Трудовой договор заключается на срок: ТК РФ Статья 58. Срок трудового договора / КонсультантПлюс

(см. текст в предыдущей редакции)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

(см. текст в предыдущей редакции)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Ст. 58 ТК РФ. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Комментарий эксперта:

В России возможны два вида трудовых договоров — обычный, не имеющий сроков завершения и соответствующий постоянному трудоустройству, и срочный, представляющий собой отдельную разновидность, регламентирующую трудовые отношения между сторонами в том случае, если невозможно заключить обычный трудовой договор.

Максимальный срок действия стандартного трудового срочного договора — пять лет. Превышение этого периода возможно только при наличии веских к тому оснований, в случаях прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

1. Часть 1 комментируемой статьи в зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации. Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, определяющих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).

3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

Следует обратить внимание на то, что признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.

6. Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Следует отметить, что установленные ст. 58 ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

7. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК (см. коммент. к ст. 59).

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора, его перезаключения на новый срок или изменения, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. коммент. к ст. 261).

Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (см. коммент. к ст. 332).

Согласно ч. 2 ст. 338 ТК при направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей (см. коммент. к ст. 338).

Срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц

В комментарии «АГ» один из экспертов отметил, что постановление важно для судебной практики, поскольку в большинстве случаев суды по подобным делам отказывают в признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и в восстановлении на работе, не оценивая гражданско-правовую сторону вопроса отношений работодателя с контрагентами и причин прекращения таких отношений. Поддержав позицию КС, второй эксперт высказала пожелание, чтобы судьи имели и силы, и возможности по существу разбираться в обстоятельствах подобных дел.

19 мая Конституционный Суд вынес Постановление № 25-П, в котором разобрался, возможно ли поставить в зависимость от заключения работодателем с контрагентом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг заключение трудового договора.

Повод для обращения с жалобой

В 2008 г. Игорь Сысоев был принят на работу охранником (вахтовый метод работы) в ООО ЧОП «Вымпел-Томск» (в дальнейшем переименовано в ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск») по срочному трудовому договору, заключенному на один год, для выполнения работ по всей территории деятельности работодателя, на которой находятся объекты, подлежащие охране в соответствии с заключенными работодателем гражданско-правовыми договорами об оказании охранных услуг. В последующем с мужчиной ежегодно заключались трудовые договоры на каждый календарный год сроком действия с 1 января по 31 декабря. Последний трудовой договор между Игорем Сысоевым и ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск», согласно которому он был принят на работу старшим охранником, был заключен на срок с 1 января по 31 декабря 2018 г. и расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Игорь Сысоев обратился в Колпашевский городской суд Томской области с иском к ЧОП, в котором требовал восстановления на работе, признания трудового договора заключенным на неопределенный срок и признания оформления трудовых отношений посредством срочного трудового договора вынужденным. Также он просил обязать работодателя оплатить вынужденные прогулы в размере среднего заработка, взыскать зарплату за отработанные обеденные часы и за отработанное сверх установленной нормы рабочее время, взыскать стоимость форменного обмундирования, а также компенсацию морального вреда.

Суд в удовлетворении требований заявителя отказал, признав обоснованными доводы «РН-Охрана-Томск» о том, что ежегодное заключение с Сысоевым, равно как и со всеми остальными работниками организации, замещающими должности охранников, срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных с их заказчиком – АО «Томскнефть» Восточной Нефтяной Компании.

По мнению суда, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников, замещающих должности охранников, другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками, в том числе и с Игорем Сысоевым, не могли быть установлены на неопределенный срок. Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с ним не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг. Апелляция оставила решение первой инстанции в силе. В передаче кассационных жалоб Игоря Сысоева для рассмотрения в Томский областной суд и Верховный Суд было отказано.

Игорь Сысоев обратился в Конституционный Суд. В жалобе он указал, что примененный в его деле судами абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, не соответствует Конституции. По мнению заявителя, в силу неопределенности, допускающей его произвольное применение, данный абзац позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

КС посчитал, что заключение срочного трудового договора соответствует Конституции при условии, что работа объективно носит конечный характер

Изучив жалобу, Конституционный Суд заметил, что, поскольку конституционность абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса оспаривается Игорем Сысоевым в связи с многократным заключением с ним на протяжении длительного времени срочных трудовых договоров на выполнение одной и той же работы, а также в связи с последующим его увольнением по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), надлежащая конституционно-правовая оценка оспариваемого заявителем законоположения может быть дана исключительно в его нормативной связи с иными правовыми нормами, регулирующими отношения, связанные с заключением и прекращением срочных трудовых договоров.

Суд отметил, что перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, предусмотрен ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса. Одним из таких случаев является заключение трудового договора для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8). Данное законоположение – как по своему буквальному смыслу, так и во взаимосвязи с ч. 2 ст. 58 Кодекса – предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы – в силу ее характера или условий выполнения – на момент заключения трудового договора не может быть точно определена.

