Тк рф увольнение за прогул: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя \ КонсультантПлюс

Сотрудник не выходит на работу, связи с ним нет. Как и когда можно уволить?

---

25.08.2021

Руководитель

«Линии консультаций»

Ответ.

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Обращаем внимание, увольнение за прогул до выяснения причин отсутствия работника является риском для компании.

Правовое обоснование.

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учетом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем. Как в этом случае действовать, расскажем далее.

Если работник пропал, вы не обязаны его разыскивать. Однако с целью его возможного увольнения вы вправе предпринять ряд действий, чтобы выяснить причины невыхода на работу. Специально установленных правил нет. Можно попытаться прояснить ситуацию, связавшись с его родственниками, направить письмо по адресу его прописки и фактического проживания с просьбой проинформировать о причинах невыхода на работу, воспользоваться иными средствами связи (СМС, электронная почта и т.д.). Неявки отражайте в табеле учета рабочего времени. С определенной периодичностью (например, раз в неделю) рекомендуем оформлять неявки актами. Подробнее рассказываем ниже.

Мы не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А они могут быть уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжелом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Кроме того, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Потому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т.е. имеет ли место прогул, и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому, на наш взгляд, лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас это не несет каких-либо финансовых и иных рисков.

Готовое решение: Можно ли уволить работника за длительный прогул и если да, то как это оформить (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}
Неявки работника, в том числе по причине прогула, отражайте в табеле рабочего времени. Если используете унифицированную форму, проставляйте буквенные коды «НН» или «ПР» (в зависимости от установленной причины неявки). Табель заполняйте ежедневно.

Фиксируйте длительный прогул документально.

Только в отличие от фиксации обычного прогула акты об отсутствии работника на рабочем месте в данном случае рекомендуем вам составлять неоднократно. Сначала делайте это ежедневно, потом можно фиксировать отсутствие раз-два в неделю. Неоднократная фиксация прогулов поможет доказать вам тяжесть проступка с учетом ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Чтобы избежать возможных споров с работником, для обоснования проступка рекомендуем использовать акты, составленные с учетом ч. 3 ст. 193 ТК РФ в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Использование актов, изданных за пределами месяца, допустимо, но вам придется доказать, что все они относятся к одному проступку — длительному прогулу.

Обратите внимание, что суд может поддержать применение взыскания за пределами месячного срока со дня его обнаружения, так как такой проступок носит длящийся характер и срок для применения взыскания начинает исчисляться с момента окончания прогула.

Как правильно оформить увольнение за длительный прогул

После того как вы дождались работника и у вас на руках есть все акты, фиксирующие его проступок, нужно сделать следующее.

Соблюдите процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности: запросите у работника объяснение, получите и исследуйте его. Если работник откажется представить объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.

Обязательно учтите сроки применения взыскания. Помните, что они ограничены законом.

Если у работника не было уважительных причин отсутствия, увольнение производится по тем же правилам, что и за обычный прогул, в частности: издайте приказ об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, внесите запись об увольнении по этому основанию в трудовую книжку (в случае ее ведения) (ч. 4 ст. 66, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

Заполните форму «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п, и представьте ее в ПФР (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном пенсионном учете).

Готовое решение: Можно ли уволить работника за длительный прогул и если да, то как это оформить (КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

почему же увольнение за прогул до выяснения причин отсутствия работника является риском для компании. Дело в том, что сотрудник действительно может отсутствовать по уважительным причинам и не иметь возможности сообщить об этом. Классическим примером таких событий являются нахождение человека в больнице или содержание под стражей. Несмотря на все старания работодателя соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, такое увольнение будет признано незаконным. И в судебной практике такие решения имеют место.

Следует обратить внимание, что арбитры с особой тщательностью рассматривают такие дела, ведь речь в них идет о лишении гражданина гарантированного Конституцией РФ права на труд.

