Тк рф увольнение работника: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / КонсультантПлюс

КС РФ разъяснил порядок увольнения сотрудников, обязанности которых передали на аутсорсинг — Общество

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 24 января. /ТАСС/. Конституционный суд России (КС РФ), рассмотрев жалобу жителя Мурманской области на трудовое законодательство, постановил, что работник предприятия, чьи функции были переданы на аутсорсинг, может быть уволен работодателем только в порядке сокращения штата (п. 2, ч. 1, ст. 81 ТК РФ) с учетом положенных компенсаций. Соответствующее постановление КС опубликовано в понедельник.

«В данном случае увольнение работника не может <…> производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором», — говорится в тексте постановления.

Жалоба сотрудника казначейского учреждения

Поводом для проверки на соответствие конституции ряда положений Трудового кодекса стала жалоба жителя Мурманской области Алексея Пешкова, с 2015 года работавшего в ФКУ «Центр по обеспечению деятельности Казначейства России» («ЦОКР») на должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий.

Как отмечается в материалах дела, в 2020 году «ЦОКР» заключил договор с подрядной организацией, по которому выполнявшиеся ранее Пешковым функции были переданы на аутсорсинг. После этого учреждение направило сотруднику уведомление об изменении условий контракта в части места работы, предложив ему сперва взамен аналогичную работу в Карелии и Архангельской области, а затем другие вакансии в этих же регионах.

Пешков от предложений «ЦОКР» отказался, в связи с чем учреждение решило его уволить на основании п. 7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ («Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»), согласно которым работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Не согласный с этим решением, Пешков обратился в Оленегорский городской суд с требованием изменить основание увольнения на п. 2, ч. 1, ст. 81 ТК РФ («Сокращение штата»), по которому увольняемому полагается компенсация в виде месячного заработка, а также сохранение зарплаты на период трудоустройства. Городской суд в удовлетворении иска отказал, это решение было подтверждено вышестоящими инстанциями, после чего бывший сотрудник «ЦОКР» обратился в Конституционный суд.

Правовая позиция КС

Как отметили судьи КС, работодатель в России наделен возможностью изменять большинство условий договора в одностороннем порядке, за исключением перевода на другую работу. К такому переводу по ст. 72.1 ТК РФ относятся изменения выполняемых работником функций, а также перемещение на работу в другую местность. Решение о переводе на другую работу по этой статье может быть принято работодателем только на основании письменного согласия работника. При несогласии сотрудника на другую работу, увольнение производится в порядке п.

2, ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

При прочих изменениях работодателем условий труда в одностороннем порядке, в частности, технологических или организационных, согласно ст. 74 ТК РФ, достаточно простого уведомления работника. Сам работник в праве отказаться от продолжения работы на новых условиях. Работодатель в таком случае обязан предложить сотруднику доступные альтернативные варианты трудоустройства. Если же сотрудник отказывается принять и альтернативные предложения, в таком случае трудовой договор расторгается на основании п. 7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ.

Конституционный суд в своем решении отдельно обращает внимание на практику передачи функций предприятия третьим сторонам (аутсорсинга), которая стабильно используется различными организациями. Передача функций какого-либо работника сторонней подрядной организации, согласно позиции судей КС, по закону не может считаться простым изменением условий договора по ст. 74 ТК РФ. Даже если формально должность сотрудника сохраняется в штатном расписании, передача функций работника подрядчику де-факто является сокращением штата.

Соответственно, после заключения договора со сторонней организацией, сотрудник предприятия, который выполнял переданные на аутсорсинг задачи, теряет работу не по своей воле, а по решению работодателя. Работодатель может предложить сотруднику вакансии в других подразделениях своей компании, в том числе в других регионах, однако работник может не соглашаться на альтернативные предложения. Его же увольнение должно производиться в порядке сокращения штата по п. 2, ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

Решение КС

Конституционный суд признал оспариваемые положения трудового законодательства соответствующими Конституции РФ, однако изложил обязательную трактовку ряда статей Трудового кодекса, которые регулируют вопросы увольнения работников.

В частности, заключение предприятием договора со сторонним подрядчиком, по которому часть функций какого-либо штатного работника передается на аутсорсинг, не может считаться изменением условий работы по ст. 74 ТК РФ. Отказ же такого работника от перевода на другую работу в другой город или регион не может служить основанием для увольнения по п. 7, ч. 1, ст. 77 ТК РФ.

Судебные решения по делу Пешкова подлежат пересмотру на основании трактовок трудового законодательства, изложенных в постановлении Конституционного суда.

Нужно ли составлять письменный договор при увольнении по соглашению сторон

Работника уволили из организации по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. Впоследствии он обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности. В обоснование заявленных требований работник ссылался на то, что никакого письменного соглашения об увольнении с работодателем он не заключал, а написать заявление об увольнении его попросту вынудили. Суды двух инстанций признали увольнение обоснованным и законным и отказали уволенному работнику в удовлетворении исковых требований. Спор дошел до кассационного суда.

На повестке дня: определение Второго кассационного суда от 07.09.2021 № 88-20138/2021.

Предыстория: работника уволили из организации по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. Впоследствии он обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности. В обоснование заявленных требований работник ссылался на то, что никакого письменного соглашения об увольнении с работодателем он не заключал, а написать заявление об увольнении его вынудили. Суды двух инстанций признали увольнение обоснованным и законным и отказали уволенному работнику в удовлетворении исковых требований. Спор дошел до кассационного суда.

Задействованные нормы: ст. ст. 77 и 78 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе.

Признавая увольнение законным, суды исходили из того, что законный порядок увольнения сотрудника по соглашению сторон работодателем был полностью соблюден. Сотрудник самостоятельно написал и представил работодателю заявление об увольнении, а работодатель проставил на данном заявлении резолюцию отделу кадров и издал приказ об увольнении на основании п.

1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон).

При этом отсутствие письменного соглашения об увольнении, заключенного между работником и работодателем, не свидетельствует о незаконности увольнения по данному основанию. ТК РФ не устанавливает конкретного порядка увольнения по соглашению сторон и не обязывает стороны трудового договора оформлять соответствующее соглашение в письменной форме. Поэтому для увольнения достаточно заявления работника и резолюции работодателя.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы нижестоящих судов необоснованными и встал на сторону уволенного работника. Суд пояснил, что соглашение сторон является одним из законных оснований для увольнения работника. По закону трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон (ст. 78 ТК РФ). Трудовое законодательство действительно не оговаривает порядок такого увольнения и не уточняет, какие именно документы должны оформляться при увольнении по соглашению сторон.

Вместе с тем это не значит, что сторонам трудового договора разрешается не оформлять письменное соглашение об увольнении. Каждая из сторон должна понимать и давать согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по указанному основанию, но и соблюдать форму соглашения об увольнении. Только в таком случае соглашение будет считаться окончательно оформленным и сможет порождать юридические последствия.

В отсутствие письменно оформленного соглашения о расторжении трудового договора данное основание для увольнения неприменимо. Письменное заявление работника и резолюция работодателя не заменяют собой соглашение об увольнении. И если уволенный работник впоследствии ссылается на то, что написал заявлением под давлением со стороны работодателя, то он не может быть уволен и на основании ст. 80 ТК РФ (по собственному желанию). Заявление об увольнении в любом случае должно быть добровольным и осознанным, а для увольнения по соглашению сторон требуется соответствующее соглашение в письменной форме.

В спорном случае никакого письменного соглашения об увольнении не оформлялось, и работник заявил о том, что написал заявление об увольнении под давлением. При таких обстоятельствах, заключил суд кассационной инстанции, увольнение по соглашению сторон не может быть признано законным. В связи с этим решения судов нижестоящих инстанций были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Автор статьи: Судаков А.П.

Окончание трудовых отношений между наемным работником и руководителем субъекта предпринимательской деятельности называется увольнением. Основания для инициации события и гарантии, предоставляемые уволенным лицам, определяются положениями Трудового Кодекса. Работодатель не нарушает закон при условии увольнения человека по причинам, предусмотренным в нормативно-правовом источнике, а также при соблюдении порядка проведения процедуры.