Таким образом, отметил КС, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный и в этом смысле – срочный характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

Соответственно, и трудовой договор, заключенный на время выполнения такой заведомо определенной работы, прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 Кодекса). КС сослался на ряд своих определений и заметил, что, однако, в качестве формального основания прекращения трудового договора в данном случае выступает факт истечения срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК), что – учитывая осведомленность работника на момент заключения трудового договора о его срочном характере и о прекращении трудовых отношений после завершения выполнения соответствующей работы, а также согласие работника с данными условиями – не может рассматриваться как противоречащее принципу стабильности трудового договора.

«Такое правовое регулирование основано на учете специфики работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), а потому само по себе не может расцениваться как не согласующееся с конституционными предписаниями», – резюмировал Суд.

Он отметил, что если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

«Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством», – указал Конституционный Суд.

Таким образом, отметил он, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с их заказчиками, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками и их последующего увольнения в связи с истечением срока трудовых договоров.

«Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит – и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации)», – заключила высшая инстанция.

Кроме того, указал Суд, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Также КС отметил, что правовые основы осуществления частной охранной деятельности закреплены в Законе о частной детективной и охранной деятельности, в соответствии с п. 2 и 3 ст. 1.1, ч. 1 ст. 11.1 которого трудовая деятельность охранников регулируется трудовым законодательством и данным законом.

Таким образом, указал Суд, приведенные законодательные предписания, подлежащие применению в системной связи с нормами трудового законодательства, предполагают, что частная охранная организация и нанимаемые ею по трудовым договорам для обеспечения оказания охранных услуг своим клиентам частные охранники являются субъектами трудовых отношений, возникновение и прекращение которых – притом что в Законе о частной детективной и охранной деятельности отсутствуют нормы, предусматривающие обусловленные спецификой охранной деятельности особенности заключения и расторжения трудовых договоров между частной охранной организацией и частными охранниками, – осуществляются в соответствии с Трудовым кодексом.

«Исходя из этого, заключение частной охранной организацией срочных трудовых договоров с нанимаемыми ею для обеспечения оказания охранных услуг своим клиентам частными охранниками возможно только по основаниям, прямо предусмотренным названным Кодексом. При этом ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров оказания охранных услуг, заключенных частной охранной организацией со своими клиентами, сам по себе не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с обеспечивающими деятельность данной охранной организации частными охранниками», – заметил Суд.

КС указал, что, учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров.

«Сказанное тем более актуально в ситуации, когда со ссылкой на оспариваемое законоположение между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности)», – подчеркнул Конституционный Суд.

Вместе с тем, указал он, факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности, как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок. В силу этого на допустимость признания трудового договора заключенным на неопределенный срок при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции указал и Пленум Верховного Суда в абз. 4 п. 14 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Таким образом, Конституционный Суд постановил признать абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса не противоречащим Конституции в той мере, в какой он в системе действующего правового регулирования не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности)) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.

КС указал, что выявленный конституционно-правовой смысл абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. Суд также отметил необходимость пересмотреть принятые по делу Игоря Сысоева решения.

Адвокаты о постановлении КС

Адвокат МКА «СЕД ЛЕКС», старший партнер «Альтависта» Валерия Аршинова заметила, что постановление важно для судебной практики, поскольку в большинстве случаев суды по подобным делам отказывают в признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и в восстановлении на работе, не оценивая гражданско-правовую сторону вопроса отношений работодателя с контрагентами и причин прекращения таких отношений. Например, указала она, апелляционным определением Мосгорсуда от 18 июля 2018 г. по делу № 33-31288/2018 отказано в удовлетворении требований истца, «поскольку истица принималась на работу с целью обслуживания конкретного заказчика, по завершении контракта с ним обязанности по предложению истцу работы на иных проектах у работодателя не имелось».

Валерия Аршинова отметила, что в постановлении же КС РФ отмечено важное обстоятельство о том, что работник не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. «То есть нельзя ставить трудовые отношения с работником в зависимость от гражданско-правовых договоров работодателя, стороной которых сотрудники компаний не являются», – подчеркнула она.

«Не видя оснований для принятия решения федеральными судами, сложно рассуждать об их обоснованности, однако, основываясь на п. 14 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, считаю, что суд должен был удовлетворить требование гражданина и признать увольнение незаконным, поскольку такой вид срочного договора прекращается на основании части второй ст. 79 Кодекса, то есть по завершении работы, а не как уволил работодатель по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса, то есть в связи с прекращением оказания охранных услуг», – резюмировала адвокат.

Управляющий партнер Юридической фирмы BLS Елена Кожемякина указала, что согласна с позицией Конституционного Суда. Она с сожалением отметила, что некоторые суды рассматривают дела, не опираясь на прямые требования закона, а берут в решение, например, постановления Пленума Верховного Суда, трактующие закон. «Очень хочется, чтобы судьи имели и силы, и возможности по существу разбираться в обстоятельствах дела. Этот кейс показал, что судьи не доработали», – заметила она.

Сроки действия трудового договора

В соответствии со ст. 30 Трудового кодекса РК (далее — Кодекс) устанавливается срок трудового договора.

1. Трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4), 5) и 6) настоящего пункта.

При истечении срока трудового договора стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок не менее одного года.

В случае истечения срока действия трудового договора, если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 51 Кодекса.

Количество продлений срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, не может превышать двух раз.

