2416 не смог пройти на этаж Сената. AB 1164 (Lowenthal) 2013 года был похож на AB 2416 (Stone).Этот законопроект был перемещен в неактивный файл в зале заседаний и не был вынесен на голосование. AB 2517 (Eng) 2012 года в том виде, в каком он был представлен, также был похож на AB 2416 (Stone). Впоследствии в законопроект были внесены поправки, предусматривающие залог заработной платы только в сфере автомойки и полировки. AB 2517 не удалось пройти на сборочный этаж.

[35] Сенатский анализ SB 588.

[36] Там же.

[37] Там же.

[38] Там же.

[39] Там же.

[40] CCP Section 690.050(b).

[41] Комиссия по вопросам промышленного благосостояния была создана для регулирования заработной платы, часов и условий труда в Калифорнии. Приказы о заработной плате IWC должны быть вывешены всеми работодателями в местах, часто посещаемых работниками, где их можно легко прочитать в течение рабочего дня. IWC в настоящее время не работает. Однако Отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм (DLSE) продолжает обеспечивать соблюдение положений приказов о заработной плате.

[42] Эти положения содержатся в Разделе 1 SB 588. Раздел 1 добавил Главу 10 (начиная с Раздела 690.020) в Раздел 1 Раздела 9 Части 2 Гражданского процессуального кодекса.

[43] Трудовой кодекс, раздел 96.8(а).

[44] Трудовой кодекс, раздел 96.8(b).

[45] Трудовой кодекс, раздел 96.8(c).

[46] Эти положения содержатся во втором разделе SB 588. Второй раздел законопроекта дополнен статьей 96.8 Трудового кодекса.

[47] Трудовой кодекс, раздел 96.8(d).

[48] Трудовой кодекс, раздел 96.8(f).

[49] Трудовой кодекс, раздел 96.8(h).

[50] См. раздел 2 законопроекта.

[51] Трудовой кодекс Раздел 98(а).

[52] Данное положение содержится в разделе третьем SB 588. Разделом третьим законопроекта внесены изменения в статью 98 Трудового кодекса.

[53] Раздел 238(а) КПК.

[54] Эти положения содержатся в разделе четвертом SB 588. Четвертый раздел законопроекта добавил раздел 238 в Гражданский процессуальный кодекс.

[55] Раздел 238(b) КПК.

[56] Раздел 238(c)(1) КПК.

[57] Раздел 238(c)(2) КПК.

[58] См. раздел 4 законопроекта.

[59] CCP Раздел 238 (f).

[60] CCP Section 238.1(a).

[61] Эти положения содержатся в пятом разделе SB 588.Пятый раздел законопроекта добавил статью 238.1 к Гражданскому процессуальному кодексу.

[62] Идент.

[63] Ид.

[64] CCP Section 238.1(b)

[65] См. раздел 5 законопроекта.

[66] CCP Section 238.2(a).

[67] CCP Section 238.2(c).

[68] Эти положения содержатся в шестом разделе SB 588. В шестой раздел законопроекта добавлен раздел 238.2 Гражданского процессуального кодекса.

[69] Раздел 238.2(d) КПК.

[70] CCP Section 238.2(e).

[71] Ид.

[72] CCP Раздел 232.8 (f).

[73] CCP Section 238.2(g).

[74] См. раздел 6 законопроекта.

[75] CCP Sections 238.3(a).

[76] CCP Sections 238.3(b).

[77] Разделы 238 ККТ. 3(б)(1) и (б)(2).

[78] Раздел 238.3(b)(3) КПК.

[79] Эти положения содержатся в Разделе 7 SB 588. Раздел 7 законопроекта добавил раздел 238.3 в Гражданский процессуальный кодекс.

[80] CCP Section 238.3(e).

[81] CCP Section 238.3(g).

[82] Раздел 238.3(h) КПК.

[83] См. раздел 7 законопроекта.

[84] Разделы 238 ККТ.3(b)(3)(A) и (b)(3)(B).

[85] CCP Section 238.3(i).

[86] CCP Section 238.3(j).

[87] См. раздел 7 законопроекта.

[88] CCP Section 238.4(a).

[89] CCP Section 238.4(c).

[90] Это положение содержится в Разделе 8 SB 588. Раздел 8 законопроекта добавил Раздел 238.4 в Гражданский процессуальный кодекс.

[91] ГПК Раздел 238.5(а)(1).

[92] Ид.

[93] CCP Section 238.5(a)(2).

[94] Эти положения содержатся в Разделе Девятом SB 588. Раздел Девятый законопроект добавил Раздел 238.5 в Гражданский процессуальный кодекс.

[95] CCP Section 238.5(b)

[96] См. раздел 9 законопроекта.

[97] CCP Section 238.5(c)

[98] CCP Section 238.5(d)

[99] Ид.

[100] CCP Section 238.5(e)(1).

[101] См. раздел 9 законопроекта.

[102] Определение этой фразы в разделе 558.1(b) Трудового кодекса применимо к физическому лицу, которое является владельцем, директором, должностным лицом или управляющим агентом работодателя.

[103] Трудовой кодекс, раздел 558. 1(а).

[104] Эти положения содержатся в разделе 10 SB 588. Раздел 10 законопроекта дополнен разделом 558.1 Трудового кодекса.

[105] Глава 622, которая внесла изменения в раздел 1197.1 Трудового кодекса.

[106] Раздел 1197.1(c)(3) Трудового кодекса.

[107] Ид.

[108] Раздел 1197.1(c)(4) Трудового кодекса.

[109] Глава 115, которая добавила раздел 53060.4 к Правительственному кодексу, содержащемуся в Разделе втором SB 1342.

[110] Правительственный кодекс, раздел 53060.4(a).

[111] Правительственный кодекс, раздел 53060.4(б).

[112] См. Раздел 1 SB 1342, который содержит:

«(a) Законодательный орган находит и объявляет все следующее:

(1) Воровство заработной платы широко распространено среди иммигрантов и низкооплачиваемых рабочих в Калифорнии.

(2) Округ Лос-Анджелес, где каждую неделю у рабочих крадут примерно 26,6 млн долларов заработной платы, некоторые называют «столицей воровства заработной платы» Соединенных Штатов.

(3) Экономический круглый стол и Калифорнийский университет в Лос-Анджелесе указывают, что нарушения законов о заработной плате в Лос-Анджелесе широко распространены: 30 процентов низкооплачиваемых работников в Лос-Анджелесе получают меньше минимальной заработной платы и 88 процентов.5 процентов работников сталкиваются с воровством заработной платы.

(4) Кража заработной платы может вызвать у работников крайние финансовые трудности, из-за чего работникам, сталкивающимся с кражей заработной платы, становится труднее заботиться о своих семьях и вносить свой вклад в экономику штата.

(5) По данным Комиссии Милтона Маркса «Маленький Гувер» по организации государственного управления и экономике штата Калифорния, ресурсы по обеспечению заработной платы в Калифорнии не поспевают за увеличением числа работодателей и усложнением отношений между работодателем и работником. Местные юрисдикции, в том числе город и округ Сан-Франциско, город Лос-Анджелес и округ Лос-Анджелес, удовлетворили потребность в дополнительных ресурсах для обеспечения соблюдения заработной платы путем создания местных органов по обеспечению соблюдения заработной платы.

(6) В Калифорнии 14 местных юрисдикций приняли постановления о минимальной заработной плате. В большинстве этих юрисдикций были назначены или созданы местные агентства для обеспечения соблюдения местных законов о заработной плате.

(7) Местное обеспечение заработной платы является эффективным средством борьбы с хищениями заработной платы.Например, Управление по обеспечению соблюдения трудовых норм Сан-Франциско взыскало 90,5% заработной платы и процентов, причитающихся работникам в период с 2003 по 2013 год. .4th 1200), города и округа уполномочены делегировать местным чиновникам право выдавать повестки в суд в поддержку обеспечения соблюдения местных постановлений о заработной плате.

(b) Законодательное собрание намерено принять эту меру для поощрения честной оплаты за справедливый труд, предоставив местным программам обеспечения заработной платы все инструменты, необходимые для проведения успешных расследований претензий по заработной плате, чтобы взыскать невыплаченную задолженность по заработной плате для трудолюбивых калифорнийцев. .

(c) Городам и округам рекомендуется разработать и принять конкретные меры по выявлению и устранению хищений заработной платы.

© Chris M. MicheliОбзор национального права, том VIII, номер 30

Калифорния расширяет личную ответственность за нарушения заработной платы и рабочего времени и ужесточает принудительные меры уполномоченного по вопросам труда в соответствии с новым «Законом о справедливой заработной плате» — Трудоустройство и управление персоналом

Чтобы напечатать эту статью, все, что вам нужно, это зарегистрироваться или войти в Mondaq. ком.

11 октября 2015 г. губернатор Джерри Браун подписал закон о «Закон о справедливой оплате труда», который расширяет ответственность за умышленное нарушение заработной платы и рабочего времени владельцам, директорам, должностным лицам, и управляющих агентов работодателя, а также устанавливает новые процедуры, которые Комиссар по вопросам труда может использовать для исполнения решений от невыплаченная заработная плата.

С 1 января 2016 г. новый закон влияет на заработную плату и рабочее время. ответственность следующими способами.

