Трудовая дисциплина трудовой кодекс: Статья 189 ТК РФ. Дисциплина и трудовой распорядок

Калугаинформтех — Страница не найдена

Об учреждении История Учреждения Устав Лицензии и сертификаты Государственная программа Государственное задание Закупки товаров, работ, услуг Основные показатели работы Информационная безопасность Информационная безопасность Законодательство Внутренние акты Корпоративная культура учреждения Отчет о проведении специальной оценки условий труда Фотогалерея Вакансии Новости Деятельность Региональный фонд пространственных данных Региональный фонд пространственных данных РС КВГО Организационная структура РИПД Калужской области Электронное правительство Электронное правительство Инфраструктура электронного правительства Калужской области Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций) (ЕПГУ) Портал государственных услуг Калужской области (РПГУ) Подключение Участников к РСМЭВ Информационная система «Полтава» Калужской области (ИС «Полтава») Платформа государственных сервисов v2. 0 (ПГС2) Реестр государственных и муниципальных услуг (функций) Регистрация в Единой системе идентификации и аутентификации (ЕСИА) РСУ ГМП (Бюджет Смарт) Полезные ссылки Контактная информация Вопрос-ответ РНИС РНИС Нормативные правовые акты Бланки документов РК ОГД ЕСПП ЕСПП Журнал «IT-Среда» IT — Гид Услуги и работы Контакты

Как поддерживать трудовую дисциплину в компании?

Наладить контроль за деятельностью работников помогут грамотные формулировки в трудовых договорах, отчетность по итогам планерок и встреч, служебные мобильные телефоны и автомобили, компьютерные системы слежения и соцсети

Массовый перевод сотрудников на удаленную работу во время пандемии обострил проблему контроля за их деятельностью. В обозримом будущем проблема эта не утратит своей актуальности для работодателей. Но обсудить ее стоит еще и потому, что в 2021 г. вступили в силу поправки в трудовое законодательство, касающиеся регулирования дистанционной работы (подробнее об этих и других нововведениях читайте в статье «Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году»).

Сегодня за информационной безопасностью в компаниях, как правило, следят. Но далеко не каждый работодатель использует инструменты, позволяющие вести учет рабочего времени сотрудников, осуществлять мониторинг их местоположения, следить за их результатами и мотивацией. Наладить систему наблюдения и оценки качества работы сотрудников в компании помогут несколько рекомендаций.

Для организации контроля за трудовыми ресурсами начните с аудита документов компании

Кадровые документы имеют большое значение в жизни каждого работника, в том числе после окончания им трудовой деятельности. Их правильное оформление позволит работнику избежать проблем при получении льгот, пособий, пенсии и т. д. Поэтому необходимо регламентировать вопросы своевременного формирования таких документов в первичные комплексы (дела), обеспечить их сохранность и использование в интересах работников, создавать и хранить их электронные копии. Кроме того, правильное ведение кадровой документации позволит компании уберечься от пристального внимания со стороны контролирующих органов.

Именно поэтому так важно наладить в компании кадровый учет и делопроизводство. Под кадровым учетом мы будем понимать процесс организации учета сотрудников, который связан с оформлением приема на работу, перемещения с одной должности на другую и высвобождения персонала. Под кадровым делопроизводством подразумевается ведение документов, связанных с учетом персонала, рабочего времени, расчетов по оплате труда.

В современных условиях работа с кадровой документацией базируется на общепринятых правилах, которые передаются от одного специалиста кадровой службы к другому. При этом отсутствует комплекс нормативно-правовых и методических положений, четко регламентирующих организацию и ведение кадрового учета и делопроизводства, а именно:

• не определены объекты и задачи учета кадров, основные требования к ведению кадрового учета;
• нет единого подхода к унификации и стандартизации документов кадрового учета;
• не закреплен единый порядок утверждения локальных нормативных актов организации, связанных с трудовыми отношениями;
• отсутствует единый порядок использования печатей для удостоверения документов в кадровом учете;
• не утвержден регламент организации документооборота кадровой службы.

Неразвитость нормативной базы кадрового учета проявляется в отсутствии не только четко установленных регламентов его ведения, но и методических разработок, используемых при решении не урегулированных законодательством вопросов. Эта ситуация не способствует упорядочению работы кадровой службы и, как следствие, влечет необходимость проведения аудита и доработки локальных актов.

Кадровый аудит – это независимая комплексная оценка структуры кадрового учета и документооборота организации, а также процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, в том числе проверка ее оформления на соответствие требованиям трудового и гражданского законодательства.

Целью кадрового аудита является выявление проблемных зон в системе учета кадров и ее оптимизация с помощью анализа работы основных подсистем управления документооборотом (создания, передачи, оперативного хранения, уничтожения и др.). Проведение аудита позволяет в кратчайшие сроки получить данные о кадровом учете и на их основе оперативно принять необходимые управленческие решения, своевременно выявить негативные отклонения и нарушения для минимизации рисков наложения штрафных санкций. Сегодня аудит становится все более востребованным инструментом внешнего и внутреннего контроля эффективности деятельности компании.

Внедряйте разнообразные инструменты контроля

1. Определите круг сотрудников, требующих большего контроля. Чаще это сотрудники, которые переведены на удаленный режим работы и от которых зависит значительная часть ресурсов и доходов компании, а также те, кто использует важную коммерческую информацию в работе.

Учитывая поправки в Трудовой кодекс об удаленной работе, важно внести изменения в трудовые договоры дистанционных работников. Правильные формулировки договоров помогут поддерживать дисциплину труда. В них должны быть прописаны следующие условия: особенности заключения договора с дистанционным работником; место выполнения им трудовой функции; способы взаимодействия с работником; организация его работы; режим рабочего времени и времени отдыха и т.д.

Так, если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял свои обязанности и был на связи с работодателем в определенные дни и часы, то в трудовом договоре нужно закрепить конкретный режим работы.

Также можно установить способ фиксации моментов начала и завершения работы. Например, сотрудник может сам сообщать об этом электронным письмом или делать отметки в рабочей программе, можно использовать установленную на компьютер программу для автоматической фиксации. Это важно в том случае, если работник должен оставаться в зоне доступа в четко отведенное рабочее время.

Согласно разъяснениям Роструда¹, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором работник исполняет свои обязанности. В качестве места работы можно указать населенный пункт. И тут хотелось бы напомнить об одном из дополнительных оснований для увольнения дистанционного работника, введенных вышеупомянутыми поправками в Трудовой кодекс: расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно, если работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях. Кроме того, мы рекомендуем прописывать в договоре конкретный домашний адрес, так как обмен документами нужно будет осуществлять путем направления почтовых отправлений по адресу работника.

(Подробнее о законодательных изменениях, касающихся дополнительных оснований для увольнения дистанционного работника и ограничения возможности расторжения трудового договора, детализации особенностей режима рабочего времени, а также о возможности перевода сотрудника на «удаленку» без его согласия – читайте в статье «Дистанционная работа по-новому»).

2. Оснастите дистанционных работников оборудованием и инструментами для работы. Если сотрудник использует собственные ресурсы, то он вправе попросить компенсацию за это. Работники обычно пользуются программными средствами, CRM-системами, GPS-навигаторами, внутренней отчетностью и графиком онлайн-процессов. Не забудьте все это прописать в трудовых договорах дистанционных работников.

Новые положения Трудового кодекса об удаленной работе позволяют включить в договор с дистанционным работником обязанность использовать оборудование работодателя, в частности программы, которые предусматривают систему контроля доступа к рабочему серверу или веб-фильтрации и позволяют отслеживать использование работником Интернета, скачивание файлов с рабочего сервера. Помимо этого, работодателю необходимо издать приказ о внедрении в служебные компьютеры подобного программного продукта.

Тут стоит упомянуть о судебной практике. Суды исходят из того², что согласно трудовому законодательству работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. При этом работник может использовать собственность работодателя только в рабочих целях. Работодатель вправе контролировать исполнение работником трудовых обязанностей и использование им оборудования и других технических средств, предоставленных для работы.