При продолжении трудовых отношений трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

3) на время выполнения определенной работы;

4) на время замещения временно отсутствующего работника;

5) на время выполнения сезонной работы;

6) в пределах устанавливаемых законодательством Республики Казахстан сроков осуществления трудовой деятельности иностранными работниками, прибывающими для самостоятельного трудоустройства, выданных местным исполнительным органом разрешений на привлечение иностранной рабочей силы либо выданного органами внутренних дел разрешения трудовому иммигранту.

Таким образом, до истечения срока действия трудового договора (в Вашем случае это 31.07.2018 год) Вы имеете право продлить трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения с работником, где необходимо указать: срок действия трудового договора продлевается до 31.12.2018 года и обязательно указать на какое время заключен трудовой договор (время указаны в вышеуказанных п.п. 3),4),5) по Вашему усмотрению). При этом не стоит забывать, что в случае истечения срока действия трудового договора, если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен

Субъекты малого предпринимательства могут заключать трудовые договоры с работниками на определенный срок без ограничения, предусмотренного подпунктом 2) вышеуказанной статьи.

После истечения срока действия трудового договора (когда он был продлен в Вашем случае 31.12.2018г.) работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор и заключить новый трудовой договор в соответствии с нормами трудового законодательства. При этом не стоит забывать, что заключение трудового договора подразумевает предоставление работнику гарантий и компенсационные выплаты, в случае расторжения трудового договора, в соответствии с трудовым законодательством. По трудовому договору работодатель обязан выплачивать работнику социальные отчисления, пенсионные отчисления, отчисления по обязательному медицинскому страхованию, а также страховать работника.

Кроме того, законодательством предусмотрено заключение договора гражданско-правового характера (ГПХ) на оказание услуг. При заключении договора ГПХ, исполнитель обязуется выполнить определенную работу за определенный срок, а заказчик выплатить вознаграждение за проделанную работу. Заключение договора ГПХ не регулируется нормами трудового права и не обязывает заказчика оплачивать социальные отчисления, пенсионные отчисления, а также страховать работника. Заказчик оплачивает индивидуальный подоходный налог и отчисления по обязательному медицинскому страхованию, если данные условия оговорены в договоре ГПХ. Также, по договору ГПХ не предоставляются гарантии и компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством.

На какой срок заключается срочный трудовой договор

Дата, когда работник приступает к выполнению должностных обязанностей – это одно из важных условий при заключении договора. Если же с человеком подписывается временный договор, то в нем должна быть проставлена и дата завершения работы. На сколько заключается срочный трудовой договор? С кем из принимаемых сотрудников его можно подписать?

Содержание и срок трудового договора

Трудовые договоры, составляемые между работником и работодателем, делятся на два вида:

• бессрочный, заключаемый на неопределенный отрезок времени. То есть в нем обозначена только дата, когда человек приступает к выполнению своих обязанностей;
• временный (он же срочный) трудовой договор. В него вносится момент начала работы, и момент ее окончания.

Часто можно встретить такое понятие как срочный трудовой договор на неопределенный срок, так называют договор, где момент завершения трудовых отношений обозначается не четкой датой, а достижением какого-либо события или результата. Например, выход из отпуска постоянного работника.

Временными трудовые отношения можно сделать только в строго регламентированных законом случаях. Все основания для этого освещены в статье 59 ТК РФ.

На какой срок заключается срочный трудовой договор

На сколько заключается срочный трудовой договор? Ограничен ли он минимальным и максимальным промежутком времени?

Каков максимальный срок срочного трудового договора

В ТК РФ, в статье 58, регламентирован только предельный период временных трудовых отношений. Срок срочного трудового договора не может превышать пять лет. Он может быть увеличен только, если это прописано в законодательных нормативных актах для отдельно взятых случаев. Например, если в компании должность руководителя выборная, то предельный срок временного договора разрешено устанавливать уставными документами.

Если же максимальный срок срочного трудового договора будет превышен без законных обоснований, то такой договор признается действующим на неопределенный период времени.

Минимальный срок срочного трудового договора

Минимальный срок временных трудовых взаимоотношений законодателем не оговорен, поэтому их можно оформлять даже на несколько дней. Более того, работодателям запрещено допускать к работе сотрудника, принятого даже на один-два дня без оформления трудовых отношений в письменном виде, то есть договором.

В ТК РФ выделена глава (глава 45 ТК РФ), которая контролирует нюансы именно краткосрочных трудовых обязательств. Краткосрочными признаются те отношения, при которых срочный трудовой договор заключается на срок не более чем два месяца.

Перезаключение срочного трудового договора на новый срок

Что делать если в ходе работы временно принятого появляется необходимость продлить период трудового договора? Это можно оформить двумя способами:

• уволить сотрудника в день, когда заканчивается его договор и подписать новый на следующий день;
• составить дополнительное соглашение об увеличение срока, оговоренного в трудовом договоре.

Последний способ рассмотрим подробнее. Многие кадровики придерживаются мнения, что его использовать нельзя. В качестве аргументации приводят положение ТК РФ, где говорится, что если по завершению оговоренного периода трудового договора ни одна из его сторон не инициировала его прекращение, он переквалифицируется в постоянный, а также указывают на то, что Трудовой кодекс не содержит сведений о возможности пролонгации срочных договоров.