Расширенная ответственность за нарушения заработной платы и рабочего времени на отдельных владельцы, директора, должностные лица и управляющие агенты через новый Трудовой кодекс статья 588.1.

В Калифорнии права на заработную плату и рабочее время строго регулируются закон в соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии, который предписывает, среди другие вещи, такие аспекты занятости, как выплата заработной платы, требования к минимальной заработной плате и сверхурочной работе, а также время приема пищи и отдыха требования. Кроме того, ныне несуществующая организация Industrial Welfare Комиссия была уполномочена формулировать правила, известные как Приказы, регламентирующие занятость в различных отраслях и профессиях.Калифорнийский отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм (DLSE), возглавляемый Уполномоченным по вопросам труда, уполномочен обеспечивать соблюдение Трудовое законодательство Калифорнии. Кроме того, Трудовой кодекс позволяет Частные права сотрудников предъявлять иски против работодателей в отношении заработной платы и часовые нарушения.

В соответствии с законодательством штата Калифорния, если работодатель предположительно нарушения рабочего времени, у работника есть два варианта возмещения ущерба: (1) обратиться за административной помощью, подав иск в лейбористскую Комиссар, или (2) добиваться судебной защиты, подав частное иск к работодателю за нарушение Трудового кодекса.При любом варианте до прохождения «Ярмарки Закон о дневной оплате труда», ответственность за нарушение заработной платы и рабочего времени. не может быть навязано отдельным корпоративным владельцам, директорам, должностных лиц или управляющих агентов просто в силу их корпоративных должность. Хотя Постановления о заработной плате включали таких лиц в определение «работодатель» для целей ответственности, Трудовой кодекс этого не сделал, и Верховный суд Калифорнии постановил что там, где Трудовой кодекс и Приказы о заработной плате противоречат, Трудовой кодекс контролирует.

Однако «Закон о справедливой заработной плате» вносит поправки в Трудовой кодекс и добавляет статью 588.1, которая прямо определяет «работодатель или иное лицо, действующее от имени работодатель», включая «физическое лицо, являющееся собственником, директор, должностное лицо или управляющий агент работодателя». В результате работник теперь может предъявлять претензии по заработной плате и часам против корпоративные владельцы, директора, должностные лица или управляющие агенты (например, начальники отделов, менеджеры по расчету заработной платы, менеджеры по персоналу, другие сотрудники, имеющие право совершать сделки от имени бизнеса), которые нарушают или вызывают нарушение различных заработных плат и часов законы в Трудовом кодексе и назвать их в качестве отдельных ответчиков в иск. Кроме того, новый закон вносит поправки в другие части Трудовой кодекс, уполномочивающий уполномоченного по труду расследовать, удерживать слушания, а также восстановить гражданско-правовые штрафы и цитаты из лица, несущие ответственность в соответствии с новым разделом 588.1. В результате отдельные корпоративные ответчики больше не защищены от личных Ответственность за нарушение заработной платы и рабочего времени.

Новые и усиленные принудительные меры уполномоченного по вопросам труда.

Новый закон также дает Уполномоченному по вопросам труда возможность использовать любые существующие методы, доступные кредитору при принудительном исполнении суждение.Другими словами, если работник приносит успешную заработную плату иск против работодателя, Комиссар по вопросам труда теперь может подать арестовать имущество работодателя или наложить арест на бизнес». ресурсы. Поскольку теперь ответственность может распространяться на отдельные корпоративные владельцы, директора, должностные лица или управляющие агенты, лейбористская Комиссар может также наложить арест на имущество и активы таких корпоративные лица.

Кроме того, новая статья 238 Трудового кодекса вводит штрафы в в дополнение к любой заработной плате и гонорарам адвокатов, причитающихся сотруднику.Штраф составляет 2500 долларов за первое нарушение заработной платы и часа и 100 долларов. за каждый календарный день после этого работодатель продолжает делать бизнес, нарушающий закон, до 100 000 долларов США.

Новый закон также распространяет ответственность на правопреемников. Любой новый бизнес, «аналогичный по работе и форме собственности» перед ответственным работодателем также несет ответственность за любую задолженность по заработной плате. Более в частности, в законе говорится, что новый бизнес будет рассматриваться «тот же работодатель» для целей ответственности, если (1) работники правопреемника работодателя заняты «практически такая же работа в практически той же рабочей условия под практически теми же надзорными органами», или (2) новая организация имеет «практически тот же производственный процесс или операции, производит практически те же продукты или предложения по существу те же услуги, и имеет по существу те же тело клиентов. »

Также добавлены последствия за невыполнение суждение. Когда установлено, что работодатель обязался заплатить заработную плату и час нарушений, если решение не будет удовлетворено в течение 30 дней после срок подачи апелляции истек, Комиссар по вопросам труда может теперь потребовать, чтобы работодатель или организация-правопреемник считались «такими же работодатель», чтобы разместить залог, чтобы продолжать вести бизнес в пределах штат. Сумма залога варьируется от 50 000 до 150 000 долларов США. в зависимости от суммы невыплаченной заработной платы.Работодатели, которые не публикуют у требуемой облигации могут быть отозваны лицензии на ведение бизнеса.

Корпоративное возмещение убытков и «Справедливая заработная плата». Узкая цель Акта.

Хотя новый закон расширяет индивидуальную ответственность юридических лиц за нарушения заработной платы и рабочего времени, в большинстве случаев практические действие «Закона о справедливой оплате труда» не будет ощущаться большинством владельцев корпораций, директоров, должностных лиц или управляющих агентов. Трудовой кодекс и Кодекс корпораций предоставляют работникам штата Калифорния и корпоративных агентов с обязательными правами на возмещение убытков за расходы, которые могут включать судебные издержки.В результате юридическое лицо «работодатель» явно обязано возмещать убытки и ограждать своих сотрудников от ответственности за лежащие в их основе судебные процессы предъявлять претензии к работнику за выполнение им своих обязанностей. А однако ключевым ограничением является обстоятельство, при котором работник, при выполнении своих обязанностей или подчинении указаниям, считает действия были неправомерными и в любом случае действовали преднамеренно. В таком обстоятельств, возмещения убытков, скорее всего, не потребуется.

Тем не менее, в то время как компенсация уменьшает жало от расширена индивидуальная ответственность по новому закону, он по-прежнему оставляет открыть возможность будущих судебных разбирательств для проверки законности охват и пределы.Таким образом, возможные последствия расширения индивидуальная ответственность корпоративных владельцев, директоров, должностных лиц и управление агентами, вероятно, будет проблемой в краткосрочной перспективе. Несмотря на то что это может быть относительно необычно для большинства владельцев корпораций, директоров, или офицеры, которые будут участвовать в наземном управлении заработной платы, часов или условий труда, важно для таких лица, чтобы знать о новом расширении личной ответственности по закону Калифорнии. Следовательно, работодатели должны повторно ознакомиться с себя с обширными законами о заработной плате и часах Калифорнии, включая любые применимые Распоряжения о заработной плате в конкретном отрасли, а также активно консультируйтесь со своим консультантом по трудоустройству, чтобы отвечать на вопросы, решать проблемы и давать советы по соблюдению правил и процедур, чтобы избежать дорогостоящих и трудоемких судебные разбирательства.

Содержание этой статьи предназначено для предоставления общего руководство по теме. Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.

Текст счета: CA SB238 | 2021-2022 | Обычная сессия | Изменено

12940.
 Это незаконная практика найма, если только она не основана на добросовестной профессиональной квалификации или, кроме случаев, когда она основана на применимых правилах безопасности, установленных Соединенными Штатами или штатом Калифорния:

(a) Для работодатель, из-за расы, религиозного вероисповедания, цвета кожи, национального происхождения, происхождения, инвалидности, умственной неполноценности, состояния здоровья, генетической информации, семейного положения, пола, пола, гендерной идентичности, гендерного самовыражения, возраста, сексуальной ориентации, политической принадлежности, или статус ветерана, или военный статус любого лица, отказать в приеме на работу или найме этого лица, или отказ в выборе лица для участия в программе обучения, ведущей к приему на работу, или запретить или уволить такое лицо от трудоустройства или от программы обучения, ведущей к трудоустройству, или к дискриминации лица в отношении компенсации или условий, или привилегий при приеме на работу.

(1) Настоящая часть не запрещает работодателю отказывать в приеме на работу или увольнять работника с физическими или умственными недостатками, а также привлекать работодателя к какой-либо юридической ответственности в результате отказа в приеме на работу или увольнения работника с физическими недостатками. или умственной отсталости, если работник из-за физической или умственной неполноценности не может выполнять основные обязанности работника даже при разумных приспособлениях или не может выполнять эти обязанности таким образом, чтобы это не угрожало здоровью или безопасности работника или здоровью или безопасность других даже при разумных приспособлениях.

(2) Эта часть не запрещает работодателю отказывать в приеме на работу или увольнять работника, который из-за состояния здоровья работника не может выполнять основные обязанности работника даже при разумных приспособлениях или не может выполнять эти обязанности таким образом, чтобы не подвергать опасности здоровье работника. или безопасность, или здоровье, или безопасность других, даже при разумных приспособлениях. Ничто в настоящей части не налагает на работодателя какой-либо юридической ответственности в результате отказа принять на работу или увольнения работника, который по состоянию здоровья работника не может выполнять основные обязанности работника или не может выполнять эти обязанности таким образом, которые не будут угрожать здоровью или безопасности работника или здоровью или безопасности других людей даже при разумных приспособлениях.

