Тк рф увольнение статья 77: Порядок увольнения по п 11 ч 1 ст 77 тк рф 2023

Расторжение трудового договора по инициативе работника

22 ноября 2017

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. В силу положений ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ (п.

22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При оспаривании в судебном порядке законности увольнения обстоятельствами, имеющими значение для дела, являются наличие его волеизъявления на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При этом если у работодателя есть только копия, но нет оригинала заявления работника об увольнении по собственному желанию, то увольнение по п. 3 ч.
1 ст. 77 ТК РФ в этом случае не может считаться законным, поскольку копия заявления не подтверждает добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений (Определение Верховного Суда РФ от 11.09.2017 № 20-КГ17-7).

Оспаривание увольнения производится в судебном порядке путем подачи иска о восстановлении на работе. Дополнительно работник вправе в исковом заявлении просить суд взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула (время, когда работник не работал в связи с увольнением), компенсации морального вреда. Иск о восстановлении на работе подается в месячный срок со дня увольнения. Срок исчисляется со дня ознакомления с приказом об увольнении, либо со дня получения трудовой книжки, либо со дня, когда работнику достоверно стало известно из иных источников об увольнении. Иск работник вправе заявить в суд по месту нахождения ответчика (предприятия) или по своему месту жительства.

Подготовлено прокуратурой Клепиковского района

Вернуться к списку

Увольнение по п.

11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за нарушение правил заключения трудового договора если в приказе об увольнении не указано нарушение, исключающее возможность продолжения работы
  • Главная
  • Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за нарушение правил заключения трудового договора если в приказе об увольнении не указано нарушение, исключающее возможность продолжения работы

Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за нарушение правил заключения трудового договора если в приказе об увольнении не указано нарушение, исключающее возможность продолжения работы

«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):

21. Увольнение работника по пункту 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении по названному основанию работодателем не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в статье 84 Трудового кодекса Российской Федерации, исключающее возможность продолжения работы.

Б. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также — общество, работодатель) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Б. ссылалась на то, что является инвалидом II группы, с 1 апреля 2014 г. работала в обществе в должности администратора службы обеспечения режима и контроля доступа. Согласно заключенному между обществом и Б. трудовому договору ей был установлен 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе.

14 апреля 2014 г. Б. передала работодателю заявление о занесении в ее личное дело и принятии к надлежащему обязательному исполнению ее документов: справки учреждения медико-социальной экспертизы и индивидуальной программы реабилитации инвалида, согласно которой Б. может работать с учетом профессиональных навыков в индивидуальном режиме или с сокращенным рабочим днем или рабочей неделей не более 20 часов в неделю.

В январе 2017 г. между Б. и обществом на основании ее личного заявления было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого Б. было установлено неполное рабочее время — 6-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе с расчетом заработной платы за фактически отработанное время исходя из должностного оклада.

14 февраля 2017 г. Б. была уведомлена работодателем о том, что при приеме на работу она скрыла факт наличия инвалидности, о чем свидетельствует незаполненная графа анкеты кандидата для приема на работу о состоянии здоровья, в личном деле Б. документ, подтверждающий ее инвалидность, отсутствует.

Приказом работодателя от 11 мая 2017 г. трудовой договор с Б. расторгнут и она уволена с работы 11 мая 2017 г. по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ (нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжение работы (статья 84 ТК РФ).

Б. считала увольнение незаконным, указывала, что при трудоустройстве она представила работодателю все обязательные документы в соответствии со статьей 65 ТК РФ. Справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в перечень документов, необходимых для предъявления при приеме на работу, вместе с тем данные документы были ею представлены работодателю 14 апреля 2014 г.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований Б. отказано.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что Б. сознательно скрыла от работодателя факт своей инвалидности и индивидуальной программы реабилитации инвалида с рекомендациями об индивидуальном режиме работы или работы в условиях сокращенного рабочего дня не более 20 часов в неделю, наличие которых исключает возможность продолжения Б. работы в обществе в прежней должности. Вследствие этого суд пришел к выводу о правомерности увольнения Б. с работы по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. По мнению суда апелляционной инстанции, с Б. был заключен договор на выполнение работы, противопоказанной ей по состоянию здоровья, что является нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судов первой и апелляционной инстанций сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права в связи со следующим.