Точка в этом вопросе поставлена письмом Роструда от 31.10.2007 № 4413-6, где сообщается буквально следующее: срок трудового договора относится к его условиям, а положения ТК РФ говорят, что в договор могут быть внесены изменения различных его положений, соответственно это касается и сроков. Данная возможность не зависит от того, срочный договор или бессрочный.

Важно! При составлении допсоглашения нужно обратить внимание, не превысит ли срок работы установленный максимальный срок, то есть пять лет. В противном случае нужно расторгнуть договор и заключить новый.

Срочный трудовой договор: увольнение раньше срока

Подписание с человеком срочного трудового договора не означает, что он может быть уволен только по одному этому основанию. Трудовые отношения с ним можно расторгнуть по всем основаниям, указанным в ТК РФ, в том числе и по собственному желанию и по отрицательным мотивам.

ТК РФ несет в себе только указание о том, на какое время заключается трудовой договор максимально, этот период составляет пять лет. Минимальный срок заключения срочного трудового договора не регламентирован и может составлять даже один-два дня.

Содержание, условия и сроки трудового договора. Обязательные и существенные условия для договора.

В этой статье я расскажу вам об содержании трудового договора, основных пунктах и нюансах, которые нужно помнить при поступлении на работу!

Помогу разобраться в сложном трудовом законодательстве, регулирующем данные вопросы, и дадим исчерпывающие ответы на распространенные вопросы, поможем разрешить сложности, которые могут возникнуть при составлении договора. 

Действующее законодательство обязывает работодателя при найме сотрудника заключать с ним трудовой договор. Но, к сожалению, не все (как работники, так и наниматели, особенно если компания небольшая) знаю, как правильно составлять столь значимый документ.

А ведь от него зависят дальнейшие отношения между сторонами, именно правильно составленный договор поможет избежать недоразумений и проблем в дальнейшем. Итак, рассмотрим трудовой договор поподробнее.

 ○ Содержание трудового договора.

В соответствии со ст. ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие пункты:

• Дату и место (иногда указывается и номер) заключения трудового контракта.
• Полные установочные данные сторон — участников договора (паспортные данные лица физического и реквизиты компании).
• Предмет договора, т.е. для каких целей заключается сей документ — работодатель нанял, а работник приступил к указанным в договоре обязанностям.
• Наличие или отсутствие испытательного срока, а также его продолжительность.
• Права и обязанности сторон.
• Условия труда, т.е. в каких условиях и на каком рабочем месте будет осуществляться трудовая деятельность сотрудника.
• Время работы и отдыха, т.е. какова продолжительность рабочего дня и недели, график работы, выходные и праздничные дни, перерывы в течение рабочего дня и т.п.
• Размер и порядок оплаты труда, из чего складывается заработная плата, как часто и в каких размерах производятся начисления, льготные выплаты и т.д.
• Порядок предоставления отпуска, его размер и график предоставления.
• Действия сторон при наступлении обстоятельств форс-мажора.
• Порядок и условия расторжения контракта.
• Иные существенные условия договора.
• Подписи сторон.
• Срок действия договора, как, правило, они заключаются бессрочно, но в определенных ситуациях должен в обязательном порядке быть указан срок действия:

— Если сотрудник нанимается для выполнения какой-либо определенной работы или выполнения определенного объема работ (абз. 1 ст. 59 ТК РФ).

— Если работник занимает выборную должность (абз. 1 ст.59 ТК РФ).

— Если работник занимает должность руководителя или бухгалтера предприятия (абз. 2 ст.59 ТК РФ).

— Если сотрудник назначается на руководящую должность подразделения.

— Если работник нанимается на должность, по которой специальными законодательными актами установлен срочный трудовой контракт (абз. 2 ст.59 ТК РФ).

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Условия труда.

Одним из основных моментов, на которые следует обращать внимание при заключении трудового контракта — это условия труда, если это пункт не будет оговорен досконально, то любая из сторон вправе уклонится от выполнения договора в целом.

Сотрудник будет ссылаться на отсутствие должных условий для исполнения им своих трудовых функций, а работодатель требовать выполнения дополнительной работы.

Итак, в пункте условия труда должно быть указано:

• В каких условиях должны осуществляться трудовые функции — работа в офисе, в холодном складе, на улице и т.д.

Предлагаемые условия труда в обязательном порядке должны соответствовать нормам и возлагаемым трудовым обязанностям.

Согласитесь, что работать бухгалтером на улице невозможно, а отгружать готовую продукцию в офисе тоже.

Также должно быть оговорено, в каких климатических условиях предполагается работать, ибо работа, например, в условиях Крайнего Севера, а также при работе с вредными или опасными веществами, на шахте или у доменной печи подразумевает дополнительные надбавки к заработной плате, особое начисление трудового стажа, раннее наступление пенсионного возраста, дополнительные отпуска и многое другое.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Место работы.

Помимо условий труда, контракт должен содержать полное описание рабочего места сотрудника, в этом пункте должно быть указано:

• Что собой представляет рабочее место сотрудника — цех, стол, склад и т.д.
• Чем обустроено рабочее место — компьютер, селектор, рабочий инструмент, механизмы, оборудование и т.д..
• Иные подробности, в зависимости от специфики трудовых обязанностей.