(3) Ничего в этой части не касается дискриминации из-за семейного положения должны сделать одно из следующего:

(A) Влиять на право работодателя разумно регулировать, по соображениям надзора, безопасности, охраны или морального состояния, работу супругов в одном и том же отделе, подразделении, или объект, в соответствии с правилами и положениями, принятыми комиссией.

(B) Запретить добросовестным планам медицинского обслуживания предоставлять дополнительные или большие льготы сотрудникам с иждивенцами по сравнению с теми сотрудниками, у которых нет или меньше иждивенцев.

(4) Ничто в этой части, касающееся дискриминации по признаку пола, не влияет на право работодателя использовать статус ветерана в качестве фактора при отборе сотрудников или уделять особое внимание ветеранам вьетнамской эпохи.

(5) (A) Настоящая часть не запрещает работодателю отказывать в приеме на работу лицу по причине его возраста, если закон вынуждает или предусматривает такой отказ. Продвижение по службе среди существующего персонала, прием на работу или продвижение по службе на основе опыта и подготовки, повторный прием на работу на основании стажа работы и предыдущего опыта работы у работодателя или прием на работу по установленной программе приема на работу в средних школах, колледжах, университетах или профессионально-технических училищах не , сами по себе представляют собой незаконную практику трудоустройства.

(B) Положения этой части, касающиеся дискриминации по признаку возраста, не запрещают работодателю предоставлять медицинские льготы или планы возмещения расходов на медицинское обслуживание пенсионерам, которые изменены, сокращены или исключены, когда лицо получает право для медицинских пособий по программе Medicare. Этот подпункт применяется ко всем планам медицинского страхования пенсионеров и договорным положениям или практике, касающимся льгот медицинского обслуживания пенсионеров и планов возмещения расходов на медицинское обслуживание, действующих с 1 января 2011 г. или после этой даты.

(b) Для профсоюзной организации из-за расы, религиозных убеждений, цвет кожи, национальное происхождение, родословная, инвалидность, умственная отсталость, состояние здоровья, генетическая информация, семейное положение, пол, пол, гендерная идентичность, гендерное выражение, возраст, сексуальная ориентация, политическая принадлежность, ветеран или военный статус любого лица, исключать, исключать или ограничивать членство в своем членстве, или предоставлять только второсортное или сегрегированное членство, или дискриминировать любое лицо по признаку расы, религиозных убеждений, цвета кожи, национального происхождения, происхождения, физических недостатков, психических отклонений, медицинских состояние, генетическая информация, семейное положение, пол, пол, гендерная идентичность, гендерное выражение, возраст, сексуальная ориентация, политическая принадлежность, ветеранский или военный статус лица при избрании должностных лиц профсоюзной организации или при отборе рабочей силы персонала организации или каким-либо образом дискриминировать кого-либо из ее членов или против любого работодателя или против любого лица, нанятого работодателем.

(c) Дискриминация любого лица в отношении любого лица при отборе, увольнении, обучении или других условиях или обращении с этим лицом в любой программе ученичества, любой другой программе обучения, ведущей к трудоустройству, неоплачиваемой стажировке или другому ограниченному программа продолжительности для предоставления неоплачиваемого опыта работы для этого человека из-за расы, религиозного вероисповедания, цвета кожи, национального происхождения, происхождения, физической недееспособности, умственной неполноценности, состояния здоровья, генетической информации, семейного положения, пола, пола, гендерной идентичности, гендерного самовыражения, возраст, сексуальная ориентация, политическая принадлежность, ветеранский или военный статус лица, подвергшегося дискриминации.

(d) Для любого работодателя или агентства по трудоустройству печатать или распространять или обеспечивать печать или распространение любой публикации, или делать любые вопросы, не связанные с работой, в отношении сотрудника или соискателя, устно или с использованием формы заявления, которые прямо или косвенно выражают любое ограничение, спецификацию, или дискриминация по признаку расы, религиозного вероисповедания, цвета кожи, национального происхождения, происхождения, инвалидности, умственной неполноценности, состояния здоровья, генетической информации, семейного положения, пола, пола, гендерной идентичности, гендерного самовыражения, возраста, сексуальной ориентации, политической принадлежности или статус ветерана или военного, или любое намерение сделать любое такое ограничение, уточнение или дискриминацию. Эта часть не запрещает работодателю или агентству по трудоустройству запрашивать возраст заявителя или указывать возрастные ограничения, если закон обязывает или предусматривает это действие.

(e) (1) За исключением случаев, предусмотренных в пунктах (2) или (3), для любого работодателя или агентства по трудоустройству, требующего медицинского или психологического обследования заявителя, проведения любого медицинского или психологического обследования заявителя, сделать любой запрос о том, есть ли у заявителя умственная отсталость, физическая инвалидность или заболевание, или сделать любой запрос относительно характера или серьезности физической недееспособности, умственной неполноценности или состояния здоровья.

(2) Несмотря на пункт (1), работодатель или агентство по трудоустройству могут узнать о способности заявителя выполнять связанные с работой функции и могут ответить на запрос заявителя о разумном приспособлении.

(3) Несмотря на параграф (1), работодатель или агентство по трудоустройству могут потребовать медицинский или психологический осмотр или провести медицинский или психологический опрос кандидата на работу после того, как было сделано предложение о работе, но до начала трудовых обязанностей, при условии, что осмотр или опрос связаны с работой и согласуются с деловой необходимостью, и что все поступающие на работу сотрудники в одной и той же классификации должностей подлежат одному и тому же экзамену или запросу.

(f) (1) За исключением случаев, предусмотренных в пункте (2), для любого работодателя или агентства по трудоустройству требовать медицинского или психологического обследования работника, проводить любой медицинский или психологический опрос работника, сотрудник имеет умственную инвалидность, физическую инвалидность или состояние здоровья, или сделать любой запрос относительно характера или серьезности физической инвалидности, психической инвалидности или медицинского состояние.

(2) Несмотря на пункт (1), работодатель или агентство по трудоустройству могут потребовать проведения любых проверок или запросов, которые, по их мнению, связаны с работой и соответствуют деловой необходимости.Работодатель или агентство по трудоустройству могут проводить добровольные медицинские осмотры, включая добровольное составление историй болезни, которые являются частью программы охраны здоровья сотрудников, доступной для сотрудников на данном рабочем месте.

(g) Для любого работодателя, профсоюзной организации или агентства по трудоустройству за преследование, увольнение, высылку или иную дискриминацию в отношении любого лица, потому что это лицо сделало сообщение в соответствии с разделом 11161. 8 Уголовного кодекса, который запрещает репрессалии против сотрудников больницы, которые сообщать о предполагаемом жестоком обращении с пациентом со стороны медицинских учреждений или общественных учреждений по уходу.

(h) Для любого работодателя, организации труда, агентства по трудоустройству или лица, увольняющего, высылающего или иным образом подвергающего дискриминации любое лицо, потому что это лицо выступает против любых действий, запрещенных в соответствии с этой частью, или потому что это лицо подал жалобу, дал показания, или помощь в любом разбирательстве в соответствии с этой частью.

(i) Для любого лица, которое помогает, подстрекает, подстрекает, принуждает или принуждает к совершению любых действий, запрещенных в соответствии с этой частью, или пытается это сделать.

(j) (1) Для работодателя, организации труда, агентства по трудоустройству, программы ученичества или любой программы обучения, ведущей к трудоустройству, или любого другого лица из-за расы, религиозных убеждений, цвета кожи, национального происхождения, происхождения, инвалидности , Психическое расстройство, состояние здоровья, генетическая информация, семейное положение, пол, пол, гендерная идентичность, гендерное выражение, возраст, сексуальная ориентация, политическая принадлежность, статус ветерана или военного, чтобы преследовать сотрудника, кандидата, неоплачиваемого стажера или волонтера или человека оказание услуг по договору. Притеснение работника, соискателя, неоплачиваемого стажера или волонтера или лица, предоставляющего услуги по контракту, со стороны работника, кроме агента или руководителя, считается незаконным, если организация, ее агенты или руководители знают или должны знал о таком поведении и не предпринимает немедленных и надлежащих корректирующих действий. Работодатель также может нести ответственность за действия лиц, не являющихся работниками, в отношении притеснений работников, соискателей, неоплачиваемых стажеров или волонтеров или лиц, предоставляющих услуги в соответствии с контрактом на рабочем месте, если работодатель или его агенты или руководителей, знает или должен был знать о таком поведении и не предпринимает немедленных и надлежащих корректирующих действий.При рассмотрении дел, связанных с действиями лиц, не являющихся работниками, необходимо учитывать степень контроля со стороны работодателя и любую другую юридическую ответственность, которую работодатель может нести в отношении поведения этих лиц, не являющихся работниками. Организация должна принять все разумные меры для предотвращения домогательств. Утрата материальной выгоды от работы не является необходимой для установления домогательства.

(2) Положения данного подраздела декларативны по отношению к действующему законодательству, за исключением новых обязанностей, возлагаемых на работодателей в отношении домогательств.

(3) Сотрудник организации, подпадающей под действие настоящего подраздела, несет личную ответственность за любые домогательства, запрещенные настоящим разделом, которые совершенное работником, независимо от того, знает или должен был знать работодатель или организация, на которую распространяется действие закона, о таком поведении и не предпринимает немедленных и надлежащих корректирующих действий.

