Статья 71. Запрет работы в выходные дни. Исключительный порядок применения такой работы Глава V. Время отдыха (ст. 66–84) Кодекс законов о труде Украины | Нормативная база Украины
Нормативний акт Кодекс законов о труде УкраиныПечать
Автор : Верховный Совет Украинской ССР
Работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия, учреждения, организации и только в исключительных случаях, определяемых законодательством в части второй настоящей статьи.
Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается в следующих исключительных случаях:
1) для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;
2) для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;
3) для выполнения неотложных, заранее не предусмотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений;
4) для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения
или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и
назначения.
Привлечение работников к работе в выходные дни осуществляется по письменному приказу (распоряжению) собственника или уполномоченного им органа.
Президент підтримав зміни щодо реєстрації податкових накладних
06.02.2023 Важно Закон
Особливості заповнення кодів УКТ ЗЕД в ПН/РК
07.02.2023
В Україні звільнили від ПДВ та мита дрони, тепловізори та рації
07.02.2023 Закон
Воєнний стан та мобілізацію продовжать на 90 днів
06.
02.2023
06.02.2023 Довідник
Доопрацьовано можливість формування електронної заяви-розрахунку за паперовими лікарняними
06.02.2023
Испытательный срок при приеме на работу
Согласно ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон – работника и работодателя, в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В случае если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Максимальная продолжительность испытательного срока – 3 месяца. Для руководителя и главного бухгалтера организации, их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении договора на срок
от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Продлить испытательный срок нельзя, но при этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Испытательный срок нельзя устанавливать:
– беременным и женщинам с детьми до 1,5 лет,
– работникам до 18 лет,
– при переводе,
– при заключении договора на срок до 2 месяцев,
– лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам, и впервые поступающим на работу по специальности в первый год после учебы со дня получения профессионального образования соответствующего уровня,
– лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, – лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу,
– иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (например, успешно завершившим ученичество и заключающим трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение, гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, лицам, воспитывающим без матери детей в возрасте до полутора лет, в отдельных случаях – лицам, назначаемым на должности гражданской службы и должности сотрудников органов внутренних дел).
Критериями успешного прохождения испытания являются качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, исполнение распоряжений непосредственного руководителя, локальных нормативных актов, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и техники безопасности.
До окончания или по результатам испытательного срока работника можно уволить по специальному основанию – в связи с неудовлетворительным прохождением испытания. Уведомление об этом вручается работнику под роспись не позднее чем за 3 дня до увольнения
(ст. 71 ТК РФ).
Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию во время испытания, должен отработать только 3 дня. В остальном такое увольнение проходит в общем порядке (ст. 71 ТК РФ).
Окончание испытательного срока определяется в соответствии с общим порядком исчисления сроков, установленным ст. 14 ТК РФ. Датой его окончания считается та же дата календарного периода (года, месяца), с которой он начал течь.
При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Раздел 71 Закона о государственной службе превосходит обязанность Тейлора Лоу вести переговоры
Апелляционный отдел штата Нью-Йорк, Второй департамент, вынес решение, разъясняющее, что § 71 Закона о государственной службе имеет приоритет над обязанностью вести переговоры
Это решение устанавливает, что существуют ограничения на требование о том, чтобы сторона заключала сделку в соответствии с Законом Тейлора
Если решение останется в силе, оно повлияет на то, как государственные работодатели будут относиться к предложениям о переговорах и обеспечению соблюдения установленных законом прав, связанных с Законом о государственной службе § 71
Работодатели и профсоюзы государственного сектора давно спорят о том, какие предметы переговоров являются обязательными, разрешительными или запрещенными.
Апелляционная палата Верховного суда штата Нью-Йорк, Второй департамент, недавно вынесла решение по делу Дело города Лонг-Бич против NY State Pub. Труд. Отношения Бд. разъясняет обязанность вести переговоры в отношении § 71 Закона о государственной службе.
Закон о государственной службе § 71 предусматривает, что, если работник не работает по причине инвалидности в результате травмы или заболевания на работе, он имеет право на отпуск на срок не менее одного года, если инвалидность не лишает трудоспособности навсегда. Департамент государственной службы обнародовал очень конкретные правила реализации § 71 Закона о государственной службе, в том числе подробные процедуры уведомления сотрудника о праве на годовой отпуск во время продолжающейся нетрудоспособности, о предстоящем увольнении по истечении этого одного- годичного периода, а также право на слушание дела и подачу заявления о возвращении на службу.