Неточное описание места в контракте может также привести к уклонению сторон от выполнения договора, а сотрудник даже сможет воспользоваться возможностью и приостановить работу.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 ○ Условия трудового договора (основные пункты).

Условия трудового контракта, формируют его непосредственное содержание и подразделяются на условия, являющиеся обязательными, т. е. без которых в силу закона контракт не будет считаться заключённым и иметь юридическую силу и дополнительные, присутствие которых в контракте обуславливается исключительно усмотрением сторон.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Обязательные условия.

В соответствии с изложенными в ст. 57 ТК РФ, положениями, условиями, которые подлежат обязательному введению в содержание любого заключаемого договора, являются:

• Место работы (в соответсвующих случаях с указанием обособленного подразделения и его место дислокации).
• Трудовая функция, выполняемая работником.
• Дата, с которой начинается осуществление трудовой деятельности (в случае оформления срочного контракта — период его действия и требуемые для его оформления основания).
• Оплата трудовой деятельности (величина тарифной ставки/оклада, надбавки/доплаты и т.д.).
• Режим трудового времени, а также времени отведённого на отдых.
• Гарантии/ компенсации, предусмотренные для трудовой деятельности, ведущейся в условиях вредного/ опасного характера.
• Условия, которыми в соответствующих обстоятельствах определяется непосредственный характер трудовой деятельности (разъездной, подвижной и т.д.).
• Непосредственные условия ведения трудовой деятельности на рабочем месте.
• Условия, предусматривающие обязательное соцстрахование.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Существенные условия.

Помимо вышеперечисленных условий также в содержание трудового контракта должны быть включены

• ФИО работника и наименование ( для юрлица) работодателя.
• Информация о документах, посредством которых удостоверяется личность, как самого работника, так и его работодателя физлица.
• ИНН работодателя.
• Место и дата оформления трудового контракта.
• Иные условия в случаях, предусматривающихся законодательством и прочими НПА.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Дополнительные условия трудового договора.

В трудовой контракт по усмотрению обеих сторон могут включаться определённые допусловия, которые не должны каким-либо образом ухудшать положение работника по сравнению с определёнными законодательными уложениями нормативами. В число таких допусловий в частности, могут входить условия:

• Об уточнении места ведения трудовой деятельности или о рабочем месте.
• О проведении испытания.
• О неразглашении служебной, коммерческой и гостайны.
• Об обязательной отработке после обучения, проводимого за счёт работодателя.
• О разного рода улучшениях социального положения работника и его семьи.
• О дополнительном пенсионном негосударственном обеспечении.
• А также целый ряд прочих условий, не вступающих в противоречие с нормами трудового законодательства.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 ○ Вопросы сроков в трудовом договоре.

  ✔ Трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор, который заключается на неопределённый срок, это самая распространённая разновидность трудового контракта, связано это с тем, что большая часть профессий и работ вполне укладываются в стандартные условия подобного договора.

Если предполагается заключать контракт на неопределенный срок, то одним из пунктов должно быть прописано:

• При каких условиях происходит расторжение договора.
• Нарушение, каких пунктов контракта влечет за собой расторжение.
• Порядок и условия расторжения.
• Сроки уведомления сторон о расторжении.
• Порядок начисления окончательных выплат.
• Порядок передачи материальных ценностей и сдачи отчетности.

В остальном данный договор должен соответствовать общим правилам заключения контракта и содержать стандартные пункты.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Трудовой договор с испытательным сроком.

Законодательством четко не установлены правила, при которых сотрудник принимается на работу с испытательным сроком. Данное право возложено на работодателя, и должно регулироваться локальными актами — приказами по личному составу, штатным расписанием и т.д.

Работодатели не часто используют возможность набора сотрудников с испытательным сроком, как правило, это используется в государственных и муниципальных организациях, в коммерческих же конторах это применяется к молодым сотрудникам, т.е. тем, кто только что получил диплом об образовании и не имеет опыта работы по специальности.

Не стоит бояться испытательного срока, но при подписании договора с данным условием в обязательном порядке нужно ознакомиться с порядком прохождения срока, условиями оплаты труда в этот период и порядком прекращения трудового контракта в связи с не прохождением испытательного срока.

И не стоит бояться просить внести изменения или дополнения к указанному пункту, если работодатель честен с сотрудниками и не предполагает изначально злонамеренности, то при разумных просьбах он, как правило, без проблем дополняет данный пункт дополнительной информацией.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Истечение срока трудового договора.

Как предусматривается положениями, содержащимися в ст. 79 ТК РФ, трудовой контракт, имеющий срочный характер, прекращается после того, как истёк срок его действия. О наступлении данного события работник должен информироваться письменным уведомлением, которое работодатель должен направить ему за три дня до предстоящего увольнения. Следует также упомянуть о таких особенностях истечения срока договора как:

• Договор, заключённый на период выполнения некой определенной работы, подлежит прекращению, после того как данная работа будет завершена.
• Договор, который заключался на период выполнения обязанностей отсутствующего работника, подлежит прекращению, после того как упомянутый сотрудник снова приступает к своим обязанностям.
• Договор, заключённый на период работ сезонного характера, подлежит прекращению по окончании данного периода.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Трудовой договор на определенный срок.