В статье 65 ТК РФ определены документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

В силу части третьей статьи 65 ТК РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжение работы (статья 84 ТК РФ), является одним из оснований для прекращения трудового договора (пункт 11 части первой статьи 77 ТК РФ).

Статьей 84 ТК РФ предусмотрены случаи, когда трудовой договор прекращается на основании пункта 11 части первой статьи 77 ТК РФ, в частности, в случае заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В пункте 51 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что требовать от лица, поступающего на работу, каких-либо документов, не предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, законом запрещено. Нарушение установленных правил заключения трудового договора в силу пункта 11 части первой статьи 77 ТК РФ влечет его прекращение, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Закрепленная в пункте 11 части первой статьи 77 ТК РФ норма является отсылочной к нормам статьи 84 ТК РФ, в которой названы случаи нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, влекущие его прекращение, в связи с чем пункт 11 части первой статьи 77 ТК РФ должен применяться к трудовым отношениям во взаимосвязи с положениями статьи 84 ТК РФ. При этом данные нормативные положения применяются, если имеет место ситуация, когда изначально трудовой договор противоречил закону, поскольку его стороной был ненадлежащий субъект, то есть лицо, которое не могло быть стороной трудового договора.

Работодатель в подтверждение законности увольнения работника по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ должен представить суду доказательства того, что изначально заключенный с работником трудовой договор противоречил закону, поскольку работник не мог быть стороной этого трудового договора в силу положений Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе статьи 84 ТК РФ, или иного федерального закона, а также представить суду доказательства, подтверждающие соблюдение порядка увольнения работника по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ.

Исходя из изложенного для правильного разрешения иска о законности прекращения с работником трудового договора на основании пункта 11 части первой статьи 77 ТК РФ имеет значение установление следующих обстоятельств: факта нарушения при заключении трудового договора конкретных правил его заключения, исключающего возможность продолжения работы в случаях, определенных положениями статьи 84 ТК РФ; невозможности дальнейшего осуществления работником трудовой функции по этому трудовому договору; по чьей вине — работника или работодателя — был заключен трудовой договор в нарушение установленных законом правил его заключения; наличие у работодателя иной работы (вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судебные инстанции в результате неправильного применения и толкования норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также вследствие нарушения норм процессуального права (статей 56, 67, 71, 196 ГПК РФ) названные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, не устанавливали, не определили их в качестве юридически значимых, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили правовой оценки судебных инстанций.

Указывая на то, что при поступлении на работу Б. сознательно скрыла от работодателя факт наличия у нее инвалидности II группы и индивидуальной программы реабилитации инвалида с рекомендациями об индивидуальном режиме работы или работы в условиях сокращенного рабочего дня не более 20 часов в неделю, при том что наличие указанных рекомендаций исключает возможность продолжения работы Б. в прежней должности, судебные инстанции в судебных постановлениях не привели норму Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона, на основании которой такое состояние здоровья Б. и наличие в ее индивидуальной программе реабилитации определенных рекомендаций, касающихся ее трудовой деятельности, могло быть признано препятствием к выполнению ею работы в должности администратора службы обеспечения режима и контроля доступа общества.

Судебные инстанции также не учли, что справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида в числе документов, которые гражданин, поступающий на работу, должен предъявить работодателю, в статье 65 ТК РФ, определяющей перечень обязательных документов при трудоустройстве, не поименованы. Истребование же работодателем у лица, поступающего на работу, дополнительных документов может быть обусловлено только спецификой такой работы и только в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Вопрос же о наличии каких-либо нормативно закрепленных требований к состоянию здоровья лица, работающего в должности администратора службы обеспечения режима и контроля доступа общества, судебными инстанциями не выяснялся и не устанавливался, должностная инструкция по занимаемой Б. должности в материалах настоящего гражданского дела отсутствует.