(4) (A) Только для целей настоящего подраздела «работодатель» означает любое лицо, регулярно нанимающее одного или нескольких лиц или регулярно получающее услуги одного или нескольких лиц, оказывающих услуги в соответствии с договором, или любое лицо, действующее в качестве агент работодателя, прямо или косвенно, государства или любого политического или гражданского подразделения штата и города. Определение «работодатель» в подразделе (d) Раздела 12926 применяется ко всем положениям этого раздела, кроме этого подраздела.

(B) Несмотря на подпункт (A), для целей настоящего подраздела «работодатель» не не включает религиозное объединение или корпорацию, не созданную для получения частной прибыли, за исключением случаев, предусмотренных в Разделе 12926.2.

(C) Для целей данного подраздела «домогательства» на почве пола включают сексуальные домогательства, гендерные домогательства и домогательства, связанные с беременностью, родами или связанными с ними заболеваниями.Сексуальное домогательство не обязательно должно быть мотивировано сексуальным желанием.

(5) Для целей настоящего подраздела «лицо, оказывающее услуги в соответствии с договором» означает лицо, отвечающее всем следующим критериям:

(A) Лицо имеет право контролировать выполнение договора на услуги и усмотрение в отношении способа исполнения.

(B) Лицо обычно занимается независимым бизнесом.

(C) Лицо контролирует время и место выполнения работы, предоставляет инструменты и инструменты, используемые в работе, и выполняет работу, которая требует определенного навыка, обычно не используемого в ходе работы работодателя.

(k) Для работодателя, профсоюзной организации, агентства по трудоустройству, программы ученичества или любой программы обучения, ведущей к трудоустройству, непринятие всех разумных мер, необходимых для предотвращения дискриминации и домогательств.

(l) (1) Для работодателя или другого юридического лица, подпадающего под действие настоящей части, для отказа в найме или найме лица или для отказа в выборе лица для программа обучения, ведущая к приему на работу, или запрет, или увольнение лица с работы, или программа обучения, ведущая к приему на работу, или дискриминация лица в отношении компенсации или условий, или привилегий найма из-за конфликта между религиозными убеждениями лица. убеждения или соблюдения и любые требования занятости, если только работодатель или другое лицо, подпадающее под действие настоящей части, не продемонстрирует, что он изучил любые доступные разумные альтернативные способы приспособиться к религиозным убеждениям или обрядам, включая возможности освобождения лица от тех обязанностей, которые противоречат религиозные убеждения или обряды лица или разрешение выполнять эти обязанности в другое время или другим лицом, но не может разумно приспособиться к религиозным убеждениям или обрядам без чрезмерных трудностей, как это определено в подразделе (u) Раздела 12926, на ведение бизнеса работодателя или другого субъекта, подпадающего под действие настоящей части. Религиозные убеждения или обряды, используемые в этом разделе, включают, помимо прочего, соблюдение субботы или другого религиозного праздника или дней, разумное время, необходимое для поездки до и после религиозного обряда, религиозную одежду и религиозные обычаи. практика ухода за телом, как описано в подразделе (q) Раздела 12926. Этот подраздел также применяется к программе ученичества, неоплачиваемой стажировке и любой другой программе, направленной на предоставление неоплачиваемого опыта человеку на рабочем месте или в отрасли.

(2) Размещение практики религиозной одежды или религиозной практики ухода за собой не является разумным, если такое размещение требует изоляции человека от других сотрудников или общественности.

(3) Приспособление не требуется в соответствии с этим подразделом, если это приведет к нарушению этой части или любого другого закона, запрещающего дискриминацию или защищающего гражданские права, включая подраздел (b) статьи 51 Гражданского кодекса и раздел 11135 Гражданского кодекса. этот код.

(4) Для работодателя или другой организации, подпадающей под действие настоящей части, в дополнение к средствам защиты работников, предусмотренным в соответствии с подпунктом (h), принимать ответные меры или иным образом дискриминировать лицо за запрос на предоставление жилья в соответствии с этим подпунктом, независимо от того, является ли запрос был предоставлен.

(m) (1) Если работодатель или другое лицо, подпадающее под действие настоящей части, не принимает разумных мер в связи с известной физической или психической инвалидностью. соискателя или работника. Ничто в этом подразделе или в параграфе (1) или (2) подраздела (a) не должно толковаться как требующее приспособления, которое, как продемонстрировал работодатель или другая застрахованная организация, создает чрезмерные трудности, как это определено в подразделе (u) Раздела 12926, к его эксплуатации.

(2) Для работодателя или другой организации, подпадающей под действие настоящей части, в дополнение к средствам защиты сотрудников, предусмотренным в соответствии с подпунктом (h), принимать ответные меры или иным образом дискриминировать лицо за запрос на предоставление жилья в соответствии с этим подпунктом, независимо от того, является ли запрос был предоставлен.

(n) Если работодатель или другое юридическое лицо, подпадающее под действие настоящей части, не проводит своевременный, добросовестный интерактивный процесс с сотрудником или заявителем для определения эффективных разумных приспособлений, если таковые имеются, в ответ на просьбу о разумном приспособлении со стороны сотрудника или заявителя с известной физической или умственной инвалидностью или известным заболеванием.

(o) Для работодателя или другой организации, подпадающей под действие настоящей части, прямо или косвенно подвергать любого сотрудника, заявителя или другое лицо тестированию на наличие генетической характеристики.

(p) Ничто в этом разделе не может быть истолковано как препятствующее возможности работодателей идентифицировать военнослужащих или ветеранов для целей предоставления предпочтения ветерана, как это разрешено законом.

Известные дела и новые законы для работодателей Калифорнии в 2016 году

Каждый год в Калифорнии новые законы, судебные толкования законов и административные решения создают новые и расширенные юридические обязательства для работодателей. Работодатели в Калифорнии столкнутся с дополнительными препятствиями в 2016 году: от поправок к закону о равной оплате труда в Калифорнии до расширения NLRB определения совместных работодателей в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях. В этой статье кратко излагаются наиболее заметные законопроекты и решения о труде и занятости, принятые в Калифорнии в этом году.

I. Новый и измененный Устав штата Калифорния на 2016 г.

Губернатор штата

Джерри Браун подписал многочисленные законопроекты, которые повлияют на работодателей Калифорнии в 2016 году.Наиболее заметные новые законопроекты приведены ниже. Эти новые и измененные законы вступили в силу 1 января 2016 года, если не указано иное.

Дискриминация, домогательства, репрессалии и другие запреты при приеме на работу

Трудовой кодекс, §§ 98.6, 1102.5, 2810.3 и 6310 – Защита членов семьи от мести

AB 1509 распространяет защиту осведомителей на членов семей осведомителей. Законопроект запрещает работодателям увольнять или каким-либо образом дискриминировать, мстить или принимать неблагоприятные меры в отношении любого работника, который является членом семьи лица, которое занималось или предположительно занималось охраняемой деятельностью.Законопроект также вносит поправки в раздел 2810.3 Трудового кодекса (который возлагает на работодателей-клиентов совместную ответственность за сотрудников, нанятых подрядчиком), чтобы исключить из закона работодателей-клиентов, которые используют разрешенные Комиссией по коммунальному хозяйству сторонние перевозчики бытовых товаров, как указано.

Правительственный кодекс, § 12940 — Поправка FEHA, запрещающая репрессивные меры за запрос религиозного приспособления или приспособления для инвалидов

AB 987 вносит поправки в раздел 12940 Свода законов штата Калифорния, разъясняя, что запрос на разумное приспособление на основании религии или инвалидности представляет собой защищенную деятельность, отменяя противоположное определение в деле Rope v. Автоматическая система хлорирования. of Washington, Inc ., 220 кал. Приложение. 4-й 635 (2013). Закон о справедливой занятости и жилье (FEHA) теперь прямо запрещает возмездие и дискриминацию в отношении лица за запрос на предоставление жилья, независимо от того, удовлетворен ли запрос.

Гражданский кодекс §§ 51 51.3 – Новые защищенные классы добавлены в Закон Унру о гражданских правах: гражданство, язык и иммиграционный статус

В соответствии с Законом о гражданских правах Унру (разделы 51–51 Гражданского кодекса Калифорнии.3), все люди имеют право на полное и равное размещение во всех деловых учреждениях независимо от их пола, расы, цвета кожи, религии, происхождения, национального происхождения, инвалидности, состояния здоровья, генетической информации, семейного положения или сексуальной ориентации. SB 600 расширяет эти меры защиты, запрещая дискриминацию в коммерческих учреждениях на основании гражданства, основного языка или иммиграционного статуса.

Трудовой кодекс § 2814 – Работодателям запрещено использовать E-Verify в целях, не указанных в Федеральном законе

AB 622 добавляет раздел 2814 Трудового кодекса, который запрещает работодателю использовать E-Verify для проверки статуса разрешения на работу сотрудника или заявителя, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом или в качестве условия получения федеральных средств.AB 622 также требует от работодателей, использующих E-Verify, предоставлять затронутому сотруднику или заявителю все соответствующие уведомления, выданные Администрацией социального обеспечения или Министерством внутренней безопасности США. Нарушения этого раздела влекут за собой штраф в размере 10 000 долларов США за каждое нарушение.