Трудовой контракт, который оформляется на определённый срок, носит наименование срочного, и, как правило, оформляется в тех случаях, когда:

• Это требуется, как характером самой работы, так и непосредственными условиями её исполнения (ч.1 ст.59 ТК РФ).
• Это оговорено соглашением, которое заключается между сторонами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Трудовое законодательство устанавливает исчерпывающий перечень оснований предусматривающих оформление срочного договора. Согласно положениям ч. 5 ст. 58 ТК РФ договор, заключённый на определенный срок без наличия достаточных на то оснований, должен считается заключённым на срок неопределённый.

Как показывает практика, из числа входящих в вышеупомянутый перечень оснований, наиболее распространёнными следует считать заключение договора:

• На период исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохранено его трудовое место.
• На носящие временный характер и не превышающие двухмесячный срок работы.
• На работы, носящие сезонный характер.
• С руководителями и их заместителями, а также главбухами.
• При работе по совместительству.
• С работающими пенсионерами.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Срок действия трудового договора.

Как гласят положения ст. 58 ТК РФ, трудовой контракт, может быть заключён:

• На неопределённый срок.
• На срок определенный, который не может превышать пяти лет (срочный контракт).

Что касается заключения последнего, то оно осуществляется в порядке и случаях упомянутых в предыдущем разделе. Если в договоре не оговаривается период его действия, то он должен считаться заключённым на неопределённый срок. Если ни одна из сторон не требует прекращения контракта в связи с тем, что период его действия окончился, и работник продолжает трудиться далее, то условие о срочности теряет свою силу и договор расценивается как заключённым на неопределённый срок.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Сроки заключения трудовых договоров.

Трудовые контракты срочного характера заключаются либо на некий определённый срок, который устанавливается по соглашению сторон, либо на период выполнения какой-либо определённой работы.

По заключённому между сторонами соглашению, договор оформляется:

• На конкретный срок (месяц, год и т.д.).
• С указанием какой-либо конкретной даты его окончания.
• С указанием на некое определенное событие.

Договоры, заключаемые на время выполнения некой определённой работы, применяются в тех случаях, когда в силу особенностей производства, заранее определить соглашением нужный срок не представляется возможным. Поэтому здесь календарное счисление не используется, а фиксируется лишь время окончания оговорённой работы.

Следует также подчеркнуть, что трудовой договор заключается до момента фактического допуска и фактического исполнения обязанностей сотрудника, либо в срок не позднее трёх дней с даты фактического допуска последнего к исполнению его непосредственных трудовых обязанностей (ст. 61 ТК РФ)

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Срок трудового договора с руководителем ООО

19 апреля 2021

45678

Автор статьи: 1С-Старт

Ответы на любые вопросы по регистрации ООО и ИП вы можете получить, воспользовавшись услугой бесплатной консультации по регистрации бизнеса:

В соответствии с гражданским и трудовым законодательством с руководителем организации может быть заключен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Возникает ряд общих вопросов:

Нужно ли заключать трудовой договор с самим собой единственному участнику ООО?

Как правильно оформить трудовые отношения?

Можно ли быть руководителем по совместительству?

Какую ответственность несет руководитель?

Однако в отношении руководителя организации законодательство устанавливает определенные особенности:

• Срочный трудовой договор с руководителем организации будет иметь место, если срок полномочий руководителя прямо или косвенно определен в учредительных документах общества, решении уполномоченного органа об избрании (назначении) лица на должность руководителя или в соглашении между организацией и руководителем (ст. 275, 59 ТК РФ и п. 1 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ). Срок трудового договора не должен превышать срок, установленный данными документами. При этом в любом случае срочный трудовой договор не может заключаться более, чем на 5 лет, что следует из системного толкования ст.ст. 58 и 59 ТК РФ. Соответственно и вышеуказанные документы не могут устанавливать срок срочного трудового договор с руководителем более, чем на 5 лет.
• Трудовой договор на неопределенный срок соответственно будет иметь место, если срок полномочий руководителя не определен в учредительных документах, решении уполномоченного органа, а также в соглашении между организацией и руководителем (ст. 275, 58 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит положений о продлении срочных трудовых договоров. Соответственно при истечении срока действия трудового договора с руководителем, необходимо вновь провести процедуры, предшествующие заключению трудового договора, в частности необходимо вынесение решения общим собранием участников или советом директоров ООО об избрании лица на должность руководителя ООО (пп. 4 п. 2 ст. 33 и пп.2 п. 2.1. ст. 32 ФЗ № 14-ФЗ).

Примечание: полномочия лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, считаются действительными, если уполномоченный орган ООО не принимал решения о назначении на должность другого лица (Определение ВАС РФ по делу № А40-9598/10-22-91).

ЧТО ТАКОЕ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК? В КАКИХ СЛУЧАЯХ ИСПОЛЬЗУЕТСЯ, КАКОВЫ ФОРМАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ И ОГРАНИЧЕНИЯ?