Кроме того, сославшись на положения абзаца третьего части первой статьи 84 ТК РФ (заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации) и делая вывод о том, что с Б. был заключен договор на выполнение работы, противопоказанной ей по состоянию здоровья, суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание, что в приказе работодателя от 11 мая 2017 г. о прекращении действия трудового договора с Б. и ее увольнении по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ не содержится указаний на то, какое именно нарушение из предусмотренных в статье 84 ТК РФ послужило основанием для увольнения Б.

Таким образом, судебные инстанции определили за работодателя основание увольнения работника Б. Однако к компетенции суда, являющегося органом по разрешению трудовых споров, относится проверка законности прекращения с работником трудовых отношений и его увольнения по указанному работодателем основанию, а не принятие самостоятельного решения об основаниях увольнения истца с работы.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, признав вывод судебных инстанций о правомерности увольнения Б. с работы по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ не соответствующим требованиям норм материального и процессуального права, отменила принятые по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 9 декабря 2019 г. N 78-КГ19-46)


Вернуться к началу документа: «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»

6А. Сокращение несправедливого увольнения, восстановление на работе или повторное трудоустройство

Инструкция 6A к ЗАКОНУ О ТРУДОУСТРОЙСТВЕ (ДЖЕРСИ) 2003 г.

Настоящее заявление предназначено для разъяснения работодателям и работникам основных требований поправки № 4 к Закону. Он не предназначен для охвата всех требований Закона и не является изложением Закона..

Несправедливое увольнение (часть 7 статей 61-78)

Руководство 6 устанавливает право работника не быть несправедливо уволенным, и к нему следует обращаться за более подробным руководством по несправедливому увольнению.

Средства правовой защиты при несправедливом увольнении

Министр социального обеспечения может своим приказом указать размер компенсации, которая может быть присуждена Трибуналом. В настоящее время она находится в соответствии со шкалой, основанной на стаже работы работника и уровне заработной платы.

Уменьшение вознаграждения

Статья 77F(5) Трибунал может уменьшить сумму вознаграждения, если сочтет, что поведение работника непосредственно способствовало увольнению.

Статья 77F(9) Трибунал может уменьшить компенсацию, если до слушания в Трибунале работник отклонил предложение работодателя о максимальной сумме, которую Трибунал мог бы присудить, если бы он признал увольнение несправедливым.

Статья 77F(10) Трибунал может принять во внимание другие справедливые и справедливые обстоятельства, которые заслуживают уменьшения суммы вознаграждения.

Право на повторное трудоустройство

Статья 77 (с поправками) Трибунал может рассмотреть два различных варианта повторного трудоустройства в качестве альтернативы финансовой компенсации за несправедливое увольнение, если заявитель желает: восстановление на работе и более гибкий вариант повторного трудоустройства.

Восстановление на работе будет рассмотрено в первую очередь, но если Трибунал решит не давать такого указания, он должен рассмотреть вопрос о том, следует ли отдавать распоряжение о повторном привлечении к ответственности.

Если работодатель полностью или частично не выполняет приказ о повторном трудоустройстве, Трибунал может присудить дополнительную компенсацию в размере максимальной заработной платы за 26 недель, если только работодатель не сможет убедить Трибунал в том, что выполнение приказа было практически неосуществимым. приказ. Тот факт, что работодатель мог нанять замену уволенному работнику, сам по себе не считается существенным.

Восстановление

С работником следует обращаться так, как если бы увольнения не было, без финансовых потерь (за исключением задолженности по зарплате), потери трудового стажа или потери непрерывности работы.

Повторное участие:

Сотрудник должен быть вновь принят на работу, но не обязательно на ту же работу или на те же условия труда. Однако, насколько это возможно, условия должны быть такими же благоприятными, как если бы работник был восстановлен на работе, за исключением случаев, когда работник был частично виноват в увольнении.

Финансовые потери между датой увольнения и приказом о повторном трудоустройстве:

Если принято решение о восстановлении на работе или повторном трудоустройстве, Трибунал не может присуждать компенсацию за задолженность по оплате труда за период между увольнением и приказом о повторном трудоустройстве.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *