Тк увольнение по сокращению штата: ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации \ КонсультантПлюс

Увольнение по сокращению штата

• Порядок
• Приказ
• Расторжение трудового договора
• Расчет компенсации
• Вопросы и ответы

Порядок увольнения по сокращению штата

Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям. Пошагово он выглядит следующим образом:

• Издание приказа о сокращении.

• Определение лиц, кого сокращать нельзя.

• Оценка наличия преимущественного права работников остаться на работе.


• Уведомление увольняемых работников, службы занятости, профсоюза, внесение информации в базу вакансий «Работа в России».


• Предложение работникам подходящих вакансий, а если их нет или имеется отказ работника от перевода, его увольнение.


• Оформление пакета документов об увольнение (приказ об увольнении, трудовая книжка).


• Выплата причитающихся работнику компенсаций.

Издание приказа

— Законодательно нет требований к оформлению приказа, составить его можно в произвольной письменной форме, — рассказывает Игорь. Правда, небольшие уточнения все-таки есть. В приказе необходимо отразить формулировку о причинах сокращения численности (штата), должности, подлежащие сокращению, фамилии сотрудников, на которых возложены обязанности вручить уведомления о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, а также сроки проведения этих мероприятий.

В ТЕМУ

Уведомление службы занятости

Здесь, по словам Катрича, порядок следующий.

1. Необходимо уведомить орган службы занятости о сокращении работников в письменной форме за два месяца до начала их увольнения.
2. Направить информацию о каждом работнике, которого планируется сократить, с указанием его должности, профессии, специальности и квалификационных требований к сотруднику.

— Если сокращение массовое, необходимо уведомить орган службы занятости о массовом сокращении штата как минимум за три месяца до увольнения работников, — продолжает юрист. — Дополнительно в форме уведомления, помимо должности, профессии, специальности и квалификационных требований к каждому сотруднику, должны быть указаны условия оплаты труда.

Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.


Определение круга лиц, которые важнее для функционирования организации

Перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, нет. Чтобы определить, кто останется, а кто нет, необходимо создать комиссию, которая по специальным основаниям поможет оценить, кто из работников продолжает трудиться.

— Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, — говорит наш собеседник. — Чтобы произвести сравнение производительности труда и квалификации работников, необходимо оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели выполнения работниками норм выработки, планов и конкретных заданий работодателя.

Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.

При равнозначности показателей производительности труда и квалификации двух работников предпочтение отдается следующим категориям сотрудников:

• семейные — при наличии как минимум двух иждивенцев;
• единственные кормильцы в семье;
• лица, получившие во время работы в компании трудовые увечья и профзаболевания;
• лица, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
• те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ¹).

Вручение сотрудникам уведомлений о сокращении под подпись

Как делится Игорь Катрич, трудовым кодексом закреплено, что сотрудника необходимо уведомить о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник занят на какой-то сезонной деятельности — за 7 календарных дней. Если принят на работу на срок до двух месяцев — за три календарных дня до предполагаемой даты.

— Форма уведомления — свободная, обязательное требование – наличие подписи работника о его извещении. Если работник отказывается подписывать — составляется соответствующий акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей, — объясняет адвокат. — Также работодатель имеет право направить уведомление о сокращении почтой. Сделать это необходимо Почтой России, заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, при этом необходимо соблюсти двухмесячный срок уведомления.


Варианты свободных вакансий для сотрудников

Порядок предложения свободных вакансий не урегулирован. Однако при их предложении необходимо учесть, что:

• работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
• вакантная должность или работа может как соответствовать квалификации работника, так и быть нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работой;
• вакансия должна быть предложена в местности, где в данный момент работает работник. Вакансии на другой территории предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Уведомление о наличии вакантных должностей может быть как отдельным документом, так и включено в уведомление о предстоящем сокращении.


В уведомлении указывается:

✔ дата предложения;
✔ вакантная должность и структурное подразделение;
✔ режим работы по предлагаемой должности;
✔ размер оплаты труда;
✔ в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении.

— Необходимо под подпись ознакомить работника с данным уведомлением, а в случае отказа в ознакомлении — составить соответствующий акт, — указывает Катрич. — Если в указанный срок от работника не поступит согласие на предложение, работодатель вправе предложить вакансию другим. В случае отсутствия свободных вакансий также необходимо уведомить работника об этом.