РЕФЕРАТ:

Усиленная механизация, новые производственные системы и потребность в рабочей силе с развитием технологий могут привести к возникновению различных типов рабочих отношений между работниками и работодателями. Один из важнейших видов — это трудовые договоры на определенный срок между работником и работодателем.Соответственно, трудовые договоры на определенный срок могут быть заключены, если они соответствуют условиям, регулируемым Законом о труде. Работодатели могут иметь возможность избежать возможного увольнения и связанных с ним затрат, а также положений о гарантии занятости, подписав трудовой договор на определенный период для удовлетворения своих потребностей. В этой статье мы рассматриваем определение трудового договора на определенный период в рамках Закона о труде № 4857, требования к форме, свободу договора и ее пределы.

ПОЯСНЕНИЯ:

Определение трудового договора на определенный период регулируется статьей 11 Закона о труде следующим образом: «Трудовой договор на определенный период заключается между работодатель и работник в письменной форме, которая имеет определенный срок или которая основана на возникновении объективных условий, таких как завершение определенной работы или материализация определенного события.Трудовой договор на определенный срок не может быть заключен более одного раза, за исключением случаев, когда есть существенная причина, которая может потребовать повторных (цепных) договоров. В противном случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с самого начала ». Поскольку четко регламентировано, что, хотя трудовые отношения в трудовых договорах, по существу, заключаются на неопределенный срок, трудовые отношения могут быть заключены на определенный период, если есть причины, такие как возникновение конкретного случая и объективные условия, трудовой договор на определенный срок может быть продлен не более одного раза, с сохранением тех же условий, которые делают его действительным.В противном случае трудовой договор учитывается с самого начала, поскольку он заключен на неопределенный срок. В случае продления трудового договора на определенный срок более одного раза, «существенная причина» должна существовать.

Согласно Закону о труде трудовые договоры на определенный срок заключаются в письменной форме. Несмотря на то, что существуют требования о свободе формы трудовых договоров на неопределенный срок, Закон о труде регулирует, что трудовые договоры на определенный период должны быть в письменной форме.Кроме того, в соответствии со статьей 12 Закона о труде, работник, который работает по трудовому договору, заключенному на определенный период, за исключением случаев, когда есть причина, оправдывающая дискриминацию, к сотруднику не могут относиться иначе, чем к предыдущему сотруднику, нанятому по трудовому договору на определенный период. просто из-за срока действия трудового договора.

Существуют некоторые требования для того, чтобы трудовой договор на определенный срок имел юридическую силу. Требования следующие: работ на определенный период, договор заключается на выполнение определенной работы или материализацию определенного события в письменной форме. Работа принимается как работа на определенный период, когда сторонам, особенно работнику, известно, сколько времени необходимо для завершения работы, или когда это может быть известно, или когда это можно предвидеть. Например, в туристических районах, где интенсивность работы увеличивается в летний сезон, трудовой договор на определенный период может быть заключен с сотрудниками, которые работают только в этот период в отеле. Другое регулируемое законом объективное условие заключения договора должно быть сделано для выполнения определенной работы.Например, можно заключить трудовой договор на определенный срок с работниками для завершения строительства от фундамента и реализации всех аспектов проекта. Еще одно объективное условие, регулируемое законом, для заключения контракта — выполнение работы для определенного события. На рабочем месте может потребоваться временная рабочая сила из-за явления, которое не является частью случайной работы или нормальной повседневной деятельности компании. Например, трудовой договор на определенный период может быть заключен для обеспечения рабочей силы, необходимой в таких случаях, как болезнь, беременность, военная служба или сотрудники, находящиеся в отпуске по другой причине.

Вопреки условиям, регулируемым Законом о труде, трудовой договор считается трудовым договором на определенный период, учитывая, что договор более недействителен, если нет объективных условий, время не указано четко или не является непредвиденным, договор не оформляется в письменной форме, работник не информируется о том, что трудовой договор заключен на определенный срок, и в договоре отсутствует определение должности у работника.

Трудовой договор на определенный срок может истечь тремя способами; автоматически, по соглашению сторон и при расторжении.Контракт истекает автоматически двумя способами. Первый способ — смерть сотрудника. Срок действия контракта истекает автоматически после смерти работника, поскольку в трудовых договорах важны личность и личные качества. Второй способ — окончание срока действия контракта. Что характерно для трудовых договоров, они автоматически истекают по истечении срока действия договора без каких-либо других действий сторон. Еще одна причина, по которой истекает срок трудового договора, — это соглашение сторон.Срок действия контракта может быть прекращен по соглашению сторон независимо от того, заключен ли контракт на определенный или неопределенный срок. Третья причина истечения срока действия контракта — расторжение договора. Каждая сторона может расторгнуть договор немедленно, если есть веские причины до истечения срока, оговоренного в трудовом договоре, на определенный срок.

Правила, касающиеся выплаты уведомления, выходного пособия и обеспечения занятости по трудовым договорам на определенный период, следующие: поскольку трудовые договоры на определенный период являются договорами, в которых предельный срок работы заранее определен, нет «выплаты с уведомлением». /период уведомления.В этом отношении он считается недействительным, даже если в контракте указано иное условие. Однако выходное пособие выплачивается работнику, который выполняет условия для получения выходного пособия, которые соответствуют условиям одного года и условиям, дающим право на выходное пособие. Трудовые договоры на определенный срок не дают работникам права на гарантированную занятость или право на повторное трудоустройство. В этих контрактах нет гарантии занятости из-за предположения, что работодатель обеспечивает гарантии занятости во время контракта

Заключение трудового договора — Министерство экономики и занятости

Форма и срок трудового договора

Трудовой договор может быть заключен устно, письменно или в электронной форме, но рекомендуется заключать договор в письменной форме.