3. Используйте дополнительные инструменты контроля, если это необходимо. Сейчас на рынке достаточно предложений. Электронные пропуска на входе и выходе предприятия уходят в прошлое, появляются компьютерные системы слежения за активностью работника в сети, рабочих и фоновых программах. Только нужно соблюсти одно важное правило: работник должен знать о методах контроля, и осуществляться он должен исключительно в рабочее время. Мы рекомендуем фиксировать в локальных актах предприятия и в соглашениях с работниками способы контроля и порядок взаимодействия.

Поделюсь примером из практики. Служебные мобильные телефоны и автомобили позволяют контролировать перемещение работника и вести учет рабочего времени. Одна табачная компания при подготовке плана сокращения персонала в регионах начала исследовать информацию о командировочных расходах торговых представителей и соотносить ее с их перемещением. Анализ этих сведений показал, что сотрудники планировали командировки в отдаленные районы на выходные и праздничные дни и оплачивали размещение на базе отдыха всей семьи.

4. Проводите совместные совещания (онлайн или офлайн – подойдет любой формат взаимодействия). Это могут быть планерки и встречи по итогам календарного периода. Закрепляйте их результаты в отчетности для каждого сотрудника: какие задачи поставлены на совещании, кто ответственный, срок исполнения поручений.

На практике был такой случай: сотрудник отдела продаж должен был готовить план встреч и переговоров с клиентами. При увольнении за прогул он заявил, что отсутствовал на работе по причине участия в клиентских встречах. Но в планах этого не было (фиксация проходила через CRM-систему). Система навигации и отслеживания служебного автомобиля также не подтвердила позицию работника. Суд посчитал увольнение законным (подробнее об этом читайте в статье «Уволен справедливо»).

5. Внедряйте методы оценки работы персонала. Это позволит контролировать исполнение работником трудовой функции, а также увидеть пробелы в построении рабочего процесса и наладить взаимодействие с сотрудниками.

6. В выявлении случаев использования товарного бренда вразрез с интересами компании и нарушения трудовой дисциплины может помочь Интернет. В практике есть примеры, когда подобные нарушения доказывались через фиксацию страниц в соцсетях. Но прежде всего необходимо свести к минимуму такие риски: предупредите сотрудников о защите товарного знака и бренда, а также об ответственности за нарушения в сфере коммерческих интересов.

---

¹ Письмо от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1.

² Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25 сентября 2019 г. по делу № 33-12264/2019, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27 апреля 2016 г. № 33-7537/2016 по делу № 2-1312/2016.

Трудовая дисциплина

Трудовой распорядок на предприятии, организации, в учреждении определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), утверждаемыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников. Для некоторых организаций в качестве ПВТР действуют уставы (например, для работников железнодорожного транспорта). 

ПВТР должны содержать положения заключения, изменения и прекращения трудового договора, трудовой дисциплины и ответственности, времени работы и отдыха, порядок разрешения споров, связанных с исполнением трудовых договоров.

ПВТР должны быть вывешены на видном месте.

Трудовые задачи, обязанности работника:

Работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя, соблюдать техническую  дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.

Трудовые обязанности работника конкретизируются в ПВТР, уставах и положениях о дисциплине, локальных актах, принимаемых на предприятиях (коллективных договорах, инструкциях и т.д.), трудовом договоре.

Задачи и обязанности работодателя:

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не входящей в его трудовые задачи, совершения действий, противоречащих законодательству либо порождающих опасность для жизни или здоровья, а также принижающих его честь и достоинство.

Обязанности работодателя:

• организация труда сотрудников;
• создание необходимы трудовых условий;
• обеспечение трудовой и производственной дисциплины;
• соблюдение правил защиты труда;
• внимательно относиться к нуждам и запросам работников;
• заключать коллективные договоры.

Возмещение материального вреда, нанесенного во время трудовых отношений:

Работодатель либо работник является материально ответственным за вред, причиненный другой стороне в результате своих противозаконного виновного поведения (действий либо бездействий).

При этом каждая сторона должна доказать размер, причиненного ему материального ущерба.  

Увольнение работника после причинения вреда не может служить основанием для освобождения сторон от материальной ответственности.

Правила внутреннего трудового распорядка — Официальный сайт ОБУЗ «КОКСПК» Курская областная клиническая станция переливания крови

внутреннего трудового распорядка работников

Областного бюджетного учреждения здравоохранения

 «Курская областная клиническая станция переливания крови»

 

1. Общие положения

 

1.1. Настоящие правила внутреннего трудового распорядка разработаны в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом РФ, Коллективным договором Областного бюджетного учреждения здравоохранения «Курская областная клиническая станция переливания крови».

1.2. Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) являются локальным организационно-распорядительным документом Областного бюджетного учреждения здравоохранения «Курская областная клиническая станция переливания крови» (далее – ОБУЗ «КОКСПК»), которые регламентируют трудовые отношения между Работником и ОБУЗ «КОКСПК» с момента их возникновения, определяют правила внутреннего трудового распорядка ОБУЗ «КОКСПК», порядок приема, перевода и увольнения Работников, основные обязанности и ответственность Работников и администрации ОБУЗ «КОКСПК», рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, иные вопросы трудовых отношений.

 1.3. Правила имеют целью способствовать наиболее эффективной организации и повышению производительности труда, а также соблюдению трудовой дисциплины.

1.4. Основные термины и определения:

1.4.1. Работник – физическое лицо (гражданин), состоящий в трудовых отношениях с Работодателем.

1.4.2. Кандидат – физическое лицо (гражданин), претендующий на занятие вакантной должности у Работодателя.

1.4.3. Работодатель – ОБУЗ «КОКСПК» в лице Главного врача.

1.4.4. Администрация – должностные лица, уполномоченные представители Работодателя, выполняющие от его имени функции управления, в частности в сфере трудовых отношений.

1.4.5. Дисциплина труда – обязательное для всех Работников подчинение нормам поведения, определенным в соответствии с настоящими Правилами, трудовым договором, должностными инструкциями, другими локальными нормативными актами ОБУЗ «КОКСПК».

1.5. Трудовая дисциплина обеспечивается Работодателем и Администрацией созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным выполнением трудовых обязанностей, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

       1.6. Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются Работодателем в пределах предоставленных ему прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, – с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ОБУЗ «КОКСПК» (статья 372 ТК РФ).

1.7. С Правилами внутреннего трудового распорядка работник знакомится под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора).

II. Основные права и обязанности работодателя

 

2.1. Работодатель имеет право (статья 22 ТК РФ):

2.1.1. Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

2.1.2. Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.

2.1.3. Поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

2.1.4. Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

2.1.5. Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

2.1.6. Принимать локальные нормативные акты.

2.2. Работодатель обязан (статья 22 ТК РФ):

2.2.1. Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

2.2.2. Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

2.2.3. Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

2.2.4. Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; в случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска), обеспечивать в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой и другими средствами индивидуальной защиты.

2.2.5. Постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по охране труда, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране.

2.2.6. Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

2.2.7. Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, трудовыми договорами.

2.2.8. Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

2.2.9. Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

2.2.10. Знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

2.2.11. Рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.

2.2.12. Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

III. Основные права и обязанности работника

 

3.1. Работники ОБУЗ «КОКСПК» имеют право (статья 21 ТК РФ):

3.1.1. На заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством.

3.1.2. На предоставление работы, обусловленной трудовым договором.

3.1.3. На рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.

3.1.4. На своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

3.1.5. На отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

3.1.6. На профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами ОБУЗ «КОКСПК».

3.1.7. На ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

3.1.8. На защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, в том числе на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров. На возмещение вреда, причиненного им в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном трудовым законодательством.

3.1.9. На обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

3.2. Работники обязаны:

3.2.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией.

3.2.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка ОБУЗ «КОКСПК» и иные локальные нормативные акты, принятые в ОБУЗ «КОКСПК» в установленном порядке.

3.2.3. Работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда.

3.2.4. Выполнять установленные нормы труда.

3.2.5. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.

3.2.6. Соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственную санитарию, правила противопожарной безопасности.

3.2.7. Принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария) и немедленно сообщать о случившемся работодателю.

3.2.8. Незамедлительно сообщать непосредственному руководителю или другим представителям Работодателя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества ОБУЗ «КОКСПК».