Увольнение работника. Какие могут быть причины?

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Основания для прекращения трудовых отношений рассмотрены в законодательных нормах. Инициатором увольнения может быть работодатель или работник. В особых случаях, которые обычно обусловлены жизненными обстоятельствами работника или производственной ситуацией, требующих немедленного прекращения выполнения сотрудником работы, стороны могут прийти к общему консенсусу.

Основания для увольнения

Статьи Трудового Кодекса об увольнении определяют ряд оснований для правомерной реализации мероприятии. Рассмотрим его подробнее:

• договоренность сторон;
• желание работника;
• окончание срока действия трудового договора;
• разрыв соглашения по инициативе работодателя в связи со сложным финансовым положением предприятия;
• увольнение по инициативе руководителя компании в связи с поведением сотрудника;
• перевод к другому работодателю;
• отказ сотрудника от работы в связи с вменением ему обязанностей, не обусловленных трудовым контрактом;
• отказ работника перевестись в другой регион или на другую должность в связи с реорганизацией предприятия;
• форс-мажорные обстоятельства.

Когда работодатель является инициатором разрыва трудовых отношений

Для руководителя предприятия основания увольнения по Трудовому Кодексу могут быть обусловлены несоответствием занимаемой должности работника или нахождение его на рабочем месте в состоянии опьянения по причине приема алкоголя или наркотиков.

Работодатель не обязан обеспечивать работой человека, который нарушает дисциплину и не выполняет служебные обязанности. Причина невозможности дальнейшего продолжения трудовых отношений должна быть зафиксирована документально.

Документальное сопровождение увольнения

Нахождение под действие алкоголя или наркотиков на рабочем месте

При выявлении факта невменяемости сотрудника по причине намеренного приема препаратов, воздействующих на центральную нервную систему организма, руководитель структурного подразделения должен создать комиссию и оформить в присутствии ее участников, акт. Документ является обязательным приложением к распорядительной документации об увольнении сотрудника.

Недостаточный уровень знаний

Увольнение сотрудника по причине несоответствия занимаемой им должности, означает наличие у работника недостаточного уровня знаний, не позволяющих ему качественно выполнять обязанности, регламентируемые должностной инструкцией. По этой причине можно разорвать трудовой договор только после проведения аттестации проверки знаний, результаты которой подтвердят или опровергнут догадки работодателя.

Невыполнение должностных обязанностей

Уволить можно человека за невыполнение служебных обязанностей, обусловленных внутренней распорядительной документацией по предприятию. За первое замеченное нарушение к работнику применяется дисциплинарное наказание в виде замечания, за второе – в виде выговора, а после третьего взыскания человека увольняют. Все виды наказания отображаются в личном деле, а в трудовой книжке указывается только то дисциплинарное взыскание, которое стало причиной разрыва трудового договора.

Нарушение дисциплины

Руководитель организации вправе уволить человека, если он нарушает дисциплину и не соблюдает правила внутреннего распорядка и требования нормативных документов, регламентирующих безопасное поведение сотрудника при его нахождении на территории предприятия. Регулярные опоздания, а также отсутствие на рабочем месте боле трех часов, нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности, а также совершение аморальных поступков, могут стать причиной потери работы.

Уголовные действия

Для оформления на работу, одобренный директором претендент на вакантную должность, должен предоставить комплект идентифицирующей личность документации. При выявлении факта ее недостоверности, трудовой договор считается недействительным, а обязательства работодателя перед работником – не актуальные. Хищение имущества предприятия сотрудниками грозит им не только разрывом соглашения, но и привлечением к уголовной ответственности.

Вынужденное увольнение по инициативе работодателя

Когда инициатор увольнения работодатель

При отсутствии эффективных результатов предпринимательской деятельности, руководители субъектов хозяйствования стремятся сократить свои расходы за счет уменьшения объемов производства. Это влечет за собой экономию денежных средств не только на закупках сырья, на обслуживании оборудования и другого обеспечения производства, но и на оплате труда. Неоптимистическая востребованность результатов труда предприятия может даже привести его к ликвидации.