Расторжение трудового договора

Здесь немного отличий от других категорий увольнения. Увольнение по сокращению штата производится в том же порядке, что и при увольнении по другим основаниям. Необходимо издать приказ, внести запись в трудовую книжку с указанием основания увольнения, произвести полный расчет с работником.

Расчет компенсации и выдача трудовой книжки

Как и положено, увольняющемуся сотруднику производятся все причитающиеся выплаты — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, гонорары, оговоренные в договоре. К слову, при наличии неиспользованного отпуска, по заявлению работника, можно предоставить ему возможность его отгулять.

Что касается трудовой книжки, то ее под подпись необходимо выдать человеку, покидающему свое место, в день увольнения. Она должна быть полностью заполнена. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от получения, работодатель обязан направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

— Это обстоятельство необходимо соблюсти, чтобы не возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки, — указывает эксперт.

Популярные вопросы и ответы

Могут ли после сокращения не принять на новую работу?

— Нет, поскольку статьей 64 ТК РФ² запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а увольнение в связи с сокращением — это вынужденная мера, и она никак не связана с личными и деловыми качествами работника.

Может ли работодатель отправить уведомление о сокращении работника электронной почтой?

— Электронной почтой подобное уведомление отправлять нельзя. Судами данный способ однозначно трактуется как ненадлежащий.

Что делать, если не согласен с полученной компенсацией?

— В случае, если нарушение ваших прав очевидно, напишите жалобу в прокуратуру и трудовую инспекцию. Правы вы или нет, будут решать в суде. Там важно предоставить все необходимые договорные документы, которые подтвердят ваши слова. В таких вопросах лучше обращаться за помощью к юристам.

Статьи по теме


Источники


Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников». URL: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-7/gl-27/st-179-tk-rf

Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации «Гарантии при заключении трудового договора». URL: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-3/gl-11/st-64-tk-rf

Фото на обложке: shutterstock.com

Как провести сокращение и не нарушить ТК

Пройдите новый курс повышения квалификации «Годовая отчетность за 2022 год: Клерк. Аттестация». После курса сможете: ✔︎ Формировать годовую отчетность по новым правилам, ✔︎ Знать все изменения в налогах и бухучете. ✔︎ Использовать все новые шесть ФСБУ. ✔︎ Избежать типичных ошибок. Торопитесь — скоро стартует первый поток! Записаться

Сокращение работников в 2022 году

В 2022 году сокращение работников для многих компаний стало вынужденной мерой в условиях кризиса. На первый взгляд решение снизить расходы на персонал кажется выгодным и легким в исполнении. На практике процедура сокращения работников имеет свои установленные трудовым законодательством правила, нарушать которые нельзя, иначе работодатель не только не сможет сэкономить, но и понесет дополнительные расходы.

По общему правилу работника можно уволить либо при сокращении должности, либо при сокращении численности сотрудников одной специальности.

Когда сокращают должность в компании как таковую, а именно выводят ее из штатного расписания, происходит сокращение штата. Сокращение численности сотрудников означает, что уменьшают число штатных единиц одной должности. При этом должность сохраняют, только занимать ее будет меньшее количество сотрудников.

Несмотря на то, что процедура сокращения сотрудников — это стандартное кадровое мероприятие, вопросы ее оформления возникают даже у опытных работодателей. В частности, такие вопросы, как: кого из сотрудников можно сократить, а кто обладает преимущественным правом для оставления на работе и можно ли провести сокращение в связи с ликвидацией филиала компании.

Как разобраться со всеми нюансами такой процедуры, как сокращение работников, расскажем далее.

Ближайшие бесплатные вебинары от «Клерка» про: налоги, проверки, фсбу, изменения в учете, право, ндс, отчетность, кадры!


Топовые спикеры «Клерка» постоянно моняторят изменения и уже съели собаку в бухгалтерии и кадрах, поэтому им есть, что рассказать.

Переходите по ссылке и получайте знания, которые реально пригодятся в практике.

Порядок сокращения работников

Перед тем как провести сокращение работников, нужно основательно подготовиться, произвести необходимые действия и документально их зафиксировать.

Порядок сокращения можно условно разделить на 10 этапов, последовательное и правильное выполнение которых позволит провести сокращение без нарушений прав работника и судебных разбирательств.

1. Издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание.
2. Определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.
3. Сформируйте список сокращаемых сотрудников (должностей).
4. Уведомите сотрудников о предстоящем увольнении.
5. Предложите сокращаемым другие вакантные должности.
6. Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности.
7. Уведомите о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
8. Согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.
9. Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять вакантные должности.
10. Выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации.

Перед тем как начинать процедуру сокращения, убедитесь, что по закону сотрудников можно увольнять на этом основании. Так, нельзя сокращать беременных женщин и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (определение Верховного Суда от 30.03.2015 № 21-КГ14-14).

Также работодателю запрещено сокращать:

1. одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери;
2. родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
3. родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

В случаях, когда компания принимает решение ликвидировать филиал, порядок увольнения сотрудников зависит от того, где он находится — в одной местности с другим филиалом или головной компанией или в разных. В первом случае работников можно уволить по сокращению, в другом — только в связи с ликвидацией.

Увольнение в связи с ликвидацией, в отличие от сокращения, возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Чтобы избежать лишних проблем, компания может договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон вместо сокращения. Это позволит расстаться даже с теми, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя, например, с одинокими матерями.

Мотивировать сотрудников уйти из компании без процедуры сокращения позволит программа добровольного увольнения. Это может обойтись работодателю несколько дороже, чем обычное сокращение, зато гарантированно убережет от конфликтов и сэкономит время. Главный смысл такого увольнения в том, что те сотрудники, которые согласятся уйти раньше других, получат больше отступных, чем те, кто станет раздумывать.

Преимущественное право при сокращении штата работников

Работодатели при сокращении численности или штата должны оставить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени.  Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например, директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации.

Так как именно работодатель должен подтвердить, что у сотрудника одинаковая квалификация с остальными.

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

1. семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;
2. сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
3. сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
4. инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
5. сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
6. сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;
7. сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
8. сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
9. Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 ст. 179 ТК, п. 7 ст. 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ, п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ, п. 1 ст. 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1.

Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении.

Преимущественное право учитывать не нужно, если сокращаемая должность единственная в подразделении. Если на должности, которую планируют сократить числится один работник, сравнивать его преимущественные права не с кем (апелляционные определения Московского городского суда от 08.08.2016 № 33-30669/2016, от 02.03.2016 № 33-1435/2016, Липецкого областного суда от 05.11.2014 № 33-2988/2014, Курского областного суда от 04.04.2013 № 33-654/2013).

Когда вы исключаете из штатного расписания единственную должность или все должности в подразделении, то сокращаете штат компании. Поэтому преимущественное право оценивать нет необходимости, даже если сотрудники претендуют на другие вакансии в компании (апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17. 04.2014, Тульского областного суда от 25.07.2013 по делу № 33-1804).

Уведомление о сокращении работника

Всем сотрудникам, которых компания планирует сократить, необходимо направить уведомление. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения. Отсчет двухмесячного срока предупреждения о сокращении начинается с даты, непосредственно следующей за датой вручения работнику уведомления.

Трудовое законодательство предусматривает возможность сократить двухмесячный срок процедуры уведомления, но при соблюдении определенных условий. Во-первых, для этого необходимо получить согласие работника. Во-вторых, после получения согласия необходимо выплатить сотруднику дополнительную компенсацию. Основание – часть 3 ст. 180 ТК.

В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника. Например, если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить его о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня.

Также сокращенные сроки действуют:

1. если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения;
2. сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут установить срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким.

Разработайте и утвердите локальным актом форму уведомления о сокращении. Подготовьте два экземпляра уведомления, один из них вручите персонально увольняемому работнику, а на втором попросите его расписаться и указать дату получения уведомления.

Скачать уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Дату, когда вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске, его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.

Уведомление о сокращении работнику вручите лично и на бумажном носителе. Исключение — дистанционные работники и сотрудники компаний, которые перешли на электронный документооборот (письмо Минтруда от 18.02.2022 № 14-2/ООГ-1041).

Устно сообщить о предстоящем сокращении по закону нельзя. Но можно использовать такой способ донести до работника информацию как крайнее средство, если подписывать уведомление он не хочет. Составьте акт о том, что работник отказался подтвердить ознакомление с документом и документ зачитали ему вслух. По возможности зафиксируйте процесс чтения уведомления на камеру и продублируйте отправку уведомления всеми возможными способами.

Увольняйте сотрудника до истечения срока предупреждения только с его согласия. После того как работодатель уведомит об этом сотрудника, изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.