3.2.9. Содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления, и передавать сменяющему работнику, в порядке, чистоте и исправном состоянии, соблюдать чистоту в помещениях ОБУЗ «КОКСПК» и на территории, а также соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

3.2.10. Работнику запрещено распивать спиртные напитки на рабочем месте и территории ОБУЗ «КОКСПК» и находиться на территории ОБУЗ «КОКСПК» в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения.

 

IV. Порядок приема и увольнения работников

 

4.1. Прием на работу в ОБУЗ «КОКСПК» производится на основании заключенного трудового договора.

4.2. Дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положения Работника по сравнению с установленными трудовым законодательством Российской Федерации, соглашениями любого уровня, Коллективным договором ОБУЗ «КОКСПК».

4.3. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

4.4. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров ОБУЗ «КОКСПК»:

а) паспорт;

б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

г) документы воинского учета – для военнослужащих и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

д) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

е) свидетельство о постановке на учет физического лица в налоговом органе.

     При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются отделом кадров ОБУЗ «КОКСПК».

     Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.

4.5. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работник под роспись знакомится с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

4.6. Прием на работу оформляется приказом главного врача ОБУЗ «КОКСПК», изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника отделом кадров ему выдается надлежаще заверенная копия приказа о приеме на работу (статья 68 ТК РФ).

4.7. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу Работодатель обязан:

4. 7.1. Ознакомить работника с порученной работой, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъяснить его права и обязанности.

4.7.2. Ознакомить работника с коллективным договором, соглашениями, настоящими Правилами и иными локальными нормативными актами, действующими в ОБУЗ «КОКСПК» и относящимися к трудовым функциям работника.

4.7.3. Проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

4.8. На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в ОБУЗ «КОКСПК» свыше пяти дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

 4.9. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого Работодателя (внешнее совместительство).

 4. 10. С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

 4.11. По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, Работник может быть временно переведен на другую работу у того же Работодателя на срок до одного года (а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы – до выхода этого работника на работу).

 4.12. В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договорам работу.

 4.13. Перевод на работу более низкой квалификации даже в чрезвычайных условиях допускается только с письменного согласия Работника.

 4.14. Администрация ОБУЗ «КОКСПК» может объявить конкурс на замещение вакантной должности. В этом случае издается приказ и утверждается положение о конкурсе, в котором могут быть предусмотрены оценочные процедуры, включая тестирование и участие Кандидата в Центрах оценки.

 4.15. При заключении трудового договора Работнику может быть установлен испытательный срок в целях проверки соответствия его поручаемой работе, кроме лиц которым, в соответствии с трудовым законодательством, не предусмотрено установление испытания.

 4.16. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для главного врача и его заместителей, главного бухгалтера — 6 месяцев.

 4.17. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

 4.18. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он отсутствовал на работе.

 4.19. Работники в соответствии с установленным законодательством РФ порядком проходят предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры.

 4.20. На время прохождения медицинских осмотров за Работником сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата. Время, место и порядок прохождения осмотров определяется заранее. Уклонение (отказ Работника без уважительной причины) от прохождения периодических осмотров является нарушением трудовой дисциплины и влечет применение мер дисциплинарной ответственности (ст.212, ст.214 Трудового Кодекса РФ,).

 4.21. Работодатель обязан отстранить от работы Работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством, и при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний к выполнению работы.

 4.22. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на период времени до устранения обстоятельств, являвшихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

 4.23. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу (вакантную должность), не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе Работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке, либо отсутствии в ОБУЗ «КОКСПК» соответствующей работы (вакантной должности), трудовой договор прекращается на основании п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

 4.24. Порядок проведения специальной оценки условий труда специальной оценки условий труда устанавливается Положением о специальной оценки условий труда  работников Организации, в соответствии с нормами трудового законодательства.  В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами специальной оценки условий труда, Работник может быть уволен по п. 3 ст.81 Трудового кодекса РФ.

 4.25. Увольнение, перевод Работника на другую работу производится только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ.

 4.26. При расторжении трудового договора с работником работодатель в день прекращения трудового договора выплачивает заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск, надбавки компенсационного характера, предусмотренные законодательством РФ и настоящим коллективным договором. Выплаты компенсационного характера работнику при увольнении не выплачиваются.

 4.27. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен трудовым законодательством. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника на увольнение.

 4.28. Днем прекращения трудового договора (увольнения) во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, сохранялось место работы (должность). В том случае, если последний день срока предупреждения приходится на выходной или праздничный день, то последним считается ближайший за ним рабочий день. По истечении указанного срока предупреждения об увольнении Работник вправе прекратить работу, а Работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению Работника и произвести с ним окончательный расчет.

 4.29. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от её получения, Работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления указанного уведомления Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

 По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, Работодатель обязан выдать её не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

 4.30. По соглашению между Работником и Работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

 4.31. Прекращение трудового договора оформляется приказом Работодателя. Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса РФ, со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ, с учетом рекомендаций Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» и Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 255.

V. Рабочее время и время отдыха

 

5. • Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается согласно графикам работы, утвержденных главным врачом ОБУЗ «КОКСПК» с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за месяц.
   • Учет рабочего времени осуществляется руководителями структурных подразделений и контролируется начальником отдела кадров на основании данных руководителей структурных подразделений. Отдел кадров и руководители структурных подразделений осуществляют контрольный учет наличия (отсутствия) работников на рабочих местах в течение рабочего дня.
   • Работа вне рабочего места (посещение учреждений и организаций, командировки) производится по разрешению непосредственного руководителя работника, время отсутствия отмечается в журнале учета командировок.
   • По заявлению работника допускается выполнение работником по месту основной работы другой регулярной оплачиваемой работы по условиям трудового договора в свободное от основной работы время (статья 282 ТК РФ).

Работник вправе заключать трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать четырех часов в день.

В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

• Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях, в порядке и пределах, предусмотренных трудовым законодательством (статья 99 ТК РФ).

Сверхурочные работы не могут превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

• Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (статья 113 ТК РФ). Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в случаях и порядке, предусмотренных трудовым законодательством, с обязательного письменного согласия работника.

Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на один час.

• Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 ТК РФ).

Работникам с ненормированным рабочим днем устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается    коллективным    договором (но не менее 3 дней, статья 119 ТК РФ).

• Очередность и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается Работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ОБУЗ «КОКСПК», а также с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы ОБУЗ «КОКСПК» и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется ежегодно, не позднее, чем за две недели до наступления календарного года и доводится до сведения всех работников.

О времени начала отпуска каждый работник дополнительно извещается не позднее, чем за две недели до его начала.

График отпусков обязателен как для Работодателя, так и для работника.

• Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству Работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом (стать 286 ТК РФ).

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска Работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то Работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

VI. Поощрения за успехи в работе (статья 191 ТК РФ)

 

       6.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную безупречную работу и другие достижения в работе применяется поощрение Работников в соответствии с действующим в ОБУЗ «КОКСПК» локальным нормативным актом.

VII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

7. • Работники ОБУЗ «КОКСПК» несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
   • За совершение дисциплинарного проступка Работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания (статья 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.
  • До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы письменные объяснения (статья 193 ТК РФ).

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

• Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом главного врача ОБУЗ «КОКСПК» на основании представления руководителя структурного подразделения, в котором работает работник, либо представления начальника отдела кадров.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
• За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
• Правила внутреннего трудового распорядка находятся в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных подразделениях ОБУЗ «КОКСПК» на видном месте. Ознакомление работника с Правилами внутреннего трудового распорядка производится в обязательном порядке до подписания трудового договора.

 

VIII. Порядок в помещениях и на территории ОБУЗ «КОКСПК»

 

8.1. Ответственность за благоустройство в помещениях ОБУЗ «КОКСПК» (наличие исправной мебели, поддержание нормальной температуры, освещение) несет руководитель структурного подразделения и назначенные приказом главного врача материально-ответственные лица.

8.2.  Работникам запрещается без разрешения администрации ОБУЗ «КОКСПК» выносить различное оборудование, офисную технику и иное имущество ОБУЗ «КОКСПК».

8.3. Охрана помещений, имущества ОБУЗ «КОКСПК» и ответственность за противопожарное и санитарное состояние возлагается на должностных лиц приказом главного врача.

8.4. Запрещено сотрудникам ОБУЗ «КОКСПК» курение на рабочих местах, в коридорах, на лестничных площадках, во всех других помещениях, а также на всей территории ОБУЗ «КОКСПК».

IX. Заключительные правила

 

9.1. Настоящие Правила, являются неотъемлемой частью коллективного договора, вступают в силу с момента подписания коллективного договора и действует до его изменения или отмены.

9.2. Настоящие Правила распространяются на лиц, принятых на работу В ОБУЗ «КОКСПК» в соответствии с приказом главного врача и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров. Настоящие Правила распространяются в равной степени на работников, работающих в ОБУЗ «КОКСПК», на условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

         9.3. Вопросы внутреннего трудового распорядка ОБУЗ «КОКСПК», не урегулированные настоящими Правилами, разрешаются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами трудового законодательства.           

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ N 197-ФЗ Трудовой распорядок. Дисциплина труда в ред. от 30.12.2001

---

Глава 29

Общие положения

---

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

---

Глава 30

Дисциплина труда

---

Статья 191. Поощрения за труд
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
(в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

 

Продолжение:

Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

Вернуться к оглавлению . …>>>

 

Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок. Комментарии

Статья 189 начинает раздел VIII ТК, посвящённый регулированию дисциплины сотрудников и распорядка их трудовой деятельности. В ней содержатся базовые сведения об этих понятиях.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Содержание ст. 189 ТК

В её начале содержится определение трудовой дисциплины. В соответствии с этим определением, данная дисциплина – обязательное для всего персонала соответствие нормам, определённым на основе следующих документов:

• положений ТК;
• профильного федерального законодательства;
• договоров индивидуального или коллективного формата;
• соглашений;
• актов нанимателя.

Наниматель должен, опираясь на соответствующее законодательство и перечисленные документы, обеспечивать порядок, благоприятствующий поддержанию дисциплины персонала.

Далее даётся определение трудового распорядка – он формируется на базе правил внутреннего распорядка деятельности персонала. Подчёркнуто, что данные правила – это локальный акт, регулирующий следующие аспекты функционирования данного нанимателя:

• принципы найма и увольнения сотрудников;
• их базовые возможности;
• функции персонала;
• ответственность участников трудовых взаимоотношений;
• распорядок труда и отдыха;
• способы поощрений и взысканий сотрудников;
• другие вопросы.

Подчёркнуто, что для отдельных групп сотрудников применяются специальные уставы по их дисциплине.

Рассмотренная статья, как видно из её определений, содержит базовые понятия по дисциплине и распорядку трудовой деятельности. Изложенные в ней формулировки используются в других статьях ТК и профильном законодательстве.

Основные вопросы по содержанию ст. 189 ТК

О каких условиях, благоприятствующих для трудовой дисциплины, упоминает данная статья?

Она указывает, что наниматель обязан предпринимать определённые организационные и экономические действия с целью создать нормальные условия для сотрудников. Подобные базовые условия перечислены в ч. 2 ст. 22 ТК. Например, к ним относятся:

• обеспечение безопасности трудовой деятельности;
• соблюдение принципов справедливости при оплате труда равного качества и объёма;
• обеспечение персонала необходимыми в работе инструментами и материалами;
• предоставление сотрудникам необходимой в трудовой деятельности информации;
• обеспечение соответствующих бытовых и гигиенических потребностей;
• выполнение положений соответствующих нормативных актов и т.д.

Дополнительные условия для персонала устанавливаются в колдоговоре, межотраслевых соглашениях и иных документах. Чаще всего они касаются определённых параметров оплаты, способов оздоровления, дополнительного профобразования и т.д.

Какие иные вопросы трудовой деятельности, упомянутые в статье, могут регулировать локальные акты?

На практике получили распространение локальные акты, затрагивающие следующие вопросы:

• этические правила для сотрудников конкретной организации;
• нормативы внешнего вида, рекомендованные для сотрудников;
• определённые правила выполнения трудовых действий;
• нормы общения с клиентами;
• нормативы внутренних должностных взаимоотношений и т.д.

Данные акты играют вспомогательную роль по отношению к правилам внутреннего распорядка. Хотя они имеют скорее рекомендательный характер, а не правовой, но на практике их соблюдение необходимо для персонала наряду с нормами, основанными непосредственно на трудовом праве.

Какие специальные положения для отдельных групп сотрудников действуют на практике?

Данные положения применяются в отдельных отраслях, что обусловлено значительной спецификой трудовой деятельности задействованного в них персонала. Их примерами являются следующие документы:

• Положение о дисциплине сотрудников ж/д транспорта;
• Устав таможенной службы;
• Устав о дисциплине сотрудников морского транспорта и т.д.

Всего в РФ действует 8 уставов в области дисциплины для отдельных отраслей и сфер деятельности. Обычно данные документы утверждаются на уровне Правительства, что обусловлено особой важностью конкретной отрасли. Помимо общих документов, охватывающих всех сотрудников конкретной отрасли, распространены и отдельные положения, в том числе на локальном уровне, регулирующие дисциплинарные моменты для сотрудников, задействованных на особо ответственных позициях.

Раздел 5. Тема 6. Дисциплина труда.

1. Понятие дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка.
2. Поощрения за успехи в работе.
3. Дисциплинарная ответственность работников.

1. Дисциплина труда — это сознательное и добровольное подчинение работников определенному порядку, установленному на предприятиях, в учреждениях и организациях, строгое соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, выполнение в полном объеме и на требуемом уровне качества своих трудовых обязанностей.
Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд.
Четкий трудовой распорядок, устанавливаемый на предприятиях, является непреклонным условием высокой производительности труда. Внутренний трудовой распорядок определяет общие и специальные обязанности работников и администрации, их взаимоотношения между собой в процессе совместного труда.
Наиболее общие нормы, регулирующие трудовую дисциплину, содержатся в КЗоТе Украины. Наряду с этим трудовой распорядок регулируется:

1. правилами внутреннего распорядка;
2. уставами и положениями о дисциплине в отдельных отраслях народного хозяйства;
3. техническими правилами и должностными инструкциями, а также другими нормативными положениями.

Основная регламентация трудовой дисциплины содержится в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации. Данные правила должны вывешиваться в помещениях предприятий на видных местах. Они содержат основные права и обязанности администрации, коллектива и работников.
К числу основных обязанностей работников относятся:

1. работать честно и добросовестно;
2. соблюдать дисциплину труда;
3. своевременно и точно исполнять распоряжения администрации;
4. повышать производительность труда;
5. соблюдать технологическую дисциплину, требования к охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;
6. бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

В свою очередь, администрация предприятий обязана:

1. правильно организовать труд работников;
2. создавать условия для роста производительности труда;
3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
4. неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда;
5. внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать их условия труда и быта.

КЗоТ дополнен новой статьей 2371 (Закон Украины от 24.12.99 г.) следующего содержания: «Возмещение владельцем или уполномоченным им органом морального ущерба».
Возмещение владельцем или уполномоченным им органом морального ущерба работнику производится в случае, если нарушения его законных прав привели к моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требуют от него дополнительных усилий для организации своей жизни.
Порядок возмещения морального ущерба определяется законодательством».

2. Трудовая дисциплина обеспечивается различными методами, в частности, мерами поощрения, применяемыми в отношении дисциплинированных и добросовестных сотрудников. К мерам поощрения относятся: вынесение благодарности, награждение почетной грамотой, нагрудными знаками, орденами, медалями, присвоение почетного звания. Тем работникам, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, могут быть предоставлены различные льготы в сфере социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевка в санаторий, улучшение жилищных условий и т.д.) и преимущества при продвижении по работе (ст. 145 КЗоТ). Все меры поощрения, применяемые собственником, по согласованию с профкомом, объявляются приказом (распоряжением) в торжественной обстановке и заносятся в трудовую книжку работника (ст. 144 КЗоТ).