Конечно, во избежание риска можно рекомендовать работодателю не увольнять сотрудника до выяснения причин его отсутствия. Однако если работодателем приняты все меры по соблюдению процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, получения объяснения и выявления причин отсутствия специалиста, то бесконечно оформлять акты и ставить неявки по невыясненным причинам в табеле учета, сохраняя за работником место, является просто нелогичным. Скорее всего, работник злоупотребляет своими правами. В таком случае в отношении его можно применять самый строгий вид дисциплинарной ответственности.

Статья: Сотрудник исчез. Что делать? (Савельева С.) («Расчет», 2019, N 1) {КонсультантПлюс}

Как уволить работника за прогул Путеводитель по кадровым вопросам

« Назад

06.08.2021 13:08

Увольнение за виновные действия — сложная процедура, которую работодатель должен четко соблюдать. Любая ошибка может привести суд к решению встать на сторону сотрудника. Например, ему объявили всего два замечания, и не дали времени исправиться.

Особое место в кадровой практике занимает прогул. Это грубое нарушение, за которое закон разрешает уволить уже после первого проступка. Важно выяснить причину отсутствия, чтобы она была неуважительной, а сам прогул длился более 4 часов, хотя и в этом случае суд нередко ссылается на «принципы гуманизма», восстанавливая работника. Однако нередко прогул затягивается: сотрудник может отсутствовать неделю, месяц. В практике встречаются кейсы, когда сотрудника не было девять месяцев и даже полтора года. И работодатель не может найти человека. Увольнять ли его в таком случае?

В первую очередь, увольнение за длительный прогул является дисциплинарным взысканием. А значит, требуется соблюдение ст. 193 ТК РФ. Но при длительном прогуле будут объективные сложности с этой статьей. Если человек не появляется на месте, проблематично получить от него объяснения по факту невыхода на работу. А отсутствие письменных объяснений не позволяет установить причину отсутствия. Поэтому увольнение за длинный прогул будет безрисковым, только если у компании есть доказательства того, что причина отсутствия неуважительная и человек целенаправленно уклоняется от письменных объяснений.

Если же у работодателя нет документальных подтверждений, увольнение создает большие риски. Суд может признать его незаконным, ведь так и не определено, уважительной ли была причина отсутствия человека. Вполне вероятно, что работника нет по объективным основаниям и он не имеет возможности связаться с работодателем. Например, работник имел тяжелое заболевание, которое не позволило выйти на связь, или находился под стражей. Причем сегодня есть судебная практика даже по теме тюремного заключения. Суд признавал увольнение за прогул незаконным, так как выяснилось, что работник все время своего отсутствия находился под стражей.

Но есть и положительная практика, когда увольнение признается законным, если не удалось связаться с человеком, но установлено, что он сознательно уклонялся от объяснений. К тому же компания располагает доказательствами его недобросовестности.

Как минимизировать риски для компании

Таким образом, в похожей ситуации лучше не увольнять сотрудника за прогул, если вы не знаете точно причину его отсутствия или нельзя однозначно назвать ее неуважительной. К тому же, когда нет человека, нет и возможности выполнить установленный порядок увольнения согласно ст. 193 ТК РФ. Велика вероятность, что увольнение признают незаконным, человека восстановят, потребуют выплатить средний заработок и компенсацию. Сложно представить, как в таком случае сложатся трудовые отношения в дальнейшем.

Дополнительно отмечу, что в практике длинные прогулы мы называем «брошенной трудовой книжкой», ведь по сути работник увольняется, но не оформляет документы и не забирает книжку. Так как у компании нет законных оснований уволить, возникает ряд сложностей:

1. Обязанность хранить такую трудовую книжку до востребования, а невостребованную — 50 лет.
2. Необходимость отмечать неявку на работу в табеле учета рабочего времени.