Если дата увольнения, указанная в предупреждении, наступила, а трудовые отношения с работником продолжаются, начните, чтобы его уволить, процедуру сокращения заново.

Кроме этого, если в организации есть профсоюз, то ему также необходимо сообщить о сокращении. Сделать это нужно в письменной форме не позднее, чем за два месяца до сокращения. Если планируете массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее, чем за три месяца до предстоящего сокращения.

Когда организация планирует уволить сотрудников – членов профсоюза, то это решение нужно согласовать с профсоюзным органом.

Приказ о сокращении работников

Определитесь, какую именно процедуру вы будете проводить – сокращение штата или сокращение численности работников. Далее подготовьте соответствующий приказ.

Приказ о сокращении работников предназначен не для увольнения конкретных сотрудников, а определения, с какого времени и какое количество штатных единиц подлежит сокращению по должности. Если хотите ликвидировать должность в целом по компании, используйте приказ о сокращении штата.

В приказе о сокращении штата укажите причины сокращений, перечислите должности, исключаемые из штатного расписания, а также пропишите дополнительные поручения ответственным работникам.

Стандартизированная форма приказа о сокращении работников не предусмотрена, поэтому бланк документа компания должна подготовить самостоятельно.

Скачать приказ о сокращении штата сотрудников.

Выплаты при сокращении работника

При сокращении численности или штата работников важно не только правильно оформить все документы, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты.

Помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, сокращенные работники могут рассчитывать:

1. на выходное пособие в размере среднего заработка;
2. средний заработок на период трудоустройства.

Перечисленные выплаты начисляют работникам в разные периоды. Сроки, когда выдают пособие и средний заработок, зависят от того, в какой период сотрудник устроится на новую работу.

При досрочном сокращении заплатите работнику дополнительную компенсацию. Она не зависит от других выплат. Компенсация сотруднику положена со следующего дня после фактического увольнения по дату предполагаемого увольнения.

Кроме этого, доплатите сотруднику зарплату за работу в выходные, если он выбрал день отдыха вместо двойной оплаты, но не успел его использовать. Письменно напомните работнику до увольнения, что у него остались отгулы. Решить, в какой день сотрудник отдохнет за работу в выходной, без его согласия нельзя. Если работник откажется писать заявление на отгул, сообщите бухгалтеру. Тогда сотрудник при увольнении получит доплату до двойного размера зарплаты за работу в выходной (письмо Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466).

Нарушения при сокращении работников

В большинстве случаев работники по тем или иным причинам не согласны с увольнением по инициативе работодателя. Распространенное основание, которое часто оспаривается работником в суде, это расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Чтобы отстоять свою позицию в суде, работник может сослаться на следующие нарушения:
1. процедура сокращения была нарушена. Например, сотрудник не был уведомлен за два месяца, ему не предлагали вакантные должности, в том числе временного характера;
2. в период сокращения работодатель искал и принимал сотрудников на вакансии, которые работнику не предлагались. В суде могут быть предоставлены объявления работодателя о поиске сотрудников в Интернете, также может быть подано ходатайство о представлении приказов о приеме на работу;
3. сотрудник имеет достаточную квалификацию, чтобы занять вакантные позиции, но работодатель это не учел при принятии решения о сокращении;
4. сотрудника нельзя сократить согласно законодательству. Например, он воспитывает детей до 14 лет без второго родителя, имеет трех и более детей, является мужем неработающей жены и другие основания, указанные в ст. 261 ТК.

Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:

1. восстановить работника на работе в прежней должности. Такое решение суда подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения;
2. оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;
3. выплатить работнику компенсацию морального вреда, если такие требования работником заявлялись в суде, и он доказал моральный ущерб.

Избежать лишних расходов и проблем с бывшим сотрудником получится, если все документы об увольнении оформлены в соответствии с требованиями, установленными нормами трудового права.

И когда вы получите копию искового заявления от своего бывшего работника с требованием признать увольнение незаконным и восстановить его на работе, у вас не будет сомнений в том, что в суде представленные вами документы послужат основанием для отказа в удовлетворении иска.

Как инициировать увольнение или сокращение рабочего времени

Перейти к основному содержанию

Калифорнийский университет, Риверсайд

Калифорнийский университет в Риверсайде

Помощь сотрудникам в раскрытии их потенциала

 

Как инициировать увольнение или сокращение рабочего времени

Прежде чем рассматривать возможность увольнения или сокращения рабочего времени, проконсультируйтесь с аналитиком по трудовым отношениям.