3. Наряду с лицами, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, есть работники, которые нарушают дисциплину труда. К таким работникам применяются меры дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарная ответственность выражается в виде применяемых к работнику дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного поступка — общественного вредного, виновного, противоправного деяния работника, направленного на нарушение трудовой дисциплины.
Согласно ст. 147 КЗоТ за нарушение работниками трудовой дисциплины могут быть применены выговор или увольнение. Уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.
Действующее законодательство (Закон Украины «О государственной службе»), ведомственные (к примеру, органов прокуратуры, связи, железнодорожного транспорта) уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников устанавливают и другие дисциплинарные взыскания. В частности, к государственным служащим, кроме общих видов дисциплинарной ответственности, применяются:

1. предупреждение о неполном служебном соответствии;
2. задержка до 1 года в присвоении очередного ранга или в назначении на высшую должность.

Дисциплинарные взыскания выносятся органом, которому предоставлено право приема на работу (право избрания, утверждения, назначения на должность).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения и не может быть наложено по истечении 6-ти месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ).
Прежде, чем применить дисциплинарное взыскание, собственник обязан потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не освобождает его от ответственности.
При применении дисциплинарного взыскания к нарушителю учитываются: степень тяжести деяния, причиненный вред, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующая работа лица, совершившего противоправное деяние (ст. 149 КЗоТ).
Взыскание объявляется приказом (распоряжением) и доводится до сведения работника под расписку. Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются.
Работник считается подвергшимся дисциплинарному взысканию в течение года со дня объявления ему приказа о наказании, по истечении года взыскание снимается, если он не совершил нового дисциплинарного проступка. Если работник после примененного к нему дисциплинарного взыскания добросовестным трудом зарекомендовал себя с положительной стороны, то это взыскание может быть снято до истечения годичного срока. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения в отношении работника не применяются (ст. 151 КЗоТ).

федеральных законов о труде, касающихся дисциплины и увольнения | Малый бизнес

Федеральные законы о труде, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года и Закон о семейных медицинских отпусках, содержат положения об оплате, условиях и продолжительности рабочего времени, а также неоплачиваемых отпусках. Однако нет никаких федеральных законов о труде, конкретно регулирующих дисциплину и увольнение. Федеральное правительство оставляет решение вопросов дисциплины и увольнения на усмотрение работодателя; тем не менее, существуют законы, обеспечивающие справедливое выполнение начатого процесса.

Трудоустройство по желанию

Работодатели следят за тем, чтобы соискатели и сотрудники понимали, что трудоустройство в компании осуществляется по желанию. Работа по желанию означает, что работодатель имеет право прекратить рабочие отношения в любое время, по любой причине или без причины, с уведомлением или без него. Сотрудники имеют одинаковые права на прекращение рабочих отношений. Доктрина найма по желанию часто неверно интерпретируется как федеральный закон; однако это просто доктрина стандартной практики, которой придерживаются работодатели в отношении усмотрения руководства, когда компания увольняет сотрудников.

Увольнение

На веб-странице Министерства труда США об уведомлении сотрудников о увольнении говорится, что FLSA «не требует уведомления сотрудника до увольнения или увольнения». При этом некоторые увольнения сотрудников подпадают под действие Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников, в зависимости от размера компании, причины увольнения или увольнения и количества затронутых сотрудников. Однако WARN не учитывает решение работодателя об увольнении или увольнении сотрудников — скорее, он предоставляет работодателям процессы и инструкции, которым они должны следовать, когда они увольняют или увольняют сотрудников в связи с замедлением или закрытием бизнеса.

Федеральные законы о борьбе с дискриминацией

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о возрастной дискриминации 1967 года и Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года являются федеральными законами, запрещающими несправедливую практику найма. В контексте решений, связанных с приемом на работу, недобросовестная практика может заключаться в вынесении дисциплинарных предупреждений женщинам и непринятии дисциплинарных мер к мужчинам или увольнению кого-либо из-за его расы или национального происхождения. Хотя нет никаких федеральных законов, которые диктуют, как и когда работодатели могут дисциплинировать или увольнять сотрудников, существуют законы, запрещающие работодателям несправедливо наказывать или увольнять сотрудников.

Неравное обращение

У некоторых работодателей есть официальные дисциплинарные правила, например, прогрессивная дисциплина, при которой работникам выдается два-три предупреждения за низкую производительность, нарушения политики или проступки на рабочем месте. Если сотрудник совершает такое же поведение или действия, за которые он получил дисциплинарные предупреждения или рецензии, компания может принять решение уволить ее. Работодателям рекомендуется применять одинаковые дисциплинарные процедуры во всех случаях, иначе они могут быть обвинены в неравном обращении.Например, если руководитель отдела увольняет сотрудника из-за того, что он отсутствовал на работе три дня подряд, еще один руководитель отдела дает сотруднику одно дисциплинарное предупреждение в письменной форме, что, вероятно, будет определено как неравное обращение, поскольку у руководителей отделов непоследовательная практика. относительно дисциплины и увольнения. Нет федерального закона, который мог бы определять, как работодатели должны применять свои дисциплинарные процедуры; однако существуют законы, которые требуют, чтобы работодатели применяли дисциплинарные правила последовательно, независимо от отдела или обстоятельств сотрудников.

Профсоюзная поддержка

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает дисциплинарные меры и увольнение сотрудников в зависимости от того, поддерживает ли работник профсоюз. Во время кампании по представительству профсоюзов и работодатели, и профсоюзы связаны определенными лабораторными условиями в течение шестинедельного периода перед выборами профсоюзов. В течение этого периода NLRA специально запрещает работодателям наказывать или увольнять работника просто потому, что он выступает за поддержку профсоюзов или даже если он не за поддержку профсоюзов, в тех случаях, когда работодатель действительно приветствует представительство профсоюзов.

Ссылки

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа представлена ​​в статьях «Многопоколенная рабочая сила в отрасли здравоохранения» и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны Вашингтоне, округ Колумбия.C.

Трудовые законы о дисциплинарных взысканиях | Small Business

Если ваши сотрудники не работают по контракту, вы обычно имеете право наказывать их — включая увольнение — при условии, что вы соблюдаете законы о труде и антидискриминационные законы. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, что означает, что вы можете уволить их или они могут уволиться в любое время и по любой причине. Администрация малого бизнеса рекомендует всем компаниям иметь справочник для сотрудников, в котором излагаются дисциплинарные процедуры.

Справедливость

Хотя вы можете приостановить или уволить большинство сотрудников по своему желанию, вы должны справедливо применять любые дисциплинарные меры ко всем своим сотрудникам. Например, вы не можете дисциплинировать женщин-служащих более жестко, чем мужчин. Федеральный закон требует, чтобы вы не принимали во внимание национальность, пол, религию или расу вашего сотрудника — Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года — при определении правильной дисциплины за нарушения. Закон об американцах с ограниченными возможностями запрещает вам наказывать инвалидов по-разному, и вы не можете наказывать инвалида за приспособления, которые вы должны сделать, чтобы он мог выполнять свою работу.

Информаторы

Различные законы запрещают вам выделять сотрудников, которые сообщают о небезопасных или несправедливых условиях труда в вашей компании, для применения дисциплинарных мер. Закон о безопасности и гигиене труда гласит, что работодатели не могут увольнять или наказывать сотрудников, которые жалуются в государственный орган, профсоюз или даже своего работодателя на условия на рабочем месте, которые могут нанести вред здоровью сотрудников. Закон о справедливых трудовых стандартах запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников на основании жалобы, поданной в отдел заработной платы и часов Департамента труда.Однако работодатель может по-прежнему наказывать сотрудника за нарушение политики компании.

Дополнительная защита

Предприятия, подпадающие под действие Закона о семейном отпуске по болезни, не могут принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников за то, что они взяли отпуск в соответствии с Законом. В вашем бизнесе должен быть не менее 51 сотрудника и поддерживать этот уровень не менее 20 недель в году, прежде чем закон вступит в силу. Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих охраняет рабочие места задействованных военнослужащих.В соответствии с этим законом прекращение службы военнослужащего, которое вскоре будет направлено, является незаконным, если единственная причина увольнения состоит в том, чтобы предотвратить необходимость его приема на работу, когда он вернется, как того требует закон.