Неэффективное функционирование организации обуславливает необходимость сокращения или увольнения работников.

Их необходимо уведомить о предстоящем разрыве трудового договора за два месяца до события. После сокращения работодатель выплачивает сотрудникам выходное пособие, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. На время трудоустройства, которое может длиться до двух месяцев, человеку назначается выплата в размере его средней заработной платы на момент увольнения.

Когда инициатором увольнения является работник

Жизненные обстоятельства работника могут так сложиться, что ему необходимо прервать трудовые отношения с работодателем. Причины такого решения могут быть связаны с профессиональной деятельностью или обусловлены личными мотивами. Оперируя ими можно разорвать трудовой договор по собственному желанию.

Статья ТК РФ «увольнение с работы» регламентирует обязанность сотрудника отработать две недели после уведомления о своем решении работодателя. Предполагается, что руководитель предприятия за этот временной период подберет специалиста на освобождающееся рабочее место.

При наличии уважительных причин, работника могут уволить без отработки. Тогда в его трудовой книжке будет отмечена причина разрыва договора как увольнение по соглашению сторон.

Когда увольнение неправомерно

Не все работодатели соблюдают законодательные требования в сфере взаимоотношений с наемными работниками.

Разрыв отношений с ними часто имеет неправомерный характер. Он может быть обусловлен увольнением без причины или невыполнением организационных или финансовых обязательств. Для защиты своих трудовых прав человек может обратиться в трудовую инспекцию, в прокуратуру или в суд. Специалисты уполномоченных органов рассматривают жалобы на работодателей и принимают решения об их наказании и восстановлении прав заявителя.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Разделение Причина Коды и определения

Коды

6

8 Принять другую работу

9009 JA

8

8

		Использование
AA	отставку
AB	для поиска другого работа	Отставка
AC	самостоятельной занятости	Отставка
AD	Неудовлетворенный работы	Отставка
AE	беременности, не восхотел отпуск	Отставка
AF	Семья и / или уход за ребенком	отставки
AG		отставки
AH	для участия в школе	отставки
AI	Военная служба	отставка
AJ	Не вернулся из отпуска	Увольнение — сотрудник не вернулся на работу в ожидаемую дату выхода на платный статус
AK	Другие причины не следует использовать только тогда, когда		Другие причины применять. Проконсультируйтесь с HR
утра	отставки — переехали из территории	отставки
	отставка — нет причины, данных
BA	Грант / Контракт истек	Ограниченный персонал и карьера сотрудники, не получившие постоянный статус
BB	Срок действия контракта/контракта истек	Вынужденное увольнение – сотрудники, работающие по ограниченному контракту и контракту с датой окончания
BC	Срок действия разрешения на работу отпуск не был предоставлен и/или если виза/разрешение на работу не предоставлено
CA	Бессрочное увольнение с правом повторного найма выходного пособия или выходного пособия не применяется. Не используйте для прекращения MSP Назначения
CB
CB	Прекращение случайный работник	Непроизвольная терминация — Ограниченные встречи
CC	Прекращение другого случайного сотрудника (по вызову)	Непроизвольное прекращение — Ограниченные встречи
CD	Прекращение повседневного назначения	Непроизвольное прекращение — студенческие сотрудники
CE	Выпускной / больше не зарегистрированы как студент	отставка
CF	Per Dium Release	Непроизвольная терминация
CG
CG	Неопределенное увольнение с разделом	Непроизвольная расторжение — Обычный статус Карьерный персонал, который избрал выброшенное разрыв в лимене предпочтений и реагирования на человека
CH	неопределенные увольнения Wi th сокращенное выходное пособие и право на повторный прием на работу/отзыв	Вынужденное увольнение – обычный статус штатных сотрудников, выбравших сокращенное выходное пособие и право на повторный наем/отзыв
CI	Увольнение на неопределенный срок без права увольнения или повторного найма/отзыва	Принудительное увольнение – обычное увольнение карьерный персонал
DA	выпущен в течение испытательного периода	непроизвольного расторжения — карьерный персонал, которые не достигли обычного статуса
EA	Отсутствие производительности	Увольнение — Обычный статус карьеры персонала
EB	проступок	увольнение — обычный статус карьерный персонал
EC	Увольнение без предварительного уведомления	Увольнение — Обычный статус карьеры
ED	Отказ от работы	Увольнение — Обычный статус карьеры
EE	Никогда не нанимался на работу	Увольнение — Нанят, но никогда не приходил на работу
EF	Больше не сертифицирован или не имеет лицензии	Увольнение — работник не соответствует требованиям сертификации/лицензии для должности урегулирование (сотрудник соглашается не возвращаться)	Увольнение – письменное соглашение с отделом и/или отделом кадров
GA	Увольнение по медицинским причинам	Вынужденное увольнение – письменное уведомление с отделом и/или отделом кадров
	Неактивен в течение 4 месяцев подряд	Увольнение, созданное системой, когда сотрудник не занимается расчетом заработной платы в течение 4 месяцев подряд (см. Отчет о состоянии персонала). Сотрудник должен быть официально уволен с использованием пакета SEPR и соответствующей причины увольнения.
JA	MESSE на Emeritus Статус
KA	KA
LA		LA	Другое — прекращение (тренер, программа управления) или разделение (за дюймовые медсестры, профессиональные медсестры )
PD	Карьера на DIEM	Прекращение карьерного персонала Назначение на участие в нанесении на участие в карьерном персонале
RA	Выход на пенсию — регулярные	Добровольное прекращение — несовместимость. Избранные выхода на пенсию через UCRP
RD
RD
RD	Официальные лица SMG и регенции	Сотрудники старшего управления
RF	выход на пенсию — факультет	добровольное прекращение — факультет, избранный на пенсию через UCRP