шагов, чтобы инициировать увольнение или сокращение времени

Шаг первый	Определите причину действия. Причинами таких действий являются нехватка средств, отсутствие работы или реорганизация. Обзор всех источников дохода, текущих и/или предполагаемых потребностей в работе и причин реорганизации
Шаг второй	Определите потребности новой организации. Проверить необходимость всех текущих должностей студентов и назначений на ограниченный срок в пострадавшей организации (подразделение по увольнению) Укажите тип и количество должностей, необходимых в новой организации
Шаг третий	Сравните предлагаемую новую организацию с существующей. Определить, какие должности и классы будут затронуты предлагаемым увольнением или сокращением времени Сосредоточьтесь на должностях, а не на людях
Шаг четвертый	Просмотрите соответствующую статью об увольнении. Ознакомьтесь либо с PPSM 60 — Увольнение и сокращение времени, либо с соответствующим коллективным договором, размещенным на веб-странице коллективных переговоров. Надлежащим образом документировать все решения
Шаг пятый	Подготовить предложение об увольнении. Заполните предложение об увольнении/сокращении рабочего времени и подпишите его руководителем отдела Если вы предлагаете к сокращению сотрудника, который имеет более высокий стаж работы по сравнению с другими сотрудниками, вы также должны предоставить: Имена всех младших служащих в той же должности заработной платы Обоснование причин удержания менее старшего работника Описание должностей для сотрудника, предлагаемого для увольнения, а также для каждого сотрудника младшего возраста Сохраняйте и храните все документы, связанные с процессом принятия решений
Шаг шестой	Подождите, пока отдел по работе с работниками обработает предложение об увольнении. Отдел по работе с работниками и трудовыми отношениями (ER) проверяет ваши предложения на точность и соответствие политике и коллективным договорам ER предоставляет окончательный обзор ER связывается с вашим отделом, чтобы сообщить вам, что увольнение утверждено, и предоставляет вам шаблон уведомления об увольнении и форму выбора выходного пособия, которые вы должны представить сотруднику (сотрудникам) вместе с информацией о пакете увольнения
Шаг седьмой	Уведомить затронутых сотрудников. Дождитесь одобрения вашего консультанта по работе с персоналом Подтвердите и проясните конкретные права затронутого сотрудника у консультанта по трудовым отношениям Встречайтесь наедине с каждым сотрудником, когда сообщаете об увольнении. Дайте сотруднику достаточно времени, чтобы задать вопросы.
Шаг восьмой	Оказать поддержку. Предоставьте сотруднику время для использования услуг, предлагаемых во время увольнения, таких как консультации по вопросам карьеры, ASAP и т. д. Направить сотрудника на увольнение/сокращение времени: ресурсы для сотрудников
Шаг девятый	Сообщите о ситуации остальным сотрудникам вашего отдела. Определите, является ли встреча или письменное сообщение наиболее подходящим Предоставьте время и/или возможность для вопросов и ответов Обратитесь к аналитику по трудовым отношениям за инструкциями

 

Сценарий увольнения сотрудников: что можно и чего нельзя делать0196

Уведомление сотрудников об увольнении или увольнении считается одной из самых сложных задач в бизнесе. Мало того, что процесс пронизан потенциальными юридическими наземными минами, но сообщение того, что часто меняет жизнь коллеге, вызывает чувство вины, тревоги и даже паники.

Один из основных источников стресса коренится в неопределенности, с которой сталкиваются менеджеры, когда идут на собрание по уведомлению — собрание, на котором работодатель официально информирует работника о своем увольнении. Незнание того, как сотрудник отреагирует на новость и как отреагировать на возможную реакцию, — две основные проблемы, связанные с процессом увольнения.

Если увольнение или увольнение проведено правильно, пострадавший сотрудник будет чувствовать, что с ним обращаются достойно. Не менее важно, что они уйдут с более положительным впечатлением о своем работодателе и будут более сосредоточены на реальной задаче — поиске новой работы.

Как уволить кого-то

Это руководство было создано, чтобы помочь вам с информацией и ресурсами для подготовки и проведения уведомлений об увольнении сотрудников. Он разработан, чтобы помочь вам увольнять сотрудников изящно и с уважением к пострадавшим сотрудникам. Мы также включили сценарий увольнения сотрудника, которому вы можете следовать, чтобы помочь в этом процессе.