Чтобы исключить риски и оптимизировать работу, в такой ситуации стоит издать приказ, в котором указать, что из-за длительного отсутствия сотрудника по невыясненной причине следует:

1. Исключить работника из табеля учета рабочего времени.
2. Хранить трудовую книжку работника отдельно до востребования, невостребованную – 50 лет.
3. На должность отсутствующего принять на работу другого сотрудника по срочному договору.

 

Автор: Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS

Подписывайтесь на наш Telegram-канал и читайте уникальные HR-новости!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Предложить свою статью для публикации

---

Политика посещаемости и ухода

Политика посещаемости и ухода

• Содержимое
• Индекс
• <
• >
• 10 лучших советов
• Отказ от ответственности

Политика невыхода на работу

1. Система «баллов» или «отсутствие вины» — пример: 1/2 балла за каждый случай опоздания, 1 балл за каждое отсутствие, плюс дополнительные 1/2 балла за неуведомление об опоздании или отсутствии — обычно включает в себя установленную серию предупреждений с интервалами, таких как устное предупреждение после 5 баллов, первое письменное предупреждение после 7 баллов, второе письменное предупреждение после 10 баллов, окончательное письменное предупреждение после 15 баллов и прекращение за 18-20 баллов в течение 12-месячного периода — разные компании имеют различные системы точек и предупреждений в соответствии со своими индивидуальными потребностями.

2. Будьте осторожны — работодатели, подпадающие под действие Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни или аналогичного закона штата, должны помнить, что никакое отсутствие, покрываемое FMLA, не может использоваться в качестве основания для любых дисциплинарных взысканий — это означает, что оно не может быть засчитано тотальные пропуски по «балльной» системе.

3. «Платные» и «неоплачиваемые» отсутствия (или отсутствия по уважительной причине и без уважительной причины) — не забудьте исключить из расчета отсутствия, покрываемые FMLA.

4. Работодатель должен решить, что будет оправдано, а что нет, но имейте в виду, что при подаче заявления на пособие по безработице многие штаты не дисквалифицируют заявителя, если окончательное отсутствие было вызвано личной болезнью или болезнью несовершеннолетнего ребенка заявителя. (однако налоговый счет работодателя, облагаемого налогом в частном секторе, обычно защищен от возврата льгот, как, например, в Техасе).

5. Другими важными исключениями из такой политики являются отпуск по призыву в армию, отпуск присяжных, отпуск свидетеля и отпуск для голосования.

6. Некоторые работодатели принимают нейтральную политику контроля отсутствия, которая накладывает внешний предел (за пределы системы баллов) на общее количество прогулов, независимо от причины, по которой сотрудник может не быть замененным из-за «недоступности для работы» — такая политика может помочь работодателю избежать впечатления, что компания действует из дискриминационных намерений в отношении компенсации работникам, беременности, инвалидности, отпуска по семейным обстоятельствам или по другим причинам, связанным с медицинскими или семейными проблемами; как отмечалось выше, не засчитывайте военный отпуск, отпуск присяжных, отпуск свидетеля или отпуск для голосования в такое ограничение, поскольку эти категории фактически запрещены с точки зрения корректирующих или неблагоприятных действий. Не забудьте разрешить рассмотрение разумных приспособлений в случае возникновения проблемы, связанной с ADA.

7. Работодатель всегда имеет право попросить работника объяснить причину отсутствия. Если причина связана с чем-то, что обычно поддается документированию, работодатель имеет право потребовать от работника документального подтверждения указанной причины, т. Е. Обязанность присяжного будет документирована копией вызова присяжных, рассмотрение дела в суде. будет оформляться каким-либо официальным документом, касающимся явки в суд, посещение кабинета врача будет документироваться какой-либо справкой или квитанцией из поликлиники и т.д. Однако нет необходимости вдаваться в подробности о конфиденциальных или личных вопросах, поэтому не настаивайте на конкретной медицинской информации или подобных вещах.

8. Если работник отказывается объяснить, почему необходимо пропустить работу, работодатель будет иметь право рассматривать отсутствие как несанкционированное только по этой причине.