В городе Лонг-Бич член Ассоциации профессиональных пожарных Лонг-Бич был ранен при исполнении служебных обязанностей и остался без работы.
После этого Ассоциация профессиональных пожарных Лонг-Бич обратилась к городским властям с просьбой обсудить процедуру увольнения члена со службы в соответствии со статьей 71 Закона о государственной службе. Когда город отказался, Ассоциация профессиональных пожарных Лонг-Бич предъявила обвинение в ненадлежащей практике, утверждая, что отказ вести переговоры нарушает правила. закона Тейлора. Судья по административным делам определил, что город совершил нарушение, и Совет по связям с общественностью штата Нью-Йорк (PERB) подтвердил это, сохраняя давнюю позицию, согласно которой такие процедуры, связанные с § 71 Закона о государственной службе, должны быть согласованы.
Хотя существует презумпция в пользу ведения коллективных переговоров, каждый возможный предмет не требует, чтобы сторона заключала сделку в соответствии с законом Тейлора. Действительно, в этом случае Апелляционный отдел проанализировал конкретные инструкции в соответствии с Законом о государственной службе и связанными с ним положениями и определил, что «не было места для обсуждения процедур, которым необходимо следовать до увольнения работника после исчерпания одного -год отпуска». Соответственно, Апелляционная палата отменила решение Верховного суда и постановила, что город не обязан вести переговоры с профсоюзом по этому вопросу, фактически отклонив довод PERB, который он постоянно утверждал, о том, что процедуры в соответствии с этим разделом Закона о государственной службе должны быть предметом переговоров.
Это решение, скорее всего, будет обжаловано в высшей судебной инстанции штата Нью-Йорк, Апелляционном суде. Однако нет никакой уверенности в том, что апелляционный суд примет решение о рассмотрении дела. Если это решение останется в силе, волновой эффект может быть значительным. Во-первых, государственный работодатель, который получает предложение о заключении сделки от профсоюза, касающееся применения § 71 Закона о государственной службе, может сразу же отклонить это предложение, не опасаясь обвинения в ненадлежащем поведении. Во-вторых, государственный работодатель, который не согласовал процедуру в отношении этого раздела Закона о государственной службе, может иметь возможность обеспечить соблюдение своих законных прав без вмешательства профсоюза. Наконец, даже если государственный работодатель договорился с профсоюзом о процедуре, предусмотренной статьей 71 Закона о государственной службе, это решение может дать основания для оспаривания применимости этой процедуры в соответствии с публичным порядком, статутом и/или решением закона.
Для получения дополнительной информации об этом решении или для немедленных указаний обращайтесь:
- Мэтью К. Ван Вессем
- Шон П. Бейтер
- Кристин Кляйн Уитон
- Кристофер П. Моганс
- Или другой член муниципальной и государственной юридической практики
Коста-Рика: чем политика обязательной вакцинации Коста-Рики отличается от политики других стран?
19 ноября 2021 г.
Tribune Даниэля Вальверде, партнера ECIJA в Коста-Рике в компании Nearshore Americas
Министерство здравоохранения Коста-Рики удивило страну, когда в конце сентября 2021 года объявило, что Национальная комиссия по вакцинации, технический и независимый орган , одобрил введение обязательной вакцинации от Covid-19 для всех государственных служащих и разрешил частным работодателям запрашивать вакцинацию своих сотрудников, если они того пожелают.
11 октября 2021 года правительство издало Исполнительный указ № 43249-S о введении этого постановления в действие.
Коста-Рика имеет богатую историю использования обязательной вакцинации для борьбы с инфекционными заболеваниями. В статье 150 Общего закона о здравоохранении указывается, что вакцинация является обязательной при инфекционных заболеваниях, когда это указано Министерством здравоохранения. Статья 152 обязывает граждан предъявлять сертификаты о прививках, если того требуют власти. Статья 155 запрещает любому гражданину с инфекционным заболеванием выходить на работу.