Ниже вы можете найти необходимую информацию о том, как кого-то уволить, поэтому читайте дальше, чтобы узнать больше.

Подготовка к уведомительному совещанию

Уведомительное совещание или уведомление о сокращении штата (RIF) — это когда работодатель официально уведомляет работника о прекращении его трудовых отношений.

Подготовка к собранию по уведомлению очень важна. Для начала разберитесь с логистикой.

1. Выберите место для встречи, которое позволит пострадавшему сотруднику уединиться; переговорная или другое нейтральное пространство предпочтительнее кабинета руководителя.
2. Выберите время, которое ограничит перерывы в работе и позволит сотруднику относительно конфиденциально покинуть здание, если он этого захочет. Когда вы решите, где и когда, убедитесь, что вы включили других людей, которым может потребоваться присутствовать на собрании по уведомлению об увольнении. Как правило, на собраниях по увольнению участвуют затронутый сотрудник, его руководитель, представитель отдела кадров и, при необходимости, член службы безопасности.

Кроме того, соберите все материалы, которые вам понадобятся для встречи. Это может включать в себя письмо о прекращении трудовых отношений, документы COBRA, последний чек о заработной плате, соглашение об увольнении и элементы, связанные с выходным пособием, такие как выходной чек и подробная информация о пособиях по увольнению, чтобы помочь сотруднику найти новую должность.

Если вы хотите, чтобы взаимодействие между сотрудником и руководителем прошло как можно более гладко, самое главное — тщательная подготовка и планирование. Убедитесь, что вы понимаете свои цели.

Цели компании для собрания по уведомлению:

• Проведение кратких, но сострадательных собраний по уходу в уважительной манере, которые информируют сотрудников о том, что их рабочие места сокращаются
• Для защиты корпоративного бренда и бренда работодателя, особенно в отношении их репутации, для будущего найма
• Чтобы свести к минимуму негативное влияние на уход и пребывание сотрудников

Цели встречи-уведомления для сотрудника:

• Услышать и понять сообщение, как оно задумано
• Сохранять достоинство на протяжении всего процесса
• Знать доступные им ресурсы для помощи в их переходе и знать, что делать дальше

В преддверии уведомительного собрания следует постараться ознакомиться с обстоятельствами, приведшими к решению о ликвидации работника. Возможно, будет проще использовать сценарий в качестве руководства, и вы можете найти пример сценария, который можно использовать позже в этой статье.

Сценарий гарантирует, что вы передадите всю необходимую информацию, и даст вам возможность попрактиковаться в сообщении, которое вы будете доставлять, и в том, как вы это сделаете. Было бы неплохо подготовить такой сценарий как для затронутых, так и для незатронутых сотрудников. Вы должны знать, что вы скажете о предпринятом действии, почему и когда/как это произойдет. Это позволит вам донести сообщение наиболее последовательным, профессиональным и гуманным образом.

Обеспечение работника необходимыми ресурсами

Будьте готовы предоставить ресурсы для сотрудника, чтобы помочь ему в переходе. Обратитесь к следующим ресурсам, которые доступны для них:

• Информация о кадровых ресурсах и льготах
• Ресурсы Центра карьеры, если применимо
• Ресурсы по трудоустройству для помощи сотрудникам в переходе, поиске работы и подготовке резюме
• Другие ресурсы компании или внешнего сообщества.
Ответьте на любые сложные вопросы и эмоциональные реакции

Процесс расставания может быть эмоциональным для всех сторон, поэтому вы должны быть к этому готовы.

• Старайтесь заранее предвидеть вопросы и получить ответы на эти вопросы
• Не забудьте иметь под рукой коробку салфеток
• Потратьте время, необходимое для надлежащей подготовки к собранию по уведомлению
• Выберите место, где вы можете уединиться
• Выберите время в начале дня и в день, который не является непосредственно предшествующим выходным, празднику или запланированному отпуску для сотрудника или менеджера
• Учитывать день по отношению к знаменательным датам для сотрудника (например, семейный праздник, религиозный праздник, день рождения сотрудника и т. д.)
• План на бесперебойное время

 

Как уволить сотрудников (сценарий)

Ниже приведен сценарий увольнения сотрудников, который показывает, как может проходить собрание с уведомлением. Хотя приведенный ниже сценарий не предназначен для представления идеального разговора, он предназначен для использования в качестве отправной точки в разработке собственного сценария уведомления по мере приближения к сокращению силы. Он охватывает три основных элемента, которые обычно обсуждаются на собрании по уведомлению.