2 из 6 случаев мошенничества в тестах Boeing Max против пилота упал – новостиYourNews

ФОРТ-УЭРТ, Техас (AP) — Судья отклонил два из шести пунктов обвинения в мошенничестве против бывшего пилота Boeing, участвовавшего в оценке проблемного лайнера Boeing 737 Max.

Федеральный судья в Форт-Уэрте во вторник отклонил по техническим причинам обвинение Марка А. Форкнера в создании и использовании «материально ложных сведений… в отношении части самолета» в нарушение федерального закона.

Окружной судья США Рид О’Коннор, однако, отклонил ходатайство адвокатов Форкера об отклонении четырех других обвинений в мошенничестве с использованием электронных средств связи за отсутствие возбуждения дела.

Форкнер, который не признал себя виновным по всем пунктам обвинения, должен предстать перед судом 7 марта.

Федеральный обвинительный акт обвиняет 50-летнего Форкнера в том, что он обманывал регулирующие органы в отношении критически важной системы, которая сыграла роль в двух авиакатастрофах самолетов Boeing 737 Max, в результате которых погибло 346 человек.

Прокуроры заявили, что из-за предполагаемого обмана Форкнера в руководствах для пилотов и учебных материалах система не упоминалась из-за предполагаемого обмана Форкнера.

Система управления полетом, о которой идет речь, активировалась по ошибке и столкнула носы самолетов Max, которые разбились в 2018 году в Индонезии и в 2019 году в Эфиопии. Пилоты безуспешно пытались восстановить управление, но через несколько минут после взлета оба самолета начали пикировать.

Форкнер был главным техническим пилотом Boeing по программе Max.Прокуроры заявили, что Форкнер узнал о важном изменении в системе управления полетом Maneuvering Characteristics Augmentation System в 2016 году, но скрыл эту информацию от FAA. Это привело к тому, что агентство удалило упоминание о MCAS из технического отчета, и, в свою очередь, оно не появилось в руководствах пилотов. Большинство пилотов не знали о MCAS до первой аварии.

Обвинители предположили, что Форкнер преуменьшил мощность системы, чтобы избежать требования о том, чтобы пилоты проходили обширную и дорогостоящую переподготовку, что увеличило бы расходы на обучение для авиакомпаний.Следователи Конгресса предположили, что дополнительное обучение увеличило бы стоимость каждого самолета на 1 миллион долларов.