В Коста-Рике нет пункта о возражениях или исключений в отношении обязательной вакцинации
Трудовой кодекс также обязывает сотрудников выполнять любые распоряжения властей, которые защищают безопасность и здоровье сотрудников и рабочего места, как это установлено в Статья 71, часть H Трудового кодекса. Если сотрудники неоднократно игнорируют эти правила, в том числе применимый мандат на вакцинацию, они могут быть уволены по уважительной причине в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса.
В Коста-Рике нет возражений или исключений в отношении обязательной вакцинации. Единственным допустимым исключением является медицинское: работник должен будет продемонстрировать, что у него аллергия на компонент вакцины или что есть другая медицинская причина против вакцинации, чтобы быть освобожденным. Нет никаких религиозных, моральных или других типов исключений.
Это решение доминировало в общественных дебатах в стране. Правительство, большинство политиков и компаний приняли мандат. Однако некоторые государственные и частные служащие столкнулись с сопротивлением. Недавнее постановление Конституционной палаты Верховного суда усилило возможность государства диктовать обязательные прививки и лишило государственных служащих или граждан в целом возможности отказа от вакцинации.
Сейчас мы находимся на этапе, когда государственные служащие имеют ограниченный срок для вакцинации, а частные работодатели начинают вводить обязательные прививки на своих рабочих местах.
Но является ли обязательная вакцинация нормой во всем мире? Как мы живем в этом отношении с остальным миром?
Индонезия ввела обязательную вакцинацию для всех своих граждан, заявив, что любой, кто не проходит вакцинацию, может быть лишен социальной помощи, государственных услуг или вынужден платить за такие услуги
Помимо Коста-Рики есть несколько стран, которые ввели обязательную вакцинацию сотрудников, хотя их подходы могут различаться.
Например, Индонезия ввела обязательную вакцинацию для всех своих граждан, заявив, что любой, кто не прошел вакцинацию, может быть лишен социальной помощи, государственных услуг или вынужден платить за такие услуги. Фиджи установили, что государственные и частные служащие должны быть вакцинированы, а те, кто этого не сделает, могут потерять работу.
В Европе Италия является одной из немногих стран, где вакцинация обязательна. Работники, которые не смогут предъявить доказательства вакцинации, отрицательного результата теста или недавнего выздоровления от инфекции, будут отстранены от работы без оплаты и им грозит штраф, если они попытаются продолжить работу.
Другие страны, такие как Германия и Испания, сохранили вакцину как добровольную. В Испании, например, закон позволяет гражданам отказываться от медицинских процедур, в том числе от вакцинации против Covid-19. Сюда входят работники государственного и частного секторов. Если работодатель требует вакцинации сотрудников, это может быть расценено как дискриминация.
Соединенные Штаты обязали вакцинацию всех федеральных служащих и потребовали, чтобы крупные компании требовали от своих сотрудников полной вакцинации или прохождения еженедельного тестирования. Мандат на вакцинацию был оспорен в судах США.
В Латинской Америке обязательные прививки очень редки, и Коста-Рика, похоже, является исключением, а не нормой. В Аргентине упор делается на добровольную вакцинацию, и у работодателей нет юридических разрешений, которые они могли бы использовать для запроса вакцинации у работодателей. Однако вакцинация требуется для сотрудников, которые хотели бы физически вернуться на свои рабочие места.
В Испании закон разрешает гражданам отказываться от медицинских процедур, в том числе от вакцинации против Covid-19
В Чили также действует добровольная вакцинация. Тем не менее, работодатели могут обязать своих сотрудников пройти вакцинацию, если они считают, что это является подходящей мерой для обеспечения безопасности на рабочем месте и защиты жизни сотрудников. Эту возможность следует использовать с осторожностью, поскольку ни одно постановление о занятости еще не подкрепило ее.
Гватемала сохранила вакцину как добровольный вопрос, требуя от своих граждан сделать прививку, но это не влечет за собой юридических последствий отказа от вакцинации. То же самое происходит в Панаме. Закон мог бы потребовать обязательной вакцинации, но их Минздрав не принял такого решения. Таким образом, у гватемальских или панамских работодателей нет веских юридических оснований требовать вакцинации сотрудников.
Таким образом, можно считать, что Коста-Рика имеет самый жесткий мандат на вакцинацию в Америке.