1. Уведомление

На собрании по уведомлению мы предлагаем быстро перейти к делу. Цель состоит в том, чтобы донести новость до коллеги лаконично, с сочувствием и таким образом, чтобы сотрудник сохранил свое достоинство.

Поприветствуйте сотрудника и не забудьте обратиться к нему по имени.

Менеджер: Привет [Имя]. Спасибо, что встретились со мной сегодня.

Доставить устное уведомление. Не забывайте говорить медленно и спокойно.

Менеджер: Я созвал эту встречу, потому что, к сожалению, должен сообщить вам, что ваша должность в компании ликвидируется. У нас нет для вас другой позиции. Это означает, что вас увольняют, и отдел кадров будет работать с вами, чтобы завершить ваш переход. Вот ваше официальное уведомление об увольнении.

Вручите письменное уведомление или письмо сотруднику. Дайте сотруднику время, чтобы прочитать его и обработать информацию.

Менеджер: Это решение было принято после долгого и тщательного рассмотрения вариантов, понимая, что это повлияет на многих хороших людей. Это было очень трудное решение, и оно не было легким. Я хочу, чтобы вы знали, что это было рассмотрено на самом высоком уровне внутри компании, и это окончательное решение.

или

Как вы знаете, мы переживаем период реорганизации. Хотя мы сделали все возможное, чтобы свести к минимуму влияние этих изменений на наш отдел, нам все еще нужно принять несколько очень сложных решений. Я хотел бы, чтобы вы знали, что это действие не легко и производится только после долгого и тщательного рассмотрения многих вариантов. Это окончательное решение.

Пауза на несколько секунд.

В то время как искушение для светской беседы велико поначалу, искушение болтать или объяснять слишком много возрастает после вручения официального уведомления. Если вы можете сообщить эту неприятную новость без спешки и бессвязной речи, тяжелая работа выполнена примерно на 80%. Обратите внимание на свой темп и подачу, так как язык тела и интонация помогут задать тон встречи.

Менеджер: Есть вопросы?

Сотрудник обычно ведет беседу в этот момент. Отвечайте на вопросы прямо, честно и корректно. Вы должны были подготовить ответы на наиболее распространенные вопросы до встречи и ожидать реакции, которая может варьироваться от профессионального до эмоционального поведения.

Что не говорить:

Не открывайте с комментариями о погоде, текущих событиях или счете вчерашней игры и т. д. Соблазн ходить вокруг да около высок в начале встречи, и часто первая ошибка заключается в том, чтобы поддаться искушению использовать светскую беседу, чтобы затормозить настоящий разговор. Но никакая светская беседа не смягчит удар, и, что еще хуже, она может вызвать замешательство, сделав известие об увольнении еще более неожиданным, чем если бы оно было доставлено сразу.

2. Вопросы и возражения

Возражения могут принимать различные формы. Их можно выразить в виде вопроса, часто самым сложным из которых является «Почему?». Другие реакции проявляются как чистые эмоции, четыре из которых наиболее распространены: гнев, молчание, отрицание или угрозы.

Если реакция достигает точки, которая делает невозможным продолжение встречи, предложите несколько альтернатив:

Менеджер:

Могу ли я кому-нибудь позвонить для вас?

Не хотите ли сделать небольшой перерыв, прежде чем мы продолжим?

Вы не хотите уйти до конца дня, и мы можем продолжить этот разговор завтра?

Невозможно предсказать, как каждый сотрудник отреагирует на известие об увольнении, и то, как вы ответите на эти вопросы, и ваши реакции будут иметь юридические последствия. Крайне важно, чтобы вы обращались за поддержкой к старшим менеджерам, руководителям отдела кадров и своему юрисконсульту, чтобы узнать границы разговора, а также лучшие практики, которые ваша организация применяла в прошлых ситуациях.

Кроме того, лучшая подготовка будет заключаться в том, чтобы предвидеть наиболее вероятные сценарии для каждого человека, которого вы собираетесь уведомить, и сообщать новости соответствующим образом, не выходя за рамки сценария.