Трудовой кодекс, §§ 233 и 230.8 – Расширенная защита для школьных каникул и больничных

SB 579 вносит поправки в раздел 233 Трудового кодекса (Закон об уходе за родственниками), чтобы привести его в соответствие с определением «члена семьи», указанным в Законе штата Калифорния об оплачиваемых отпусках по болезни (Закон о здоровых рабочих местах, здоровых семьях от 2014 г. ).Законопроект также расширяет охват школьных каникул в Калифорнии (Закон о партнерстве в семейных школах, кодифицированный в разделе 230.8 Трудового кодекса), включая детские сады и экстренные службы по уходу за детьми, а также время, затрачиваемое на поиск, зачисление или повторное зачисление ребенка в школу. школа или детский сад. Работники, которые являются отчимами, приемными родителями или замещают ребенка вместо родителей, также защищены отпуском по школьным мероприятиям.

Трудовой кодекс, §§ 3733 и 4756 – Компенсационные выплаты работникам независимо от гражданства или иммиграционного статуса

SB 623 добавляет разделы 3733 и 4756 в Трудовой кодекс Калифорнии, чтобы распространить компенсационные выплаты на работников независимо от их гражданства или иммиграционного статуса.Существующий закон учредил два фонда для покрытия компенсаций работникам, которые работают на незаконно незастрахованных работодателей: Целевой фонд пособий незастрахованных работодателей (UEBTF) и Целевой фонд пособий в связи с последующими травмами (SIBTF). SB 623 уточняет, что льготы, получаемые в рамках UEBTF и SIBTF, распространяются на всех работников, независимо от гражданства или иммиграционного статуса.

Гражданский процессуальный кодекс § 706.050 – Изменены ограничения на наложение ареста на заработную плату

SB 501 , вступает в силу 1 июля 2016 г., вносит поправки в раздел 706.050 Гражданско-процессуального кодекса штата Калифорния, который устанавливает параметры способности кредитора по решению суда арестовать заработную плату должника для исполнения судебного решения. В соответствии с поправками закон уменьшит максимальный располагаемый заработок, подлежащий аресту. Согласно новому закону, максимальная сумма располагаемого заработка отдельного должника по судебному решению за любую рабочую неделю, которая будет подлежать взиманию в соответствии с приказом об удержании дохода, не должна превышать меньшее из (1) 25% располагаемого заработка физического лица за эту неделю, или (2) 50% суммы, на которую располагаемый заработок человека за эту неделю превышает 40-кратную минимальную заработную плату штата, действующую на момент выплаты заработка.

Трудовой кодекс §§ 2500 — 2522 – Защита занятости для работников продуктовых магазинов после смены контроля

AB 359 добавляет разделы Трудового кодекса с 2500 по 2522, требующие от «преемника-работодателя продуктового магазина» удерживать нынешних работников продуктового магазина в течение 90 дней после смены владельца продуктового магазина. В течение 90-дневного периода новый работодатель может увольнять сотрудников только по уважительной причине. По истечении этого периода новый работодатель должен рассмотреть вопрос о продолжении работы для сотрудников. AB 897 исключает из определения «продуктового заведения» розничный магазин, который прекратил свою деятельность на шесть месяцев или более.

Независимый подрядчик или сотрудник?

Трудовой кодекс § 2750.8 – Амнистия за преобразование водителей-водителей-подрядчиков в наемных работников

AB 621 добавляет раздел 2750. 8 Трудового кодекса для создания Программы амнистии работодателей автомобильных перевозчиков. По новому закону автотранспортный перевозчик, осуществляющий дражировочные услуги ( i.е. перевозка грузов на короткие расстояния) могут быть освобождены от ответственности за штрафы, связанные с ошибочной классификацией коммерческих водителей как независимых подрядчиков. Освобождение от ответственности возможно, если автотранспортный перевозчик заключает мировое соглашение с Комиссаром по вопросам труда до 1 января 2017 г., в соответствии с которым автотранспортный перевозчик соглашается преобразовать всех своих коммерческих водителей в наемных работников, а мировое соглашение содержит предписанные компоненты (, например, , соглашение автоперевозчика о выплате всей заработной платы, пособий и налогов, если таковые имеются).Закон также устанавливает требования к кандидатам и кандидатам.

Трудовой кодекс, § 2754 – Статус уполномоченного сотрудника для профессиональных спортивных болельщиц

AB 202 добавляет раздел 2754 Трудового кодекса, который требует, чтобы базирующиеся в Калифорнии профессиональные бейсбольные баскетбольные, футбольные, хоккейные и футбольные команды высшей и низшей лиг классифицировали своих чирлидеров и относились к ним как к наемным работникам, а не к независимым подрядчикам. Группа поддержки определяется как «лицо, которое регулярно выполняло акробатические, танцевальные или гимнастические упражнения» и не включает группу поддержки, используемую один раз в течение календарного года.

Резюме и поправки к Закону об оплачиваемом отпуске по болезни штата Калифорния

Трудовой кодекс, §§ 245–249 – Закон о здоровых рабочих местах, здоровых семьях от 2014 г.

AB 1522 , вступивший в силу 1 января 2015 г., изложен Закон о здоровых рабочих местах и ​​здоровых семьях от 2014 г., более известный как закон штата Калифорния об оплачиваемом отпуске по болезни. Закон кодифицирован в разделах с 245 по 249 Трудового кодекса Калифорнии. AB 304 , вступивший в силу 13 июля 2015 г., внесены поправки в некоторые положения Закона о здоровых рабочих местах и ​​здоровых семьях, которые четко не разъяснялись в AB 1522.AB 304 внес следующие поправки в закон:

  • Право на участие: работник должен отработать 30 дней у одного и того же работодателя в течение года после начала работы, чтобы иметь право на оплачиваемый отпуск по болезни.
  • Использование отпуска по болезни: Поправка уточняет, что работодатели могут ограничить использование оплачиваемого отпуска по болезни 24 часами (или 3 днями) в «год», то есть год работы сотрудника, календарный год или любой непрерывный 12-месячный период.
  • Использование авансового распределения: Работодатели, которые используют метод авансового платежа, могут предоставлять этот отпуск в начале каждого календарного года, каждого рабочего года или любого другого 12-месячного периода.Выделение не должно быть доступно для новых сотрудников до 120-го дня работы.
  • Политики неограниченного отгула: Работодатели с неограниченным оплачиваемым отпуском по болезни или оплачиваемым отпуском могут удовлетворить требование отчетности о заработной плате, указав, что доступное время сотрудника «неограничено».
  • Альтернативное начисление: Работодатели могут использовать метод начисления, отличный от формулы «один час за каждые 30 отработанных часов», при условии, что (i) начисление производится на регулярной основе (например,, каждую неделю, месяц или период оплаты), и (ii) коэффициент начисления приводит к тому, что сотрудники имеют не менее 24 часов накопленного отпуска по болезни (или оплачиваемого отпуска) к 120-му календарному дню работы каждый календарный год, или 12-месячный период.
  • Расчет пособия по болезни: Работодатели могут рассчитать пособие по болезни для не освобожденных работников, используя 90-дневный ретроспективный подход (деление общей заработной платы работника (без учета сверхурочной работы) на общее количество часов, отработанных в течение полных периодов заработной платы предыдущего периода). 90 рабочих дней) или с использованием метода «средневзвешенного значения».
  • Безопасная гавань для ранее существовавших планов: Работодатели с оплачиваемым отпуском по болезни или оплачиваемым отпуском, которые действовали до 1 января 2015 года, имеют право сохранить такие планы при определенных обстоятельствах, указанных в поправке.
  • Права на восстановление: в соответствии с ранее действовавшим законодательством работодатели должны восстанавливать начисленные, но неиспользованные отпуска по болезни работникам, которые были уволены и вновь приняты на работу в течение одного года. Поправка уточняет, что работникам не нужно восстанавливать накопленный отпуск по болезни, который был оплачен во время увольнения.

Закон штата Калифорния о справедливой оплате труда

Трудовой кодекс § 1197.5 – Закон штата Калифорния о справедливой оплате труда

SB 358 вносит поправки в раздел 1197.5 Трудового кодекса, чтобы устранить дискриминацию по признаку пола в компенсации. Закон с внесенными поправками запрещает работодателям платить работникам по ставкам заработной платы ниже, чем та, которая выплачивается работникам противоположного пола за выполнение «практически аналогичной работы», если рассматривать ее как совокупность навыков, усилий и ответственности во всех различных местах работы работодателя.Когда работодатель настаивает на установлении разницы в заработной плате, он должен утвердительно продемонстрировать, что эта разница полностью и разумно основана на одном или нескольких конкретных факторах ( например, системе стажа, системе заслуг, системе, которая измеряет заработок по количеству или качество производства и т. д.), или добросовестный фактор, отличный от пола. Кроме того, работодатель должен продемонстрировать, что выбранный фактор применяется разумно и что факторы, на которые он опирается, учитывают всю разницу в размере .Законопроект также содержит положение о недопущении репрессалий, предоставляет право на иск в частном порядке и увеличивает требования работодателей к ведению документации с 2 до 3 лет.