Справочники

Наличие справочника для сотрудников, определяющего политику вашей компании, имеет важное значение для успешной защиты вашего бизнеса от заявлений о дискриминации или недобросовестной деловой практике. В вашем справочнике, согласно SBA, должны быть описаны дисциплинарные процедуры вашей компании, включая устные и письменные выговоры, ожидания в отношении поведения, правила посещаемости и компенсации.Если ваша компания применяет прогрессивную дисциплину, при которой последствия для сотрудника более серьезны для каждого нарушения, в вашем справочнике должны быть указаны дисциплинарные этапы. В нем должны быть указаны любые основания для немедленного прекращения или приостановления, чтобы защитить вашу компанию от судебных исков о незаконном прекращении.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Ли Николс, специализирующийся на бизнесе и финансах, начал писать в 2002 году. Николс имеет степень бакалавра искусств в области веб-дизайна и графического дизайна и бакалавра наук в области делового администрирования Университета Миссисипи.

Есть новые ограничения на дисциплинирование сотрудников

[ Примечание редактора : Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) принял решение 14 декабря 2017 г., в котором указано, что это будет более почтительно к политике руководства работодателя, такой как политика конфиденциальности, вежливости и социальных сетей.]

Нина является сотрудником и отделом трудовых отношений в больнице среднего размера, состоящей из одного человека.Ее работа может быть довольно загруженной, потому что линейные руководители часто обращаются к ней за поддержкой в ​​привлечении их сотрудников к ответственности.

Подход Нины к дисциплине сотрудников проистекает из ее чувства справедливости и твердой трудовой этики: хотя она понимает, что сотрудники иногда сталкиваются с проблемами, которые могут помешать их работе, она считает, что им, тем не менее, необходимо работать на минимально приемлемом уровне. чтобы заработать свою зарплату. Однако она также признает, что недавние изменения в трудовом законодательстве могут ограничить ее способность дисциплинировать или увольнять сотрудников, и может быть сложной задачей объяснить это линейным руководителям, которые обращаются к ней за советом и мудростью.

«По правде говоря, Национальный совет по трудовым отношениям [NLRB] занял исключительно агрессивную позицию с точки зрения ограничения прав работодателей наказывать работников за определенные нарушения», — сказал Рич Фальконе, акционер юридической фирмы Littler Mendelson в Ирвине, Калифорния. . (никакого отношения к автору не имеет). «Работодателям рекомендуется проявлять осторожность, прежде чем предпринимать корректирующие действия или переходить к увольнению за определенные правонарушения».

Показательный пример: работодатели исторически обладали огромной осмотрительностью, когда дело доходило до проступков сотрудников.В зависимости от уровня вопиющего характера работодатели обычно могут перейти к немедленному увольнению (известное как «увольнение без надлежащего судебного разбирательства») или сделать окончательное письменное предупреждение даже за первое нарушение. «Однако в последние годы NLRB ограничила свободу усмотрения работодателя при рассмотрении некоторых правонарушений, связанных с поведением, даже в отношении работников, не являющихся членами профсоюзов «, — сказал Фальконе. Следовательно, работодатели должны обеспечить соответствие своей политики и практики не только законам штата, но и Национальному закону о трудовых отношениях .

Наказание сотрудников за неподчинение

Исторически определить, что считалось вопиющим проступком или грубым неподчинением начальнику, было довольно просто. Но в последнее время NLRB принял либеральную интерпретацию того, что составляет «защищенную согласованную деятельность» в отношении заработной платы, рабочего времени и условий труда, особенно во время создания профсоюзов. «Фактически, недавние Постановления NLRB защищают работников, которые использовали ненормативную лексику в адрес своих руководителей, когда жаловались на неспособность или нежелание их компании изменить определенные условия труда », — сказал Фальконе.»Так же, использование сотрудниками электронной почты компании в нерабочее время, а также Сообщения и твиты в Facebook считаются защищенными в соответствии с разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях «. В некоторых случаях NLRB отменял увольнения и предписывал восстановление с выплатой заработной платы.

В недалеком прошлом работники, которые демонстрировали гнев или защита по отношению к коллегам или общая неспособность работать с другими могут быть наказаны за их неспособность создать и поддерживать инклюзивную рабочую среду.Хотя это все еще применимо сегодня, суды недавно постановили, что проблемы психического здоровья, влияющие на личное поведение, могут требовать защиты Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Точно так же помните, что общение с другими людьми и даже мышление и Концентрация считается «основной жизнедеятельностью» в соответствии с ADA. Сотрудники, у которых здесь есть проблемы, могут обязать компанию участвовать в интерактивном процессе ADA и спросить, как это может помочь им в выполнении основных функций работы.

[платформа только для членов SHRM: SHRM Connect ]

Согласно Фальконе, «стандарт разумного приспособления может включать, например, оценку характера ограничений сотрудника, оценку способности человека выполнять основные функции работы и определение возможных приспособлений, когда дело доходит до конфронтационных личностей на рабочем месте ». С ростом числа заявлений о дискриминации по инвалидности и отказе от участия в интерактивном процессе ADA, вероятно, стоит дополнительно рассмотреть вопрос, прежде чем переходить к прогрессивной дисциплине и, в конечном итоге, к увольнению из-за того, что некоторые суды могут счесть проблемой разумного приспособления, связанной с психическим здоровьем.

Наказание сотрудников за чрезмерные прогулы

В ряде штатов и городов приняты законы об оплачиваемых отпусках по болезни, которые требуют от работодателей ежегодно предоставлять установленное количество защищенных больничных часов (например, 24 часа), которые рабочие могут использовать для ухода за больными. на свои собственные потребности или потребности члена семьи в медицинском обслуживании. Если в вашем штате или городе действуют такие законы об отпусках по болезни, они серьезно ограничивают ваше право наказывать работников за чрезмерные внеплановые прогулы или опоздания, при условии, что отсутствия покрываются причинами защищенного отпуска по болезни.

«В частности, это означает, что вы не можете засчитывать эти незапланированные прогулы или опоздания как нарушение политики контроля посещаемости вашей компании», — сказала Жаклин Кукерли Агилера, партнер юридической фирмы Morgan Lewis & Bockius LLP в Лос-Анджелесе. Кроме того, вы не можете обязательно просить справку от врача или требовать предварительного уведомления в качестве условия использования отпуска по болезни, а также не можете применять дисциплинарные меры, когда сотрудники распределяют свое время в соответствии с регулярными запланированными выходными или праздниками.

«Короче говоря, недавнее принятие в нескольких штатах и ​​городах законов об оплачиваемых отпусках по болезни еще более затрудняет для работодателей привлечение работников к ответственности за чрезмерное использование или злоупотребление политикой оплачиваемого рабочего времени или отпуска по болезни. , «Сказала Кукерли Агилера. Даже политика запрета на вызов / неявка, согласно которой работодатель увольняет работника, который не звонит на работу или не выходит на работу (обычно в течение 72 часов), может стать предметом рассмотрения определенных судов. Аргумент судов состоит в том, что работодатель может иметь позитивное обязательство определить, почему произошли инциденты, связанные с неявкой / неявкой.»Кроме того, некоторые суды утверждали, что отказ предоставить разумное приспособление из-за негибкого отношения к политике и правилам компании может нарушить ADA и аналогичные законы штата, что может оспорить любое жесткое и быстрое применение таких политик, как запрет на вызов / неявка, — сказала Кукерли Агилера.

А самый сложный поворот в законе за последнее время? Назначение дополнительного времени вне работы в качестве разумного приспособления после того, как исчерпаны 12 недель отпуска, предусмотренные Законом о семейных и медицинских отпусках.«Комиссия по равным возможностям трудоустройства EEOC и суды обычно рассматривают продленные отпуска как разумное приспособление в соответствии с законами ADA и аналогичными законами штата», — сказала Кукерли Агилера. Вопрос, конечно, в том, каков разумный период времени для конкретного продления отпуска, чтобы помочь работнику подготовиться к возвращению на работу?

«На этот вопрос нет четкого ответа, и каждый случай должен оцениваться по существу», — сказала Кукерли Агилера. «Работодателям рекомендуется сосредоточиться на том, как отсутствие этого человека негативно влияет на коллег, которые должны восполнить пробел, и представляет ли это негативное воздействие чрезмерным трудностям для работодателя.