Каковы примеры опасных, нестандартных тангенсов? Вот самые распространенные:

Что не говорить:

Клише, непрошенные советы и любые предложения, начинающиеся со слов «посмотри на светлую сторону», должны быть запрещены. Также избегайте втягивания в обсуждение причин решения, например, когда вас просят объяснить, почему был уволен конкретный сотрудник, а не кого-то другого, или обсуждения проблем с производительностью, которые могли повлиять на решение.

Когда разговор идет не по плану, мы рекомендуем вернуться к сообщениям, которые вы открыли в начале встречи, чтобы вернуть разговор в нужное русло.

Что сказать:

Менеджер: Я знаю, что это трудные новости, и, как я уже упоминал, это решение было принято после долгого и тщательного рассмотрения и осознания того, что это затронет многих хороших людей. За время реорганизации мы изучили все мыслимые варианты, чтобы свести к минимуму влияние этих изменений на каждый отдел, но, к сожалению, все эти варианты по-прежнему требуют от нас принятия очень сложных решений.

Сделайте паузу на несколько секунд, затем дайте последний шанс задать вопросы или разъяснения, прежде чем перейти к завершению встречи.

Менеджер: Вам все ясно?

Ответьте на любые возникающие дополнительные вопросы, а если их нет, продолжайте.

3. Вопросы домашнего хозяйства

Что сказать:

Менеджер: На этом этапе мне нужно просмотреть детали оставшейся части вашей недели/дня, а также ресурсы, которыми располагает компания. поможет вам в вашем переходе.

Мы подготовили информационный пакет, который будет полезен вам в течение этого переходного периода. Он предоставляет вам информацию о таких услугах, как аутплейсмент, платформе помощи в карьере и программе с обширными ресурсами, которые помогут вам в вашем переходе. Эта услуга и решение предоставят вам инструменты, ресурсы и коучинг, которые помогут вам принять решение о вашей будущей карьере.

Я понимаю, что это много новостей, но мы рекомендуем вам просмотреть эту информацию как можно скорее. Если у вас есть вопросы, свяжитесь с [имя/должность].

Чего не следует говорить:

Хотя вы хотите, чтобы собрание было кратким, воздержитесь от стремления поспешить до конца, сказав что-то вроде: «Я знаю, что это трудные новости, но у нас есть еще много бумажной работы, которую нам нужно пройти…» Подобные заявления вызовут только эмоциональную реакцию, которая отвлечет и продлит встречу.

Сила незаписанного

Мы надеемся, что это краткое руководство поможет вам вылепить свое сообщение. Когда вы сочиняете и репетируете свой сценарий, мы советуем вам также уделять пристальное внимание незаписанным элементам — добавлять паузы в нужные моменты, воздерживаться от негативной мимики и жестов, сохранять спокойный темп и тон речи. Эти невербальные сигналы незаметны, но могут помочь вам создать профессиональную, но чуткую атмосферу, направляя дискуссию вперед.

Переписывая конец

Правило пика-конца в психологии гласит, что мы судим о переживании в основном на основании того, как мы себя чувствовали на его пике (самая напряженная точка) и в его конце, а не на основе общей суммы опыт.

Применение этого правила к увольнениям и увольнениям показывает важность тщательной подготовки, доставки и завершения на как можно более позитивной и поддерживающей ноте. Встреча с уведомлением задаст тон и ожидания для последних этапов работы сотрудника в компании, поэтому сделайте все возможное, чтобы у сотрудников сложилось впечатление, что компания действительно заботится о них.

 

Такие решения, как помощь в карьере и аутплейсмент, не только протягивают руку помощи пострадавшим сотрудникам, но и помогают укрепить окончательное впечатление сотрудника о вашей компании. Эти переходные преимущества позволяют окончательным впечатлениям ваших сотрудников от вашего бренда сосредоточиться на вашей готовности помочь им в их следующей карьере.

Для получения дополнительной информации загрузите Полное руководство: Как провести собрание для уведомления об увольнении. Пожалуйста, обращайтесь к этим советам как к рекомендациям и рекомендациям, и обязательно проконсультируйтесь с существующими протоколами и юрисконсультом.

Не пропустите важный шаг в процессе сокращения силы. Загрузите наш контрольный список сокращения сил (RIF).

Одним из важных шагов в процессе RIF является предложение аутплейсмента. INTOO помогает работодателям защищать свой бренд и поступать правильно со своими сотрудниками, переводя сотрудников на следующую работу в 2,5 раза быстрее, чем в среднем по стране, чтобы найти работу.