Трудовой договор может быть действительным на неопределенный или фиксированный срок. Если трудовой договор заключается на определенный срок по инициативе работодателя, для этого должна быть обоснованная причина, например необходимость в замене или сезонном работнике. На срочную работу без уважительной причины могут быть приняты только длительно безработные. Любой, кто был безработным соискателем работы в течение последних 12 месяцев, считается длительно безработным.Такой срочный трудовой договор, охватывающий не более трех периодов, не может длиться более одного года.

По желанию работника трудовой договор всегда может быть заключен на срочной основе.

Испытательный период

Трудовой договор может содержать положение о испытательном сроке. Максимальный срок испытательного срока — шесть месяцев. Любая из сторон может расторгнуть трудовой договор в течение испытательного срока, несмотря на основания для расторжения, изложенные в Законе о трудовых договорах.Работодатель вправе продлить испытательный срок, если работодатель отсутствовал на работе более 30 календарных дней по причине нетрудоспособности или отпуска по семейным обстоятельствам.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор является обязательным как для работодателя, так и для работника в течение всего срока действия договора. Срочные трудовые отношения прекращаются в конце согласованного периода или после завершения согласованной работы.В течение срока действия срочный трудовой договор может быть расторгнут только на основании расторжения.

Отчет об основных условиях работы

Работодатель должен предоставить работнику письменный отчет об основных условиях работы, если они не изложены в письменном трудовом договоре. Условия включают:

• дата начала трудовых отношений
• продолжительность и основание для срочного трудового договора или указание на то, что срочный договор заключен с длительно безработным
• рабочие задания сотрудника
• место работы
• Основание определения размера оплаты труда и иных вознаграждений
• обычное рабочее время
• определение ежегодного отпуска
• срок уведомления или основания для его определения и
• применимый коллективный договор.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата и другие минимальные условия найма, применимые к трудовым отношениям, регулируются отраслевыми коллективными соглашениями. Работодатель, входящий в ассоциацию работодателей, должен применять коллективный договор к своим работникам на основании Закона о коллективных договорах.

Национальные коллективные договоры, имеющие репрезентативную сферу применения, считаются общеприменимыми.Работодатель, не являющийся членом ассоциации работодателей, должен как минимум соблюдать положения общеприменимого коллективного договора, когда его сотрудники выполняют работу, подпадающую под сферу применения коллективного договора.

Работодатель и работник всегда могут договориться об условиях найма лучше, чем те, которые изложены в коллективном договоре.

Если в секторе работодателя нет коллективных договоров, работодатель и работник могут согласовать между собой вознаграждение, выплачиваемое работнику.Однако положение о заработной плате в трудовом договоре должно быть разумным. В Финляндии нет закона о минимальной заработной плате. Кроме того, в Законе о трудовых договорах нет положений, устанавливающих конкретные суммы в евро для оплаты труда. Однако указывается, что вознаграждение должно быть разумным и нормальным.

Дополнительная информация:

Сопровождение и надзор за соблюдением трудового законодательства: Управление по охране труда (Оша)
Составители закона: Тарья Крёгер, Тарья.kroger (at) tem.fi

Трудовой договор: фиксированный или бессрочный | Трудовое право

Срочные и бессрочные контракты: введение

Прежде чем мы обсудим преимущества, различия и расторжение срочного и бессрочного трудового договора, мы объясним, что означают эти термины. Срочный трудовой договор, как следует из названия, заключается на фиксированный период времени. Например, один год. Трудовой договор на неопределенный срок заключается на неопределенный срок.Другими словами: у этого контракта нет даты окончания. Поэтому трудовой договор на неопределенный период времени часто называют «постоянным контрактом».

Срочный трудовой договор: льготы

Срочный трудовой договор имеет ряд преимуществ. Во-первых, срочный трудовой договор заканчивается в силу закона. Это означает, что многие правила , касающиеся прекращения срочного трудового договора , не применяются.Например, работодатель не должен подавать заявление на разрешение на увольнение и не должен принимать во внимание определенные периоды уведомления и запреты на уведомление (за исключением случаев преждевременного увольнения). Срочный трудовой договор истекает автоматически по истечении срока, указанного в трудовом договоре. Тем не менее, обязательство по уведомлению должно быть принято во внимание. Более того, срочный трудовой договор можно использовать как своего рода пробный договор. Испытательный период для бессрочных контрактов составляет максимум два месяца.Работодатели, которые не считают этот период достаточно продолжительным, обычно предпочитают сначала заключить с соответствующим сотрудником срочный контракт. Это позволяет им оценить, подходит ли сотрудник на более длительный срок.

Трудовой договор специалиста: фиксированный или бессрочный

Дайан Рендерс

Выбираете ли вы назначение по фиксированному или бессрочному контракту? У обоих есть свои преимущества! Дайан Рендерс — специалист

Трудовые договоры в США — L&E Global Knowledge Center