Правила опоздания

9. То, что относится к невыходу на работу, обычно применимо к опозданиям.

10. Уведомление об отсутствии или опоздании – за какое время следует уведомлять заранее? Кому должно быть направлено уведомление? Можно ли оставить сообщение? Что делать, если супервайзер недоступен? Может ли супруг(а) работника или другой компаньон сделать уведомление? Работодатель должен решить эти вещи и сообщить сотрудникам, что именно ожидается.

Документация о посещаемости

11. Работодатели должны полностью документировать посещаемость и отработанное время.

12. В любое время, когда работник заявляет о необходимости пропустить работу из-за состояния здоровья, работодатель имеет право потребовать документальное подтверждение состояния или визит к врачу – помните, в связи с ADA, такая документация должна храниться в отдельном конфиденциальном медицинском файл на сотрудника, а не в обычном личном деле.

13. Работодатель должен решить, потребуется ли документация для любого отсутствия по болезни или только для тех, которые продолжаются определенное количество дней.

14. Постарайтесь достичь разумного баланса: большинству компаний не требуется фактическая справка от врача при простом отсутствии на один или два дня из-за таких вещей, как 24-часовые «жучки», но они требуются, если сотрудник утверждает, что посещал врача.

Отпуск или творческий отпуск

15. Попросите сотрудников подать письменное заявление на такой отпуск; дайте ответ письменно.

16. Такие периоды отсутствия могут быть оплачиваемыми или неоплачиваемыми, добровольными или вынужденными, а также медицинскими или «прочими» — дата возвращения может быть указана или оставлена ​​открытой.

Пример политики посещаемости см. по следующей ссылке: Политика посещаемости

Образец политики графика работы см. по следующей ссылке: Графики работы и учет рабочего времени

Вернуться к компаниям и работодателям
Вернуться на главную страницу TWC

Законно ли уволить человека за прогул?

Самая важная часть любой работы — ежедневное присутствие на работе. Это основная ответственность, от которой никто не может уклониться.

Тем не менее, жизнь случается. Члены семьи заболевают, возникают проблемы в последнюю минуту, случаются личные кризисы. Тем не менее, хотя все время от времени берут отпуск по болезни, в какой-то момент это начинает становиться проблемой.

Так какие законные основания увольнять кого-то за прогул?

Увольнение кого-либо за прогул не должно быть первым выбором работодателя. Есть много других решений, которые работодатели должны рассмотреть в первую очередь, чтобы работать с сотрудником, который постоянно отсутствует. Хотя бывают случаи, когда у работодателя достаточно законных оснований уволить кого-то за прогул, поспешное увольнение работника может привести к неправомерному иску об увольнении. Если вы считаете, что ваш работодатель уволил вас неправомерно, вам следует обратиться к квалифицированному юристу по трудовым правовым вопросам.

Что такое прогул?

В онлайн-словаре Merriam-Webster прогул определяется как хроническое отсутствие на работе или в школе. Точно так же Оксфордский словарь определяет это слово как «практику регулярного отсутствия на работе или в школе без уважительной причины».

Прогул – это не просто больничный на один или два дополнительных дня в году. И это не относится к ситуациям, когда вам нужно взять дополнительный отпуск по уходу за больным членом семьи, решить сложную домашнюю ситуацию или бороться с проблемами психического или физического здоровья. На самом деле это относится к ситуации, когда сотрудник часто решает не выходить на работу без уважительной причины.

Почему работодатели заботятся о прогулах?

Прогулы — серьезная проблема для работодателей. Согласно исследованию Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), невыходы на работу ежегодно обходятся работодателям примерно в 225,8 миллиарда долларов в виде потери производительности. Это составляет почти 1700 долларов на одного работника. Статистические данные Бюро статистики труда США показывают, что около 110 000 сотрудников по всей стране отсутствуют на своих рабочих местах в любой день в году.