Обратиться за помощью

Нине, сотруднице больницы, в сегодняшнем правовом климате рекомендуется расширять дискуссии с юрисконсультом о подходе ее компании к таким вопросам, которые в прошлом были относительно простыми в решении. Конечно, правовой климат может измениться из-за новой администрации Белого дома, но это, безусловно, займет время, равно как и время, необходимое для разработки нового прецедентного права, которое повлияет на практику работодателей и интерпретацию политики. На данный момент консервативный подход к этим и другим вопросам на рабочем месте является самый мудрый путь к здоровой, прозрачной и юридически защищенной практике трудовых отношений с сотрудниками.

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — тренер по персоналу, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner. Его новейшая книга 75 способов для менеджеров нанимать, развивать и удерживать хороших сотрудников. (Amacom, 2016), фокусируется на согласовании руководящих команд, работающих на переднем крае, и на удержании ключевых сотрудников. Давний участник журнала HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе 96 отличных вопросов для собеседований, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 трудный разговор с сотрудниками, 101 образец записи для документирования сотрудника Проблемы с производительностью и 2600 фраз для оценки эффективности.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас , и пусть SHRM поможет вам работать эффективнее.

Трудовая дисциплина — семнадцать моментов советской истории

Тексты Изображения Визуальные сочинения Видео Другие ресурсы

Тематическое эссе: Льюис Сигельбаум

Трудовая дисциплина, которая означала все: от прихода на работу вовремя и не засыпания на работе до выполнения инструкций начальников и повышения производительности труда, была кардинальным принципом большевизма у власти.Провозглашенная Лениным «стержнем всего экономического строительства социализма, основой нашего понимания диктатуры пролетариата», трудовая дисциплина стала мерилом, которым можно было измерять «сознательность» отдельных рабочих. Тем не менее, несмотря на то, что партия и профсоюзы ритуально призывали к трудовой дисциплине, советские рабочие не продемонстрировали никаких свидетельств того, что они усвоили ее.

Когда на карту была поставлена ​​судьба процесса индустриализации, Советское правительство приняло меры, чтобы наказать то, что в декрете от 18 января 1931 года было названо «злонамеренными дезорганизаторами производства».Другой указ от 15 ноября 1932 г. расширил ограничения предыдущего закона, включив автоматическое увольнение с работы, конфискацию продовольственных карточек и выселение из жилых помещений предприятий рабочих, которые отсутствовали без уважительной причины даже на один день. Ограничения на последующий прием на работу уволенных за прогулы были введены в июне 1933 года. Данные о невыходах на работу показывают значительное снижение после 1932 года, хотя неясно, было ли это из-за реального улучшения или из-за того, что голодные менеджеры были готовы закрывать глаза к прогулам.

Дезорганизация производства в результате террора 1936-38 годов и вероятная перспектива войны ускорили второе подавление трудовой недисциплинированности к концу десятилетия. 20 декабря 1938 года правительство ввело трудовые книжки, которые рабочие должны были предъявлять новым работодателям при приеме на работу. Восемь дней спустя, 28 декабря, другим декретом были подтверждены санкции закона от ноября 1932 года за прогулы и введены новые ограничения для рабочих, которые хотели добровольно уволиться с работы.Опоздание на работу более чем на 20 минут каралось немедленным увольнением и выселением из жилого помещения предприятия. Отпуск по беременности был сокращен с 16 до девяти недель, а срок обязательного уведомления для желающих уволиться с работы был увеличен с семи дней до одного месяца. Последний и самый драконовский акт произошел 26 июня 1940 года. Этот указ, по сути, криминализировал увольнение и прогулы.

Несмотря на то, что возможности рабочих и менеджеров сильно ограничивались, даже эти указы были нарушены.Нельзя было иначе сказать, что условия, препятствующие соблюдению трудовой дисциплины — нехватка рабочей силы, ненадежный и переполненный транспорт, значительные простои из-за поломок оборудования и нехватка запасных частей — были неотъемлемой частью советской жизни.

Использование «справедливой причины» для защиты от несправедливой дисциплины

Принцип «справедливой причины» является краеугольным камнем коллективного договора. Установив строгие требования к дисциплине, стандарт справедливости защищает всех в профсоюзе.

Если бы работодатель мог увольнять рабочих по банальным или надуманным причинам, он мог бы легко избавиться от воинствующих офицеров, стюардов и рядовых.

Типичное положение об уважительной причине гласит: «Ни один сотрудник не будет подвергнут дисциплинарным взысканиям или уволен, кроме как по уважительной причине». В некоторых соглашениях используются «уважительная причина», «уважительная причина», «разумная причина» или просто «причина». Трудовые арбитры обычно говорят, что такие условия равносильны уважительной причине.

Новоиспеченные руководители иногда считают, что справедливое дело — простой критерий для удовлетворения.На первый взгляд, это требует только законной причины для принятия мер. Однако годы пропаганды помогли превратить этот стандарт в надежную опору.

Правое дело для всех?

Многие страны защищают сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, от несправедливого увольнения. Англия, Франция, Ирландия, Германия, Япония и Италия относятся к числу тех, которые требуют, чтобы все работодатели доказывали справедливую или уважительную причину.

В США кампании за законы «Справедливое дело для всех» проводились на уровне штатов.Организаторы часто ссылаются на рекомендации Международной организации труда (агентства ООН) и Комиссии по единообразному праву, которая способствует единообразию закона в штатах.

Montana имел ранний успех. Закон 1987 года дает работникам, не желающим работать, право подавать иск о потере заработной платы, если они уволены без «уважительной причины». Однако в нем нет положения о восстановлении на работе.

Кампания «Правое дело для всех» позволяет профсоюзным и не профсоюзным работникам вместе бороться за справедливость и защиту рабочих мест.Для получения дополнительной информации отправьте электронное письмо по адресу justcauseforall [at] gmail [dot] com.

Среди принятых требований: работодатели должны предавать гласности правила, обеспечивать их последовательное соблюдение, соблюдать надлежащие процедуры, одинаково относиться к сотрудникам, действовать на основании существенных и заслуживающих доверия доказательств, применять постепенные наказания и учитывать смягчающие и смягчающие обстоятельства.

Защита по уважительной причине представляет собой четкую границу между профсоюзами и несоюзованными или «добровольными» работниками. За некоторыми исключениями, работодатели не могут увольнять профсоюзных работников, если они не совершают вопиющих или неоднократных проступков.

С другой стороны, работодатели могут увольнять сотрудников по собственному желанию «по уважительной причине, без причины или даже по причине, не имеющей отношения к морали». Произвольный сотрудник может быть уволен за единственную ошибку, спор с руководителем, непреднамеренное нарушение, поведение вне служебных обязанностей или даже по заведомо ложным причинам.

С 1960-х годов многие профсоюзы полагались на контрольный список, разработанный арбитром Кэрроллом Догерти, известный как «семь критериев справедливости». К сожалению, тесты Догерти не точно отражают то, как в настоящее время арбитры решают дела.Пришло время переосмыслить семь тестов.

Вот почему я проверил более 15 000 решений арбитров по трудовым спорам. Результаты изложены в моей книге Just Cause: A Union Guide to Winning Discipline Cases , которая теперь доступна во втором обновленном издании. Я нашел широкое согласие между арбитрами по следующим основным принципам:

1. Предварительное уведомление

Сотрудник не может быть наказан за нарушение правила или стандарта, характер и наказания которых не были известны.

Наказание сотрудника за несоблюдение правила или политики, о которых он не знает, явно несправедливо. Работодатели должны публиковать стандарты в справочниках, на досках объявлений, в Интернете или посредством объявлений. Они также должны определить потенциальные штрафы, особенно если есть возможность приостановления или освобождения от ответственности.

Вопросы и ответы: надлежащая правовая процедура

ЗАМКА для заказа

В. Каждый раз, когда наш менеджер по персоналу проводит дисциплинарное собеседование, она говорит сотруднику и представителю профсоюза не обсуждать этот вопрос с другими.Законно?

A. Нет. Сотрудники, подпадающие под действие Национального закона о трудовых отношениях и законов параллельных штатов, имеют законное право обсуждать дисциплинарные вопросы с коллегами и профсоюзом. Приказ о замалчивании разрешен только в том случае, если у работодателя есть разумные опасения, что работник или профсоюз запугают свидетелей, уничтожат доказательства, сфабриковывают показания или создают сокрытие. Если эти опасения не существуют или не обоснованы, судебный запрет является несправедливой трудовой практикой.