Форкнер сказал другому сотруднику Boeing в 2016 году, что MCAS была «вопиющей» и «безудержной», когда он тестировал ее на авиасимуляторе, но он не сказал об этом FAA.

«По сути, я солгал регулирующим органам (по незнанию)», — написал Форкнер в сообщении, которое стало достоянием общественности в 2019 году.

Форкнер, живущий в пригороде Форт-Уэрта, присоединился к Southwest Airlines после ухода из Boeing, но покинул авиакомпанию около года назад.

Базирующаяся в Чикаго компания Boeing согласилась на урегулирование в размере 2,5 млрд долларов, чтобы положить конец расследованию Министерством юстиции действий компании. Правительство согласилось снять уголовное обвинение в сговоре с Boeing через три года, если компания выполнит условия мирового соглашения от января 2020 года. Мировое соглашение включало штраф в размере 243,6 миллиона долларов, почти 1,8 миллиарда долларов для авиакомпаний, купивших самолет, и 500 миллионов долларов для фонда компенсации семьям погибших пассажиров.

Десятки семей пассажиров судятся с Boeing в федеральном суде Чикаго.

Расследования аварий подчеркнули роль MCAS, но также указали на ошибки авиакомпаний и пилотов. Самолеты Max были остановлены по всему миру более чем на полтора года. FAA разрешило самолету снова летать в конце 2020 года после того, как Boeing внес изменения в MCAS.

Ассошиэйтед Пресс

Прекращение действия и возмездие

Хотя штат Вашингтон является штатом с неограниченным трудоустройством, работодатели не могут увольнять или принимать ответные меры в отношении сотрудника, который осуществляет защищенное право или подает жалобу в соответствии с определенным трудовым законодательством.

Закон штата обеспечивает защиту сотрудников в следующих областях:

В зависимости от ситуации L&I рассмотрит вашу жалобу или направит вас в соответствующее агентство. У вас могут быть дополнительные права против увольнения или преследования в соответствии с коллективным договором, политикой вашего работодателя или федеральным законом. Однако L&I не имеет правоприменительных полномочий в этих областях.

Работа по желанию

Работа по собственному желанию означает, что работодателям не нужно устанавливать причину или уведомлять об увольнении работника.При этом работодатель противозаконно увольняет работника или принимает ответные меры в отношении работника за обсуждение или подачу жалобы о нарушении его защищенных прав.

В. Законно ли увольнение с работы без причины?
A. Вашингтон является штатом с неограниченным трудоустройством. Предприятия могут уволить любого сотрудника в любое время по любой причине или без таковой, если они не нарушают какие-либо законы о защите сотрудников.
Однако работники могут запросить причину увольнения, отправив письменный запрос предприятию на подписанное письменное заявление с указанием причины увольнения и даты вступления в силу.Подробности см. в WAC 296-126-050(3).

В. Законно ли увольнение работника с работы без предварительного уведомления?
A. Закон не требует от работодателей уведомления работника перед увольнением. Работодатели не обязаны делать предупреждения или выполнять какие-либо определенные действия перед увольнением сотрудника.

Возмездие

Работодатель не может принимать неблагоприятные меры в отношении работника, который осуществляет охраняемое право, подает или намеревается подать жалобу, или который обсуждал возможные нарушения своих прав.Запрещенные неблагоприятные действия могут включать:

• Прекращение, приостановка, понижение или отказ в повышении.
• Сокращение рабочего времени или изменение графика работы сотрудника.
• Уменьшение ставки заработной платы работника.
• Угрозы принять меры или принятие мер на основании иммиграционного статуса сотрудника или члена семьи сотрудника.
• Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе выписка, устные предупреждения, баллы и т. д.

Если вы считаете, что вы подверглись репрессалиям за осуществление своих прав в соответствии с законом о минимальной заработной плате, вы можете загрузить и заполнить Форму жалобы на репрессалии (Закон о минимальной заработной плате и оплачиваемый отпуск по болезни) (F700-199-000) и отправить ее по почте адрес, указанный в форме, или оставьте его в любом офисе L&I.