Федеральные и калифорнийские изменения заработной платы и часов

Трудовой кодекс, §§ 558, 1197 и 1197.1 – Расширенное исполнение требований работников Комиссаром по вопросам труда

AB 970 вносит поправки в разделы 558, 1197 и 1197.1 Трудового кодекса, чтобы разрешить Уполномоченному по труду обеспечивать соблюдение местных законов в отношении сверхурочной работы и положений о минимальной заработной плате.AB 970 также позволяет Уполномоченному по вопросам труда выносить предупреждения и штрафы за такие нарушения, если местная организация (, например, , Управление по обеспечению соблюдения трудовых норм Сан-Франциско) еще не упомянула работодателя за такое же нарушение. Уполномоченный по вопросам труда также уполномочен выносить предупреждения и штрафовать работодателей, которые нарушают положение о возмещении расходов в разделе 2802 Трудового кодекса.

SB 588 вносит различные изменения и дополнения в Трудовой кодекс, касающиеся исполнительных полномочий Уполномоченного по труду.Среди прочих положений, SB 588 уполномочивает Комиссара по вопросам труда налагать залог на имущество работодателя в Калифорнии в отношении невыплаченной заработной платы и других компенсаций, штрафов и процентов, причитающихся работнику.

Трудовой кодекс § 226.2 – Сдельная оплата труда

AB 1513 добавляет раздел 226.2 к Трудовому кодексу, который требует от работодателей платить работникам сдельную оплату за все периоды «непроизводительного» времени отдельно и в дополнение к их сдельной оплате труда.«Непроизводительное» время — это все рабочее время, когда работодатель не предоставляет работнику сдельную работу ( например, , периоды отдыха и восстановления, значительный простой и т. д.), но не включает неоплачиваемые перерывы на обед.

Работодатели обязаны платить по следующим ставкам:

  • За время отдыха и восстановления: средняя почасовая ставка, определяемая путем деления общей оплаты труда работника за рабочую неделю (без учета компенсации за периоды отдыха и восстановления и доплаты за сверхурочную работу) на общее количество часов, отработанных в течение рабочей недели (без учета отдыха и восстановительный период).По сути, это взвешенное среднечасовое значение.
  • За прочее непроизводственное время: ставка не ниже минимального размера оплаты труда. Работодатели, которые платят почасовую ставку за все отработанное время в дополнение к сдельной заработной плате, не должны платить суммы в дополнение к этой почасовой ставке за другое непроизводственное время.

Работодатели должны указать следующую информацию в детализированном отчете о заработной плате сдельного работника: (1) общее количество оплачиваемых часов отдыха и периодов восстановления; (2) размер компенсации, выплачиваемой за эти периоды; и (3) валовая заработная плата, выплаченная за эти периоды в течение платежного периода.  

Трудовой кодекс § 516 – Отказ от периодов второго приема пищи для работников здравоохранения

SB 327 , вступивший в силу 5 октября 2015 г., вносит поправки в раздел 516 Трудового кодекса, уточняющие, что медицинские работники могут добровольно отказаться от одного из двух периодов приема пищи, которые они зарабатывают за смены, превышающие 12 часов. Отказ должен быть задокументирован в письменном соглашении, подписанном как работником, так и работодателем.

Трудовой кодекс §§ 2699, и последующие. – Право на исправление определенной несоответствующей информации в постатейных отчетах о заработной плате (поправки к PAGA)

AB 1506 , вступивший в силу 2 октября 2015 г., вносит поправки в Закон о частных поверенных штата Калифорния (PAGA) (кодифицированный в разделах 2699, 2699.3 и 2699.5 Трудового кодекса), чтобы предоставить работодателям ограниченное право исправлять определенные нарушения декларации о заработной плате ( , т.е. нарушения раздела 226(а) Трудового кодекса), прежде чем работник может подать иск в соответствии с PAGA. В частности, у работодателя есть 33 дня с даты отправления сотрудником обязательного уведомления Калифорнийского агентства по развитию труда и рабочих мест (LWDA) в течение 33 дней для устранения нарушений требования о включении определенной информации в отчеты о заработной плате, включая название и адрес юридического лица работодателя. и включительно даты платежного периода.Работодатели могут устранить эти дефекты, предоставив каждому пострадавшему сотруднику полностью соответствующую справку о заработной плате за каждый период оплаты за трехлетний период до даты письменного уведомления. Работодатель может воспользоваться этим положением только один раз за одно и то же нарушение закона в течение каждого 12-месячного периода.

II. Значительные дела в Калифорнии и на федеральном уровне в 2015 г.

Калифорнийские и федеральные суды в 2015 году вынесли ряд решений, которые повлияют на обязанности и обязательства работодателей Калифорнии.

  A. Дискриминация, репрессалии и другие запреты при приеме на работу

EEOC против Abercrombie & Fitch Stores, Inc., 135 S.Ct. 2028 (2015)

В деле EEOC против Abercrombie & Fitch Stores, Inc., Комиссия по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве («EEOC») подала в суд на Abercrombie & Fitch от имени работника, утверждая, что отказ Abercrombie нанять работника нарушил Раздел VII Закона о гражданских правах от 1964 г. («Раздел VII»). Верховный суд Соединенных Штатов постановил, что «работодатель не может учитывать религиозную практику заявителя, подтвержденную или иным образом, при принятии решения о приеме на работу.Скорее, для того, чтобы выиграть дело о религиозном приспособлении, кандидату на работу нужно только показать, что его или ее потребность в религиозном приспособлении была мотивирующим фактором в решении работодателя не нанимать работника, а не то, что работодатель действительно знал об этом. о необходимости религиозного приспособления.

Местный союз водителей № 117 против Департамента исправительных учреждений штата Вашингтон, 789 F.3d 979 (9-й округ, 2015 г.)

В деле Местный союз водителей № 117 против Департамента исправительных учреждений штата Вашингтон, Департамент исправительных учреждений штата Вашингтон (DOC) выделил 110 должностей для женщин-сотрудников исправительных учреждений в попытке восполнить нехватку женщин-сотрудников исправительных учреждений и предотвратить любые судебные процессы в будущем. в результате жестокого обращения со стороны мужчин-сотрудников исправительных учреждений.Профсоюз подал иск от имени охранников-мужчин, утверждая, что выделение этих должностей для женщин-офицеров равносильно дискриминации по признаку пола в нарушение Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года. Девятый округ постановил, что секс был добросовестным. профессиональная квалификация для определенных женских должностей. Придя к такому выводу, Девятый окружной округ рассудил, что решение Департамента юстиции сделать эти конкретные должности только женщинами было результатом взвешенного процесса принятия решений, основанного на имеющейся информации и опыте, поскольку Министерство юстиции наняло экспертов, проконсультировалось с другими штатами, проанализировало соответствующего прецедентного права, задокументировали и расследовали обвинения в сексуальных домогательствах и обратились за советом к Комиссии по правам человека, прежде чем вводить гендерные кадровые требования.

Франция против Джонсона, 795 F.3d 1170 (9-й округ 2015 г.)

В деле Франция против Джонсона, агент пограничной службы подал в суд на Министерство внутренней безопасности за дискриминацию в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту при приеме на работу («ADEA»), утверждая, что его не повысили по службе из-за его возраста. В случае отказа в продвижении в соответствии с ADEA истец может установить prima facie дело о дискриминации в нарушение ADEA, предоставив доказательства того, что ему или ей было (1) не менее сорока лет; (2) соответствует требованиям для продвижения, на которое была подана заявка; (3) отказано в продвижении по службе; и (4) продвижение по службе было дано значительно более молодому человеку.Девятый округ постановил, что средняя разница в возрасте менее 10 лет между истцом и лицами, назначенными вместо истца, создает опровержимое предположение о том, что разница была незначительной. Истец, который не старше своих заменителей на десять и более лет, может опровергнуть эту презумпцию, представив дополнительные доказательства того, что работодатель считал его или ее возраст значительным. В конечном итоге Девятый округ пришел к выводу, что истец установил prima facie дело о дискриминации по возрасту, и, хотя Министерство внутренней безопасности установило законную деловую причину отказа истцу в продвижении по службе, истец поднял подлинный спор о существенных фактах в отношении предлогом, представив доказательства того, что один из его начальников делал дискриминационные заявления и неоднократно поднимал перед ним вопрос об отставке, прежде чем принять решение не повышать его в должности.

Ричи против AutoNation, Inc., 60 Cal. 4-й 909 (2015)

В деле Richey v. AutoNation, Inc., истец ушел в отпуск по болезни в соответствии с Законом штата Калифорния о правах семьи и федеральным Законом о семейном отпуске и отпуске по болезни. Во время своего отпуска истец открыл ресторан и работал в нем в нарушение политики компании в отношении трудоустройства по совместительству. В конечном итоге истец был уволен за это нарушение политики и подал иск о расовой дискриминации, преследовании, мести в соответствии с Законом о правах семьи Калифорнии и отказе в восстановлении на работе после одобренного CRFA отпуска.Ответчик инициировал арбитраж, и арбитр установил, что AutoNation было разрешено уволить истца, если у него было «искреннее убеждение, что он злоупотребляет своим отпуском по болезни и/или не сообщает компании правду о своей внештатной работе». Истец пытался отменить решение арбитра, но Верховный суд Калифорнии постановил, что даже если арбитр совершил юридическую ошибку, выбрав вариант защиты, основанного на честных убеждениях, и даже если такая ошибка могла послужить основанием для отмены решения арбитра, истец не показать, что ошибка была предвзятой, поскольку увольнение истца было основано на явном нарушении политики компании, что является юридически обоснованным основанием для оставления в силе решения арбитра.