Поспешность к суждению

Q.Наблюдатель приказал работнику пройти тест на наркотики из-за его неустойчивой внешности. Когда результаты оказались положительными, генеральный директор позвонил ему домой и объявил об увольнении. Обязан ли руководитель откладывать принятие решения до тех пор, пока сотрудник не сможет прийти на собеседование?

A. Да. Всегда должна быть предоставлена ​​возможность лично объяснить.

Сделка совершена

Q. Рабочий был отстранен на сутки за несчастный случай.На втором этапе трудовые отношения заявили, что из-за его послужного списка и стоимости нарушения, приостановление должно было составить пять дней. Может ли компания повысить штраф?

A. Нет. Увеличение штрафа во время процедуры рассмотрения жалоб — двойная опасность.

Одно нарушение, два наказания

В. Работница покинула свой пост, чтобы что-то взять из машины. Компания отстранила ее на один день за нарушение Правила 6 (покидание рабочего места без разрешения) и на три дня за нарушение Правила 13 (покидание завода без разрешения).Это правильно?

A. Нет. Создание такого же поведения как два нарушения и наложение штрафа за каждое нарушение является формой двойной опасности.

Договорные процедуры

Q. В нашем контракте говорится, что работодатель должен письменно уведомлять профсоюз в течение двух дней, когда он увольняет сотрудника. Если работодатель не выполняет требование, можем ли мы утверждать, что увольнение не имеет уважительной причины?

A. Да. По мнению многих арбитров, работодатель должен полностью соблюдать дисциплинарную процедуру контракта или лишиться права принимать меры, даже если работник явно виновен.

2. Недавнее исполнение

Наказание не может быть наложено за нарушение правила или стандарта, которые работодатель не соблюдал в течение длительного периода.

Когда руководство не принимает мер против нарушения в течение нескольких месяцев или дольше, сотрудников поощряют верить, что политика или правило больше не действуют. В таких обстоятельствах наложение дисциплины равносильно применению правила, о котором работник не знает.

3.Правовая процедура

Работодатель должен провести собеседование или провести слушание, прежде чем принимать решение о наложении дисциплинарных мер, должен действовать незамедлительно и должен точно указать сборы. После оценки дисциплина не может быть повышена.

Надлежащая правовая процедура, юридический термин, обозначающий процессуальную справедливость, подразумевается в стандарте уважительной причины. Первостепенная обязанность — дать работнику возможность высказать свою точку зрения до того, как работодатель примет решение о наложении дисциплинарных мер.

4. Вещественные доказательства

Обвинения должны подтверждаться существенными и достоверными доказательствами.

Дисциплинарные меры должны основываться на достоверных доказательствах, а не на слухах или домыслах. Слухи (обвинение лица, не явившегося на слушание) не поддерживают суровое наказание.

5. Равное обращение

Если это не оправдано действительным различием, работодатель не может назначить гораздо более суровое наказание в отношении одного работника, чем он применил к другому работнику, совершившему такое же преступление.

Фаворитизм и дискриминация несовместимы с правым делом. Работодатели должны одинаково относиться ко всем сотрудникам, совершающим одни и те же или похожие правонарушения.

6. Прогрессивная дисциплина

При реагировании на проступки, которые не являются вопиющими, работодатель должен установить, по крайней мере, один уровень дисциплины, который дает работнику возможность улучшить свои навыки.

Широко признано, что наказание на рабочем месте должно быть направлено на исправление проступков, а не на наказание или унижение.Когда существует вероятность того, что работник может стать лучше, работодатель должен применить самое низкое наказание, которое, вероятно, приведет к достижению желаемого результата.

7. Смягчающие, смягчающие и отягчающие обстоятельства

Дисциплина должна быть пропорциональна тяжести правонарушения с учетом любых смягчающих, смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Помимо серьезности нарушения, работодатель должен учитывать любые другие обстоятельства, которые уменьшают или увеличивают вероятность повторения правонарушения подателем жалобы.

Поверенный профсоюза Роберт М. Шварц Just Cause: A Union Guide to Winning Discipline Cases теперь доступен во втором пересмотренном издании.

ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ НАРУШЕНИЙ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Дисциплинарные меры нежелательны. Однако на самом деле есть много случаев нарушения трудового законодательства, которые приводят к последствиям для работодателей, которые работодатели обязаны решать. Дисциплина сотрудников должна осуществляться в соответствии с законом.Следующую статью phapluatdoanhnghiep.vn хотел бы разослать читателям о порядке трудовой дисциплины.

Прежде всего, нужно понять, что такое трудовая дисциплина?
Трудовая дисциплина — это положения о соблюдении сроков, технологии и управления производством и бизнесом в трудовом законодательстве.
О порядке рассмотрения нарушений трудовой дисциплины:

• Работодатель направляет письменное уведомление о посещении собрания по вопросам трудовой дисциплины в низовой исполнительный комитет профсоюза или вышестоящий исполнительный комитет профсоюза по месту, где не создан массовый профсоюз.сотрудники, родители или законные представители работников моложе 18 лет не менее чем за 5 рабочих дней до собрания.
• Собрание по трудовой дисциплине проводится после уведомления о явке всех участников в порядке, установленном пунктом 1 настоящей статьи. В случае, если работодатель направил письменное уведомление 3 раза и один из участников не присутствует, работодатель проводит собрание по трудовой дисциплине, за исключением случая работника. в настоящее время не привлекаются к дисциплинарной ответственности, предусмотренной пунктом 4 статьи 123 Трудового кодекса.
• Заседание по соблюдению трудовой дисциплины должно быть зарегистрировано в письменной форме и одобрено участниками до окончания собрания. Протокол должен быть полностью подписан участниками собрания, указанного в пункте 1 настоящей статьи, и составителем протокола. Если один из участников присутствовал на собрании, но не подписал протокол, причина должна быть четко указана.
• Лица, заключающие трудовые договоры в порядке, предусмотренном пунктами a, b, c и d пункта 1 статьи 3 настоящего Указа, являются лицами, уполномоченными принимать решения по вопросам трудовой дисциплины для работников.Лица, уполномоченные заключать трудовые договоры, правомочны соблюдать трудовую дисциплину только в виде выговора.
• Решения по трудовой дисциплине должны быть приняты в пределах сроков дисциплины трудовой дисциплины или срока продления дисциплины трудовой дисциплины в соответствии со статьей 124 Трудового кодекса и решений по управлению. Трудовая дисциплина должна быть отправлена ​​участникам собрания по трудовой дисциплине.

phapluatdoanhnghiep.вн

Полуформальный профессиональный кодекс городской фабрики одежды в Стамбуле на JSTOR

Abstract

Все неформальные мастерские по производству одежды в Стамбуле используют четко определенную систему регулирования труда — полуформальный профессиональный кодекс. Он регулирует рабочее время и оплату сверхурочной работы с помощью четко определенных правил и норм. В этом кодексе многие права, касающиеся рабочего времени и заработной платы, а также различные обязанности и санкции, четко определены и признаны работниками и работодателями мастерских.Однако это загадка, что этот кодекс появился без какого-либо государственного регулирования. Чтобы разрешить эту загадку, в этой статье представлены три связанных объяснения, взятых из подробной этнографии. Во-первых, трудовые нормы, налагаемые транснациональными корпорациями на формальные фирмы, распространяются на неформальные мастерские. Во-вторых, система мастерских требует дисциплинированной рабочей силы, чтобы противостоять растущей рыночной силе квалифицированных рабочих на рынке и рабочих местах, а также растущей глобальной конкуренции.В-третьих, система мастерских зависит от минимального уровня трудовых норм, который блокирует неограниченную эксплуатацию рабочей силы и, таким образом, регулирует конкуренцию между мастерскими. В этой статье предлагается рассматривать этот код как компонент и индикатор консолидации системы мастерских в то, что я называю городской фабрикой; организация производства, которая объединяет, организует и контролирует тысячи цехов с более чем полумиллионом неформальных рабочих в качестве единиц одной фабрики.

Информация о журнале

The Berkeley Journal of Sociology (BJS) издается с 1955 года.BJS, один из немногих журналов в области социологии, которые ведут аспиранты, прилагает особые усилия для публикации работ аспирантов и преподавателей, не имеющих постоянного контракта.