Прогул может привести к:

• Передача дополнительной работы коллегам отсутствующего работника;
• Некоторые работы не выполняются своевременно; и
• Снижение морального духа рабочей силы.

Может не показаться серьезной проблемой, если один сотрудник время от времени не появляется на работе, но последствия невыхода на работу часто распространяются на все рабочее место.

Правда в том, что работодатели имеют законное обязательство бороться с прогулами. Точно так же сотрудники должны делать все возможное, чтобы регулярно приходить на работу. Если они хотят держаться подальше от своей работы из-за выгорания, возможно, пришло время внести изменения или начать поиск лучшей работы.

Какова законность увольнения за прогул?

В большинстве штатов принята концепция занятости по собственному желанию. Это означает, что работодатель может уволить любого сотрудника в любое время, по любой причине или вообще без причины. Однако сотрудники по-прежнему должны соблюдать другие законы, например законы о борьбе с дискриминацией.

Но когда увольнять за прогул уместно? Трудный ответ заключается в том, что это зависит. Есть несколько факторов, которые следует учитывать при оценке того, законно ли действовал работодатель, уволив кого-то за прогул, в том числе:

• Отсутствовал ли сотрудник на самом деле, и если он отсутствовал, то было ли его отсутствие достаточным для признания прогула;
• Заявленные работодателем причины увольнения работника;
• Фактические причины увольнения работника работодателем;
• Относился ли работодатель к работнику иначе, чем к другим работникам, совершившим такое же поведение; и
• Причины отсутствия работника.

Хотя эти факторы обычно присутствуют в случаях невыхода на работу, есть много других обстоятельств, которые могут сыграть роль. Даже, казалось бы, незначительные детали могут иметь большое значение в вашем случае. Лучший способ определить, было ли ваше увольнение за прогул законным, — это связаться со знающим юристом по трудовым правовым вопросам.

Как мне может помочь адвокат, если мой работодатель уволил меня за прогул?

Если ваш работодатель утверждает, что уволил вас за прогул, легко почувствовать себя беспомощным. Однако правда в том, что у вас все еще есть права.

Адвокат может помочь вам несколькими способами. Во-первых, они могут объяснить вам закон. Опираясь на свой многолетний опыт работы в области трудового права, они могут помочь вам понять ваши варианты. Тот факт, что вас уволили, не означает, что вы не можете обжаловать свое увольнение. Адвокат также может оценить, есть ли у вас дело против вашего работодателя за неправомерное увольнение. После того, как вы проконсультируетесь с ними, они смогут дать вам представление о том, какие виды компенсации вы можете получить.

Еще одним преимуществом адвоката является то, что он может выступать в качестве вашего защитника. Это означает, что адвокат знает, как отстаивать ваши права перед вашим работодателем и любыми третьими лицами, которые могут быть вовлечены в ваше дело.

Наконец, адвокат может помочь вам собрать необходимую информацию для вашего дела. В делах о неправомерном увольнении основным условием победы является сбор информации, которая показывает, что действия ваших работодателей на самом деле были основаны на дискриминационных или незаконных мотивах.

Свяжитесь с опытным адвокатом по делам о неправомерных увольнениях сегодня по телефону

Если ваш работодатель уволил вас за то, что вы предположительно прогуливали, вы можете чувствовать себя беспомощным и беспомощным.

Однако вы не одиноки.

Мы в Smithey Law Group LLC понимаем, что большинство сотрудников серьезно относятся к своей работе. Мы также понимаем, что работодатели часто совершают серьезные ошибки, которые переворачивают жизнь их сотрудников с ног на голову.

Знайте, что мы готовы помочь вам.

Вместе наши юристы имеют более чем 150-летний опыт защиты сотрудников и борьбы с жадными или несправедливыми работодателями. Благодаря нашему опыту, мы знаем, как вести судебные дела по трудовому праву.