  B. Обновления интерактивного процесса и разумных приспособлений

Хиггинс-Уильямс против Медицинского фонда Саттера, 237 Cal.App.4th 78 (2015)

В деле Хиггинс-Уильямс против Медицинского фонда Саттера, истец пожаловалась своему работодателю Саттеру на то, что она испытывает стресс из-за общения со своим начальником и отделом кадров Саттера. Ее врач отправил ее в отпуск и заявил, что она может вернуться к работе без ограничений, если сможет работать в другом отделении под другим руководителем.После нескольких месяцев отпуска Саттер уволила Хиггинс-Уильямс, потому что она не предоставила никакой информации о том, когда она сможет вернуться к работе и повлияет ли дополнительный отпуск в качестве приспособления на ее возвращение к работе. Хиггинс-Уильямс подала в суд на дискриминацию по инвалидности, нарушение Закона о правах семьи в Калифорнии и незаконное увольнение. Суд первой инстанции удовлетворил ходатайство Саттера о вынесении решения в порядке упрощенного производства, а Апелляционный суд подтвердил, что «неспособность работника работать под руководством конкретного начальника из-за беспокойства и стресса, связанных со стандартным надзором начальника за выполнением работы работника, не является инвалидностью в соответствии с FEHA. .

Young v. United Parcel Service, 135 S.Ct. 1338 (2015)

В деле Young против United Parcel Service, истица, водитель UPS, во время беременности наложила на своего врача ограничения на работу, которые запрещали ей поднимать тяжелые посылки. Истец просил о «облегченном» назначении, но UPS отклонила ее просьбу, несмотря на то, что оно предоставило легкие задания другим сотрудникам, которые временно не могли выполнять свою работу. Верховный суд США постановил, что беременная сотрудница может установить prima facie случай несопоставимой дискриминации в отношении обращения в соответствии с Законом об инвалидности по беременности, доказав, что (1) она принадлежит к защищенному классу; (2) она искала жилье; (3) работодатель не устроил ее; и (4) работодатель размещал других, «сходных по их способности или неспособности работать.После того, как истец докажет, что дело prima facie , работодатель имеет возможность обосновать свое решение, ссылаясь на «законные, недискриминационные» причины отказа в размещении. Если работодатель докажет это, истец может показать, что обоснования составляют Суд пояснил, что тот факт, что работодатель размещает большой процент небеременных работниц, не принимая при этом большой процент беременных работниц, может привести к выводу о преднамеренной дискриминации и, таким образом, создать подлинный вопрос о существенных фактах в отношении предлога. .

Nealy v. City of Santa Monica, 234 Cal.App.4th 359 (2015)

В деле Нили против города Санта-Моника, истец, оператор оборудования для удаления твердых отходов, получил на работе травму колена, которая в конечном итоге привела к операции на колене. После первоначальной травмы он перенес дополнительные операции на колене и получил травму спины, из-за которой ему несколько раз приходилось отправляться в отпуск и возвращаться к работе с ограничениями. Каждый раз, когда истец возвращался на работу, комиссия по размещению пересматривала его медицинские ограничения с истцом и его представителем, чтобы обсудить его положение и способность выполнять свои функции.После ряда приспособлений город в конечном итоге пришел к выводу, что истец не может выполнять основные функции своего положения и не может предоставить приспособления. Истец подал иск, утверждая, что город не смог обеспечить разумное приспособление и не участвовал в интерактивном процессе. Апелляционный суд подтвердил решение суда первой инстанции в порядке упрощенного судопроизводства в пользу города, мотивируя это тем, что устранение важной функции с должности не является разумным приспособлением и что работодатель не обязан предоставлять отпуск на неопределенный срок до получения сопоставимой должности. становится доступным.

  C. Независимый подрядчик или сотрудник?

Noe v. Superior Court, 237 Cal.App.4th 316 (2015)

В деле Noe v. Superior Court, несколько работников пищевой промышленности подали иск против AEG, Levy Premium food и Canvas Corporation за неуплату минимальной заработной платы и умышленное неправильное определение их как независимых подрядчиков. AEG заключила контракт с Леви на управление едой и напитками в развлекательных заведениях Калифорнии. Леви заключил контракт с Canvas на предоставление рабочих, которые продавали еду и напитки на площадках AEG.Калифорнийский апелляционный суд постановил, что любой соработник, которому известно о том, что соработник умышленно неверно классифицировал своих сотрудников, и который не устраняет эту неправильную классификацию, несет ответственность за участие в умышленной неправильной классификации лица в нарушение Трудового кодекса. статья 226.8.

Гарсия против Seacon Logix, Inc., 238 Cal.App.4th 1476 (2015)

В деле Гарсия против Seacon Logix, Inc. истцы — водители грузовиков, которые перевозили грузы для Seacon — подали иск в соответствии с разделом 2802 Трудового кодекса Калифорнии о взыскании арендных и страховых платежей за свои грузовики, которые были вычтены из их зарплаты.Водители были обязаны арендовать свои грузовики у Seacon, а не у другой компании, должны были прибывать на работу в определенное время, должны были звонить, если они опаздывают, мало контролировали свои маршруты и задания, могли быть уволены по желанию, и не мог работать ни в какой другой компании. Соответственно, Калифорнийский апелляционный суд постановил, что водители были наемными работниками, поскольку имелись веские доказательства того, что компания Seacon контролировала методы и средства работы водителей, и что вторичные факторы, такие как право на увольнение по собственному желанию и предоставление инструментов, инструменты и место работы доказывали, что водители были наемными работниками, а не независимыми подрядчиками.

  D. Изменения заработной платы и рабочего времени на федеральном уровне и в штате Калифорния

Balestrieri v. Menlo Park Fire Prot. р-н, 800 F.3d 1094 (9 округ, 2015 г.)

В деле Balestrieri v. Menlo Park Fire Protection District, истцами были пожарные, которые время от времени работали посменно на выездных станциях и забирали свое защитное снаряжение со своей домашней станции перед явкой на посещающую станцию. Пожарные подали иск в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах за время, потраченное на получение их защитного снаряжения.Суд постановил, что пожарные не имели права на компенсацию за время, затраченное на перемещение своего снаряжения на временную работу и обратно, поскольку это не было «неотъемлемой и необходимой» для основной деятельности пожарных по предотвращению, контролю и тушению пожаров или реагированию на них. аварийные ситуации.

Мендиола против CPS Sec. Solutions, Inc., 60 Cal.4th 833 (2015)

В деле Мендиола против CPS Security Solutions охранника, нанятые CPS Security Solutions, подали коллективный иск о заработной плате и часах, утверждая, что CPS не заплатила им за все время дежурства.Охранники жили на рабочем месте и работали посменно по 16 или 24 часа. Восемь из 16 или 24 часов были классифицированы как время «дежурства», и охранникам не платили за эти часы, если только они не были действительно обязаны выполнять работу. Во время дежурства охранники должны были оставаться в радиусе 30 минут от места проведения работ и быть доступны по пейджеру, телефону или радио. Верховный суд Калифорнии постановил, что «часы работы по вызову составляют компенсируемое рабочее время» и что CPS «не может исключать «время сна» из 24-часовых смен истцов…» Придя к такому выводу, Суд оценил: «(1) существовала ли потребность в проживании в помещении; (2) были ли чрезмерные географические ограничения на передвижения сотрудников; (3) была ли частота звонков неоправданно ограничительной; (4) был ли установленный срок для ответа чрезмерно ограничительным; (5) может ли сотрудник по вызову легко обмениваться обязанностями по вызову; (6) может ли использование пейджера ослабить ограничения; и (7) действительно ли сотрудник занимался личной деятельностью во время звонка.»

Август против ABM Security Services, Inc., 233 Cal. Приложение. 4-й 1065 (2014 г.) (с изменениями от 29 января 2015 г.)

В деле Augustus v. ABM Security Services, истцы-охранники подали коллективный иск против своего работодателя, среди прочего, за непредоставление перерывов на отдых, утверждая, что ABM не освободила охранников от всех обязанностей во время перерывов. У ABM была единая политика, которая требовала, чтобы охранники оставались на связи во время перерывов на отдых, требовала, чтобы ее охранники не отключали свои радиоприемники и пейджеры во время перерывов на отдых и реагировали на запросы арендаторов, когда возникают потребности или возникает чрезвычайная ситуация.Апелляционный суд Калифорнии постановил, что, хотя закон штата Калифорния запрещает работодателям требовать от сотрудников работы во время перерывов на отдых, он не требует от сотрудников освобождать сотрудников от всех обязанностей во время перерывов на отдых.

В настоящее время это дело находится на рассмотрении в Верховном суде Калифорнии.

Фрлекин и др. против Apple, Inc., 2015 WL 6851424 (Северная Дакота, 2015 г.)

В деле Фрлекин против Apple, Inc. истца подали иск против своего работодателя, Apple, Inc.за предполагаемое неоплаченное время, потраченное на проверку безопасности (проверку багажа). Северный округ постановил, что истцы не находились «под контролем» Apple во время проверок, поскольку истцы могли отказаться от этой деятельности. Хотя суд установил, что Apple ограничивала действия сотрудников во время проверки сумок, поскольку они требовали, чтобы сотрудники стояли в очереди для проверки безопасности, когда они были готовы покинуть магазин с сумкой, суд не пришел к выводу, что у истцов не было выбора. чтобы избежать активности, потому что сотрудник может решить не брать сумку на работу и вообще избежать досмотра.Окружной суд также установил, что истцам «не разрешалось и не разрешалось» работать в то время, когда они ожидали проверки безопасности, потому что время, проведенное в ожидании, не было «работой», поскольку оно не имело отношения к должностным обязанностям истцов, и истцы просто пассивно ждали. пока велись проверки.

Истцы обжаловали решение районного суда.

Safeway, Inc. против Верховного суда (Эспарса), 238 Cal.App.4th 1138 (2015)

В Safeway, Inc.против Верховного суда, сотрудника предъявили предполагаемые групповые иски против своего работодателя за нарушения Трудового кодекса штата Калифорния и Закона о недобросовестной конкуренции. Истцы утверждали, что работодатель придерживался политики никогда не выплачивать премиальную заработную плату за пропущенные периоды приема пищи, когда это необходимо. Апелляционный суд подтвердил выдачу судом первой инстанции сертификата класса по требованию истца UCL, постановив, что доказательства сотрудников были достаточными для подтверждения класса. Суд пришел к выводу, что от работников не требовалось доказывать, что всем членам класса начислялась премиальная заработная плата, а только то, что на общесистемной основе работодатели отказывали членам класса в льготах, предусмотренных статьей 226 Трудового кодекса.7.

Alberts v. Aurora Behavioral Health Care, 241 Cal.App.4th 388 (2015)

В деле Alberts v. Aurora Behavioral Health Care, бывшие медсестры двух психиатрических больниц подали коллективный иск против оператора больниц, утверждая, среди прочего, что больницы не обеспечивали периоды приема пищи и отдыха и заставляли их работать часы. Истцы утверждали, что в больницах существовала политика предоставления перерывов на прием пищи и отдыха для лиц с ограниченными физическими возможностями, а также практика недоукомплектования персонала больниц и принуждения медсестер оставаться на дежурстве вместо перерывов.Апелляционный суд постановил, что простое существование внешне законной политики не отменяет сертификацию класса, когда есть веские доказательства того, что в больнице была практика не предоставлять перерывы на обед и отдых. Суд также установил, что больничная «система, регулирующая отдых и перерывы на обед, которая применяется [d] ко всем предполагаемым членам класса, [соответствует] закону Калифорнии», была распространенным вопросом, поддающимся сертификации класса.

Наварро против Энсино Моторкарс, ООО, 780 Ф.3d 1267 (9 округ 2015 г.)

В деле Navarro v. Encino Motorcars, LLC, истцы работали консультантами по обслуживанию в автосалоне, приветствуя клиентов, оценивая потребности в обслуживании и предлагая услуги. Истцы предъявили иск своему работодателю за оплату сверхурочной работы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах («FLSA»). FLSA освобождает «любого продавца, продавца запчастей или механика, в основном занимающегося продажей или обслуживанием автомобилей» от требований сверхурочной работы. Девятый округ постановил, что сервисные консультанты не подпадают под освобождение FLSA для продавцов автомобилей, запчастей и механиков, потому что освобождение ограничивается «продавцом», который продает автомобили, а также запчастями и механиками, которые обслуживают автомобили.

16 января 2016 г. Верховный суд США удовлетворил ходатайство о судебном приказе certiorari о пересмотре решения Девятого округа.

III. Важные решения и тенденции Национального совета по трудовым отношениям в 2015 году

Browning-Ferris Industries of California, Inc., 362 NLRB № 186 (27 августа 2015 г.)

В Browning-Ferris Industries of California, Inc. сотрудника кадрового агентства Leadpoint, Inc. были назначены на работу на одном из предприятий по переработке отходов Browning-Ferris.Профсоюз подал прошение о представлении этих сотрудников, назвав в качестве работодателей Leadpoint и Browning Ferris. Национальный совет по трудовым отношениям расширил стандарт совместного работодателя и постановил, что компания является совместным работодателем, если она осуществляет «косвенный контроль» над условиями труда или если она имеет «зарезервированные полномочия» для осуществления такого контроля. NLRB отошел от старого стандарта, согласно которому организация должна была осуществлять фактический контроль над работниками, чтобы быть совместным работодателем. Этот уход привел к тому, что NLRB пришел к выводу, что Browning-Ferris была совместным работодателем и поэтому была обязана вести переговоры с профсоюзом об условиях найма сотрудников Leadpoint.

Pacific Bell Telephone Co. 362 NLRB № 105 (2 июня 2015 г.)

В Pacific Bell Telephone Co., Pacific Bell запретила своим техническим специалистам, которые устанавливают и ремонтируют телефоны в домах клиентов и на предприятиях, носить пуговицы, булавки и наклейки на одежде своей компании. В рамках профсоюзной кампании сотрудники Pacific Bell начали носить значки с надписями WTF («где справедливость») и FTW («борьба за победу»). Pacific Bell утверждала, что кнопки были настолько вульгарными и оскорбительными, что больше не представляли собой защищенную речь.NLRB не согласился и постановил, что пуговицы не были настолько вульгарными, чтобы лишаться правовой защиты, и что работодатель не смог продемонстрировать какие-либо особые обстоятельства, которые препятствовали бы праву работников носить профсоюзные знаки отличия.

ООО «Пьер Сиксти», 362 НБКР № 59 (31.03.2015)

В компании Pier Sixty, LLC, , двое сотрудников обменивались сообщениями на Facebook о своих планах нарушить работу и выставлять напоказ политики и процедуры работодателя, после чего были уволены.NLRB обнаружил, что комментарии сотрудников не были достаточно вопиющими, чтобы лишиться защиты Закона, потому что «на рабочем месте [Пьера Шестьдесят] распространена вульгарность», а сообщения в Facebook были просто протестами сотрудников против грубости и требованием обращения со стороны менеджеров.

Непрерывное изучение справочников и политик для сотрудников

NLRB продолжает контролировать справочники и другие правила, которые, по его мнению, могут «заморозить» права сотрудников в соответствии с федеральным трудовым законодательством. В частности, Национальный закон о трудовых отношениях дает работникам право участвовать в «согласованных действиях с целью ведения коллективных переговоров или другой взаимной помощи или защиты.” Управление главного юрисконсульта NLRB заняло позицию, что даже если работодатель не разрабатывает свою политику с намерением запретить охраняемую деятельность, и даже если правило работы прямо не запрещает или не затрагивает защищенную деятельность, политика может быть незаконной. если бы сотрудники могли «разумно истолковать» правило, запрещающее такую ​​деятельность. 18 марта 2015 г. главный юрисконсульт издал Меморандум с заявленной целью помочь работодателям пересмотреть свои справочники. В Меморандуме рассматриваются многочисленные категории правил/политик работодателей и приводятся примеры допустимых и недопустимых правил в этих областях, включая: конфиденциальную информацию; неправомерные действия сотрудников; общение с третьими лицами; использование сотрудниками логотипов, авторских прав и товарных знаков; использование сотрудниками фото- и записывающих устройств; ограничения на уход сотрудников с работы; и конфликты интересов.Этот Меморандум доступен в Интернете по адресу https://www.nlrb.gov/reports-guidance/general-counsel-memos.

%PDF-1.5 % 1 0 объект > >> эндообъект 4 0 объект /CreationDate (D:20150805084203+02’00’) /ModDate (D:20150805084203+02’00’) /Режиссер >> эндообъект 2 0 объект > эндообъект 3 0 объект > эндообъект 5 0 объект > /ExtGState > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] /XОбъект > >> /MediaBox [0 0 595,32 841,92] /Содержание [32 0 R 33 0 R 34 0 R] /Группа > /Вкладки /S /StructParents 0 /Анноты [35 0 Р] >> эндообъект 6 0 объект > /ExtGState > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841,92] /Содержание 36 0 Р /Группа > /Вкладки /S /StructParents 1 >> эндообъект 7 0 объект > /ExtGState > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595,32 841,92] /Содержание 37 0 Р /Группа > /Вкладки /S /StructParents 2 >> эндообъект 8 0 объект > /ExtGState > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595,32 841,92] /Содержание 38 0 Р /Группа > /Вкладки /S /StructParents 3 >> эндообъект 9 0 объект > /ExtGState > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841,92] /Содержание 39 0 Р /Группа > /Вкладки /S /StructParents 4 >> эндообъект 10 0 объект > /ExtGState > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595,32 841,92] /Содержание 40 0 ​​Р /Группа > /Вкладки /S /StructParents 5 >> эндообъект 11 0 объект > /ExtGState > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595,32 841,92] /Содержание 41 0 Р /Группа > /Вкладки /S /StructParents 6 >> эндообъект 12 0 объект > /ExtGState > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841,92] /Содержание 42 0 Р /Группа > /Вкладки /S /StructParents 7 >> эндообъект 13 0 объект > /ExtGState > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595,32 841,92] /Содержание 43 0 Р /Группа > /Вкладки /S /StructParents 8 >> эндообъект 14 0 объект > /ExtGState > /XОбъект > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595,32 841,92] /Содержание 46 0 Р /Группа > /Вкладки /S /StructParents 9 >> эндообъект 15 0 объект > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *